体育教师年度考核个人总结范文3篇

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关于聘任制度下高校体育教师业务能力考核现状的研究

自从1995年国家人事部关于《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知(人核培发[1995]153号)下发以来,各高校普遍加强了对教师的考核,特别是加强了以德、能、勤、绩为主要考核内容的年度考核工作。绩效管理的工作原理是先确定组织目标,然后把组织目标操作化为若干具体的绩效指标,这些指标体现了量化的特征,然后对照各个教师的工作表现特别是工作效果进行评价,在评价结果的基础上进行奖惩以起到激励作用。为此,笔者对高校体育教师聘任制度的现状以及存在问题,进行了研究,试图建立科学全面的绩效考核机制,探索出一套行之有效的高校体育教师聘任管理制度。此次研究对象为郑州市六所普通高校体育教师聘任制度。研究方法为:文献法,本文在查阅大量文献资料的基础上,对高校体育教师聘任制过程中存在的问题进行评析、探究,找出存在问题;访谈法,访谈的主要目的是对教师、教学工作、管理工作等各种情况或信息资料进行全面或局部的搜集、整理、分析和研究;问卷调查法,本课题调查对象为郑州大学,中原工学院、华北水利水电学院、郑州轻工业学院,河南司法警官职业学院,黄河科技大学六所高校体育教师110名为调查的对象。卷发放与回收,采用了随机抽样调查法,发放问卷110人,回收问卷105份,有效问卷100份,有效率达91%。数据统计法,除对收集的数据进行必要的人工统计外,问卷数据全部输入计算机,通过SPSS11.5系统软件进行统计分析。

一、研究的结果与分析

1.高校体育教师业务能力考核形式

调查结果显示有100%的高校体育教师认为业务能力考核形式只有年度考核这一种形式,没有平时考核、聘期考核。这种单一的考核,只考核教师一年来的思想政治素质、工作业务表现等方面的情况。

2.高校体育教师对年度业务能力考核的认同度

调查结果显示,有86%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核形式单一,有94%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核的内容、标准不明确,有76%的高校体育教师认为每年一度业务能力考核程序执行不规范,导致了有81%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果失真,同时有65%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果运用程度低,只是一种形式。容易导致考核工作者凭印象、靠记忆确定考核结果。这种单一的年度考核,往往通过被考核者的个人述职得出结果,这样对于一些干实事、多做少说或是干了不说的被考核者有失公正;而对一些能说会道、精于辞令、少做多说的被考核者则有利。单一的年度考核形式往往不能客观、公正地评价一个人,容易导致考核结果失真。

一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定,导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准。同时没有制定明确的教师岗位职责和工作任务,也没有明确的考核标准,这样考核没有真正走上制度化、规范化,容易造成被考核者消极应付和考核流于形式。

在实际考核工作中,存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象;群众对被考核人了解不够占51.0%,民主测评时印象分、人情分占69.0%,轮流坐庄占78.0%,照顾职称评审同事的占58.0%等因素起相当的作用;加上平时考核不到位,如果考核组织审核工作再流于形式,很容易导致考核结果失真,考核也就失去应有的作用。

考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但一些高校往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈,教师不知道如何更好地改进工作,考核结果未真正发挥作用,有65.0%体育教师表示达不到考核的目的。

二、结果与建议

1.结果

(1)高校体育教师多数认为每年一度的业务能力考核形式单一,考核的内容,标准不明确,年度业务能力考核结果失真及考核结果运用程度低。

(2)一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定,导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准,很多学校都没有根据体育教师的实际情况制订考核标准,而是和普通教师合用一个评价标准。

(3)现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核,但在具体实施考核时,一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面,考核标准往往偏重于定性,而缺少量化标准。

2.建议

(1)科学设岗,实现教师资源的合理配置。在实施聘任制的过程中,高校应深入细致地把握学科特点,在聘任条件、考核标准等方面注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系。

(2)根据实际情况制订明确的现代高校体育教师评价内容,科学、合理地确定现代高校体育教师评价的内容。

(3)把握评价考核工作的基本原则,力求考核公平合理遵循客观、公正、准确的考核原则和要求是做好考核工作的关键。

(4)根据实际科学构建定量考核指标体系定量考核,根据教师选择的岗位,以教师为主导型还是以科学研究为主导型,如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。

(5)重视考核结果反馈,考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,必须重视考核结果的及时反馈,使教师知道自己的不足,并更好地改进工作,让考核结果真正发挥作用。

(作者单位:河南司法警官职业学院)

普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建

摘要:运用绩效考核及现代项目管理中的相关理论和方法,对普通高校体育教师绩效考核指标体系构建进行了探索。将绩效考核分为教学、科研和群体竞赛(运动训练)3个维度,建立包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的普通高校体育教师绩效考核指标体系。

关键词:学校体育;体育教师绩效考核;指标体系构建;普通高校

中图分类号:G807.4  文献标识码:A 文章编号:1006-7116(2010)08-0076-03

高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分,包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法。当前,高等学校人事制度改革的核心是推行全员聘用制和改革分配制度,遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬的原则,在推行全员聘用和分配改革的进程中,绩效考核尤显重要,它既是前提,也是结果;既是依据,也是基础,并起到很大的导向作用。然而,通过对普通高校体育教师绩效考核现状的分析可以发现,当前体育教师绩效考核还存在许多不足,不能凸现绩效考核导向、改进、激励功能。本研究运用现代项目管理方法以及绩效考核的相关理论,对普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建进行了探索,以期客观、准确地评价普通高校体育教师个体和整体的能力与水平,为普通高校体育教师绩效考核提供借鉴。

1 普通高校体育教师绩效考核现状

目前普通高校在体育教师绩效考核中有以下特点:(1)考核时间上,大多学校每年1次,一般在每学年第2学期末进行。f2)考核流程上,学校体育部成立专门的考核领导小组,按照学校人事部门的考核通知和相关文件要求,组织实施;被考核的体育教师对过去一年的工作进行自我总结,填写年度考核表,分小组进行个人述职,并相互评议;考核领导小组对所有被考核体育教师进行综合评议,评定考核等级;汇总并经公示无异议后上报学校人事部门审核,将考核结果反馈给被考核者。(3)考核内容上,由于大多高校属事业单位性质,年度考核基本是借鉴国家公务员、机关工作人员年度考核办法,考核内容主要分德、能、勤、绩4个方面,其中以绩(工作实绩)为考核重点。(4)考核方式上,大多普通高校采用定性方法对被考核的体育教师进行评议。(5)考核结果及其应用上,考核结果计人教师本人的业务档案,作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据。 对广东省10所普通高校200名体育教师进行问卷调查,回收问卷193份,回收率为96.5%,其中有效问卷191份,有效率为95.5%。结果表明,普通高校体育教师绩效考核仍停留在为考核而考核的阶段,缺乏对绩效考核的科学理解,存在绩效考核意识淡薄,90%的不了解绩效考核的目的和意义;绩效考核目标不明确,不清楚自己有没有工作目标和完全没有目标的占了52%;认为考核方式单一、考核指标内容笼统的占79%、认为指标针对性不强的占88%以及认为考核结果缺乏分析与反馈、应用不充分的占78%。

现行的绩效考核体系不能全面反映体育教师的真实业绩,导致了体育教师工作缺乏动力,对个人和部门目标认识模糊,制约了体育教师个人和部门业绩的提升,也不利于学校对体育教师的人力资源管理。

2 普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建

2.1 考核的目的

从学校人力资源管理角度出发,绩效考核具体有以下目的:(1)给予体育部衡量体育教师工作绩效的途径;(2)作为薪酬或奖金调整、分配的依据;(3)作为提升、调任和解聘等赏罚的依据;(4)提高体育教师竞争意识与危机意识的手段;(5)作为发掘、培训人才的依据;(6)作为协助体育教师职业生涯规划的依据。

2.2 绩效考核指标体系建立的理论基础

1)目标管理法(简称MBO)。

目标管理,是著名的管理大师彼得・德鲁克提出并倡导的一种优秀的管理模式,管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标之后,必须对其进行有效的分解,转变成为部门及个人的目标,管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核和奖惩。

普通高校体育教师的目标管理具体设定程序可分为:制定学校的总目标;对下属单位体育部分配主要目标;体育部领导与学校分管领导一起议定体育部的具体目标;体育部所有成员设定自己的具体目标,明确岗位职责和标准;体育部领导和体育教师个人共同协商实现目标的行动方案;组织实施行动方案;定期检查实现目标的进展情况,并向有关部门和个人反馈;基于绩效的奖励将促进目标的成功。普通高校体育教师的目标管理可设定如下程序。

2)工作分解结构法(WBS)。

工作分解结构是项目管理中的一种基本方法。它按照项目发展的规律,依据一定的原则和规定,进行系统化的、相互关联和协调的层次分解。结构层次越往下层则项目组成部分的定义越详细。WBS最后构成一份层次清晰、可以具体作为组织项目实施的工作依据。WBS在项目管理中常用于项目范围的界定,本研究运用其进行普通高校体育教师工作岗位分析。

3)层次分析法。

层次分析法,是由美国运筹学家Saaty于20世纪70年代提出的一种解决多准则决策问题的方法。它将定性和定量分析相结合,将模糊和复杂的决策问题分解成组成因素,将各因素按支配关系形成层次结构,逐层比较相关因素,检验比较结构的合理性,确定各因素的权重。本研究运用层次分析法进行普通高校体育教师绩效考核指标体系的权重设计。

2.3 绩效考核指标体系的确定

1)绩效考核指标体系设计的基本思路。

首先根据体育教师的工作实践经验和专家意见,运用工作分解结构(WBS)的工作分析方法,对体育教师工作重点和核心进行分析,奠定设计绩效指标的基础。然后通过对高校的体育目标提出体育教学工作目标,再分解出体育教师岗位工作关键绩效维度。接着按照组织结构分解的主线,根据学校体育教学工作关键绩效维度和体育部目标管理的目标,运用关键路径法建立体育教学工作关键绩效要素和具体指标,再将体育部体育教学工作关键指标分解到体育教师个人,建立体育教师的关键绩效指标。最后,应考虑绩效考核系统是个动态的、不断循环的过程,各个环节的紧密联系能帮助实现绩效的提升。

2)绩效考核指标体系内容的确定。

普通高校体育教师绩效考核指标体系内容的确定应以体育教师的岗位职责和目标管理中体育教学工作目标为基本依据。体育教师岗位工作涵盖教学、科研和群体竞赛(运动训练)3方面的任务。这3方面的任务各自又包含丰富内容,为能更好地从中选择全面反映体育教师工作绩效的指标,运用工作分析法和关键路径法确定关键绩效指标,设计初步的绩效考核指标框架,并就指标体系征询了广东省9位体育教育专家,根据他们的意见对框架进行了3轮调整,最终形成了

包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的“普通高校体育教师绩效考核指标体系”。

3)绩效考核指标权重确定。

首先根据普通高校体育教师绩效考核指标体系内容建立考核指标层次结构模型;其次,构建两两比较的判断矩阵,对普通高校体育教师绩效考核指标体系每一层次指标的相对重要性做出判断,将这些判断用数值表示出来。由于涉及的指标较多,本研究特别设计了普通高校体育教师绩效考核体系各指标之间的比较调查问卷,通过问卷收集专家们的意见,然后用各专家的意见构造评价矩阵,将各专家意见输入AHP软件系统,系统根据专家的意见自动显示两两相比的结果。最后,计算各指标的权向量和一致性检验。在计算得出各专家的指标权重的结果后,再将各专家的意见进行加权,最后得出普通高校体育教师绩效考核体系中各指标的权重(见表1)。

由表1可以看出,设计的绩效考核指标体系对体育教师的科研水平给予了较大的权重,同时强调“学生参与运动、增进健康、掌握运动技能、提高身心素质”的教学理念,更重视教师的综合素质和教学水平。这样的权重分配,符合当前我国高校发展战略目标和高校体育工作目标,也与方案最初的设计思想相吻合。通过普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建,运用层次分析法对指标权重的确定,很好地消除由主观性所带来的失真,从而客观地、公正地、真实地评价体育教师个体和整体的能力和水平,达到提高体育教师整体素质的管理目标,实现发展高校体育的目标。

参考文献:

[1]洪晖,对普通高校体育教师绩效考核的思考[J]广州体育学院学报,2009,29(3):104-106

[2]李元元,王光彦,邱学青,高等学校教师绩效评价指标研究[J],高等教育研究,2007(7):59-65

[3]Sotirion D,Wittmer D,Influence methods of project managers:perceptions team members and project man―agers[J],Project Management Institute,2001(3):12-20

[4]中国(双法)项目管理研究委员会,中国项目管理知识体系(C-PMBOK2006)[M],修订版,北京:电子工业出版社,2008

[5]徐倩,屈文磊,仇方春,基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J],青岛科技大学学报:社会科学版,2008(4):88-91

浅析体育教师的专业化发展

中图分类号:G807 文献标识:A 文章编号:1009-9328(2012)03-000-01

摘 要 目前,世界各国都把体育教师的专业发展作为提升体育教师素质、提高教学质量的重要途径。本文主要采用文献资料法对在体育教育专业化发展过程中存在的一些问题进行了分析,并提出了相应的对策,着眼于体育教师专业化的全方面发展,进而对现在的体育教师专业化发展提供某种参考。

关键词 体育教师 专业化 发展

一、前言

体育教师专业化是世界体育教师教育发展的趋势和潮流,也是我国体育教师教育改革的需要和方向。尽管我国体育教师的教育教学活动已经在一定程度上达到了专业标准,但与发达国家相比,体育教师教育专业化问题还没有受到充分重视,存在一些问题和一定差距。本文希望通过论述研究为我国促进体育教师专业发展提供一些理论参考和建议。

二、我国体育教师在专业发展过程中存在的问题

(一)缺乏反思意识

在当下的中小学体育教师中,很多老教师只是重复教学,比较死板,缺少创新。他们常常在如何教的更好的方面考虑不多,所以不容易达到最优化的教学效果。体育课的质量主要取决于体育教师如何教的知识和能力。这种教的技能应该是体育教师的专业性所在,也是体育教师区别于其他体育专业人才的根本差异所在。不少中青年体育教师把体育教学当作一种具体操作,一种单纯的身体活动,认为可以通过大量训练,模仿或熟能生巧来完成。重视经验是需要的,但经验本身并不等于科学,经验需要在理论指导下和实践中加以改造和升华。教学经验是实现专业发展的必要条件,而非充分条件。教师只有经过反思,通过分析、比较、概括之后,才能去其糟粕,取其精华。

(二)科研水平较低

在我国的体育教师队伍中,很多体育教师的科研成果只是纯粹的经验总结,缺乏理论的概括和提升。一些教师为了职称评定,只看重论文发表的数量,一味寻求别人的帮助,这种科研成果对实践的指导意义不大。还有个别教师不踏实地做学问、搞研究,而是四处找关系,或倚靠别人发文章。有些教师的研究课题只是为了评职称,而不是从学校的实际出发,不是以解决自己教育教学实践所遇到的问题为出发点。

(三)继续教育

继续教育作为体育教师专业发展过程中的重要内容,是否办好继续教育成为体育教师专业发展能否健康发展的重要环节。然而,如今我国的体育教师继续教育还存在一定问题,如培训体制落后;培训机制不健全;培训缺乏必要的保障措施;中青年体育教师自身专业发展意识迥异等。出现这些问题主要是由于有些主管部门和学校领导对体育教师继续教育的重视程度还不够。

三、体育教师专业化发展的基本策略分析

(一)从反思中提升体育教育专业意识水平

“教而不思则罔,思而不学则殆”(《论语》)。只有在“反思-更新-发展-再反思-再更新-再发展”这样一个往复、上升的过程中,教师才能不断地实现个人的成长与发展。要提升体育教师的专业是意识水平,学会反思成为最为基础也是最为重要的内容。首先,反思自己的教育观念。长期以来形成的不平等的师生关系使体育教师理所当然地成为教学过程的控制者和学生成绩的评判者。其次,反思自己的教学技能。自己是否具有教育智慧、课程开发和整合能力、将信息技术与学科有机结合的能力。再次,反思自己的科研能力。提高体育教师专业化水平,就是要求教师成为研究型体育教师。

(二)将科研成果与年度考核相联系,加大激励机制

科研的过程是教师进一步学习的过程,是使教师的知识不断丰富、不断更新的过程,也是使教师的知识结构不断改善并趋向合理的过程。这是因为,搞科研需要查阅大量的文献或资料,需要对问题进行探索,需要创新或解决问题。将科研成果与年度考核相联系,将科研成果与职称的晋升等相联系,不失为一种有效的手段。采用这种手段,可要求有条件的教师都要积极申报科研课题,条件暂不具备的也可以尝试写一些论文,以供同行间交流或在公开发行的刊物上发表。学校还应该定期召开科研报告会,既为教师科研成果的交流提供方便,也为教师的科研选题和立项提供信息,为促进教师开展科学研究提供咨询或其他帮助。学校还要为每位搞科研的教师提供学术支持。

(三)优化教师培训模式

教育部明确指出实施教师培训的指导性原则:因地制宜、分类指导、按需施教、学用结合,采取多种形式,注重质量和实效。强调培训对象的自主学习、研究和实践,教学相长,交流互动。以往的教师培训模式都是培训者采用“灌输式”的培训方式,被培训者缺乏主体性。体育教学是一个实践性很强的活动,对体育教师的培训应该有所创新,突出以教师为中心,把教师当培训的主体对待,实现师生、生生多方面的互动,增强培训课堂的实践性和示范性,将培训组织成教师演练课堂教学技能的实践课堂。

四、结语

体育教师发展的中心就是体育教师的专业化发展,是体育教师的专业理想、专业技能、专业情感不断成熟、不断提升、不断创新的过程。体育教师要深入领会体育精神,更加深切地体会体育教师是一种直面生命、需要生命关怀和关怀生命的职业。体育教师在面临整个社会变迁以及教育改革的冲击下,应自我进取,转变观念、不断更新和充实知识、提高教学能力和素养,使自身的专业素质得到提升与飞跃,从而使体育教学逐步向最优化方向发展,只有这样,体育教师的社会地位专业形象才能不断稳固、提升和发展。此外,学校的各级领导都要尊重和关怀体育教师,大力支持体育教师的工作,除了改善学校体育硬件设施外,要满足体育教师的合理需要,保证体育教师能享受到与其他学科教师一样的待遇。更要教育学生尊敬教师,热爱教师,使尊师爱师制度化,必要时帮助教师采取一切可行手段捍卫自己的权利与尊严。

参考文献:

[1] 朱慧芳.上海市普通高校中青年体育教师专业发展的现状及其策略[J].体育科研.2008(1):91-93.

[2] 李娟,刘婷.新课程背景下体育教师专业发展的基本策略[J].教学与管理.2010:39-40.

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