工业企业实训总结范文

工业企业实训总结篇1

如何

    关键词：知识产权管理；企业知识产权工作；知识产权培训；分层分类

 随着经济全球化趋势的深入发展和科技进步突飞猛进，知识产权制度作为鼓励和保护创新的基本法律制度，对我国实现建设创新型国家、提高国家核心竞争力的作用越发凸显。如何创造、管理、保护和运用好知识产权资产，成为实现企业赢利的重要保证之一。知识产权培训服务于企业创造、管理、保护和运用知识产权的能力提升，是企业知识管理工作实施的前提和保证，直接关系到企业知识管理工作的成败。认识并把握企业知识产权培训规律，着力开展企业知识产权培训，对提高企业知识管理水平，增强企业竞争力作用显著。

 

    一、企业知识产权培训的特征

企业培训，就其广义属性而言，实际上是企业根据需要对员工进行的一种有侧重、有针对性的继续教育。企业知识产权培训是企业培训的一个重要内容，服务于企业知识产权工作，除具有企业培训的一般内涵，还具有不同于一般培训的其他特殊性。

    知识产权是智力创造性劳动取得的成果，并且是由智力劳动者对其成果依法享有的一种特殊的民事权利。智力成果本身是无形的，其不具有外在形体，也不占据任何空间。这种无形性或称非物质性，使智力成果的显现和展企业知识管理是企业生产经营的一个重要组成部分，不同的企业对知识产权运用的侧重点不同，有的企业立足于营销创新，注重于企业的商标；有的企业立足于技术能力提升，注重于企业专有技术和专利。不同企业的知识产权培训需求也各不相同，一个企业中不同部门、不同岗位的员工，在企业的生产经营中承担着不同的职责，对知识产权知识的需求也不同，这就需要对员工的知识产权知识需求进行细分。

    企业知识产权培训是一项长期而系统的工作，不同企业或者同一企业的不同时期、同一时期的不同发展阶段，知识产权培训的侧重点各不相同。总的来说，企业知识产权培训具有全员性、长期性、艰巨性、复杂性、实践性强的特点。只有遵循这些规律，企业知识产权培训工作才能顺利开展、取得实效。

如何

    二、企业知识产权培训新模式：分层分类企业培训模式，是指企业实施培训工作的标准形式，包括培训需求的评估、培训项目的设计、培训成果的转化、培训评估等有关培训工作的基本程序和做法。它决定培训实施的具体步骤，为企业培训提供一个完整的思路，使企业培训工作更加规范化，还有助于企业内部各职能部门间关系的协调。培训模式的选择得当与否，直接关系到企业培训的效果。培训模式是针对培训目标设计的。企业培训模式有多种，常见的有系统型模式和咨询型模式。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，培训是系列连贯的步骤。咨询型模式强调咨询是培训者未来的工作方向，侧重于从培训者的角度出发来考虑培训实施问题[1]。

    知识产权的实践性很强，培训效果难以用量化指标来衡量，常见培训模式难以直接适用。因此，针对企业知识产权这一专项工作，选择一个有效的知识产权培训模式，制订一个长效、持久的知识产权培训计划，对增强企业员工知识产权意识，提升知识产权管理人员水平和能力，提高企业的创造、管理、保护和运用水平尤为重要。

    分层分类的知识产权培训模式是与企业知识产权培训规律相适应的培训模式。由于企业不同岗位的员工对知识产权要求不同，因此对其实行培训教育亦应有所区别。

    如，企业管理者只要了解知识产权基本知识，具有较强的知识产权意识，能重视和支持企业知识产权工作，对企业管理者的培训应以知识产权意识培训为主[2]；企业知识产权管理人员，要掌握知识产权的法律法规以及专利申请、商标注册等知识产权实务知识，对知识产权管理人员应以能力培训为主。分层分类知识产权培训就是将员工划分为企业管理者、知识产权管理人员、产品研发人员、营销人员、普通员工等不同岗位人群，根据岗位需求实施不同的培训策略。分层培训就是根据员工对知识产权知识的需求，将培训分为知识产权知识的普及性培训和提高性培训。分类培训就是将培训活动分为对普通员工进行知识产权培训的全员培训、对创新能手和企业各级管理者进行知识产权培训的骨干培训、对各级知识产权专业管理人员进行业务水平提高的专业培训。

    分层分类的知识产权培训活动总体分为意识培训、技能培训、专业培训三个方面。意识培训为普通员工知识产权知识培训，树立和增强普通员工的知识产权意识，规定员工知识产权最低培训课时，如对新进厂的员工，通过入职培训普及知识产权法规和知识产权基础知识，培育知识产权习惯。技能培训，提高研究人员对专利等技术信息的判读能力，对员工进行专利信息检索的培训，使之掌握技术创新活动有效工具，对员工进行一些技术创新辅助工具运用培训，如TRIZE、专利地图等，使之能在工作中熟练运用。专业培训主要针对知识产权管理人员，进行专利侵权分析、专利战略制定、专利文件撰写等专利知识培训[3]。

如何

    实施分层分类的知识产权培训，应采取企业内部培训和社会培训相结合的方式。在企业内部建立以知识产权管理人员为兼职培训师的制度，以满足知识产权培训的长期需求，普通员工的意识培训应以企业内部培训师实施为主，知识产权管理人员的专业培训应以社会培训为主，如国家、省、市知识产权局、行业协会等主办的、以获得专利律师任职资格为目的培训等。

    三、分层分类知识产权培训的新实践——以总公司企业结构为例在现代企业结构中，总公司下设若干分、子公司、事业部的公司结构较为常见。在这种公司结构下，由于总公司和分、子公司、事业部的知识产权管理定位不同，总公司设有综合的基础研发中心和统一负责各分、子公司和事业部知识资产经营的部门。分、子公司、事业部作为某类产品的制造单元，知识产权创造是其知识产权管理重点，总公司和分、子公司、事业部在同一知识产权培训模式下，两者的培训内容有很大不同。

以笔者所在的梅钢公司为例，其是宝钢公司的控股子公司，其知识产权培训的任务、目标、对象和宝钢公司就有很大不同。首先，子公司不负责知识资产经营，宝钢公司知识产权资产管理，已由起步阶段以知识产权保护为目的发展到知识产权资产经营阶段，以专利许可为代表的技术贸易等知识资产的收益在公司收益中的权重呈增加趋势，总公司和子公司知识产权工作围绕实现全公司知识产权资产经营这个核心而设置。总公司负责制订全公司的知识产权战略，推进公司知识产权战略的落实。对总公司、子公司的决策层和管理层进行知识资产经营知识培训和知识产权战略宣传贯彻是总公司知识产权培训的主要内容；知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案是子公司的主要培训内容。

    其次，总公司设立专门的知识资产部，对全公司知识产权工作负责，配有强大的知识资产管理团队，负责制订全公司知识资产管理制度体系，对全公司的知识资产分类规划，集中运营；而在子公司知识产权管理部门，主要负责子公司的知识产权创造，管理规模小。总公司知识资产部对子公司知识产权生产工作给予指导，检查技术创新指标推进计划执行情况，提出下一步工作指导意见，对子公司的知识产权工作做出评价。子公司知识产权部门工作重点是推进本单元知识产权创造工作，实现主动保护，落实好总公司的工作要求。因此，子公司必须根据本公司的性质、知识产权管理的目标和范围制定培

训计划，才能做到有的放矢。如何

    正如克里曼·斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。多年来，梅钢公司按照分层分类知识产权培训模式，围绕知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案，持续开展的知识产权培训，取得了丰硕成果，实现了员工和企业同发展、共成长。如某一技术人员，在参加培训前，对专利等知识产权总有一种神秘感，对自己完成的技术成果也不知道如何总结申报成知识产权成果，通过持续参加企业的知识产权培训，掌握了知识产权的基本知识，在工作中有了主动申报专利等自觉行动，知识产权意识得到明显增强。近年来，该技术人员已获得授权职务发明专利4件，实用新型专利12件，其职务专利经公司对外许可交易后，不仅公司获得了良好收益，个人也得到丰厚奖酬，成为公司的技术创新明星，公司成立了用其姓名命名的职工创新小组。他带领身边技术人员开展技术创新和知识产权创造的热情高涨，实现了其个人和企业的同发展。比如，企业的某营销人员通过参加企业知识产权培训，对公司商标和产品的专利权有了深刻认识，在市场营销过程中发现了1起假冒公司商标的侵权产品后立即向公司汇报。其后，公司根据营销人员提供的线索，采取相应法律行动，维护了企业的知识产权合法权益。总体上看，通过开展分层分类的知识产权培训，员工知识产权意识显著增强，企业创新能力明显提升，自主知识产权产品数逐年增加。

    四、结语

企业知识产权培训是一项长期、艰巨的工作，分层分类的知识产权培训模式符合企业知识产权工作规律。实施分层分类的知识产权培训，对提高企业的知识管理水平，增强企业技术能力有着极其重要的推动作用。

    参考文献:

如何

[1]李亚杰.对企业内培训的几点思考[J].现代企业教育,2010,(4):45-46.

[2]朱兴国.为企业管理者补课—国家知识产权局企业知识产权培训工作综述[J].知识产权,2001,(1):27-28.

工业企业实训总结篇2

一、基本情况

*县总工会下辖35个工会联合会，其中乡镇工会联合会20个，局工会联合会14个，企业工会联合会1个。基层工会组织共有940多个，其中机关工会110个，事业单位工会173个，企业工会672个。工会干部教育培训是工会组织的一项基础性工作，也是工会组织部门的一项日常性工作。*年，全县各级工会都开展了各种各样的工会干部、企业职工的培训，一是县总工会本级组织了一次大规模为期两天的全县工会干部培训。二是各乡镇、县局、企业工会联合会组织工会干部进行工会业务、企业职工技能等方面的培训30多次。三是各基层工会根据各自企业的特色，组织了技术职能、安全生产、农民工就业等方面的培训。另外，还积极组织全县各级工会干部参加省总、市总组织的女职工网页制作、流动课堂、法律保障、劳动保护、新工会会计制度等方面的培训。通过这样多层次、多内容的培训，进一步加强了工会自身建设，提高了工会干部推进基层工会组织规范化建设的业务能力，努力使工会干部成为胜任本职工作的行家里手。

二、好的做法

（一）理顺教培工作思路，准确定位培训目标

思路清晰、目标明确，是确保一切工作顺利开展的先决条件。我们紧紧围绕企业工作大局和工会工作的实际，把《工会法》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》等作为重要学习内容，加强对工会干部工会理论、专业实务等方面的培训，提高工会干部的思想政治素质和业务技能，优化工会干部队伍的专业结构和知识结构，提升工会干部的实际工作能力，做到在思想上坚定，有强烈的维权意识，在理论上成熟，能正确分析、解决工作中的实际问题，在作风上正派，能全心全意为职工服务而不谋私利的高素质、专业化工会干部队伍。

（二）领导重视，确保教培经费投入

县总工会领导非常重视干部教育培训工作。在每年年初制定全年工作规划时，都把干部教育培训作为一项重要工作，规划好、安排好，在确定教培对象、内容和形式的同时，落实好教育培训经费，并把工会干部教育培训纳入工会业务竞赛考核内容，调动了各级工会组织抓好干部教育培训工作的积极性，确保了工会干部教育培训工作的顺利开展。今年6月，我们在县委党校举办了全县工会干部培训班，各乡镇、县局、部分企业工会干部共130多人参加了此次培训。主要就科学发展观的大局、金融危机的新形势和当前工会的重点工作，安排了四次专题讲座。

（三）内外结合，多种形式开展干部岗位业务培训

为不断提高工会干部的业务素质和工作水平，我们开展了多种形式的干部岗位业务培训。一是走出去，积极选派人员参加上级工会举办的各类学习、培训班，今年全县各级工会干部积极参加了省总举办的劳动保护的培训，参加了市总组织的法律保障、女工工作、新工会会计制度、工会财务软件等培训。二是请进来，在县总工会开办工会干部培训班时，只要条件许可，都积极外请省总干校的老师和省总、市总工会的有关同志授课，使*县工会干部进一步增长知识，开阔眼界。

（四）重视企业工会干部教育培训，推动了县级工会重点工作的健康发展

企业工会干部素质的提高，为*县工会工作的健康发展提供了有力的保障。为加强企业基层工会的建设，我们对企业工会干部的培训多以贯彻《劳动合同法》、组织建设、职代会操作细则、促进和谐稳定的劳资关系、集体合同和工资协议、厂务公开等为侧重点，诣在提高工会干部的业务能力，发挥好工会这个桥梁纽带作用，把企业发展和维护职工权利有机结合起来，促进企业内部劳动关系的稳定与协调，从而实现企业与职工的双赢。

三、存在的问题

（一）培训对象的认识问题。一些工会干部尤其是企业工会干部存在着不愿意参加培训或参加培训后学习热情不高的现象，一是一些工会干部没有真正认识到经济体制改革对工会干部素质提出的新要求和新挑战，这些同志对社会急剧发展变化认识淡漠，缺乏应有的危机感和主动性；二是工会干部调换率增高，大量新到岗的工会干部给培训工作带来压力；三是企业工会干部兼职较多，本身任务繁重，没有充分的时间和精力。

（二）培训效果方面的问题。目前工会干部教育的培训形式、培训内容与解决工会干部的现实需要表现出极大的不适应。因为基层工会干部的更换比较频繁，对于“一言堂”的教学方法来说，效果欠佳，而且这种培训的循环与反复，大大降低了培训的吸引力。

工业企业实训总结篇3

按企业的标准和流程来实现高校软件工程实训课程的目标，让企业的要求、企业的模式、企业的技术走进软件工程实训课堂。在企业实际的需求和项目开发模式基础上，使学生建立软件工程意识、提高软件工程素质、增强软件项目实践能力、培养创新精神和创新能力，促进教师团队和学生团队的合作精神，以培养能适应社会和企业需要的IT技术人才为目标，引导课程体系的构建和教学组织模式及教学方法的改革，为软件专业人才培养计划的制定提供充足的理论与实践依据。

在企业化实施的过程中要充分体现企业实践的特色，实训指导老师要在软件企业开展调研，了解企业对软件工程人才专业技能和管理技能的要求；了解企业不同项目开发的平台；了解企业项目团队的组织结构；收集企业允许公开的组织过程资产。在调研的基础上，制订软件工程实训的课程大纲、课程章程、教师和学生的组织结构、平台和文档的定义、软件开发过程和工具的选择、项目管理的实施等。为达到实训课企业化的目的，必须做到如下几点。

1）在调研的基础上，以企业的标准进行实验室软硬件平台的构建，包括应用软件企业的实际开发环境、项目管理环境、版本控制环境。

2）规范软件工程过程和项目管理过程。以PMBOK为指导，严格按照项目的启动、计划、执行、监控、收尾过程进行，规范学生在开发过程中的软件工程思想。

3）校企合作，团队合作。在指导教师层面，采用团队合作的模式，构建了由企业导师、项目管理人员、开发人员、有测试专长的老师组成的PMO，实时为各小组进行远程和现场技术支持；在学生层面，以学生的能力和性格为参考，任命各小组的项目经理，并且赋予项目经理一定的权限。

4）激励机制。将实训课程提升到项目的级别，定义实训课程的里程碑，建立完善的激励机制，定期开展项目的绩效评估，公布绩效信息，公平公正地给予团队和成员奖励，提高学生的积极性和创新能力。

软件工程实训课程企业化实施方案的实施流程

实训课程在企业实施的内容上要具有可行性，要注重学生实践能力的培养和注重实训内容与理论的有机结合，避免成为单纯的技能培训。实训教师除了按企业项目的标准和流程要求指导学生，还必须在实践的过程中尝试新的教学方法和新的技术，不断进行分析和总结，制订一套适合高校软件工程专业实训课程企业化实施的最佳方案，将探索的中心定位在如下几点。

1）探索如何在实际的软件项目中应用软件工程方法论。软件工程课程是软件工程实训课程的先行课，学生对软件工程概念、思想、方法的理解很大程度上止步于感性的认识，在不同类型的软件项目开发过程中，如何灵活应用软件工程的方法论是值得探索的。

2）探索如何在学校实验室构建软件企业项目开发的平台。学校实验室的软硬件环境是以教学和科研为出发点构建的，如何在实验室的环境下，搭建可以同时支持不同规模和类型项目开发的平台，保证学生在实训中掌握软件企业项目开发的平台，也是值得探索的。

3）探索如何在实际的软件项目中应用项目管理方法。随着软件产业的发展，规范的项目管理是软件项目成功的保障，因此，国内外的软件企业越来越重视员工项目管理能力的培养。我们的学生每学期都有实践课程，由于课程类型和时间等多方面的限制，学生很少在实践课程中运用项目管理的方法和技术。软件工程实训有不少于四周的时间，教师如何在实训中培养学生的项目管理意识和应用项目管理的方法是值得探索的。

4）探索软件工程实训教师队伍及学生的组织结构。任何的项目开发都是建立在团队合作的基础上，为了达到实训按企业化的模式进行，不能简单的靠一个校内指导教师全程负责，学生也不能简单的分几个小组。因此，如何构建企业指导和校内指导相结合的组织结构，如何根据学生的类型成立团队是值得探索的。

5）探索软件工程实训期间需要的项目文档，构建团队的组织过程资产。在项目开发的过程中会产生很多的项目文档，软件项目的国家标准就对软件项目开发所需要的文档进行了定义。如何在实际的项目中进行对国标规定文档的裁剪是值得探索的。

基于以上五个探索要点，实训指导老师可制订如下的项目实施流程。

1）启动过程：制订实训章程，至少包括制订基本准则和确定实训项目。其中，基本准则包括如下几点：

（1）遵守实训基地的规章制度；

（2）严格执行考勤制度，各项目组组长负责该组成员的出勤管理，组长每周五将汇总情况上报指导教师；

（3）各项目组必须保证每天有半个小时的项目例会时间（可以采用网络的方式），组长指定相关人员做好例会记录，因特殊情况而缺席的人员，必须有辅导员签字的请假条；

（4）每天课程结束之前，项目组组长将团队版本库上传给指导教师。实训项目指在深入软件企业调研的基础上，和企业指导教师互相配合，将企业实际项目裁剪到120人/天的规模，根据实训人数确定可选项目的数量。

2）规划过程：制订实训的管理计划、人员计划、进度计划、质量计划、验收计划等。管理计划指实训指导教师对实训过程中项目范围的变更处理、人员变更、时间管理、风险管理等作详细的管理计划。人员计划指为了有效地进行资源共享、团队合作以及公平的绩效和考评，我们给所有参与实训的企业指导老师、学校指导老师、学生分配不同的权限和责任，形成由PMO项目管理办公室（学校和企业老师）、指导老师、团队经理、团队成员构成的四级项目人员结构。进度计划指将四周的实训时间，根据需求分析、设计、编码、测试、验收五个过程制定里程碑，各里程碑要进行评审验收。质量计划指确定要验收的项目文档和评审的节点等。项目文档指确定各团队要提交的项目文档，至少包含项目合同、项目的需求管理计划、需求文件和需求跟踪矩阵；项目范围基准；项目进度管理计划、项目进度基准；项目质量计划；项目配置计划；项目风险管理计划、风险应对计划、风险清单；项目沟通计划、设计报告、变更记录、例会记录、用户手册、项目总结报告。评审节点指结合需求分析、设计、编码、测试、验收五个过程制订相应的评审节点，给出评审结果和相应的调整措施。验收计划指给出实训考核的标准和方法流程。总的原则是面向过程的考核，以团队为单位进行绩效考核，根据每个同学在团队中的角色进行任务的分配和考核。

3）执行与监控过程：按照规划阶段制订的计划，指导各团队的项目执行，在质量评审基础上给出各团队的调整措施，确保各团队所做项目的质量和效果。

4）收尾过程：完成各团队的考核工作，进行实训组织过程资产的归档及实训总结。按照上面的实施流程，不断总结和优化软件工程实训企业化实施的最佳方案。

结语

高校大型软件工程实训课程企业化实施的方案要以产业发展趋势和社会需求为出发点，结合学科的专业特点，准确把握培养目标和标准。通过理论学习结合企业现场教学等多种方式，从工程分析、工程设计、工程应用、工程管理多个方面培养学生分析和解决问题的能力。

工业企业实训总结篇4

随着近年来我国政府对水电事业的大力推动，各种新型电力技术不断获得研发与应用。但同时传统老旧的企业人才培养模式却使得企业普遍出现人才短缺的困局。面对这一局面，积极构建科学的现代化企业教育培训体系，不断推动现有技术人员专业知识与技能的升级，成为众多水利电力企业所亟待解决的核心问题之一。

二、职工教育培训体系构建流程

对于企业职工培训而言，完整有效的教育培训体系是其培训工作顺利开展的必要前提，否则职工培训工作则必然会陷入事倍功半的尴尬局面。通常而言，完整的企业教育培训体系应当为五个不同环节所构成的循环过程。1）培训需求确定。培训需求的确定其根本目标在于明确企业哪些员工需要开展教育培训，需要开展哪些培训内容。其关键在于，立足企业实际需求，服务于企业长久发展，寻找出企业有待解决的人力资源问题，并对其能否借由培训予以解决展开分析，从而为企业职工培训工作的开展提供指导。2）培训目标确定。培训目标是职工教育培训工作开展的指导与依据，只有具备明确的培训目标，才可以对培训的具体内容、对象、时间以及所需的师资、设备、教材等予以确定。一般而言，企业培训的目标客分为知识学习、技能培训、思想教育、企业目标等不同的类别。3）培训方案确定。培训方案是对培训目标的具体化呈现，其包含的培训形式、课程设置、学时安排、教材选用、教师配置、教学手段、考核模式等一系内容都需依照培训目标加以确定。4）实施培训。实施培训是职工培训管理工作的核心内容，主要是对培训前、中、后三个时期的各项教学活动展开协调管理。切实有效的协调管理，不仅有助于受训者能够全身心投入培训工作中，更能缩减培训时间，提升培训效率与质量。5）成果转化。成果的转化是指职工完成培训后，将自身所学到的各种专业知识和专业技能有效的运用到生产实际的过程。这一过程达成的有效与否，取决去企业是否针对职工培训工作，制定了科学完善的配套制度体系，能够将培训效果同职工绩效考核、薪酬获得、职位升迁等内容进行有机融合。6）培训效果评估。合理有效的培训成果评估不仅是对职工上一阶段培训工作好坏的评价，更是对企业后续培训工作开展的参考和职工今后进一步深化培训的指导。

三、培训体系实施的原则

在构建出完善的培训体系后，如何对其开展切实有效的应用，则是关乎培训目标能否达成的关键所在。在具体的培训实施中，作者认为首先要遵循下述几点原则：1）准确处理企业短期目标与长远目标间的关系。2）充分把握成人培训产学结合紧密的特性。3）培训工作应当由企业自己依据自身实际需求进行把控。4）坚持按需进行，学以致用。5）坚持培训方法的多元化发展。6）坚持全员培训与重点培训相结合。7）坚持培训工作的连续性与持久性。8）注重对培训成果的及时反馈与有效转化。9）构建奖惩结合的激励制度。

四、培训体系高质高效运行的有效措施

1）加强培训理念的宣传。对于水利电业企业而言，职工教育培训体系的构建属于全新的管理改革，必须依靠全体员工的参与实践进行检验。因此，企业必须注重对培训体系构建重要性的宣传工作，让员工从思想上认识到职工教育培训工作的重要意义，明白其是一项利己利公的双赢活动，从而使其主动参与其中，在企业中形成良好的学习氛围。

2）合理制定培训目标，因材施教。培训体系的有效实施，离不开科学合理的培训目标。目标制定时，企业必须充分依据自身发展实际，从宏观与微观两个层次制定不同的培训目标。其中宏观目标应当契合企业长久发展需求，以培养满足企业需要的人才种类、比例等位主要内容；微观目标则指员工的个人培训目标，应当在贴合宏观目标的前提下，以利于员工个人职业生涯发展为方向，充分考量员工个人性格特点与职业专长，为其尽可能提供专属的培训计划，以实现员工个人潜力的最大激发。

3）革新培训模式，注重素质培养。灵活多变、内涵丰富的培训模式能够最大化满足员工的多元化培训需求。在培训中，企业应当贯彻“领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学”多法融合的现代化多远教育培训模式，充分运用其灵活多变的特点，讲职工培训教育同职工日常工作有机融合，在达成工作目标的同时，完成培训目标，实现产学间的紧密结合，大幅缩减培训耗时，提示培训效率与质量。

4）构建现代化多媒体教学体系。在培训体系的构建中，企业应当充分现代网络技术与多媒体技术，构建专属的网络培训信息平台，并在平台上设立学习管理、师生互动、经验交流、最新前沿等不同板块，为学生培训管理工作开展提供帮助的同时，为学生的学习提供全方面帮助，并便于学生彼此间开展培训心得的自由交流与对比，从而在企业内部营造良好的“学、帮、比、赶、超”的学习氛围。譬如学习管理系统，能够让培训教室对学员的教学信息进行及时的存储汇总，以便其对学员的学习状态实施动态管理，及时依据学员学习状况，对其培训内容进行调整；经验交流系统则可让学员间开展培训心得的交流体会，通过互帮互助，促进全体培训学员的共同进步。

5）完善奖励机制，激发职工潜力。培训部门可依据汇总的培训数据，定期对全体培训人员进行成果考核评定，并构建相应的奖惩机制，依据职工培训成果鉴定报告，对其进行相应的奖惩，从而充分激发职工学习潜力，促使其积极主动的投入专业知识与技能的学习中，营造良好的竞争氛围，为培训成果的高质、高效提供保障。

6）反馈总结，进一步完善教育培训体系。对每期培训过程中不同学员的培训进度、培训成果展开深入探究，总结进步快学员的优秀学习经验并加以推广普及，对进步慢学员的原因进行分析，以便对培训方案加以改进。同时，培训部门还应对培训中出现的各类教学问题进行全面细致的总结分析，并以为指导依据，对后续培训的开展提供指导，从而形成不断进步，不断优化的良性循环。

五、总结

企业培训体系的构建，立足长远是企业实现自身长久可持续发展所必不可少的构成要素，着眼当下是满足职工自身职业发展需求和企业市场竞争人才需求的基础前提。因此，对于水利电业企业而言，面对新时期的新机遇，其只有立足自身，积极构建具有独有特色的针对性职工教育培训体系，才能不断促进企业员工综合素养的提示，为企业发展提供源源不断的各类人才。

工业企业实训总结篇5

摘要：为了满足传统企业高层人员开展电子商务的需要，从培训项目开发理念和电子商务总裁班需求特点出发，阐述了特色电子商务总裁班项目开发的步骤，从把握市场趋势、定位培训对象、分析培训需求、特色内容设计、整合资源、效果评估和撰写策划书等7个环节讨论了电子商务总裁班项目开发的实践情况，并以市场营销4P理论为基础有针对性地提出了电子商务总裁班的营销策略。

关键词 ：项目开发；电子商务；总裁班

1. 特色电子商务总裁班的项目开发

近年来，随着电子商务的迅猛发展，各种传统企业谋求依靠电子商务转型升级。传统企业转型电商，必须先过老板关，企业老板的意识最为关键，传统企业老板以及企业高层人员缺乏对电子商务的深刻理解，也缺乏在电子商务领域的创新意识和战略规划、资源整合等相关方面的能力，由此催生了强烈的电子商务培训需求，电子商务总裁班应运而生并不断发展。开发并实施具备区域或行业特色的电子商务总裁班培训项目，社会效益和培训经济效益显著。特色电子商务总裁班的项目开发一般要经过把握市场趋势、定位培训对象、分析培训需求、特色内容设计、整合资源、效果评估和撰写策划书等7个环节。

1.1 把握市场趋势

通过对行业信息的分析判断，可以把握社会、行业的发展趋势。对社会、行业大趋势的精确把握，是培训项目开发工作准确定位与实施的前提。

中国互联网络信息中心自1997年以来，每年两次《中国互联网络发展状况报告》。2013年1月（第31次报告）以来的报告，增加传统企业开展电子商务的统计数据，统计中小企业电子商务及网络营销发展状况。2014年1月的33次报告以及2015年2月的35次报告，关于中小企业电子商务及网络营销发展状况的统计更加详细，相关指标见附表1*。数据表明，近年传统企业应用电子商务的比例处于一个高速增长阶段。

由于电子商务与传统渠道运营模式差异巨大，对于传统企业准备进入或刚刚进入电商领域的企业高层，需要企业掌舵人从思维、知识能力脱胎换骨，针对企业高层的电商培训市场需求巨大。

电子商务高端培训市场，一直没有形成行业垄断地位的培训品牌。名牌高校、著名电子商务咨询培训机构举办的总裁班以知名度高、创办历史长、师资队伍强大等因素，雄踞行业翘楚地位，但由于发展战略和经营模式等原因，举办的期数少，市场份额不高。如淘宝大学举办的企业进驻电商总裁班，其招生广告宣传每月举办一期。派代商学院的总裁班于2011年1月举办第1期，2015年4月举办第19期，平均每月举办不足0.4期。冠名清华、北大、中山大学等总裁研修，举办期数更少。培训人数长期低迷，面对庞大的市场需求却无能为力。一方面注重广告宣传的品牌机构招生困难，另一方面，大量的传统企业得不到有价值的、沟通便捷的咨询和培训服务。

由此可见，培训咨询机构开拓创新，开发举办具有区域性质和行业特色的电子商务总裁班，走个性化、差异化的道路，自然成为满足市场需求的基本力量，前景光明。

1.2 定位培训对象

清晰定位培训对象，是培训项目开发的重要环节，培训对象的确定，决定了培训项目的目标、内容、定价、配套服务等一系列因素。

根据不同的分类标准，可以将电子商务培训进行以下分类:

（1）根据电子商务培训组织形式的不同，划分为个人、企业、政府三类。而个人类别，又可细化为：企业老板及高层人员、电商从业者、潜在从业者（学生、其他行业人员）等。企业购买者亦可分为欲进入电商行业的传统企业、电商入门企业、电商等三类。而政府在电子商务培训产业中，偶尔作为直接采购商的角色出现，更普遍的是采用学费补贴等形式，刺激个人及企业采购电商培训。

（2）根据电子商务培训实施方式的不同，划分为四类：一是公开课，是教师或培训机构针对全社会组织的，开放报名的培训项目；二是企业内训，企业邀请培训讲师到企业中来，开展针对性调研，然后进行分阶段的内部培训；三是企业咨询，在内训的基础上，找出企业的不足以及需要完善的地方，提出改进意见；四是企业网络培训，是通过互联网来实施培训。

（3）根据电子商务培训对象的不同，划分为三大类。一是针对决策层的培训，主要面向企业老板和高层人员，培训内容包括：树立电子商务营销理念，把握行业发展趋势，制定电商营销战略等；二是针对管理层的培训，主要面向企业管理层人员，培训内容主要包括：掌握电商营运机制，提升基于电商业务的管理绩效等；三是一线操作层的培训，主要面向基层员工，培训主要内容包括：学习电商基本技术和工具，运用电商营销手段开展营销策略等。

比较以上三种分类，可以得出电子商务总裁班清晰的培训对象：培训对象是开展电子商务的传统企业老板以及高层人员，购买者以企业出资为主，培训实施方式是公开课。

1.3 分析培训需求

分析培训企业以及培训对象的需求，是后续开发工作的基础。根据网上搜集电子商务总裁班的信息，以及对珠三角部分电子商务协会、传统制造业企业的走访调查，了解到参加电子商务总裁班培训的人员的需求比较集中在以下几个方面：

（1）积累电商知识：包括当前电子商务的宏观环境、传统企业如何开展电子商务的观念、规划等知识，成功案例等。

（2）获取人脉资源：为结交知名电商平台高层人员，成功转型的企业以及准备开展电子商务的企业的老板和高层人员。

对于心进驻电商存顾虑的传统企业老板，由于对电子商务了解有限，抱团的意向更加明显。

（3）提升社会地位：需要提升自己在电商圈子内的影响力，强调培训服务的讲师、课程环境、校友资源，需要获取有影响力的培训证书等。

（4）培养电商团队：指导开展人力资源招聘、管理、团队打造的方法和经验。

（5）娱乐放松：包括参观电商平台、电商代运营企业、已经转型的传统企业、电商产业园区，游览风景区，安排高档食宿交通。

1.4 内容设计

内容设计是总裁班项目开发的核心。首先，可以参阅当前电子商务培训市场的标杆企业举办的总裁班内容设计和课程设置，例如淘宝大学、派代、网盈、网策、单仁等，这些著名总裁班的培训内容设计品牌影响大，举办时间长，内容设计和课程设置合理科学，主要包括：战略规划、团队建设、品牌营销、互联网思维等。但是详细分析比较这些机构的培训内容安排，则会发现还有漏洞和不足，主要表现为同质化明显，有“高大上”、不接地气的感觉，同时针对性不强，没有考虑到不同行业、电子商务实施不同阶段的不同需求。第二，根据培训对象的具体需求，结合产业行业特点，加以调整。例如珠三角地区一些电子商务协会举办的总裁班，结合传统加工制造业的特点，突出供应链整合的内容。这样才能与上述标杆企业错位竞争。第三，针对区域经济发展和电子商务发展状况，增加地方政府扶持政策、资金申报、本地电子商务配套资源获取方法等内容。

由于培训对象是企业老板和高层人员，要加强培训思维方式，采用小团队分享的教学研讨方法，老师提供指导、顾问服务。培训结束后，提供免费复训机会，提供咨询、交流、资源输送等服务。提高培训项目的让渡价值，最大限度帮助学员实现电子商务转型目的。

1.5 资源整合

培训资源和环境是实现培训项目的必要条件，在进行培训项目策划时，一定要对包括培训人员、培训教师、培训经费、培训设施等方面的资源和培训环境进行认真的分析，并做好相应的安排。总裁班具有高层培训对象、收费高、培训档次高的“三高”特点，任何一个环节的失误将会造成很大的被动，甚至影响口碑直至今后的发展。

（1）通过有效的宣传推广渠道进行招生，争取满额招生并落实资金。

（2）筛选组织落实的教师资源，要分析其综合素质结构以及擅长的培训模块，约定具体的培训时间。电子商务总裁班学员普遍看重讲师的背景，讲师要注意宏观数据分析、经营模式与实战经验技巧分享有机结合，否则讲操作技巧会被认为没高度，讲趋势观点会被认为没干货。讲师能够站在电商行业的最前沿，对政策变化非常敏感，并保持足够关注。

（3）落实承办授课和住宿的酒店，对授课报告厅的设施设备包括投影、扩音、无线网络、桌椅摆放、饮水条件等提出具体要求。

（4）选择本地的有代表性的成功转型企业作为参观学习对象，提前联系好企业分享发言代表，安排相应的交通条件。

各项资源的落实都需要1-2套应急备用方案，防止意外发生。

1.6 撰写策划书

培训项目策划书是项目开发、策划工作的结果， 对内是评审、沟通的依据，对外是营销推广、争取培训对象的工具。电子商务总裁班的项目的主要构件：

（1）封面：项目名称、项目小组成员、制作时间、编号。

（2）序文：项目的目的、内容的简要说明。

（3）目录：策划书内部的层次排列。

（4）培训目的。为什么要举行此次的培训。

（5）培训对象。什么人需要参加这次的培训。

（6）营销招生：通过上面方式组织生源

（7）培训时间： 该培训项目在什么时间段举行。

（8）培训地点与设施：授课及参观地点，行程、交通、食宿安排，培训场地内的设施。

（9）培训内容和方法：此次培训项目包括哪些课程，采用什么培训方法等，这些可以用课程表的形式呈现出来。

（10）培训教材：是否需要打印和分发培训资料，如果需要，这个流程如何进行。

（11）培训负责人及讲师：培训师资和培训项目负责人情况说明。

（12）培训项目收入费用预算：以及收入，预测盈亏平衡点，以表格的形式展示列张费用明细预算清单。

（13）培训评估：可以采用什么评估方式，在哪些时间节点会进行追踪和评估。

1.7 效果评估

当前对培训评估系统广泛应用的是唐·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）的四级评估模型，电子商务总裁班培训形式是公开课，培训对象来源分散，岗位工作繁忙等实际情况，不必要也不具备开展四级评估的客观条件。培训效果的评估重点在反应、学习和行为三个层次进行评估。

（1）反应评估：总裁班的培训效果可能带动企业中层、基层的培训的营销，因此该项指标要求较高。必须90%以上学员对培训内容的针对性、有效性，培训过程的组织与服务，教师的授课表现、自己的收获大小等方面评价满意。

（2）学习评估：100%通过结业考核。由于培训对象是企业老板或者高层人员，可能出现顾虑形象面子问题而不配合，要做好考核形式、证书设计、结业典礼等环节的细节安排。

（3）行为评估：培训结束后约3个月，培训机构安排学员回访，了解学员在培训前后发生的变化，是否在工作中运用了培训中学习的知识和技能，运用了在培训期间积累起来的资源。回访方式包括电话、微信、QQ、多人座谈会、上门走访。

2. 营销策略

电子商务总裁班是面向市场的公开课，既要满足用户的需求，又存在市场竞争，营销是项目开发至关重要的外部环节。

只有通过一系列的营销活动，才能完成招生，获取培训资金。

根据市场营销的4P理论，可以在产品、渠道以及价格方面实施以下创新策略：

2.1 产品策略

（1）主办机构要建立良好的社会形象。总裁班面对企业老板和高层人员这一特定的对象范围开展营销推广，首先要对方接受自己的形象。培训机构必须要有独特的CIS，通过长远的规划和系统的安排，对自身的发展目标、服务方向、经营宗旨、价值导向、服务范围等，树立良好的明确的定位。

（2）产品线策略。项目主办方要不断丰富培训项目的产品线，一是开办面对企业中层的管理班、面对基层的技能操作班。总裁班与中层、基层人员的培训项目是相辅相成的，很多企业老板参加了培训后，还会把员工送到普通“精英班”来学习。二是提供后续的咨询、人才输送、代运营等多方面的服务，总裁班不是孤立的培训，必须与其他服务机构一起来运作，才能取得更好的效果。

2.2 渠道策略

宣传、推广、招生渠道要不断创新突破，善于与时俱进、善于另辟蹊径，积极探索运用新的渠道，形成自己的独特渠道。

（1）在搜索引擎购买

关键词 推广，例如百度、好搜、必应等，是电子商务总裁班最基本的宣传推广渠道。

（2）以店铺的形式入驻天猫、阿里巴巴、亚马逊等电子商务交易平台，可以作为补充。

（3）较为直接有效的渠道是通过与各地政府经济主管部门、行业协会、商会等机构合作，以促进当地传统企业开展电子商务为目的，共同推广培训项目以及后续咨询、代运营等服务。例如广东东莞、中山、顺德一些电子商务协会，开发的电子商务总裁班项目普遍渠道较好的招生效果。

（4）在行业展会开设摊位，例如中国（顺德）国际家电展、慧聪家电展。

（5）参加承办论坛、沙龙、年会活动。

2.3 价格策略

电子商务总裁班的购买者主要是企业，对培训价格不敏感。培训班的时间长短、师资、后续服务、食宿交通等因素的不同，价格会有较大的差异，也不容易直接的价格攀比。主办方对定价有较大的调整空间以配合其他营销方案的实施，主要定价措施是：

（1）跟随同行标杆机构的定价。国内开展电子商务总裁班的鼻祖当数淘宝大学，其总裁班（5天4夜）价格1.98万元。通过派代网聚集行业内大量人气的派代电商学院走精品线路，价格3.38万元。在成功学培训取得很大成功的单仁网销培训，曾经推出过价格9万元的总裁班项目。可以采取培训费略低于标杆机构的价格，增加考虑食宿、交通等的成本。

（2）政府优惠定价。市场开发过程中，尽量与当地政府的电子商务扶持政策、电子商务产业园区建设等资源结合，以获取政府资金的支持。

（3）低价策略。以低于行情的价格，吸引企业老板参加培训，在后续的电商技能培训、项目孵化、代运营服务中获取利润。

3. 结论

开发特色传统企业电子商务总裁班，符合国家实施电子商务、促进传统产业升级转型的政策，满足传统企业的需求，又能为举办机构带来良好的经济效益，带动其他电子商务培训项目的推广和咨询、代运营服务的实施。实践证明，通过规范的流程来开发特色电子商务总裁班培训项目，并采取创新的营销策略，有效提高了项目开发的成功率，提升了客户的满意度。

参考文献：

[1] 荆林波，梁春晓主编.《中国电子商务服务业发展报告No.2》[R],北京：社会科学文献出版社，2013.5：168-169.

[2] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编.企业培训师培训教材（助理、企业培训师）[M]. 新华出版社.2008.2:148-152

[3] 人力资源与社会保障部和中国职工教育和职业培训协会组编. 企业培训师培训教材（高级企业培训师）[M]. 新华出版社. 2008.2:90-92

[4] 赵京桥.电子商务服务业发展现状、问题与展望.[J].北京：电子商务.2013（11）.

[5] 刘开.浅析电商服务业及电商培训[EB/OL]. wenku.baidu.com/view/5d95fd601ed9ad51f01df2af.html.

工业企业实训总结篇6

受传统体制与观念及煤炭行业特点的影响，员工总量的无序膨胀是我国大型煤炭企业长期以来形成的一个难以摆脱的难题。在吸收我国企业长期的教训及国外先进经营管理理念的基础上，确定依托科技求发展，严格控制人员规模，不搞“人海战术”的基本方针。围绕这一基本方针，煤炭企业探索采取多种方式，严格把住企业员工的“入口关”，从源头上控制企业员工规模的膨胀；并积极制定与利用多种政策，采取多种形式，建立企业员工的“出口”，形成流出机制。具体措施包括：严格核定各单位组织编制与各类人员定员，制定严格的管理控制制度；有效地实施全员劳动合同制，使员工由传统体制下的“国家人”转变为市场经济中的“市场人”。有合同才能进入，合同到期双方权利与义务可自然解除。全员劳动合同制的实施，一方面规范企业人力资源的进入机制，便于从源头上控制企业人员总量；另一方面，利用劳动合同的期限性，形成市场化的企业人力资源退出机制。有效地消除了二级单位内部不规范用工行为，并改变将职工家属子女就业安置作为自身不可推卸的责任的思想误区，并通过多种方式获得员工的支持。

二、建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置

高素质的人力资源需要与岗位或其他生产要素进行良好的配置才能充分发挥其价值。人力资源管理的基本任务是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人尽其才，事尽其功”，建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置，是现代企业人力资源管理的核心内容。人员上岗过程中建立健全岗位资格标准与岗位等级序列，实行资格认证与职称评聘分开，采取公开招聘，竞争上岗的办法，并针对不同的工作性质，在彻底打破干部工人身份界限的基础上，管理岗位与工人岗位实行分类管理。采用多种方式对各类员工进行系统地分析与评价，如直接业绩考核、述职、组织与上级谈话、民主测评等，为企业下一步用人决策及其他人力资源管理政策与制度的制定提供重要依据。采用员工调配制度、不合格干部调整制度、末位淘汰制度、岗位轮换制度等多种方式对人力资源配置不断进行优化。同时，也促进员工能力不断提高，个人得到发展。采用多种方式加强人力资源储备，主要包括：矿处级岗位后备干部制度；脱产轮训储备；再就业中心人员储备；多经矿建公司储备；员工子弟培养储备；能力储备；市场储备。

三、全面改革企业教育培训体系

公司在几年的飞速发展过程中，曾面临着优势的自然资源和先进的技术装备与相对落后的管理水平与员工素质的矛盾，而员工培训是解决这一矛盾的必由之路。煤炭企业制定详尽的全员培训战略，在员工培训开发体系、培训开发方式选择、培训管理制度方面进行积极地探索与实践，取得良好的效果，促进员工整体素质的迅速提升。煤炭企业对企业教育培训体系进行全面改革，确立“交出普教，放开幼教，强化职教”的基本思路，并克服阻力，进行全面实施，使企业人力资源培训与开发体系真正全面而充分地发挥其应有的职能。公司人事劳资部作为企业人力资源管理的职能部门，是企业员工教育培训工作的主管部门，负责管理和指导公司员工的教育培训工作。同时，各单位人事劳资部门负责管理和指导本单位员工的教育培训工作。而公司教育培训处作为公司公共事业发展公司的经费部门，全面负责下岗人员的教育培训工作和在职职工岗位技能培训和具体实施。在培训形式上，主要包括：脱产学历培训（计划内）；不脱产学历培训（函授、自考）（计划内）；岗位技能培训；各种短期专题性培训或研讨会议；岗位学习与岗位练兵；人才后备岗位及岗位轮换。

四、采用多种激励手段，激发员工工作热情

煤炭企业根据物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合、正激励与负激励相结合、目标激励与结果强化相结合的综合激励原则；采用多种激励手段，有效地激发员工工作热情，使企业人力资源充分发挥其应有作用。企业的薪酬政策体现着企业价值观，是企业文化的重要体现；同时，又直接为企业总体发展战略和人力资源战略服务。在薪酬总额方面，公司接受集团的统一安排与调度，坚持“两低于原则”，在内部分配中，各单位薪酬总额与本单位经营业绩直接挂钩，实现总额与效益同步变动，形成工资总额的动态调节机制。在薪酬水平方面，煤炭企业坚持市场化原则，根据劳动力市场水平对自身水平不断调节，全面增强企业在劳动力市场上的竞争力，并将内部不同类型人员的工资水平与市场逐步接轨，形成吸引人才、留住人才与激励人才的良好机制。在薪酬结构方面，对工资结构进行了全面整合，形成岗位工资、技能工资与效益工资等几大模块，突出各模块的核心职能，强化薪酬的直接激励作用。在薪酬差别方面，煤炭企业本着市场化管理理念，突出企业价值观，制定“与市场接轨，向一线倾斜”的薪酬差别政策。在薪酬增长方面，公司奉行适度增长政策。总额增长根据集团统一要求，体现“两低于原则”，实现工资总额与企业效益能够同步增长。发展激励是针对员工的个人发展需要，通过企业用人机制及员工日常管理，使员工自我发展意识得到提高，自我发展需求得到满足。企业各级管理者在管理过程中充分关心员工个人发展，对员工进行全方位的指导与训练，并提供相应的培训机会，设置职业发展通道，从而使员工能够立足本职工作，追求职业发展。考核激励是过程激励与结果激励的双重体现。通过工作考核、劳动竞赛、创水平、达星级等多种形式，实现对工作过程与工作结果的全面激励。根据考核评比结果，有针对性地采取正面激励与负面激励措施，真正起到鼓励先进，鞭策后进的双重效果。六、结论煤炭企业在根据市场及企业发展需要，通过多种方式对煤炭资源进行大手笔地整合的同时，也形成“大人力资源观”。在严格控制企业员工总量，加大内部人力资源队伍建设及管理开发的同时，通过多种形式，不求所有，但求所用，充分而灵活地利用各类外部人力资源，利用虚拟理念实现对人力资源的全面整合。

工业企业实训总结篇7

关键词:施工企业;员工培训;人力资源

1企业员工培训

在众多管理学经典案例和现实中，优秀企业的实际状况都证明了这样一个道理:人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素;人力资源作为一种活投入资料，是其他投入资料充分发挥其作用的源泉。知识经济的到来，企业间的竞争在某种程度上讲是企业间人力资源的竞争，是企业间员工整体素质的较量，而培训则是员工整体素质提高的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要组成部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果［1］。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，为了满足企业持续快速发展对人才的需求，针对人才短缺的现状，企业在重视人才引进的同时，应当坚持以员工能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，通过对企业培训教育制度的不断完善与创新提高员工的素质，是增强企业核心竞争力的重要手段之一。随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业员工培训在企业市场竞争中发挥着日益重要的作用。然而，当前的企业培训存在着制度体系不健全以及不够重视等一些问题。应当认识到:建立完善的企业员工培训管理体系，促进企业员工的不断发展，对企业的长久发展起着至关重要的作用。笔者对其进行了分析研究并提出了相应的解决措施，旨在不断完善企业的员工培训，调动广大员工的积极性，稳定企业员工队伍。

2现阶段企业员工培训存在的问题及其应采取的解决措施

2．1现阶段企业员工培训存在的问题

在现代市场经济的冲击下，水利水电行业不得不从传统的业务向多元化业务发展，这就需要大量的、多元化的企业员工，而在其发展过程中，企业员工培训并未能够跟上企业人力资源的需求，企业员工培训中存在的问题日益突出。具体分析如下。

2．1．1企业对员工培训的重视程度不够

施工企业员工教育培训通常没有受到足够的重视，在实际工作中普遍存在“重生产、轻培训”的现象，因此，企业员工教育培训工作在数量上、质量上都不能很好地与生产经营的需要相适应。比如，为削减企业成本，往往首先减少员工培训经费;企业员工培训往往流于形式而并未落到实处。

2．1．2企业员工队伍总量不足与人员闲置同时并存

近年来，企业通过招收新员工、组织已有的职工队伍进行继续教育、岗位提升培训来满足企业的发展需要。但其人数总量仅占企业从业人数的一小部分，这对于以建立多元化的管理型队伍为主的国有企业来讲极不相称。在专业人才队伍总量不足的情况下，为适应市场发展需要，传统的水利水电企业在业务上进行了战略性调整，企业业务向多元化方向发展，从而导致企业内部某些领域的专业性人才呈现出战略性的闲置甚至流失。

2．1．3企业员工人力资源结构性矛盾突出

企业员工人力资源结构性矛盾突出的问题主要表现在以下几个方面:专业技术人员占从业人员的比例较低;基层作业人员培训不足;企业发展急需的优秀项目经理、高级经营管理人才和各专业高技能人才严重短缺;非水电行业的专业人才、熟悉国际市场的复合型人才更是奇缺。无论是传统的水利水电工程项目，还是现今市政工程等项目，有效地组织专业工程技术人才队伍培训是企业人才强企的重要举措之一。资料显示:员工专业技能培训与鉴定人数在逐年下降，主要表现为企业的高能人才出现了断档的情况，随着一部分技术骨干的退休、技能型人才的缺乏，势必会影响到企业的人力资源储备，进而阻碍企业发展。基层作业人员的培训主要为安全类取证培训且人数不多，就目前的统计数据看，出现了不少企业员工和农民工没有经过安全培训、未持证就上岗的现象，基于行业性质，这将成为严重的安全隐患。基层作业人员其他类培训目前主要为作业队班组长培训。应当认识到:基层作业人员具有的素质是企业发展建设的基础，近年来，基层培训呈现倒置现象，部分企业负责人只注重经济效益发展而忽视了对基层作业人员素质和能力的培养，这既不利于企业的可持续发展，同时也不符合国家的总体方针政策。

2．1．4欠缺完善、有效的员工培训激励机制

在施工企业的员工培训中，并未形成有效地、能够调动员工主动参与培训的激励机制，一些员工参加培训的积极性不高，学习热情较低，培训学习往往与工资晋升、职务晋升关联不大，无法真正调动员工学习的积极性;许多员工往往把参加培训当做一项行政任务来完成，被动地参加学习。

2．2现阶段应采取的解决措施

企业要在激烈的市场竞争中处于不败的地位，就应当不断地提高认识，完善培训机制，改进培训方式，提高培训质量，将教育培训工作真正落到实处，求真务实，锐意创新。企业员工培训在企业人力资源的发展中发挥着重要作用，针对现阶段企业员工培训中存在的问题，笔者提出了以下解决措施。

2．2．1加强对企业员工培训的重视，保障培训经费

企业的生产发展和科技进步都离不开对人才的教育培养，要搞好企业员工的教育培训工作，必须得到企业领导的高度重视。首先，应当建立一套以企业领导层为中心的、完善的企业年度培训审批制度，明确员工教育培训工作必须做到“提前规划，过程监督，事后评估”;要求做到:事先规划要科学，培训过程要严格，事后评估要准确，要求对教育培训工作的每个环节严格把关并落实到位，以保证培训计划有序地开展;其次，员工培训经费必须及时到位，应当按照国家以及企业的规定足额提取职工教育培训经费，保证各类轮岗、转岗培训班的举办;为企业战略性的人才闲置扩宽专业领域，疏通传统的水利水电专业人才与非水电专业人才、管理人才与专业技术人才的发展通道，为企业培养复合型人才。

2．2．2调整企业员工人力资源结构，建立完善的培训管理体系

在进行企业员工培训时，应当制定培训工作规划，建立培训管理制度;根据年度工作重点，组织年度培训需求调研、计划编制、督促实施和培训评估工作;负责组织、选送员工参加企业或外部机构组织的培训项目;负责员工教育培训经费的审批与统筹管理;负责指导和督促员工培训档案的建立和完善;负责外部以及内部培训资源数据信息的跟踪和建立。此外，还应当建立全覆盖的监控体系和以价值为导向的培训激励机制、规范培训管理工作流程，从培训计划的制订、培训的实施管理、培训评估三阶段对员工教育培训工作进行全过程规范和监控，旨在提高员工教育培训的效果。同时，还可以通过签订《培训专项协议》以及约定服务期等方式，进一步保证培训效果。

2．2．3完善企业员工培训激励机制，充分调动员工的积极性

企业员工的培训工作是人力资源管理的重要内容，必须与其他的人力资源管理工作相结合才能发挥出更大的作用。为了激发员工参加培训的积极性，更好地做好员工的教育培训工作，应当把员工培训工作作为人力资源管理评价的重要指标之一，注重员工的能力、素质、职业精神以及员工成长提拔任用的相关资格、资质培养，有的放矢地开展具有企业特色的员工教育培训工作，全面提高员工素质，使员工教育培训与人力资源管理工作形成一个统一的整体，跳出就培训而培训的怪圈，从而有效地激发员工参加培训教育的积极性，提高培训成效，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障。同时，制定完善的员工职业资格证书奖励办法，根据市场行情，制定与企业资质相关的职业资格证书奖励金额，以促进员工自主学习、获得职业资格证书的积极性。

2．2．4开展多维度的人才培养工作

以优化市场结构、业务结构和调整产业结构为重点，以“创新培训机制，强化能力建设，提升员工素质，为企业持续快速发展提供可靠的人才保障”为工作思路，不断提高培训工作的地位和层次，完善培训体系建设，建立立体化、多维度的培训管理体系，内部和外部相结合的员工教育培训机制，全过程覆盖的监控体系以及以价值为导向的培训激励机制。同时，为打造一支具有自主创新能力、可持续发展能力和核心竞争力的关键人才队伍，应当不断完善员工培训管理的制度性文件，保障领导团队、管理团队、项目经理和项目职业经理人队伍、国际业务管理队伍、专业人才队伍建设和高技能人才队伍的建设。

2．2．5加强企业员工培训师资队伍的建设

为使企业教育培训工作的开展更具针对性、有效性，可有计划地向高等院校谋求优良的师资资源，建立长期的校企合作模式。通过与各高等院校签订校企合作协议，有针对性地开展员工教育培训工作，对企业管理技术人员和生产岗位人员进行教育培训工作。高校对企业签约学生在市政、铁路、国际工程等专业知识和提高外语能力等方面增设相应的课程，为企业订单式培养各种专业性人才，进而为企业高层次专业技术人才提供持续发展的条件，同时为企业的转型发展打下坚实的基础。

2．2．6开展有特色的员工培训，创新培训方式

员工教育培训的工作重点应以员工能力建设为主，在做好企业专业技术人员等关键人才队伍能力和素质提升等日常培训工作的基础上，还应当积极开展具有特色的员工教育培训工作。主要表现在以下四个方面:第一，可以根据建筑行业的特殊性开辟各类专业技术人员、职业技能人员等职业发展通道;第二，创新培训方式方法，以增强互动性、现场感、直观性，加强“以会代训”、“以考代训”、“以赛代训”、“以讲代训”，开展“师带徒”、岗位练兵、现场培训、实物培训、拓展训练等;第三，从企业的发展需要出发，有计划、有组织地承担和解决重大攻关、关键技术、关键操作工艺等项目课题，让员工参与其中并赋予其技术开发和合作、导师带徒后备人才培养等工作职责;第四，根据国家的相关要求，企业还应开始探索创建农民工业余学校，实现企业农民工业余学校常态化管理，通过建立制度化、规范化、标准化的、以农民工为主的技工培训基地，重点提高其现场操作技能和安全意识，为项目现场培养业务精湛的操作人员。同时，通过农民工业余学校的开展，还可以提高员工的学习热情，这也是建立学习型企业的重要举措之一。

3结语

总之，人力资源是企业的关键资源，教育培训工作是人力资源管理工作的重要内容，因此，一定要充分认识到企业员工培训工作的重要意义。加强员工教育培训工作，将企业多元化业务发展需求与企业员工培训相结合，抓好企业员工的培训，为确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地起到重要作用，从而为企业和员工赢得更加美好的明天。

工业企业实训总结篇8

摘 要 知识经济时代下，面对当前激烈的市场竞争形势，企业要想从根本上提升自身的核心竞争实力，并实现自身的可持续发展，就需要给予人力资源培训工作以充分重视。而将精细化管理思想应用在企业培训体系之中，能够确保企业实现人力资源培训的目标，为提高企业组织绩效、提升企业竞争实力奠定基础。本文首先阐述了企业强化员工培训与实施精细化管理的意义，其次为如何将精细化管理思想应用在培训体系之中提出对策，以供参考。

关键词 精细化管理 管理理念 企业培训体系 应用

前言：在改革开放逐步深入以及中国加入WTO的背景下，我国企业迎来了全新的发展机遇，但是，机遇与挑战并存，国际市场的形成使得企业间的竞争逐渐激烈化。在此背景下，我国企业纷纷踏上改革与创新之路，在更新管理理念、构建现代企业制度体系的过程中，逐渐意识到竞争的核心力量――人才在企业发展中的重要性。而要想从根本上提升企业的核心竞争力，就要求企业要通过完善培训体系的构建来强化企业员工的综合能力素质，将精细化管理思想融入该体系之中，则能够为确保企业培训工作的成功开展提供保障。

一、企业强化员工培训与开展精细化管理的现实意义

（一）企业强化员工培训的意义

首先，对于企业来讲，构架完善的培训体系，强化对企业员工的培训能够在提升人才能力素质的同时，提高企业的生产绩效，并且能够促进企业组织文化的发展，为提高企业凝聚力、推进企业创新的步伐并强化企业的核心竞争力奠定基础，从而为企业实现自身的可持续发展注入动力与活力。其次，对于员工自身来讲，企业培训工作的开展能够激发员工的潜力，提升员工的能力素质，并通过以人为本理念的落实来调动员工的积极性，使其在培训的过程中树立职业生涯意识，为实现自身的职业发展目标奠定基础。

（二）企业开展精细化管理的意义

第一，明确职责、提高员工工作效率。这是精细化管理理念的优势作用之一，其能够以标准且完善的管理制度体系来规范员工的行为，确保员工能够明确自身的工作职责，并使相应的管理者能够从以人为本的管理理念出发，在调动员工主观积极性的同时，落实有效的控制措施；第二，提高管理质量与效率。精细化管理的核心在于精益求精，也就是将管理的各项内容进行精细化的分类与管控，进而在优化资源配置、实现成本有效控制的同时，为提高企业管理质量与效率奠定基础；第三，为构建完善的企业文化奠定了基础。精细化管理理念的落实能够以规范化的制度体系、人性化的管理模式来充分调动员工的主观积极性，并使员工积极承担起自身的职责，进而营造良好的企业文化氛围。

二、将精细化管理思想应用于企业培训体系之中的有效对策

（一）设立培训部门并实现培训总体规划的制定

首先，在培训部门的设立上，企业要结合自身实际发展规模与现有经济实力，在此基础上设立与企业现阶段发展相适应的培训部门，在此基础上，要制定完善的培训制度体系，明确培训部门的职责范围，确保相应的培训管理人员能够满足实际培训工作之需；其次，实现培训整体规划的制定。这就要求企业要结合自身内外部实际发展环境，并充分考虑人力资源现状与所需，进而制定相应的战略目标，与此同时，要通过对培训需求与资源等的分析，明确培训对象、内容等，并构建与之相适应的管理制度，进而形成培训总体规划。

（二）明确培训需求并实现相应培训课程体系的开发

要想确保企业培训工作的成功开展，首要前提是需要实现对相应培训需求的分析，这就要求要结合企业的战略发展目标，以企业总体需求为出发点，对各个岗位对人力资源的具体需求进行分析，同时要明确现有岗位人员的能力素质，进而找出差距与不足，明确培训需求；与此同时，要实现培训课程体系的开发，在定位培训目标的基础上，结合员工的实际能力水准来制定培训方法，确保培训内容的有效落实。

（三）定位培训讲师的选择标准与具体培训项目内容

在培训讲师的选择上，首先可以从内部选择出能够胜任该项工作的人员，并以有效的培训手段来提升其专业能力素养，进而能够充分发挥出内部人员的优势，进一步调动员工参与的积极性；其次可以通过外聘来选择培训讲师，在实际招聘的过程中，一定要结合企业的实际所需来选定相应的讲师人员。在具体培训项目上，要求企业要制定相应的年度培训计划，结合企业实际所需与相应的培训成本预算，以完善的年度培训计划为培训工作的成功落实奠定基础。

（四）落实完善的监管与评估

首先，在培训课程监管上，要求企业要制定完善的培训管理制度体系，在此基础上，根据培训课程开展的各个阶段制定相应的管理流程，制定监管各项指标，以实现对培训工作的全方位监管；其次，在评估工作上，要求要根据培训的具体内容对参与培训的人员进行考核与评估，可以采用四层评估方式来进行。然后综合监管与考核的结果进行及时的反馈与分析，找出培训工作所存在的不足之处进行及时的改善，以确保培训工作的开展能够切实提升企业人力资源的竞争实力。

总结：综上所述，面对当前激励的市场竞争形势，企业在谋生存、促发展的过程中，需要意识到人才这一核心竞争力是企业提升自身竞争实力、实现自身可持续发展的根本基础，因此，这就要求企业要落实完善的培训工作。将精细化管理思想融入培训体系的构建之中，能够确保企业在落实以人为本管理理念的基础上，制定完善、科学且规范的培训体系，进而为确保培训工作的成功落实奠定基础。

参考文献：

[1] 王丽静.基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.

[2] 蔡慧君.精细化管理在煤炭企业培训中的应用研究[D].安徽理工大学，2012.