评职称教师个人工作总结范文

评职称教师个人工作总结篇1

本人思想进步，忠诚于党的教育事业，拥护党的领导，积极向党组织靠拢。热爱学校，爱岗敬业，无私奉献，全身心投入教育教学工作，在广大师生中赢得了良好的声誉。具体表现如下：

一、教学科研追求创新。

本人积极关注新课改，刻苦学习新理念，努力探索新教法，把提高教学效率当作首要的任务。在平时的教学中做到把教育心理学与历史教育两者结合起来，注重研究教学规律，大胆改革历史课的教学模式，实现授课、实践报告和活动等双向交流方式的多样化。同时运用现代化手段，增强了教学的直观性和趣味性，受到学生的普遍欢迎，所任班级的历史成绩优秀，特别是所任初三班级的历史会考合格率都接近X%。

本人还积极从事教育科研，注重对教学的反思和积累，成果斐然，所撰写的论文《x》在X年X月获得X市优秀历史教学论文二等奖;论文《x》在X年X月获得X市中学历史教研论文二等奖;论文《x》在X年X月获得X市历史学科优秀教研论文二等奖。

同时还多次在比赛中获奖：X年获X市历史学科新课程新理念新方法说课比赛初中组二等奖;X年获X长X中学历史教师说课比赛一等奖;X年获长泾中学“教育论坛”演讲二等奖。

二、教育工作讲究特色。

本人在担任班主任期间积极营造宽容、理解、和谐的班级氛围，努力建立平等的师生关系，与学生一起共同学习，激发学生的创造渴望。

在班级文化建设方面独树一帜的提出了“和而不同”的理念，既尊重每一位学生的个性特长，为学生特长的发挥积极创设条件，同时又把全班凝聚成一个团结上进的集体，班级学生具有强烈的集体荣誉感和奉献精神。因此所带的班级在各项大型活动中表现出色而受到表彰，班级成绩也处于年级前列。

三、课外辅导重视实效。

本人具有一定的特长，在课外积极辅导学生开展综合实践活动，指导学生撰写实践报告、小论文等，组织学生进行历史故事演讲和历史短剧的排演等活动，同时还辅导学生学习多媒体技术，取得了良好的成绩。

所辅导的X同学在X年获得X省中学生历史研究性学习设计大赛一等奖，本人也获得指导一等奖(所辅导的X同学在X年获得X市青少年信息学(计算机)奥林匹克竞赛电脑动画初中组贰等奖，X同学获得应用素质初中组三等奖;X同学还在X年获得第六届全国中小学电脑制作活动X市预赛电脑动画比赛中获得初中组一等奖，X同学获得初中组二等奖，X同学获得第六届全国中小学电脑制作活动X市预赛电子报刊比赛初中组一等奖。

评职称教师个人工作总结篇2

一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中， “德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。

二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极讨厌英语的学生都乐于上课了。

三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。

六、积极推进素质教育。新课改提了的，要以提高学生素质教育为主导思想，为此，我在教学工作中并非只是传授知识，而是注意了学生能力的培养，把传授知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。

评职称教师个人工作总结篇3

关键词：职称改革；高职化；职务评聘

随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。

一、职称改革问题的起因

我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。

职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。

但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。

二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度

优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。

三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么

目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”

“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”

“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5.07万人，副教授16.13万人；2002年，全国普通高校教授6.02万人，副教授18.6293万人；2003年全国普通高校教授7.01万人，副教授21.616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。

因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。

四、要警惕高校用旧观念运行新政策

1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。

《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。

五、关于政府宏观控制的手段

政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。

在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。

当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。

参考文献：

[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M].高等工程教育研究，1995，（2）：37.

[2]国家人事部。关于《高等学校教师职务试行条例》的实施意见[z].1986.

[3]中央职称改革领导小组。高等学校教师职务试行条例[z].1986.

评职称教师个人工作总结篇4

某网站关于职称评定的调查结果显示，76.5％的人意识到目前职称的最大问题是，职称评审制度不能反映人的实际能力；74.2％的人指出，职称评审造成寻租、作假、腐败现象严重；65.7％的人表示，名额分配中潜规则重重，拉关系等现象层出不穷。

“职称已成中国之累！”有人这么说。对取消职称评审的提议，有54.6%的网友表示了赞成。

针对职称评审制度中呈现的种种问题，编者策划了“职称三问”系列话题，期待读者的真知灼见。

方西河（岳阳市岳阳楼区朝阳小学）：

上世纪八九十年代，中小学教师对于职称评定是非常看重的，因为职称代表的是身份，是能力，是地位，人人都以自己能评上高级教师为荣。但是，进入21世纪之后，职称在教师心目中的地位逐渐下降了。像我们这些60后的老师，在外面根本不愿提自己是小学高级教师，因为目前25岁评上小教高级的大有人在，一个“奔五”的人是小教高级又算得了什么呢？

造成这种局面的原因是多方面的。首先是评定庸俗化了，有时简直到了“儿戏”的程度。随便哪位老师，只要有了评定小学高级教师的资格，除了姓名、性别不需要作假外，其他论文、赛课等都可以造假。相关部门也熟视无睹，只要申报，就能过关。另外，职称执行的是终身制，一次评定，终身受益，因此很多老师都愿意花些心思去“攻关”，而事成之后，自己便“船到码头车到站”了，除了完成教育教学工作外，其他的培训、研究、竞赛与写作等都抛诸脑后。

如何改变这一现状呢？我觉得，打破终身制，实行评聘分离才能促进教师成长。像我就是一个比较典型的例子。虽然只是小学高级教师，但我一直坚持读书，坚持写作，就有不少领导问我动力从何而来――因为领导们看到了现行职称评定带来的弊端之后，一直思考着如何改变它，让教师们永葆成长的活力。而这次湖南进行的学校岗位设置政策，就给所有的老师提了一个醒，就算评为高级教师，如果没有实力，也不能拿到最高档的工资――虽然没有减少，但别人加了，自己不就减了么？再说，这次岗位设置作为试点还可以来点论资排辈，三年之后学校重新聘用老师，再论资排辈，不太可能。老师们在讨论岗位设置办法时，也已经看到了这一点。我想，这就是好兆头，这样下去，职称评定就会成为新的杠杆，教师积极上进的精神面貌就会重新发扬光大。

李细田（岳阳市岳州中学）：

目前，全国中小学校都实行绩效工资制度，而绩效工资的高低，一个重要的参评依据就是教师职称的高低。职称终身制对于一个教师来说，意味着工资终身制。而这些一环套一环的终身制，导致方老师所说的现象层出不穷。所以，如能打破职称终身制，我第一个拍手叫好！

对教师应采取“聘任能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的用人机制，合同聘任期内，被聘了才是讲师或教授；否则，什么都不是。聘任期满之后，将是一轮新的竞争。

取消教师职称终身制，还要淡化职称在工资中的作用（针对教师不同职称，收入差距应控制在100～200元以内），应将岗位作为确定工资的主要因素，让收入分配实行岗位绩效工资，即把绩效工资主要按教龄（校龄）+课时工资来发放，对于特殊岗位也可以设计“特聘工资”。当然，打破教师职称终身制，并不是教师不要评职称了，而是每3年（最长5年）就推倒重来年检一次，就像驾驶员的驾证要年检一样，将教师的成果都摆到桌面上来，有水平就不怕多次评，我们的教师也就不怕职称的年检了。

邓集伟（武冈市邓家铺镇黄塘中学）：

取消职称终身制，无非是因为目前这一制度无法激发已获得高级职称的教师工作的积极性，但这并不是它与生俱来的错。我以为更重要的是，对教师加强常规工作的科学管理，从制度层面，实行奖优罚劣、奖勤罚懒，且每期期末考试结束后，加大奖罚力度，拉开教师之间的经济差距，以切实可行的制度管人治校。只要管理到位，何愁调不动教师的工作积极性？取消职称终身制，实无必要。

吴献中（岳阳市洞氮小学）：

取不取消，不好说，但对其进行改革，却势在必行。去年我国已开始了中小学教师职称制度改革，这很好，但还不够。要想真正改革，必须出台一系列的评价标准，以及相应的硬件措施。如：教师个人能力、专业素养、教师师德等，而不单纯只是年限。更不能不看教师的专业素养是否已达到评定的水平，而只是论资排辈。另外，评定的制度必须严厉不可弄虚作假，否则便失去了原本意义。其次，可将职称设置多个级别，让教师有更高的目标。还可增加相应的经济支持，如对那些、上课获奖、指导学生发表文章、或是在某项工作上取得特殊成绩的老师，给予一定的经济奖励，这样也可激励老师们的积极性。职称评定标准，应该多元化而非单一化。

李彬（吉林省柳河县罗通山镇中心校）：

前面有老师提到，职称能否借鉴驾照的年检制，我很赞成。建立职称资格年度考核制度，对具有同一职称的教师，根据职称任职条件进行一年一考核，三年或五年重新评聘的办法，能者上，庸者下，让每一位教师有紧迫感和危机感，让教师时时牢记：优异的工作业绩才是继续拥有职称的主要砝码！职称年度考核条件制定要体现校本化、人性化和公正化，操作性要强，不同职称的教师承担的工作任务要有所侧重。比如小教高级教师和中教高级教师的课题研究方面要加大力度，对于每年承担的公开课、研究的课题级别和数量要有详细规定；对于重点项目设立一票否决，逐年升级高一级职称的门槛；同一职称级别教师内部也要有级差等级，让每一职称级别的教师天天进步，年年提高，形成良性的职称评聘机制，坚决打破职称评定终身制。

邱国权（平江县安定镇白毛小学）：

对于前面几位老师将部分教师晋升高级职称之后便不思进取的现象，全部归咎于职称终身制之错，我认为是不妥的。有问题可以改，简单一句取消却是不负责任的态度。我们可以扩大职级层次，让教师晋升职称的空间更大，教到老，晋到老。现在有的地方，小学老师可以晋升“教授”级，就是一种值得推广的举措。同时，应该设置岗位工资，同级职称，有不同等级的岗位，待遇不同，对那些工作不认真的教师实行同级低聘。另外，还要把评、聘分开，实行高级低聘和低级高聘制度，只要谁工作认真，工作能力强，就可以根据实际情况认定其“职称”，不受已定职称的束缚。

龙启群（新田县一中）：

有问题是可以改，但如果已经无法改了呢？我所了解的情况是，某些教师在取得高级职称后，课上得越少越好，工作越轻松越好，甚至有教师在获得高级职称后，便找出种种理由，要求调到图书馆、后勤处，拿着高级教师的工资，管管图书打打杂，这合理吗？对那些辛辛苦苦坚持在教学一线（尤其是还没有评到高级职称）的教师，又公平吗？人，都有惰性，要让他奋然前行，没有动力，能坚持多久？目前，取得高一级职称，是中小学教师改善自己经济、社会地位的有效途径之一，因此，积极的参与职称评审，争取到高一级的职称，就成了大部分老师兢兢业业工作的强大动力。但取得高级职称后，中小学教师的职称就到了顶点，再也上不去了，绝大部分老师也就失去了前进的动力。职称终身制，正是让教师失去前进动力的症结所在。既如此，当然要取消它，仅改一改是没有用的。

刘永中（洞口县第一中学）：

大多数朋友都偏向于谈论职称终身制的弊端，这未免有些偏激了，我个人比较赞同邓老师的观点，执行过程中的把关不严，才是导致职称终身制受人诟病的本原。教师们通过辛苦努力，获得了某个职称，是荣誉的象征，也是对其工作的肯定，不该轻易取消。笔者所在的学校和教育局，职称评选大多还是公正的，要晋中级或者高级职称，必须满足担任班主任的年限、所教班级的教学效果等条件。有个教师50多岁了，为了晋升高级职称，还一直担任班主任，教学工作也是相当认真。这个教师晋级之后肯定快要退休了，如果取消职称终身制，那对他将是怎样的打击？

至于大家说的失去工作动力，其实是时下许多行业都存在的职业倦怠问题，并非教师才有。如何防止？中国教育部基础教育司编辑的《更新教育观念报告集》中记录了这样一则事例――山东潍坊市“学校内部有自己的职称，分为高级、中级和初级，每个级别之内又细分了一些不同的档次”，且这一做法已经产生了较好的社会效益。参考他们的模式，我认为细化职称评比相当可行。比如实行层级制，即保持现有的初级、中级、高级三级职称级别不变,再将这三大级别各分解成若干小的层级，即把原来的三级跃进式大跨度结构转变为若干层级递增式结构。这样的结构，使教师职称由原来的几个阶梯变成了十几个阶梯，教师在“攀登”的时候拾级而上，“时时有希望，刻刻有奔头”，用不着攒足力气做攸关前途命运的一跳。同时，因为高级职称不封顶，教师登上了“高级”后，若不继续努力,只能处在高级的低层次，欲攀上“高级”中的高层次，惟有继续努力攀登。这样的职称结构，对教师的引导作用将是恒久而非短暂的。

周礼华（祁阳县二中）：

激励高级职称教师的积极性，出发点无疑是好的；取消职称终身制，能上能下，对教育无疑是有利的。但我要毫不客气地说，这些提法是不现实的，甚至是幼稚的。

第一，大气候不一致。凡是吃财政饭的，都没有取消职称终身制，单独拿教师开刀，专捏软柿子，绝对会引起矛盾，激起民愤。

第二，教师这一职业，本来没有吸引力，工作任务重、压力大，农村甚至县城教师收入明显偏低。如果取消职称终身制，最后一根希望的稻草都没有了，农村老师改善自己的经济状况还有希望吗？

其实，调动教师积极性的办法多的是，譬如推行民主选举，健全教师评价机制，重奖工作扎实的教师，从教师队伍中挑选优秀的管理人员从政，等等，干嘛非要从取消职称终身制入手？打击教师的积极性，让教师天天为钱发愁，为谋生而奔命，哪有心思专心教书？

所以，取消职称终身制断不可取。

丁星凡（桃江县灰山港镇中学）：

周老师的看法，我很认同。倘若我们严把评审关，再像大学里的教授一样，除却一个正副之分，再划个待遇迥然的一级、二级、三级，又何愁不能继续发挥职称的评价杠杆作用，让那些拿到高级职称后逐渐萌生退意，得过且过，不思进取的人，重新找回奋进的目标和动力呢？只要创新机制，完善评审过程的管理，就能从根子上把那些投机钻营的人堵在职称评审的大门之外，又何必大费周章的取消呢。

匡知明（绥宁县红岩学校）：

一个人的工作积极性与职称并无绝对的关系。教师工作积极性高不高，工作思不思进取，主要取决于教师的人生观与价值观。有些教师，尽管拥有了高级职称，甚至已到了将近退休的年龄，而且还是退下来的老领导，可是工作起来完全没有一点享有“高级职称殊荣”的沾沾自喜，“将近退休年龄”的敷衍了事，以“二线领导”老资格自居的架式，相反，一直是同事的楷模，工作的航标；也有些教师，既没有职称，又年纪轻轻，工作却吊儿郎当，一副无所谓的态度，在他们眼里，日子就这么过，还美其名曰“拿多少工资，做多少事情”；还有一些教师，可能职称并没能称己心意，年纪也许老大不小，工作却兢兢业业，勤勤恳恳，不讲回报，不言辛劳，不说埋怨。从以上三种情况来看，职称的取消与否对他们而言有何关系？

所以，对于前面许多老师认为取消职称终身制就能改变某种现状的观点，我持保留态度。我以为，积极有效的途径，应是从培养教师正确高尚的人生观、价值观与职业操守着力，从思想意识层面提升教师的觉悟，打造一个高素养的教师群体。其次，还得考虑诱发教师产生这些不良现象的其他原因，诸如：教师的社会地位；人身权益；经济收入；付出与回报；同为教师，存在的各种客观差别等。

潘赛红（益阳市赫山实验学校初三十四班）：

作为一名学生，我认为老师工作的积极性，是我们的动力来源之一，也是推动我们进步的主要因素。因为只有当老师有了较高的教学积极性，才会想方设法地帮我们提高成绩。我们学生也有一双雪亮的眼睛，能看到老师们的辛苦。如果成绩退步了，那我们就会自责，就会更加努力，所以我认为教师实行高级职称终身制是万万不可取的。在考试前也许他们的积极性很高，所以凭借着一股不甘落人后的意念考到了高级职称，可以后呢？别人来听课，也许就只是做表面工夫。

我有一个建议：高级职称五年一考。我想这样就可以提高高级教师的积极性，因为总有一轮新的考验在等待着他们。这样久而久之，便成了习惯，那么他们教学的积极性就能得到保持。再加上他们要应付考试和对学生负责，就会努力学习各校的教学经验，学校的教学质量也会越来越高，我们的成绩也会越来越好。

谭敏（中南大学铁道附小）：

看了潘赛红同学的观点，我不禁反省：曾经，我也是凭着一股不甘落人后的意念，给自己定下一个目标：要在最短的时间里评到小学高级职称。十几年来，我一直为这个目标而努力着。但自从2007年我被评上小学高级教师后，我的学习热情明显降温。总觉得，犯不着那样去拼命，或许也有点“做表面工夫”吧。

现在想来，或许是因为我们在晋升职称时，更多想到的是自己，而不是学生，才会在评上后逐渐倦怠下来；而有些达不到评职称的条件或晋级没有成功的教师，便会心灰意冷、无法沉下心来教书，既害了自己，更害了学生，也严重影响着基础教育的发展。也难怪，潘同学会提出教师实行高级职称终身制万不可取。

所以，有必要对之进行改革，尽快建立教师能上能下的职称聘用动态考核机制。

可以根据现在的情况，推行吉林省的“评聘结合”的制度。学校可以从诸多方面对教师进行综合考核，并依据考核结果直接进行聘任。教师受聘到哪个级别的岗位，就任哪个级别的专业技术职务，并获得相应的工资、福利待遇。这样，就给教师增加了一定的压力，会逼着自己不断地学习、更新知识。但考核程序不应该太复杂，不要花费老师们过多的精力。

考核过程中，要建立起人员能上能下的灵活机制。对于考核合格的人员，可以继续聘用；对不合格者要降级使用，并鼓励他们多学习，多提高自己的水平。

评职称教师个人工作总结篇5

一、当前高校职称评议工作的主要问题

1.缺乏切合实际的标准和定量指标，人为因素影响严重

目前关于高校教师晋升职务的条件，缺乏切合实际的标准和科学的定量指标，在具体操作中人为因素影响严重。比如规定晋升某职务应公开发表的论文多少篇，其中权威学术期刊多少篇。譬如某省的人事主管部门规定，专业课教师晋升教授职务要在本专业的权威学术期刊上发表6篇以上论文，而该部门认定的某些学科门类的权威刊物只有1-2种，就算这1-2种期刊全部刊载该省高校教师的文章，也是不能满足该学科教师晋升教授职务的需要。这充分说明这种规定本身就是不切实际的。这种规定导致在具体的评审过程中大多只能降低标准，最后变成实际上没有了严格标准，导致不少明显不够条件者被通过，这使得职称大大贬值。

2.观念落后，宽严失当

由于思想观念问题，在职称评议中，往往对不少明显不够条件者或条件不过硬者，考虑某种原因而评议通过，而对破格申报且条件出类拨萃者往往特别苛刻，千方百计"挑毛病"，认为他们在资历、学历某方面这也不够那也欠缺，将这些破格申报且条件出类拨萃者"打入冷宫"，某单位的职称评议，几年来，淘汰的多是破格申报且条件出类拨萃者，造成好几年都无一个破格申报高级职称被评审通过的现象。

3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性

申报职称的高校教师花费很多时间严肃认真地准备材料，结果到了评审组却是如此草率。学科评议组用短短半天时间将少者上十位多者几十位教师的材料评议完成;职称评审委员会也仅用半天时间将少者上百位多者几百位教师的材料评议完成，可以说有的评委根本就没认真也没有时间来(认真)看每一个申报职称者的材料，仅凭学科评议组的得票高低匆匆(随意)投下自已的一票。评审过程十分草率，亵渎了职称工作的严肃性。

4.单位利益博弈，公平公正丧失

职称评审委员的成员是由各单位选派的，在投票时难免考虑自己单位的利益，对本单位的职称申报者"手下留情"，对外单位的职称申报者苛刻相待(有淘汰率规定时更是如此)。在局外人看来，神圣的职称评审会议变成了小集团利益的博弈场所。

二、当前高校的职称评议工作的改革对策

1.解放思想，更新观念

职称评议工作应该营造有利于人才成长的环境，鼓励人才快速成长和脱颖而出，这需要解放思想，更新观念。在职称破格晋升上应该打破陈规旧矩，条条框框。既然是破格晋升，肯定是职称申报者在某方面(如资历、学历等)不够正常晋升条件，就可以用突出的科研、教学条件来弥补，只要他们符合文件规定的条件就可以考虑通过了。为什么非要在这些人身上吹毛求疵、横挑鼻子竖挑眼，以他们的资历、学历某方面的不足来否定呢?一个单位，如果不能创造破格晋升职称、人才脱颖而出的环境和激励机制，是很难聚集也很难留住优秀人才干出一番事业的。论资排辈，按部就班，压抑人才脱颖而出，只能恶化人才成长的环境。

2.建立科学的评议标准和定量指标

我们现在的许多方面都在搞量化指标，包括一些很难定量的工作(如教学工作的考核)都已经量化，在职称评议(审)上，制定量化的评价指标，规定不同职称的总分，达到了多少分就进行申报，在此基础上由校职称评审委员会进行审查评定(议)，改变目前这种复杂而又很不科学的方式操作。某大学在实施“151人才工程”选拨人才和年度考核时，制定有比较科学的量化指标和总分规定，评上者、考核合格者理直气壮，未评上者、考核不合格者心服口服。职称评审工作效仿这种做法，设有客观的量化指标和总分规定，则不出现不公正不公平甚至荒唐的结果。

3.实行校长聘任制度

在发达国家和我国的近代时期大学教师的职称都是实行校长聘任制度，我们现在也应采取这种方式有人担心，实行校长聘任制度会出现任人唯亲的现象。这种担心是多余的如果一个大学的校长在职称聘任上任人唯亲，不任人唯贤，不激励优秀人才脱颖而出，这所大学肯定是办不好的。当年蔡元培在北大任校长，不拘一格聘用优秀人才，才使死气沉沉的旧北大成为生机勃勃的新北大，这对我们应该有所启示。

评职称教师个人工作总结篇6

为充分发挥绩效考评激励导向作用，激发全县教职工工作积极性和创造性，努力建设一支政治可靠、业务过硬、作风优良、廉洁高效的干部队伍、教师队伍，推动全县教育事业全面发展和教育质量全面提升。结合我县教育实际，特制定以下办法。

一、绩效考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

二、绩效考核对象、内容

（一）校长

1、办学思想（10分）。主要考核校长全面贯彻执行国家的教育方针、深入实施素质教育的情况，重点考核学校校风、教风和学风。特别关注校长对办学方向把握情况，关注学校的办学理念是否先进，办学思路是否明晰，办学特色是否鲜明等。

2、学校管理（20分）。主要考核校长依法管理、民主管理、科学管理学校情况，校长主动研究、积极应对学校发展中的新情况、新问题，不断完善工作机制，改进工作方法。

3、办学质量（30分）。重点考核学校在原有基础上教学质量提高的情况。学校面貌变化和在当地社会影响等情况，特别是社区、家长的满意度。

4、专业发展（10分）。主要考核校长自身专业成长、教育管理研究、对待工作全身心投入情况。重点考核校长深入教学一线，走进课堂，坚持上课、听课情况，全面深刻了解学校教育教学工作情况，参与教科研情况，开展教育教学和学校管理研究，准确把握教育教学和学校管理规律，不断提高管理水平和办学质量的情况。

5、队伍建设（15分）。主要考核校长加强干部队伍建设和教师队伍建设情况。坚持和贯彻民主集中制，实行民主管理，政务公开，注意调动班子成员和干部的积极性，注意干部的培养，班子成员团结协作，务实高效在群众中树立良好形象。加强师德师风建设和教师的能力建设，关注教职工的思想、情感和生活，为教师专业发展创造条件、创设平台。

6、廉政勤政（15分）。主要考核校长执行党风廉政建设有关规定的情况，重点考核校长廉洁从政、学校财务和财产规范管理、勤俭办学情况，校长的工作作风、个人勤奋敬业等情况。

有下列情形之一者不得评为“合格”以上等次：

1.学校严重背党和国家的教育方针或教师严重违反《教师职业道徳规范》，在社会上造成恶劣影响的；

2.学校发生重大安全责任事故的；

3.学校或校长本人有严重违法违纪违规行为，受到县级以上相关部门处分或处理的；

4.因处置不力引发群体上访事件和罢课、罢考的；

5.领导班子不团结，引起纠纷给学校造成重大损失的。

（二）班主任

1、安全教育20分。坚持做好班级学生安全教育，并及时做好班主任每周工作安排记录，每周至少一次。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记20分。

2、纪律情况30分。加强早读、课间操、上课、课外辅导课等课间管理，做到文明活动，秩序井然。

3、卫生情况20分。每天及时打扫教室及清洁区卫生，过道保持全天清洁。

4、班级主题活动15分。能认真按照学校的工作布置和要求，组织好每周一次的班级主题活动，或按要求开展班会主题会议。有内容，有记录。满分15分，每少一次扣1分，扣完为止。

5、家校联系15分。提倡经常和学生家长取得联系，每学期对学生进行书面、电话、家访等方式进行联系，并能适时组织学生座谈会、个别学生交谈会或部分学生家长会。

（三）教师

1、师德20分。主要考核教师遵守《中小学职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法等方面的情况。有违反《镇平县中小学教师职业道德规范“十不准”》的，此项记0分。其它情况酌情扣分。

2、考勤10分。学校设置考勤登记表，由值日教师、领导及时登记，并按时汇总封存，作为教师考核的重要依据。

3、工作量10分。满工作量记10分。工作量由单位、学校自定。

4、教学过程20分。主要考核教师在教育教学过程中履行工作岗位职责情况，重在考核备、讲、辅、批、考、评、补等教学常规的落实情况和教学研究、教育科研等活动的参与情况。

5、教学业绩40分。主要考核教师的工作目标任务完成情况和工作的实际效果。

各单位负责对教师组织考核，每学期考核一次。考核程序分为个人自评、民主测评、综合评价、确定等次、结果公示等。在具体工作实施中，各单位可根据实际适当调整考核内容所占的分值。

三、绩效考核等次的确定和考核结果的使用

（一）考核等次的确定

绩效考核等次及比例：绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按绩效考核得分从高分到低分划定。一般按优秀占25%左右、称职占70%左右、基本称职占5%左右掌握，不称职人员不占比例。

有下列情况之一者，考核结果评定为不称职：触犯国家法律；体罚学生；旷工或请假超过国家规定的天数；进行有偿家教；因失职、渎职造成重大安全责任事故者。

（二）考核结果的使用

1、对能履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资。

2、考核结果做为奖励性绩效工资分配的重要依据。每位教职工考核得分相加，得出全校教职工绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工绩效考核得分总和，得到平均分值，平均分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。

3、考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核被评为优秀和称职的，可续聘、续任，进修、表彰、奖励优先；被评为基本称职的可续聘、续任，不得晋升、评优评先；被评为不称职的待岗或转岗，不得享受奖励性绩效工资。

四、工作要求

做好教职工绩效考核工作对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单位要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，真正做细、做实、做好。

1、切实加强领导。各单位要成立绩效考核工作领导小组，负责本单位绩效考核的组织、管理和实施。工作机构由单位领导和教师代表组成，考核小组成员中教师代表不得少于1/3。

2、科学制定方案。各单位要根据以上要求制定具体考评细则（细则必须经过教代会或全体教师会讨论，并且得到与会人员三分之二以上同意)，报教体局备案。

3、健全考核制度。各单位要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，推进我县教育工作又好又快发展。

评职称教师个人工作总结篇7

关键词：教学质量；师资结构；影响因素；回归分析

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）11-0121-04

作者简介：谢长青，男，博士后，副教授，研究方向为农业经济管理。

提高教学质量是教师的永恒课题，是教师的一项艰辛工作，同时也是教师的努力方向和奋斗的目标。经济管理学院（以下简称“我院”）作为佛山科学技术学院教学第一大院，教师教学质量对整个学院影响较大，提升我院师资教学质量具有重要的现实意义。

就考核而言，教学质量是一个量化指标；就其构成而言，又和诸多的因素有关。通过教学实践，笔者感到教学过程贯穿于教与学的始终，是由教师、学生、教学内容、教学手段构成的。因此，教师方面，学生方面，教学内容方面，教学手段方面，都是影响教学质量的因素。本文假定其它因素不变，重点从教师方面量化考察影响教学质量的因素，以期为提高师资水平提供有益的借鉴。

一、我院师资基本情况及结构特点

截止2012年8月，我院共有教职人员75人，其中行政人员13人，占全院员工的17%。专职教师62人，分为金融学、国际贸易、会计和工商管理4个专业，占全院员工比例分别为20%、23%、16%和24%。其中，工商管理和国际经济与贸易系是两个大系，师资较多，办学历史悠久。工商管理系下设工商管理和人力资源管理两个本科专业；国际经济与贸易系设有国际经济与贸易和市场营销两个本科专业，该系的国际贸易学科是校级重点学科，国际经济与贸易专业是校级名牌专业。经济管理学院教职人员75人中，男性36人，女性39人，性别比例较为均衡。62名专职教师中，广东籍仅有12位，外来人员占81.5%。

1.年龄结构总体偏大

从年龄结构看，目前的75人中，30～40岁占28%，40～50岁人员占56%绝大多数，两者共占84%。此外，50岁以上人员占15%，说明总体年龄结构偏大。

2.职称结构合理有序

从职称结构看，目前正高职称人员占9.33%，副高职称人员占31.08%，中级占52.7%，初级占6.76%，高级职称人员共占40%，师资力量较强，结构也较合理。但是，这种结构意味这将来的高级职称评定竞争压力较大。

3.学历结构层次较高

从学历结构看，目前我院本科学历人员占22.67%，硕士占近50%，博士占24%，有14人已取得博士学位，4名在读，博士后研究人员3人，总体师资力量较强。不同学历人员工作重点不同，硕士人员以教学为主，将理论结合于实践，课堂讲解深入浅出，互动效果较好。博士人员多以科研见长，理论精深，科研成果丰厚。本科学历人员多以教辅和学生工作为主，热心为教师和学生服务。

4.政治信仰多元开放

从政治信仰看，在我院75人中，中共党员占60%，无党派人士占24%，派占16%，其中九三学社1人，民革3人，民建2人，民盟1人，农工党1人，致公党4人。致公党和民革占了派的60%。党员和派人员思想端正，工作积极性高，精神饱满，责任心强，敬业精神较为突出。

5.国际视野，交流频繁

留学及访学情况：1995年以来，我院共有16人有过留学或访学经历。其中留学攻读硕士9人，从事短期访学研究的有7人。留学或访学国家主要是英国、美国和日本。学校涉及斯泰福大学、奥斯特大学、早稻田大学、朴茨茅斯大学、赫尔大学国际商法曼彻斯特大学、利兹大学和新泻大学，等等。出国人员回到本职岗位后，将国外先进教育理念和学术前沿知识贯彻到课堂教学中，教学方法灵活开放，双语地道，深受学生欢迎，教学质量评价较好。

二、教师教学质量评价总体情况

我院教师近年来教学质量总体有所提高的状况，可以从教学质量评价平均分得到证实。2005年至2010年，全院教师教授质量平均分从85.78增加到2010年的88.81，6年增长了3.53%，中位数指标也反映了这种增长趋向。进一步观察，全体教师中评价最高值近年来基本稳定（94分左右）并略有下降，而最低值增加较大，从72.03增加到2010年的78.11，增长了8.44%，反映了教学短板不断被弥补和提升，总体教学质量不断上升且呈收敛态势，这还可由标准差指标越来越小得到反映，说明教学质量离散化程度在下降，集中化程度在上升。

从教学质量结构变化看，2005～2006学年教学质量评估结构是70～80分之间占18%，80～90分之间占58%，90分以上占24%。6年以后，到2010～2011学年，该结构变为70～80分占比下降至2%，80～90分占比维持在58%水平，而90分以上占比提高到41%，提高了近一倍，反映了优秀教师在增加的事实。

三、教师教学质量评价影响因素分析

为明确与教学质量有关的因素，并描述各因素的影响程度，可用多元统计回归分析加以说明。需要说明的是，影响教学质量的因素有许多，可以从不同视角和层面进行考察。基于数据的可得性，本文以教学质量评价值作为因变量，选择年龄、学历、职称、籍贯、出国经历、党派属性为自变量考查指标。设定性别、教师籍贯、政治信仰、出国经历为虚拟变量。其中，性别变量“女性”=1，“男性”=0；籍贯变量设非广东籍“FGD籍”=1，广东籍“GD籍”=0；政治信仰以“中共党员”为参照系，设无党派人员“DP1WD”=1，其它设为0；设派“DP2MZ”=1，其它为0；出国经历变量设有过出国经历设为=1，没有出国经历设为0；学历变量设博士后为基准项，硕士=XL2SS，本科=XL1BK，博士=XL3BS为考查项。

从相关系数上反映，教学质量评价值与学历值负相关，与职称高低正相关。相对于中共和派，教学评分与无党派人士负相关，与年龄和出国经历正相关，与是否是广东籍教师弱相关。

以下进行多元线性回归分析（见表1、表2），运用SPSS18.0软件进行测算，用两种输入变量方式，一是强制引入法，二是逐步引入法。系统依次剔除FGD籍、DP2MZ、职称值、学历值。调整后R方不断变好，为0.531。

模型1为变量强制引入法测算结果。可以看出，职称变量系数结果与教学质量评分不显著，符号为负，与预期相反，可能与年龄变量存在多重共线性有关。进一步考查散点图，发现助教和教授职称的人数较少，这两类教师教授评分均较高。讲师人数最多，副教授居次，这两类教学评价较为分散。这说明，应提高一些讲师和副教授的教学质量，教学质量评估才能与职称等级相适应。非广东籍教师变量与广东籍教师教学质量差异则不显著。

模型2为逐步引入法测算结果。发现：①政治信仰方面，无党派人士相对于中共党员和派人员教学质量评价较低，也就是说有政治信仰对教学质量有正影响；②年龄越大教学质量评价效果越好，说明经验对提高教学水平至关重要；③女性教师相对于男教师教学评价较好，一方面说明女教师表达能力较好，同时也说明女教师更加认真负责；④有过出国经历的教师教学评价较好，说明学术和跨文化的交流十分必要；⑤学历与教学质量评分呈负相关，与预期不同，表明并非学历高者教学质量就一定好。进一步考查，发现本科学历教师教学评分相对集中，相对于硕士和博士略低，而硕士和博士教学评分较为分散，博士后评分相对较低（原因可能是专业不对口、科研任务重及开新课原因），造成总体上学历与教学质量评分负相关的事实。

四、对策与建议

1.加强师德师风建设，把握思想高地

调查发现，政治信仰方面，无党派人士相对于中共党员和派人员，教学质量评价较低，也就是说有政治信仰对教学质量可能有正影响。应该进一步地重点加强中等层次教师的责任感和上进心。职称等级与教学质量不完全相关，主要受中等层次职称人员（讲师和副教授）教学质量影响，这部分人没有年青教师的激情，又没有教授的积累深厚，相对而言教学质量较弱，加强这部分人员责任感和上进心是提升总体素质的关键。

2.探索教学艺术，找准科研促教学切入点

学历与教学质量评分呈负相关，原因可能是教学思维方式转变慢、专业不对口、科研任务重及开新课原因。这就启发我们，一方面应加强本科教师学历的提升，另一方面应改善高学历人员的教学质量，将专业与教学紧密结合起来，找准科研促教学切入点。

3.加强男教师教学水平，同时做好传帮带工作

实证发现，女性教师相对于男教师的教学评价较好。一方面，说明女教师表达能力较好，她们更加认真负责；同时，也说明男教师专业知识没有更好地与教学结合起来，缺乏教学技巧。此外，年龄越大，教学质量评价效果越好，说明教学是专业水平、同时也是经验的积累，做好梯队传帮带工作十分必要。

4.有序增加出国访学或国内交流机会

开阔教师视野，增强忧患意识，提高教师对前沿知识的把握，增强知识新鲜度和专业竞争力。

5.加强对人才的引进

我院师资结构老化，年龄偏大，人员不足，应加强对人才的引进，保证教学梯队有序衔接。

需要明确：除了教师方面之外，学生方面、教学内容方面、教学手段方面都对教学质量具有重要影响。因此，对教学质量的评价还需更全面的考查。由于此项工作尚在实践中，本文的结论与建议仅供参考。

参考文献：

[1]李丽，刘新.影响教学质量的因素分析[J].中国教育创新，2007，（9）.

[2]刘红琳等.高等学校教学质量管理系统设计与实践[J].华北水利水电学院学报（社科版），1996，（02）.

评职称教师个人工作总结篇8

关键词 民办高等教育 教师队伍 心理健康发展

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031

Current Situation and Countermeasures of Teachers Team

in Private Higher Education Development

WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei

（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）

Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.

Key words private higher education; teacher team; mental health development

近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。

1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段

民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。

2 民办高校教师队伍现状

截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。

2.1 教师队伍建设现状

2.1.1 教师队伍数量及组成

被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。

2.1.2 教师队伍岗位分类情况

对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：

2.1.3 教师队伍学历结构情况

对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。

2.1.4 教师队伍职称结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：

2.1.5 教师队伍年龄结构情况

对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。

2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况

统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。

2.2 教师队伍管理现状

民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。

2.2.1 聘用情况

民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。

2.2.2 培训情况

对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。

2.2.3 评价情况

民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。

2.2.4 专职教师的心理健康教育情况

对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。

2.2.5 稳定情况

在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。

3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析

3.1 建设现状存在问题及原因分析

从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。

3.2 管理现状存在问题及原因分析

由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。

4 对策

4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策

专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。

建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。

4.2 专职教师心理压力过重问题的对策

民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。

4.3 相关制度不健全问题的对策

民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。

4.4 教师队伍不稳定问题的对策

民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。

总之，民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施，在一定时期内都会有很大改善，但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量，亟待解决。因此，我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导，并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案，从而保障教学质量的稳步提高，促进学校的健康发展。

本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称：民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人：魏海青 河北省教育厅立项课题批准号：SZ123129

参考文献

[1] 王强.陕西民办高校专任教师队伍建设的问题研究[D].西北大学，2007.6.

[2] 教育部发展规划司.教育统计报告.总第26期.

[3] 国家教育发展研究中心.中国教育政策年度分析报告[M].北京：教育科学出版社，2001：114.

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