职校教师工作总结范文

时间:2023-10-17 20:32:05

职校教师工作总结

职校教师工作总结篇1

任现职以来,本人在思想政治表现、教学科研工作及履行职责等各方面严格要求自己,取得了比较满意的效果。在思想政治表现方面,自80年代以来,本人一直严格要求自己,积极向党组织靠拢,到1994年,终于看到了机会,如愿以尝加入了中国共产党。在举手宣誓的时候我暗下决心:做一个好党员。于是我一直按照以下三个方向去努力:好党员首先是党的方针政策的坚决执行者。为此,必须认真学习马克思列宁主义和毛泽东思想,认真学习邓小平理论以及党的有关方针政策。在积极完成有组织的学习研讨活动以外,自觉通读了《邓小平选集》,积极收看新闻联播,关心国家大事。好党员其次是党和人民利益的忠实维护者。为此,我首先以党员的要求严格要求自己,其次积极帮助需要帮助的人。从第三个方面来说,好党员应该是党的事业的积极推进者。作为一个教育工作者的党员,我一向勇于同丑恶现象作斗争,积极向有关部门献计献策。我有一个美好的心愿:党应该越来越纯洁,越来越团结,越来越强大。在教学与科研方面,本着两者互相促进共同发展的原则,本人向来既重视作好教学工作,又注重作好科研工作。自任现职以来,虽任教多门学科,但都兢兢业业,认真备课上课与辅导;在上什么课、怎么排课等问题上从不斤斤计较,讨价还价;每上一门课都有专门的资料积累和总结,我总是以写一本书的要求来写一门课的备课笔记;遇有什么新开的或比较难上的课,本人从不推辞;非常注重所开课程与新知识新学科以及金华实际、金师实际的有机结合,得到学生的肯定欢迎。作为一个师范学院的教师,光知道教书是远远不够的,因为这样的教师充其量只能当一个教书匠。要想教有所长,有自己的特色,就必须进行科学研究。以教学为基础,以科研促教学,成为一个专家型的教师,这是我孜孜以求的目标。自任现职以来,在省级以上刊物上13篇,计十余万字,主编出版书籍两部,另参编中师选修教材《小学课堂教学艺术》绪论、三、四、五、六、八、九章并统稿,受金华市教委、金华市陶研会的委托,主持编发不定期内部出版物《陶行知研究》和学习陶行知宣传册《爱满天下》,受金华师范学校委托,编印师范生导读书目《书海导航》。获全国级一等奖两项,省级及以下奖多项。最近三年以来,开始认识到:科学研究也不能东一榔头西一棒,应该更专注于专题研究。通过一段时间的思索,确定了三个专题作为以后研究的基本方向:一是“生命教育理论”的理论框架、基本依据及现实意义的研究;二是师范教育如何与小学教育结合寻求更好的发展方向的研究;三是陶行知教育思想如何与师范教育教学紧密结合的研究。其中,第一、三两个方向已各有两篇,第二个方向写有《金华师范学校“五个一”工程及其实施方略》、《中国师范教育的发展趋势》等文章。有了这三个研究方向,就可以明显感受到个人科研的加速发展,也可以明显感受到教学效果的进一步提高。另外,配合《教育科学研究方法》的教学,认真作好学生毕业论文的撰写辅导工作,取得了相当的成效。任现职以来,本人加入了中国教育学会教育实验研究会、中国教育学会师范教育研究会、浙江省中等师范教育研究会、浙江省陶行知研究会,继续作好金华市陶行知研究会的副秘书长工作。任现职以来,同时负责金华师范学校的图书馆工作,凭良心认认真真工作,取得了一些进步。

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职校教师工作总结篇2

    一、加强自身建设,不断提高思想政治素质和决策水平

    一年来,我始终把加强理论学习放在重要位置,特别是到办公室工作以后,更加注重理论学习,丰富知识,提高认识。能积极参加单位组织的各项政治理论学习,重点学习党的路线、方针、政策,学习“三个代表”重要思想、《党章》、《江泽民文选》等理论知识,深刻领会党的十七大精神,通过学习,写心得等多种形式,不断使自己的思想有较大的提高,同时加强业务知识学习,努力提高业务素质。今年三月份我参加了自治区教育厅组织的电子注册软件培训班,通过学习使自己对电子注册工作得到了更大的提高。三是学人所长,积极提高工作水平。虚心向他人请教,积极改进工作方式方法,增强工作能力。

    二、克服困难,努力完成领导交负的各项工作任务

    在工作中,我始终坚持严格要求自己,勤奋努力,在自己平凡而普通的工作岗位上,努力做好本职工作。

    一是认真做好招生宣传工作。今年由于工改机遇,我校加大的社会招生力度,由于宣传招生得力,生源不断增多,因此学员报名注册工作非常重要,是一项非常细心的工作,我能以高度的责任心与充分的耐心,做好每一位学员的报名解释及注册工作,共完成了春季招生421人的电子注册工作,同时做好招生信息工作,充分发挥好信息桥梁作用,将招生信息及时反馈到相关部门,让上级部门能准确及时的了解招生工作能得到上级部门的支持和肯定。

    二是学籍管理工作。我能做好在校1100名学员的教学管理及毕业验印工作,按要求完善学员学籍档案,并于今年5月完成了379名学员的图像采集、机读卡填报、毕业学员信息上报等工作,由于今年是我校第一年采用电子注册网上毕业工作,为保证学员顺利毕业,我能认真学习及时请教,尽量做好每一个环节,使毕业学员信息准确无误,保证学员照片全部合格。并及时做好学籍统计工作。让领导尽量能全面、准确地了解和掌握我校在校学员的实际情况,为解决问题作出科学的、正确的依据。

    三在教学管理工作。在教学管理中,我深刻认识到,加强教学管理,抓好教学质量的重要性,能按时根据区校要求制定出每一个专业教学计划,及时下发教学相关文件,整理好学员档案,在教学管理工作上兢兢业业、一丝不苟。同时还担任06级会统二班班主任,能认真按照教学计划,按排辅导,聘请专业教师讲课,让学员及时参加辅导,发现学员未参加辅导或有退学现象,都能及时与学员联系,做好沟通工作,让学员在校期间,都能顺利完成学业,圆满毕业。

职校教师工作总结篇3

关键词 高职院校;数据平台;师资队伍

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2015)20-0068-04

高职院校人才培养工作状态数据采集平台(以下简称“数据平台”)能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹,充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用,促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导,建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系,促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一,分析、研究师资数据指标的设置和变化状态,有助于将采集到的数据转化为有价值的信息,进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据,对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案,以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

(一)师资队伍建设整体情况

近几年,H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前,学校在校学生3838人,在校教职工260人,其中专任教师171人,具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人,占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人,占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人,占教师总数的49.7%。

(二)专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色,切实提高办学质量,必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年,学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长,校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出,一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模,以2013-2014年度为例,从以下三个方面进行分析:一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人,占校内专任教师总数的一半以上,师资队伍比较年轻,后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%,中级职称教师占57.3%,初级职称教师占15.0%,师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来,随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进,具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升,具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%,具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师(45岁以下)中,2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人,平均占青年专任教师总数的70.6%,可见青年专任教师队伍整体文化水平较高,具有较好的发展潜力,可持续发展后劲强劲。

(三)兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中,校内专任教师占师资总数的55.7%,校内兼课教师占8.79%,校外兼职教师占27.69%,校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平,校内专任师资不够充足,学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出,2014年度,H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人,学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师,经过几年的建设,学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计,H高职院校已经建设的校内兼课教师中,2014年度高级职称占22.2%,中级职称占25.9%,初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加,2012-2014年依次为14人、17人、24人,高级职称的比例占45.8%,中级职称的比例有所下降,由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

(四)“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养,并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%,2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而,专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1~2学期左右,具有2年以上实践经历的只占23.1%,教师一线实践经历匮乏。

(五)教师承担教学任务情况

据统计,2013-2014学年,校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量(门数)分别为230、33、102、18,分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%,人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务,达到全部授课任务的60.1%,任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用,并让他们承担了大量专业课程,一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

(六)教师培训基本情况

近几年,H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示,2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114,其中,教育教学理论培训的人次比例较大,分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上,80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

(一)教师数量不足,师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18:1为合格,16:1为优秀,H高职院校现有生师比为17.96∶1,达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才,但年轻教师均为高校应届毕业生,教学水平和实践能力有待提高。专职教师中,高级职称所占比例偏低,专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

(二)“双师型”教师素质不高,发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设,双师素质教师的比例也逐年提高,然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够,院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡,如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%,最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量,有证无技现象较为突出,与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

(三)兼职教师与其实际需求严重失调,实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中,仅有少数可以胜任专业实践教学,绝大部分为专业基础理论课教师,与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工,水平参差不齐且流动性较大,使得一些教学活动无法连续开展,不利于教学质量的提高。此外,兼职教师往往只关注教学,除教学工作以外的其他工作参与程度不高,如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

(四)师资培训项目较少,培训质量偏低

为提高教师教育教学能力,近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而,提供的培训机会相对较少,且技能培训无法实现准确对口,虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作,但大多停留在表面上,缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制,实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

(一)加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状,根据学校定位和发展目标,制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标,并制订相应的教师资源开发策略与措施,并予以制度保障。

(二)搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度,注重内培与外引,设置教师培养培训专项资金,创新教师培养培训模式,积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台,形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地,完善教师到对口企事业单位定期实践制度,为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

(三)强化职称评审制度的导向作用

目前,高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度,高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究,对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视,“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点,应加快完善高职院校教师职称评审制度,针对职业教育的特点和业务导向,考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系,制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务(职称)评聘办法,实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

(四)完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性,特别是要与本校的实际联系起来,制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持,用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教,在引进有实践经验的“双师”素质教师时,人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外,高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养,建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度,鼓励和支持教师参与产学研结合工作,分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼,以提升专职教师实践能力[4]。

(五)完善兼职教师的建设与管理

兼职教师在高职教育中的地位和价值,已完成了从“可有可无”的经济考量到“不可或缺”理性诉求的转变,然而,现实中的兼职教师管理与建设仍处于“边缘化”地位[5]。高职院校在扩充兼职教师数量的同时,应着力于兼职教师稳定性的管理与建设。一方面广泛挖掘高质量的企事业单位人力资源,建立本校的“兼职教师信息库”,以储备优质兼职教师资源。制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策,在聘用待遇、时间安排等方面灵活创新。另一方面加强兼职教师队伍管理。严格准入标准,把握好兼职教师进本校教学的入口关,从源头保障聘任质量;加强兼职教师培训、考评的过程管理,提高兼职教师的教学效果。此外,高职院校要拓宽与行业企业融合渠道及深度,充分发挥行业企业在参与学校课程建设、教材建设、课题研究等人才培养工作中的作用。

参 考 文 献

[1]王成方.高职院校人才培养工作状态数据分析[J].中国高教研究,2010(5):79-80.

[2]刘彩琴.职业教育工学结合课程开发与实施[M].北京:北京师范大学出版社,2014.

[3]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究,2015(1):79-82.

[4]卢小平,童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育,2008(31):49-51.

[5]王彦飞,宋婷.高职院校兼职教师管理“去边缘化”的思考[J].中国职业技术教育,2011(3):48-51.

Abstract The data collection platform for talents cultivation in higher vocational schools can reflect the operating situation of talents cultivation, and has an open platform, the original data, the collection of timely, the quantitative visibility, the monitoring of dynamic characteristics. The quantitative analysis of faculty data is an important way to improve teaching quality guarantee system and promote effective educational reform and construction in higher vocational colleges.

职校教师工作总结篇4

1.1高校护理专职教师一般情况164名高校护理教师年龄25~57岁,平均(35.97±8.10)岁。工作年限1~37年,平均(9.52±7.69)年。学期教学时数32~532学时,平均(186.61±117.00)学时。

1.2高校护理专职教师工作投入基本情况(表1)表1显示,高校护理专职教师工作投入总得分平均为(61.96±8.99)分,高出总分51分的一般水平,处于中等偏上水平。

1.3164名高校护理教师工作投入情况比较(表2)由以上分析结果可知,高校护理专职教师的工作投入在性别、月收入水平和职称方面差异具有统计学意义(P<0.05)。女教师工作投入水平显著高于男教师;月收入水平在>4000元的教师工作投入程度最高,与其他三个工资级别的教师工作投入比较差异有统计学意义;副高职称教师工作投入显著高于初级、中级称的教师。

1.4工作投入的多因素回归分析以高校护理专职教师的工作投入程度高低(<51分为低,≥51分为高)为因变量,性别、月收入水平、职称为自变量,进行二元Logistic回归分析,采用Enter的方法得到Logistic回归模型有统计学意义(χ2=5.555,P=0.135);R2N=0.064,H-L拟合优度检验(χ2=7.781,P=0.255),拟合效果良好。根据性别、职称和月收入水平的Wald值比较显示,三个自变量中月收入水平的影响最重要,其次为性别,分析结果见表3。2.5高校护理专职教师工作投入程度情况从得分频数比例来看,工作投入总分≥51分的教师占87.1%,<51分的教师占12.9%,可见大部分高校护理专职教师的工作投入程度较高。

2讨论

2.1高校护理专职教师工作投入情况

本调查显示,高校护理专职教师工作投入总得分为(61.96±8.99)分,高出一般水平51分,从总体看处于中等偏上水平。工作投入的各维度中,活力表现为在工作中精力充沛,富有韧性,积极努力,勇于克服困难;奉献表现为对工作热情地投入,能够从工作中感受到自己存在的意义,富有激情,充满灵感与自豪感,敢于接受挑战;专注表现为工作时注意力高度集中,并快乐地沉浸其中,任凭时间飞逝也很难从工作状态中脱离出来。通过本研究调查发现,大部分高校护理专职教师的活力、专注和奉献高于一般水平,工作投入程度较高,这正体现了高校护理专职教师本身的高素质和较浓的服务意识。与国内对中学教师和企业员工的工作投入调查研究结果比较,高校护理专职教师的工作投入程度更高,这可能是由于高校教师不会面对升学压力和管理学生等工作压力,而且社会地位较高,高校教师对自己职业的认同感更强,能够将社会期待转化为工作的动力,以更加饱满的状态投入工作。

2.2专职教师工作投入在人口学变量上的差异分析

2.2.1性别方面表2调查结果显示,高校护理专职男女教师工作投入得分均高于一般水平,而且男教师的工作投入得分显著低于女教师(P<0.05)。这一结果与焦海涛对企业员工的工作投入性别差异分析所得结果一致。通过访谈,多数男教师认为,男教师数量少,在与女教师一起工作时,不愿事事争先,竞争意识被压抑,而且男教师多数为事业单位在编,月收入水平固定,绩效差异及其激励作用不明显,随着物价不断增长,工资基本难以承担较重的家庭和个人开销,所以工作热情、积极性受到影响。

2.2.2职称方面表2显示,教师中副高职称者工作投入程度显著比初级、中级职称高(P<0.05),分析原因可能为职称是对教师教学成绩、教学经验和科研成果的某种肯定,是衡量教师学术水平和学术成就的重要标志,也是一种荣誉和地位的象征,且与工资、津贴等物质待遇有密切联系。副教授相对于讲师和助教的职称高,工资也高,在学校和社会上的地位和影响更大,受领导的重视程度较高,这些都促进了较高职称教师的自我认同感及自我卷入水平,激励较高职称的教师以更高的投入水平协调其教学、科研与管理工作。副高职称与正高职称教师的工作投入差异无统计学意义(t=0.1936,P=0.8466),该结果与相关研究结果不一致,这可能是因为正高职称的教师基本上都是积累了丰富的工作和生活经验的老教师,人生的理想和目标在现实生活中得到调整,心态趋于宁静、祥和且知足,这往往会影响到教师对工作更进一步的追求,而且他们多数已经脱离一线教学岗位,从事管理工作,对于工作有较高的满意度,相对处于中坚力量的副高职称教师有更强的自我满足感,这也会影响其对工作的投入水平。

2.2.3月收入方面表2显示,不同月收入水平的教师工作投入的比较差异具有统计学意义(P<0.05),工作投入最低的是月收入为<2000元的教师,最高的是>4000元的教师,随着工资水平的增长,教师的工作投入程度也在提高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强,由于在市场经济条件下,人们的物质生活和消费水平逐渐提高,高校教师同样需要提升物质需求、改善福利待遇。高校护理教师的工资越低,其工作满意度也越低,当教师对工作存在诸多意见时,势必会影响到他们的工作态度和行为。工资收入不但会影响教师的生存和发展需要,而且会影响其成就感,因此当工作的绩效与工资的关系得到体现时,就会增加教师的职业成就感,进而激励其以更加饱满的精神状态投入工作。

2.2.4人口学因素对工作投入的影响分析及建议通过性别、职称和月收入水平对工作投入的多因素回归分析,表3结果显示,在对工作投入产生影响的人口学变量中,月收入水平这一变量最重要,是主要因素,其次为性别,最后是职称。这就提示:工作投入的提高可以从教师月收入水平这一角度入手,而且由之前的分析结果可知,工资收入越高,教师工作投入程度就越高。由此可见,我们在加强高校护理专职教师的工作投入管理方面,应给予男教师更多展现机会,让这一在护理教师队伍中所占比例较少的群体能得到组织和社会更多的支持,并在工资绩效上做到真正的公平、公正;在激励管理方面能够更加完善工作绩效与工资挂钩制度,建议多从工资绩效角度来组织工作,制定激励策略,以提高高校护理专职教师的工作投入和工作质量。

3小结

高校护理专职教师是高校护理教育的一支主要力量,他们的工作投入状况直接影响着高校护理教学质量。通过本次对164名高校护理专职教师调查,得出其工作投入总水平较高,并发现在人口学因素中,对工作投入程度影响较为显著的有性别、职称和月收入水平。根据调查结果提示,针对教师特点,可从绩效与工资关联角度入手,采取一定的激励措施,以提高高校护理专职教师的工作投入。本研究采用方便抽样调查了164名高校护理专职教师,在样本的选择上存在样本量和代表性不足的情况,故后续的相关研究需要进一步改善资料的收集。

职校教师工作总结篇5

高职院校人才培养工作状态数据采集平台(以下简称“数据平台”)能反映一所学校的人才培养工作和运行状况。数据平台可以正确反映高等职业教育和高职院校的运行状态和发展轨迹,充分发挥高职院校自我监控和自我评价的作用,促进常态化、动态化管理。数据平台也是教育行政部门对高职院校进行宏观指导,建立高职院校自律、社会参与、市场监督、教育行政部门宏观指导等多方共同参与的教学质量保障体系,促进高职院校实现管理制度化、科学化、公开化、现代化的重要途径[1]。

师资队伍情况是数据平台的重要内容之一,分析、研究师资数据指标的设置和变化状态,有助于将采集到的数据转化为有价值的信息,进而对师资队伍建设进行合理调整。本文拟借助数据平台中的2012-2014年师资队伍状态数据,对海南省H高职院校师资队伍现状及问题进行分析并提出解决方案,以资为其他高职院校的师资队伍建设提供有益借鉴。

一、基于“数据平台”的师资队伍状态分析

(一)师资队伍建设整体情况

近几年,H高职院校正努力建设与学校改革发展需要相适应的数量充足、特色鲜明、结构合理的教师队伍。目前,学校在校学生3838人,在校教职工260人,其中专任教师171人,具有初、中、高级职称教师分别为15人、98人、42人,占教师总数比为8.8%、57.3%、24.6%;教师中具有硕士以上学位或研究生学历的有68人,占教师总数的39.8%;“双师型”教师85人,占教师总数的49.7%。

(二)专任教师队伍基本情况

高职院校要办出特色,切实提高办学质量,必须具有一支数量足够、结构合理、相对稳定的专任教师队伍。2012-2014年,学校在校学生人数和专任教师人数逐年增长,校内专任教师师资结构见表1。

从表1可以看出,一支老、中、青相结合的校内专任教师队伍已初具规模,以2013-2014年度为例,从以下三个方面进行分析:一是年龄结构。H高职院校35周岁以下的教师78人,占校内专任教师总数的一半以上,师资队伍比较年轻,后劲发展强劲。二是职称结构。高级职称教师占校内专任教师总数24.6%,中级职称教师占57.3%,初级职称教师占15.0%,师资队伍的专业技术职务结构比较合理。三是学历结构。近年来,随着H高职院校对硕士研究生学历以上人才的引进,具有研究生学历或硕士学位以上的教师比例逐年上升,具有研究生学历的教师占校内专任教师总数的39.8%,具有硕士以上学位的教师占55.6%。

校内青年专任教师(45岁以下)中,2012-2014年具有研究生以上学历或硕士以上学位的教师数分别为38人、75人、104人,平均占青年专任教师总数的70.6%,可见青年专任教师队伍整体文化水平较高,具有较好的发展潜力,可持续发展后劲强劲。

(三)兼职、兼课教师队伍基本情况

师资队伍构成中,校内专任教师占师资总数的55.7%,校内兼课教师占8.79%,校外兼职教师占27.69%,校外兼课教师占7.87%。但校内专任教师比例处于偏低水平,校内专任师资不够充足,学校从行业企业部门聘请大量兼职教师在师资队伍中占据重要位置。

从表2看出,2014年度,H高职院校聘请来自企业和行业一线的校外兼职教师共计85人,学校较为注重从企事业单位聘请有实践经验的人员作为兼职教师,经过几年的建设,学校的兼职教师队伍已经成为一支不可忽视的教师队伍。据统计,H高职院校已经建设的校内兼课教师中,2014年度高级职称占22.2%,中级职称占25.9%,初级职称占18.5%;校外兼课教师人数增加,2012-2014年依次为14人、17人、24人,高级职称的比例占45.8%,中级职称的比例有所下降,由2012年度的50.0%下降为2014年度的37.5%。

(四)“双师型”教师情况分析

H高职院校重视对教师队伍的双师素质培养,并出台了相关文件鼓励教师到企业一线挂职锻炼。2013年校内专任教师、校内兼课教师的“双师”教师比例分别为59.5%、17.1%,2014年相应比例分别为65.8%、0。专任教师中双师素质的人数占比由2013年的59.5%增加到2014年的65.8%。然而,专任教师到企业、机关等一线实践锻炼时间一般在1~2学期左右,具有2年以上实践经历的只占23.1%,教师一线实践经历匮乏。

(五)教师承担教学任务情况

据统计,2013-2014学年,校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师、校外兼课教师授课量(门数)分别为230、33、102、18,分别占总授课量的60.1%、8.6%、26.6%、4.7%,人均授课量分别为304、110、128、172。校内专任教师承担了学校主要的授课任务,达到全部授课任务的60.1%,任务比较繁重。由于学校重视发挥校外兼职、兼课教师的作用,并让他们承担了大量专业课程,一定程度上减轻了校内专任教师的授课压力。

(六)教师培训基本情况

近几年,H高职院校每年都采取措施加强师资队伍建设。数据显示,2012-2014学年教师参加的各类培训总人次依次为68、85、114,其中,教育教学理论培训的人次比例较大,分别占78.2%、73.4%、72.5%;专业实践能力培训的人次比例为21.8%、26.6%、27.5%。培训形式上,80%左右为校本培训模式或者院校培训模式。

二、师资队伍建设中存在的主要问题

(一)教师数量不足,师资结构的合理性有待提高

根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的18:1为合格,16:1为优秀,H高职院校现有生师比为17.96∶1,达到合格标准。近些年H高职院校虽有意引进年轻的高学历人才,但年轻教师均为高校应届毕业生,教学水平和实践能力有待提高。专职教师中,高级职称所占比例偏低,专业技术应用领域有影响力的专业学科带头人相对缺乏。

(二)“双师型”教师素质不高,发展不均衡

H高职院校虽然重视“双师型”教师队伍建设,双师素质教师的比例也逐年提高,然而对“双师型”教师队伍质量水平的提升重视不够,院系或专业间的“双师型”教师比例发展不均衡,如专业中“双师型”教师比例最小的为4.2%,最大的为62.8%。只关注教师是否取得职业资格证书或取得的数量,有证无技现象较为突出,与职业教育所要求的既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距较为明显。

(三)兼职教师与其实际需求严重失调,实践教学型兼职教师数量不足

所聘兼职教师中,仅有少数可以胜任专业实践教学,绝大部分为专业基础理论课教师,与职业教育实际需求失调。兼职兼课教师一般为退休教师或企事业单位在编在岗职工,水平参差不齐且流动性较大,使得一些教学活动无法连续开展,不利于教学质量的提高。此外,兼职教师往往只关注教学,除教学工作以外的其他工作参与程度不高,如专业建设、课程建设、教材建设、课题研究等。

(四)师资培训项目较少,培训质量偏低

为提高教师教育教学能力,近年来H高职院校拨出部分经费投入到教师培训工作。然而,提供的培训机会相对较少,且技能培训无法实现准确对口,虽然与一些企事业单位开展了多种形式的合作,但大多停留在表面上,缺乏实质性内容。学校尚未形成完善的“双师型”培养培训机制,实践中尚存在部分教师在职培训机会少、培训质量低、培训形式单一、缺乏社会力量的有效介入等问题。

三、师资队伍建设的建议

(一)加强教师队伍建设规划工作

全面评估分析自身师资队伍现状,根据学校定位和发展目标,制订合理的教师队伍建设规划方案。针对现有的师资队伍规模、学历结构、学缘结构、职称结构、专业教师比例结构、双师型结构等提出具体的规划建设目标,并制订相应的教师资源开发策略与措施,并予以制度保障。

(二)搭建多元化的教师成长平台

高职院校应加大师资培养、培训的力度,注重内培与外引,设置教师培养培训专项资金,创新教师培养培训模式,积极拓展多层级、多形式的“双师型”教师培训项目。搭建“技师培养工程”“教师企业顶岗实习”“青年教师技能大赛”等平台,形成院校培养模式、校企合作培养模式、校本培训模式、自我生成模式等多种师资培养模式[2]。合理利用校内外实践基地,完善教师到对口企事业单位定期实践制度,为专业教师到企业实践锻炼创造有利条件。

(三)强化职称评审制度的导向作用

目前,高职院校职称评审体系普遍采用与普通本科院校相同的政策制度,高职院校教师的引导方向仍集中在学术论文和纵向课题研究,对应用技术研发与成果转化、技能积累与创新等不够重视,“双师型”教师素质和质量不高。为突出高职院校职业性技能型特点,应加快完善高职院校教师职称评审制度,针对职业教育的特点和业务导向,考虑把教师参与行业企业技术应用、新产品开发、企事业单位挂职锻炼等纳入职称评审指标体系,制定并执行专门的真正适合职业教育教师技术职务(职称)评聘办法,实行教师专业技术职务分类评审制度[3]。

(四)完善“双师型”教师队伍建设政策

完善的“双师型”教师队伍建设政策体系是促进“双师型”教师队伍建设的前提和保障。政策制度应着重强调政策的可操作性和实践性,特别是要与本校的实际联系起来,制定灵活的、针对性强的“双师型”教师队伍建设政策。对“双师型”教师予以特殊支持,用优厚待遇吸引社会行业优秀人才到高职院校任教,在引进有实践经验的“双师”素质教师时,人事管理制度上应给予政策支持和制度保障。此外,高职院校应高度重视本校专职教师的实践能力培养,建立教师定期带薪脱产培训制度、企业实践制度,鼓励和支持教师参与产学研结合工作,分批次有计划地开展实践进修和挂职锻炼,以提升专职教师实践能力[4]。

(五)完善兼职教师的建设与管理

职校教师工作总结篇6

一、实施对象

全县公办中小学校、幼儿园在编在岗教职工。

二、实施时间

2020年7月县教育局完成前期准备工作。2020年8月,在全县中小学、幼儿园全面实行“县管校聘”管理改革。

三、成立领导组

组长:

常务副组长:

副组长:

四、实施步骤和时间安排

(一)准备阶段(7月中旬前)

2020年6月底前,县教育局会同县委编办、财政局核定全县教职工编制总量,会同县人社局核定各学段所有学校高级、中级、初级岗位总量。将教职工编制和各类岗位数额具体分配到校,并报县委编办、人社局、财政局备案。2020年7月,县教育局组织中小学校长及相关人员开展“县管校聘”改革研讨工作,借鉴外市、县改革经验,做好充分准备。

(二)动员部署阶段(7月下旬)

1.召开全县“县管校聘”管理改革工作动员会,安排部署改革实施工作,统一思想认识,强化责任落实,在全县中小学校、幼儿园全面推行县管校聘管理改革。2.各学校召开全体教职工大会、教师座谈会,认真组织学习相关文件精神,进一步明确任务要求、工作步骤和规范流程,加强政策宣传和舆论引导,确保政策宣传到位。

(三)制定方案阶段(8月上旬)

1.各中心学校、县直学校成立校长任组长的教职工岗位聘用工作领导组,下设竞聘组和仲裁组等工作机构。按照民主集中制原则,成员由校级领导和教师代表组成,其中教师代表由行政提名、民主推荐相结合的方式产生,领导组成员视学校规模一般由7-11人组成,在校内公示无异议后报县教育局备案。2.各单位在核定的教职工编制和岗位总额内,结合学校工作实际,坚持“按需设岗、因事设岗”的原则,设置管理、专技、教辅等岗位,明确每一岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等具体事项;任何学校不得因人设岗,可设置优先聘任条件和一票否决项目;设置岗位时要满足“校内直聘和校内竞聘人数原则上达到学校教职工总数的95%,跨校竞聘、组织调剂人数原则上控制在5%以内”的总体要求;教职工岗位聘用工作实施方案和岗位设置情况要广泛征求教职工意见,经教代会和校委会表决通过,公示无异议后,报县教育局审核备案方可实施。校级领导按照干部管理权限进行聘用;中层人员根据学校实际可采取校长聘用或竞聘上岗的方式。

(四)组织竞聘阶段(8月11日—20日)

1.校内直聘

学校直接聘用对象指距退休不足三年的教职工,处于孕期、哺乳期的教职工,患有重大疾病的教职工,服务期未满的新招聘教师,当年调入本单位教职工,正在参与交流(支教)及当年交流(支教)期满返校教师,经县教育局批准选派挂职锻炼(抽调)教师,县级督学。符合校内直聘规定的教职工若不满意学校安排的岗位,可参加竞聘上岗,但不再保留原直聘岗位。直聘教职工名单须在学校公示,公示无异议后确定直聘人员名单,并存档备查。

2.校内竞聘

(1)竞聘对象:本校教职工(不含已确定的直聘人员)

(2)竞聘程序: ①公布岗位。包括岗位名称、岗位数、职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等。②个人报名。教职工本人填写意向申请书,申请报名。规定时间内未提交个人申请的,视为自动放弃竞聘资格。③组织竞聘。学校按照竞聘方案组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校根据聘任情况填写校内竞聘情况汇总表,并将汇总表与空岗数一并上报县教育局。乡镇中心学校学段间的转岗聘任列入校内竞聘。规模较大的学校可以组织多轮教职工竞聘,每轮结束后应当及时公布结果。为了保证公平公正,竞聘过程全程摄像备查,县教育局指派专人进行现场监督和指导。

3.跨校竞聘

(1)竞聘对象:校内竞聘未被聘任人员。

(2)竞聘范围:跨校竞聘人员可以在全县范围内有空缺岗位的学校参加竞聘。

(3)竞聘程序:①公布岗位。由县教育局根据各校校内竞聘结果公布空缺岗位。②个人报名。校内竞聘未聘教职工向空岗学校提交申请。③组织竞聘。各学校按照竞聘方案和空缺岗位情况组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校聘任教职工情况和空岗数及时上报县教育局。跨校竞聘人员在同一轮竞聘中只能向一所有空岗学校提交申请。在上一轮跨校竞聘时已经聘任的人员不得再次参加竞聘。

4.组织调剂

各学校聘用工作领导组对本校已竞聘上岗人员和跨校竞聘上岗人员可综合协调,统筹安排,确定或调整其具体工作岗位。县教育局汇总全县各学校竞聘结果,结合学校教育教学实际情况,对未聘用人员进行适当的组织调剂。对未能落实聘用岗位又不服从县教育局调剂的,当年度起纳入待岗人员管理。

5.签约聘用

学校汇总各类聘用人员名单,统一在聘用学校公示5个工作日。公示期满无异议后,学校依法依规与聘用人员签订聘用合同,明确岗位职责,实施岗位管理。合同聘期一般为三年,报县教育局、县人社局备案。

6.争议处理

教职工如对竞聘工作有异议,可向本校聘用工作领导组提出书面申诉,学校聘用工作领导组给予答复处理。对学校违背政策和程序的聘任行为,将坚决予以查处,并追究相关人员责任。

五、强化考核管理

(一)建立岗位管理新机制。通过全面实施“县管校聘”管理改革,实行教职工聘用合同管理,形成长效机制,每三年为一个实施周期,逐步建立健全“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位管理新机制,形成学校按岗用人、教职工依合同履职、双方靠合同约束的岗位管理新格局。

(二)完善教师考评制度。各学校要加强对教职工的考核工作,建立完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价机制,在实践工作中不断完善考核办法。从师德、能力、业绩、贡献等方面客观、公正地评价每一位教职工,将考核结果作为评先评优、职称评聘、绩效工资发放以及续订聘用合同等工作的重要依据。

(三)实行教师退出管理。对竞聘未上岗或因其它原因不能胜任教学岗位工作的教师,实行转岗、待岗培训或解聘的退出管理机制,并按照规定享受相应待遇。1.转岗。不适合教学岗位的,视情况转至非教学工作岗位。转岗的对象为:能力水平与所聘岗位任职条件不匹配、不能胜任岗位职责的教师、教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员。转至非教学工作岗位者,不得参加教师系列高一级专业技术职务评聘和岗位等级晋升。教师退出教学岗位主要以教师师德表现、工作态度和能力水平与岗位要求的匹配度为依据,退出教学岗位教师有异议的,按照规定可向学校提出申诉。2.待岗培训。对没有竞聘上岗且不服从统筹调剂安排工作的,或其他违反有关规定需待岗培训的人员,在原工作学校待岗培训;待岗培训期不超过12个月,待岗培训期内,只发放基本工资和基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资;待岗期间年度考核不能评为优秀等次,不得参加高一级专业技术职务评聘、岗位等级晋升和各级各类评优评先。待岗培训结束后仍未能竞聘上岗的,只发放基本工资,同时降低其专业技术岗位等级。3.解聘。有下列情形之一的,可予以解聘:1.连续旷工超过15个工作日,或者一年内累计旷工超过30个工作日的;2.连续两年年度考核不合格的;3.受到开除处分的;4.在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的;5.未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;6.违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;7.严重扰乱工作秩序,致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的;8.被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。9.丧失或撤销教师资格的;10.法律、法规规定的其他情形的;符合解聘条件的,学校与受聘人员根据相关条款终止岗位合同,解除人事聘用合同。

六、有关情况说明

(一)校级领导、中层、班主任工作量

1.校级领导、中层要带头满课时工作量工作,校长、副校长、中层授课时数分别不少于所任教学科教师标准工作量的1/4、1/3、1/2。不达规定课时工作量的,不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2.班主任工作在发放班主任津贴后,班主任工作量按当地教师标准课时工作量的1/4—1/3计入教师基本工作量。

(二)关于教辅、工勤技能人员

1.教师在处室、教学实验、图书、电化教育、卫生保健、后勤保障服务等主要从事教辅、工勤工作,不在一线上课或虽上课但课时量不足所任教学科教师标准工作量一半的,不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2.实施县管校聘后教师中主要从事教辅、工勤岗位的情况各单位报教育局备案,今后各学校不得再随意增加。

(三)孕期、产期、哺乳期和重大疾病人员

1.孕期、产期、哺乳期人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料。2.重大疾病指患有在现医疗条件下短时间内难以治愈的重病,重大疾病人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料(原始病历、病假期间的所有配药单据、发票等材料),重大疾病人员按规定执行病假工资的,在核定编制时不占用学校的编制。

七、工作要求

职校教师工作总结篇7

一、行政工作:

1、加强政务工作。努力做好学校日常行政管理工作,及时准确地做好上传下达、沟通协调工作,保证学校政令畅通,使学校各项工作快捷高效。

2、加强教职工严格考勤管理,认真统计,落实奖惩,调动广大教职工工作积极性,把出勤与有效工作相结合。

3、树立服务意识,公正公平地做好各项人事工作,配合校长室做好教职工绩效考核、、继续教育、日常考核、教职工工资增加、职评等工作。

4、做好档案的收集、整理和使用工作,科学管理档案,提高档案利用率。进一步完善档案、人事、劳资工作的管理。

5、做好文秘工作,规范来往文件的接收、发放、传阅及立卷、归档等一系列管理工作。并按校领导要求做好文件起草及总结、汇报和计划等撰写工作。

6、做好各种会议和活动的通知和组织和记录等工作。

7、认真做好学校XX年大事记整理工作。

8、保管和使用好学校印章、介绍信和证明等管理工作。

9、做好来信、来访、外调及校领导交办的各项临时性工作,做好各类统计报表工作。

10、拓展渠道,加强对学校的宣传工作。充分利用淮上教育和报刊、杂志、网络宣传学校,努力扩大学校在社会上的影响,提高学校知名度,促进社会和家长对学校的了解,增强办学的信誉度。

11、当好校长的行政助手。协调各处室、年级组工作,及时向校长反馈;重视加强对外联系与接待工作,搞做好校务公开工作;搞好信访工作及时处理家长群众来信;关心离退休教师,做好相应工作。

12、与各部门协调做好其它各项工作。

二、党务工作:

1.加强学习,协助学校党支部开展党员思想教育学习活动,进一步强化教职工思想政治工作,加强师德师风建设,加强党风廉政建设。

2.协助党支部做好党员管理与党费收缴工作,做好XX年党员发展工作。

3.继续做好校务公开工作,并坚持做好公示制度。

三、具体工作安排:

元月份:

1.教师年度考核及结果上报。

2.收齐学校各部门工作总结。

3.文档及材料整理。

4、制定结束工作安排。

5、增加薪级工资、教龄进档办理。

6、召开师德主题教育活动动员会。

7、召开新年茶话会。

2月份:

1.拟定工作计划。

2.行政值周安排。

3.教师基本情况信息收集、整理,输入电脑。

4.督促、收齐学校各部门工作计划。

5.工资变动办理,教职工工资档案填写。

6、开展师德教育主题活动,收缴资料。

7、制定、公布XX年度学校工作计划。

8、制定落实各部门目标责任书。

3月份:

1.教职工通讯录打印。

2.建立教职工专项人事档案。

3、师德教育活动评比。

4、制定读书计划。

4月份:

1、开展系列读书活动。

2、学校档案材料系统整理

3、法人年审。

5月份:

1、读书活动评比总结。

2、劳动年审。

3、制定结束工作安排。

4、师生意见反馈及测评工作。

6月份:

1、上半年出勤统计。

2、本年度职评教师统计。

3、编写上半年大事记。

4、配合做好中考工作。

5、督促、收缴各部门工作总结。

6、撰写上半年工作总结及下半年谋划。

7、收缴、审验校本培训报告册。

7-8月份:

1、送

审校本培训报告册。

2、教师半年度绩效考核。

3、文档及材料整理。

4、安排继续教育工作。

5.督促、收齐学校各部门工作计划

9月份:

1.制定工作计划

2.行政值周安排。

3.教师基本情况信息收集、整理,输入电脑。

4.组织开学相关工作。

5、教职工调入、调出手续办理。

10月份:

1.整理各项资料。

2.教师职称材料学校初审。

3、职评材料上交。

11月份:

1.人事年报准备工作

2.工资年报准备工作

3、学校档案材料系统整理

12月份:

1.人事材料,工资信息材料处理上报。

2.师生意见反馈及测评工作。

3、督促各部门撰写XX年工作总结及XX年工作计划。

4、撰写XX年度学校工作总结和XX年度工作计划。

5、做好年终考核工作。

6、做好教职工增加薪级工资、教龄进档、填写工资档案等工作。

职校教师工作总结篇8

2017年上半年中学学校工作总结【1】 20xx年度,我校工会在市教育工会及学校党支部的领导下,坚持以法治会,加强自身管理体系的建设,全面提高教代会质量,组织全校教职工团结进取、奋力开拓,加强学校的物质文明建设和精神文明建设,为创建文明学校作出了应有的贡献。现将XX年工会工作总结如下:

一.努力提高教师的思想素质和业务素质,建设一支优秀的教师队伍。

学校的首要工作是教育教学,培养新时期的人才是初级中学的主要职责。要提高学校教育教学水平就必须有一支思想素质好,业务素质强的教师队伍,今年工会配合学校教导处、开展了一系列活动,切实提高了教师的思想素质和业务素质。

二.坚持校务公开,发挥工会的监督功能。

教职工是学校的主人,是学校物质文明和精神文明的创造者和建设者。学校工会长期以来,一直关心职工生活,坚持教代会制度,充分发挥教代会的桥梁、纽带作用,增强教师的主人翁精神,参与学校的民主管理。

1.实施民主管理。

学校让教师以主人翁的精神参与学校全方位的民主管理。特别在十月份新的领导班子成立以来在民主管理方面更上一层楼。在较大的采购方面、基建的招标等都有工会代表参加。并且在办公大楼和教学楼挂上了校长信箱和学生信箱,供广大师生向校方提出建议和意见。参与学校的重大的政策出台。我们在六月和七月两次召开教代会预备会,讨论中考奖励条例,为最后通过各项条例作准备。

2.坚持校务公开。

学校工会全面贯彻、执行市政府、教育局、教育工会关于校务公开的意见精神,积极配合进行学校校务公开工作。向全校教职工全面公开学校党建、财务、基建、职评、评先、考核、福利、教学、后勤等整个工作情况,设立学校校长意见箱,学校校务公开公开栏有两处,一在会计室;一在办公大楼大厅里。不定期、随时公开这些内容。校务公开使教职工对学校发展前途、改革的目标、管理的方法、工作的程序进行了全面的、深入的了解,全面调动了广大教职员的积极性,增强了广大教职工参与管理学校的意识,加强了学校的民主建设和廉政建设。

三.开展各项活动,关心教职工;献爱心,回报社会。

要发挥教师的主观能动性,不仅要在工作上压担子,更要在生活上关心教师,切实帮助教师解决实际困难,把工会办成真正的教职工之家。

首先,关注青年教师的成长。我校开展一帮一活动,由老教师带年轻教师结成对,帮助他们在业务方面的成长。使年轻教师,逐步成长为合格的教师。

其次,关心教职工的实际困难。柯柄江老师患喷门癌,要住院开刀和化疗,我们组织全体教职工向他捐款了5110元,并几次到他爱人单位帮她请假,帮助他们排忧解难。潜山县有一中学由于风灾,食堂大米被水浸泡,工会拿出350元和市教育工会一起购买大米捐给此校。在12月份的献爱心活动中,我们组织教职工共捐款2880元。我们还开展了一些常规活动,如:和学校一起在春节、重阳节慰问离、退休教师;在春节和六一儿童节慰问教师职工子女;三八妇女节召开女教师代表座谈会;吴劲敏老师的父亲和吴惠兵的母亲去世,我们和学校一起去吊唁。我们还在大观区关爱女孩摄影比赛中获一等奖。我们在XX年庆元旦文艺汇演中,组织几位教师登台演唱、诗朗诵和学生一起同乐。针对我校年轻教师多,爱打篮球的特点,我们组织了一场和八中教师的篮球友谊赛。

总之,XX年,我校工会在市教育工会和学校的领导下,创造条件为教工服务,为学校发展服务,很好地发挥了桥梁作用。今后,我们将再接再厉,把工会办成教工温馨的家。

2017年上半年中学学校工作总结【2】 在即将过去的一学期里,我校继续遵循以学生为根本,以质量为中心的原则。坚持德育为首、安全第一、教学中心的办学思想,努力推进高效课堂,减轻学生不必要的课业负担,提高工作效能和服务水平,促进规范化管理,加强校风、学风、教风、师德建设。抓好学校教学教研工作、体育卫生工作和安全工作。一学期来,我们踏踏实实上好每一天班,勤勤恳恳做好每一件事,各项工作扎扎实实、顺顺利利、平平安安。现将本学期学校工作总结如下:

一、把教师职业道德培养作为学校工作的重中之重

1、以马列主义毛泽东思想、邓小平理论、江泽民同志三个代表重要思想为指导,以贯彻实施《教育法》、《教师法》、《公民道德实施纲要》、《中小学教师职业道德规范》为依据,以建设激励和制约为保障,在教师中倡导敬业爱生,明礼诚信,平等合作,勤学乐教,廉洁奉献之教师基本道德规范,努力建设一支师德高尚、业务精良、乐于奉献、勇于创新、从事素质教育的教师队伍,确保学校各项工作顺利开展。

2、学校把教师职业道德建设纳入重要议事日程,把教师职业道德建设作为教师队伍建设的重要内容。做到制度落实,组织落实,责任落实。形成统一领导,分工负责,协调一致,齐抓共管和工作局面。

3、建立和完善我校的教师职业道德建设的考核制度,考核办法,制定考核细则,采取教师自评、互评,学生、学生家长参评,领导小组总评的方式进行,加大考核的可靠性和准确性。

4、我校组织教师定期学习《教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》,依法履行自己的教育教学行为。建立和完善教师岗位责任制。建立保护学生合法权益的申诉制度,对于学生的申诉,学校的教育行政部门要认真调查,依据有关政策法规处理。

二、教学教研工作

(一)坚持德育为首,突出德育工作的实效性和针对性

1、教育是爱的艺术,爱是教育的基石,总之没有爱就没有教育,这是教育的真谛。教师只有热爱教育事业,热爱本职工作,才能在教书育人的工作中做出应有的贡献。我们又把热爱每一个学生、关爱每一个学生作为师德教育的核心内容,要求教师平等地对待每一个学生,不歧视任何一个学习困难的学生,让每一个学生都得到应有的关心,让每一个学生都能享受教育的权利。

2、发挥班主任在德育工作中的主体作用。进一步加强班主任队伍建设,探索班主任工作的方法和艺术,切实加强岗位考核。本期由校长召开一次班主任工作培训会,教导处组织召开一次班主任经验交流会,总务处组织召开二次安全工作培训会。加强思想品德课教育研究,有效发挥课堂渗透德育主渠道作用,加强对特殊学生进行谈话及家访工作,做好谈话记录及家访记录。

3、狠抓学生的德育工作。学校充分发挥教导处、总务处、班主任、值日小组、科任教师的主体作用,以学习会、报告会、主题班会、家长会、学生干部会为主要形式,以道德教育,爱国主义教育,人生价值教育、诚实守信教育、警示教育、纪律教育、学雷锋教育、爱祖国爱家乡教育为主要内容,认真组织督促学生学习《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》,加强学生的日常行为规范教育和养成教育,要求做到文明守信,遵纪守法。

(二)加强教师的业务学习,努力提高教师的综合素质。

教育教学理论能指导教育实践,能不断更新教师的教育观念,提高教师的理论修养和业务水平。加强业务学习,能有效提高教师的专业水平。

1、认真学习课程理论,推进课堂教学改革。

认真组织教师学习新课程理论和教育教学理论。本学期要继续采用多种形式,组织教师进一步学习《课程标准》和其他理论书籍,明确新课程理念下教师的教学方式和学生的学习方式,从而促进教师的内涵发展,推进课程改革的进一步深入。

2、积极开展教研活动。

(1)积极组织开展校内教研组活动。

认真落实开展教学研讨课活动,绝大部分教师都能至少参加一次校内公开课教学活动,从研讨课前的听课、教学准备到课后的评课及总结上,都认真组织,精心筹备,努力把教研工作做得更好,尽量提高每个老师的教学水平。

(2)努力开展好教学研讨活动。鼓励教师合作、交流、共享教研成果。各位老师畅所欲言,大胆发表自己的意见看法。在一定程度上,提高了老师们的理论知识和实际操做能力。

(3)学校领导深入课堂听课,教师互相听课、评课。本学期开展了许多教学教研活动:每周公开课活动、常规课研讨月活动、班主任经验交流会、反思感悟交流会等活动。每次活动都有讨论,有评价,有总结。这些教学教研活动,为教师的专业成长搭建了舞台。教师们学有所得,研有所乐。

(4)寻找机会和其他学校进行教学活动交流,相互学习。本学期我校坚持走出去,引进来的理念,以公开课的形式进行教研活动交流,效果良好。

(三)强化教学管理,全面提高教学质量

教学常规是教师开展日常教学工作的准则,良好的管理体制是我们顺利实施课程改革,提高教学质量的重要保证,理论指导实践。

1、抓常规,促进管理更加规范 。本学期我校严格执行课程计划,强化教学法规意识,加强课程计划的执行和管理,做到了开齐、上足、教好。校领导加强了巡课,加大了对课堂教学的监控力度,进一步加强了教学常规工作的管理与考核,本学期突出了教学管理中的五抓:

(1)抓考勤。根据县教育局有关坐班制度的文件精神,我校制定了具体的实施方案并严格执行。要求领导和教师按时签到签退,做到上课不迟到、不早退。课堂上做好学生的考勤,对无故缺课的学生进行及时追踪。在全体师生的共同努力下,取得了很大的进步。

(2)抓备课。备好一节课是上好一节课的前提,在实施新课程的今天,课堂教学如何改变传统的教育理念,依据课程标准,创造性地使用教材,恰当地选择教学方式和方法,有效地提高课堂教学效率,成为大家共同关注和思考的问题。本学期学校对本校教师的教案和作业进行了定期检查,着重对教师的调整方案和教后反思进行检查,多数教师的备课体现了个性化和特色化,教案书写规范,调整方案到位,教后反思详细,备课组每位教师充分发挥自己教学上的个性特长,发挥集体的智慧,力求体现共性和个性的完美的结合,形成一个优化的教案。

(3)抓上课。上课是教学过程的中心环节,上好一节课是提高教学质量的关键。本学期继续采用平时检查和上好一节公开课的方法,促教师的教学观念转变,抓课堂效率的提高。

(4)抓作业。学校对各科作业批改情况定期检查,绝大多数学生作业书写规范,书写习惯良好,能做到作业本整洁,任课教师精心设计了每次作业,做到批改认真及时,每次作业都有激励性评语;作业量适中,符合减负要求。

(5)抓学业评价。本学期建立和完善了学生学业评价制度,改变了单一的以考试成绩为主的评价方法,采用三好学生与单项星评选的方法全面评价学生,鼓励每一位学生的长处,促进他们的发展。

2、以学生为中心点,规范学习行为着力抓好学生的规范教育。

(1)从学生的基础文明行为,养成教育的训练抓起,抓纪律,抓常规,抓行为。教育质量的提高,受制于学生的素质和学习风气。我们清晰的意识到,班风不正,学风不正,教师教得吃力学生学得无聊,教育质量就难以提高。我们注重早读和晚自习的利用,加强对学生的上课、作业、预习等基本习惯的培养,注重培优辅差工作,对学有困难的学生加以认真辅导,为有效提升整体教育质量提供保证。

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