医师年度考核个人总结范文
时间：2023-11-17 00:43:09
医师年度考核个人总结篇1
总会计师制度的设立符合当前医疗卫生事业发展规律的要求。通过建立总会计师制度的契机，抓住总会计师制度的核心环节推动并加强医院经济管理职能的转变和管理队伍的建设，重点解决目前医疗机构的医疗费用控制的难题，使医疗费用与社会经济的发展、社保的水平及群众支付能力相适应，并提高医疗机构的经济效益。
设立总会计师制度是推动医改的必然要求，有利于促进医疗机构内部管理流程的精细化。随着医改的进一步深化，医疗服务价格调整、医保政策变化、分级诊疗制度建立、药品加成政策取消及新的医院薪酬制度等都对医院资金来源和结构造成重大转变，对加强资金的运营管理提出了迫切要求，这也为医院抓住建立总会计师制度的核心环节，整合医院内部管理资源，加强医院经济管理提供了契机。通过加强医院经济管理促进社会医疗成本的合理有效的控制，推动医疗卫生总需求和总供给达到均衡，使医疗资源的分布趋于合理化。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
近年来，美国等西方国家非营利性医疗机构在其法人治理结构中设置了CFO职位，其职责也是随着经济社会的发展而不断发展，国外对相关问题的研究也较多，并且CFO履责也有了相应的法律保障。今天的CFO已成为领导团队中举足轻重的成员，承担着广泛而重要的职责，诸如运营计划与分析、信息技术、战略计划以及兼并收购，其职责的范围和重要性程度已使得CFO这一称谓不足以概括其真正地位，几乎没有哪个能像CFO一样在过去几十年中经历如此巨大的变化。
（二）国内研究现状
“总会计师”源自前苏联企业“一长三总师”制度（厂长、总工程师、总会计师、总经济师），我国于上世纪五六十年代引进“总会计师”制度，最初在国有企业中推行，但作为一种制度安排研究较少。随着我国改革开放的深入和市场经济体制的建立，1990年颁布实施了《总会计师条例》，至此相关的理论研究逐步增加，尤其是随着苏联解体，总会计师成为独具中国特色的称谓，其内涵也发生了变化。
我国公立医院总会计师制度的推行迟滞于企业，1998年出台的《医院财务制度》中要求“符合条件的医院应建立总会计师制度”，首次提出公立医院设置总会计师的理念，虽未引起理论界和实务界（卫生系统）的高度重视，但对公立医院总会计师制度的推行具有里程碑意义，开启了公立医院总会计师的帷幕。
2010年我国出台的新《医院财务制度》明确规定“三级医院须设置总会计师”，并且伴随着新一轮医改的启动，部分地区将设置总会计师作为试点内容。这一政策的出台，标志着公立医院总会计师设置工作迈上了从无序到规范的发展轨迹。许多年来，我国卫生经济学者和实践工作者对公立医院设置总会计师进行了广泛的研究。
三、三级医院推行总会计师制度的路径选择
2010年，财政部颁布的《医院财务制度》进一步明确指出“三级医院须设置总会计师”，为三级医院设置总会计师提供了法制保障和制度基础。但是从我们的调研和访谈结果中不难看出，推动三级医院设立总会计师还面临着不小的困难，主要表现在：医院主要行政领导对经济管理工作的重视程度仍显不够，对总会计师制度的认识有待进一步加强，总会计师人员自身素质能力有待进一步提高，专业知识结构有待进一步完善，适合医院行业特点的总会计师的考核、奖惩机制有待建立健全等方面。因此，根据调研结果，结合《总会计师条例》以及目前三级医院经济管理现状，提出以下建议。
（一）进一步建立健全医院总会计师制度
1、建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》
随着公立医院不断深化改革，医院筹资渠道多元化，医院经济活动多样化，医院核算日趋复杂化，医院管理要求日趋精细化、科学化，使卫生计生行业经济管理有着行业的特殊复杂性。因此，极有必要建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》。我们从调查中也发现，95.83%的受访人员同意建立符合医院行业特点的《医院总会计师条例》，并明确总会计师的职责与定位。《医院总会计师条例》除了符合国务院颁布的《总会计师条例》基本要求外，针对医院行业特点，我们认为《医院总会计师条例》应明确以下方面：
（1）医院总会计师是一个职业化的岗位，而不应是“解决资历的行政级别待遇”。
（2）医院总会计师的学历要求应为本科及以上学历。
（3）医院总会计师的职称要求应为高级会计师、高级审计师或会计专业副教授及以上职称。
（4）医院总会计师专业应来自会计学（含审计学）、财务管理专业。
（5）医院总会计师原则上应从单位内部提拔，采取委派、交流任命的总会计师应符合《医院总会计师条例》任职要求。
（6）考核任用总会计师应注重德才兼备，以德为先。
2、丰富医院总会计师选拔任用方式
《总会计师条例》中“总会计师是单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责”明确地指出了总会计师的地位。我们在调查中发现，“没有岗位职数”、“主管单位无要求”成为三级医院没有设立总会计师的最主要原因。由于现在的公立医院是事业单位，具有一定的行政级别，其行政班子领导成员要按照干部管理权限任命、审批。而目前在医院领导班子职数设置中，基本上没有单独的总会计师岗位职数。建议一是逐步改革目前医院领导班子职数配置结构，明确医院总会计师岗位。二是鼓励有条件的医院自行聘任总会计师。
3、强化三级医院设立总会计师的制度性要求
为实现国家卫生计生委到2020年全国三级甲等医院都配备总会计师的目标，建议国家卫计委要逐步强化三级医院设立总会计师的制度性要求，制订《关于在三级医院设置总会计师的意见》，明确要求三级医院必须设立总会计师，并开展监督检查，定期通报各省区市三级医院总会计师设立进展情况。在医院管理评价、三级医院评审等条款中，要将三级医院建立总会计师制度，设立总会计师，及其履职、履责能力评价作为对三级医院运行监管的强制措施，纳入考核评价。
（二）加强总会计师职业技能培养
从调查中不难发现，现代医院对总会计师的专业知识、专业能力要求越来越高。在专业知识方面，要求医院总会计师要具备内控建设、财务分析、财务战略、风险管理、资本运营、法律制度、价值管理、税收筹划、信息系统等方面的专业知识；在专业能力方面，要求医院总会计师要具备交际组织能力、驾驭团队能力、创新变革能力、沟通协调能力、风险管理能力、专业技术能力、决策分析能力和战略规划能力等。而目前医院财务队伍的现状大多是“从学校毕业进医院，工作到一定年限后论资排辈干上财务科处长”，离现代医院对总会计师经济管理的能力、素质要求还有相当的差距。管理培训是医院管理干部完善知识结构和提高实践能力的有效途径，尤其对于没有管理学历背景的医院管理干部，培训是其达到专业化要求的主要途径。因此，我们建议进一步加强总会计师能力素质培养。当前，财政部已进行了多期全国会计领军人才培养，国家卫计委也从2014年启动了卫生计生行业经济管理领军人才的培养，这是国家层面的培养；其次，作为三级医院，从卫生事业改革发展对公立医院的要求，从自身经济管理需要而言，也要从大局、大势出发，有意识地加强单位财务队伍建设，加强对医院总会计师的遴选与培养；第三，作为财务人员也需要自身通过有计划的、连续性、系统性的学习，加强与其职业化相关的财务管理知识和专业能力培训，不断提升业务素质和专业技术能力。
（三）建立医院总会计师的监督管理与考核评价机制
没有监督与考核，医院总会计师制度就会流于形式，成为一个普通的工作岗位。一是对于没有按规定设置、聘任总会计师的单位，阻碍总会计师依法履行职责的行为，要根据有关法律法规的规定，明确应承担的法律责任和行政处罚。二是对于总会计师个人，除了按照《总会计师条例》执行总会计师的奖惩要求外，作为卫生计生行业主管部门，还应结合行业特点进一步健全医院总会计师的监督考核评价机制，建立医院总会计师考核评价指标体系，规范医院总会计师职业道德建设。对医院总会计师的考核评价，主要应包括总会计师守法守规情况，勤勉尽职情况，履职能力情况，职业操守及个人情况等方面，其考核指标由量化指标和非量化指标组成。国家卫计委建立考核指标体系的指导意见，各省区市可在此基础上根据本地区的管理要求进行增减或调整权重设置。对总会计师的考核评价结果，作为其聘任、奖惩的依据。
（四）建立医院总会计师职业资格认证、选拔培养和后续教育制度
在不断深化公立医院改革，强化医院经济管理的大趋势下，总会计师作为医院的高层财务管理人员的角色和职责正在发生深刻的变化，随着形势的发展，对医院总会计师的培养和任用也将会逐渐成为医院经济管理的一个“新常态”，不仅三级医院需要设立总会计师，其他二级医院甚至民办非公立医院也会根据自己发展和管理的需要设立总会计师（财务总监、CFO等）。因此，有必要建立医院总会计师职业资格认证、选拔培养和后续教育制度，以顺应医院对高层财务管理人员需求和经营管理人才改革发展的趋势。
医师年度考核个人总结篇2
为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。
一、考核目标和原则
（一）主要目标
按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。
（二）基本原则
坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。
坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。
坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。
坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。
二、考核对象和主体
（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。
（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。
三、考核内容
绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。
（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。
（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。
（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。
（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。
（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。
四、考核方法与程序
公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。
（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。
（二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。
（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。
（四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。
五、考核结果的运用与信息公开
（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。
（二）考核优秀的，给予一定比例的绩效激励措施，连续2年考核优秀的，给全院职工加发一个半月的绩效工资奖励。建议纪检、组织等部门对考核不合格的，给予相关责任领导一定的经济处罚或行政处分；连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。
（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。
（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府网站向社会公开，接受监督。
附件：华阴市公立医院绩效考核指标（试行）
华阴市公立医院绩效考核指标
一级指标
二级指标
三级参考指标
考核标准说明
分值
备注
一、社会效益
1.公众满意
1.服务对象满意度:(1)门诊患者满意度；(2)在院患者满意度；(3)出院患者满意度；(4)信访投诉(件)。
（1）按3：3：4的比例，对门（急）诊患者、住院患者问卷调查及出院患者电话回访调查,问卷和回访内容主要包括安全性、经济性、舒适性、方便性和有效性等。（2）年度内投诉或被曝光，经查实的；向国家、省、市、县信访部门或卫生计生部门投诉，经查实的。
4
2.职工满意度
职工满意度按照1：3：6的比例抽取院班子成员、中层干部和普通职工进行测评，内容主要包括工作环境、机构管理、工资待遇、培训机会、职称晋升、发展前景等。
2
2.政府指令性任务完成情况
3.承担突发事件卫生应急和医疗救治、对口支援、医学人才培养等任务
落实政府指令的突发事件卫生应急和医疗救治等任务，应急体系建设和运行，从突发事件院内组织管理体系、院内预案体系、应急救援队伍管理、应急培训演练、应急装备储备等5个方面进行评估；完成对口支援、支边、援外及医学人才培养任务。
5
4.公共卫生
设置急救、发热门诊、产科、儿科、精神卫生科、重症监护、血液透析、新生儿、康复专科等支撑公卫工作的科室并正常运行，完成政府指令的公共卫生服务任务；医院传染病疫情报告、慢性病病例报告和出生、死亡及艾滋病、结核病防治等疾病监测任务完成情况。
5
5.人事制度改革
建立并实施岗位管理制度；新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘；医院与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年。
3
6.惠民措施
（1）优先配备、使用基本药物，广泛使用适宜技术；（2）实行同级医疗机构检查结果互认以及上级医疗机构检查结果共享；（3）落实疾病应急救助制度。（4）提供方便快捷的检查结果查询服务。（5）开展便民门诊服务。
4
一、社会效益
3.费用控制
7.按病种的次均门急诊费用
优先选择当地同级别医院门急诊前20位病种，按病种的次均门急诊费用包括绝对值和增长率，对当地同类医院排名进行评判。（1）绝对值=按病种的门诊业务总收入/同一病种年门诊总人次数;（2）增长率=（按病种的当年度次均门诊医疗费用-按病种的上年度次均门诊医疗费用〕/按病种的上年度次均门诊医疗费用×100% 。
2
8.按病种的次均住院费用
优先选择当地同级别医院住院前20位病种，按照病种的次均住院费用绝对值对当地医院进行排名评判，增长率以当地医院住院费用平均增长率的3/4为标准。（1）绝对值=按病种的住院业务总收入/同一病种年住院总人次数；（2）增长率=（按病种的当年度次均住院医疗费用-按病种的上年度次均住院医疗费用〕/按病种的上年度次均住院医疗费用×100%。
2
9.医疗收入增长率
增长率与GDP等社会经济发展指标相适应，并符合国家有关控制费用增幅要求。医疗总收入增长率=（当年度医疗总收入-上年度医疗总收入〕/上年度医疗总收入×100%。
1
10.门诊、出院患者次均费用增长幅度
门诊、出院患者次均费用控制在规定指标内。
1
11.药品收入占医疗总收入比例
药品收入占医疗总收入比例控制在规定指标内。
1
12.医用耗材收入占医疗总收入比例
医用耗材收入占医疗总收入比例控制在规定指标内。
1
4.与基本医保范围相适应
13.医保目录外药品占比
医保目录外药品占比较上年下降或保持平稳。医保目录外药品占比=医保目录外药品费用/药品收入×100%。
1
14.医保目录外卫生材料占比
医保目录外卫生材料占比较上年下降或保持平稳。医保目录外卫生材料占比=医保目录外卫生材料费用/卫生材料收入×100%。
1
一、社会效益
5.病种结构合理
15.病种分布
不同级别和类别医院门诊和住院病种分布应与其功能定位相符。
1
16.住院重症病人比例
住院重症病人比例=同期重症病人数/年度出院病人总数×100%。
1
6.综合改革
17.改革任务
落实全员竞聘上岗、医疗服务价格调整、市镇一体化、健康扶贫、现代医院管理等。
5
二、医疗服务
7.医疗服务质量和安全
18.执行基本药物制度
加强药品“三统一”管理，实行“零差率”销售，按期完成药款的支付。适时推行药品耗材“两票制”，实行医用耗材网上阳光采购，各项指标达到省、市要求。二级医院基本药物使用比例占年药品总收入的40%。
3
19.抗菌药物使用强度
住院患者抗菌药物使用率不超过60%。门诊患者抗菌药物处方比例不超过20%。I类切口手术患者预防使用抗菌药物比例不超过30%。抗菌药物使用强度＝抗菌药物消耗量（累计DDD数）×100/同期收治患者人天数。
2
20.临床路径管理的专业和病种数
（1）二级综合医院不少于10个专业40个病种实施临床路径管理，至少包括心血管内科、神经内科、骨科、肿瘤科主要病种；（2）二级专科医院不少于8个病种开展临床路径管理，应当包括各专科主要病种。
2
7.医疗服务质量和安全
21.院内感染总发生率和报告率
院内感染总发生率=出院患者医院感染发生例数/同期出院患者人数×100% ； 院内感染报告率=院内感染报告次数/院感发生次数×100%；院内感染发生率≤10％；院内感染报告率90%。
2
22.Ⅲ、Ⅳ类手术比例（%）
Ⅲ、Ⅳ类手术比例=Ⅲ、Ⅳ类手术人次数/住院手术人次数×100%；Ⅲ、Ⅳ类手术比例较上年度有增加，综合医院、中医院还应达到同类同级别平均水平。
1
二、医疗服务
7.医疗服务质量和安全
23.手术患者重返手术室再次手术总发生率
手术患者重返手术室再次手术总发生率=重返手术室再次手术例数/同期出院患者手术例数×100%。
1
24.手术患者围手术期住院死亡率
手术患者围手术期住院死亡率=手术患者围手术期住院死亡人数/同期手术患者出院人次×100%。
1
25.每万名出院患者医疗事故发生次数
包括年度内鉴定为医疗事故数。每万名出院患者医疗事故发生次数=医疗事故发生数×10000/出院患者总数。
1
26.医疗纠纷处理与医疗纠纷赔付率
按照有关法律法规要求预防、处理医疗纠纷，没有发生因医疗纠纷引发的群体事件和恶性事件；医疗纠纷赔付率不高于医院上年度水平；医疗纠纷赔付率＝医疗纠纷赔付金额/医疗收入（扣除药品、卫生材料、检查、化验收入）×100。
2
8.医疗服务便捷和适宜
27.推广优质护理服务
医院优质护理服务覆盖100%以上的病房。病房实施责任制整体护理工作模式和护士分层管理，每名责任护士平均负责患者数量不超过8个。临床一线护士占全院护士比例不低于95%。
2
28.开展预约诊疗
开展预约诊疗和节假日门诊工作。
2
29.护床比
护床比≥0.6：1；护床比=在岗护士数/实际开放床位数。
1
30.医护比
医护比≤1：1-1：1.2；医护比：在岗医师数/在岗护士数。
1
31.择期手术术前平均住院日
择期手术患者自住院当日到实施首次主要手术当日。
2
32.急诊平均留观时间
急诊平均留观时间=急诊留观总时间/急诊留观患者总数。
2
33.信息公开
（1）通过新媒体、微平台等诊疗信息，提供自助打印、手机信息、电话告知、网络查询等检查检验结果；（2）门诊费用、执业登记、医疗服务等向社会公布；（3）住院费用、重点单病种质量指标、药品耗材检查费用清单等公开。
2
二、医疗服务
8.医疗服务便捷和适宜
34.落实分级诊疗制度
（1）建立上级医院与下级医院、慢性病长期照护机构及基层医疗卫生机构之间的分工协作和双向转诊机制；（2）有专人负责协调该项工作；（3）完成一定数量的上转和下转任务。
3
三、综合管理
9.行风建设
35.医德医风和反腐倡廉
（1）有医德医风和反腐倡廉的制度、奖惩措施并认真落实；（2）建立医德医风和反腐倡廉管理档案，有计划、措施、检查、总结和培训记录；（3）建立医患沟通制度，专人负责投诉及纠纷处理，并有记录。
3
10.人力效率
36.医师日均担负门诊人次数
原则上二级及以下医院应逐年增加；依据当地同级别同类别医院平均水平设定目标值合理区间。医师日均担负门诊人次数=年度门诊人次数/平均在职医师数/250天(法定工作天数)。
2
37.医师日均担负住院床日数
依据当地同级别同类别医院平均水平设定目标值合理区间。医师日均担负住院床日数=年度实际占用总床日数/平均在职医师数/365天。
2
11.床位效率
38.平均住院天数
平均住院天数≤同类医院平均水平，平均住院天数=出院者占用总床日/出院人数。
1
39.病床使用率
病床使用率≥85%；病床使用率=实际占用总床日/实际开放总床日×100%。
1
12.成本效率
40.百元医疗收入成本（元）
目标值设定依据要与上年持平或有所下降。百元医疗收入成本=（医疗业务成本+管理费用）/医疗收入×100%
1
13.固定资产使用效率
41.固定资产平均服务量
目标值设定依据为高于上年水平。固定资产平均服务量=(门急诊人次+出院人数×3×本院平均住院天数)/年平均固定资产总额（万元）。
1
42.净资产增长率
保持国有资产保值、增值。净资产增长率=（期末净资产-期初净资产）/期初净资产×100%。
1
三、综合管理
14.预算管理
43.预算执行率
收入和支出预算执行率90%-110%，收入预算执行率=本期实际收入总额/(本期预算收入总额±预算收入调整额)×100%，支出预算执行率=本期实际支出总额/(本期预算支出总额±预算支出调整额)×100%。
1
15.财务风险管控
44.全成本核算
医院应成立成本管理部门，落实成本管理与核算工作。成本核算一般应以科室、诊次和床日为核算对象，有条件的医院还应以医疗服务项目、病种等为核算对象进行成本核算。
2
45.医院经济运行分析
开展人均业务收支结余、财政投入执行情况及资产周转率等相关分析。医院应按月度、季度、年度开展医院运行情况分析。
1
46.资产负债率
资产负债率=负债总额/资产总额×100%。总资产负债率≦50%；不得违规举债建设举债购置大型医用设备；不得超规划建设。
1
16.医疗收入结构
47.卫生材料收入占业务收入比例
不高于当地同类同级别医院平均水平。卫生材料收入占业务收入比例=卫生材料收入/业务收入×100%。
1
48.检查化验收入占业务收入比例
不高于当地同类同级别医院平均水平。 检查化验收入占业务收入比例=检查化验收入/业务收入×100%。
1
17.支出结构
49.人员支出占业务支出比例
有增长但控制在范围之内。人员支出占业务支出比例=同期人员支出/同期业务支出×100%。
1
四、可持续发展
18.人才队伍建设
50.高层次人才或临床骨干人才配备数量
人才结构符合医院功能定位。根据当地标准确定高层次人才、临床骨干人才。
2
51.专业技术岗位占医院岗位总量的比例
专业技术岗位占医院岗位总量的70%以上，医、药、护、技岗位比例合理。
2
四、可持续发展
18.人才队伍建设
52.设立总会计师
根据省、市、县《关于深化县级公立医院综合改革的实施意见》，落实公立医院总会计师制度。
1
53.新聘医生参加规范化培训
将取得住院医师规范化培训合格证书作为新进医师聘用的必备条件。
1
19.临床专科发展及教学、科研和信息化建设
54.重点专科建设及开展新技术、新项目，卫技人员带教情况、卫技人员科研项目成果
有重点专科建设计划和措施积极开展新技术研究，并取得实效。每百名卫技人员带教人数=本院带教人数×100/卫技人员数。
2
55.信息化建设
有发展规划和管理制度，有专业技术人员；医院管理临床信息系统功能符合要求；实施国家信息安全等级保护制度，有落实的具体措施和突发事件响应机制。
2
五、一票否决
20.违法违纪管控
56.医院领导班子成员违纪违规受到查处
班子成员发生违法违纪案件，绩效考核结果为不合格。
57.依法依规执业
（1）不良执业行为指医疗机构使用非卫生技术人员行医，超诊疗科目、技术范围执业，虚假、违法医疗广告等违反医疗卫生管理法律法规的行为；（2）如发生违纪违法案件，情节特别严重的，绩效考核结果为不合格。
21.安全生产与医疗事故管控
58.发生重大安全责任事故或重大医疗事故
严重生产安全事故、医疗安全事故、医药购销领域商业贿赂及行业不正之风等造成不良社会影响的负面事件，以及严重的医疗事故，绩效考核结果为不合格。
医师年度考核个人总结篇3
医师缺陷积分制指导思想
以科学管理为主、人文关怀为辅，采取黄牌警告、红牌罚下，在不触及患者安全的前提下，允许医师不良行为发生并立即得到整改。
制定计分规则
包括医疗质量及安全规章制度落实、医疗文书书写质量与管理、合理用药三大款49条。按积分规则计分，每位医师设定年度内积分上限为20分，年度内，医师缺陷积分不满20分，积分自动清零，在下一年度重新积分；年度内积20分、接受医院处理后重新积分。
处罚办法
完善的规则必需有相配套的罚则来保障落实。我院分别采取通报批评、取消评优评先资格、科内待岗、下岗、留院查看、除名等警告方式。制度执行过程中显示，临床医师高度关注个人计分原因及积分情况，已潜意识形成一种无形化的约束力量指导日常医疗行为。
日常工作实施办法
构建完整的医师不良行为监控网络是执行制度的基础。通过医院质量及安全专项考核、电子信息监测系统、人工排查、红黄条警示等，形成全方面监控体系，保证医院每位医师的医疗行为都在监控之列。
开展日常多种形式的考核检查，同时指导临床医师对医院一系列质量与安全制度理解及落实。①成立了“6321”专项活动方案，即6个医疗核心制度记录本，3个病历首次记录、2个不及时、1个合理用药，每周开展两次专项活动检查，检查结果计医师缺陷积分，同时根据活动方案，评出前后各三个科室予以奖惩。②利用网络平台，每天监控电子病历书写情况，检查结果通过网络反馈给科主任及责任医师限期整改。每月评出最差的三名医师全院通报批评并计医师缺陷积分。通过此项工作，目前电子病历书写及时性已得到根本保证。③抽调总住院医师每周开展检查。制定检点，针对重点科室、重点人群专项检查，利用PDCS循环工具，达到持续改进效果，逐人逐项消灭医师不良行为。④成立医院周五考核小组，由主管院领导任组长，质量控制人员参与对全院各临床、医技科室开展全方位、综合质量大考核。考核内容覆盖整个医师缺陷积分内容。此项活动坚持时间长、周期久、为各科室所重视，通过周五考核，主动发现问题、各科室反馈问题。细节问题现场整改、重大问题通报批评、系统性问题上报医院综合质量管理办公室讨论制定整改措施。
持续改进
医师年度考核个人总结篇4
【关键词】临床见习 PDCA 医学教育 教学管理
临床见习是临床实践教学的重要组成部分，是医学教育的一个重要环节，是理论和实践相结合的重要桥梁，是医学生迈入临床的第一步，对培养学生的感性认识，从业兴趣，提高医学生的综合素质，以及下一步的实习和进入临床工作都会产生深远的影响[1，2]。因此，如何深化临床教学改革，加强临床教学管理，是提高临床教学和临床实习质量的保证。我院从2008年起对04级、05级、06七年制临床医学专业三个年级的见习同学，以“PDCA循环”管理方法为理论依据，将计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、处理（Action）四个阶段运用到医学生的教学质量管理中，取得了良好的效果，总结如下：
一 PDCA在医学生临床见习教学管理中的实施
1 教学管理计划（P）
1.1 了解学生基本情况
每届学生来我院进行临床见习轮转前，医院教学管理部门（即科教部）都会与医学院分管七年制临床医学专业学生的年级老师进行详细的沟通，沟通内容包括学生的思想状况、基础理论知识掌握情况、特长爱好等。通过了解，能及时发现学生的整体情况及存在的一些问题，以便在日后的临床教学管理中更有针对性地进行管理。
1.2 师资培训
临床带教老师不仅要求具备良好的专业素质，而且还要有较强责任心。总之，为人师表的人格魅力时时刻刻、潜移默化地熏陶着学生们。我院采取科室主任推荐和个人自荐相结合的原则，择优上岗，其中负责科室临床带教工作的老师称之为科室学业指导老师，他的职责：全面、具体负责本专业临床轮转见、实习生的带教工作，指导、配合医疗小组的带教工作，查漏补缺，确保带教质量。
科教部每年定期（每半年）为学业指导老师举行岗前培训，培训内容包括：职责介绍、如何上好各类课程（如PBL（Problem-based Learning）课、中班病例讨论课）、学生的考核和学业指导老师的考核等。除此之外，定期召开教研室会议，组织教学秘书对新上任的学业指导老师进行听课评估，并就存在的问题提出可行的意见和建议。除此之外，医院每年会在全院范围磷选出一批优秀的青年教师，定期送去国外知名医学院（如美国布朗大学医学院、美国加州大学洛杉矶分校等）交流。交流的目的一方面有助于锻炼临床教师英语表达能力、提高他们的临床教学技能，另一方面也为医学院的留学生教学做好师资储备。
1.3 制订教学计划
根据七年制临床医学专业教学大纲和见习指南要求，各教研室制订详细的轮转安排，内容包括：理论授课、临床轮转见习、教学查房、病例讨论课、PBL、临床思维和技能训练课、操作培训、自学等。临床理论授课自每第四学年下半年开始至第五学年上半年。课程内容为临床各系统的部论和重点疾病（常见病、多发病），其他内容以学生自学为主，各科理论课程穿插进行。第四年学年下半年开始进入临床轮转，包括内科、外科、妇儿三组轮转，每轮共15周，其中最后一周为考核周。
临床见习的考核包括出科考核、出轮考核和临床能力综合考核，后两种考核均包括理论考核和临床技能考核。
2 教学管理实施（D）
2.1 岗前培训
医院科教科在见习同学进临床轮转前一周安排了一个岗前培训。具体内容包括：（1）人文关怀、职业道德和医学相关的伦理教育，帮助学生树立正确的职业价值观；（2）介绍医院概况及各项规章制度，使见习生尽快熟悉环境，自觉遵守医院规章制度，服从管理；（3）具体介绍轮转见习的目的、具体要求、内容安排、考核和成绩评定，重点强调学生新教学方法的适应性、主动学习和自学的重要性；（4）指导学生如何开展中班病例讨论课、PBL讨论课等课程；（5）指导学生如何开展问诊、病史采集、体格检查、病历书写及常见疾病的诊治；（6）另一重要专题是邀请上一级优秀见习学生来介绍“如何成为一名好的见习生？”，新见习同学对此专题反响特别好，因为大家同为见习生，来分享师兄/姐的亲身经历，对新见习同学更具有启发。
2.2 落实教学任务
见习同学进科后，学业指导老师负责该科的科室介绍和教学安排。科室介绍内容包括本学科概况、特点、知识和技能重点、人员结构、科室工作制度等，让初次进科的同学对本专业和科室有个感性认识，为之后的轮转垫定一定的基础。之后，学业指导老师再将见习同学分入各医疗组，指定医疗组中固定老师进行“一带一”带教。学生作为医疗小组中的一员，直接参与管理病人，在临床教师的指导下，进行采集病史、汇报病情、体格检查、书写病例和无创伤性临床技能训练。Clerkship还注重培养学生自主学习的意识，同时强调在管理病人过程中，不断地锻炼学生的人际交流和团队精神等综合能力，培养良好的职业态度和价值观。
2.3 阶段目标学习
结合教学大纲和临床工作需要，制订见习轮转18个科室（每个学科一张）的见习要求。将在本科室临床轮转必须要掌握的知识点进行总结，双面打印到一张卡片上（双面塑封，大小适宜放入白大褂的口袋），作为学生平时自查的依据，同时也可作为出科考核的要求。
3 教学管理检查（C）
3.1 注重平时考核
在学生轮转期间，学业指导老师定期和不定期检查学生对临床知识的掌握程度，包括病史采集、体格检查、病例书写、辅助检查、临床操作等项目，实行背靠背的打分机制。如遇合适病例人的话，会在征求病人同意的前提下，在临床带教老师的指导下，尽量多给学生进行一些操作机会。通过操作，老师一方面可以进一步了解学生对相关知识及技能的掌握情况，另一方面也可以提高学生临床技能操作能力。除此之外，内、外科等教研室老师定期深入病房，与学生进行交谈，了解学生们对知识的掌握及科室带教情况。
3.2 阶段（出轮）考核
医学院已建立临床试题库，在大内/外科轮转结束时举行一个统一的理论考核。临床技能能力考核目前是由各家医院自行组织，根据医学院要求的统一的考核标准对学生进行考核。每次考核结束后，各教研室及时将考核结果及存在的不足反馈给各位带教老师，方便他们在以后的带教中不断地进行改进，以真正在达到提高临床教学质量的目的。
3.3 综合考核
临床见习轮转结束后的临床综合考核由医学院组织，统一安排。包括理论考核和临床技能考试。理论考核内容包括内、外、妇、儿、传染、精神、神经等见习的所有学科，临床技能考核包括内、外、妇、儿四个学科，考核内容包括SP病人问诊、体格检查、化验单读片和临床操作四项。
3.4 对临床带教老师进行满意度调查
在每一轮最后一周理论考核前，医院科教部请学生对带教老师（包括学业指导老师和医疗组的带教老师）的带教情况作一个全面的调查，调查内容包括：带教态度、带教精力投入、临床带教质量、各类理论课程的组织及授课质量、与学生的沟通及出科考核组织及实施质量。科教科对调查的数据进行统计，根据情况予以院内网上进行通报和发扬。
4 教学管理处理（A）
总结处理是对以上3个阶段进行总结，同时也贯穿于3个阶段中。每周临床带教老师都会组织学生对教学工作、见习情况进行小结，出科前进行小结，对出现的问题进行处理，采取相关措施调整教学安排，不断改进；同时把学生评价作为改进临床教学质量的抓手，科教科/教研室会根据得到的信息，定期修正计划，把存在的问题及时反馈给临床教师并提出整改措施，希望借此不断地改进临床带教质量，就这样一轮又一轮地改进，达到不断提高医学生临床能力的目的。
二 结果
1 PDCA循环法提高了临床教学质量
通过应用PDCA教学管理，不仅夯实了医学生的基本理论、提高了他们的临床操作能力，而且锻炼了医学生的临床思维能力，与时同时见习生的自主学习能力、沟通能力、团队合作和人文关怀意识都有了很大的提高。PDCA教学管理吸引见习生积极参与到整个教学过程，提高自我管理、主动学习的热情。PDCA循环可以使原本一成不变的教学计划，针对反馈的结果进行不断调整，做到取长补短、查漏补缺的功效，最后达到提高整体临床教学质量的目的。
2 PDCA循环法提高了临床带教老师的带教水平
临床教师参与临床带教，一方面促使带教老师不断提高自身的业务素质和授课水平，另一方面促进了带教老师的自主学习。学生出轮前对带教老师背靠背的评价机制促也使带教老师认真备课、认真授课，最终达到提高临床教师的综合素质。
3 PDCA循环法规范了临床教学管理
PDCA教学管理要求各个环节设计科学、落实到位，在循环过程中不断地发现问题，提出解决问题的措施。整个不断螺旋上升的质量改进过程有效地规范了临床教学管理。
三 讨论
PDCA循环又称其为“戴明环”或“戴明循环”，是由美国质量管理专家戴明提出，是一种程序化、标准化、科学化的保证全面质量管理体系运转基本管理方式[3，4]。PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了最广泛的应用。国内有文献对医学生临床见习教育的培训方法、形式、内容等进行探讨，但运用PDCA循环于医学生临床见习教育管理项目研究很少[5]。
几年来，我院科教部应用PDCA循环原理，对临床见习带教工作进行了系统的管理，既较圆满地完成了临床教学任务，又较好地完成了医院临床工作，同时又保证了病人安全。实践证明，PDCA应用有利于改变以往只凭经验带教的传统做法，使带教更有方向，学习更有目标，带教情况能够得到及时反馈，促进教学相长。在教学管理上，也进一步地规范了教学管理行为，同时促使教学质与量的提高，达到科学化的管理水平。并通过循环的规则不断发现新问题，制订新计划，沿着PDCA管理循环将我院的临床教学工作不断地推向前进。
参 考 文 献
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医师年度考核个人总结篇5
一、 提高认识，建章立制，不断完善组织机构
自2007年卫生部《医师定期考核管理办法》出台之后，我院即根据有关文件精神成立了医师考核委员会，制订了符合本院实际的《医师定期考核工作制度》，并根据上级卫生行政部门的要求及布署开展了两个周期的医师定期考核工作。但在前三周期的考核工作中，我们感觉此项工作在一定程度上存在流于形式，被考核对象不够重视，相关职能部门不了解考核制度的不足，在接到省厅转发的《卫生部办公厅关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》后，我院拟定了本周期医师定期考核实施方案，下发了《关于开展2015-2017年度医师定期考核工作的通知》，并重新调整了医师考核委员会，由院长任主任委员，书记任副主任委员，成员由院领导、医务处、质控科、党委办公室、人事科科长组成。医务处为定期考核的办事机构以及业务水平测试机构，负责制订、修订定期考核的有关制度及实施细则，新增了符合本院实际、便于量化操作的考核条款，比如与本院违规记分管理挂钩，考核周期内有一年记分超过40分为不合格等条款，党委办公室负责医师医德考评，各部门严格分工、密切联系，明确职责。
二、 加强宣传、落实本周期医师定期考核工作
我院于6月底召开了医师定期考核工作会议，会上学习了《医师定期考核管理办法》、《卫生部办公厅关于进一步做好医师定期考核管理工作的通知》以及本院《医师定期考核工作制度》等相关文件精神，使得各科执业医师认识到医师定期考核的重要性，会上布置了本周期医师定期考核工作，给每个科室设置了审核员账号，对科室审核员逐一进行医师定期考核电子版操作培训，要求执业医师按要求完成个人信息录入等有关工作，审核员负责本科室执业医师名单审核，上报，启动了本周期的执业医师定期考核工作。截至2017年8月，我院共上报了本周期医师定期考核医师453名，医务处对上报名单进行了进一步审核，对于申请简易程序的人员进行了审核批准，共核定适用简易程序执业医师219名，适用一般程序执业医师234名，并公布了本周期医师定期考核人员名单以及适用程序。医务处设定专人负责督促适用简易程序的人员完成个人述职录入，并对医师个人工作成绩进行评定。与此同时党委办会公室结合执业医师本周期的医德表现，根据《xx省医务人员医德考核实施方案》及《xxx医务人员医德考核实施方案》对执业医师医德情况进行评定，共有5名医师医德考评不合格。
对于适用一般程序的执业医师，医务处采取笔试的形式进行业务测评，内容包括专业基本知识以及卫生管理法律、法规。组织各相关科室主任出了内科学、外科学、妇产科学、儿科学、医学影像学、急诊医学、病理学、麻醉学等17个专科试卷。医务处精心组织，做好考务工作，抽调了临床科主任、有关职能部门领导及工作人员组成了监考小组，对参加考试的人员进行编号并对考试座位进行了安排，于8月29日晚分三个考场进行了综合笔试，监考人员严格履行职责，严肃考场纪律，保证考核的客观、科学、公平、公正。考试后组织专人进行阅卷、批改，并统计了考试成绩。其中应考人员236名，扣除产假2人、援助平潭2人、进修10人、免测40人，共182名医师参加了考试，其中180名及格，2人不及格。对于不及格人员，我院组织进行补考，补考人员全部合格。
本周期医师定期考核本院共考核453名医师，其中简易程序219名，一般程序234名，考核合格448名，考核不合格5名，合格率98.89%。考核结束后，我院及时公布了考核结果，并设定了复议程序。对于考核不合格的人员依照《医师定期考核管理办法》及我院医师定期考核工作制度予以处理，考核结果与评优、评先、职称评聘挂钩。并且对于不合格人员登录中国医师协会网实事求是地录入了考核信息。因此，我院执业医师逐步、逐渐地认识到医师定期考核对于其执业生涯的重要影响。
本次医师定期考核采取纸质版考核以及电子版考核并行的方式，我院严格按照要求完成了电子版的各种信息录入，同时完成纸质版考核档案归档。
三、 考核工作中存在的不足以及改进建议
1、由于一贯以来，各种考核、评议名目繁多，比如医务人员有专业技术人员年度考核、医务人员医德考评、聘期考核，如果是党员还有年度党员评议等等。长期以来，大部分的考核都是流于形式，因此医师定期考核作为执业医师执业后的监管的重要手段亦同样缺少权威性，部分医务人员不重视。
2、本周期医师定期考核同时采用个人信息网上录入的方式，部分医师不能及时、准确地录入或更新个人信息，造成了考核工作的滞后。
3、医师定期考核网上填报有一定的缺陷，程序繁琐，使用不便，建议中国医师协会进行修改。
4、由各个考核机构自主出题易出现难易不均，考核缺乏公正性、公平性，建议由卫生行政部门统一出题，以统一考评医师执业水平。
医师年度考核个人总结篇6
[关键词] 医院管理；医师；量化考核；指标体系
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量，医院“只进不出”的职称晋升模式，使很多业技术人员职称到手后不思进取，停滞不前[1]。建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制，充分调动其积极性，使其在取得专业技术职称后继续钻研，不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3]。而目前大多数医院的绩效考核，内容较笼统，缺乏客观衡量标准，指标未量化且考核方法单一，考核过程流于形式，没有真正起到激励、鞭策作用[4]。本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询，建立了医师聘后量化指标考核体系，旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性，对临床医师实施规范化的综合评价，为人才的进出和提升等提供有力的依据。
1 资料与方法
1.1 指标选取
在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则。初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个，由其延伸出的二级指标11个和三级指标45个（内科医师）、49个（外科医师）。
1.2 编制咨询问卷
问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理，主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表，最后设置开放式问题，咨询专家对该体系的意见和建议。
1.3 专家会议法和德尔菲法
组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系，提出修改建议，并对指标的内涵进一步界定，汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表。
对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询，专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重。每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复。
专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究。参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围。
1.4 数据统计
1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分。熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）。
1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示，各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示，各指标的权重用均值表示。将收集的数据用SPSS 16.0软件处理。
1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数
2 结果
2.1 咨询专家情况
2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某三级甲等医院，年龄：32～59岁，平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%），硕士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%），副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）。
2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份，有效回收率均为100%。专家的权威系数均值为0.9125。
2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73，最大值为4.83，平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48，最大值为4.91，平均4.72。两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06，最大值为0.33。
2.2 指标筛选结果
经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”，删除“教学”中的“院内学术讲座”。第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”，有专家对“日均门诊人次”提出异议，建议改为“收住院人次”。第二轮咨询专家意见基本统一。经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项，最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和三级指标44个（内科医师，见表1）、48个（外科医师），外科与内科医师不同部分见表2。
3 讨论
3.1 多种方法的使用
本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法，保证了所选指标体系大而全。通过大量阅读文献和专家访谈，结合该领域以往研究成果和专家经验，全面制订指标，增加指标数量，同时制定了指标选取原则，最大限度地提高指标选取的正确性[5]，而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断，在指标的筛选上具有较强的科学性[5]，保证了指标的质量。本研究所选专家来自同一家医院，熟悉该医院情况，两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高，说明专家积极性和权威程度高，代表性好，所得结果可靠。
3.2 指标的选取
医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3]，因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境，以医院的发展目标为导向，指标体系要全面反映临床医师的综合情况，涵盖德、能、勤、绩四个方面。同时，指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性，根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标，如结合外科工作特点，外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日。指标选取遵循可操作原则，如删除“院内学术讲座”，由于医师较多，每人院内学术讲座一次不切实际，且对工作意义不大的讲座参与人员较少，建议将其删除或改为“院内外学术讲座”。指标选取遵循可量化原则，尽量选取客观的可定量的指标，定性指标应能转换为量性指标，如按照不同的程度按等级赋值。
3.3 指标的权重
本研究四个一级指标中，医疗业绩所占权重最大，这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符。医疗业绩是医师的业务指标，它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映，衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小。结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异，这是因为不同级别临床医师职责不全相同，难以用一个标准考察评价，考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准，如高级职称医师经验丰富，对学科的发展起着带头和引导的作用，要求注重开拓性，因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力，要求其在临床工作中能独当一面，因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大。
3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议
3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等，向全体职工公开，同时建立考核申诉制度，保证考核公平、公正，使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持，以便考核工作顺利进行。此外，将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈，有助于个人自我总结和评价，使其发现自身的优势和不足，对今后的努力方向有引导和激励作用，促其全面发展。公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制，促进医师队伍建设[6]。
3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果，考核只是为利益分配提供依据，对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7]，只能短期内激发员工积极性。为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用，可建立一套完善的管理体制和医生执业档案，将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8]，真正体现优胜劣汰的原则。同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标，使考核工作具导向性，引导医师成长，同时充分尊重医师的主体意识和需求，调动各级医师的主观能动性[9]，促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现，推进整个医院的建设和发展。
3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用，太短则会增加临床医师和管理人员的负担，因此要设定适当的考核间隔，建议每年考核一次，同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合，避免反复考试占用临床医师过多时间[10]。
本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系，为医院评聘、晋升等提供依据，同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向，但本研究所选专家均来自某三甲医院，指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求，因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整。在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围，以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见，建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系。
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医师年度考核个人总结篇7
卫生部近日《处方管理办法》和《医师定期考核管理办法》，两《办法》均于今年5月1日起施行。《处方管理办法》包括总则、处方管理的一般规定、处方权的获得、处方的开具、处方的调剂、监督管理、法律责任、附则等部分。《办法》要求，医生开具处方应当使用经药品监督管理部门批准并公布的药品通用名称、新活性化合物的专利药品名称和复方制剂药品名称。
《医师定期考核管理办法》以加强对医师执业的管理，规范医师的执业行为，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全。《办法》规定，医师要定期接受县级以上地方人民政府卫生行政部门委托的机构或组织按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。医师定期考核每两年为一个周期。国家实行医师行为记录制度，医师行为记录分为良好行为记录和不良行为记录，并作为医师考核的依据之一。
今年麻疹风疹疫情有所上升
卫生部近日公布了2007年2月全国法定报告传染病疫情。报告发病数居前五位的病种为肺结核、乙肝、梅毒、痢疾、麻疹。该月全国报告麻疹病例9501例，与上月（8447例）相比上升了12.48％，与去年同期（5641例）相比上升了68.43％。今年以来全国麻疹疫情呈快速增长态势，1月至2月报告病例数明显高于前两年同期水平，局部地区出现麻疹暴发疫情。该月全国报告风疹病例2341例，与上月（2101例）相比上升了11.42％，与去年同期（1001例）相比上升了133.87％。
青海省社区卫生服务补助金将实行考核发放
中央财政将从今年起，对西部地区社区基本公共卫生服务按社区服务人口给予人均4元的补助。青海省在中央补助的基础上，按社区服务人口人均3元的标准增加补助。近期，省卫生厅、省财政厅制订出台了《青海省城市社区公共卫生服务项目考核办法》，对补助金实行考核发放。
该考核办法把社区居民综合满意度作为核拨社区公共卫生服务补助金的重要依据，具体确定了传染病预防与控制、慢性非传染性疾病预防与控制、健康教育与健康促进及居民健康管理等10个方面，共26项指标。考核得分在80分以上的，按实际服务数量给予全额补助；考核得分在60―79分，按实际服务数量的60%给予补助；考核得分在60分以下的不予补助，令其限期整顿，逾期仍达不到要求的予以摘牌。
北京市结核病疫情回升 已位居传染病死亡率首位
北京市卫生局透露，全市结核病疫情已呈回升趋势，全市登记的肺结核病人数接近4000人。其中，流动人口中的肺结核病例去年首次超过了户籍人口肺结核病例的一半以上。肺结核病已位居全市传染病死亡率首位。
今年“结核病日”的主题是“结核流行广泛，控制从我做起”。据统计，全市近年结核病排在传染病发病数的前三位，死亡率的第一位。其中，2000年以来，在本市居民中，每年登记活动性肺结核的病人数都在2500人左右。而流动人口中的肺结核病例报告数量不断增长。
我国发现107种新型抗菌肽
近日，中国科学院昆明动物研究所在动物来源的抗菌肽研究方面取得重要进展，在单个两栖动物个体中发现了107种新型的抗菌肽类似多肽，占全世界已知抗菌肽总数的百分之十左右，是目前世界上发现的最丰富的抗菌肽资源。该研究成果日前在《分子细胞蛋白质组学》上发表。
去年全国有4.1亿农民参加新型农村合作医疗
截止到去年底，中国内地已有1451个县开展了新型农村合作医疗制度试点，占全国总数的50.7%；参合农民已达4.1亿人，占全国农业人口数的47.2%。新型农村合作医疗制度受益面逐步扩大，已经补偿农民4.7亿人次；累计补偿达243.9亿元。
目前，已建立了从中央到地方由政府领导，卫生部门主管，相关部门配合，经办机构运作，医疗机构服务，农民群众参与的管理运行机制；建立了以家庭为单位自愿参加，以县、区为单位统筹，个人缴费、集体扶持和政府资助相结合的筹资机制；建立了参合农民在本县范围内自主选择定点医疗机构就医，现场结报医疗费用的结算报销办法和与新农合制度相互衔接、互为补充的医疗救助制度。
贵州同济堂登陆纽约股市
贵州同济堂制药股份有限公司于美国当地时间3月15日在纽约证券交易所上市，成为登陆纽约股市的首家中医药企业。该公司在纽约证券交易所的交易代号为TCM，首次公开发行990万股美国存托凭证，融资额为1.1亿美元。
近日，英国布里斯托大学教授大卫・努特和他的同事们根据对社会的实际危害性高低列出了十大最有害健康，依次分别是：海洛因、可卡因、巴比土酸盐、美沙酮、酒精、氯胺酮、BZD苯二氮、安非他明、烟草、丁丙诺啡。
国家食品药品监管局设立八条廉政高压线
医师年度考核个人总结篇8
延边大学医院2002年始开展了住院医师/专科医师规范化培训，经过5年的不断努力，的住院医师培训逐渐进入了规范化轨道，特别是低年资医师的培训以及研究生培训与专科医师培训结合等有规范化制度及培训内容。但是，在培训中因为经验及理论上基础不足出现了一些弊端。
1 考核方法和其他高校的培养模式存在差别，特别是在临床能力考核上，我院现在主要是理论考核为主，但其他医院是临床能力考核为主的形式[1]，仅凭理论考核达不到我们的初衷，无形降低了培训临床研究生的目标。因此现将制定临床能力考核小组每年1次在规定时间内进行住院医师理论及临床能力考核，进一步强化培训效果。严格研究生培训考核制度，包括轮转考核、阶段考核、随机抽查考核及综合考核。考核的重点是技术操作，临床诊断、处理疾病的能力及处理病人的能力。
2 经过5年多的不断探索和完善，我院已建立了一整套适用于住院医师规范化培训的模式和管理制度。但是，在实际工作中，一些好的规定和传统未能继续保持下去，比如：导师负责制及教师的带教意识和能力等。因此加强导师或带教老师负责制，严格审查带教老师资格是很必要的。目前，对于研究生规范性培训是以医院整体作为基础的，在管理上多由医院的科教处负责，各临床科室往往只是被动地完成表面的培训任务，少有积极参与到培训标准的制定、细化。同时，研究生作为一个特殊的群体，分散到不同的临床科室，也少有交流和相互的促进。因此，从管理的角度讲，专科医师培训需要管理组织的优化。借鉴国外的经验，研究生培训应以医学二级学科为基础，而不是以医院为单位，在学科的基础上，建立研究生培训考核与评估制度。建立研究生培训效果的评估制度，对研究生培训工作的组织管理、培训科室建设、培训过程和培训效果等进行全面的评估。对培训科室实行动态管理，保证和不断提高培训质量。同时，建议建立研究生联合会，促进研究生之间的交流和学习，这个组织本身也具有保护研究生各项权利的责任。
3 教学人员资源匮乏。我校扩招研究生及本科生，培训临床人员任务繁重，但是医院医护教学人员的数量是有限的，这可导致教学质量下降。因此，我们探索把临床医护人员中有较高教学能力的人员固定在培训工作岗位，给予经济上的辅助，固定医疗教学病床数，优先考虑培训安排病人的制度。
4 提高住院医师轮转考核表的填写，不少住院医师对于轮转考核表填写积极性不高，总结流于形式。针对这些要进行考核表随机抽查，对于考核评语专人直接送交医院科教处备案。考核表对应各科培训细则便于考查培训缺陷。
我院已有规范化的轮转医师轮转制度及表，但是在具体实施当中有一些弊端。因为轮转表都由科教处制定，但具体施行当中忽略了导师的责任及各教研室的培养目的，所以出现了导师积极性降低，教研室不负责的情况。研究生到培训科室接受培训的时候，往往会遇到培养与使用的矛盾，在医疗任务繁重的时候，培养会被忽视，使用会被扩大，研究生培养会有失规范性。为此，医院管理部门应逐步制定客观、公正、公开和公平的轮转指标，保证培训目标的实现，并督促各培养科室应根据学校统一培养大纲和细则结合各二级学科的特点，对研究生不同培养阶段的临床技能提出明确而具体的要求，为提高研究生的临床技能提供平台。对不能按照要求开展专科医师培训工作的科室，管理部门可以取消其培训资格。
参考文献：
[1] 许 淼，刘古霁， 蔡渭澄，等. 上海市实施住院医师规范化培训临床技能考核的探索[J].中国专科医师培养 2006，1(3):12.