招聘专员试用期工作总结范文
时间：2023-09-27 14:56:32
招聘专员试用期工作总结篇1
在年终的时候进行工作总结，有利于对一年来的工作进行回顾，以便对来年的工作中进行计划。下面是小编为你整理了招聘专员工作计划合集，希望能帮助到您。
招聘专员工作计划一
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：
一、日工作流程
1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》
5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程
1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2、各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
3、实施招聘工作。
4、招聘渠道维护
5、分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6、汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
招聘专员工作计划二
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在XX年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
招聘专员工作计划范文三
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—3人，化学专业2—3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
招聘专员工作计划四
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的'沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘专员试用期工作总结篇2
1
目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
10
本制度自颁布之日起执行,
招聘专员试用期工作总结篇3
一、招聘计划
本次招聘职位10个 (详见《2016年潮州市纪委属下潮州市廉政教育服务中心公开招聘工作人员职位表》)。
二、招聘对象
招聘对象为全日制普通高校本科及以上毕业生(具体专业和其他条件与各个招聘职位相对应)。
三、招聘条件
(一)招聘对象应具备下列条件：
1.具有中华人民共和国国籍;
2.遵纪守法,具有良好的品行;
3.热爱纪检监察事业;
4.全日制本科及以上学历，具有岗位所需的专业或技能条件;
5.身体健康，具有适应岗位要求的身体条件;
6.报考年龄：在30周岁以下，即1985年3月1日后出生人员。
7.有工作单位的应聘人员须出具加盖单位公章的同意报考证明。
(二)下列人员不得报考：
1.涉嫌违纪违法正在接受有关专门机关审查尚未作出结论的;
2.受处分期间或未满影响期限的;
3.在以往公开招聘考试中，被认定为有考试作弊行为的人员;
4.曾因犯罪受过刑事处罚的人员;
5.曾被开除公职的人员;
6.法律法规规定的其他情形。
本条所规定的处分期限的计算截止日期为公开招聘考试的报名截止日。
四、招聘程序
(一)公告
通过《潮州日报》、潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn)和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)向社会招聘信息。
(二)组织报名
1. 报名时间：2016年3月14日至16日
上午9：00-11：30，下午15:00-17：00。
2.报名方式：报名采取现场报名方式。报名地点：潮州市人才管理办公室，地址：春荣路玉兰园综合楼三楼。联系人：刘鹏飞，联系电话：0768-2286520。
3.报名要求：报考者按照公告要求在规定时间内由本人亲自到达报名地点报名。报名时，本人需携带毕业证、身份证和招聘岗位条件要求的证书原件、复印件各1份、本人近期红底1寸免冠半身彩照3张、《潮州市事业单位公开招聘人员报名表》(详见附件2，请自行下载、A4纸正反面打印、蓝黑色钢笔或黑色签字笔填写)。报名时，报名者要如实提交有关信息和材料。弄虚作假的，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。
(三)资格审查
工作人员现场对报考者的资格、资历和其他材料进行初步审查，资格审查合格者发放笔试准考证(准考证领取时间另行通知)。
(四)组织考试
本次招考采用笔试和面试相结合的方式进行，先笔试、后面试。考试总成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%。
1.笔试
(1)笔试内容：考试内容包括综合知识能力、公共基础知识以及招聘岗位所需的专业知识、业务能力、工作技能和文字表达水平。本次考试不指定考试复习用书。
(2)笔试时间：2016年3月20日上午9：00—11：00
(3)笔试地点：潮州市高级技工学校
考生凭身份证、准考证按规定的时间到指定地点参加考试。未按时到达考场参加考试或中途擅离考场者视为放弃考试。
(4)笔试成绩按100分计算，笔试入围分数线为60分，低于入围分数线的，不能进入面试。
(5)公布笔试成绩。笔试成绩于笔试结束后10个工作日内通过潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn)和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)公布。
2.面试
(1)面试人数：按拟招聘职位人数与应聘人数1：3的比例，根据笔试成绩从高到低的顺序确定面试人选。笔试人数或笔试入围人数少于3人的，按实际入围人数进行面试。
(2)面试方式：对应聘人员的基本素质和适应职位专业要求的业务素质及潜能进行综合考评。面试完毕后当场评分、统分，并向考生宣布面试成绩。
(3)面试成绩计算：面试成绩按100分计算。面试结束后，计算考试总成绩。根据考试总成绩从高分到低分排序(入围分数线为60分，低于入围分数线的，视为不合格)。每个招聘职位按1:1比例确定体检对象。总成绩相同时，以其中笔试成绩由高分到低分排序，如笔试成绩仍然相同的，按面试主评委给分高低顺序确定名次。
(4)面试时间、地点另行通知。
3.考务工作由市纪委监察局负责组织实施。
(五)体检
按照《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则(试行)》(粤人社发〔2010〕382号)的要求对拟聘人员进行身体检查，体检合格者进入考察程序。因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同一岗位中按报考人员总成绩由高分到低分进行等额递补。体检对象凭有效身份证件及准考证按时到达指定地点报到，对证件携带不齐或无正当理由不按时报到参加体检的应聘人员，按自动弃权处理。确有特殊情况的，经调查核实后，可推迟检查。体检费用由市纪委承担。
(六)考察
按照《广东省事业单位公开招聘人员考察工作实施细则(试行)》(粤人社发[2010]276号)的要求，对体检合格人员的政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法(含计划生育证明)、学习或工作表现等情况进行考核。因考察不合格，出现招聘岗位缺额的，可在同一岗位中按报考人员总成绩由高分到低分进行等额递补。
(七)公示
根据考试总成绩、体检和考察结果确定拟聘人选。并在潮州市人力资源和社会保障信息网(gdcz.lss.gov.cn) 和潮州市监察局网站(chaozhou.gov.cn/dept/1131.jspx)对拟聘人选进行公示7个工作日。
(八)办理聘用手续
公示期满无异议的，按有关规定办理聘用手续。应聘人员须在约定期限内带齐证件到相应的招聘单位办理聘用手续，招聘单位须确认聘用人员档案到位方可办理聘用手续。逾期不签聘用合同者，视为自动放弃。证件材料不齐全者不予办理聘用手续。用人单位与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。新聘用人员实行试用期制，试用期限按国家有关规定确定。
五、有关待遇
被聘用人员享受国家政策规定的事业单位相当职位人员的工资福利待遇。
点击下载>>>1-3.zip
1、2016年潮州市纪委属下潮州市廉政教育服务中心公开招聘工作人员职位表
2、潮州市事业单位公开招聘人员报名表
3、潮州市廉政教育服务中心简介
招聘专员试用期工作总结篇4
序号
作业内容
岗位
相关作业记录
职员
1.
当因职员离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
2.
根据现有人力资源的储备情况，确定是内部调配还是外部招聘；如果准备内部调配，与拟调入和调出部门沟通协商。
人事专员
3.
协商同意后，填报《人事调整申请书》，并报物业处经理审批，批准后，填写《人事变动通知单并通知调配人员。
人事专员
部门主管
管理处经理
《人事调整申请书》
《人事变动通知单》
4.
如果准备外部招聘，根据空缺岗位的性质要求,选择合适的招聘渠道，招聘信息。
人事主管
5.
参照岗位要求，对通过招聘渠道收集来的应聘者的材料，包括个人简历、学历证书和各类技能等级证书复印件等进行初选，并电话通知初选合格者面试。
人事专员
《职位空缺申报表》
6.
参照《员工招聘录用规定》中有关应聘人员甄选的程序及内容组织应聘者面试。
人事专员
人事主管
7.
用人部门及人事部门面试通过后，如有需要则安排管理处经理、总经理对其面试。
人事专员
人事主管
部门主管
《面试记录评价表》
8.
最终面试通过后，通知被录用人员办理体检，凭有关健康证明报到；
对于通过初试却没有通过复试的，原则上以电话形式逐个通知。
人事专员
9.
新进人员报到时，为其制作考勤卡、试用工牌以及发放办公用品、工作服，并指导《员工登记表》的填写。
人事专员
《员工登记表》
10.
职员入职报到一周内，与其同签订三个月的试用期合约，并将《面试记录评价表》（*）、《职位申请表》（*）、体检表（*）、身份证复印件（*）、《职位空缺申报表》（*）（新成立部门除外）、《员工登记表》（*）、大专以上学历证书或职称、技术等级证书复印件及其它各类证书复印件等资料（打*号为必备资料）收集齐。
人事专员
《面试记录评价表》
《职位申请表》
《员工登记表》
11.
根据正式员工人事关系转入的时间，从当月（指在上半月转入的）或次月（指在下半月转入的）起办理社会保险的缴交。（建议不设立新职员入职引导程序）
人事专员
12.
参照公司有关的薪酬管理规定，同时依据新员工工作岗位、工作能力确定试用期工资级别。
人事主管
《员工登记表》
13.
入职满一个月时出具对新职员的入职评估报告,对于评估不合格者，立即终止对其的试用，通知其办理离职手续。
部门主管
《新职员评估报告》
《离职手续完备表》
14.
试用期结束时，通知其填写《新职员入职试用情况表》，然后组织用人部门主管和人事专员与新人面谈，就其试用期表现填写考核表，报人事主管审批，并报总经理阅示。
部门主管
人事专员
人事主管
总经理
《新职员入职试用情况表》
《试用期职员转正考核表》
15.
根据总经理批示，给予新职员转正通知，并在当月工资中予以体现。
人事专员
《转正通知书》
16.
为离职职员到人才中心办理退工手续及到社保部门办理退保手续（试用期间是否缴纳社保？）
人事专员
员工
17.
当因员工离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
管理处经理
《职位空缺申报表》
18.
经管理处经理批准后，参照《员工招聘录用规定》中有关员工的录用流程办理人员的招聘面试工作。
管理处经理
部门主管
人事专员
《招聘面试登记表》
19.
参照《员工招聘录用规定》,在员工上岗后的一个工作日内，将新进人员的资料报人事行政部备案。
部门主管
《招聘面试登记表》
20.
空缺岗位如需人事部招聘，至少应提前一个月申报，由人事专员选择劳务市场等适当渠道进行招聘。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
21.
根据人事部推荐的应聘者信息安排专人负责对应聘者的面试
面试合格后，一个工作日内通知其上岗；
上岗一周内，签订《临时聘用协议书》。（体检呢？）
部门主管
《招聘面试登记表》
22.
员工上岗一周内，签订三个月的《临时聘用协议书》。
部门主管
23.
员工离职或被辞退，参照《员工招聘录用规定》办理离职交接手续。
部门主管
《离职手续完备表》
24.
负责将《离职手续完备表》上报人事行政管理部备案。
部门主管
《离职手续完备表》
检验标准：1、招聘人员及时到位。
2、录用手续的及时办理。
招聘专员试用期工作总结篇5
第一章 总则
第一条 目的
为优化吉林成大弘晟能源有限公司（以下简称公司）人力资源配置、满足公司持续发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
本管理办法适用于除公司高层管理人员外所有岗位的招聘工作。
第二章 招聘原则
第三条 公平原则
公司招聘坚持公告公开、平等竞争、择优录用，以使用人机制更趋科学、合理。
第四条 计划原则
以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括：以定编计划确定招聘计划数，以岗位要求确定招聘人员类型、条件。
第五条 责任分解原则
在甄选应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自职能在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。
第三章 招聘计划
第六条 确定年度岗位编制计划
1. 岗位编制计划与审核
公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度岗位编制计划。内容包括年度岗位编制，本年度岗位编制增减及原因分析。人力资源部负责对岗位编制进行审核，报总经理审批。（附件1：《年度岗位编制审批表》）
2. 岗位编制调整
各部门确因公司发展需要、组织机构调整等原因，需修订岗位编制计划，由部门负责人填写《岗位编制调整申请表》（附件2），并说明调整原因，经人力资源部门审核，报总经理审批，人力资源部门组织实施。
第七条 招聘计划
人力资源部负责根据人员需求和市场供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间等。
第四章 招聘组织分工
第八条 人力资源部根据岗位编制负责全公司人员统一招聘，并办理体检、劳动合同签定等相关事宜，用人部门在人力资源部的组织和协调下参与招聘工作。矿业分公司井下工种招聘因工种特殊性，由人力资源部与矿业分公司共同完成。
分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，报人力资源部审批备案。
第九条 人力资源部和用人部门的具体分工如下：
1. 人力资源部
1) 招聘策略策划。
2) 招聘计划的拟定、具体实施与监控。
3) 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体
评定。
4) 组织设计招聘过程中所需的考试与测试题目。
5) 招聘审批过程。
6) 招聘工作评估。
2. 用人部门
1) 本部门招聘计划的拟定。
2) 本部门招聘计划的协助实施。
3) 招聘过程中对应聘人专业素质要求的核定及具体评定。
4) 设计招聘过程中所需的专业考试题。
第五章 招聘渠道
第十条 招聘渠道分为外部渠道和内部渠道。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十一条 内部招聘：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在整体考量和尊重员工前提下，采用自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，最终通过调岗完成内部招聘。
第十二条 外部招聘：在内部招聘难以满足公司人才需求时，由人力资源部统一进行外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自职业介绍所和人才交流机构以及大中专院校。具体招聘渠道如下：
1. 校园招聘
每年将公司招聘信息及时发往各院校毕业生就业管理部门。对专业对口的院校有选择地参加该校人才交流会，招聘信息并进行招聘活动。
2. 媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
3. 招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
4. 委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介进行招聘。
第六章 招聘流程
第十三条 内部招聘流程
1. 内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位要求办理审批，拟定《内部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司内部网通知、在公告栏等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2. 内部报名
所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
3. 筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的要求进行初步筛选。
4. 考试与测试
对初步筛选合格者，由人力资源部组织出题，用人部门配合，对应聘者的专业知识、专业能力等进行考查。
5. 面试
人力资源部组织面试甄选小组进行内部评审，确定拟录用人员，报经总经理批准后生效。
6. 录用
人力资源部公布人事调动名单，相应员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
7．内部调剂
内部调剂为内部招聘的一种方式。除分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，并报人力资源部审批备案外，其他岗位调剂由人力资源部统一组织。
审批：普通员工需经调出（入）单位负责人、分管副总同意，人力资源部长审批；基层以上（含）管理人员，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员须经董事长审批。（附件4：《调岗审批表》）
第十四条 外部招聘流程
1. 报送招聘申请表
各单位根据年度招聘计划在岗编范围内提前一个月向人力资源部报送招聘申请（附件5：《招聘申请表》），人力资源部根据需求和市场人员供给情况，审批招聘申请。招聘申请中包括岗位、人数、资格要求（性别、年龄、学历、工作经验等）。
工人招聘周期为一个月；管理技术人员招聘周期为二个月；高层管理人员招聘周期为三个月。
2. 招聘公告
根据招募对象的来源和范围不同，由人力资源部确定招聘渠道、招聘公告，以使目标对象尽可能的了解招聘信息。
3. 初步筛选
应聘人员填写《应聘人员申请表》（附件6）。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人情况，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
4. 面试
人力资源部向求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证、技能证书等相关证件的原件。面试由人力资源部组织，用人部门配合参与。人力资源部对应聘人员的综合素质进行面试和评价，最终形成面试意见，填写《应聘人员面试测评表》（附件7）。面试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。
5. 录用
人力资源部通知拟录用人员进行体检，并根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。
对一线工人录用，由人力资源部长审批；对基层以上（含）管理人员，技术岗位等录用，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员，须经董事长审批。
6. 报到
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、身份证、技能证书等相关证件复印件备案，并填写员工登记表，同时签订劳动合同，试用期为1-6个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
7. 试用
试用期的人员在此期间，本人可以随时提出辞职。试用期人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
8. 转正
人力资源部应在员工试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工是否予以转正。
第七章 附则
第十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第十六条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第十七条 本管理办法自颁布之日起实施。
附件1:《年度岗位编制报批表》
附件2:《岗位编制调整申请表》
附件3:《内部招聘公告》
附件4:《调岗审批表》
附件5:《招聘申请表》
附件6:《应聘人员申请表》
附件7:《应聘人员面试测评表》
附件3：
内部招聘公告
公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 可申请。此职位对内部候选人开放。
所要求的技术或能力：
（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1、
2、
3、
员工申请程序如下：
1、确保在 日前将填好的《应聘人员申请表》交至人力资源部。
2、人力资源部将根据上述的资格要求对所有的申请人进行筛选。
3、面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。
4、内部招聘结果将在 日前公布。
人力资源部
招聘专员试用期工作总结篇6
为进一步优化事业单位人才队伍结构，推进人才强区战略实施，根据《事业单位人事管理条例》《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)，以及中共重庆市委组织部、重庆市人力社保局《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)等规定，经重庆市人力社保局核准，现面向社会公开招聘事业单位工作人员。
一、招聘原则
坚持民主公开、竞争择优方针，按照任人唯贤、德才兼备的用人标准，采取考试与考察相结合的方式进行。
二、招聘名额
本次面向社会公开招聘事业单位工作人员223名，其中：其他事业单位工作人员67名、教育事业单位工作人员77名、卫生事业单位工作人员79名。具体招聘单位和岗位详见《合川区2018年公开招聘其他事业单位工作人员情况一览表》、《合川区2018年公开招聘教育事业单位工作人员情况一览表》和《合川区2018年公开招聘卫生事业单位工作人员情况一览表》
三、招聘范围和条件
(一)凡符合以下条件的人员均可报名。
1.具有中华人民共和国国籍;
2.遵守宪法和法律，具有良好的品行;
3.具有正常履行职责的身体条件;
4.符合事业单位考核招聘工作人员回避制度的有关要求;
5.符合岗位招聘条件(详见《一览表》)。2018年应届毕业生须在2018年7月31日前取得招聘岗位要求的学历(学位)证书，否则取消聘用资格，其中，报考教育事业单位的2018年应届毕业生须在2018年7月31日前取得教师资格证书、普通话证书、英语等级证书，否则取消聘用资格。
6.年龄35周岁及以下，年龄计算截止日期为报名前一日;
7.自愿在合川区服务5年以上。
(二)以下人员不属于招聘范围：
以下人员不属于招聘范围：曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职、党籍或在接受高等教育时受到开除学籍处分的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满五年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;人民法院公布的失信被执行人;试用期内的机关事业单位人员;合川区机关事业单位正式在编人员;现役军人;在读的非2018年应届毕业生;服务未满一年，或服务一年以上但未提供主管部门同意报考证明的基层服务项目人员;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形的人员。
(三)正在全日制普通高校脱产就读且未毕业的非2018年应届生不能凭已取得的学历(学位)证报考;在国外境外高校就读的全日制学历(学位)，其学历(学位)须获得国家教育部中国留学服务中心认证。
(四)招聘岗位要求有工作经历的，报考人员须具备相应的工作经历。基层工作经历，是指在县级及以下党政机关、国有企事业单位、村(社区)组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地(该基地为基层单位)参加见习或者到企事业单位参与项目研究的经历，可视为基层工作经历。在军队团和相当于团及以下单位工作过的，可视为具有基层工作经历。退役士兵报考的，其在军队服现役经历视为基层工作经历。高校毕业生在校期间的社会实践经历，不视为工作经历。
工作经历计算截止时间为报名前一日。
四、网上报名
本次所有招聘岗位均采用网上报名的方式报名，任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合条件的人员报名。
报考人员应仔细阅读《简章》要求的“招聘范围和条件”，以及《一览表》中各个招聘岗位的报考要求和条件，结合本人情况，选择本次招聘中符合自己条件的一个招聘单位或招聘岗位报名。特别提醒：招聘岗位有专业要求的，统一参照《重庆市考试录用公务员专业参考目录》(附件4)，报考人员应按照招聘岗位报考要求中设置的专业要求，确定本人毕业证书上所列专业名称与岗位要求的专业名称一致后，才能在网上提交报名申请。报考人员认为本人所学专业符合岗位专业要求，但所学专业名称与招聘岗位专业名称不一致的，应先征求招聘机关(单位)同意后，方可报名。《参考目录》中未列入的专业或各高校新设专业，与职位要求的专业相近似的，由报考人员提供相应的学习课程等证明资料，符合教育行政主管部门的相关规定，经招录机关(单位)审核同意予以认可后，可以在网上提交报名申请。
1.承诺诚信报考。本次考试实行诚信报考，报考人员应如实准确填报各项报名信息。本次网上报名不进行资格审查，只审核电子照片，面试前再对进入面试的人员进行现场资格审查。如因不符合条件被取消面试资格，后果由报考人员本人承担。报考人员提交的报名信息和材料必须真实、准确、有效，对伪造、变造、冒用有关证件、材料骗取考试资格的，恶意注册干扰正常报名秩序的，一经查实，即取消报考资格，并按国家相关规定严肃处理。
2.提交报考申请。报考人员在2018年1月31日至2月3日18:00前登录61.186.167.227/hcgz/进入报名系统，提交报考申请(操作说明61.186.167.227/hcgz/czsm.doc)。服务器关闭申请时间：2018年2月3日18：00。报考人员只能使用第二代身份证报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。报考人员须按照报名系统提示，准确填报各项报名信息，并上传标准登记照电子照片(jpg格式，20kb以下)。电子照片由合川区人力社保局进行审核，照片审核通过即视为报名通过。若电子照片不符合报考要求而未能审核通过，视为报名不通过。因电子照片审核未通过的，可在2018年2月5日18：00前进行修改，重新等待审核。报考人员在填报报名信息后要及时登录系统查询是否报名通过，审核通过后不能再修改任何报考信息。
3.网上缴费。报考人员报名审核通过后，请于2018年2月7日至2月9日18:00前进行网上缴费确认参考(按市财政、物价部门文件规定缴纳考务费每人每科50元，合计100元)。报考人员网上缴费后要及时登陆报名系统查询核实缴费是否成功，网络报名后未在规定时间内缴费确认者，视为自动放弃。缴费的具体程序，按网络提示的操作步骤进行。
各招聘岗位的报名人数将在缴费结束3个工作日内，在合川区人力资源和社会保障网站进行公布。
4.打印准考证。网上报名审核通过并缴纳了笔试考务费确认参考的考生，于2018年3月6日至3月9日18:00前登录报名系统打印本人准考证(使用A4纸打印，保证字迹、照片清晰)，逾期权限不再开放。考生在考试当天持本人准考证和有效身份证件原件按时到准考证指定地点参加考试。笔试准考证作为考生参加笔试、现场资格审查和面试的重要依据之一，请考生妥善保存。逾期未打印准考证或遗失准考证而影响考试的责任由考生自负。
五、考试
考试分为笔试和面试。
1.笔试
招聘名额与实际报名人数的比例未达到1︰2的，相应递减招聘名额至规定比例，无法递减的取消该岗位招聘。属急需紧缺专业的，经市人力社保局认定同意，可作为紧缺岗位开考。因报名人数未达到开考比例而被取消招聘的岗位，由合川区人力社保局向该岗位已缴费的报考人员退费或征得本人同意后将其调剂到符合报考条件的其他岗位。
笔试采取闭卷的方式进行。笔试分为公共科目和专业科目，分值各为100分，总分200分。其中，教育事业单位部分岗位专业科目采取专业技能测试的方式进行。公共科目、专业科目详见《一览表》。
笔试时间、地点等以打印的《准考证》为准;教育事业单位部分岗位专业技能测试时间、地点等以打印的《准考证》为准。
2.现场资格审查
本次招聘对进入面试的人员先进行现场资格审查，进入面试的人员须持有关证件资料，按照指定时间、地点参加现场资格审查。现场资格审查应提供的证明材料包括：《合川区面向社会公开招聘事业单位工作人员报名推荐表(适用于所有考生)》(附件5)一份、身份证、本人毕业(学位)证等招聘岗位要求的证明材料的原件及复印件一份。
现场资格审查由合川区人力社保局、合川区教委和合川区卫生计生委负责组织，按进入面试人员的比例，根据笔试成绩从高分到低分依次确定进入面试人选。若最后一名成绩相同，则并列进入面试。达不到面试规定比例的，除紧缺人才岗位外，相应递减招聘岗位名额至规定比例。经市人力社保局认定同意开考的紧缺人才岗位或无法递减的，可作为紧缺岗位开考，但笔试成绩不能低于其他岗位进入面试人员的最低分方可进入面试。各招聘岗位进入面试的比例详见《一览表》。
报考人员不能参加现场资格审查的可凭报考者本人《准考证》、毕业(学位)证、身份证等招聘岗位要求的材料原件、复印件、报考人本人签名的委托书和被委托人的身份证原件、复印件委托进行。
经审核不符合报考条件或经确认自动放弃出现的缺额，经合川区人力社保局核准，可在同一报考单位(岗位)的人员中按笔试成绩从高分到低分依次递补。
对报名人员的资格审查贯穿招聘全过程。一旦发现不符合报考资格者，不得进入下一招聘环节，直至取消聘用资格。凡弄虚作假的，一经查实，取消报考资格或聘用资格。
3.面试
经现场资格审查合格的人员可进入面试环节。面试方式详见《一览表》，面试分值100分。面试成绩未达到60分者不得确定为体检人选。若某一岗位只有1名考生参加面试，考生各科成绩需达到60分或不低于其他岗位进入面试人员的最低成绩;且面试成绩须达到60分且不低于同一面试组其他进入体检考生的面试最低成绩的，才能确定为体检人选。
其他事业单位中招聘单位(岗位)需加试技能测试的(详见附件1中《一览表》备注栏)，技能测试由招聘单位主管部门组织，分值100分，重点考察考生的基本技能和实际工作能力，其面试成绩=结构化面试×50%+技能测试×50%(按照四舍五入方法，小数点后保留两位数)。
考官对考生面试成绩、加试技能测试成绩评定在60分以下、90分以上的，均须在评分表中说明理由，报合川区人力社保局备案。面试、加试技能测试的时间、地点另行通知。
4.考试总成绩计算方式
考试总成绩=公共科目成绩×30%+专业科目成绩×30%+面试成绩×40%。
笔试成绩、面试成绩及总成绩均按四舍五入保留两位小数。
六、体检
体检人选按拟招聘名额，根据报考该岗位考生考试总成绩从高分到低分依次等额确定。若最后一名总成绩出现并列，则按专业科目成绩、面试成绩、学历、职称及职(执)业资格高者优先。
体检标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)、〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)以及《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)以及《关于修订及有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)等规定，并结合本行业或岗位实际要求执行。
体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经合川区人力社保局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。
因自动放弃体检资格、体检不合格出现的缺额，按报考该岗位考生总成绩从高分到低分进行一次性递补。
七、选择聘用单位
本次报考“基层畜牧兽医站”、教育事业单位及卫生事业单位的体检合格人员，根据招聘岗位的要求进行选岗，即按考试总成绩从高分到低分由本人依次选择招聘单位，若考试总成绩并列，则专业科目成绩高者先进行选岗。
八、考察
体检合格者，由招聘单位主管部门按照合川区人力社保局的统一安排和要求对其政治思想表现、道德品质、业务能力、工作实绩等进行考察，并对应聘人员资格条件和是否有回避情况进行复查。因考察、资格条件复查不合格或经确认自动放弃资格出现空缺时则取消该招聘指标，不再进行递补。公示及以后环节出现的缺额不再递补。
九、公示
有关本次招聘公告、考试成绩、现场资格审查、面试、体检、考察、公示等相关信息请登录合川区人力资源和社会保障网(hcrlsb.hc.gov.cn/)查询。
拟聘人员名单在重庆人力资源和社会保障网、合川区人力资源和社会保障网进行为期7个工作日的公示。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、学历(学位)、专业、准考证号、考试考核总成绩、拟聘单位等。
十、聘用及待遇
经公示无异议或经核实不影响聘用的人员，按照有关规定和程序办理审批手续，经合川区人力社保局审批同意聘用的人员，由用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员按照《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)和《重庆市人事局关于转发〈事业单位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人发〔2006〕68号)的规定，签订《事业单位聘用合同》，确立人事关系，完善聘用手续，相关待遇按重庆市关于事业单位的有关规定执行。
聘用人员按规定实行试用期，试用期满，经考核合格者，予以正式聘用;试用期内或试用期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料者，取消聘用资格。
聘用人员须在合川区服务5年以上(在招聘单位服务不得少于2年)，未达到规定服务年限的，不得向区外交流调动，并解除聘用合同，终止人事关系，3年内不得报考合川区机关、事业单位工作人员。并将不诚信情况记入本人档案、支付违约金、承担相应违约责任等。
十一、纪律要求
公开招聘是面向社会选拔优秀人才的重要渠道，社会关注度高，政策性强。必须严格执行有关政策规定。招考工作中的各个环节，必须严肃人事工作纪律，遵守回避相关制度，自觉接受纪检监察和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，确保招考工作的顺利进行。若有违反规定或弄虚作假，一经查实，一律取消招聘资格，并严格按有关规定追究相关人员责任。
十二、其他事项
1.本次招聘不指定任何考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。任何以公开招聘考试命题组、专门培训机构等名义举办的辅导班、辅导网站或发行的出版物等，均与本次招聘无关。
2.本次招聘的相关事宜在合川区人力资源和社会保障网上公示和，请考生届时自行查询。
3.考生在招聘期间须保持报名时所提供通讯全天候畅通，如因考生原因未获知相关信息，或考生通讯不畅未接收到相关考试信息而影响招聘的，责任由考生承担。
4.本次招聘工作中涉及报名、资格审核、笔试、面试、体检、考察等环节的有关问题，咨询电话023-42756176(合川区人力社保局)、023-42824178(合川区教委)、023-42750686(合川区卫生计生委);网络技术有关问题，咨询电话023-42830792。
招聘专员试用期工作总结篇7
摘 要 招聘工作是企业人力资源的基础环节，招聘活动的有效性决定企业生存发展前景。本文从招聘有效性的含义和作用着手，据招聘工作整个流程中的各个环节分别从招聘成本、招聘规划、招聘人员专业化程度、招聘渠道、新员工与企业和岗位的匹配程度等方面来评估招聘活动的有效性。
关键词 有效性评估 招聘成本 匹配度
招聘活动的有效性是指企业在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。根据科锐国际人力资源公司的《2010年中国企业人才招聘现状及趋势》显示：候选人质量、完成招聘所需时间以及直线经理的满意度被认为是影响企业招聘效率的前三位因素，同时招聘人员的专业水平、招聘流程等因素也会直接影响招聘活动效率。通过上面的调查显示招聘活动有效性的评估不能只是关注单一的一个或两个方面，而应该通过多个方面系统性的对招聘活动有效性进行分析和考核，通过招聘工作流程图来看，招聘活动有效性的评估应该贯穿招聘工作整个过程。
一、对招聘渠道有效性评估
企业所属的行业、招聘的岗位和任职资格要求不同，根据各自的实际情况选择的招聘渠道也不同。不同的招聘渠道由于其信息覆盖面和吸引应聘者的数量和质量不同，因此招聘的效率也不同。可以采用以下指标进行评价：
（一）衡量各渠道的信息效果
有效简历获取量是指在各渠道招聘广告后获取的符合基本条件（年龄、学历、工作年限、专业、职业资格等要求）的简历数量
各渠道应聘比=各渠道参加应聘的人数/计划招聘人数×100%
（二）衡量各渠道招聘效果
各渠道录用比=各渠道进入录用阶段的简历量/各渠道有效简历获取量
各渠道招聘完成比=各渠道录用人数/计划招聘人数×100%
（三）衡量各渠道招聘成本
渠道招聘成本是指企业为能够在渠道上招聘信息、收取简历等与招聘相关活动而支付的各种费用的总和
二、新员工与岗位和企业的匹配度评估
新员工与岗位和企业是否匹配决定了该员工以后是否能够胜任工作和融入公司长期发展，也决定了本次招聘活动的成功与否。可以通过以下几个指标来评估新员工与岗位和企业的匹配度：
（一）360度满意度评价：通过从用人部门领导、客户、同事、新员工自己等的满意度来评价新员工与本岗位和企业的匹配程度。
（二）新进人员试用期内考核情况：试用合格率是指通过试用期培训、考核合格的人员所占实际留任人员的比例；试用合格率=试用合格人数/留用总人数×100%。
三、招聘成本的评估
衡量招聘成本的高低可以从招聘周期长短和招聘经费来评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。招聘周期可通过同行业企业间比较，行业间比较、地区标杆企业比较来评价招聘的效率。对招聘经费进行评估能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况。一般来说，下述指标是常用来进行评估：
招募成本，是指为吸引和招揽企业所需要的人而发生的费用；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用与否所支付的费用构成；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
四、新员工的稳定性评估
员工招进公司的3个月通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，并且这段时间是企业开始对员工进行培训，员工从适应工作和环境阶段到工作逐步走入正轨的阶段，即从消耗企业成本到开始为企业创造收益的阶段。因此可以用留用率这一指标来衡量：即报到后在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到的总人数的比率。留用率=3个月内实际留下工作的人数/实际报到人数×100%。
五、招聘选拔方法有效性的评估
由于招聘选拔方法与招聘结果有直接的相关性，企业希望通过利用各种行之有效的方法相结合来尽量避免主观随意性和各选拔方法的不足。对招聘选拔方法有效性进行评价，可以通过计算各选拔方法的信度和效度来评价。信度是指测试结果的可靠性或一致性，即多次测试得出同一样的结论。效度即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。信度和效度评估是在取得经验数据的基础上计算获取，对数据收集和积累程度的要求比较高。
除了以上评估内容外，招聘活动有效性评估还需关注招聘规划有效性、招聘流程有效性、招聘人员专业化程度、应聘者满意程度、招聘程序执行情况、拒绝候选人的态度等方面。
参考文献：
[1] 朱军，童夏雨.招聘有效性研究[J].企业经济，2006.7：77-79.
[2] 李瑾.企业招聘成本分析[J].人口与经济，2009.2：15-30.
招聘专员试用期工作总结篇8
随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。面对激烈的市场竞争，企业人才是其获取竞争力最核心的资源武器，但同时也出现了一系列问题，导致招聘缺口严重。文章以a公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析a公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，并提出了具体的解决对策，从而更好地推进企业发展。
关键词人才招聘，人力资源管理，资源规划
目
录
一、企业人才招聘概述1
（一）企业人才招聘的概念1
（二）企业人才招聘的程序1
二、a公司人才招聘现状3
（一）总体情况3
（二）招聘现状分析4
1.企业招聘方式选择4
2.企业招聘评估现状5
3.企业招聘流程概况5
三、a公司人才招聘中存在的问题6
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合6
（三）招聘专员综合素质偏低7
四、a公司人才招聘的改进对策7
（一）合理定位人才需求，明确招聘标准7
（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作8
（三）提高招聘专员的综合素质8
结
论9
参考文献10
思想汇报
一、前言
招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；
或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。
二、a公司人才招聘现状
a公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积
平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格
尺
的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。
现有员工人数为
余人，其中管理及技术人员有
多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。
（一）总体情况
2014年-2016年a公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。
表2.1a公司2014-2016年招聘人数及招聘周期
年份
岗位类别
招聘岗位数（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
一线员工
办公室职员
管理类职位
一线员工
办公室职员
管理类职位
一线员工
办公室职员
管理类职位
从表2.1中可以看出，2014年到
2016年a公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的
15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。
在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至
2016年，a公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12；
工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5；
因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括2015
年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
（二）招聘现状分析
1.企业招聘方式选择
企业常见的招聘方式有网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据a公司在2014-2016年间的数据分析，a公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。
（1）报纸先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络a公司在广州人才网、前程无忧上了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。
2.企业招聘评估现状
a公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。
3.企业招聘流程概况
a公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。
在a公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。
对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。
三、a公司人才招聘中存在的问题
随着a公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前a公司的招聘制度上存在一些问题。
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位
人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。a公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。
首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。
其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合
对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在a公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。
（三）招聘专员综合素质偏低
企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。比如，a公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。
目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。根据中国人才网在人才招聘问题调查报告中的数据，只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。a公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。在这种情况下，很难让招聘者对公司的发展有信心。
四、a公司人才招聘的改进对策
（一）合理定位人才需求，明确招聘标准
不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。
首先，要进行人力资源供需预测。根据a公司的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略，编制企业人力资源战略规划书。
其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作
招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环，所以面试官要授权分工。首先，让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才、用好人才。其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。
（三）提高招聘专员的综合素质
a公司应当树立招聘岗位的窗口意识，严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。另外，要提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，必须加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，需要对参与人员进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在a公司中往往得不到足够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任，这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。
五、结论
企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，我国企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；
另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。
参考文献
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