教师初级职称工作总结范文

时间:2023-11-30 19:46:22

教师初级职称工作总结

教师初级职称工作总结篇1

一、调查方法

本研究以A地区初级中学教师为总体,由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类,一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少,二类、三类学校较多,因此笔者随机在一类学校中抽取2所,二类、三类学校中抽取3所,共计8所学校的教师为样本,对这些教师进行了综合型问卷调查,在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张,共计296张,有效问卷282张,问卷设计用4级里克特(Likert)量表。为便于比较,把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”,进行二点评分,在各为50%的条件下,进行卡方检验,观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1.样本教师基本信息

从回收的有效问卷看,8所学校共计选择样本教师282人,按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2.样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度,“不满意”为52.5%、“满意”为47.5%,卡方检验为2<20.05(2=0.74、c20.05=3.84),说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平,即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异,即明显“不满意”的是:二类学校的教师(不满意60.2%,满意为39.8%,2=12.31、20.05=3.84,2>20.05)、中级职称的教师(不满意65.6%,满意为34.4%,2=28.81、20.05=3.84,2>20.05)、教龄在5年以上的教师(不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%,最小2=5.97,20.05=3.84,都是2>20.05);其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析,教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3.样本教师对职称的关注度

(1)对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大,完成基本教学工作就可以直接晋升,几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易,所以对初级职称晋升制度关注度不高,产生的负面影响很小,因此,在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据,这印证了初级职称卡方检验显示2<20.05(不满意48.0%,满意52.0%,2=0.47、20.05=3.84),即没有显著性差异。

(2)对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”,通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时,教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期,卡方检验的差值也最大,说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件,但是,不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称,通常都要等待十年左右,甚至更长。当探讨“不满意”的原因时,词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3)对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论,只要通过努力就能达到目的时就有激励作用,当通过努力不能达到目的时,不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员,这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大,但是,教师不能通过努力教学被正常晋升,会产生成长需要理论中的“挫折――退化”,使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是2<20.05(不满意48.8%,满意为51.2%,2=0.17、20.05=3.84),也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。(1)外显性职称漩涡,即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如,正常工作8年就可以晋升到中级职称,但是,努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。(2)在调查中不难发现,普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势,所以机会有94%,导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”,最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡,即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1.外源性归因

(1)归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差,极易受外界的影响,再有部分网络、电视等对学生的误导,致使学生盲目模仿、盲目崇拜,使中学生的管理难度加大,特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大,这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高,因此,许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是,当获得目的职称后,管理松懈,成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后,出现职业倦怠[3],这就是“内隐性职称漩涡”。

(2)归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低,在2010年的国家中长期教育规划中说,2012年达到GDP的4%,这也略低于世界平均水平。并且,A地区的地方经济来源很少,教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高,县城中学较少,乡镇中学更少。所以,乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注,认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%,使更多的教师认为职称聘用不公平,这就是“外显性职称漩涡”。

2.内源性归因

(1)归因于生活经费不足

在调查中发现,A地区初中教师的父母或单方是农村人,同时自己的兄妹有很多在农村,这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%,由于长期农村家庭比较贫困,生活比较困难,很多都需要自己的帮助。例如:张老师,父母已是80高龄,有两个姊妹在农村,生活就比较困难,自己经常帮助家里,所以经济需求较大,此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2)归因于评聘制度不完善

①归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制,只要被聘为某级职称,就是终身的,只可能被升级聘用不可能降级聘用,所以,教师在被聘任某级职称以前比较认真,当被聘任以后,不再为职称发愁,因此,教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上,也不担心不被聘用。所以,很少在教育、教学上继续投入过多的精力,从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以,在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

②归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况,对政策不完善的补充。但是,却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%,甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作,因此,在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现,有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

③归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制,如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%,“中级职称”的教师为教师总人数的35%等,当已获得职称的教师不退休,其余教师就没法晋升,许多优秀教师由于名额的限制,无法晋升,使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教,按照职称晋升的相关文件,他一年后就可以晋升为中级职称,但是,现在已经六年还没有晋升到中级职称,依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以,当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽,33.1%的想跳槽,24.5%的不知道,只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因,这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

④归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件,各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则,再全校符合条件的教师参加评聘,这本是合理的过程,但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事,或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧,产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时,这种现象在偏远地区较多,这就导致“内隐性职称漩涡”。

⑤归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷,甚至有人到教育局诉说,然而,校长依然是校长,情况仍然没有改变,如A校长私自填表,B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善,没有加强监管,使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处,让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显,使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1.进一步提高师德

人力资源专家韦恩•卡肖说:多少年来,有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法,似乎这样的方法是万灵药,它能医治好教育系统所患的种种顽疾,不幸的是这种方法并不存在。由此可见,任何制度都有不足之处,仅依靠制度难以弥补不足,更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以,通过加强师德建设,淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2.实行定期复聘制

定期复聘制度[4],就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关,然而,许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果,这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此,各级职务应制定聘用的必备条件,并定期检查,使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬,这样会减少一劳永逸带来的负面影响,也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”,从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3.提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年,其内容大同小异,许多学校都临时制定评分细则,这样难免思虑不周,从而引发许多教师的争议,甚至出现打架、辱骂等事件,使许多教师认为“不公平”,从而降低工作积极性,导致教师陷入“职称漩涡”。因此,评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则,这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4.加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等,上级部门一定要严惩不贷,实行不记名举报、越级查办制度,对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果,要依法追究相关责任人的责任,情节特别严重的要追究刑事责任,让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的,让教师在晋升职称上完全放心,使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5.以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则,也决定了教学的方向。但是,各校的评分细则随时变化,导致教师没有明确的教学目标,这样使教师对职称晋升意见很多,现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以,应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值,让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则,才能安稳教师的疑惑之心,使职称晋升发挥应有的功用。

6.突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件,教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6],如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想,转换聘职压力,促进聘职公平,让教师不会觉得没有名额,而不认真教学,也不会为没有名额而担忧,使教师用心去教学,这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1] 李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学,2004.

[2] 刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学,2007.

[3] 刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学,2007.

[4] 朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理,2005(4).

[5] 况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育,2005(18).

教师初级职称工作总结篇2

关键词:乡镇初中 教师职业承诺

中图分类号:G635.1 文献标识码:C DOI:10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.058

1 问题的提出

农村教师大量流出的问题不仅影响了教师资源的均衡配置,还阻碍了基础教育的均衡发展。教师的职业承诺是基于教师对自身职业的认识与情感依赖,对自身职业的投入程度和对教师规范化程度而形成的是否忠于职守的态度,它是预测教师流动水平及去留倾向的最好指标之一。

教师职业承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度。情感承诺,指教师职业符合自己的职业理想,并且了解和喜欢教师职业而不愿放弃教师职业;继续承诺,指因离开教师职业难以找到更理想的职业并且会导致现有利益和待遇遭到损失而不愿放弃教师职业;规范承诺,是指接受社会伦理、职业道德规范而不愿放弃教师职业。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究以延边州乡镇初中教师为研究对象,从延边州乡镇初中随机选取了10所学校,取样兼顾学校所在地区;共发出问卷300份,回收286份,其中有效问卷207份,有效率为72%。

2.2 研究工具

“教师职业承诺问卷”采用李霞、龙立荣等研究和编制的《中小学教师职业承诺问卷》,该问卷分为情感承诺、继续承诺和规范承诺3个维度。前测结果显示问卷的Cronbachα信度系数为0.863,教师职业承诺问卷的各因素之间存在显著相关,显著系数在0.01或0.05水平上。

3 研究结果及分析

本研究的数据收集整理之后,利用了SPSS16.0对结果进行统计分析,对研究结果,采用反向评分,其研究结果为:

3.1 延边州乡镇初中教师职业承诺水平较高,但各维度的承诺水平不均衡

表1 教师职业承诺各维度发展水平

[[\&情感承诺\&继续承诺\&规范承诺\&总体情况\&均 值\&1.67\&2.45\&1.63\&1.90\&标准差\&0.695\&0.912\&0.609\&0.526\&]]

教师承诺各维度水平由高到底依次是:规范承诺、情感承诺、继续承诺。规范承诺、情感承诺水平较好;继续承诺水平相对较低,呈现一般水平。说明延边州乡镇初中教师很喜欢现在的职业而且符合自己的职业理想,愿意遵守教师的职业规范和道德约束,不会因为怕失去已有利益或难于找到理想的职业而离职。

双因素理论认为,外界的工作环境是引起员工在工作中不满意的因素。乡镇初中的教育现状和职业前景不能完全令教师满意。据了解,延边地区恩格尔系数城市为33.1,农村为31.2,分别高于全国的3.4和9.8,归结于延边劳务输出,刺激消费水平不断攀升。在问卷调查中得到教师的平均收入在2300元左右,这样的工资水平已然处于中低水平。在访谈中了解到,由于工作环境和薪金水平引起教师对继续承诺处于一般水平。

3.2 教师职业承诺水平存在群体差异

3.2.1 性别

女教师的情感承诺和规范承诺水平均高于男教师。女教师比男教师更喜欢自己所从事的教师职业。教师职业更符合女性的职业理想、志趣,女教师比男教师更易从内心喜欢上教师职业,所以女教师具有相对较高的情感承诺和规范承诺。

3.2.2 年龄

随着年龄的增长,教师职业承诺水平呈“U”型即“两边高中间低”。30-39岁、40-49岁教师职业承诺水平相对低,美国教育学者费斯勒(1985)提出的教师生涯循环理论将教师的职业发展分为八个阶段,其中的第五阶段生涯挫折阶段,也是在教师工作十年前后,他认为在此阶段,教师可能会受到某种因素的影响,或是产生教学上的挫折感,或是工作满足程度逐渐下降,开始怀疑自己选择,教龄在6-10年和16-20年这两个时间段里,教师的职业倦怠程度最严重。6-20年的教龄与30-49岁这个年龄段相对应,说明30-49岁教师处于职业倦怠期。根据作者对个别教师的访谈,发现处于这个年龄阶段的教师的双重角色带来了双重任务,不仅要做好本职工作,还要承担起家庭任务,比如结婚生子、教育孩子、赡养老人等家庭任务,家庭的经济负担较重,难免减弱了对工作的热情,对工作投入的精力也有所折扣,尤其是在情感承诺方面表现得最明显。

3.2.3 职称

就不同职称来看,教师职业承诺总体水平呈现两头高,中间低的情况,高级职称教师的承诺水平最高,中级职称教师的承诺水平最低;初级和中级职称教师在情感承诺上存在显著差异;初级与中级和高级职称教师在继续承诺上均存在显著差异。对于高级职称教师来说,从事教育职业的时间越长,对教育工作的感情投入越多、工作成就感也就越高,所以承诺水平最高。通过访谈了解到,在乡镇初中教师的职称评聘中,高级职称的名额极其有限,个别学校出现只有一个甚至是没有名额的情况,中级职称的教师大多数感觉自己已晋升无望,所以情感承诺低;职称越高,离开教师岗位所付出的代价就越大,所以中、高级职称教师的继续承诺水平比初级职称教师高。

4 建议

根据延边州乡镇初中教师职业承诺现状的调查分析,本文从学校管理的角度出发,提出如下建议:

4.1 进一步推进学校民主管理

在学校管理方法和手段上要实行民主化,让教师参与管理。民主化管理坚持人人平等的原则,为教师参与管理提供了精神动力,充分调动了教师的积极性,激发了教师主人翁意识,提高了教职工维护决策的责任感和执行决策的自觉性。参与决策不仅可以为学校做出更好的决定,还能促进教职员工的成长和发展。

在学校管理上,愿景是非常重要的。愿景的提出和制定既要立足学校现状,又要有一定高度;既要体现学校特色,又要有明确的奋斗目标和学校发展规划;要客观地分析学校的优势和存在问题,引导教师共同参与规划学校的未来,使得大家能够认可并内化为个人发展的动力。

4.2 加强对教师的关怀和激励

延边州乡镇初中基本是以校长通过规章制度和行政命令来管理学校,其组织结构如图1:

图1 延边州乡镇初中组织结构图

这种组织结构层级严密,忽视了教师和学生的主动性和自主性。雷思伍德等人通过调查得出,变革型学校领导在持续追求三个基本的东西:第一,帮助教师建立并维持一种充满协作精神和专业色彩的学校文化。第二,鼓励和促进教师的专业发展。第三,帮助教师们更有效地协同解决问题。校长在工作中要以人为本,以服务和激励为中心。

4.2.1 关注教师生活及职业发展

学校要经常了解教师的工作、生活和专业发展需求。学校对教师生活上关心,极大满足了教师社交需求和尊重需求,令教师在情感上热爱和珍惜教育工作,提高了教师的群体归属感。

学校应该努力做到为促进教师专业成长而提供多种机会和平台。由于乡镇偏僻同时受到经济条件的制约,要提高教师专业素质首先要注重校本培训的实施,多组织教师间的交流教学和经验交流;其次参与教育部门组织的提高班、研修班,为教师扩展视野、增长见识;最后,鼓励教师参加多种形式培训,提升自身的理论层次,例如鼓励教师参加远程继续教育培训,培训过程中组织教师谈心得、说体会,提高培训的实效性。

4.2.2 建立有效的激励制度

我国长期以来在学校管理上都强调制度性和规范性,忽视了教师的主动性和自主性。学校要完善教学评价机制和激励机制,并严格按照教学评价机制和激励机制对教师进行考核和奖励。这样能够实现公平原则,最大限度的调动教师的教学积极性和创造性。

参考文献:

[1]龙立荣,李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验,2002,(4).

[2]连榕,邵亚利.关于教师职业承诺及其发展模式的研究[J].教育评论,2003,(6).

[3]于腾腾.校长领导行为对中学教师职业承诺的影响探析[J].内江师范学院学报,2010,(5).

[4]张新卓.教师对校长领导行为的感知度与工作满意度的关系研究――以延边地区初中为例[D].延边大学,2012.

[5]张涛.校长领导行为研究――运用MLQ问卷对山东省普通高中校长的调查分析[D].山东师范大学,2005.

[6]杨秀玉.教师发展阶段论综述[J].外国教育研究,1999,(6).

[7]葛丽.中小学教师职业倦怠调查及对策研究[D].华东师范大学,2010.

教师初级职称工作总结篇3

关键词: 唐山市滦南县 农村初级中学 体育教师

一、引言

初级中学在县域基础教育中有着承上启下的作用,初级中学体育教师的师资状况对于学校体育的健康发展和体育教学水平的提高有着非常重要的影响。在诸多教育资源中,教师资源是核心资源。因为所有教育资源都需要教师资源去调配、开发、利用和保持,教师资源成为各种资源的第一资源。随着全社会对基础教育,特别是农村教育的广泛关注,教育管理部门对教师资源的重视已提到一个战略高度。唐山市滦南县是河北省东部一个农业较为发达的农业大县,随着经济社会的发展,滦南县农村初级中学体育教学有了巨大的改善,体育师资状况也有了很大变化。但滦南县初级中学的体育师资队伍到底是一种什么状况,是否适应新课程改革的发展形势,需要进行深入研究。

二、研究对象与方法

1.研究对象

唐山市滦南县农村初级中学(安各庄镇初级中学、扒港镇大沙窝初级中学、川林乡川林初级中学、程庄镇初级中学、青坨营镇初级中学、胡各庄镇西万坨中学、方各庄乡初级中学、姚王庄镇初级中学、坨里镇中学、周各庄初级中学、柏各庄镇初级中学等)的87名体育教师。

2.研究方法

(1)文献资料法。登陆中国知网、万方数据进行搜集、查阅与本研究有关的文献资料,并对上述资料进行了整理和归纳。(2)专家访谈与问卷调查法。走访滦南县教育局领导2人,学校领导10人,体育组长25人,收集了大量有价值的意见。并根据论文研究的需要设计师资情况调查问卷,对体育教师进行发放问卷的形式进行了解,发放问卷71份,回收67份,问卷回收率达94.4%。(3)资料统计法。运用Excel进行数据统计,主要计算各项调查指标的百分比。(4)总结归纳法。通过对调查结果的分析,总结归纳出滦南县农村初级中学体育教师现状及存在的问题,并提出相应的措施与建议。

三、调查结果与分析

1.调查对象的基本情况

(1)体育教师的年龄与性别。从体育教师的年龄结构来看:24岁以下的体育教师占6%,24岁~40岁之间的占54%,40岁~45岁之间的占29%,45岁以上的占11%,所以说体育教师队伍以青年为主,40岁以上中年教师所占比例较少,由此可见,滦南县农村初级中学体育教师队伍具有年轻化特点,这对于开拓和创新教学理念,活跃教学氛围,促进学生思维能力的培养具有积极作用。另外,因有丰富经验的中年教师太少,给学校更高层次教学与管理带来不利影响。从体育教师性别结构可见:男女教师比例失调的矛盾并非十分冲突,男教师占63%,女教师占37%,可见男女教师比例基本为6:4,但仍存在男女之间的比例差异,而且各个学校分配不均匀,有的学校分配教师特少,这不利于体育娱乐健美和体育生理、心理等教学的开展。

(2)体育教师的学历、职称分布。据调查统计:学历、职称情况和教学水平基本吻合。从学历来看,体育教师的第一学历,中专以下的占8%,中专占32%,大专占47%,本科占13%,由此可见滦南县农村初级中学体育教师绝大多数为大专学历;但经过学校组织进修后,64%达到本科学历,中专以下为0%,中专为3%,大专29%,研究生占4%。在职称结构上,初级职称占30%,中级职称64%,高级职称4%,特级职称各2%。由此可见,职称情况比较合理。

(3)体育教师的工作量、工资与工作态度情况。体育教师的工作量和工资有直接的关系。滦南县农村初级中学工资情况分布不错,1000元~2000元的教师工资占63%。课时多工资就多,也正是因为这样就有很多教师对分配工作量表示不满。据调查,农村中学体育教师对自己的工作持一般的态度,不是很喜欢也不讨厌,但对自己的工作还是可以尽努力完成,事业心持一般态度,和学校领导相处融洽。

据调查,滦南县农村初级中学体育教师对各种能力的看法并不一致,认为应提高教学能力的占71%,组织能力的占92%,获取信息能力21%,学习能力19%,管理能力31%,运动能力19%,科研能力34%,教育能力68%,指导训练能力62%,裁判工作能力33%。由此可见,大多数的教师注重组织能力、教育和指导训练等方面,并不是认为教学是最重要的,注重能力的培养。

(4)体育教师的科研态度及目的。科研建设是师资队伍的重要组成部分,教师科技成果既是自我评价素质与能力的依据,又是检验校办质量的尺度。据调查,5%的体育教师对科研持非常支持的态度,57%的体育教师表示支持,7%的表示不支持(原因说出形式二字),31%的体育教师对科研持无所谓的态度。但是大家对科研的目的能够达成一致,就是获取较高职称。

2.体育教师对自己职业的热衷程度

调查数据显示,被调查的农村初级中学体育教师有42%的人“喜欢”或“比较喜欢”体育教师这一职业;只有43%的农村初级中学体育教师认为自己“很好”或“比较好”地履行了职业义务;有54%的被调查者评价自己敬业精神为“一般”;39%的人表示有离职意向;多达61%的被调查者希望有机会去更好地行业发展。可见农村初级中学体育教师的专业道德不尽如人意,尽管他们中的大多数人出于对体育的喜欢或因在某些体育方面具有特长,从而走上体育教师的道路并在执教前期具有较高的热情,但随着时间的推移,相当一部分人或选择“随波逐流”或选择“应付”的态度,这从另一侧面反映了目前农村体育的困境和体育教师的艰辛。

3.体育教师对专业素质和技能的认识

(1)体育教师专业素质。数据统计显示,体育教师对道德素质的评价最高,占89%,说明体育教师对道德素质的要求很高;业务素质67%;创新素质42%;身体素质32%;心理素质34%;审美素质28%。农村初级中学体育教师对专业素质的认识并不统一,但是这并不能说明存在矛盾,只能说明体育教师的专业素质是比较全面的。

(2)体育教师的专业技能。据调查:有87%的体育教师进行专业的发展是为了职称和高收入。在体育教师专业技能方面,调查显示青年教师表现一般,这很出乎意料,因为在教师技能方面,年轻教师起主导作用。调查还显示有好多体育教师并不是专项校对口,也就是说体育教师所学专项和教学内容并不相符。

(3)体育教师对人体学科和技术学科的认识。通过问卷显示,就人体学科知识而言:滦南县农村初级中学体育教师认为,体育营养学非常重要,原因:现在中学体育课本已经是《体育与健康》课,也就是说体育与健康是密切相关的,而健康和营养是离不开的,所以认为体育营养学比较中重要的占56%,运动生理学和运动解剖学都占45%;就技术学科而言:认为田径项目比较重要的占54%,球类项目的占67%,体操类占34%,民族传统体育占23%,游泳占45%,体育舞蹈占40%,野外运动占23%,由此可见,在滦南县农村初级中学体育教师中,大多数的教师都认为球类运动比较重要。同时我在与体育组长和校长等领导座谈时,也提到这一问题,现在球类运动在农村初级中学开展得非常普遍。

四、结论与建议

1.结论

滦南县初级中学教师队伍年轻化,有丰富经验的中年教师太少,给学校更高层次教学与管理带来不利因素。农村初级中学女体育教师数量基本满足农村初级中学体育教学的需要。教师的学历、职称情况和教学水平基本吻合,教师对学校安排进修学习表示肯定。体育教师对自己的工作持一般的态度,但自己的工作还是可以尽力完成,教师对自己授课超任务后不能体现相应的报酬表示不满。体育教师的科研目的是取得较高的职称。青年教师是体育教学中的主体,但在某些方面缺少经验。

2.建议

加强体育骨干教师和“师父带徒弟”的方式,提高青年教师的教学水平,缓解当前体育师资结构性紧张的现象。采取有效措施稳定中青年教师队伍,关心青年教师的成长。加强科研锻炼,纠正农村体育教师的科研态度,资助一批青年教师独立开展科研工作。提高体育教师的社会地位,切实解决他们所面临的问题,改善农村初级中学体育教师的工作条件和生活条件,提高体育教师的思想素质,加强师德建设。

参考文献:

[1]强昌义,黄俊峰.新形势下农村中学体育教师素质现状调查与分析[J].运动,2012,01:75-76+120.

[2]朱生根,丁新民,廖丽琴.素质教育背景下农村中学体育教师专业发展的思考[J].新余学院学报,2012,03:142-144.

[3]施云松.对我市农村中学体育活动的现状分析[J].现代阅读(教育版),2012,04:25-26.

[4]丁新民,朱生根,廖丽琴.新余市农村中学体育教师专业能力素质的现状与分析[J].运动,2011,03:77-78+50.

教师初级职称工作总结篇4

关键词:电力企业 人才当量 对策

人才当量密度,就是一个人的能力等效标准人力的量,是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算,三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。人才当量更多地应用在电力行业,是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。企业人才当量计算方法为:

人才当量=∑最高折算值(员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值)/长期在职员工人数。其中:执业资格折算系数为1.2。

学历折算系数:博士研究生=1.5;硕士研究生=1.2;大学本科=1.0;大学专科(含高职)=0.8;中专、技校、职业高中=0.6;高中及以下=0.4。

职称折算系数:高级职称=1.2;中级职称=1;初级职称=0.6;无职称=0.4。

技能等级折算系数:高级技师=1.5;技师=1;高级工=0.8;中级工=0.6;初级工及以下=0.4。

1 公司现状

宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力(集团)有限公司,担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村,204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。2012年公司共有全民合同工900人,其中研究生学历15人,本科学历217人,大专学历345人;具有高级职称13人,中级职称88人,初级职称217人;技师75人,高级工350人,中级工122人。公司人才当量指标完成值为84%。

2 现状分析

以折算系数1为标准,公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%,中级及以上职称员工占员工总数的11.22%,技师及以上员工占员工总数的8.33%。从以上数据分析,公司的人才储备资源有限,中、高级人才相对匮乏,员工队伍整体素质有待进一步提升。

3 提升企业人才当量指标的有效方法

显而易见,在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下,可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。通过提升人才当量从而达到提升企业全员素质,全面落实公司“新两型两化”战略目标,达到推进公司人才队伍建设的目标。

3.1 开展岗位评估,激发员工自觉提高自身素质。运用科学的职位评估方法,合理确定公司内部各专业岗位的上岗条件和任职资格,在此基础上,建立与之配套的薪酬管理体系,使员工薪酬与个人学历、专业技术水平挂钩,从而充分体现人才水平,发挥员工的能动性和智慧。目前公司通过提高高学历、高职称、高技能员工的岗位工资,建立技师津贴,重奖职业技能大赛成绩优异者等一系列常态化的激励机制,满足员工自我实现的需求,使员工充分认识到综合素质的提高对自身发展的重要性和必要性,激发更多的员工积极学习、主动学习。

3.2 加强招聘管理,提高员工入职门槛。一是公司进行员工招聘时,针对专业院校毕业的入职员工,将入职学历门槛由过去的大学专科提高到大学本科及以上,从源头上提升员工素质。二是对外聘专业技术人才的招聘,从学历、职称、职业资格等方面严格把关,确保高标准、高质量,有效拓展人才队伍建设。

3.3 构建教育平台,加强后续学历教育管理。制定员工后续学历教育管理办法,鼓励员工参加各类后续学历教育。近年来,公司先后与清华大学、华北电力大学、西安交通大学等院校联合办学,开办工程硕士班和工商管理硕士班,构建员工后续学历教育平台;另一方面鼓励员工积极参加自学教育和成人教育。同时公司对取得与本岗位专业工作对口的后续学历员工给予一定的学费、教材费报销;对达到规定学历标准的员工,及时调整技能工资标准。这些举措极大地激励了员工自觉学习的积极性。通过学习,有效地提高了企业各层次员工的学历水平,使员工的文化结构不断得到优化。

3.4 积极宣传引导,重视员工职称评审和技能鉴定工作。鼓励员工积极参加各类执业资格考试、职称评定和技能等级资格鉴定,提高员工职业技能资格,同时提升自身任职资格和含金量。公司通过制定《管理专家、技术专家和技术能手管理办法》,公开评选聘任首席管理专家、管理专家,发放专家津贴等手段,充分调动员工学习钻研业务技术的积极性,发挥员工潜能,实现自我价值,助推企业人才当量快速提升。

3.5 创新培养方式,开展名师带徒活动。名师带徒活动是企业加快人才队伍建设的一项重要举措,是员工在职学习、提高技能技术水平的重要手段。公司通过制定名师带徒实施方案,签订《师徒协议书》,明确师傅和徒弟的范围和职责,确定协议目标,并引入考核激励机制。通过此项活动的开展,公司形成了“名师带徒,共同进步”的浓厚氛围和“比、学、赶、帮、超”的良好局面,增强了员工的专业知识和业务技能,有效地提高了职称评审和职业技能鉴定的过关率。

3.6 重视教育培训,持续推进员工素质提升。结合公司人力资源现状,不断完善培训体系建设,组建公司系统“内训师”队伍和“专业紧缺人才、一线技能人才”队伍,制定切实可行的员工教育培训计划。一年来,结合各专业岗位员工的培训需求,按照“干什么、学什么,缺什么、补什么”的原则,公司先后举办5期以提升员工基本工作能力,职业道德素质、心理素质及个人修养、企业文化等为重点的素质提升培训讲座;举办12期以电网建设、安全管理、生产运行、市场营销、财务管理、人力资源管理等为重点的综合管理培训以及7期以专业技术理论知识,新技术、新设备、新工艺、新材料的应用及技术创新等为重点的专业技能培训,员工参培率达到90%以上。在开展培训的同时进行各类培训班评估考核工作,对培训质量和效果进行全面、客观、深入地评估,及时创新培训手段,改进教学方法,完善教学内容,提高培训质量。

4 取得成效

通过以上诸项措施的实施,至2013年底,公司全民合同工915人,其中研究生学历18人,本科学历245人,大专学历357人;具有高级职称16人,中级职称112人,初级职称207人;高级技师1人,技师83人,高级工394人,中级工152人。公司大学本科及以上学历员工占员工总数的28.74%,提高2.96%;具有中级及以上职称员工占员工总数的13.99%,提高2.77%;技师及以上员工占员工总数的9.18%,提高0.85%。2013年公司人才当量指标完成85.54%,较上年同期提高1.54%。

5 结语

在科技发展日新月异和电力体制不断深化改革的今天,知识的“保鲜期”日益缩短,“折旧率”日益加快,“老化率”日益提高,要使企业在日益竞争激烈的市场中,立于不败之地,实现新的突破和发展,归根到底就是人才的竞争。通过正确的方法和手段提高员工的业务素质,提升企业人才当量,从而提升企业的核心竞争力,促进企业不断发展,达到企业和员工“双赢”的目的。

参考文献:

[1]周冰冰.提升人才当量密度指标 提高企业竞争力[J].经营管理者,2013(28).

[2]刘俊峰,任中武.提升供电企业人才当量密度的对策[J].企业改革与管理,2014(05).

教师初级职称工作总结篇5

为了消除职业倦怠,提高工作绩效,越来越多的研究开始关注职业倦怠。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应,是伴随着长期高水平压力的体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。目前有针对工作倦怠的较为丰富研究成果,但大多数针对企业不同职业员工,在对教师群体的研究中,多数集中于幼儿、中学教师,少数以高校教师整个群体为研究对象,对民办教师工作倦怠深入研究的相关成果在我国较少。本文以前人研究为基础,结合我国民办教育环境,充分考虑民办教师特点,对其工作倦怠现状进行调查分析,寻找影响工作倦怠感的主要因素,为民办教师工作倦怠的相关研究做出一定贡献。

二、研究对象与方法

研究对象:结合我国民办高校教师自身特点,以我国5个省市的12所民办院校的400多名民办高校教师为样本,进行了工作倦怠现状调查问卷的设计。问卷设计经过了深度访谈、小规模预测和大规模正式调查三个阶段,最终形成了《民办高校教师工作倦怠现状调查》正式问卷。问卷包含两大部分,一为基础信息部分,从性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称对被调查者特征进行区分;二为工作倦怠量表,包括情绪衰竭、生理疲惫、沟通障碍、成就感低四部分,共25个题项。问卷采用5级量表法,通过赋值对民办高校教师工作倦怠现状总体进行测评。通过调查真实展现其工作倦怠现状,分析对比不同特征的民办高校教师其工作倦怠的差异性。

研究方法:文献研究法:知网、万方等;问卷调查法:分析研究对象和问题,结合相关研究成果及专家意见,设计调查问卷;数据分析法:运用SPSS软件对问卷调查数据进行项目、信度、效度分析,对相关数据进行验证性因子、相关性、差异性、回归分析;综合分析法:调查数据分析结果,运用管理学知识,结合相关案例、文献等对研究对象进行深入分析以提出最优管理对策。

三、民办高校教师工作倦怠现状

问卷调查情况:调查量表分基本信息和工作倦怠两部分。寻找全国5个省份12所民办院校的专职民办教师进行大规模调查,卷共发放480份,回收415份,回收率达到86%,筛选有效问卷392份,有效回收率达94%。调查对象包括来自于上海、北京、山西、陕西、河南五省份的12所民办高校:北京科技经营管理学院、北京经贸职业学院、上海工商外国语学院、上海杉达学院、山西工商学院、山西应用科技学院、西安科技商贸职业学院、西安电子科技大学长安学院等。

调查对象描述统计分析结果:

项目类别数量比例(%)

性别

女23459.7

男15840.3

婚姻

已婚22557.4

未婚16742.6

学历

本科及以下8220.9

硕士研究生22156.4

博士研究生及以上8922.7

年龄

33岁以下13534.4

34-45岁15439.3

46-60岁8321.2

60岁以上205.1

工作年限

5年以下20151.3

6-10年13835.2

10年以上5313.5

职称

初级12531.9

中级16341.6

副高6516.6

正高及以上389.7

工作倦怠总体现状:通过总体测评,总是如此赋值4分、经常如此赋值3分、有时如此赋值2分、很少如此赋值1分、从未如此赋值0分。

变量平均数标准差

情绪衰竭1.2871.56423

生理疲倦1.1158.66485

沟通障碍1.6872.75469

成就感低2.6124.64527

工作倦怠总体2.0652.52130

四、民办高校教师工作倦怠原因

不同性别:工作倦怠无显著性差异,得分均处于较高水平。目前大多数民办高校中男女比例严重失调,个别民办高校在招聘期间更青睐男性。

不同婚姻状况:工作倦怠感存在显著性差异,已婚教师倦怠感强于未婚教师。前者倦怠感高主要是情绪衰竭和成就感低,对新职场的适应和家庭压力是主要来源。后者成就感低得分较高,离职率和忠诚度均低于前者。

不同年龄阶段:工作倦怠感存在显著性差异。45岁以下员工多数工作年限长,受到重视多,承担责任多,投入和回报不平衡使其产生较低成就感和较高生理疲惫问题。33岁以下教师多处于成家立业阶段,生活和工作压力大,工作的满足感特别低。

不同学历:工作倦怠感存在显著性差异。博士及以上学历教师在倦怠感、四个因素上均高于硕士以下学历教师,来源于成就感和情绪衰竭。原因在社会比较方面。硕士及以上学历教师在沟通障碍上倦怠感较高是由于对学生培养模式不认同。本科及以下学历教师生理疲惫感较强源于大多专任行政岗位,具备一定资格后兼任教学工作。

不同工作年限:工作倦怠差异性最大。得分最高是工作6-10年教师,其次是工作11年以上,最后为5年以下。在成就感低上,6年以上工作年限教师倦怠感要远高于5年以下。在情绪衰竭上,11年以上工作年限教师倦怠感最高,其次6-10年。在沟通障碍上,11年以上工作年限教师倦怠感最高来自于成就感低和情绪衰竭。

不同职称:工作倦怠不存在显著性差异。整体工作倦怠得分最高的为中级职称教师,其次为初级,最低为正高及以上。在成就感低上存在显著性差异,得分最高为中级职称,其次为初级。在情绪衰竭上,中级职称教师得分偏高。在沟通障碍上,初级职称教师得分最高。中级职称教师高倦怠感主要来自成就感低和情绪衰竭,可能是工作上升的压力所致。

五、民办高校教师工作倦怠应对策略

社会角度:尊师重教,重视文化教育;客观认知教师职业群体,营造积极的舆论导向;端正对民办高校教育地位和其教师的认识。政府方面:完善相关法律法规,维稳民办高校地位;保护民办高校教师公正、公平的发展环境;建立健全其利益保障机制。学校方面:提高管理水平,建立完善管理环境;保障教师相关利益的实现,物质激励和精神激励并进;建立科学合理考评体系,缓解教师工作压力;建立高质量、高精度教师队伍;关注教师个人发展,树立主人翁意识;营造和谐校园,增强师师、师生联系。教师自身:不断提升业务能力,树立自信,正确面对职业压力;树立角色意识,增强投身教育事业的信念;注重心理调适,掌握有效途径释放压力;建立和谐人际关系,提升自我情商。

六、结语

教师初级职称工作总结篇6

在全面建设小康社会和国家对教育、教师提出了更多更高要求的新形势下,农村义务教育学校师资建设中一些与时代不相应的问题也凸显出来,特别是在农村教师队伍的专业结构、年龄结构、职称结构等方面,情况比较严峻。

(1)教师队伍现状。①教师数量:开阳县冯三镇教育系统共有干部职工300人,其中中学108人,小学192人。②学科情况:按省课程计划规定已基本开齐学科、开足课时,但相当一部分教师是超负荷工作。英语、计算机、音乐、美术等学科的教师,不仅数量短缺,而且现有人员多数为非本专业教师。③年龄结构:中老龄教师偏多,年轻教师偏少。④学历情况:大学本科学历的有57人,占人员总数的19%,大专学历的有173人,占人员总数的57.7%,中师中专学历的有61人,占人员总数的20.3%,高中学历的有9人,占人员总数的3%。但本科、大专学历大多是通过在职进修后提高学历的,而不是初始学历,专任教师学历按要求已基本达标。⑤职称情况:高级职称7人,占总数的2.3%;中级职称65人,占总数的21.7%;初级职称224人,占总数的74.7%;未获职称的4人,占总数的1.3%。高级职称中大部分已接近退休年龄。

(2)存在的问题及原因。通过调研了解到,师资问题是制约农村中小学校发展和教学质量提高的主要因素之一。主要表现在:①教师队伍总量有余,专业不足。开阳县冯三镇教师队伍人数按现有师生比例计算略有多余,但按专业比例计算则参差不齐。小学语文、数学教师略多,英语、音乐、美术、计算机教师偏少,幼儿专职教师数量不足。从表面上看,教师队伍庞大,深入本质去看却急需人才。教育人才短缺已成为制约开阳县冯三镇教育事业发展的主要因素。②农村教师年龄结构不合理。越是边远贫困地区的农村教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进,进去之后又留不住,还有一部分年轻教师,进去之后千方百计都调不进城镇,干脆舍掉工作一走了之。只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。③人才资源配置失衡。目前,开阳县冯三镇教育人才的分布存在“四多四少”现象。一是中学历教师多、初级职称教师多、普通专业教师多、镇中心周边学校教师多,二是高学历教师少、高级职称教师少、特殊专业教师少、边远学校教师少。

当前,教育事业正处于发展的关键时期,不仅需要教育人才,更需要有思想、有专业、会管理、想干事、能干事、会干事、干成事的综合型的管理人才。大力加强人才队伍建设,使人才创业有机会,干事有舞台,发展有空间,社会有地位,人人追求进步,个个竞相成才。

(3)加强教师队伍建设的几点建议。为促进农村中小学教育事业的发展和教师素质的提高,提出加强教师队伍建设的几点建议。①在人才资源整合上实现新突破。按照统筹规划、优化布局、发挥人才资源整体功能的原则,实施“人才共享”,建设特色学校和优势专业、学研衔接紧密、管理机制灵活的优势学科群,形成人才资源开发的整体合力。②在激活和稳定人才上实现新突破。坚持把培养、使用、开发好现有人才摆在优先位置,积极推进人才管理工作体制改革和创新人才评价、使用、流动、激励和保障机制,全面盘活人才资源。进一步健全人才评价制度,建立健全人才评价、使用体系,培育、发展和规范教育人才评价中介组织,逐步建立科学、客观、公正的社会化教育人才评价体系和创新人才分配制度,积极探索知识、技术、管理等要素参与的分配制度。推行高级人才年薪制,完善奖励办法,切实发挥激励作用。③在人才能力提升上实现新突破。以提升人才自主创新能力为核心,开展大规模的培训教育活动,推进教育人才知识更新工程全面实施,使开阳县冯三镇教育人才的科学素质、专业技术水平和自主创新能力不断增强,知识结构得到优化,整体素质明显提高。以现代学科发展中的新理论、新知识、和新方法为重点,大力开展教师专业技术人员继续教育,加强教师创造力的开发和创造性思维的培养。采取“走出去、请进来”的方式,大力开展交流培训活动。努力提高教师队伍的整体素质,推动教师队伍全面、协调、可持续发展,为教育事业发展和人民群众的需求提供人才保障。

教师初级职称工作总结篇7

关键词:民办高校;科研工作;经费;制度

中图分类号:G644 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2012)20-0186-02

科研滞后的问题一直都是民办高校中普遍存在的问题。由于民办高校大多从职业类教育起步,高职教育和应用型人才培养是民办高校的特色,其学科建设和专业设置大多是以市场为导向,这就导致民办高校办学宗旨中出现了急功近利的意识,科研定位不准确。而且大多数民办高校建校时间较短,属教学型高校,对科研的管理和经费投入不够,这种理念和倾向反映了民办高校管理层对科研重要性的漠视,也由此没有形成健全的科研制度,缺乏浓厚的科研氛围。以下从四个方面具体分析民办高校科研存在的主要问题。

一、观念问题

观念问题主要指民办高校创办者、管理者和民办高校教师在对待科研工作上存在的认识问题。民办高校是在市场大环境中成长起来的,主要由企事业单位和私人等社会力量投资办学,按教学成本收费,市场意识和经营效益观较强。因此,不少民办高校投资创办者在办学指导思想上,存在着重教学、轻科研的倾向。他们尚未认识到科研对学校发展、提升办学层次的重要意义和作用。由于这种办学指导思想的错位,造成了一些民办高校对“以教学为中心”的片面理解,认为搞科研是公办高校和研究院所的事情,认为科研工作搞与不搞影响不大,只要教师好好教书就行了。

另一方面,民办高校教师在对待科研上存在错误认识。民办高校大多是青年教师,年纪较轻,学历层次、职称级别相对不高,他们把主要精力都放在教学上。他们对科研普遍重视不够,也不能够正确认识教学和科研的关系。加之民办高校科研条件不足、科研气氛不好以及在课题申请评定方面存在的障碍,进一步导致民办高校教师科研意识的薄弱,缺乏主动进行科研的意识。

二、人才问题

人才问题主要指民办高校教师问题。一方面民办高校教师结构不够合理,职称结构上高级职称比例低,学历结构上高学历人数少,年龄结构上两头大中间小,造成民办高校教师整体基础相对薄弱。民办高校教师自身能力不足,缺乏学科带头人是民办高校从事科研工作的不利因素。另一方面科研工作的开展需要相对稳定的教师队伍,需要形成相对稳定合理的科研团队,而民办高校教师队伍的不稳定也不利于民办高校科研工作的开展。民办高校最初所聘任的教师很大一部分为本科毕业生,经过多年的培养历练,当初的这些教师基本上都通过继续进修深造获得了硕士或者博士学位,并具有了副高或者高级职称,这些教师属于民办高校中的核心人才,从能力、学历、职称上来说是能够较好从事科研工作的,但现实情况这部分核心人才本身数量不多,且大部分都转岗担任学校的行政职务,造成这部分教师缺少必要的科研时间。

根据国家教育部门户网站2010年统计数据显示,地方教育部门所属普通高校专任教师664 861人,其中正高级73 849人,副高级191 380人,中级272 398人,初级102 037人,无职称25 197人;民办普通高校专任教师236 374人,其中高级22 339人,副高级55 334人,中级79 346人,初级55 688人,无职称23 667人。地方教育部门所属普通高校专任教师中高级教师比例为80.86%,而民办高校中高级教师比例仅为66.43%;初级和无职称比例地方教育部门所属普通高校为19.14%,而民办高校这一比例为33.57%,特别是无职称比例地方教育部门所属普通高校仅为3.79%,而民办高校这一比例高达10.01%。从数据对比中可以看出民办高校与地方教育部门所属高校职称结构上存在较大差距。民办高校无职称比例较高从一定程度上也反映出民办高校还有一大部分教师刚从大学毕业,年龄和学历相对较低。

三、经费问题

科研工作的开展需要一定经费支持,经费问题对高校开展科研工作起着重要的作用。一个科研项目的进行,一般需要必要图书设备仪器的购买、相关办公物品的购买和科研人员的补助这几项,这些都需要一定的经费来保障。

民办高校科研项目经费支持的来源主要有通过申请政府的科研立项获得经费,民办高校自身通过科研与企事业之间建立联系获得经费以及民办高校通过自身的经济实力来保障这几种。民办高校由于师资力量相对薄弱,缺乏学术带头人和稳定的科研团队,在与其他公办高校同台竞争申请政府的科研项目时明显不占优势。在2001—2005年公布的全国教育科学“十五”规划课题中,民办高校承担的仅5项,加上其他层次的民办学校承担的课题仅占全部课题的0.4%。民办高校由于自身科研实力不强,想通过科研与企业建立联系来获取科研经费比较困难。民办高校通过自身的经济实力来保障这条路也并不乐观。民办高校的经费来源比较单一,基本上都是来源于向学生收取的学费。据中央教育科学研究所高等教育研究中心副研究员方勇在《我国民办高等教育经费来源问题分析》一文中指出在38所民办高校中有14所学费收入占学校总收入的100%,有9所占90%,有8所占80%,有4所占70%,有1所占60%,有1所占50%,有1所占40%。从中可以看出学费收入占学校总收入80%以上的共有31所,约占被调查学校总数的82%。另外还有相当一部分民办高校有银行贷款,这些都导致民办高校不可能在科研工作上有太多投入。

四、制度问题

民办高校科研工作遭遇到的制度方面的问题主要有一方面是来自政府层面的,另一方面是来自民办高校自身层面。

教师初级职称工作总结篇8

赣州市位于江西南部,通称赣南,是中部地区的一个典型农业大市;地域面积3.94万平方公里,辖1区2市15县和1个部级经济技术开发区;全市有877.04万人,其中农业人口696.03万,占总人口的79.36%。全市现有小学2336所,乡村小学教学点1006个,在校小学生93.04万人,专任教师3.88万人;初中385所(含九年一贯制学校),在校初中生41.31万人,专任教师2.17万人。由于诸多原因,赣州市城乡二元结构明显,经济社会发展很不平衡,城乡学校间教育资源的占有存在巨大差异。随着经济社会的转型发展、快速发展,赣州市乡村学校教师危机现象日益明显,亟待有效化解。

1.教师编制紧缺,工作超负荷

现行赣州市乡村学校教师编制配置标准,小学师生之比为1:23.5,初中为1:18。乡村学校由于教学网点分散,成班率较低,教师普遍显得严重不足。以某县乡村小学为例,全县共有乡村小学383所,其中初小、教学点就有150多个,并有40个学生以下的校点22个,占全县小学总数的14.67%。显然,如果按1:23.5的比例配置教师是极其不合理的。调查表明,乡村中心小学教师每周课时普遍为16~20节,村小教师大都在20节以上,教学点教师实行包班包课,每周都有30节。而且大多数教师都跨科目、跨年级任课。在偏远村小,不少学校是一个年级一个班一位教师,有的甚至几个年级一个班一个教师,教师既是教员,又是炊事员,身兼多职。此外,他们还要承担学生的个别辅导、家访等工作。

特别是“打工潮”以来,乡村学校留守孩子逐年增加,有的学校留守孩子占到学校学生总数的91%,少的也达到了70%多。由于留守儿童的迅猛增加,教师的工作量也随之大量增加。很多教师不仅要当教师,还要当“爹”当“娘”。我们在走访中,得知村小大部分教师每日累计工作时间在10小时以上。一村小负责人说:“我们学校1~4年级,71名学生,只有2名教师,只好实行复式班教学,我包二年级和四年级,另一位教师包一年级和三年级。我们不仅要管好孩子学习,还要管孩子生活,冬天还要帮学生热饭菜,自己还要买菜、做饭,这之前的备课全都是头天晚上在家进行。双休日也常常被全乡统一的新课改培训、教研活动占用。”这种超负荷的工作状况,不仅严重影响了教师的身心健康,还严重影响了教育教学质量。

2.教师收入水平低,工作、生活条件艰辛

现在,赣州市乡村学校教师的工资收入全部是由县级财政拨付的职称工资和绩效工资,除此之外无任何补贴收入。笔者调查发现,赣州市乡村学校高级职称(小学特高级教师)教师的月收入一般为2500-2800元,但小学特高级教师在乡村学校比例不到1%,中级职称教师的月收入为2000-2500元,中级职称以下的教师月收入水平大都在2000元以下,代课教师的月收入为400~700元。教师工资收入水平低,是造成乡村教师队伍不稳定,乡村学校难以吸引优秀人才的重要原因。

乡村教师的工作、生活条件十分艰辛,无论是办公条件,还是生活条件,都很难与城市教师相比。以住房为例,不少地方乡村教师住房仍然存在政策盲点,国家现行住房改革政策未能惠及乡村教师;多数乡村教师既无建房的宅基地,又不能享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策;绝大部分乡村学校无力建设教师“周转房”,给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

由于乡村教师不能像城里教师那样,享受优厚的医疗保险和住房公积金等福利,为应付子女就学、婚娶、建房、住院治病之类的支出,薄薪的教师常常是节衣缩食。调查显示,教师在寒暑假及“五一”、“十一”长假及双休日的闲暇生活,选择的结果依次是:在家里干活、看电视、完成教学任务、学习,几乎没有人选择到外地旅游休假。

乡村教师艰苦的工作和生活条件,是造成当前乡村学校教师“留不住、进不去”的根本原因。

3.教师专业发展水平不高,滋养教师专业发展的教学研究文化的缺失

在乡镇初中,教师年龄结构断层现象比较普遍。他们大多数是近些年从学校毕业的年轻教师,还有部分临近退休的老教师,在教师年龄上呈两极分化;在乡村小学,教师年龄结构严重老化。我们随机抽取赣州市8县(市)16所乡镇初中和16所乡村小学,其中初中教师1443人,教师平均年龄为34.79岁,30岁以下的占41.75%,50岁以上的占4.75%;乡村小学教师379人,教师平均年龄为45.35岁,25岁以下的占15.6%,45岁以上的占57.8%。以县(市)为个案看,某县乡镇初中教师986人,其中30岁以下的初中教师518人,占初中教师总数的52.5%,50岁以上的85人,占初中教师总数的8.6%;乡村小学教师1850人,30岁以下的年轻教师519人,占总教师的28.1%;50岁以上的767人,占总教师的41.5%。显然,点与面的随机抽查得出的结论基本相似。

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