口才实训总结范文
时间：2023-11-19 00:38:09
口才实训总结篇1
关键词：高职;工学结合;英语口译实践教学
高职英语口译实践教学是指有计划、有组织的英语口译实践性教学活动，是以培养学生的英语口译实践能力为核心内容的教学，它是高职院校特色兴校的保证和提高英语口译教学质量的根本，是培养学生英语口译实践技能和确保学生胜任英语口译工作的关键。高职工学结合英语口译实践教学指高职学生在企业进行口译实战与校内口译实践学习的结合。工学结合表明学生工作与学习两种行为之间的结合，体现了教育与经济、学校与企业、读书与劳作的有机结合，强调学校与企业的“零距离”，这是职业教育培养技能型人才的最佳模式。
一、高职工学结合英语口译实践教学面临的困境
为更好地了解高职工学结合英语口译实践教学的现状，以便展开客观全面的研究，笔者和高职院校部分英语口译教师探讨了工学结合英语口译实践教学的一些实际情况，并设计了调查问卷，还邀请了部分教师和学生对问卷涉及的相关问题进行了座谈。笔者结合调查问卷显示的汇总数据以及笔者与部分师生的座谈记录，具体分析了如下高职工学结合英语口译实践教学困境：
第一，教学设备短缺与场地不足。口译实践教学需要带有口译训练设备的交替传译室与同声传译室等专业口译训练室，大部分高职院校没有专用的口译室与口译训练设施，而只是使用普通的多媒体语音室来进行口译教学。
第二，校企结合不够。大部分高职院校没有充分利用企业的资源，没有实现校企合作，这就使学生不能将校内口译实践学习运用到企业工作中的口译实战，这对于学生口译能力的提高是一个巨大的阻碍。
第三，大班形式不符合口译教学的要求。口译教学不适合大班学习，大部分高职院校的口译课程的班级都有40个学生，这非常不适合口译任务的高精度要求。
第四，口译教学内容不具有职业性。大部分高职院校以普通的口译教材作为口译教学内容，没有以高职学生日后会涉及的工作领域为导向来选择口译教学内容，没有重点突出与学生就业领域密切相关的常用口译专题学习。
第五，口译实践教学形式趋于单一。大部分高职院校没有实行工学结合的口译实践教学，即校内口译实践教学与企业口译实战的结合，小部分高职院校即使实行了此教学形式，企业口译实战的时间也只占据整个教学过程的极其微小的一部分，如学生在一个学期的口译学习中只有一个星期的时间在企业进行口译实战。
第六，缺乏有效的译后评估总结。大部分高职院校的口译课程只是采取传统的考试方法考核学生的口译学习，缺少及时性与有效性，不能及时反映学生的口译情况以促使其提高口译水平。
二、高职工学结合英语口译实践教学具体实施的建议
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教学目标突出职业适应性
高职口译实践教学应以就业为导向，培养适合市场需求的应用型口译人才。相对于本科与研究生阶段的学生，高职院校学生的英语水平与综合素质较低，应降低口译人才培养目标，主要培养服务于一般层次的商贸、旅游和文化交流领域的口译人才。
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校企合作突出工学结合理念的导向性
注重学习与工作相结合的教学，以职业为导向，充分利用学校内外不同的教育环境和资源，有机结合以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作。高职院校近年来非常注重校企合作，建设校外实践基地，口译的职业特点迫切需要校企合作。高职院校应积极开发与建立校外口译实践基地，安排学生参加商贸、文化、科技等口译实战工作。校方可以与企业制订共同的教学计划、教学内容、教学评估方式等，并且校企之间可以共享人才资源，学校的教师去企业兼职口译工作，企业的口译人员来学校兼职口译教学。
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教学内容突出工作导向性
工学结合实践的教学内容要满足以就业为导向的岗位需要，可根据行业、企业需要的或校企共同制订的教学内容，通过多种渠道选取难度适中、紧扣时代的素材，如商贸口译专题素材、旅游口译专题素材与文化交流口译专题素材等，但同时也对文理贯通的百科知识有所涉及，以拓展学生的知识面，有助于学生融会贯通地运用各方面知识展开口译。
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教学形式突出情境真实性
工学结合英语口译实践教学的形式多样，提倡在课堂内实现口译现场情境模拟与在企业进行口译实战，最终达到培养学生口译职业核心技能和口译职业素质的目标。在课堂内实现各个口译专题的陪同口译模拟、交替口译模拟、会议口译模拟与同声传译模拟等，让学生以译员的身份进行口译模拟项目训练，使得学生具备承担企业口译实战的基本能力与素质，从而使工学结合实践教学的校内口译实践教学与企业口译实战成为一个有机衔接的整体。
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教学设施突出专业性
口译教学所需的硬件设施要到位，应配备专业口译室与专用的口译训练设施，提供因特网的上网设施，配备百科全书、翻译方面的专业书籍和报刊、科技及经贸专业参考书籍、各种专业字典和词典，以供教师参考和备课用，也可供学生在进行口译训练前作译前准备、语言进修、知识补充等。
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小班学习符合口译教学要求
口译任务的高精度要求需要学生接受高规格、高水准的培训模式，不宜采用大班教学。学生必须在口译训练中得到充分的口译实践机会，因此，小班教学才能确保口译实践教学的质量。
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搭建校企口译网络平台
学校与企业共同建立口译主页与论坛，在主页上提供丰富的口译资源，供学生下载学习，师生与企业可以在口译论坛里讨论口译知识与交流信息。
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建设工学结合口译实践教学团队
建设一支具有特色、行业认可的高职工学结合英语口译实践教学团队。可以邀请口译自由职业者和专职译员加入师资队伍，作为兼职或客座教师;也可以邀请其他高校的优秀口译教师作为兼职教师，并且本校的口译教师也可以到企业兼职口译工作，积累口译工作经验。
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工学结合口译实践教学的译后评估总结
评估总结是口译教学中不容忽视的环节，是对口译能力与效果的评判和检验。一般而言，口译评估应包括学生自评、小组成员评价、企业评价与教师总评，分别从信息传递、语言使用、译文表述及综合素质对译员的口译质量加以评定。评估的合理设计可以在口译训练中起到指挥棒的作用，可以更加客观科学地评价学生的口译水平。在技能训练、专题学习、项目模拟、口译实战结束后，学生自己、小组成员、企业与任课教师对现场表现进行评估与总结。
参考文献：
[1]王俊华面向市场的口译教学[J]西安外国语学院学报，2003（04）：27―30.
口才实训总结篇2
论文关键词：高职；国际贸易实务；实训
我国从2001年加入WTO后，对外经贸活动更加活跃。近年来，随着我国外贸经营权的进一步开放，外贸规模不断扩大。2002—2008年，进出口总值以年均25．9的速度增长。2008年货物进出口总额179921．5亿人民币，出口总额100394．9亿，进口总额为79526．5亿，进出口总额占世界比重超过了8％。2009年我国进出口贸易由于受经济危机影响，全年进出口贸易负增长20％。据中国网报道，在”2010年《经济蓝皮书》暨中国经济形势分析与预测研讨会”中，专家预测2010年中国进出口总额有望恢复到08年水平。外贸业务的发展，导致对外贸人才需求大幅度增长。据重庆《时代信报))2008年报道，外贸专业人才缺口5年内将达到百万。而外贸人才主要的需求集中一线业务人员，尤其集中于外销，单证，报关三项岗位上。
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)指出；”人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化；积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”。根据高职国际贸易专业人才培养目标的定位，主要是培养高素质职业应用型人才，实训教学在高职国际贸易人才培养中的地位越来越重要，对学生职业能力，职业素质的培养起着举足轻重的作用。
一、高职国际贸易专业实训教学现状及存在的问题
随着高职国际贸易人才培养模式的改革，实训教学越来越受到重视，目前在很多高职院校的国际贸易相关课程中已经占据了相当的课时比例，但在实训教学实施中仍然存在诸多问题：
(一)实训教学师资薄弱。从师资的来源上看，从事实训教学的师资大都来自应届毕业生，缺乏一线工作经历和过硬的专业技能。虽然部分院校也邀请了企业兼职教师，但缺乏对兼职教师作用的深入认识，聘任方法简单，其作用或流于形式，或仅仅是邀请讲座。从教师的职业能力上看，拥有职业资格证书的教师少。北京高职教育教学质量检查组曾对北京14所高职班学点进行调查统计，结果表明：教师中平均只有25．75％的人获得职业资格证书，而下厂实践过的仅占23．3％。所谓”管中窥豹，略见一斑”。
(二)缺乏综合性的实训。国际贸易业务是一项综合性业务，涉及到市场调研、产品推广、函电往来、商务谈判、合同订立以及单证制作、租船订舱、报关报检、结汇办理、#-1~15核销等诸多业务环节。实训课程的开展，必须依托于综合性的实训平台。目前大多数高职院校实训主要以单项业务训练为主，如通过建设商务谈判模拟室，主要用于模拟谈判，模拟协议签定，进行礼仪训练等；或者建设国际贸易模拟实训室，主要进行网上函电往来和外贸单证制作的训练。也有通过引进外贸软件，模拟整个业务操作过程，进行网上业务操作训练。但总的来看，学生综合业务能力的训练少，对综合业务完成中外贸人才必须具备的基本职业能力，即人际沟通能力和组织协调能力的训练更少。
(三)实训教学模式有待于创新。E1前的实训方式，主要有案例教学，邀请讲座，学生外出参观，实训室通过运用外贸软件分角色进行业务流程模拟操作的方式。前三种方式，实质学生听得多，看得多，操作少。后种方式，从注册自己的公司、开立独立的账户、查询各类贸易信息，并开展谈判、签约、履约、结算等活动，学生都通过国际互联网在虚拟环境中完成，虽然有利于学生熟练掌握整个业务流程，提高学生对外贸业务的流程的熟悉程度，方便训练业务操作职业技能，但整个实训方式过于简单而抽象，学生缺乏与人的交流，对物的感性认识，即缺乏真实性，情景性。
(四)实训教学缺乏评价机制。体现为：一方面，学校普遍缺乏对教师实训课程教学过程的督导与评价机制。许多高校对教师评教采取课堂教学听课法，但主要以听理论课为主，对教师的实践职业技能课，在教学组织，技能传授等方面缺乏现场观察与评价；另一方面从教学效果的评价来看，现有的国际贸易实务课程考核，主要还是以采取传统的”一份试卷论成绩”为主的方式，形式封闭，静态，缺乏真实性和情景性，缺乏对实训学习效果的评价和考核。究其原因，一是对实训教学重视还不够，二是与高职人才培养模式改革相适应的国际贸易课程的改革仍未得到深入系统的解决，课程评价的改革还没有配套进行。
二、高职国际贸易专业实训教学的探讨
(一)强化实训教学师资队伍。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人才、管理人才、高级操作技能型人才、高技能型服务人才来校做兼职教师，采取全日制或半脱产型灵活聘任制度，除了讲座、开展学术交流、介绍最新生产技术发展动态外，对实训课程担任一定课时量，对学生进行职业技能的全面指导。
(二)建设综合性实训平台。目前也有不少高职院校通过校企合作的形式，设有校外实训基地，利用实训基地通过顶岗实习，进行综合实训。但在实际操作中存在诸多困难，一是外贸专业特殊性，一家公司接受实习的人数有限，一般一家公司只能接受6名学生进行实习，而可供实习的外贸公司的数量本身也有限；二是出于保守商业机密的需要，外贸公司实习实质也是走马观花的多，看的多，做的也是简单业务。再加上外贸业务本身周期长，环节多，很少有学生跟完一笔完整的业务。因此，学校可考虑建设集外贸公司、银行、检验、海关、船务、保险等辅助机构为一体的综合性模拟实训基地，在学生通过软件模拟实训掌握了基本业务流程基础上，以真实的情景模拟方式进行综合实训。
(三)实训模式创新。本着既注重学生专业能力培养，又注重学生综合素质培养的目的，在实训教学中引入场景模拟实训教学模式，增强学生实训的情景性和对物的感性认识，并通过场景模拟，提高学生的应变能力。从实训室的建设和布置上，尽可能地体现出场景性，如在商务谈判实训室，可以以展厅的方式布局，分多个不同的商品展厅，以实物来呈现，如出口的手工艺品，各种中国丝绸服装。各小组以不同的商品为对象，在不同的展厅通过布置的谈判桌来实现磋商谈判。从教师的教学中来看，从业务知识学习环节开始，以实物来作道具进行教学。如介绍商品品质，规格章节，以本地区主要出口商品实物为原型进行展示和讲解；在介绍报关章节，安排参观海关。并在软件仿真模拟实训之后，通过综合性场景模拟实训平台，学生模拟具体的公司职位人员，以该职位人员的身份从事相关业务活动。在整个业务处理过程中，涉及的交易物品，单据，均以真实的情景呈现。最后再安排学生进行社会实习。
(四)将实训教学与职业资格证书的认证考试有机结合起来。职业资格证书是学生职业能力的体现，更是学生就业应聘的必备能力证书。目前的企业招聘，均要求应聘者持有职业资格证书。而据统计，上海持有全国通用的《报关员资格证书》的不到1万人，重庆拥有持证报关员仅3000多名，远远无法满足企业的用人需求。因此，在实训教学中传授的知识，技能点与职业资格证书中对职业素质能力要求点很好对接起来，如将外贸单证实务课程的实训教学与单证员考试结合，将商务英语课程的实训与剑桥商务英语等级考试相结合。实现学历教育与资格认证的完美结合。
(五)提高对实训教学的重视。这种重视不仅仅体现为增大实训课耐在实务课程教学中的比重，更要注重对实训教学过程教师技能传授与实训教学效果的评价。并相应地实施课程评价改革。课程评价是指根据一定的标准和系统的信息对特定课程产生的效果产生的效果所做出的而价值判断，是促进课程不断改进和发展的反馈调节系统，是课程建设和发展的重要动力。对提高课程教学质量，进一步优化课程体系结构，促进专业人才培养目标上起着举足轻重的作用。因此，应当将学生的实训参与状况，实训任务完成效果纳入学期考核中，增大实训考核比重。通过对课程评价体系的改革，来突现出实训教学的重要性，也达到提高学生对实训环节的重视程度。
口才实训总结篇3
关键词：一体化教学 口头表达能力 人才培养
职业教育是培养技能人才的摇篮，而口语表达能力又是技能人才必备的基本技能。无论是在工作中，还是在日常的生活交际中，口语表达能力都已经成为决定一个人生活及事业优劣成败的重要因素。因此，我们在关注培养学生专业技能和知识的同时，必须关注学生口语表达能力的培养。
为此，在进行专业一体化教学的同时，考虑学生的自身需求，将专业知识和技能的学习与口语表达能力训练很好地结合起来，做到相互促进，相互提高，从而为学生的职业生涯和人生打下良好的基础。在进行一体化教学设计的时候，将学生口语交流能力的培养与课程的教学目标统一起来，合理设计，做到训练手段和方式生动活泼，有声有色，以便让学生自觉投入到课程的整体进程当中。 从而更加充分地实现职业教育培养合格技能人才的目标。
一、口头表达能力对于技能人才培养的重要地位和作用
技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。技能人才主要包括取得技工、技师及其他相应水平或拥有各种技能的人员。各级各类职业职业学校是培养技能人才的主要基地，担负技能人才培养质量的重要职责。口头表达能力对于技能人才而言意义重大，是最基本的技能之一。
1.口头表达能力是技能人才标准的要求
技能人才的定义要求技能人才必须满足生产和社会服务的双重属性，必然与社会生产和生活过程紧密连接，因此要求学生必须除了具娴熟的操作基本操作技能以外，还必须具备良好的社会沟通能力以及口头语言表达能力。
在国家各类职业技能人才标准中，也都对各类人才的标准明确规定。如《机修钳工国家职业标准》中其职业能力特征中规定该类人才应具有一定的学习、表达和计算能力。因此，技能人才口头表达能力的培养是十分重要的。
2.口头表达能力是技能人才应聘的必备技能
技能人才培养的最终目的是服务社会，而进入社会的必经途径就是企业的面试和选拔。在面试和选拔的过程等中，应试者成功地介绍和推销自己，离开良好的口头表达能力是不可以想象的。因此，造为一个合格的技能人才，必须具备良好的口头表达能力。
3.口头表达能力是技能人才进行技术学术交流的必备手段
现代社会科技发展日新月异，技能人才在服务社会的过程中，必然面临知识与技能的不断更新和同行间的技术交流与沟通。在此过程中，准确的信息表达和分析是非常重要的，也是技能人才必备的基本技能之一。
4.口头表达能力是技能人才构筑良好社会关系的必备技能
技能人才是服务于社会的，也必然生活在广阔的社会之中。在此过程中，与人交流及团队合作都需要良好的沟通能力。建立良好的人际关系也是技能人才服务社会和生活在社会之中的前提。在此过程中，一个表达能力头头是道的社会成员应该是大家欢迎的，也是构筑良好和谐社会的基本技能。
综上所述，对于技能人才，无论是在专业工作之中，还是在应聘求职、技术沟通、专业交流等过程中，都需要良好的语言沟通能力。必备的口头表达能力显得是那么的重要。因此，在我们的教学过程中，应该把培养学生口头表达能力作为我们重要的教学任务之一，特别是在一体化教学过程中，教师的教学与学生的学习实践过程是有机的统一体，更应该把提高和锻炼学生的口头表达能力与教学设计过程统一起来，实现在教学过程中努力提高和锻炼学生的口头表达能力。
二、口头表达是学生参与一体化课程教学过程的重要方式
口头表达不但是技能人才必备的基本技能，也是学生参与一体化课程教学过程的重要方式。
一体化课程是将理论教学和实践学习结合成一体的课程，它的核心是“理论学习与实践学习相结合，促进学生认知能力发展和建立职业认同感相结合，科学性与实用性相结合，符合职业能力发展规律与遵循技术、社会规范相结合，学校教学与企业实践相结合”。学生通过对技术（或服务）工作的任务、过程和环境所进行的整体化感悟和反思，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观学习的统一。
归根结底，一体化课程是交互是学习过程，教学过程需要学生的充分参与。参与的方式多种多样，但是应用最多的就是学生的诸如“口述”“复述”“回答问题”等口头参与方式。
在整个一体化的教学过程中，学生的实际操作与口头表述所占整个教学时间的比例不会少于三分之二。教师在授课过程中，会经常要求学生进行知识点和技能点的总结和表述，以检验学习的成果，提高学生的学习效果。因此，口头表达是一体化教学过程重要的学生参与教学的方式，是课程高效推进，教与学之间重要的桥梁和纽带。
三、口头表达能力训练与一体化教学环节的结合方式
正是认识到了口头表达与一体化教学之间的重要联系和内在的关系，笔者在进行一体化教学过程中，充分考虑各个环节的授课过程中对学生口头表达能力的培养与锻炼，将一体化课程的授课过程与学生的口头表达能力培养有机的联系起来，既实现了课程要求的知识和技能训练学习的目标，也实现了学生口头表达能力的锻炼，同时提高了课堂学生的参与度，活跃了课堂的气氛，增长了学生的才干。下面，就结合《气压表外壳模型组装自动化生产线机械手站电气装调》一体化课程的教学过程来说明两者是如何有机地统一在一起的。
1.原则
在进行一体化教学过程设计的时候，为了强化学生口头表达能力的训练，每个环节都遵循如下原则。
一是教师是一体化课程进行的导演，掌握课程整体进程，而学生始终是参与授课过程的主体，课程的教学内容是围绕学生来展开的。
二是一体化课程知识的学习采用学生自学或者教师讲解的方法，之后要大量的要求学生进行口头的复述和讲解，以求达到学生的真正理解和掌握知识。
三是一体化课程技能的训练过程一般采用教师示范，或者先行进行视频观看、教师讲解要点，之后学生进行实际操练。此时，要大量地要求学生进行口头的描述，如操作过程的步骤、要点等等。
四是一体化课程口头训练要涉及每一位学生，大家都要有参与的机会，都有展示自身才华的机会；整个一体化授课过程的不同环节可以采取不同的方式，教师讲解与学生口头训练的时间可以根据授课的要求自由调整。
2.以“接受任务教学活动”为例
下面，以《气压表外壳模型组装自动化生产线机械手站电气装调》教学任务的“接受任务教学活动”为例，来说明不同的教学环节如何设计口头训练的过程。在课程的进行过程中，要着重设计教学过程与口头表达能力的提高的训练过程。
（1）安全教育和5S管理教育环节。
这个过程需要约10分钟。教师先进行必要的讲解，之后的过程全部都是学生的口头参与过程，直接要求每组的各2名学生在座位上进行通则的大声朗诵训练。以此来强化学生的安全认知。朗诵训练的内容如下。进入实训室穿好实训服装，穿绝缘鞋，不可大声喧哗，排队进入实训室；严格遵守操作规程，注意防止设备对人身的伤害。还要正确使用工具，不得使用工具打闹，不得损坏工具；在教师指导、监督下通电、试车；实训完毕，必须切断所有电源，整理好实训设备和工具；值日生打扫完毕实训室的卫生后方可离开；学生撤离时，按规定路线撤离，做到安全撤离实训室；爱惜实训设备，实训完毕整理好实训设备。
完成上述过程后，教师进行该次课安全注意事项强调，教师结合机械手站电气装调，讲解安全注意事项。之后，为了强化学生的安全认知和了解学生的理解情况，请每个小组选出1名代表进行小组安全员讲话，这也是一个口头训练的过程。
要求讲话的学生要来到所有学生的前面，站好，面向大家。讲话的学生会从其自身的角度出发，讲解其对教师讲话的理解和自己对安全事项的认知，这一过程非常有效地锻炼了学生的语言组织和表达能力，特别是当众讲话的能力。
（2）复习环节。复习环节需要5分钟，也是对学生进行口头表达能力锻炼的好机会。在授课时，根据课程要求，对学生提出1～2个问题，要求学生进行口头的回答。如提问“机械手与普通人的手相比较，有何优势？”“机械手主要的应用场合有什么特点？”要求两名学生进行口头回答。
（3）识读任务书环节。识读任务书环节培养学生的快速阅读和语言的概括与表达能力。首先是识读任务书环节，要求学生在阅读任务书5分钟后，用简练的语言描述教学任务的时间、地点、人员及事件的具体要求。这一环节充分训练了学生的概括和思维能力，并通过让学生进行口述的方式，训练学生的口头表达能力。
（4）《机械手手册》资料学习环节。一体化课程要求学生学习资料的环节是非常普遍的。在这样的环节中，要求学生先自主学习相关的资料，然后要求学生用简洁的语言描述材料的主要内容，并说明机械手站的主要功能，同时填写工作页。
此环节每个小组都要推选一名代表，按照要求来口头说明机械手的主要功能。此环节用时15分钟，其中查阅资料的过程需要5分钟，学生口头回答需要10分钟。
在了解机械手的主要功能后，通过观看气压表外壳模型组装自动化生产线工作过程及机械手站工作过程视频的方法，以小组为单位，要求小组代表口头回答问题，并填写工作页。此环节用时15分钟，其中观看视频过程需要5分钟，学生口头回答需要10分钟。
此过程亦可以按照学生先讲，教师纠正，学生再讲的方法，这样更加可以强化学生的表达，增强学习的效果。
在整个教学过程中，这样的教学环节我们都可以按照下图所示的流程进行教学过程的设计。这样的设计过程实现了学生参与教学过程的最大化。教学过程是生动、活泼的，教学效果也是非常有效的，学生的知识、技能和语言表达能力在反复的训练中都得到了显著的提高。
（5）课程的总结环节。此环节是整个课程的中心环节，大概用时10分钟，主要用于检验整个课程的教学效果。在这个阶段，主要的教学过程都是要求学生进行口述，将本节课的主要内容进行口头复述。如果学生能够按照要求将全部教学内容涉及的知识点和及技能点全部熟练地讲出来，那么我们可以有确切的把握说学生已经掌握了我们的全部授课内容，而且是真的掌握了。
这个过程非常有效地锻炼了学生的增和概括能力和口头的表达能力，而且强化了学生对于本节课主要内容的理解和记忆，能够收到事倍功半的效果。
当然，在要求学生进行复述的时候，由于学生的理解能力各不相同，口头表达的能力水平各不一样，不可能要求学生做到尽善尽美。在教学时，也不需要求学生达到过高的水平，只要认真的按照教师的要求去积极的思考、参与，总结的内容可多可少，逐步加强锻炼后，学生归纳和总结的能力应该会越来越好。这就达到了预先设定的口头表达能力的训练的目标。
例如在该节课程课程中，我们要求学生总结机械手站系统的主要功能及控制要求和机械手站系统主要结构名称。按照每个小组抽取一名学生进行复述，通过这样的方式，基本上达到了对课程教学内容进行总结和归纳的目标，同时，也实现了锻炼学生语言表达能力的目标。
四、实践结果对一体化教学过程的促进作用分析
口头表达的过程也是学生思考的重要过程，语言的组织和思维过程是同步进行的。如果学生能够用自己的语言将所学到的知识和技能描述出来，说明该学生已经掌握和理解了相关的内容。这一过程是直接的尺子，具有以下几个方面的作用。
一方面可以明确判断学生对知识和技能的掌握情况，同时也可以明确判断教师所讲授的知识和技能学生的理解情况，能够直接判断该节课的授课效果，能够促进学生对相关知识和技能的理解。除此以外，贯穿大量口头训练的授课过程形式上是非常生动活泼的，学生也乐意参与其中，并克服了以往在学习时的精力不集中的毛病，使他们的精神始终集中在整个教学过程，认真参与学习的风气也会得到进一步的提高。
再有就是增强了学生参与一体化的教学的积极性。在整个教学过程中，大家积极参与课堂，互相评价，互相学习，互相提高。在一种良好的学习氛围中，学生的各个方面的能力都得到了迅速的提高。
五、进一步改进方式方法的考虑
为了实现一体化课程与提高学生语言表达能力的有机统一，需要精心设计教学的各个环节，对需要口头表达的内容进行更加精细化的设计，对需要达到的效果也要进行预先的评估，做到有的放矢。这样的训练效果会更加的显著。
为了充分调动学生参与课堂教学，参与回答问题及参与口头训练的热情，需要任课教师进一步加强引导，调动各种积极因素，能充分利用各种手段激励学生的参与热情。在教学过程中，可以采取一定的激励手段，如根据学生的参与度进行一定的分数奖励、一定的物质奖励，或者是在所有学生面前的热情的赞扬等，都可以对学生的参与热情进行有效地激发。
学生是一体化课程教学的主体，任课教师要充分认识到这一点。教师的作用是导演，要充分的调动学生，充分发挥学生自主学习的能动性，让他们根据已有的知识，大胆地说出所学到的新的知识和技能。这样对学生的学习必将起到非常大的促进作用。
教师应该相信学生的潜能是无限的。作为教师，应该在教学过程设计好各种情镜，让学生自觉进入角色，做好演员并参与其中。特别是在进行口头语言能力的训练时，教师要使情节妙趣横生，学生才能够演得好，自然而然地提高自身的综合素质。
为了增强学习的乐趣，在进行一体化教学时，要增加乐趣性，采取多种多样方式，使课堂生动活泼。教学时最好分组学习。在进行提问和回答问题的过程中，各个小组学生之间可以进行互相比拼和竞争，互相取长补短，形成良性互动，这样，教学的效果和口头语言训练的效果都会大大的增强。
另外，任课教师应注意把控教学过程的整体节奏。任课教师应该具备这样的观点，在一体化授课过程中，教师的讲解不是课程的主体部分，学生的自主学习，如主动口头回答问题、主动口头参与分析、口头总结课程的各种知识和技能等，这才是课程的主体部分。
总之，精心的设计一体化的教学过程，各个环节都让学生充分的参与，特别是口头的参与，努力为学生创造一个宽松、生动、乐趣丛生的口头语言训练的氛围。让大家在快乐的教学过程中，口头语言的表达能力得到快速的提高。
口才实训总结篇4
*港现有技术工人3329人，占在岗职工总数的35%，高级技工982人，技师182人。多年来，*港始终坚持人人都可成才的人才观、德才兼备的育人观、谁能干谁干的用人观，德为重、信得过、靠得住、能干事的选人观，积极构筑有利于技能人才成长和发挥作用的教育、分配、用人机制，加大技能人才培养力度，形成了以培训、考核、使用、待遇相结合的职业技能培训和开发体系，形成了人才辈出的可喜局面，为*港建设成为长三角和环渤海湾之间重要的区域性国际枢纽港、集装箱干线港；连接南北、沟通东西的现代化综合运输枢纽；面向东北亚、辐射中西亚的窗口和区域性国际物流中心提供了强有力的智力支持和人才保证。
一、有一种培养技能人才的全新观念。一是育才先行。港口局党组清醒地认识到，作为一个新型设备多、科技含量高、更新换代快的单位，港口要发展，育才须先行，消极等靠不是上策，敢想敢干才有出路。几年来，港口系统积极开展“学习高科技、驾驭新设备”等活动，并主动与设备研究生产厂家协作，采取“送出去学、请进来教”等办法，逐步扭转了人才短缺、设备等人才的被动局面。二是借梯上楼。*港先后借助港口培训中心、职业技校等师资力量，创建了多个教育基地，实行共建共育。采取与武汉等水运学校联合办班，港口集团、各分公司、基层队分别开办夜校和补习班等形式，区分层次，组织全体技工人员进行学历升级系列教育和培训，形成了课堂、基地、院校“三位一体”的联合育人格局。三是登高望远。坚持提高一级抓培训，把高级工当技师训，把技师当高级技师训，并依次类推升格；对不同单位、不同岗位、不同专业的技术工人，通过交叉培训、换岗锻炼的方法，搞好素质能力补差；发挥技能人才密集的优势和尖子人才的“酵母”作用，组织职工进行新设备的“网上操作”、“网上维修”等知识的探索和实践，有力促进了人才培养层次的提高。
二、有一套培养技能人才的政策措施。
政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。
（一）完善制度体系，提供培训保证。
05年以来，*港经历了一个跨越式发展时期，港口总体规划报批完成、疏港道路紧张施工、专业码头陆续开工建设，新设备、新技术、新操作方法的不断应用，使港口生产模式已由劳动密集性转变为技术密集型，技术工人的素质已经远远满足不了港口国际化、专业化、信息化发展的需要。面对这一新形势，港口系统干部职工充分认识到造就一支高素质的技工队伍是关系到港口发展的大事，把抓好技能培训工作，提升技术工人素质作为增强港口核心竞争力的重要工作来抓。港口成立了工人技术业务考核委员会，负责抓培训和考核工作。抽调了政治素质强、业务素质高的人员成立考核办公室，负责整个港口的培训和考核的具体工作。港口集团各分公司、基层队也分别成立工人技术业务领导机构，负责本单位技术工人的日常培训和考核工作。建立健全了三级技能培训网络。
为使技能人才培训工作进一步制度化、规范化，港口充分利用ISO2000环境质量体系认证和国家质量管理奖评审的机遇，将港口的培训五年规划和年度计划细化到月度计划，并将总体目标分解、转化为员工的具体目标。先后制定、完善了《关于加强后备人才库建设的意见》、《技术工人职业资格年审试行办法》、《技术工人技术津贴试行办法》、《新增技师培训和一专多能培训考核办法》等多个员工培训制度，使港口的职工培训工作有章可循、有法可依。同时，为确保各项政策落实到位，港口局把各单位的职业技能培训工作纳入年度工作目标考核范围，定期进行检查通报，保证了培训工作的有序进行。
（二）创新有效载体，提高培训效果。
一是抓好教材开发。为了便于技能培训工作的开展，东泰公司将原有的7个港口专业工种细化为22个，并结合生产实际，专门组织、抽调一批专业人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲等内容，结合港口实际编写了港口专业工种中、高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量进一步得到了提高。
二是合理配置培训资源。随着港口生产专业化分工越来越明确，我们依靠各分公司，充分发挥他们的各自技术优势，成立了以分公司为基础的专业化培训基地，在每年技术工人考核前，分批组织重点培训，将技术工人日常所学的专业知识进行理顺提高。东联公司是集团最大的杂货公司，流动机械最多，整体技术水平较高，拥有一支唐艳、王永进式的理论知识扎实、实际操作能力过硬的专业技术人员队伍，我们充分发挥东联公司这一优势，将流动机械培训基地设在该公司，负责港口集团该工种技术工人考前强化培训。
三是加强技术工人的技能培训。为保证培训工作在基层得以顺利开展，我们在港口范围内实施了“四个一”工程，即：“每周一题”，由各基层队结合生产实际和机械设备的特点，以技术问答的形式，每周对技术工人进行考试，考题由浅入深、由简到繁、循序渐进；“每月一卷”，各基层队每月对全部技术工人进行技术考试，考试形式结合培训情况制定答卷或人为制造“故障”现场排除，考试成绩同职工年终评比挂钩；“每季一会”，每季度召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题进行研究；“每年一评”，对技术工人资格考核和工人技师评聘工作，每年进行一次考核评比。“四个一”工程的实施为提高技术工人整体素质创造了良好的条件，保证了技术工人培训率达到100%。
四是加强一专多能培训。现代港口的生产岗位已打破操作工人与技术人员的界限，要求技术工人必须具备一定的综合技能水平，既要会使用，也要会修理，同时还需具备一定的技术革新能力。因此我们把培养生产需要的复合型技术工人作为技能培训的重点，由原来单一工种培训向一专多能培训，即一人多岗、一岗多能，侧重于技术操作和革新能力的综合提高。在具体的培训工作中我们注重专业知识的渗透与结合，注重专业工种的纵向发展和延伸，注重新技术、新工艺的开发与使用，鼓励技术工人跨机型、跨工种学习技能，并在分配、待遇上予以倾斜。目前，港口系统大约有15%的技术工人获得第二技能国家职业资格证书，极大地提高了设备和人力资源利用率，降低了人工成本，进一步增强了港口的竞争力。
五是组织职业技能竞赛。通过举办各种类型的技能竞赛，在全系统形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。参加以高级技能为标准的市级技能竞赛，获前三名的选手可授予“*市技术能手”称号，并可破格申报技师职业资格评审，获第一名的选手作为市“五一劳动奖章”评选候选人，在竞赛中应知、应会均合格的选手颁发高级职业资格证书。按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可破格申报技师职业资格评审。
（三）强化技能考核，提升培训质量。多年来，我们始终把考核作为对港口系统培训工作实际效果和技术工人整体素质的检验和提高的有效手段，不走过场，力求实效。着重把好三关：
一是技术工人上岗前的“入门关”。在新工人招收中我们变招工为招生，所需人员全部从院校相关专业的应届毕业生中招收，专业对口并持有双证的要进行岗前安全生产、劳动纪律和技术培训，经考核合格的择优上岗，不合格的不录用；专业不对口的进行理论和实际操作培训，在考取职业资格证和操作证双合格后方可录用，从而保证了新生技术力量的基础素质。
二是把好在岗人员的“提高关”。港口每年组织一次全体技术工人参加的资格考核，考核分为理论、实际操作、劳动态度与劳动贡献三部分，始终采取封闭出题和阅卷，并严格考试纪律。同时将每年的资格考核工作与推行职业资格证书工作相结合，对无证或需要升级的技术工人进行职业技能鉴定，合格者由*市发放国家中、高级职业资格证书。结合港口生产实际，制定了《职业资格年审试行办法》和《工人技师管理办法》，每年在高级技术工人中进行一次技师考评，合格者聘任为技师，享受相应津贴待遇。为鼓励高级技术工人进行传、帮、带，港口还开展了师傅带徒弟活动，签订《师徒合同》根据带徒的实际效果，每带一名徒弟给予师傅给予一定金额的补贴，较好地解决了老同志不愿带徒的现象。
三是把好技术队伍的“更新关”。按照《工人技师管理办法》的要求，我们每年对技师进行一次德、能、勤、绩的全面考核，突出对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，考核不合格人员，不予上岗。一般技术工人连续两年资格考核不合格则撤离技术岗位，进行培训，经考核合格后方能上岗。
三、有一颗培养技能人才的拳拳爱心。一是诚心招才。自觉把引进人才当作义不容辞的责任，时时处处做有心人。各大院校毕业分配前，及时派人前去挖掘人才；外出开会、集训、参观时，不忘发现和引进人才，在政策允许范围之内，利用特殊方式招贤纳才。二是公心用才。严格按公开、公平、公正的用人原则，重德才、看发展，重公论、看实绩。建港指挥部爆破专家高兆福，港口集团破格将他提到领导岗位，并从资金、设备、技术和人才上予以扶植，使他在新的舞台上大显身手，带领大家先后取得了爆破挤淤法、真空预压法等科技革新成果，先后荣获交通部科技英才、江苏省“333工程”学术带头人、江苏省有突出贡献的中青年专家、*市专业技术拔尖人才等诸多称号。三是热心护才。港口集团党委领导经常了解职工遇到的实际困难，每年都要集中财力为一线职工办几件实事。对有各种专长的技能人才，在资金补助、生活待遇等方面给予特殊照顾。四是苦心留才。为把人才留住，港口先后制定了很多优惠和激励措施。一是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。对有突出贡献的技师、高级技师每三年评选一次，对技术能手每年评选一次，当选者按《*市高技能人才评选奖励办法》的有关规定，给予表彰和奖励。对在市级职业技能竞赛中获得前3名、省级职业技能竞赛中获得前6名的选手可破格晋升技师或高级技师职业资格。二是建立职工岗位技能工资制度。根据职工技能水平和实际工作业绩，在工资待遇方面向技术岗位和生产一线的技能人才倾斜。对从事国家公布就业准入工种的在岗技术工人，具备高级工及其以上职业资格证书，并被单位聘用在相应技术工种岗位上的技术工人，给予80-160元的经济补助；在市级职业技能竞赛中获得“技术明星”称号的，月度技术津贴标准增加100元；在省部级、部级职业技能竞赛中获得“技能大奖”或“技术能手”称号的，月度技术津贴标准增加200元、300元；经培训取得技师资格证书的，由集团和单位共同给予个人一次性奖励（技师1000元，高级技师4000元）。这些政策的实施极大地调动了技术工人学技术、提高技能的积极性，目前，*港共有8名同志补评为省、部级技术能手，6名同志被授予“*市技术能手”称号。
四、有一个培养技能人才的良好环境。*港口系统特别注重下功夫营造良好的育人环境，使职工时时受到鞭策，处处受到熏陶，经常受到激励。一是目标牵引。在制定谋划港口建设发展时首先规划育人工作，每年都要逐级理思路、搞计划、定措施。并建立完善了党委负总责、主官亲自抓、机关合力管的责任机制，定期分析形势，经常检查督导，跟踪抓好落实。二是领导带头。港口系统领导身体力行、自我加压、带头创新、自觉以模范行为影响和感召全体职工不断创新创优，树立岗位成才的理念。三是广造舆论。依托宣传版面、港口网站、*港报、*港文集、*电台、电视台、报社等舆论工具，大张旗鼓地宣扬了高兆神速、唐艳等先进典型和技能人才的先进事迹，营造了“人无我有、人有我强、人强我精”和“在本职专业技能上求精、在相关专业技能上求通、在科技理论
着眼建设现代化港口大力培养高技能人才
臧玉臣王保斌
*于*年的*港地处我国沿海脐部，黄海海州湾西南岸，现为新亚欧大陆桥东桥头堡，是全国二十五个沿海主要港口和十二个区域性主枢纽港之一，江苏省最大的海港。港口现有生产性泊位35个，其中万吨级以上泊位29个，年设计吞吐能力4177万吨，最大散货泊位15万吨级、集装箱泊位7万吨级，主要经营集装箱、煤炭、矿石、散杂货、液体化工等各类进出口货物的装卸服务和国际客运服务。*年完成货物吞吐量7232万吨，集装箱130万标箱，集装箱吞吐量居全国前十位。
*港现有技术工人3329人，占在岗职工总数的35%，高级技工982人，技师182人。多年来，*港始终坚持人人都可成才的人才观、德才兼备的育人观、谁能干谁干的用人观，德为重、信得过、靠得住、能干事的选人观，积极构筑有利于技能人才成长和发挥作用的教育、分配、用人机制，加大技能人才培养力度，形成了以培训、考核、使用、待遇相结合的职业技能培训和开发体系，形成了人才辈出的可喜局面，为*港建设成为长三角和环渤海湾之间重要的区域性国际枢纽港、集装箱干线港；连接南北、沟通东西的现代化综合运输枢纽；面向东北亚、辐射中西亚的窗口和区域性国际物流中心提供了强有力的智力支持和人才保证。
一、有一种培养技能人才的全新观念。一是育才先行。港口局党组清醒地认识到，作为一个新型设备多、科技含量高、更新换代快的单位，港口要发展，育才须先行，消极等靠不是上策，敢想敢干才有出路。几年来，港口系统积极开展“学习高科技、驾驭新设备”等活动，并主动与设备研究生产厂家协作，采取“送出去学、请进来教”等办法，逐步扭转了人才短缺、设备等人才的被动局面。二是借梯上楼。*港先后借助港口培训中心、职业技校等师资力量，创建了多个教育基地，实行共建共育。采取与武汉等水运学校联合办班，港口集团、各分公司、基层队分别开办夜校和补习班等形式，区分层次，组织全体技工人员进行学历升级系列教育和培训，形成了课堂、基地、院校“三位一体”的联合育人格局。三是登高望远。坚持提高一级抓培训，把高级工当技师训，把技师当高级技师训，并依次类推升格；对不同单位、不同岗位、不同专业的技术工人，通过交叉培训、换岗锻炼的方法，搞好素质能力补差；发挥技能人才密集的优势和尖子人才的“酵母”作用，组织职工进行新设备的“网上操作”、“网上维修”等知识的探索和实践，有力促进了人才培养层次的提高。
政策是导向，创新是动力，措施是保障，质量是关键。
（一）完善制度体系，提供培训保证。
05年以来，*港经历了一个跨越式发展时期，港口总体规划报批完成、疏港道路紧张施工、专业码头陆续开工建设，新设备、新技术、新操作方法的不断应用，使港口生产模式已由劳动密集性转变为技术密集型，技术工人的素质已经远远满足不了港口国际化、专业化、信息化发展的需要。面对这一新形势，港口系统干部职工充分认识到造就一支高素质的技工队伍是关系到港口发展的大事，把抓好技能培训工作，提升技术工人素质作为增强港口核心竞争力的重要工作来抓。港口成立了工人技术业务考核委员会，负责抓培训和考核工作。抽调了政治素质强、业务素质高的人员成立考核办公室，负责整个港口的培训和考核的具体工作。港口集团各分公司、基层队也分别成立工人技术业务领导机构，负责本单位技术工人的日常培训和考核工作。建立健全了三级技能培训网络。
为使技能人才培训工作进一步制度化、规范化，港口充分利用ISO2000环境质量体系认证和国家质量管理奖评审的机遇，将港口的培训五年规划和年度计划细化到月度计划，并将总体目标分解、转化为员工的具体目标。先后制定、完善了《关于加强后备人才库建设的意见》、《技术工人职业资格年审试行办法》、《技术工人技术津贴试行办法》、《新增技师培训和一专多能培训考核办法》等多个员工培训制度，使港口的职工培训工作有章可循、有法可依。同时，为确保各项政策落实到位，港口局把各单位的职业技能培训工作纳入年度工作目标考核范围，定期进行检查通报，保证了培训工作的有序进行。
（二）创新有效载体，提高培训效果。
一是抓好教材开发。为了便于技能培训工作的开展，东泰公司将原有的7个港口专业工种细化为22个，并结合生产实际，专门组织、抽调一批专业人员根据各工种国家职业技能标准、鉴定规范、教学计划、培训大纲等内容，结合港口实际编写了港口专业工种中、高级学习材料和习题集，使技能培训更具针对性，培训质量进一步得到了提高。
二是合理配置培训资源。随着港口生产专业化分工越来越明确，我们依靠各分公司，充分发挥他们的各自技术优势，成立了以分公司为基础的专业化培训基地，在每年技术工人考核前，分批组织重点培训，将技术工人日常所学的专业知识进行理顺提高。东联公司是集团最大的杂货公司，流动机械最多，整体技术水平较高，拥有一支唐艳、王永进式的理论知识扎实、实际操作能力过硬的专业技术人员队伍，我们充分发挥东联公司这一优势，将流动机械培训基地设在该公司，负责港口集团该工种技术工人考前强化培训。
三是加强技术工人的技能培训。为保证培训工作在基层得以顺利开展，我们在港口范围内实施了“四个一”工程，即：“每周一题”，由各基层队结合生产实际和机械设备的特点，以技术问答的形式，每周对技术工人进行考试，考题由浅入深、由简到繁、循序渐进；“每月一卷”，各基层队每月对全部技术工人进行技术考试，考试形式结合培训情况制定答卷或人为制造“故障”现场排除，考试成绩同职工年终评比挂钩；“每季一会”，每季度召开一次技术专题研讨会或设备管理现场经验交流会，对有关技术问题进行研究；“每年一评”，对技术工人资格考核和工人技师评聘工作，每年进行一次考核评比。“四个一”工程的实施为提高技术工人整体素质创造了良好的条件，保证了技术工人培训率达到100%。
四是加强一专多能培训。现代港口的生产岗位已打破操作工人与技术人员的界限，要求技术工人必须具备一定的综合技能水平，既要会使用，也要会修理，同时还需具备一定的技术革新能力。因此我们把培养生产需要的复合型技术工人作为技能培训的重点，由原来单一工种培训向一专多能培训，即一人多岗、一岗多能，侧重于技术操作和革新能力的综合提高。在具体的培训工作中我们注重专业知识的渗透与结合，注重专业工种的纵向发展和延伸，注重新技术、新工艺的开发与使用，鼓励技术工人跨机型、跨工种学习技能，并在分配、待遇上予以倾斜。目前，港口系统大约有15%的技术工人获得第二技能国家职业资格证书，极大地提高了设备和人力资源利用率，降低了人工成本，进一步增强了港口的竞争力。
五是组织职业技能竞赛。通过举办各种类型的技能竞赛，在全系统形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。参加以高级技能为标准的市级技能竞赛，获前三名的选手可授予“*市技术能手”称号，并可破格申报技师职业资格评审，获第一名的选手作为市“五一劳动奖章”评选候选人，在竞赛中应知、应会均合格的选手颁发高级职业资格证书。按高级工标准组织的技能竞赛，经市劳动保障部门确认后，应知、应会均合格的前三名选手，可破格申报技师职业资格评审。
（三）强化技能考核，提升培训质量。多年来，我们始终把考核作为对港口系统培训工作实际效果和技术工人整体素质的检验和提高的有效手段，不走过场，力求实效。着重把好三关：
一是技术工人上岗前的“入门关”。在新工人招收中我们变招工为招生，所需人员全部从院校相关专业的应届毕业生中招收，专业对口并持有双证的要进行岗前安全生产、劳动纪律和技术培训，经考核合格的择优上岗，不合格的不录用；专业不对口的进行理论和实际操作培训，在考取职业资格证和操作证双合格后方可录用，从而保证了新生技术力量的基础素质。
二是把好在岗人员的“提高关”。港口每年组织一次全体技术工人参加的资格考核，考核分为理论、实际操作、劳动态度与劳动贡献三部分，始终采取封闭出题和阅卷，并严格考试纪律。同时将每年的资格考核工作与推行职业资格证书工作相结合，对无证或需要升级的技术工人进行职业技能鉴定，合格者由*市发放国家中、高级职业资格证书。结合港口生产实际，制定了《职业资格年审试行办法》和《工人技师管理办法》，每年在高级技术工人中进行一次技师考评，合格者聘任为技师，享受相应津贴待遇。为鼓励高级技术工人进行传、帮、带，港口还开展了师傅带徒弟活动，签订《师徒合同》根据带徒的实际效果，每带一名徒弟给予师傅给予一定金额的补贴，较好地解决了老同志不愿带徒的现象。
三是把好技术队伍的“更新关”。按照《工人技师管理办法》的要求，我们每年对技师进行一次德、能、勤、绩的全面考核，突出对新知识、新技术、新设备、新工艺的培训，考核不合格人员，不予上岗。一般技术工人连续两年资格考核不合格则撤离技术岗位，进行培训，经考核合格后方能上岗。
三、有一颗培养技能人才的拳拳爱心。一是诚心招才。自觉把引进人才当作义不容辞的责任，时时处处做有心人。各大院校毕业分配前，及时派人前去挖掘人才；外出开会、集训、参观时，不忘发现和引进人才，在政策允许范围之内，利用特殊方式招贤纳才。二是公心用才。严格按公开、公平、公正的用人原则，重德才、看发展，重公论、看实绩。建港指挥部爆破专家高兆福，港口集团破格将他提到领导岗位，并从资金、设备、技术和人才上予以扶植，使他在新的舞台上大显身手，带领大家先后取得了爆破挤淤法、真空预压法等科技革新成果，先后荣获交通部科技英才、江苏省“333工程”学术带头人、江苏省有突出贡献的中青年专家、*市专业技术拔尖人才等诸多称号。三是热心护才。港口集团党委领导经常了解职工遇到的实际困难，每年都要集中财力为一线职工办几件实事。对有各种专长的技能人才，在资金补助、生活待遇等方面给予特殊照顾。四是苦心留才。为把人才留住，港口先后制定了很多优惠和激励措施。一是表彰和奖励有突出贡献的高技能人才。对有突出贡献的技师、高级技师每三年评选一次，对技术能手每年评选一次，当选者按《*市高技能人才评选奖励办法》的有关规定，给予表彰和奖励。对在市级职业技能竞赛中获得前3名、省级职业技能竞赛中获得前6名的选手可破格晋升技师或高级技师职业资格。二是建立职工岗位技能工资制度。根据职工技能水平和实际工作业绩，在工资待遇方面向技术岗位和生产一线的技能人才倾斜。对从事国家公布就业准入工种的在岗技术工人，具备高级工及其以上职业资格证书，并被单位聘用在相应技术工种岗位上的技术工人，给予80-160元的经济补助；在市级职业技能竞赛中获得“技术明星”称号的，月度技术津贴标准增加100元；在省部级、部级职业技能竞赛中获得“技能大奖”或“技术能手”称号的，月度技术津贴标准增加200元、300元；经培训取得技师资格证书的，由集团和单位共同给予个人一次性奖励（技师1000元，高级技师4000元）。这些政策的实施极大地调动了技术工人学技术、提高技能的积极性，目前，*港共有8名同志补评为省、部级技术能手，6名同志被授予“*市技术能手”称号。
四、有一个培养技能人才的良好环境。*港口系统特别注重下功夫营造良好的育人环境，使职工时时受到鞭策，处处受到熏陶，经常受到激励。一是目标牵引。在制定谋划港口建设发展时首先规划育人工作，每年都要逐级理思路、搞计划、定措施。并建立完善了党委负总责、主官亲自抓、机关合力管的责任机制，定期分析形势，经常检查督导，跟踪抓好落实。二是领导带头。港口系统领导身体力行、自我加压、带头创新、自觉以模范行为影响和感召全体职工不断创新创优，树立岗位成才的理念。三是广造舆论。依托宣传版面、港口网站、*港报、*港文集、*电台、电视台、报社等舆论工具，大张旗鼓地宣扬了高兆神速、唐艳等先进典型和技能人才的先进事迹，营造了“人无我有、人有我强、人强我精”和“在本职专业技能上求精、在相关专业技能上求通、在科技理论素质上求高”的良好格局，使打头阵、当尖兵的思想深入人心，成为广大技术工人一种不懈追求和自觉行动。
口才实训总结篇5
为全面掌握近年来我盟人力资源使用情况，分析并查找改进工作中的问题和不足，使全盟今后人力资源工作更好地围绕经济社会发展大局服务、做到人尽其才。行署办公厅牵头组织盟人事、劳动、教育、统计、经委等部门，抽调人员组成全盟人力资源调研课题小组，通过实地调研和发放问卷等形式，对全盟人力资源开发使用情况进行了认真调研，形成以下调研报告。
一、基本情况
（一）全盟人口情况。根据统计部门抽样调查（以下数据出处相同）测算：2008年全盟总人口102.71万人。其中：城镇人口55.47万人，占总人口的54.01%（城镇化率）；农村牧区人口47. 24万人，占总人口的45.99%。男性人口52.57万人，女性人口50.14万人，性别比104.85：100。
与2003年相比，人口总量增加8.74万人，增长9.3%。其中：城镇人口增加13.52万人，增长32.23%（城镇化率由2003年的44.64%增长为54.01%，提高9.39个百分点），农牧区人口减少4.78万人，减少9.19%。
全盟人口情况（表一） 单位：万人、%
2003
2008
2008比2003年
备注
数量
比重
数量
比重
增减量
增减率
人口总数
93.97
102.71
8.74
9.3
其中
城 镇
41.95
44.64
55.47
54.01
13.52
32.23
农牧区
52.02
55.36
47.24
45.99
-4.78
-9.19
（二）全盟人力资源情况
［注：本文的人力资源泛指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和未投入建设的人口的能力。统计口径为劳动适龄人口，男16-59岁，女16-54岁，包括从业人员、暂未从业人员，待业人员、就学人员等］
2008年，全盟人力资源总量61.11万人（其中：城镇人力资源29.59万人，农村牧区人力资源31.52万人），占总人口的59.5%。从业人员47.91万人（其中：城镇26.89万人，农村牧区21.02万人），占人力资源的78.4%；未从业人员13.2万人（其中：城镇2.7万人，农村牧区10.5万人），占人力资源的21.6%。
与2003年相比，人力资源总量增加2.9万人，增长5%，其中：城镇人力资源增加8.34万人，增长39.25%；农牧区人力资源减少5.44万人，减少14.72%。从业人员增加3.37万人，增长7.57%，占人力资源的比重由76.5%提高到78.4%，提高1.9个百分点，其中：城镇从业人员增加7.92万人，增长41.75%；农牧区从业人员减少4.55万人，减少17.79%。
全盟人力资源统计表（表二）
单位：万人、%
类 别
全盟合计
城镇
农牧区
2003年
2008年
2003年
2008年
2003年
2008年
总量
比重
总量
比重
总量
总量
总量
总量
人力资源
58.21
61.11
21.25
29.59
36.96
31.52
其中
1从业人员
44.54
76.5
47.91
78.4
18.97
26.89
25.57
21.02
2未从业人员
13.67
23.5
13.2
21.6
2.28
2.7
11.39
10.5
（三）全盟人力资源组成及产业分布情况
1、按人才资源和劳动力资源情况
（1）人才资源。按照2003年全国人才工作会议确定的人才标准统计：全盟现有人才资源50539人，占总人口的5.07%，占人力资源的8.09%。具体构成为：党政人才12132人，企事业经营管理人才3575人，专业技术人才23669人（其中：高层次人才1982人，占人才总量的3.92%），技能人才8847人，实用人才2316人。
与2003年相比，人才资源总量增加14772人，增长39.64%，占总人口的比重提高了1.1个百分点；高层次人才增加1288人，年均增长率14%。
全盟人才资源统计表（表三） 单位：万人、%
分项
2003年
2008年
2008比2003年
数量
比重
数量
占总人口比重
占人力资源比重
占人才总量比重
增加量
增长率
合 计
37267
100
50539
4.92
7.86
100
13272
35.61
一、党政人才
10154
27.25
12132
1.18
1.89
24.01
1978
19.48
二、经营管理人员
1376
3.69
3575
0.35
0.56
7.07
2199
159.81
三、专业技术人员
18458
49.53
23669
2.30
3.68
46.83
5211
28.23
其中：高层次人才
694
1.86
1982
0.19
0.31
3.92
1288
185.59
四、技能人员
5600
15.03
8847
0.86
1.38
17.51
3247
57.98
五、实用人员
1679
4.51
2316
0.23
0.36
4.58
637
37.94
国有事业单位专业技术人员行业分布（表四） 单位：人、%
全盟
盟直
旗县市
乡镇
人数
比重
人数
比重
人数
比重
人数
比重
总 计
23130
100.0
3024
16513
3593
农牧林水渔业
3360
14.5
378
12.5
2210
13.4
772
21.5
教 育
12824
55.5
1167
38.6
9739
59.0
1918
53.4
卫生、社会保障和社会福利
4467
19.3
886
29.3
2872
17.4
709
19.7
文体娱乐业
1091
4.7
230
7.6
829
5.0
32
0.9
电力交通
374
1.6
271
9.0
103
0.6
科学研究、技术服务
55
0.2
37
1.2
18
0.1
公共管理与社会组织
619
2.7
49
1.6
455
2.8
115
3.2
其 他
340
1.5
6
0.2
287
1.7
47
1.3
（2）劳动力资源。2008年，全盟劳动力资源56.06万人。其中，城镇劳动力资源24.54万人，占人力资源总量的40.16%，从业人员21.84万人，主要从事第三产业。农牧区劳动力资源31.52人，占人力资源总量的51.58%，从业劳动力21.02万人，富余劳动力10.5万人。
另据全盟农牧业普查资料统计：农牧区劳动力资源中，初中及以下文化程度占89%，大专及以上文化占1.2%。
农牧区劳动力资源统计表（表五）
类 别
合计
性别构成
年龄构成
文化程度
男
女
20岁及以下
21-30岁
31-40岁
41-50岁
50岁以上
文盲
小学
初中
高中
大专及以上
数量（万人）
31.52
16.53
14.99
3.55
6.86
7.79
6.91
6.41
2.2
11.97
13.87
3.11
0.37
比重（%）
52.44
47.56
11.26
21.76
24.72
21.92
20.34
6.98
37.98
44.00
9.87
1.17
2、按从业人员产业分布。2008年，全盟第一产业从业人员24.34万人、实现产值47.09亿元，第二产业从业人员5.27万人、实现产值250.52亿元，第三产业从业人员18.30万人、实现产值96.54亿元。
全盟地区生产总值与从业人员结构表（表六） 单位：亿元、万人、%
2003年
2008年
产值
比重
从业人员
比重
产值
比重
从业人员
比重
合计
100.67
100
44.54
100
394.15
100
47.91
100
第一产业
28.54
28.4
25.09
56.3
47.09
11.9
24.34
50.8
第二产业
42.48
42.2
3.84
8.6
250.52
63.6
5.27
11.0
第三产业
29.65
29.4
15.61
35.1
96.54
24.5
18.30
38.2
三次产业比
28.4:42.2:29.4
56.3:8.6:35.1
11.9:63.6:24.5
50.8:11:38.2
（三）全盟人力资源的教育和培训情况
1.人力资源教育情况。全盟现有各级各类学校195所，其中：高等院校（锡林郭勒职业学院）1所，中等职业学校15所，普通中学46所，小学、幼儿园132所，特殊教育学校1所。在校学生147607人。近五年（指2003－2008年，下同），全盟中高等教育机构累计培养人才4.6万人（其中：高等教育培养5549人，中等教育培养40484人）。我盟培养的人才主要集中在中等教育（普通高中教育人数多于中等职业教育人数），2008年达到11332人，年均增长16.8%。盟内培养的高等教育人数较为稳定，每年在800人左右。
盟内院校数及在校生人数（表七）
年 份
合 计
高等院校
中等职业学校
普通中学
小学、特殊教育
备注
院校
（所）
2003年
290
1
25
51
213
2008年
195
1
15
46
133
在校生（人）
2003年
146480
2002
12688
61632
70158
2008年
147607
5058
10149
51453
80947
2.人力资源培训就业情况
2008年，全盟共培训城镇各类人员1.44万人，培训后就业1.18万人，就业率81.7%；开展农牧民培训3.6万人，培训后就业3.02万人，就业率83.8%。
近五年，全盟共举办各类培训1939期，培训各类人员12.858万人，培训后实现就业9.71万人，就业率75.52%，累计支出培训资金3976.64万元，人均培训费309.27元。其中，举办城镇各类培训884期，培训人员5.3万人（下岗失业人员2.6万人，新生劳动力2.4万人，其他人员2911人），培训后实现就业4.11万人，就业率77.55%，支出培训资金1835.64万元，人均培训费346.35元。举办农村牧区劳动力转移就业培训991期，培训人员7.43万人（技能培训3.06万人，引导性培训4.37万人），培训后实现转移就业5.48万人，就业率73.76%，支出培训资金2141万元，人均培训费288.16元。组织城乡创业培训64期，培训1280人，实现成功创业1200人，带动4000多人实现就业再就业。组织职业技能鉴定1.2万人（初级工9396人，中级工3699人，高级工1567人，技师2378人，高级技师811人）。
（四）全盟高校毕业生情况
1．入学与回流情况。2003―2005年我盟考取盟外高等院校就学、应在2006－2008年毕业学生为15098人（大学本科3389人，专科11709人），回流6181人（大学本科1858人，专科4323人），回流率40.9%。2004年以前统计数据显示，我盟高校毕业生回流率为25%以下。
［毕业生回流：指盟内考入盟外高校学习，毕业后返回盟内报到和就业情况］
2．报到与就业情况。近五年，全盟共报到高校毕业生8400人（研究生37人，大学本科2734人，大学专科5629人），实现就业5096人（包括考录公务员80人、企事业单位聘用4029人、自主创业987人），占报到人数的60.7%。目前已报到登记未实现就业的高校毕业生约有3300多人。
全盟高等院校毕业生报到与就业情况统计表（表八） 单位：人、%
毕业时间
报到人数
就业人数
合计
按学历分
合计
就业去向
研究生
大学
大专
考录公务员
机关事业单位聘用
企业聘用
自主创业
合计
比重
合计
比重
合计
比重
合计
8400
37
0.44
2734
32.55
5629
67.01
5096
80
2601
1428
987
2004
545
136
24.95
409
75.05
464
3
203
166
92
2005
911
199
21.84
712
78.16
493
9
255
139
90
2006
1822
2
0.11
541
29.69
1279
70.20
1156
4
750
231
171
2007
2102
5
0.24
791
37.63
1306
62.13
1157
32
525
332
268
2008
3020
30
0.99
1067
35.33
1923
63.68
1826
32
868
560
366
二、数据分析
通过对以上数据的分析，可以看出近年来我盟人力资源开发利用工作还存在以下问题。
（一）全盟人力资源、从业人员增速均低于同期人口增速。表一、表二数据显示：2003年到2008年，全盟人口总量增加了8.74万人，增长9.3%；同期人力资源增加了2.9万人，但增率仅为5%，低于同期人口增速4.3个百分点，从业人员增长率也低于人口增速1.73个百分点。人力资源增速、从业人员增速均低于同期的人口增速。相关部门调查数据显示：主要原因是这一时期，全盟老龄人口增长过快，2008年底，全盟60岁以上的老年人口已达10.67万人，占总人口的10.8%，我盟整体已经步入了人口老龄化社会。数据同时显示：城镇的人口增速（32.23%）、人力资源增速（39.25%）、从业人员增速（41.75%）均高于同期全盟水平（9.3%、5%、7.57%），农村牧区相应指标（－9.19%、－14.72%、－17.79%）都为负增长，说明近年来我盟实施的“围封转移”“两转双赢”等工作，已经取得较为明显的成效。
（二）人力资源结构不合理、整体素质偏低。从人才和劳动力资源分布情况看，人才资源仅占全盟人力资源的8.09%，不足十分之一，91.91%的为劳动力资源，低层次的劳动力资源数量庞大，较高层次的人才资源数量偏少，人力资源结构层次不合理。从人才资源统计表（表三）中看出：占人才资源第一位的是专业技术人员（占46.83%），第二位的是党政人才（占24.01%），分布于党政机关、事业单位的党政人才和专业技术人员占到了人才资源总量的70.84%，是人才资源的主体；而经营管理人员、技能人员和实用人员只占人才资源总量的29.16%。我盟的人才资源主要从事了行政管理和服务工作，从事生产、经营型的人才资源不足三分之一。表四数据显示：全盟97.7%的专业技术人员分布在国有事业单位，71.4%的人员集中在旗县市（区）。从行业构成分析：教育占到一半以上（占55.5%），卫生及社会福利保障占到近五分之一（占19.3%），农牧林水渔占到近六分之一（14.5%），从事文体娱乐、电力交通、技术服务、公共管理等行业为十分之一强（10.7%）。我盟专业技术人员比较集中于教育、卫生和农牧业，其它行业领域人数较少，人才分布存在结构性问题，除教育、卫生、农牧业外，其它行业领域的人才保障和支撑能力相对较弱。另据人事部门资料显示：全盟公务员平均年龄达到了43岁，35岁以下人员只占18%（盟直单位为12.6%），全盟公务员队伍年龄老化现象严重。
从占人力资源91.91%的劳动力资源情况分析，农村牧区劳动力资源占全部劳动力资源的59.07%，城镇劳动力资源占全部劳动力资源的35.74%。对占多数的农牧区劳动力资源调查显示（表五）：初中及以下文化程度人员占到89%，而且劳动技能单一，缺乏专业技能，只能从事简单的体力劳动，大专及以上文化仅占1.2%，城镇劳动力资源情况虽然略好于农村牧区，但全盟劳动力资源的整体素质依然偏低。
（三）人力资源从业结构与产业结构不均衡。表六数据显示：2008年，我盟三次产业结构为11.9:63.6:24.5，而从业人员结构为50.8:11:38.2。第一产业从业人员24.34万人，占从业人员的50.8%，实现的产值只有47.09亿元；第二产业从业人员5.27万人，占从业人员的11.0%，实现产值250.52亿元；第三产业从业人员18.30万人，占从业人员的38.2%，实现的产值为96.54亿元。三次产业人均实现产值分别为：1.94、47.54和5.28万元。说明我盟农牧民（特别是牧民）受传统生产生活方式影响严重，大多数人员（半数以上的从业人员）仍在第一产业实现就业，且收入水平较低。二产从业人员较少（仅占从业人员的十分之一强），有盟内从业人员缺乏必要的劳动技能的原因，更主要的是因为近年来入驻我盟的大型项目、企业多数不在当地招工，普遍倾向于招收劳动力更加低廉且又没有任何劳动保障关系的盟外流入的务工人员。三产从业人员占到三分之一以上，主要原因是从业门槛较低，且人均实现产值是一产从业人员的近三倍，盟内转移就业培训及相关扶持政策的实施，拉动了人员的就业。
（四）人力资源的教育和培训实用性不强、层次较低。教育和培训是提升人力资源素质的重要途径，长期以来发挥着重要作用。从全盟人力资源的教育和培训情况同时也反映出：教育方面主要集中在中等教育的普通高中教育，接受中等职业教育的人员较少，教育多元化格局还没有完全形成，特别是职业教育还没有完全发挥出提升人力资源劳动技能的重要作用，全盟的15所中等职业学校、设置的53个专业，学校布局分散，专业设置重复，形不成办学规模和地区特色。在培训方面，虽然每年培训的人力资源数量较多，但培训时间短，层次低，人均培训费用少（人均仅309.27元），效果较差，接受培训的人员只掌握了一些简单的劳动技能，大多数人员在低层次、基础性的行业实现就业，就业不够稳定。
（五）全盟高校毕业生外流现象严重，回流人员就业困难。高校毕业生是宝贵的人力人才资源，盟内高校毕业生的回流和就业情况，直接关系到我盟今后的人才综合竞争力和可持续发展能力。为此，我们专门对全盟高校毕业生情况进行了调研，表八数据显示：2004年后我盟高校毕业生回流率只有40.9%，不足一半，而2004年以前的回流率则更低（在25%以下），不足四分之一。由此可以看出，我盟是严重的人才流出地区。近五年回流的高校毕业生只有60.7%的人员实现就业，仍有近40%的人员没有实现就业，人才资源浪费现象较为严重。
三、发展预测
今后一个时期，我盟将立足科学发展、和谐发展，以科学发展观为指导，以解放思想、改革开放为动力，以扩大总量、优化结构、提升质量为重点，以保护环境、广泛就业、增收富民为基础，以新型工业化为主攻方向，努力推动国民经济跨越式发展和经济社会全面协调可持续发展，着力打造部级能源化工基地、绿色畜产品加工基地、草原特色旅游胜地、向北开放的前沿阵地及我国北方的绿色生态防线。
第一产业将以发展畜牧业为主，坚持走特色、绿色、生态农牧业之路，大力转变农牧业生产经营方式。加快农牧业结构调整，加大农牧业科技推广应用水平，培育优势农牧业品种，提高农牧业个体产值和总体效益。加快推进农牧业产业化进程，大力发展各类农牧业合作经济组织，提高专业化、组织化、集约化程度，努力促进农牧民增收。
第二产业将继续以能源、化工、金属冶炼、农畜产品加工、建材业为重点，努力培育壮大优势特色产业，做大工业经济总量，尽快确立在全区乃至全国经济格局的优势地位。加快发展能源工业，大力发展煤电、煤化工、褐煤干燥和外运，重点围绕胜利、白音华、五间房煤田开发，打造亿吨级煤炭基地；加快电源点建设，全力打造面向华北、东北特别是京津、山东地区以及华东地区安全供电的北通道，打造煤电基地。积极推进在建煤化工项目及其下游产品开发，延伸产业链条，同时加快发展盐碱化工、氟化工。加快在建有色金属冶炼项目施工进度，优化资源配置，支持有实力的冶炼企业做大做强，着力引进高新科技企业，搞精深加工和产业延伸，提升产业层次。农畜产品加工业要继续在精深加工、提高档次、培育品牌和实现优质优价上下功夫。支持以水泥、石材、木材加工为重点的建材业加快发展。在提升生物工程产业发展层次的基础上，加快锗、多晶硅等高新技术产业发展。推进重大项目的横向配套和纵向延伸，以大企业为龙头，带动大中小企业协调发展，形成优势特色产业集群化发展的格局。顺应锡盟产业特点,大力发展煤炭机械、矿山机械及风电设备制造等非资源型产业。
第三产业将紧紧抓住“建设、改革、开放”三个关键环节，以“加快发展、扩大总量、优化结构”为主线，以推进新型工业化、农牧业产业化和城镇化为依托，加快改造提升商贸流通、餐饮酒店、文体娱乐等产业,大力发展旅游、房地产、社区服务等产业，加快发展金融保险、信息咨询等产业，逐步形成适应市场经济发展要求的现代服务业体系。
在人力资源需求方面：第一产业需求具有现代化种养殖知识和技能，实行科学种养殖、集约化经营管理的高素质新型农牧民。第二产业重点需求围绕能源、化工、金属冶炼、农畜产品加工、建材业及其配套产业方面的专业技术人员和熟练技术工人。第三产业需求商贸流通、餐饮酒店、文体娱乐和旅游、房地产、社区服务等方面专业化的服务人员。
四、对策建议
今后我盟的人力资源工作，要在进一步提升整体人员综合素质、提高劳动者个体生产劳动技能的同时，高度关注并切实解决好以下几个问题。
一要通过政策引导等措施调整优化从业人员产业配置。坚定不移地加大“两转双赢”工作步伐，减少一产从业人员，加快向二、三产业的转移就业。高度重视二产的就业工作，二产从业人员人均实现产值远远高于一、三产业（分别为一、三产业的24.5倍和9倍），二产对人力资源的吸纳潜力很大。因此，建议今后在与盟外企业集团签署项目协议时，应加入刚性的就业培训等条款内容（如：企业所需工人至少三分之一或一半以上要从当地招收，每年安排一定资金用于职工培养等）。同时，继续加大对三产的扶持保护力度，通过继续落实好各项优惠政策，推动三产的快速发展，实现更多人员的就业。总之，通过一系列政策调整，最终实现从业人员与三次产业结构比重的基本均衡。
二要加大人才资源的培养和引进力度。目前，我盟虽然中高级职称人员比例偏高，但多数都是以工作资历排队“轮”上去的，并不完全具备相应的专业技术能力，缺乏国家、自治区级领先水平的学术技术带头人和具备各自学科领域领先水平的优秀人才，特别是极度缺乏懂技术、会管理、善经营的复合型人才，全盟人才队伍年龄老化，年青的后续人才稀缺。因此，建议尽快研究出台培养鼓励人才的相关政策，以更加优惠的政策措施，吸引盟外的各学科行业的优秀人才，特别是具有现代管理理念、业务精通的复合型人才，进入我盟从事研究服务工作，带动相关行业系统的快速发展。同时，加大对年青人才的扶持力度，确保全盟人才资源的有续衔接和可扶持发展。
三要提高人力资源教育和培训的实际效果。在进一步抓好中等教育的同时，高度重视职业教育，特别是充分利用好现有的职业教育资源，继续发挥好锡林郭勒职业学院的龙头带动作用；积极整合、有效利用各旗县市（区）的职业教育资源，按照区域布局，集中资金、师资、设备等资源，分区域建立水平较高、功能齐全的职业技能培训机构，打造一批面向社会具有示范带头作用的技能实训培训基地，开展基本技能、专业技术等多层次、多内容、多形式的职业技能培训，加快职业教育发展。在劳动力资源培训方面，整合劳动就业、农牧业、扶贫等部门现有的培训项目、资金等，实现资源共享，形成有效的培训合力，围绕能源、化工、金属采选冶炼、农畜产品加工、建材业等优势特色产业，适应盟内大企业、大项目的用工需求，改进培训方式，积极探索以短期培训为辅、中长期培训为主的培训模式，强化培训的针对性和实用性，增加培训和实训深度，切实提高接受培训的农牧民素质技能，增强转移就业的竞争力，同时加强与用工单位的衔接，确保培训一个，成材一个，实现稳定就业一个。
四要切实高度重视高校毕业生问题。高校毕业生是宝贵的人力资源，更是十分现实的人才资源。高校毕业生回流和就业问题，事关我盟今后持续发展的人才支撑和保障。特别是当前受国际金融危机影响，高校毕业生就业更加困难；但这同时也是以较低成本广泛吸纳、储备各类人才难得的时机。建议全盟制定扶持高校毕业生回流和就业的优惠政策，安排一定的人才补贴资金，对回流盟内的高校毕业生，特别是到基层就业、从事“三支一扶”“志愿服务”等的高校毕业生，除国家规定的待遇外，再给予一定的资金补贴。同时，鼓励机关事业单位、各类大中型企业尽最大可能吸纳高校毕业生就业。特别在高校毕业生自主创业方面，要在市场准入、场地安排、税费减免、资金贷款、就业培训等方面，给予特殊的优惠鼓励政策，以一切可能的措施办法，尽可能多地流住和凝聚高校毕业生主，并积极创造良好的发展环境，使他们在实现稳定就业的基础上，充分发挥所学专业特长，在实现自身价值的同时，积极促进地区经济建设和社会事业的科学发展、和谐发展。
口才实训总结篇6
关键词：少儿；教育培训；口才教育
口才已经成为各行各业对人才的普遍要求。为了让孩子赢在起跑线上，家长纷纷让孩子走上口才培训之路。少儿口才教育也是百花齐放、百家争鸣。传统口才教学是“学主持”“练口才”，要求孩子语音正读、自信上台、形体训练、语言表演、儿童故事、模拟主持等，致力于培养孩子成为自信的、优秀的小小主持人、星主播。从家长的角度来看，绝大部分家长的诉求并非是单一地追求让孩子具备专业的主持人素养、出色的舞台表演能力，而是更希望孩子通过学习口才课程，成为自信的、拥有良好的交际能力、有人格魅力的人。笔者根据多年的少儿口才教育经验，总结出适用于现代教育的少儿口才教育方法。
一、TPR教学法——全身反应教学法
TPR教学法是由美国著名心理学家詹姆斯·阿士尔提出的，是Total Physical Response的简称，也被叫做直接式沟通教学法、完全生理反应理论。其理论依据是:少儿时期学习语言是听说促进言语和书面表达能力的提升；当通过听说获得的信息通过量变达到质变，少儿便可以自然地运用语言表达出自己的意思。其优势在于以“听—做动作”为主要教学组织形式。在少儿口才教育中，教师通过游戏等轻松有趣的教学方式，引导孩子将有声语言艺术和无声语言艺术有机结合起来，能达到最佳教学效果。例如，“数枣”是我们常见的绕口令训练。传统的教学模式只是单一地强调有声语言节奏、重音、气息、语调的学习[1]。这就导致许多孩子掌握了很多优秀的舞台作品，但回归到生活中，依旧缺乏自信、不敢表达。而通过TPR教学模式，教师可以在有声语言表达的同时加入肢体语言，让孩子一边说，一边动，使他们放松身心，打开嘴巴，做到手、嘴、脑并用。这绝非单纯地培养孩子对中国语言作品的学习和感悟。通过肢体语言生动形象地将“数枣”表演出来，在一定程度上是为孩子的有声语言表达增分添彩。二者相辅相成、珠联璧合，不仅增加了课堂的趣味性，而且切实提高了课堂的教学效益，最终达到了有声语言表达肢体动作表达二者兼得的教学效果。
二、五步教学法
杜威提出的“五步教学法”可简明地概括为情境、问题、假设、推论、验证五步。儿童口才教学中的“五步教学法”则可以概括成“引”“读”“授”“练”“结”五个教学环节。
这要求口才教师在确定教学内容后，要制定科学、系统的教学方案。以教学朗诵《春》为例，教师需要做的第一步是在课堂上引导孩子。教师可以给孩子准备一个真实的春天到来的情景，通过道具、教室装扮、音乐等方式渲染春天到来的氛围，使孩子满怀兴趣地进入课堂，从而高效地应对后面的学习。第二步是在进入课程后，教师要把学习的主动权交给孩子。在传关于少儿口才教育方法的思考刘钱琪 马新新(山东青年政治学院 山东济南 250100)统的教学模式中，很多教师总是将自己对稿件的理解和朗诵经验灌输给孩子，孩子只会一味模仿教师声音的外在形式。这样做是本末倒置，不仅违背了有声语言二度创作的原则，而且大大降低了课堂效率。这也就是很多孩子只会老师教过的作品，而无法对其他作品举一反三的原因[2]。第三步是“授”重在点拨。教师应通过恰如其分地点拨，把学习的方法教授给孩子，告诉他们怎样处理稿件和情感，让孩子切实明白为什么要这样处理这句话。第四步是在学习后，吸收和巩固是至关重要的。
第五步是课程结束后的归纳总结。教师要总结作品的表达技巧、语流语感，使孩子慢慢理解，逐步深入，最终领会有声语言艺术的精髓。与传统的教学模式相比，“五步教学法”给了孩子足够的想象空间去发散思维。这样一来，无论是教师的主导作用，还是学生的主体地位，都得到了充分发挥，口才课堂的效率也大大提高了。
三、模拟角色体验法
有声语言艺术的学习内容都大致相同。但传统教学模式的单一，不仅会使孩子缺乏对口才学习的兴趣，而且难以获得良好的教学效果。模拟体验法通过对场景的高度还原、对角色的充分体验，能让孩子身临其境，体会不同场景的变化和艺术效果，从受众的、被动的定位往多样化角色转变，切实融入口才课堂。比如，对孩子“即兴口语”的训练，传统的口才教学通常采用“辩论赛”“看图说话”等模式。但这样的方法很难让孩子获得真切的体验，孩子的进步速度缓慢，容易对即兴口语失去兴趣，甚至产生抵触心理。教师可使用模拟体验法，在课堂中设置有趣的环节。比如，以辩论为根基，设置法律小课堂，有法官、原告、被告、陪审团等角色，让孩子通过扮演不同角色，获得不同的心理体验，体会到处于不同位置的人所说话语的不同震慑力。除设置法律小课堂，教师还可以模拟更加贴近生活的场景。例如，举办拍卖大会，拍卖一个生活中常见的物品。孩子们通过老师给出的提示，对物品进行描述，并赋予其独特的意义，完成拍卖。这可以帮助孩子构建推荐自己、表现自己的语言表达体系。这样的教学模式不仅可以训练孩子的即兴口语表达能力，而且可以使孩子提高思辨能力、说服能力、交流能力，真正把即兴口语运用到生活中，做到脱口而出、举一反三、融会贯通、收放自如，让孩子在生活中真正用语言建立自信，使语言学习经得起生活的检验。
四、结束语
现代社会是高度信息化、知识化的社会。信息传递的一种重要形式就是口语表达，口才的学习也是未来社会学习和发展的大趋势。良好的口语表达需要我们敢说话、会表达，更需要我们拥有思辨能力、说服能力、交流能力。儿童正处于口语表达能力发展的关键时期。教育者应该抓住儿童语言发展的最佳时机，积极投身于儿童口才培训行列，坚持口才教育的实战性、落地性，完善教育教学体系，认真进行学术研究和课程研发。
参考文献
[1]李倩云.探析社会少儿播音主持专业培训现存问题[J].传媒论坛，2018，1(24):66-67.
口才实训总结篇7
关键词：赣西 农民企业家培育 对策
党的十七大报告明确提出，要推进社会主义新农村建设，必须加强农村富余劳动力转移就业培训，大力培育有文化、懂技术、会经营的农民企业家。提升农村劳动力整体素质，大力培养农民企业家，加强农村富余劳动力转移是当前和今后较长一个时期农村劳动力培训工作的中心任务，也是摆在我们面前亟待解决的重大课题，应引起全社会的广泛关注和思考。
一、赣西地区农民企业家现状分析
(一)目前赣西地区农村劳动力现状
2005年统计资料显示，自20世纪90年代以来，随着人口增长高峰期，出生人口逐步进入劳动力年龄段，赣西地区农村劳动力数量逐年增长。“十五”前4年。赣西地区农村劳动力资源分别比上年增长3.8‰、5.6‰、6.4‰和7.9‰，增长速度逐年加快。2004年底，赣西地区总人口达到788万人，其中农村人口630万人，占总人口数的79.95％，农村劳动力人口300万人，占农村总人口数的47.62％。
从年龄结构上看，赣西地区农村劳动力以中青年为主。2004年，16―25岁、26―35岁、36―45岁、46―50岁及51岁以上农村劳动力，分别占农村劳动力总量的19，6％、17.4％、21.3％、14.5％、27.2％，而16岁―50岁的中青年农村劳动力比重就达到了72.8％。在这支劳动力大军中。初中及初中以下文化程度的劳动力所占比重较高。2004年，文盲或半文盲、小学文化程度、初中文化程度的人数占农村劳动力比重分别为1.6％、22.5％、58.4％，三者之和高达82.5％，而高中、中专、大专及以上文化程度人口的三者之和仅为17.5％。由此可以看出，赣西地区农村劳动力文化素质总体偏低。
(二)农民企业家现状分析
目前赣西地区农民企业家数量严重不足，大多数农民企业家没受过系统全面的教育，知识面比较窄，视野不够开阔，总体素质不高，发展后劲不足。主要呈现以下几个特点：一是人才总量严重偏少。据统计。赣西地区农民企业家1.2万人，占全县农村劳动力的0.4％，农村乡土人才4.2万人，占农村劳动力的1.4％。二是农村人才结构不平衡。农民企业家中，农业技术人员920人，畜牧业技术人员370人，林业技术人员560人；农村乡土人才中能工巧匠5350人，经营能人1420人，生产能手3380人。三是产业结构人才配置不合理。随着城镇化建设不断深入，三次产业比例渐趋合理，但产业结构人才配置不够合理，第一产业人才配置相对薄弱，文化程度高的比例偏低。由于农村人口多，耕地少，农业效益比较低，从事农业生产的人员年龄偏高，女性偏多，文化素质偏低。而文化素质较高、年龄轻或有一技之长的人多转向从事二、三产业。四是专业技术人才缺乏。近年来，通过农函大、农广校、农村实用技术培训等形式培训了大量农村实用技术人才。但真正掌握和拥有专业技术职称的不多。
二、存在的主要问题
(一)政府重视程度不够
党中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见中明确提出了培育和塑造农民企业家的要求，在培育原则、内容、途径和机制上做出了原则性的规定，虽然赣西地区各级党委和政府从实际出发，制定了具体的培育措施，但由于人员、经费、条件等制约，真正面向农村的人才培训班几乎没有，与农民企业家的求知欲望和致富要求相差甚远，离中央文件要求还存在一定的差距。
(二)农民的科学文化知识比较匮乏
就赣西地区而言，绝大多数农民只能从事传统的农业耕作或只有传统农业的经验和技能，对新技术、新知识的接受能力普遍较低，对市场经济还停留在粗浅、模糊的认识水平上，对农业产业化、市场化缺乏必要的思想和物质准备。据调查，赣西地区农民受教育的年限仅为6.8年，农民参加实用技术培训比率仅为13％。
(三)农村人才总量偏低，整体素质不高
据相关调查资料分析显示，赣西地区农村人才总量明显不足，整体素质不高，具有较高素质的实用人才稀缺，能解决农业生产实际问题的人才更少。赣西地区630万农村人口中，实用型人才仅为43.155万余人。占农业人口的6.85％，在这些人当中，大多数没有受过系统的专业技能培训，受过专业培训的人数不到7％，知识面比较窄，视野不开阔，很难跟上日新月异的科技发展步伐，很容易在经济和科技的激烈竞争中落伍。
三、对策
(一)加大对农村教育的资金投入
缺少资金是制约农民企业家发展的瓶颈。解决这一问题，财政应将每年农民企业家开发培养经费纳入部门预算，保证支付给承担农民企业家培养任务的机构。政府应建立农民企业家发展专项资金，继续加大农民企业家教育培训的投入。对实施的农民科技培训、农村富余劳动力转移就业培训等，争取逐年增加投资。通过进一步加大对农民企业家的培训力度，切实改善办学条件，完善农民远程教育培训网络，拓展信息传递渠道。按照投资、收益和承担风险相结合的原则，建立多元化的投入机制。鼓励、支持和带动农民企业家在创业中发挥作用。畅通渠道，及时把各类项目和先进技术优先传递给农民企业家，扶持农民企业家优先参与由政府资金支持的农业项目。支持农民企业家领办或创办经济实体，开发农业示范项目。要鼓励社会各界，特别是中小企业和外来投资参与农民企业家的开发培养。
(二)加强农村基础教育
要造就和培育农民企业家必须提高农民的文化素质，而提高农民的文化素质，必须抓好农村基础教育。首先，要确保农村义务教育阶段适龄儿童和青少年学习发展的基本权利，坚持基础教育面向农村全体学生。不能将农村基础教育变成升学教育，应当通过深化农村教育改革，进一步强化农村基础教育的普及意识，克服农民在教育投入中的“短视”行为。只有使全体农村儿童和青少年基本素质都得到普遍提高，才能达到普遍提高未来赣西地区农民队伍整体素质的目的。其次，要进一步改善农村基础教育的办学条件，解决教育经费不足问题。要积极探索和推进农村基础教育改革，多渠道筹措资金改善基础教育办学条件，使农村基础教育走上良性循环的发展道路。再次，农村基础教育要与农村社会经济实际紧密结合。要通过分析农村现实问题，有针对性地帮助农村青少年学会认识社会、理解社会。应增设一些能够适应本地经济发展所需的专业技术课程，使学生掌握一些从事生产和工作的实际本领。
(三)大力发展农村职业技术教育
农村中青年农民是新农村建设的主体，他们的技能素质直接影响新农村建设的效果。发展农村职业技术教育要在以下三个方面下功夫：一是健全和完善农村职业技术教育和成人教育，扩大办学规模，提高办学效益。职业教育和成人教育要坚持“学用结合，按需施教”的原则，把农村的文化教育与科普教育结合起来，将扫除文盲与扫除科盲同步进行，采取措施从人、财、物各方面来提高农业职业教育和成人教育的比重。二是稳定和完善农林牧水等技术人员队伍和网络。农林牧水技术员是推广农村新技术的带头人，要充实和稳定这支队伍。每个乡镇要建立和完善农技站、畜牧站、水利站和林业站，确定编制，拨付事业经费，实行有偿和无偿服务相结合。每个村要有3-5名农民技术员，带动农村科技进步，形成农村科技培训网络。三是以产业为依托培训致富能手。要从本乡本村实际出发，宜林则林，宜果则果，宜畜则畜，大力发展农村支柱产业。把发展支柱产业和培育农民企业家有机地结合起来，把培训课堂放在田间地头。把科技知识送到有支柱产业的农户中，使农民在干中学，学中干，通过支柱产业的建立，带动广大农民学科技用科学，实现人人懂技术。户户有产业。
(四)努力提高农民企业家的素质
口才实训总结篇8
一、准确把握继续教育与企业发展关系，开展实效性培训
(一)建章立制，促进继续教育工作规范化发展
“授之一鱼仅饱一餐，教之以渔终身受用”，集团领导十分重视继续教育工作，把继续教育视为企业成长与发展的重要投资，修改下发了《关于进一步加强专业技术人员继续教育工作的实施意见》，建立了领导组织和工作机构，将继续教育工作纳入基层单位领导考核目标，列入各单位人才管理议事日程。他们认真实施“131”工程，即一个目的、三个坚持、一个发展――以推动技术进步、提高创新能力为目的，以“三个坚持”(坚持理论联系实际、按需施教，坚持讲求质量、注重实效，坚持自我约束、创建品牌)为工作主线，促进企业经济不断发展。适应市场经济的需要，多形式、多渠道大力开展继续教育，不断提高企业的科技水平和劳动者素质，增强企业核心竞争力。逐步建立、完善了继续教育证书管理制度、学分登记制度等，为搞好三千多名专业技术人才的培训培养建立了长效机制。
(二)结合国家质量管理奖卓越绩效标准体系要求，培训实施过程规范化、程序化、制度化
1、培训工作流程
集团按PDCA循环，全面推行“五环节” (识别需求、细分需求、制定计划、确保实施、考核反馈)培训法，建立并实施以下工作流程：
需求主要来源于战略目标实现与员工职业发展需要。培训需求收集是一个动态系统，集团及时了解培训需求并细分需求。
2、制定计划，实施培训
集团制定《员工教育培训管理办法》，从制度上予以保证，如对取得相关证书者，集团给予报销相关学习费用。人力资源部每年初根据培训需要求制定培训计划及其相应经费预算、设施保证，报总经理办公会审议批准后组织实施。
3、培训评估
效果评估是培训管理流程中的重要环节，对受训者的工作绩效，公司借鉴“柯氏模式”四层次模型实施二层次评估体系。由人力资源部针对不同类别，采用调查评估表等方式，对培训内容针对性、讲师讲解情况、时间分配合理性、培训环境等进行调查，并了解受训者知识应用、前后绩效变化，统计分析形成评估报告，改进培训工作。
二、突出重点，产学研结合，积极开展“三新”应用培训
建筑施工是一个实践性、操作性比较强的行业，推广应用“三新” (新技术、新工艺、新材料)尤为重要。集团对施工中出现的技术难题，积极聘请有关专家，并组织工程技术人员开展QC(质量全面管理)攻关活动，新技术试验成功后，再以样板领路的办法对专业技术人员进行培训并推广应用到施工中。集团对近几年获得的两项省、市科技进步一等奖，一项省科技进步二等奖，多项青岛市科技进步三等奖项目，组织技术人员现场观摩学习，并结集出版进行推广应用，使知识资产充分交流、共享。如在山东国际会展中心工程施工中，开展“预应力超长大体积砼结构施工新技术研究”，针对大体积砼施工中的温度场、温度应力计算、裂缝控制、结构收缩、预应力优化布筋和优化张拉J顷序以及高空间支撑体系等课题，研究提出了完整的理论和相应的施工措施，邀请了全国著名裂缝控制专家王铁梦教授参加论证会，达成共识，并大胆应用到工程施工中。该技术的应用，有效地减少砼用量，增加了结构的跨度，提高了结构的抗裂性，共节省资金2300余万元。该工程荣获国家建筑工程“鲁班奖”，该研究成果获青岛市科技进步一等奖、山东省科技进步一等奖，填补了青岛市建筑施工行业的一项空白。集团近几年来获得的9项“鲁班奖”均采用了新技术、新材料、新工艺。如青岛市政府办公楼石材干挂施工技术，青啤大厦(即太平洋中心)半隐框玻璃幕墙施工技术等。施工过程中研究、推广应用的泥浆护壁成孔灌注桩施工技术等均获山东省建筑业QC成果优胜一等奖，这些技术成果均通过教育培训方式得以推广使用，据不完全统计，仅“三新”培训就达千余人次，不仅提高了员工的技术水平、保持了集团的技术优势，也提高了企业的社会信誉。
三、适用形势发展需要，开展专门业务性培训
一是开展项目经理和“十二大员”培训。为提高工程项目管理水平，提高项目经理等现场管理人员的综合素质，打造集团的核心竞争力，每年分批组织集团内部所有注册备案的项目经理及“十二大员”参加继续教育轮训。聘请行业内知名专家、教授、集团资深专家，讲授《项目管理规范》、《施工项目质量与安全》等，每年有600多人参训。
二是开展专业外语和FIDIC条款培训。为适应集团公司海外市场迅速拓展对人才的大量需求，为集团海外市场培养一批既懂专业又精外语的专业技术人员，公司每年举办建筑专业英语培训班，每年有50多人参加以 《听力》、 《词汇学》、《谈判技巧》、 《建筑常用英语》为主要内容的强化培训。另外，集团每年还举办FIDIC条款《土木工程施工合同条件》培训班，从海外选调部分有丰富实践经验的专家，结合案例，针对按FIDIC条件编制合同，制定符合世界银行、亚洲开发银行、非洲发展银行要求的标书等主要内容进行培训，每年有50多人参加。
三是加强国际化人才的培养，为实施“走出去”战略，开拓海外事业奠定了强力的人力基础。目前集团在13个国家设有驻外机构，2004年集团对外经济合作合同额总计就达到13337万美元，营业额13783万美元，分别是市政府下达的全年责任目标的145％和246％，分别占全市完成对外承包劳务合同额的63．5％和营业额的66．8％；集团积极发展相关业务和对外贸易，2004年，集团公司共出口机械设备及建材74个标准集装箱，货值约112万美元，实现了两个突破：一是出口物资的种类，由原来的施工机械、工具和生活物资扩展到建筑材料；二是出口的国家由5个扩大到8个，集团可自由进出口的口岸又增加了一个(徐州海关)。在南非等国注册成立了康克有限公司等多家实业投资企业，走相关多元化、实业化的发展道路。集团获得2002年度山东省实施“走出去”战略先进单位称号。