职校学期个人总结范文
时间：2023-11-21 14:31:17
职校学期个人总结篇1
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。
严格聘任纪律，精心组织。领导干部和聘任委员会工作人员必须坚持原则，秉公办事，严格按照程序和要求进行工作，对营私舞弊，弄虚作假，打击报复的要严格处理。待聘人员要相信组织，相信群众，正确对待聘任结果，待聘人员搞非法组织活动和不正常竞争，一经发现，立即取消参聘资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序者，视情节轻重严肃处理。
职校学期个人总结篇2
关键词：MHT 中职学校新生 心理健康
中职时期，是中职学校学生人生求知和个性发展的黄金时期，而新生阶段是面临变化最大、遇到新情况最多的阶段。中职新生进入新学校后，面对环境、学习生活方式、人际关系等主客观因素的变化，许多学生会产生种种不良的心理。为了有针对性地做好中职学校的心理健康教育工作，本研究对丽水地区中职学校一年级新生的心理健康状况进行了调查与分析。
一、对象与方法
对象 本次调查的对象是中职学校新生，由心理老师进行统一指导，采取集体施测的形式，现场发放问卷，学生填完后统一回收问卷。回收实际有效问卷共556份，有效问卷率为92.67%。
方法 采用华东师范大学心理学系周步成教授等人修订的《中学生心理健康诊断测验》——MHT量表。该量表共100个项目，含8个内容量表和1个效度量表（即测谎量表）[1]。内容量表由学习焦虑、对人焦虑、孤独倾向、自责倾向、过敏倾向、身体症状、恐怖倾向和冲动倾向8个因子项目构成。计算原始分后分别按常模转换成标准分，各内容量表的分数8分者为异常。8个内容量表得分累加起来，即可得全量表分。总分超过65分、每个内容量表超过8分，表示可能有比较明显的心理问题。
数据分析 使用EXCEL和SPASS13.0进行数据处理和分析。
二、结果与分析
将量表总分超过65分的，各内容量表上超过8分作为明显心理健康问题检出率的指标来考察他们的心理健康状况。结果发现，中职学校新生心理健康问题的总体检出率为0.36%，而且总平均分为42.99，低于全国的平均分50分，说明中职学校新生的心理健康总体水平较好，但也存在着一些不容忽视的问题。
1、新生各分量表得分比较
表1 新生各分量表心理健康水平情况（n=556）
从表1结果显示，中职学校新生各种心理问题检出率从高到低依次为学习焦虑、过敏倾向、身体症状、自责倾向、对人焦虑、恐怖倾向、冲动倾向和孤独倾向。很多人认为学习焦虑不是中职学校生的主要问题，但从本次的调查却反应了学习仍是中职学校新生在校焦虑的首要问题，从后来的多次学生访谈中也反应了该问题，只是有时学生将学习焦虑转化为其他形式的表现而已。从分量表的得分来看，他们的心理问题不是单一的，而是交错复杂的。在新环境适应不良、紧张的氛围里，造成焦虑情绪，从而衍生出各种不良的心理。
2、男女生心理健康水平得分比较
表2 男女生心理健康水平的差异检验
注：***P
从表2的检验结果可知，在新生中女生与男生的心理健康水平有显著差异（t=2.676，p=0.002
3、单亲家庭学生与非单亲家庭新生心理健康水平得分比较
表3 单亲家庭学生与非单亲家庭新生心理健康水平的差异检验
注：*表示P
我们将单亲家庭与非单亲家庭新生的心理健康水平进行了比较（见表3），结果发现两组新生的心理健康水平也存在显著差异（t=-2.046，p=0.041
三、讨论
从此次调查来看，中职学校新生的心理健康状况总体良好，但在各分量表的得分上也明显看出一些需要我们关注的问题。从学习因子分来看，中职学校生对学习仍然存在焦虑，在后期的访谈中，发现他们对学习焦虑主要表现在对考试焦虑，期末学科不及格导致留级、担心家长或老师指责训斥等方面。从其他因子分来看，由于中职学校时期正处于青春期，是学生自我意识逐渐形成，较多地关注自我的想法和外表，对待身边发生的事情敏感度极高，时刻与自己联系起来，做事情较冲动， 欠缺考虑，容易为一些小事和同学发生冲突。同时他们也非常在乎别人对自己的看法和评价，在人际关系上就体现出了焦虑和恐怖。
本次调查发现中职学校新生的心理健康状况存在着性别差异。量表的因子总分女生明显高于男生。中职学校的女生相对男生来说，心理问题和困扰更多，所以中职学校更要重视对女生的心理辅导和干预。此外，本次调查还发现新生的心理健康状况还和家庭因素相关，单亲家庭的孩子心理健康水平低于非单亲家庭孩子。可以看出完整家庭对孩子心理成长的重要性，一个和谐的家庭气氛对孩子的心理健康有重要影响。
从以上分析可以看出影响新生心理健康的因素主要为三个方面，即家庭因素、学校因素和学生自身因素。因此，作为家庭方面，父母要为孩子创造一个良好的成长环境，帮助孩子健康快乐地度过自己的青春期。作为学校方面，应关注新生的方方面面，在新生入学时做好始业教育和心理健康教育工作，及时掌握新生的心理动态，为学生在校的各方面发展打下良好的基础。同时新生自身也要树立正确的人生观、价值观和世界观，积极主动地适应新环境，克服不良心理，提升自己的人际交往、相互沟通的能力，从而促进自身的全面发展。
参考文献：
职校学期个人总结篇3
校园后勤工作总结1
这一学期对我们总务处来说是繁忙的一学期，创立“省平安学校”、红领巾艺术节、校资产全面清查登记等等，我们每位后勤教师都在紧张而忙碌中度过了充实的一学期。这一学期里，我们努力改善办学条件，构造环境优美、设施齐全、管理有序的教学环境，做好各项教育教学的后勤保障工作。
一、进取组织后勤人员参加学习，不断加强自身素质建设
组织总务处的全体人员进行业务等方面知识的学习和培训，努力提高后勤人员的职业道德水平，让全体后勤人员认识到学校后勤工作的重要性，以解放思想、实事求是、与时俱进的精神状态，以高度的职责感和主人翁意识，投入到后勤工作中来。经过学习，自身素质进一步提高，服务意识进一步增强。在工作中努力做到廉洁自律、作风正派、吃苦耐劳、任劳任怨、无私奉献，尽心尽责去完成各项任务，让领导和全体教师明白，我们后勤人员所做的一切都是为了学校，为了全体教职工和全体学生，让他们放心。
二、坚持做好后勤服务常规工作
1.开学前及时采购办公用品、书本、卫生工具等，及时做好欠缺课本的补订，确保教学第一线的教学用品及时发放到位，教师教学办公用品到位，使教学工作正常开展。
2.开学初及学期结束都分别对各班级的财产进行核查并登记入册，切实落实财产职责制管理。
3.不定期对学校的校舍、电器进行安全检查工作，确保师生的生命安全，并将检查记录汇总起来，发现问题及时维修。
4.及时修理门窗、门锁、课桌凳椅和水电，做到随叫随到，及时处理，保证学生正常上课。
5.加强了门卫工作，学生在校期间不许随便离校，如需中途离校，必须有家长亲自来接;对外来人员进入校区进行严格登记和确认，认真执行学校的安全工作。由于安全工作扎实有效，在省“平安学校”创立中获得市、区有关部门的高度好评，被推荐参加省级评定。学校总务处被评为广陵区__年经济文化单位治安防范工作先进团体，总务主任潘军同志荣获先进个人的光荣称号。
三、规范学校的收费工作
严肃认真地做好收费工作，严格遵守财务制度，及时做好核算与清退工作和特困生补助工作，实行财务公开制度，及时在校内公布。平时加强学习上级有关部门的收费文件，严格按照上级主管部门的要求，按章收费，同时规范收支两条线，做到帐目清楚，让家长、学生、教师和社会来监督学校的收费工作。
四、强化校产管理工作
1.加强学校的财物管理，尤其是学校财产的管理。进一步完善购物、保管、使用等财产管理制度，做到制度健全，职责明确，账物相符，账账相符。完备购物申请、进出库手续，继续完善校产管理程序，做到数量、价格准确，保管职责到人。
2.负责指导学校公共财产、公共设施的管理、维护和调配。
3.加强开源节流工作，管好用好学校资产。重点抓好购物管理，本着对学校负责的态度，在各方面管好用好每一分钱。凡是购物必定货比三家，尽量批发，重点抓好库存物资的管理，继续采用教学用品领用登记制度，明确每一张纸、每一支笔、每一盒墨盒的去向，减少浪费。
五、加强学校美化工作
抓好学校环境卫生管理，本学期我们在原有基础上，切实加大学校各班保洁区的管理力度，加强督查，细化各部位保洁的任务和人员分配，定人、定岗、定时，确保教学区域全天候整洁，同时经过各种形式向师生员工进行爱护公物、保护环境的宣传教育，在师生中营造爱护学校一草一木的氛围，进取开展美化学校、亮丽学校的活动，把创立礼貌学校活动和良好的卫生、生活习惯的养成结合起来。重视学校花草管理，适时抓好除草、施肥、治虫、修剪各环节的工作，确保环境净化、美化、绿化。
六、加强对学校食堂的管理
为了保证师生饮食的安全，学校成立食堂膳食管理小组，对学校食堂从食品进入到加工制作都制定了一套完整的规章制度，并有教职工每一天检查核对，确保食品质量。在保证饭菜卫生的基础上，研究师生的口味，变换花色品种，尽量做到色香味形具佳。
七、存在的问题
回顾一学期来的后勤工作，我们完成了预定的计划，但也存在一些不尽人意的地方。主要表现是浪费现象仍然存在，异常是水电、粮食的浪费比较严重。教室无人状态下还开着灯或者电扇，食堂每一天的剩饭剩菜很多等现象时有发生，还需在今后的工作中进一步完善制度，改变陋习。
总之，总务工作所做的一切琐碎、繁杂，但都是学校教育中不可缺少的，它是学校其他工作得以正常开展的前提，做好总务工作事关重大。我们坚持“总务工作必须服务于教学工作中心”的原则，尽心尽力做好后勤服务工作。今后，我们总务处也会一如既往地完成学校各个职能部门的协调工作，保证学校工作正常进行，竭尽全力做好学校的后勤保障工作，争取使我校的后勤工作再上一个新台阶。
校园后勤工作总结2
2020年终，总务处根据学校对总务工作的具体要求，结合两学期工作计划和学校的实际情景，在学校领导和全体教职工的支持及进取配合下;经过总务部门全体同志尽心尽责、共同努力，克服人手紧缺、任务繁重的困难;有计划、有步骤、有重点地完成了各项工作，确保了学校教育教学工作顺利开展。一学年来，我们始终本着“全心全意为教育教学服务、为师生服务”的宗旨，努力做好财务财产管理、后勤常规管理、食品卫生安全管理等方面的工作，圆满地完成各项工作，到达计划要求，现将本年度总务工作进行如下总结：
一、财务管理方面
1、财务工作在学校领导的带领下，严格按规定的财务、会计制度实施管理，依法照章做好财务管理工作，管理好教育经费的收支。
2、财务人员每月将学校财产开支情景以书面形式如实向校长汇报。本年度上级拨款给我校经费将近200万元，用于校舍屋顶修缮，发放学校另聘人员工资，室内粉刷等，共支出约180万元，结余约12万。学生生活费拨款将近300万元，用于280多万元，结余约7万元(包括我校附属幼儿园)。
二、后勤常规管理方面
学年初召开总务处会议，认真学习岗位职责与计划，提出具体要求;旨在加强后勤人员队伍建设，提高各岗位工作人员的整体素质，树立服务育人，管理育人的意识。完成了学校固定资产的登记和清理工作，做到帐目相符。做好教师教学用品及学生学习用品的准备工作。做好校舍的维修工作，发现问题及时处理。
三、学生公寓、食堂管理
本年度，总务处人员配合学校德育处及值周人员定期对学生公寓、及各教室的电路进行检查，排查安全隐患，坚决做到用电安全、饮食安全。在平时工作中加强贯彻执行《食品卫生法》和有关的管理规定，严格进行食堂管理;对食堂员工进行食品安全知识、机器操作的培训和讲解，合理、安全正确的使用机器;为确保食品安全，开学初和学期中，总务处专门组织后勤人员对蔬菜、肉食品市场进行了走访和调查，保证购买的蔬菜和肉食品是新鲜的、有质量保证的。
为了强化财产管理，定期和不定期进行检查。对学校全部财产进行登记、造册、统计、量化、存档等工作，强化财产管理，使学校财产管理逐步走上规范化，明细化，专业化。坚持管好用好学校财产，领物登记，收交有记录，损坏要赔偿，借出有票据。
四、2020年度总务重点工作
1、学校花园种植草地，和教师一齐植树。
2、女生宿舍的内墙粉刷，更换屋门，屋顶补休。
3、教师宿舍楼内墙粉刷及安装暖气，更换宿舍门。
4、学校围墙的改造。
5、学校篮球场地硬化，操场看台重新粉刷。
6、学生新食堂正式使用，旧食堂操作区重新装修，食堂设备更新。
7、在各班级中安装书柜，供学生放书使用。
8、学生宿舍内安装毛巾、脸盆架。
9、学校内安装监控设备，确保学校内财产及人身安全。
10、每个月对学校财务进行一次公示。
五、2020年努力的方向
1、期望学校能够解决紧缺的后勤管理人员，尤其专业人员。
2、后勤各部门要加强内部管理，合理分工，明确职责，协调好其他部门工作。对食堂工作人员进行岗前培训，提高机器的使用效率和使用中的安全意识。
3、加大对电、用水、消防、食品卫生的检查、抽查力度，把各项工作做实，做细、做到位。加大对易耗品的管理，能维修就维修，节俭开支。
4、加强安全管理，一方面加强食品安全的督查，绝对保证师生饮食安全;另一方面，加强学校校舍的检查力度，保证师生生命财产安全。
5、在今后的工作中，每月进行工作总结，期望能一向提高。并组织食堂工作人员到其它学校进行参观学习，提高食堂的饭菜品质，学习他们的管理经验。
校园后勤工作总结3
回顾过去的这一学期，后勤服务部根据学校对学校后勤工作的具体要求，结合学期工作计划和学校实际状况，在学校领导和全体教职工的大力支持及配合下，经过后勤服务部全体同志共同努力，克服人手缺、任务重等困难，有计划、有步骤、有重点地完成了各项工作，确保了学校教育教学工作顺利开展。一学期来，我们始终本着“全心全意地为教育教学服务、为师生服务”的宗旨，努力做好财务校产管理、室内外卫生、学校食堂等方面的工作，圆满地完成各项工作，到达计划要求，现将本学期总务工作作如下总结：
一、学校财务
1、学校财务支出按照财务制度要求，做到透明公开，每一笔学校的款项支出，都经过校务会、学校财务领导小组，教大会研究经过，并及时在学校公示栏内公示。
2、教育事业统计，16年、17年、18年的教育事业统计在教导处、学校办公室、安全科及各功能室有关人员的努力下，此项工作时间紧、任务重，相关人员利用双休日、节假日加班加点按时圆满完成任务。
3、学生资助
对一年级新生及二三四五六年级新增的困难学生搞好登记申请审批工作，让真正困难的的学生得到资助，按时完成学业;学生的资助资金按时发放，并按照规定在学校公示栏里公示。
4、固定资产上传工作
学校固定资产数据上传没有完成，工作虽然做了，可是平台没有数据，需认真总结，找到原因，完成数据平台上传任务。
二、学校卫生工作
1、楼层楼道、洗手间、厕所卫生
学期初总务处进行了认真分工，职责到班到人。但坚持不经常，尤其洗手间卫生，经常出现脏乱差的情形。究其因检查不经常，考核没有落实到班到人。
2、学校内卫生及校门口卫生
坚持经常，整个学校整洁干净。
三、学校食堂
1、师生饮食，炒菜前，生菜都认真清洗，讲究卫生，炒菜时炒熟炒出味道，做到可口好吃。一周炒菜不重样，尽力炒师生喜欢吃的菜，冬天学生的炒菜用保温桶盛放、中午个教师熬粥喝，尽量让师生吃上热菜热饭。
2、食堂工作人员，不管冬天还是热天，按照规定穿衣戴帽，讲好个人卫生。
3、食堂卫生，学生餐厅、教师餐厅、饭菜操作间，天天坚持干净整洁。
4、学生食堂秩序，学期初总务处就制定了详实的午餐秩序考核办法，在每一天值班教师和班级值班教师的共同努力下，午餐秩序大有改观，但离学校要求还有差距，下学期找不足、找差距，把这项工作搞好。
职校学期个人总结篇4
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核主要指标和内容
考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
五、考核办法
（一）考核分类
1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。
2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。
（二）量化考核
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；
2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。
3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。
七、考核结果的使用
1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。
全校绩效工资浮动总额
全校教师绩效考核得分总和
2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。
教师浮动绩效工资额= ×教师个人绩效考核得分
八、考核工作的组织领导与监督
1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
九、纪律要求
在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中、打击报复、弄虚作假者从严处理。
十、本方案自2010年4月1日起实施。
职校学期个人总结篇5
关键词：高校中层领导干部 经济责任审计 评价指标体系
一、 进行高校中层领导干部经济责任审计评价体系研究的必要性
近年来，高校的快速发展和高等教育管理体制的不足，使高校成为反腐倡廉建设和经济责任审计的重要领域。因此对高校中层干部经济责任审计评价指标体系的设置和应用进行深入的分析和研究，建立一套与学校改革转型期相适应的经济责任审计评价指标体系显得至关重要，这有助于提高领导干部经济管理水平，保障资金的安全运行并提高使用效益，促进学校改革发展；有助于促进高校内部审计部门经济责任审计工作的有效开展；有助于发挥经济责任审计成果价值，完善领导干部评价考核体系。
二、高校中层领导干部经济责任审计评价体系设置范围、内容、原则
（一）设置范围。一般来说，高校中层干部经济责任审计评价包括对被审计领导干部所在单位的评价以及被审计领导干部的评价。
1.对被审计领导干部所在单位的评价一般应包括：单位内控制度建立健全及执行情况，遵守财经法规情况，任期经济责任目标完成情况，任职期间单位资产、负债、损益的真实性，重大经济决策情况，国有资产安全完整及保值增值情况等。通过这一范围评价，反映被审计领导干部所在单位财务收支的真实性、资金使用效益、遵守财经法规方面是否存在问题。
2.对被审计领导干部的评价，应分为负主管责任部分和直接责任部分。主管责任部分包括被审计领导干部在单位任职期间的财务收支真实性、资金使用效益、个人遵守财经法规情况等非被审计领导干部直接行为。直接责任部分包括被审计领导干部任期中侵占国有资产等经济违纪问题等因素。
（二）设置内容。一般情况下，主要包括以下几个方面：
1.对被审计领导干部所在单位的评价。遵守国家财经法规情况评价；财务管理和内部控制制度的评价；对财政、财务收支真实性、合法性、效益性的评价；对财政财务收支工作目标完成情况或实现情况评价；国有资产保值增值情况评价；重大决策管理效益情况的评价。
2.对被审计领导干部本身的审计评价。一是直接责任评价：本人直接违反国家财经法规，致使国家、集体的财产遭受损失的行为；授意、指使、强令、纵容、包庇下属人员违反国家财经法规、弄虚作假，致使国家、集体遭受损失的行为；因渎职使国家、集体财产遭受损失的行为。二是主管责任评价：除直接责任之外的领导和管理责任。
（三）设置原则。高校内部审计人员在审计报告后进行的审计评价，实际上是对被审计领导干部应负有的受托经济责任下了一个结论性意见，而经济责任审计结果极具敏感性，这种评价势必成为被审计领导干部、审计委托人及审计人关注的焦点。因而，对高校内部审计人员而言，评价的难度和责任都是相当大的。因此坚持以下评价原则重要而且必要。
1.客观性原则。在评价时，要求审计人员以高度的责任感切实站在客观公正的立场上，以审计事实为依据，以法律法规和规章制度为准绳，以定量考评为主，依据可靠数据和客观事实，采取写实、量化的方法予以评价。
2.谨慎性原则。在评价时，要坚持谨慎态度，防止给予过高或过低的评价，对审计过程中未涉及的审计事项或证据不足的、评价依据或标准不明确的，以及超出审计职责范围的事项不予评价。
3.重要性原则。在评价时，要充分尊重客观事实，突出重点，且评价只限于经济责任，不能超出审计范围。
4.统一性原则。审计评价标准应统一，坚持采用国家标准，或全行业统一标准；审计评价的范围、内容和审计的职责必须统一；历史与现实必须统一，做到政策、法规评判标准不断更新等。
三、高校中层领导干部经济责任审计评价指标体系的建立及运用
（一）评价指标的选取。本文采用定量指标和定性指标相结合的评价方式。结合高校实际情况，确立了高校中层领导干部履行经济决策权、经济管理监督权，完成经济责任目标情况，履行廉政职责情况四个维度的评价指标。
1.履行经济决策权指标。
（1）重大经济决策程序合规率=（决策程序合规项目数÷决策总项目数）×100%。该项指标可以比较清晰的反映出部门领导干部在进行经济决策时在程序方面的合规性。
（2）经济决策正确率=（达到预期效果的项目数÷决策项目数）×100%。公式中达到预期效果的项目数，是指被审计的领导干部在任职期间由集体讨论决定的决策事项经过最后评估达到预期效果的项目数。该指标反映出领导干部在进行经济决策时是否存在舞弊，是否做到科学决策。
（3）经济决策效果率=（达到预期效果的投资额÷决策投资总额）×100%。该指标与经济决策正确率相对应，从额度上反映各项目的资金投入效果。
2.履行经济管理监督权指标。
（1）资产状况评价指标。①任期内资产保值增值率=（任职期末资产总额-任职期初资产总额）÷任职期初资产总额×100%。该指标用于评价任职期间资产保值增值情况，反映部门对硬件的建设力度，体现部门持续发展的能力。②任职期内资产完整率=（资产盘点数-资产账面数）×100%。该指标用于评价部门的资产管理水平，反映有无资产流失情况。③任职期内资产有效使用率=（在用资产额-资产总额）×100%。该指标用于评价资产的使用效益。
（2）预算状况评价指标。①收入预算完成率=（年度实际收入÷年度收入预算）×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内单位年度财务收入计划完成情况，及其在组织财务收入方面的业绩和努力程度；同时它也说明被审计领导干部任期内单位收入预算编制的合理性与可行性程度。此项指标值越高，表明收入组织工作的绩效越大。但当此项指标过于高时，有可能说明收入预算偏离实际。②支出预算完成率=（年度实际支出÷年度支出预算）×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内单位年度财务支出计划完成情况，体现其在执行支出预算方面的业绩和努力程度；同时也说明被审计领导干部任期内单位支出预算编制的合理性与可行性程度。审计评价时，应根据实际情况具体分析。③预算经费追加率=（预算经费追加额÷预算经费编报批准数）×100%。该指标主要考核部门领导干部对预算的控制、支出的履行情况。但此指标需扣除如工资调整增加预算等客观因素的影响。
（3）内部控制状况评价指标。①内部控制制度执行率=（实际已执行内部控制制度数÷已建立内部控制制度数）×100%。该指标用于评价被审计领导干部任期内本单位已建立的内部控制制度执行情况，从内部控制有效性的角度，说明被审计领导干部履行经济管理职责的情况。②人员经费支出比率=人员经费（日常公用、业务经费）支出数÷支出总额×100%。该指标用于评价经费支出结构的合理性和效益性。③招待费支出比率=（招待费支出数÷支出总额）×100%。该指标用于评价招待费用支出的合规性。④人均费用支出比率=（费用支出总数-平均人数）×100%。该指标用于评价部门领导任职期间人均经费占有情况，是衡量部门经济效益的一个经济指标。
（4）行政效能评价。从相关公众的角度对部门履行职责情况进行评价，评价主要来源于部门的服务对象与相关协作部门。该部分指标可设计问卷，通过无记名调查方式获得。如对部门履行职责情况、部门绩效、部门服务满意度进行5分法调查，通过调查结果对部门行政效能进行评价。
3.完成经济责任目标情况。对部分关键岗位领导干部进行经济责任审计时，还可以结合岗位特点设计指标，譬如：
（1）财务管理部门主要行政负责人。①学校经费自给率=（事业收入+经营收入+附属单位上缴收入+其他收入）÷（事业支出+经营支出）×100%。②学校人员支出比率=（人员支出额÷事业支出额）×100%。③学校公用支出比率=（公用支出额÷事业支出额）×100%。④学校资产负债率=（任职期满时负债总额÷任职期满时资产总额）×100%。⑤生均事业支出率=（事业支出额÷学生人数）×100%。⑥学校基本建设资金贷款率=（任期内基本建设贷款总额÷任期内基本建设资金来源总额）×100%。⑦学校基本建设资金自筹率=（任期内基本建设自筹资金总额÷任期内基本建设资金总额）×100%。
（2）基建部门主要行政负责人。①基本建设投资完成率=（任期内基本建设投资完成额÷任期内投资计划总额）×100%。②基本建设项目招标率=（任期内实际招标项目数÷任期内应招标项目数）×100%。③资产交付使用率=（任期内实际交付使用资产总额÷任期内计划应竣工交付使用资产总额）×100%。④工程预（决）算审减率=[任期内工程项目预（决）算审减额÷任期内工程项目预（决）算送审总额]×100%。
（3）后勤集团负责人。①后勤服务集团经费自给率=（年度自给性收入÷年度全部支出）×100%。②上缴学校利费指标完成率=（实际上缴学校利费总额÷应上缴学校利费总额）×100%。
（4）校办企业领导人及校办产业管理部门主要行政负责人。①校办企业资产负债率=（负债总额÷资产总额）×100%。②校办企业净资产收益率=（净利润÷平均净资产）×100%。③校办企业资本保值增值率=（任期末所有者权益总额÷任期初所有者权益总额）×100%。④校办企业年人均利润额=（年度利润总额÷年度职工平均人数）×100%。⑤校办企业成本费用利润率=（任期内各年度利润总额÷任期内各年度成本费用总额）×100%。⑥上缴学校利润完成率=（实际上缴学校利润总额÷应上缴学校利润总额）×100%。
（5）科研管理部门主要行政负责人。①科研经费收入完成率=（年度实际完成的科研经费收入总额÷年度科研经费收入预算总额）×100%。②科研经费收入年增长率=（任期内科研经费收入年均增长额÷任职前一年科研经费收入总额）×100%。
4.履行廉政职责情况。
（1）部门违纪违规情况。①财务收支真实性指标。该指标通过被审计单位提供的账、证、表反映的财务收支数据与审计组实施审计后认定的数据进行比较来确认。评价时可分为真实、基本真实、不能真实反映三个层次。②财务收支合法性指标。该指标通过审计组实施审计后是否发现被审计领导干部个人及其任期内本单位存在财务收支违规违纪事实来确认。评价时可分为符合、基本符合、违反、严重违反财经法规四个等级。③账务处理差错率指标。若账务处理差错是在被审计领导干部指使或暗示下由会计人员进行的，且性质及后果较严重，应视为违规违纪行为，可应用以下指标：专项资金挪用比率=（挪用数÷该专项资金总额）×100%；乱收费比率=（乱收费数额÷该项目收费总额）×100%；违纪违规收入（支出）金额比率=[违规收入（支出）金额÷该单位收入（支出）总额]×100%。
（2）个人廉洁自律情况。一般采用定性指标，主要审计其是否存在以下违纪违法行为：①用公款报销个人开支；②出国费用超标；③超标准配车；④滥发奖金、津贴；⑤存在贪污、挪用、私分和长期无偿占用公款、公物；⑥其他经济违法行为；⑦行贿、受贿或借基建和大宗物资采购之机捞取好处费。
（二）评价方法的选取。经济责任审计评价可采用综合评价法（即结合定性及定量指标进行评价的方法）。综合评价按百分制进行考核，根据评价内容分项确定分数，依据审计结果确定得分，按照得分多少来区别优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本称职（60-80分）、不称职（60分以下）四个档次进行综合评价。如果经审计发现被审计领导干部在个人廉洁自律方面有严重违法违纪问题，采用一票否决制，不论得分多少均评价为不称职。
在实施经济责任审计评价的过程中，对定性指标可采取百分制的方法，而对于定量指标可采用一定的函数关系，使之转化到隶属于百分制的评分。具体操作步骤如下：首先采用层次分析法（APH）来确定指标的权重。当权重确定后，根据各项审计指标审计结果，按照预先确定的审计标准确定等次和得分，与指标对应的权重相乘即可得到层内权重分数和综合权重分数。然后采用模糊综合评价法进行评价。具体步骤如下：①确定评价指标集。本文共设计了四个维度共37个定量指标，即本文共有四个主因素集U=[U1，U2，U3，U4]，37个次因素集U=[X11，X12，…X21，X22，…X41，…]。②建立评价指标的评语集。设V为评语集，V=[V1，V2，V3，V4]。从评价模型的效用性和可操作性的角度来考虑，本研究选取四级评语集。其中V1：优秀；V2：良好；V3：基本称职；V4：不称职。③单级模糊综合评价。首先是从因素集U里各因素确定该因素对应选择等级V的隶属度r，得出了各因素的单因素评判集。这样各因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R。④计算评价结果B=W×R（W为层次评价法确定的权重）。⑤用B乘以相应分数，得到最终定性指标的判定结果。
（三）综合评价及应用。在掌握各项指标的得分后，需要视实际情况得到最终的综合评价结果。譬如通过赋予定量指标更多的权重来保证评价结果的客观、真实。而且不同部门领导干部的经济责任有所不同，经济责任审计评价侧重点也会有所不同，且在实际工作中，有的部门缺少某个指标内容，如没有下级单位的部门，管理监督权中涉及“下级单位”的指标就产生缺项，给100分或0分均不合适，可将该指标权重按照所在层次内其他指标权重比例进行再分配，以实现相对公平。
在得出评价结果后，需要充分有效地进行利用。具体可建议审计评价结果作如下应用：纪检监察机关作为年终党风廉政建设考核、组织部门作为干部选拔使用、组织人事部门作为干部奖惩的重要依据，审计综合评价被确定为一般等次的，由纪检监察机关或组织部门负责同志与被审计领导干部谈话，指出存在问题，给予批评教育。
参考文献：
1.王奇杰.高校部门负责人经济责任审计评价指标体系研究[J].事业财会，2008，（1）.
职校学期个人总结篇6
关键词：高职院校；学术论文；统计分析
学术论文是科学研究成果的重要表现形式之一，一个机构在公开期刊上发表学术论文的数量和质量是其科学研究水平的一个重要标志。近来来，随着我国高职教育发展，高职院校越来越重视科研工作。本文对湖北9所国家示范性高职院校和国家骨干高职院校2003-2012年学术论文统计分析，从发文量、被引频次、下载频次和H指数等方面说明湖北9所高职院校学术论文的现状及发展趋势。
1.数据来源
利用CNKI（中国国家知识基础设施，China National Knowledge Infrastructure）的《中国引文数据库》进行检索，鉴于得到检索结果的准确性，检索策略为机构分别选择湖北4所国家示范性高职院校（武汉职业技术学院、武汉船舶职业技术学院、湖北职业技术学院和武汉铁路职业技术学院）和5所国家骨干高职院校（黄冈职业技术学院、襄阳职业技术学院、十堰职业技术学院、鄂州职业大学和武汉软件工程职业学院），发表时间选择“2003-2012年”，来源类别选择“全部期刊”，匹配方式为模糊。
2.统计结果及分析
2.1发文量统计分析
发文量是衡量一个单位学术成果的重要指标，不仅能体现其科研水平，同时也能说明其学术氛围。湖北9所高职院校2003-2012年共计发文21472篇，表1展示了湖北9所高职院校近十年学术论文发文排名：
从图1可知，黄冈职业技术学院发文量最高，即4694篇，占总发文两量的22%。在从近十年总体趋势来看，湖北9所高职院校2003-2012年学术论文发文量呈现增长趋势，说明了湖北9所高职院校的学术成果和科研水平在稳步提升。
2.2被引频次统计分析
被引频次是评价论文质量的重要指标之一，一般情况下被引频次越高，该论文的科学知识生产质量越高，原始创新的成分越多。应用《中国引文数据库》查询，湖北9所高职院校近10年总被引频次为29731次，它们多数发表在专业期刊上，而专业期刊的读者群较集中，表明了这些论文的学术关注度较高。从表2可知近十年湖北9所高职院校被引频次排名，其中襄阳职业技术学院被引频次最高，即6458次。从总体趋势来看，2003-2012年湖北9所高职院校被引频次呈现增长趋势，说明了湖北9所高职院校的学术论文的质量也进一步提高。
2.3下载频次统计分析
下载频次是一个日渐公认的评估指标，直观上能够与该文献的被阅读次数相对应，是一个日渐公认的评估指标。被引频次越高，学术影响力越大；下载频次越高，说明读者对期刊的兴趣越大。2003-2012年湖北9所高职院校总下载频次为1765319次，从表3可知2003-2012年湖北9所高职院校被引频次排名，其中襄阳职业技术学院下载频次最高，即378183次，年均下载频次37818篇。从总体趋势来看，2003-2012年湖北9所高职院校下载频次呈现增长趋势，读者关注度进一步增加。
2.4H指数统计分析
H指数（H index）是一个混合量化指标，可用于评估研究人员的学术产出数量与学术产出水平。H指数是2005年由美国加利福尼亚大学圣地亚哥分校的物理学家乔治·希尔施提出的。
一个人在其所有学术文章中有N篇论文分别被引用了至少N次，他的H指数就是N。h指数也可以推而广之，用于到对某一个机构的科研绩效评价。机构的H指数是指该机构至多有H篇论文分别被引用了至少H次。如一个机构发表的900篇文章中，有100篇论文被引用了100次以上，他的H指数是100。从表4可以看出，襄阳职业技术学院和黄冈职业技术学院H指数最高，同为15，高于其他7所高职院校的H指数。
3.结语
本文数据源是CNKI，由于存在一些期刊论文没有被CNKI收录的情况，或者在收录期刊年限等问题上的一些差异，会导致统计结果存在一定偏差。但本文所作的统计分析能在整体上概括湖北9所高职院校2003-2012年学术和科研的情况，希望能为高职院校建设发展提供参考。（作者单位：武汉船舶职业技术学院图书信息中心）
参考文献
[1] 张立娜.基于CNKI的长春大学2006-2010年期刊论文计量分析[J].科技情报开发与经济.2011（19）：16-18
职校学期个人总结篇7
关键词：技工学校职业指导 校企合作 生产实习
一、职业教育在促进就业方面的重要意义
就业是民生之本，促进就业是安国之策。中国就业与发达国家、转型国家和发展中国家有很大不同，他们主要面对的或是结构性失业，或是总量性矛盾，或是转型失业问题。也就是说，其所面临的问题较为单一，而中国就业面对的是“三碰头”的复杂局面，即：劳动力供求总量矛盾与就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大与农村富余劳动力转移加快同时出现，青年劳动者就业与中高龄失业人员再就业相互交织。
总理2012年7月17日在全国就业创业工作表彰大会上的讲话中提到，要持续解决好中国的就业问题，必须坚持促进经济发展与扩大就业相结合、坚持发挥市场机制作用与强化政府责任相结合、坚持统筹城乡就业发展、坚持大力发展职业教育。尤其在提到“坚持大力发展职业教育”时，他强调：要建成世界上最大规模的职业教育体系，形成企业、职业院校和各类培训机构共同参与的职业教育基本格局。要着力调整优化教育结构，把发展职业教育放在重要位置，不断扩大职业教育招生规模。
2014年2月26日，国务院总理主持召开国务院常务会议，部署加快发展职业教育。会议认为，发展职业教育是促进转方式、调结构和民生改善的战略举措。以改革的思路办好职业教育，对提升劳动大军就业创业能力、产业素质和综合国力，意义重大。必须坚持以提高质量、促进就业、服务发展为导向，发挥好政府引导、规范和督导作用，充分调动社会力量，吸引更多资源向职业教育汇聚，加快发展与技术进步和生产方式变革以及社会公共服务相适应、产教深度融合的现代职业教育，培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才，为广大年轻人打开通向成功成才的大门，提高中国制造和中国装备的市场竞争力，促进经济提质增效升级，满足人民群众生产生活多样化的需求。
二、技工学校教育在职业教育中的地位
我国的职业教育分为高等职业教育（高职院校）、中等职业教育（技工学校、职业高中、职业中专等）、初等职业教育（职业初中）三个层次，其中以中等职业教育的规模最大。目前，全国的技工院校总计有3064所，在校生414万人，每年毕业的学生约100万人，是劳动力市场中新增劳动力的重要部分。
技工学校的雏形可以追溯到晚清时期的实业学堂。1977年以后，技工学校开始步入正常发展的轨道。到上世纪90年代中期，全国技工学校达到4500多所，成为技工学校发展的一个高峰期。但到90年代后期，进入社会主义市场经济阶段后，由于多种因素的影响，技工学校的发展也曾一度呈现低谷。
进入21世纪后，党中央、国务院对职业教育高度重视，连续召开了三次全国职业教育会议，技工教育迎来了新的发展期。
近年来，按照党中央、国务院关于大力发展职业教育、做好高技能人才工作的总体要求，通过整合、划转、改制和创新，技工教育资源得到优化，办学层次和水平得到提高，办学能力得到加强，呈现出良好的发展态势，在校生人数、招生规模和在校生均规模都有大幅度提高，毕业生就业率每年都保持在95%以上。
2009年底，总书记在视察珠海高级技工学校时，指出“没有一流的技工，就没有一流的产品”“技能型人才在国家的自主创新和自主研发方面具有不可替代的重要作用。”胡总书记的这一论述从根本上定义了技工教育在技能人才培养、国家经济转型中的重要作用。
就北京市而言，几乎所有的技工学校都与行业企业有联系，或者曾经属于某一行业，这种技工学校与行业或企业的天然联系，决定着技工学校在学生培养、学生就业等方面具有与其他职业教育不同的特点，也决定着技工学校在促进企业技能人才素质提升方面具有不可替代的作用，也决定着职业教育的生命力。
三、职业指导在技工学校中的重要作用
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）第14条指出要“大力发展职业教育。发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。”
也就是说，职业教育除了要培养学生的职业道德、职业技能之外，还一定要有就业和创业能力的培养，即对学生进行职业指导工作。
职业指导是指围绕职业发展过程提供的指导、辅导、咨询等服务。它的主要任务是提供职业咨询，开发职业潜力，引导树立正确的就业观念和用人观念，指导设计职业生涯等等。
技工学校培养的学生是直接面向企业的。近年来，技工学校中的各种“订单班”“定向班”越来越多，例如笔者所在学校有四个主体专业，签订校企合作协议的企业有20家，90%以上的学生在这些企业中实习和就业。学校每年在6月份组织实习和就业校内的双向招聘会。同时，技校学生学制中的最后一年都是企业生产实习，可以说是就业前的准备期。
所以，职业指导无论从学生培养的要求、学生的职业发展，还是经济转型的需求等方面，在技工学校中都占有重要位置。
四、如何做好技工学校的职业指导工作
技校学生毕业即就业，这是技校教育的突出特点和优势。笔者认为，要做好技工学校的职业指导工作，一定要成立专门的部门，例如笔者学校在2009年成立了就业指导部，主要负责校企合作工作、实习指导、就业和职业指导工作，部门共有6人，其中2人具有高级职业指导师资格，1人具有中级职业指导师资格。同时，还一定要注意，对学生的职业指导要贯穿在学生从入学到就业的全过程中，下面是我们在职业指导工作中的一些实践、尝试和思考。
1.课程教学中的职业指导
近几年，我们通过以下方式对学生进行职业意识教育取得了较好的效果。
（1）开设职业指导课程。学生在校的第三学期，开设职业指导课程，40课时。通过职业指导课程，将职业意识、职业思想、创业教育纳入到课堂教学，系统进行职业的指导。
（2）开展综合素质培养。我们在召开校企合作座谈会，提到“企业需要什么样的技能人才”时，企业的回答通常是：我们不需要他们一定有多么熟练的技术，这些我们可以在工作中教，但是我们希望他们一定是有道德、懂礼貌、守纪律、有素质的人。因此我们在教育教学中，十分重视学生的综合素质培养。
我们开设职业礼仪课程，提升职场礼仪（40课时）；开设书法课（40课时）、音乐课（20课时）、《弟子规》讲习班、太极班增加人文修养；开设羽毛球、乒乓球兴趣班，培养受益终生的锻炼习惯；组织春游和春秋两季田径运动会，创办校刊，培养积极人格；重视军训工作，成立国旗班，加强爱国主义教育；加强日常管理，强化纪律意识。
这些综合素质的培养短期内可以改变学生的行为习惯，在长期的效果上则影响他们的人生观和价值观，对于他们的职业发展起着重要的作用。
（3）开展综合素质展示活动。综合素质展示活动在每年的6月初进行，即实习就业双向招聘前期，已经坚持了4年，是学校的一项重要活动，成为向企业（用人单位）、社区单位、家长展示学校教育教学成果和学生职业技能学习成果的重要平台，也是学校向企业推荐学生、企业选择学生的一个重要舞台，是学校学生职业指导工作中的一个重要环节。
（4）企业、学生双向招聘会。根据教学工作安排，技工学校的学生在最后一年要进行为期一年的生产实习。学校每年在6月中旬组织企业、学生实习就业双向招聘会。
在招聘会前，学校把参与招聘的企业介绍、招聘岗位等情况向学生公开，同时还根据企业需要，安排企业人力资源部门负责人到校宣传招聘计划。
企业人力资源部负责人同时作为观众参加综合素质展示活动，近距离观察和了解学生。很多企业在综合素质展示活动中瞄准了种子学生，在双向招聘会上会重点招聘。
这项双向招聘活动的重要意义是拓展了用人单位和学生的了解程度，企业可以提前考虑岗位与学生的匹配，也能够对企业需要的人才提前规划，为企业找到合适的人。
对学生而言，这种双向招聘使得他们可以更加理性选择实习就业单位，从而提高了实习就业的稳定度。
每年，双向招聘会当天实习的签约率在95%以上，一年后的就业稳定率保持在75%左右，实习就业的稳定率是非常高的。
2.企业文化在教学过程中的渗透
企业是一个以营利为目的的实体组织，是学生进入社会获取职业的基本载体。企业因为不同的背景产生不同的企业文化，但企业文化有一个共同的目的，那就是企业营造出符合企业意愿的价值观体系，是企业内部特定价值、信念、情感、态度和道德规范的总和。它要求员工认同并自动遵守企业的潜规则，自愿认可企业管理的价值取向，赋予员工共同的奋斗目标。
建立稳固的实习基地，为学生创造职业成长的环境，通过校企合作交流，让企业文化教育与学校职业思想意识教育相互渗透相互补充，对学生进行职业意识教育，是学生职业意识提高的优质营养。
实践证明，通过校企合作对学生进行职业意识教育，是学生突破职业意识零点的“杀手锏”。
校企合作培养学生是目前技工教育的主要特点。校企合作的深度和广度也不断加强，已经从最初的单纯只想从学校招收学生，逐步合作的触角前移，现在的企业更愿意参与学校的专业培养计划的制订、校本教材的开发、派出专业技术人员参与专业课授课等，同时学校还会定期邀请企业负责人、优秀员工给学生作职业成长方面的讲座，学校会定期组织学生到各个企业参观，每年企业都会接收学校教师的企业实践。
在这一系列的校企合作活动中，企业的文化会对学生产生潜移默化的影响，使学生在入职前就开始了与企业的磨合，为学生在入职后的发展做了必要的准备，因此企业感受到学生就业后的适应期逐步减少，学生就业的稳定性逐步提高。
3.生产实习中的职业指导
（1）重视各种制度建设，实习管理有章可循。制度建设是学生思想意识教育的组成部分，是对学生行为方式的限定，它规定了学生不应该做的和倡导的教育内容。
我们先后完善和制定了《生产实习实施管理办法》《生产实习学生守则》《生产实习指导老师工作职责》及家长要签字的《提前实习协议书》《生产实习安全通知书》等文件，规范和约束实习学生行为，在下场生产实习前进行学习，实习过程中严格执行。
（2）重视生产实习中的安全问题。据北京市劳动和社会保障局培训处的调查表明，技校学生较大的安全问题往往是在第三年生产实习期间发生的。这就要求我们高度重视学生的安全问题，要与实习基地协调好生活方面的细节，包括学生的住宿、吃饭、洗澡等等。安排实习指导老师经常到学生处所检查宿舍安全情况。
（3）制定合理的生产任务书，保障实习及技能提升任务的完成。生产实习指导，既强调学生实际操作技能有质的提高，又强调学生职业素质和道德品质的指导。学校各个专业均制定了合理的专业实习生产任务书，规定了学生在一年的实习中必须达到的技能要求，它事实上是学生在校学习的补充和提高的过程，通过规定相应的学习内容，使学生的生产实习有章可循，按着一定的学习方式为完成学习任务而学习，其主动性被充分调动起来。为了掌握技能的要求，同学之间的技术交流更加频繁，不乏会产生创新性的工作方法。技术实习教学达到预期的目的。
（4）实习期间的职业指导。随着校企合作的逐步深入，学校和企业在学生生产实习中的分工逐步明确，目前学校学生的第三年生产实习工作形成了“企业师傅主要负责”“学校老师重点关注”的工作格局。即学生到企业后，企业要指定一名有经验的技术人员作为师傅，主要指导完成学生技能成长的目标、促进学生认知企业文化，尽快融入企业工作环境。
学校有专门的实习指导教师，定期到企业与学生、师傅见面，了解学生生产实习情况，及时解决学生在职业认知过程中的各种问题，并分析问题的原因。是学生认知问题的，实习指导教师重点关注，反复做学生的思想工作；是企业问题的，如师傅不负责任、职业成长路径不明确等，实习指导老师会及时跟就业指导部的领导汇报，由就业指导部的领导跟企业人力资源部经理沟通解决。
通过以上措施，目前学校学生在生产实习中的稳定率在90%以上，毕业后，在实习企业的就业率在75%以上。
4.实习及就业后的职业指导
经过以上三个阶段的职业指导工作后，学生基本能够顺利适应实习单位和就业单位的工作要求和节奏，能够保持一定的稳定性。但是也有一些学生因为企业或个人原因，实习期满不能被企业录用或录用后又离职。对于这些学生，学校没有生硬地把他们推向社会，而是允许他们回校参加双向招聘会，同时，由于学生天然地信任学校老师，学校的职业指导教师和班主任等会帮学生分析、解决就业和职业适应期的一些思想问题，使得这些学生在实习或就业后也能够得到专业和贴心的职业指导。
总之，职业指导工作是保障充分就业的重要手段，技工学校中的职业指导既有其共性，也有根据学校特点，具有不同的特色和效果。
笔者认为，学校的职业指导应该具有专业性（职业指导人员的专业性）、全程性（职业指导贯穿于学生在校的各个阶段）来保障学生的稳定就业，为每年全国100多万新增技校学生劳动力的职业发展保驾护航，为我国技能人才培养的模式和效果不断探索和实践，为实现经济转型期的各项任务而努力。
参考文献：
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职校学期个人总结篇8
关键词：内蒙古 普通本科高校 师资队伍 结构
高校教师是知识传授、知识创造、知识应用的主要承载者，是高校办学的主要依靠力量。可以说，教师队伍水平决定了高校的教育水平和学术水平，而师资结构又是影响队伍水平的一个重要因素。近年来随着区域经济的迅猛发展和国家政策的大力支持，内蒙古高校的教师引进力度逐步加大，人才汇聚能力逐步增强，教师队伍不断壮大，结构逐步改善，但与内蒙古在全国的战略意义和经济地位相比，与高等教育大众化对高校教师队伍的要求相比，内蒙古高校的教师数量、结构、水平还存在不小差距。
一、内蒙古普通本科高校教师队伍基本状况及结构分析
1.基本状况
内蒙古自治区明确提出了高校师资队伍建设中长期目标，大力实施国内外高层次人才引进计划、“自治区草原英才工程”、“自治区高等教育111工程”等人才项目，培养了一批教学名师、优秀教学团队和中青年骨干教师，引进了一批学科带头人等高层次人才，有力促进了师资队伍素质的整体提升。各本科院校健全完善了师资队伍建设体制机制和建设规划，引导激励教师不断提高教学能力、科研能力和服务社会能力，潜心教学，精心育人。截至2012年，内蒙古本科高校共有各类在校生269534人，专任教师14915人，总的生师比为17.3：1。专任教师中，其中教授2096人，副教授4832人，具有博士、硕士学位的教师9875人；教师中有两院院士1人、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授3人、国家杰出青年科学基金资助项目人选4人、新世纪“百千万人才工程”人选13人、教育部跨世纪/新世纪人才19人；自治区“草原英才”工程人选94人、自治区“新世纪321人才工程”一层次、二层次人选339人；“自治区高等教育111工程”一层次、二层次人选110人；部级教学团队9个、国家教学名师奖获得者4人、自治区教学名师奖获得者84人、自治区“教坛新秀”获得者40人、自治区级教学团队75个。初步形成了一支数量满足需要、结构合理、素质较高的师资队伍。
2.结构分析
一般而言，高校教师队伍结构包括年龄结构、性别结构、地域结构、学位结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高水平人才层次结构等多个方面，而且每个要素的内部优化和整体协调都会对教育教学质量和科研、服务水平起到很大的促进作用。尤其是年龄、学位、职称、学缘、专兼职等五个指标，在一定程度上可以反映高校教师队伍的整体学术水平、发展潜力以及与高等教育大众化的契合程度。2012年，全区本科院校专任教师的结构分析如下。
年龄结构。30岁及以下的青年教师2553人，占专任教师总数的17.12%；31-45岁之间的中青年教师7899人，占专任教师总数的52.96%；46岁及以上的教师4463人，占专任教师总数的29.92%。中青年教师已经成为本科院校教师队伍的主体，他们基础扎实、年富力强、学历层次较高，很多人已成为本校教学、科研骨干，教师队伍中的主力军。
学位结构。具有博士学位的2216人，占14.9%，具有硕士学位的7659人，具有硕士及以上学位的教师占专任教师的66.21%。具有博士学位的教师总量偏少，与自治区教育中长期改革发展规划纲要提出的高校师资队伍总体建设目标和各学校的实际需求还有一定的差距。
职称结构。具有教授职称的2096人，占14.05%、副教授4832人，占32.39%、讲师5857人、助教（含见习）2130人，高级职称占46.4%。
学缘及兼任教师结构。全区具有外校学缘教师人数达到11146人，占师资总数的74.73%；全区本科高校共聘兼任教师2565人，占教师总数的17.2%，平均每所高校有兼任教师150人左右。
二、内蒙古普通本科高校教师队伍存在的主要问题
合理的教师队伍数量和结构是高校师资队伍建设的基本内容，是内蒙古高等教育可持续发展、发挥后发优势的重要着力点。但目前教师队伍的数量和结构尚存在一定问题。
1.生师比过大，严重影响高校的教学质量
2012年，内蒙古本科高校总的生师比为17.3：1，总体来看达到了教育部规定的18∶1 的合格标准，但个别高校生师比过大，有的甚至超过20：1。即使是这个数据也存在很大的“水分”，个别高校为了各类评估的需要，存在数量不少的“挂名”兼职教师，一些兼职教师仅有其名而无其实，并没有真正发挥应有的作用。教师缺口较大，教师教学精力不够，严重影响高校教学质量的提高。
2.高学历、高职称、高层次等高水平教师数量不足，限制了高校整体教育教学水平的提高
高水平教师是整个教师队伍的“领头雁”，是高校人才培养和科学研究最主要的依靠力量。尽管对高水平教师的定义各有不同，但从当代高等教育的实际情况和发展趋势来看，高职称、高学历和获得顶尖学术称号、入选高层次人才计划是其基本特征之一。而内蒙古本科高校的教师队伍却存在“三少”现象，即高学历教师少，高职称教师少，高层次教师少，比如拥有博士学位的教师仅占14.9%，高职称教师仅占46.4%，高层次人才（两院院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“”入选者等）仅有寥寥几人。由此可见，内蒙古本科高校的高水平教师数量和所占比重不仅与发达国家、地区相距甚远，即使与国内一些发达省份相比，也存在很大的差距。这种状况极大的限制了内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉。
3.年龄结构不够合理，制约了高校良性学术梯队的形成
合理的年龄结构是能否形成学术梯队的关键要素，是教师队伍未来发展态势的集中体现。一般而言，合理的年龄结构是指老、中、青教师数量呈合理分布，每个年龄段的教师都占有相应的比例，这样既能充分发挥老教师的“传帮带”作用，又能避免由于老教师退休而造成的“青黄不接”现象，促进高等教育的可持续发展。从实际情况来看，高校教师的职业生涯一般在27至60岁之间，即33年左右。如果按照这个时间长度来算，同一年龄的教师应该大约占到教师总数的3%，那么，理想情况下，30岁以下教师的比例应该在9%左右，31至45岁教师的比例应该在45%左右，45岁以上教师的比例应该在45%左右。对比上述的数据可以发现，内蒙古本科高校教师队伍的年龄结构出现了一定程度的失衡，青年教师所占比例过大，而中老年教师所占比例过小。从长远来看，制约了良性学术梯队的形成，进而容易导致学术传统中断，有影响力的学派难以形成。
4.“近亲繁殖”现象严重，不利于高校发展活力的发挥
教师学缘结构多元化是世界一流大学教师队伍建设的一个重要原则，是维护学术自由、促进学校活力的有力手段。近年来，我国教育主管部门和一些高校也开始认识到教师队伍“近亲繁殖”所带来的危害。虽然从整体数据来看，内蒙古本科高校教师队伍中具有外校学缘教师人数占师资总数的74.73%。但是一些老本科高校（如内蒙古大学、内蒙古农业大学、内蒙古工业大学、内蒙古师范大学等）外校学缘教师比重还较低，而几所新建本科高校和没有硕士、博士学位授予权的高校由于缺乏高校师资培养能力，外校学缘教师比重极高，从而拉高了平均值。另外，据统计，几所新建本科高校有相当一部分师资是由内蒙古大学、内蒙古师范大学等高校的毕业生充任，甚至个别学科的教师全部来自于同一所高校，这种另类“近亲繁殖”是数据没有显示的。这种现象对于新思想、新理论、新学派、新风格的形成是极其不利的。
三、内蒙古高等学校师资队伍建设策略思考
内蒙古本科高校教师队伍数量、结构失衡的原因是多方面的，既有高等教育大众化背景下的共性问题，也有区情、校情的特殊问题；既有客观因素造成的问题，也有主观失误造成的问题；既有长期存在并将继续面临的问题，也有带有时代性并可以尽快解决的问题。
1.以高瞻远瞩的眼光，做好教师队伍建设的顶层设计
高校教师队伍建设是一项长期的系统工程，既要着眼于眼前的需要，也要考虑到未来发展的需要；既要注重人才层次结构和类型结构，也要重视年龄结构和专兼职结构。长期以来，内蒙古高校教师队伍建设缺乏系统的研究和规划，教师引进、培养过于随意，过分重视满足当前需要，忽略教师队伍建设与未来高等教育发展的适切性，这是教师队伍出现结构失衡的重要原因。所以，必须以高瞻远瞩的眼光加强教师队伍建设的顶层设计。
第一，自治区教育主管部门要对全区高校教师队伍现状进行全面系统地研究，彻底摸清数量及年龄结构、性别结构、地域结构、学历结构、职称结构、学缘结构、类型结构、专兼职结构、高层次人才结构中存在的问题，全面分析本校教师队伍建设的优势和劣势，出台“自治区高等学校师资队伍中长期发展规划”，从自治区层面做好教师队伍建设的顶层设计，指导各高校的师资队伍建设工作。
第二，各高校要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，充分认识人才在学校改革、建设和发展中的战略性作用，切实把“人才强校”战略落到实处。要根据自治区的总体设计，结合本校办学定位、学校类型、培养目标、未来办学规模及教师队伍结构现状，制定切实可行又适度超前的本校教师队伍发展规划，并严格按照规划付诸实施，避免盲目、主观随意引人、进人的现象。
2.建立地区高校师资共享机制，保证兼任教师素质，解决高校教师总量不足问题
在高等教育大众化、国际化时代，引进兼任教师、实现优质教师资源共享已经成为高校教师队伍建设的重要内容。但是一些高校由于受计划经济思维的影响，还没有打破“关门办学”和“单位主义”的窠臼，只重视人才全职引进，不重视兼职教师队伍建设，导致兼职教师应有的巨大作用难以发挥。要改变这种状况，首先要转变办学理念，以为我所用的态度淡化编制观念，强化共享意识，充分认识到兼职教师在优化教师队伍结构、保障教学质量中的作用，并将其作为教师队伍建设的重要内容。其次，要建立地区高校师资共享机制，完善兼任教师聘任机制，保证兼任教师素质，将人事编制与工作岗位相分离的短期聘用、兼职聘任、临时聘任制度化、规范化，实质性的引进客座教授、暑期教师、企业导师、课程教师等兼职人员，促进高校教师队伍结构的优化，满足教学需要。
3.实施高层次人才引进计划，提高高校竞争力和学术声誉
高层次教师位于教师结构金字塔的顶端，是传授知识和创造知识的主体力量，也是提升学校竞争力的战略性资源，更是各高校激烈争夺的稀缺人才。对内蒙古高校而言，高层次人才数量少，已经成为提高教育质量和学术水平的瓶颈。尽管对高层次人才需求迫切，但是由于区域环境、经济社会发展状况、办学实力、历史传统、教学科研条件等方面的限制，内蒙古高校在高层次人才竞争中并不占优势。因此，如何充分发挥后发优势引进高层次人才，是内蒙古高等教育的整体水平和学术声誉提高的关键。
高校要科学制订高层次人才引进实施计划，依托国家“”、“”、自治区“草原英才工程”等各级各类人才工程平台，切实加大高层次人才引进力度。要树立“事业引人”的理念，以体现人才价值的薪酬待遇、先进完善的科研平台、以人为本的管理环境、宽松自由的学术氛围增强对高水平教师的吸引力，落实好各项人才引进、激励措施和政策，创新引人、用人机制，努力做到引好人、留好人、用好人。
4.设立高校教师教学发展中心，健全教师培养体系，提高教师的业务水平和教学能力
教师的业务水平和教学能力是在不断的学习、研究中成长起来的。因此，学校不仅要重视教师引进工作，更应重视教师培养工作。根据《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件精神，高校要普遍设立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训，提高中青年教师的专业水平和教学能力。
加强中青年学术骨干培养。高校要针对本校中青年教师情况制订中青年学术骨干培养计划，着力打造一支数量足、素质优、起点高、后劲大的中青年教学科研骨干队伍，优化师资队伍结构，带动师资队伍整体素质的提升。
加快教师队伍学历提升。针对高学历比例偏低的现实，高校要合理制订教师队伍学历提升计划，鼓励中青年教师攻读博士学位，不断提升学历层次、学术水平和整体素质。提高教师中具有博士学位的比例，使博士群体成为师资队伍的主导或中坚力量，师资队伍逐步实现博士化。
加大中青年教师海外研修经历。学校要制订中青年教师海外研修计划，充分利用国家留学基金委项目、自治区“511人才工程”等海外研修、访学平台，每年选派一定数量的中青年骨干教师、学科带头人和入选国家、自治区各类人才工程的优秀人才到国外留学、研修、访学，全方位、多领域推进国际合作与交流，拓展教师学术视野，增强教师国际学术背景，了解、把握相关学科发展的新方向、新趋势，提升相关学科的国际竞争力。
提升青年教师专业实践能力。针对青年教师专业实践能力较弱的问题，鼓励青年教师参加各级各类专业实践能力培训，每年选派一定数量的青年教师到区内外大中型企业、科研院所等开展相关学科的实践能力培训，切实提高青年教师的实践能力，促进实践教学质量的提高。
加大学科带头人遴选、培养力度。按照学科建设的实际和要求，加大对具有较高学术水平、高尚学术道德和较强组织协调能力的优秀教师的遴选、培养力度，制订学科带头人管理办法，明确职责，规范聘任考核。形成一支具有较高学术造诣、较强创新能力的学科带头人队伍。
加强学术团队建设。高校要实施、完善“特色学科团队建设计划”、“创新团队建设计划”、“教学团队建设计划”，以国家、自治区重大专项和重点学科、重点实验室建设为平台，加强学术团队建设力度，提高学术团队建设水平。
总之，师资队伍建设是一个复杂的系统工程，必须多管齐下。既要做好加强教师队伍建设的顶层设计，更要注重计划的实施；既要以宁缺毋滥的原则引进高层次、高水平人才，更要注重教师队伍的培养。
（牟占军，男，1963年8月生，内蒙古赤峰人，教授，内蒙古工业大学发展规划处处长、高等教育研究所所长，主要研究方向：高等教育管理。）
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