选调生培训个人总结范文

选调生培训个人总结篇1

SHANGGUAN Yi-qin， WANG bin

（P.E College of Henan Agricultural University， Zhengzhou450002， China）

Abstract： After the research on the establishment of a competition training system for college and university students’ football team in China， using experimental method， the paper proposes the establishment of the “three-level” college football league system and the “two-level” “race education” training system and other measures， builds “a foundation， four-level， three goals"”“race education” training target system and two actual combat training model， and cracks down the two bottlenecks of the development in “Grade-two players” and “Team backbones” and promotes the development of school football team and department football team， which has made remarkable achievements in the cultivation of excellent sports talents， optimization of student football team-building， enrichment of campus sports and cultural life and improvement of the overall competitive level of the school. This study will provide a reference for the reform and personnel training of public PE and special education.

Key words： colleges and universities； football team； system construction

足球是大学生喜爱的运动项目，普通高校足球选项课教学已经普及，[1]但专项教学竞赛培养体系还不完善：缺乏“校代表队”建制和“竞赛教育”培训体制。根据22所高校的调查，校内虽有“选项课”和“校联赛”的设置，但参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生；普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参与人数比例和竞技水平需求上差距较大，“选项课”教学效能与“校联赛”竞技技能之间缺少合理过渡、有效转换，中间缺少一个“年级联赛”环节的过渡；在专项顶层设置上，没有“校代表队”建制的高校比例约占70%，“竞赛教育”培训仅限于少数学生裁判方面、缺乏参赛学生运动训练和竞赛方面的指导。现实中，有“选项课”普及而无“校代表队”提高，有“校联赛”组织而无“竞赛教育”培训，这种重视课堂、忽视课外、忽视竞赛教学培训的思想倾向和部分教师对体育专项教育培养目标层次的模糊认识，以及教学与赛制不能系统衔接的现状，直接影响了高校体育教育功能的整体发挥和人才培养的质量。未来10年，“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”因此，本文提出学生足球专项团队“竞赛教育”培训目标，完善高校足球教学竞赛制度，建立“竞赛教育”培训以及校院团委管理体制，在探索高校体育专项教育整体改革、培养学生体育优秀人才方面进行了有益的尝试。目前，在全国中文期刊文献资料中，对此方面的研究非常少。为此，将我们多年专项教学、竞赛教育培?实验的结果总结出来，供参考。

1研究方法

根据普通高校体育教学目的和课程目标、任务以及学校体育竞赛工作的实际情况，考虑到学生专项发展的潜能和需求，我们将构建学生足球团队教学竞赛培训目标体系作为研究对象。

1.1访谈法

课题组通过河南农业大学毕业的校院代表队员，正在北京、南京、广州、西安、湖北、四川等农业院校和上海交大、西南财大、重庆工学院、天津商大、河南大学等22所国家重点高校和普通高校，攻读农工、财经等学科专业的硕士和博士研究生，以及对河南省10所高校的调查，了解该校体育教学和足球竞赛培训情况。

1.2实验法

2000年3月至2010年11月，通过河南农业大学举办“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”，赛前采用技战术训练方法指导、专题理论讲座、分析比赛和准备比赛、执法比赛、联赛总结等方法，对河南农业大学的99--09级足球项目的二年级院队、学院代表队“组织者”、“裁判员”和校代表队员进行“裁判员”和“教练员”的培训。

1.3 数理统计法

对调查的各项数据和实验所得的结果进行分类统计处理。

1.4逻辑分析法

根据足球教学竞赛的实际情况和学生专项发展的需求，从建立校园“三级联赛”制度和二级“竞赛教育”培训体制出发，探讨竞赛培训体制建立和实施培训教育对学生体育人才成长所产生的积极作用，揭示其内在的成长规律和各个层次之间互为基础、相互促进的逻辑发展关系。

2 结果与分析

学生足球基础不同则发展目标各异。在我校，大学一年级参加足球选项课学习的人数达780人占年级总人数的16.6%；大二时学生足球技能提高则参加比赛的需求增加。通过建立“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”的“竞赛教育”培训体制，培养学生裁判员833人，其中主裁判323人、助理裁判510人，获得国家二级裁判员53人，自1999年实施“双裁制”以来，学生独立执法比赛600多场，成效显著，开创了大学生自我管理“校联赛”的新局面。其次，培养学生教练员438人，其中院队教练306人，校代表队员132人，“校联赛”评选最佳射手8人、最佳阵容运动员88人。在上述1270余名体育骨干中，有83人考上本专业硕士研究生、12人考上博士研究生，还有毕业留校、高校任教等10多人。在2000-2006年期间，校代表队在参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区中，连续三届获得名次奖和连续五届获评“体育道德风尚奖”。

2.1建立高校“三级联赛”竞赛制度和二级“竞赛教育”培训体制，培训学生裁判员、教练员，拓展参赛运动员实战技能

根据多年竞赛实践，在体院支持和专项教师指导下，逐步完善“大二选项班教学联赛、校联赛和校代表队参加高校联赛”的“三级联赛”竞赛制度，建立专项教师指导、院团委管理“大二联赛”、“校联赛”以学生工作为主培训“裁判员”制度以及院代表队参加“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”专家指导院队组织者、校代表队员培训“教练员”的二级“竞赛教育”培训体制。如图1所示：

第一、培训学生裁判员：主要采用师生组合、学生以老带新的“双裁制”培训方法[2-3]。

（1）低年级学生裁判员培训，组织“大二选项班教学联赛”，由专项任课教师指导、足球教研室管理培养低年级学生裁判员，15个学院可培训校内“助理裁判员”60人。

（2）高年级学生裁判员培训，组织“校联赛”，由专家指导、院团委管理培养高年级学生裁判员，可培训校内“裁判员”60人。

第二、培训学生教练员：主要采用专题讲座、技战术训练、竞赛指导与总结等方法。

（1）院队助理教练员培训，在“校联赛”中，由专家指导、院团委管理组织院代表队组织者培训学生“教练员”30人。

（2）院队主教练员培训，在“高校联赛”中，由专家指导、校团委管理组织校代表队训练、指导校代表队员（部分院队组织者）培训“院队主教练”25人。

第三、提高学生运动员比赛技能：举办“大二选项班联赛、校联赛”，组织校代表队参加“高校联赛”，发展参赛运动员技能，形成“二年级队、院代表队和校代表队”的运动员层次。

2.1.1创办“大二选项班教学联赛”，建立学生裁判员培训制度，发展大二年级团队协作配合意识、拓展参赛学生实战技能

根据22所高校的调查，各个高校足球竞赛体系还不完备，校内仅有一个“校联赛”， 而参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生。普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参赛人数比例和竞技水平上差距较大、中间缺少一个“基础”环节的衔接。

在我校，通过对大二足球选项课的调查，有89%的学生希望参加正式比赛，以了解和掌握更多的专项训练、备战与指挥比赛的知识和技能，其中12%的学生希望学习裁判知识、掌握执法比赛技能。因此，我们在大一足球选项课基础上，创办“大二教学联赛”，将足球选项班教学与校联赛衔接起来；普及的专项选项班教学为“大二教学联赛”的开展奠定了基础。10多年的教学竞赛实践证明，“大二教学联赛”在选项班与校联赛之间架起一个桥梁，为选项班学生提供一个发展平台，可以弥补足球课中竞赛学时的不足，也为学生裁判知识技能“实践”提供机会，拓展了体育专项教学的空间和时间，补充了教学内容和方法[4]。

2.1.2建立“校联赛”以培训学生裁判员、院代表队教练员为主的培训制度，发展院级团队协作配合意识、拓展院队运动员实战技能

普及的专项选项班教学和大二教学联赛为“校联赛”的开展奠定了扎实的知识技能基础和“骨干”人才储备。“校联赛”为“大二教学联赛”学生的进一步发展提供了一个校级竞争的舞台。

根据22所高校的调查，“校联赛”安排已成制度，各个院系都非常重视并提前予以准备，学生足球干部已经成为各个院系代表队训练和比赛的“教练”。但是，“学生教练”处在专项选项课教学和校代表队培训之间，学校没有安排专门的培训。因此，我们以“校联赛”的准备期为主，建立院代表队备战“校联赛”培训“学生教练员”制度和“校联赛”由学生裁判员工作、实行“双裁制”方法培训“学生裁判员”制度[5-6]，提高院队骨干训练竞赛的组织管理和指导能力，以弥补高校体育专项竞赛院代表队“教练员”、“裁判员”知识技能培训的不足；建立“校联赛”团体名次奖、学生最佳裁判员、最佳射手和最佳阵容运动员评选奖励制度，逐步形成“校联赛”学生工作、教师指导和院团委协调一致的“绩能效”管理模式，促使校园足球运动健康发展。

2.1.3 建立参加“高校联赛”以培训校代表队运动员、院代表队教练员为主的培训制度，发展校级团队协作配合意识、拓展校队运动员实战技能

根据22所高校的调查，平时能够坚持“校代表队”培训的学校不多，有7所高校能够赛前组建“校代表队”、参加本省市的高校联赛，另外，还有70%的学校存在日常没有“校代表队”、而不参加高校联赛的情况。在我校，自2000年以来，在举办“校联赛”之后，我们注重选拔各院核心队员和表现突出、有发展潜能的运动员，组建学生校足球团队包括最佳射手、最佳阵容运动员和最佳裁判员，安排“校代表队”训练和对外比赛，建立专家指导、校体委与院团委管理、参加“高校联赛”制度[6-7] ，见图一，我校共6次参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区比赛，连续三届获得名次奖和连续五届被评为“体育道德风尚奖”。实践证明，“高校联赛”后，校代表队员回到各个院系组织院队参加来年的“校联赛”，带领学生进行的课余训练的目的性和针对性明显增强，促进了院队整体竞技水平的提高，逐步形成以校队员促院、以院队发展促校队良性循环发展模式，提高了学校整体竞技水平。

2.1.4建立二级“竞赛教育”培训体制，制定完整培训计划，确保竞赛教育培训成效

根据大二教学联赛、校联赛和参加高校联赛“三级联赛”制度的安排，我们以教练技能和裁判技能培训为主，主要采用专题讲座、技战术训练、热身赛、联赛实战与自修、联赛总结与指导等方法，建立实战培训模式，确保二级“竞赛教育”培训成效。在培训实际工作中，我们将学生教练、裁判“竞赛教育”培训内容安排如下：

（1）在训练指导方面，必修内容是比赛位置技能与战术训练、体能与技战术训练，必修补充内容是比赛取胜规律与整体攻守方法，自修内容是基本技术训练；

（2）在竞赛指导方面，必修内容是赛前对手技战术分析、布置本队比赛阵型与打法，必修补充内容是比赛观察分析、比赛阵容调整与指挥，自修内容是局部战术训练；

（3）在保健指导方面，必修内容是比赛的自我保护与损伤预防处置方法，必修补充内容是合理安排运动负荷，体能疲劳、恢复与营养，自修内容是体能、身体机能评价；

（4）在裁判指导方面，必修内容是专项竞赛规则与裁判法，裁判员哨声、手势、旗示技能和选位跑位原则与方法，必修补充内容是双主裁判与助理裁判的配合，自修内容是裁判执法分析与总结[10]。如表1所示：

在培训的课时安排上，

（1）在培训教练员方面：学生“助理教练”即“校联赛”院队组织者的培训课应达到13次，每次60分钟。其中专题理论讲座、技战术训练方法指导4次应占总数的31%，余下的69%为指导球队比赛、总结比赛的实战锻炼；学生“主教练”即“高校联赛”校队队员的培训课应达到41次，其中专题理论讲座、技战术训练22次占总数的54%，其余46%是在专家指导下准备比赛、执行比赛方案、参与比赛、总结比赛的实战锻炼。

（2）在培训裁判员方面：学生大二联赛“助理裁判员”培训应达到42次，其中，比赛执法场次和赛后小结37次应占总数的88%，余下的12%为专题理论讲座和裁判基本功训练；学生校联赛“裁判员”培训应达到42次，其培训方法和次数与“助理裁判员”培训相同。

经过多年培训和比赛统计，学生裁判员比赛执法场次两届联赛相加在8次以上、助理裁判执法场次在6次以上，均能胜任校联赛的裁判工作[8]；学生教练员由于他们自身专项技能发展、主持院代表队工作实践和参加校代表队的培训经历，使他们由低一级层次逐渐向高一级层次发展，逐步形成了具有个人特点兼有院队特色的教练指导技能。

2.2建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，破解“二年级院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈

根据竞赛培训实验的结果，我们提出建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，即以选项班（爱好者）为基础、“二年级院队（助理裁判员）、学院代表队、院队骨干（裁判员、助理教练员）和校代表队（院队教练）”为四个层次、学生“教练员、裁判员、运动员”为三个目标。如表2所示：

在构建“三级联赛”塔式“竞赛教育”培训体制中，我们以“选项班”为基础、以校代表队为最高层次，以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干为突破口，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的两个瓶颈，弥补足球选项课中竞赛学时不足和院队骨干缺乏培训的不足，优化“院代表队”建设、促进“校代表队”发展，形成学生“教练员裁判员二级、参赛运动员三级”培养模式，以满足不同层次、不同类型学生足球发展的特殊需求，将选项课教学效能持续发展成为联赛实战技能，巩固足球选项课教学效果、提高足球竞赛培训成效和体育人才培养质量，为高校实施健康教育、专项技能培养和实现终身体育的目标服务。

3.结论与建议

3.1结论

3.1.1提出建立普通高校学生足球团队“以足球选项班为基础，以二年级院队、学院代表队、院队骨干和校代表队为四个层次，以学生教练员、裁判员、运动员为目标”的教学竞赛培训目标体系，强化课内与课外、普及与提高结合，巩固体育教学效果和提高竞赛培训质量。

3.1.2通过采取创建“大二联赛”、“校联赛”制度和参加“高校联赛”等措施，建立专项教师指导“裁判员”和校队运动员、院代表队“教练员”的“竞赛教育”培训体制，丰富校园体育文化生活，提高校联赛执法管理水平和院代表队整体竞技水平。

3.1.3确定“竞赛教育”培训内容和二级实战培训模式，拓展体育教学的空间和时间，补充教学内容和方法，促进专项选项课教学与竞赛培训的协调发展，提高实战技能，培养高等教育兼有一技之长全面发展的体育骨干人才。

3.1.4专项选项课教学、院队骨干培训和校代表队建设是高校体育发展的“三驾马车”，采用以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干的方法，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈，完善高校体育专项教学竞赛培训体制，培训校院级优秀体育人才和体育骨干。

3.2 建议

3.2.1高校体育应进一步改革课程教学模式，密切课内与课外之间的联系，增加实战教学内容和竞赛培训方法，以实现健康教育、专项技能培养和终身体育为目标。

3.2.2高校应加大体育教学竞赛经费的投入，保障校代表队的常规训练和竞赛，校代表队应采用“派出去，请进来”和参加高校联赛的方式，加强高校之间的交流与合作，提高学生专项综合素质和团队配合技能。

选调生培训个人总结篇2

关键词：林业；人才培训；培训需求分析；系统开发

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训工作中，最难、最基础而又最重要的工作之一是科学把握培训需求。作为培训的首要和必经环节，需求分析是确定是否需要培训、培训内容及如何培训的一种活动或过程。在国外，20世纪60年代Mcgehee和Thayer等人提出了一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到20世纪70年代，形成了培训需求评价（Need Assessment of Training），20世纪80年代，Goldstain使培训需求评价方法系统化，提出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。最具经典、有影响力的培训需求分析模式有：绩效分析模式（Performance Analysis Model）和组织――任务――人员分析模式（Organization-Task-Person Model）等。

在国内，有关培训需求分析的规范研究起步很晚，从20世纪90年代末期才开始，对培训需求分析的认识是模糊的，还存在片面、不科学之处，需要进一步的规范化。过去培训需求分析研究集中在公务员培训、企业培训、成人教育、教师培训等。关于林业培训需求研究未见报道，目前仍空白。有必要深入研究把握培训需求的方法，对提高林业培训质量和效益，促进林业人才队伍建设，进行林业科技推广和林业产业升级等方面具有重要意义。本文针对当前林业培训需求调查方式现状，分析其问题和不足，阐述建立培训需求调查系统的必要性，提出林业培训需求调查系统开发思路、设计方法、框架结构、主要功能以及运行方式等，为解决林业培训需求调查、课程开发，确保培训针对性和有效性，提供参考和技术支撑。

一、培训需求调查方法现状

（一）调查方式

完整的培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行。将确定的培训需求转换为培训目标，一个明确的培训目标，既可用来规定培训内容，又可用来作为评价培训效果的基准。培训需求主要分为组织需求（培训主管部门、主办方需求）、培训机构需求、工作岗位需求、个人成长需求等。对不同培训需求应采取不同的调查方式。但目前调查方式大同小异，具有共性。如，继续教育培训需求调查形式分为普遍调查、抽样调查、典型调查、重点调查和个别调查等5类，调查方法分为文献调查法（看档案、统计材料）、访问调查法、集体访谈法（如召开座谈会）、问卷调查法等。

目前，林业培训需求调查方式也不例外，主要采取问卷调查、走访、座谈等方式。培训需求分析是林业培训的最关键的环节，是设计和制定课程的重要依据。但当前对培训需求调视不够，更多体现在主要按照上级主管部门要求，制定培训方案，设置培训课程，实施“被动式”培训；对学员培训需求和内容方面未进行深入分析研究；自上而下地设计，侧重于分析时代趋势、传播思想观念、解读法规政策等，而且以干部培训为主。需要建立自主选学的培训机制，保障学员学习选择权。

（二）存在问题

培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别培训需求，才能使培训真正具有针对性与实效性。

目前，我国林业培训往往强调需求的统一性、总体性，而忽略地区、人才层次、类别的个体差异，使培训需求分析停留在表面层次上，缺乏对学员自身知识、能力需求分析和岗位需求分析。

林业培训一般分为岗位培训（工作需要专题培训）和个人能力提高培训等两种。前者主要按照上层工作要求设计即可。但上层的培训要求不一定符合个人培训需求。因此，寻找两者结合点是关键。目前的培训需求调查方法存在片面性和偏差，不具代表性。仅凭个人或工作组的主观经验来揣度、分析培训需求，并据此设计与开发培训课程的情况也不同程度地存在，缺乏科学性、专业性与规范性。

培训需求分析尚未得到足够的关注，无法保证培训的准确、及时和有效。林业领导干部的培训有诸多共性特点，但业务骨干人员的培训需求更具多样化和个体差异明显。其中个体需求不容忽视，每个人学历、专业、工作经历、岗位和自身特点不同，其个体需求也不同。个人能力的提高是完成好岗位工作、工作任务、适应能力的重要保障。要满足个体需求就要做好培训需求调研。目前的培训需求调查方式，无法客观、全面地反映林业不同培训对象的培训需求。

二、开发培训需求调查系统的必要性

做培训需求调研，需要注意的是通过调研能覆盖的面十分有限，培训需求的深入把握不够，受制约的因素很多，不能全面获得基层一线人员培训需求。如个体差异较大，不具代表性、零散而又不具系统性等，而且耗费大量人力、物力和财力。若能够让基层单位把自己的需求主动提出来，一是覆盖面广，代表性强，比较系统；二是能够抓住关键和大的问题，更容易把握实际需求。

随着林业改革发展，越来越需要复合型人才。这对培训质量和效果的要求越来越高，必须科学把握培训重点内容和培训方式才能满足深层次的培训需求。目前对培训需求分析不够重视，或者方法单一，过于简单，过于依赖组织要求和需求，不够科学创新，需要深入全面分析，须注重量化分析技术的应用。所以，建立上下联动机制，从国家到基层，把从上而下和从下而上双向有机结合，把要求和需求结合，使点变为线和面，才能使局部变为整体。

在其他行业的培训中，越来越重视自主培训、“菜单式”培训模式。“菜单式培训”具有自主性、实用性特点，将能够降低培训成本，提高培训效益。尽管有学者提出自选培训机制，建立培训需求调查网站，但具体如何进行自选并未深入研究。有必要深入探讨建立培训内容和培训需求库以及培训需求统计分析生成系统的方法。该系统除了在自主开发的培训班次中发挥重要作用之外，在既定的培训计划中也能充分发挥培训需求调查的科学性、提高培训质量和效果的作用；能够将上层培训要求与基层培训需求有机结合。这也符合林业信息化、落实培训质量管理的具体要求，可作为编制人才培训中长期规划的重要参考依据。

三、建立培训需求调查分析系统设计

（一）培训需求库

在该系统中，可根据培训目标，设置针对不同培训对象的培训需求库。填充培训大纲和丰富培训内容非常重要，尽可能地进行细化，基本涵盖所有学员的需求，这样学员很容易找到（可搜索）自己想学的内容。当学员从培训需求库中未找到自己感兴趣的需求时，可让学员填写具体需求，弥补需求库的不全面，以此不断完善、扩充培训需求库。同时，将需求库和培训师资库等有机对接。如根据中长期人才培养规划，结合林业生产需要，可设置分学科、专业、生产领域，或岗位培训、工作需要、专题培训、知识更新，以及短期培训、长远学习计划等多样化的需求库，也可设置专题班次的需求库（如图1）。

根据对学员培训需求的统计结果，设计培训课程，聘请讲师，合理设置培训形式等。提高把握培训需求的全面性、普遍性和效率性，科学真实地反映需求问题，确保培训的效果和质量。该系统具有对统计分析结果清零功能，这样可以分培训班次进行统计分析，更具有针对性，成为每期培训班课程设计的具有重要依据。

（二）培训师资库

建立涵盖适合不同培训对象的师资队伍，并将其专业领域、工作经历、主要经验以及主要成果等简介信息录入系统内，供学员选定。师资队伍应含高校学者、科研院所专家、来自一线工作者、生产经营单位负责人、技术骨干等，尽可能满足学员对授课讲师的需求。

建立师资库后，并不是既定不变，而是需要经过实际培训，不断扩充和完善，可再设立师资库管理子系统，规范化管理师资队伍。建立授课专家注册准入机制和撤销资格的机制，从而不断优化师资队伍（图1）。以学员对授课专家的总体评价、满意度、反馈意见作为调整师资队伍的重要依据。根据授课专家在规定期限内（如1年）或规定期数（如10期）培训班上的总体表现、得分情况、学员总体满意情况，进行排序，对评价好的专家优先安排授课。对评价较差的授课专家，从师资库撤销，再更换授课专家，从而组建优秀的师资队伍，更好地满足各类学员需求。

（三）培训形式

在系统中可以设置针对不同培训对象、培训主题、培训内容和培训目标的培训方式。如讲座、现场教学、案例分析、讨论式、实习、实地考察、角色扮演、辩论、头脑风暴、情景模拟、网络培训等等。培训学员提交培训需求以后，可再选择自己感兴趣的培训形式（图1）。也可以让学员对培训班某一环节的组织形式进行选择。根据学员自由选择的结果，再决定采取何种培训形式，以便取得更佳的培训效果。根据学员对培训形式的评价和改进意见，不断创新培训方式方法，丰富培训形式的多样化，满足学员要求，提高培训的效果。

（四）统计分析

学员可以自由登陆系统并录入或自由选择自己感兴趣的培训内容、选择授课专家、选定培训形式，评价培训课程设计，评价教学情况，评价组织管理情况，评价后勤服务情况等。该系统将能够自动统计分析，生成相应图表。培训机构管理人员随时能看到统计分析结果，将其作为课程设计、选定培训讲师以及应采取的培训形式重要依据（图1）。统计分析内容可以多个方面，可自由选择各类统计表格的生成。如培训课程的选择、授课专家的选定、培训形式的选择、学员信息情况（如生源、学历学位、技术职称、工作经历、从事专业、研究领域、参加培训情况）等等，实现高度自动化，为快速科学决策提供方便。

四、系统应用

在具体实施时，培训前30天正式发出举办培训班的公函，并附上该系统使用操作方面的简介。要求参训学员收到通知以后，在规定期限内把各自培训需求通过系统来选择或提交，培训机构管理人员跟踪观察学员需求提交情况，确保学员需求信息的准确性、完整性和及时性。将系统的统计结果作为课程设计依据。确定培训需求以后，结合培训目标、上级主管部门意见，正式设置培训课程。培训前20天开始联络聘请讲师，并确定培训主要形式。

培训班结束时，征求学员对本次培训的总体评价意见，将其作为补充、完善培训需求库的依据，安排专人及时完成培训需求库的更新和完善等工作。通过循环式调整和完善，丰富培训内容，优化培训师资，改进培训方式，确保培训质量，提高培训针对性和实效性。

参考文献

[1]丁卫泽，吴延慧.高校教师教育技术培训需求分析初探[J].教育与职业，2010（35）.

[2]赵德成，梁永正.培训需求分析：内涵、模式与推进[J].教师教育培训，2010（6）.

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[4]王健，王树恩.关于我国公务员培训创新的对策研究[J].新视野，2010（5）.

[5]王丛漫，韩利红，张志磊.县级公务员培训需求调查实证研究――以河北省为例[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2010（5）.

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[7]陈锦雄.如何搞好继续教育培训的需求调查[J].中国成人教育，2000（3）.

选调生培训个人总结篇3

最后的结果，请参阅我方销售服务测评表：

导购员大多表示效果一般（我方理解就是差）；

美的市场主管评价总结和引导性不够，知识一般；

A总予以评定：鉴以双方都处于尝试阶段，可以考虑再举行一次。

笔者已经举行销售培训很多次，导购员培训更是体会颇深，为什么美的导购员培训会有这样的结果，会后非常惊讶，并且有些出乎意料。后来笔者思考后，才有些更深层次的体会。

具体为什么会有这样的结果，笔者总结可能是这几方面的原因：

1、笔者以前的培训都是“下传圣旨，前呼后拥”的做培训，所以最后的表面好评大多是华而不实。而本次是笔者以第三方的身份来做培训，最后结果可能更真实些。

2、此次的培训课件，笔者反思并经过考证，可以说是针对导购员培训最全面和丰富的课件，并且结合国内业界正在做的导购员权威培训课件相比较，也是有很多可取之处。但为什么反映平平呢？一则时间太紧张，整个过程只有两小时，笔者准备的课件内容要完全讲解最少需要整整一天；二则大多导购员只是抱着应付会议的态度来参加培训，可想而知最后又有几人明白其中道理；三则培训的方式因为时间紧张完全采用灌输式的填鸭教育，结果肯定失败。

3、会后，针对这个结果，笔者也走访了几位导购员，大多都是已婚大姐。在笔者的谈话过程中，有说明白，经追问又不明白。并且开口闭口大谈美的的好处。也有导购员说，确实是时间紧，若没有办公室的人员参加就好了。其中的疑问和道理，诸位应该很清楚。

4、培训过程中，发生了很多干扰事件，严重影响了笔者的培训效果。大多在组织和时间安排及会中纪律和相关人员的态度方面，所以过程中笔者加快了进度和减少了互动时间。

5、笔者的培训课件对象为从业已久的导购员，目的是提升技能的知识补充。但会后，美的市场主管说导购员最需要基础性的培训，这是他们第一次接受第三方的培训。

下面笔者就把天工给美的导购员的培训课件转录如下，望诸位不吝赐教：

导购员培训

主题：促销知识和方法及经验总结

主讲：天工销售服务

时间：2003、06、13

14：00—-16：30

几项说明（30分钟）

请所有参加人员将手机或呼机设在震动状态（3分钟）

请美的空调重庆商务处的黄经理讲话（6分钟）

请导购员中学历最高的站起来，选择两位做自我介绍（2分钟）

请苏宁七星岗店的导购员站起来，选择两位说明上周格力空调的总销量和总销售额（2分钟）

请国美江北店的导购员站起来，选择两位预估上周美的空调的总销量和总销售额（2分钟）

请美的导购员中资历最长的一位简单说明周围亲朋好友中使用美的空调的状况（3分钟）

请美的空调市场主管用三句话对美的空调市场进行简单概括（3分钟）

所有导购员中的两位可以任意提出对于我或天工的两个问题（5分钟）

内容与其他计划（15分钟）

天工销售服务人员说明今天的安排计划

内容：

1、促销知识：

导购员岗位职责

导购员的职业发展

导购员的角色

用点和卖点

2、促销方法：

FABE推销法；ABCD介绍法；富兰克林说法；AIDA法;

3、促销经验总结：

顾客管理；职业品质；传播

4、问题：接一待二顾三连四

方式：学习，交流，沟通

结果：服务质量测评和作业完成

联系方式：

wajunqing@163、net

65386039

奖励：

选择一到两位导购员为天工荣誉员工，长期免费参加天工内部培训和职业辅导；

参加天工相关的有薪销售服务事项。 内容一：知识学习

专题一：导购员岗位职责

概述：销售系统中处于市场最前沿的销售人员，所有产品都必须经过他们推销给顾客。

岗位职责：

1、产品推销

处理老品：实用性和性价比，选择顾客，送的心理

推新品：技术含量，卖点，推

2、信息收集

型号：高，中，低及特别型号

台数：抢市场分额，逼顾客，围竟品

促销活动：价格变动，统一口径，市场变化重点反馈销售数据

商场占有率：销售总的数量一定和市场分额第一

销售额：工作的经济效益

3、维护品牌形象

POP：悬挂位置和信息及时性以及准确性，美观

展台清洁：灰尘，宣传单页的摆放，样机的处理

价签：摆放位置，重点机型的计算价格，商场行情

站姿：不卑不亢

言谈：真实客观，有理有据，严防身后恶语伤人

4、客情关系处理

同事：公司同事间互助，同行友好;

组长或柜长及经理：遵守规定和纪律，热情交流或请教

顾客：朋友(友好的问候)

5、促销员售后服务

问题协调解决第一人：现场解释和退机处理

定期友好拜访(一周)：口碑传播

专题二：导购员的职业发展

导购员的角色定位：复合型的销售人员

市场职能的角色：反馈信息和执行促销活动及讲解产品

销售职能的角色：客情关系和推销产品

缺少知识：促销活动策划和信息处理及业务知识(渠道建设和物流及财务知识)

职业发展的一般规律：

2-3年促销员——2年的培训主管或市场督导——1年的策划主管——市场经理——营销管理人员

1年促销员——2年的业务人员——2年的区域主管——区域经理或销售经理——高级客户经理

专题三：促销员的角色定位

概述：态度决定一切

角色定位：

1、顾客：物有所值

2、朋友：价廉物美

3、专家：高性价比

4、销售人员：完成销售任务，多劳多得

两种排序：

1-2-3-4：客观真实销售，明白消费，成交率高

4-3-2-1：强力推销，工作难度高

专题四：产品的用点和卖点

用点：客观存在可以感知的产品用途

感知：望，闻，听，摸，用

望：不锈钢外壳，液晶显示，遥控板等

闻：有无闭气的感觉，空气的清新舒适程度等

听：噪音的分贝等

摸：坚固或耐用的附件等。

用：省电，快制冷量等

卖点：宣传单页的描述

表现：拿着宣传单页给顾客读或顾客自己理解

效果：非专业人员，不放心，不合适等

两者结合：理解，形象比喻，现身说法或谈其他顾客使用体会等

少谈抽象概念变频或氧吧等 内容二：促销方法

FABE推销法：

F代表产品特征：产品系列特征

A代表产品优点：人有我优，人无我有

B代表产品的功能利益：用点

E代表证据：比如获奖或技术报告

ABCD介绍法：

A：权威性——全国知名品牌，免检等部级荣誉和重庆市或本商场占有率等微观荣誉。

B：更好的质量——免检或特殊情况下的表现。

C：便利性——售后服务及使用的便捷性。

D：差异性——人无我有，人有我优。

富兰克林说法：

概述：把顾客购买产品后的所能得到的好处和不购买本产品的不利之处一一列出，用列举事实的说法增强说服力。

重点：虚拟生活场景说明。模拟体验。

AIDA法：

A：吸引或欲望——POP或声音或人流场景

I：兴趣或需求——询问或言产品利益

D：选择或决策——根据顾客意向选择或擅自选择

A：行动或购买——试探性的行动或 内容三：经验总结

总结一：顾客管理

一、顾客数据库

谁是顾客

建立顾客表格档案

顾客拜访表格记录

顾客系列化数据库

二、有效倾听

鼓励顾客说话

反馈性归纳

进入角色倾听

避免争论

教育顾客

总结二：美的导购员的完整销售过程

1、您好，欢迎选购美的空调，请随便看等。

2、请问您准备看多大的，您商用或家用，您客厅还卧室，您房屋是西(夕)晒或背晒等

3、美的空调产品宣传单页的介绍

4、针对顾客疑问，拿宣传单页请顾客落座或读单页

5、您看选择哪一款呢或宣传礼品及活动或翻顾客记录

6、顾客犹豫，冷落顾客或回到第三步继续重复

7、顾客走失或交易成功

分析：

每一步的导购员的角色及贯穿始终的强强推销特色

每一步的利弊

总结：

1、导购员要用80%的时间听，用20%的时间说，来处理顾客问题;

2、导购员要与顾客为同一产品消费者。

3、讲产品特点，说产品优点，体会产品利益点。

4、信息+方案==服务。

总结三：顾客为何选购美的空调

1、美的生产空调

2、美的空调强力制冷

3、服务好，品牌好，口碑传播

4、售场形象好，导购员讲解好

5、其他

知名度

排序1：

2-3-4-1-5

————————————品牌建设

排序2：

3-2-4-1-5

————————————终端效益

忠诚度和美誉度

总结四：职业品质

1、做一行爱一行

2、爱岗和敬业

3、信心：产品信心和自己信心

4、处处留心的人

结果：生活愉快，工作高兴，事业有成;

工作性质：

1、与人接触的工作，也很累，枯燥，但也是最能磨练人的意志和斗志的工作。

2、保持与人友好，真诚相处的态度来做人和做事情，应该不会太糟糕。

3、角色重叠：顾客与导购员时刻在生活中交织 内容四：培训后的考核问题

在销售美的空调的卖场中，只有您一名导购员，您如何对顾客做到“接一待二顾三连四”?

具体场景是这样：

今天整个楼层的生意都很清淡，顾客也很少。

中午您刚吃完饭与同事嬉笑着回到售场，正当你们还在聊天的意兴中时，有一位老年女性顾客正在远看美的空调，您如何接待这位顾客? 在您正接待这位老年女性顾客的2分钟后，又来一对年轻的夫妇，也正凑上来看某款美的空调，您如何处理? 在您刚接待好这对夫妇时，又有一位中年男子顾客也向美的空调售场走来，您怎么处理?（假设过程中四位顾客都有购买意向并与您未达成购买意向）

1、请您说明您有几种处理方式，具体怎样处理，并分析每种处理方式的利与弊?

2、E-mail：wajunqing@163、net

电话：65386039

3、奖励：现金红包一个，并可聘请为天工荣誉员工，免费享受天工员工内部受训和职业辅导服务?

4、获奖名额：两名

5、截止时间：2003年6月20日

注解：

1、参训人员除50-60名导购员外，有市场主管和办公室人员。

2、会中因为导购员的纪律问题，没有休息，笔者滔滔不绝的说了两个小时15分钟。

3、会中的提问，导购员回答不知是非。

4、会后作业，只有一名导购员主动电话回答。

5、相关培训环节中涉及的某些问题，需要在实际工作中做些管理环节的调整予以配合，这些工作都没有做。

我方态度：

选调生培训个人总结篇4

一、总体部署

我县农委高度重视此次调查、摸底工作，接通知后由县农委牵头召集农机局、畜牧兽医站、水产站、农村能源办公室等与培训工作密切相关的行业部门相关负责人，召开会议并部署任务。要求各行业依据自身职能，围绕我县“三农”工作重点，结合我县主导产业和特色产业，依托乡（镇）和村组深入农户进行调查摸底，广泛征询村干部和农民对培训产业（专业）、内容、时间和方式方法的意见和建议，切实摸清培训需求人群和数量，确保上报材料真实、准确。

二、调查目的

通过调查，摸清我县新型农民培训需求情况，为我县2012年新型农民培训民生工程的申报、具体实施方案提供依据，以实现培训需求与供给有效对接，提高培训的针对性和实效性，推动新型农民培训工作科学发展，为我县农业全面转型和农业产业结构调整提供人才支撑。

三、调查对象及方式

1、调查对象。结合我县农业“十二五”期间发展规划以及我县农业发展提点，重点调查一是粮油棉大宗作物种植面积达100亩的大户；二是蔬菜陆地种植面积达20亩以上、设施栽培（包括草莓）面积达10亩以上、食用菌种植面积达1万平方米以上的经济作物种植大户；三是生猪年出栏达50头以上、奶牛存栏达10头以上、肉牛出栏达10头以上、蛋鸡存栏达500只以上、肉鸡出栏达2000只以上的养殖大户；四是指拥有2台套以上动力机械及配套农机具（价值10万元以上），能承担2项以上农田作业服务，年作业服务面积500亩以上，农机服务收入占家庭总收入70％以上的农机大户及农机专业合作社社员；五是主要作物病虫草害发生的关键时期，统防统治服务能覆盖两个乡镇以上的机防合作社的机防人员；六是特色经济作物种植大户和其他畜牧养殖大户，原则上为种养规模是当地农户平均种养规模的3倍以上的种养大户；七是对村级动物防疫员、农村建筑工匠、沼气工及其他农村二三产业从业人员等服务人员受训愿望进行摸底、调查；八是对村民组组长、农民专业合作社社员等特定群体进行走访，了解他们对培训的想法。

2、调查方式。一是实地走访调查，根据我县农业区域特色及专业的不同，随机选择2-6个乡镇，每个乡镇随机选择1-2个行政村，每个行政村选择1个种养大户或农机大户，以及1个村民组组长，通过面对面交流的方式，了解他们对培训的意愿、需求等；二是进村入户调查，在实地走访调查的基础上，每个行政村随机选择农户5户，细致了解他们对培训的内容、时间、地点、方式和方法等方面的需求和意愿；三是深入农民专业合作社调查，特别是植保专业合作社和农机专业合作社，选择三个合作社，深入了解社员的培训需求。

四、调查结果

根据三天的系统摸底、调查，在充分尊重被调查人的意愿基础上，结合各行业机构上报的调查数据，现将调查情况汇总成表。

五、意见与建议

一是种植大户、植保合作社社员和绝大部分农民均表示迫切需要植保方面的培训和指导，希望在三月份以前农闲期间接受技术培训，以及农作物关键生育期给予田间技术指导，尤其是田间管理和病虫草害综合防治方面的指导，同时建议多请县级专家，使得培训效果更好。

二是农机大户和农机专业合作社社员一致建议，培训时间最好在农闲时节（种植之前或收获之后），培训时间7天以上，培训内容最好是新型农机具的使用与维修知识，并有新型农机具能现场操作、故障排除指导。

三是基层农技人员要求接受更深层次的学习培训，主要形式以集中培训和参观学习；例如，在走访村级动物防疫员中，要求避开春秋两次集中防疫时间，加强学习疫病防控、法律法规，集中学习时间达5天以上、现场指导达2天以上；在走访养殖户中，要求避开农忙季节，通过分片集中培训，学习畜禽疫病防治和养殖实用技术，培训时间7天以上，饲养中遇到问题能通过邀请到现场指导或电话咨询的形式解决。

四是已建沼气池的农户中大部分不懂沼气的日常管护和沼气、沼渣、沼液的综合利用，对沼气工进行培训是发挥沼气环保的重要举措，建议分重点乡镇、分片，集中7—10天的时间对沼气工进行培训。

选调生培训个人总结篇5

[关键词]教师；继续教育；专项培训；项目管理

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）14-0012-02

“百年大计，教育为本”。教师继续教育培训是加强教师队--伍建设的主要内容，是推进素质教育、促进教育公平和提高教育质量的重要保证。然而如何强化教师培训内涵发展，建立教师培训质量评估机制，及时监控培训质量，客观评估培训效益要以管理系统的设计为抓手。

一、系统需求分析

（一）系统总体需求

一个完整的专项培训管理流程涵盖了以下环节：申报项目――项目审核――获取管理后台账号――录入学员名单――开展培训――调查问卷――培训问卷填写――培训成绩登记――学员打印查询成绩――培训结束――项目自评――项目绩效评估――项目结束。

（二）系统角色分析

系统中分有5类用户组，拥有不同的权限。

1.超级管理员。超级管理员拥有最高管理权限，管理整个系统平台，对系统进行参数设置，进行学员学习管理、培训工作总结、项目绩效评价、专家管理、培训机构管理、问卷调查、培训统计、流程控制、模块管理和项目指派管理等。

2.业务管理员。业务管理员负责上级业务/行政机构的管理工作。在培训前，审核培训项目，下发培训机构的账号和密码；在培训期间，调查问卷和监察培训情况；培训结束后，组织项目绩效评估专家进行项目的绩效评估。

业务管理员需管理8个子栏目：项目审核，学员学习管理，绩效评价、培训工作管理，专家账号管理，培训机构账号管理，指标库管理，问卷管理。

3.培训机构。培训机构负责具体培训项目的管理工作。在培训前，申报专项培训项目，通过后登录专项培训机构管理平台熟悉平台功能，在平台录入参训学员名单；在培训期间，督促学员参加调查问卷，录入学员的培训学时和培训成绩；培训结束后，提交学员成绩信息，开展项目绩效评估自评，并提交自评表和自评报告。

4.评审专家。根据不同的审核内容，分配不同的权限，如项目审核、绩效审核、基地评审、教学督导等。

5.学员。参加项目培训的学员，可查看个人信息、学习成绩、填写提交调查问卷。

（三）系统的功能性分析

1.申报与审核管理

（1）项目指派管理

将不同的专项培训项目分配给对应的评审专家进行审核。需实现一个专家可以分配到多个项目，一个项目可以指派给多个专家，但绩效审核专家、项目审核专家、基地评审专家、督导专家各司其职，互不关联。

项目指派管理模块中的各项按钮需求如下：

查询：按项目罗列指派状态、指派数量、评审专家人数、绩效专家人数、基地专家人数、督导专家人数；点击项目列表中评审专家/绩效专家/基地专家/督导专家，新页面查询已指派专家。

项目指派：勾选N个项目，点“批量指派”/选择专家类型（评审专家、绩效专家、基地专家、督导专家）/勾选N个专家，点“指派”。

指派删除：可删除已指派专家。

（2）申报模版管理

每年的项目申报模板可能会存在变化，新增申报模板管理模块时，项目申报界面可自动匹配到当前模板。

可管理已有的模板，如选择模板类型、项目类型等。

也可创建新模板，复制或新建模板，以半透明覆盖层方式覆盖原页面。设有模板年度、选择模板类型、选择项目类型和填写模板名称。模板名称填写后，做重复性验证，不允许重复。选择复制方式，显示旧模板下拉框；选择新建方式，隐藏旧模板下拉框。

（3）申报审核管理

项目申报。由培训机构选择模板类型、项目类型，填写申报机构信息，进行项目申报。各功能按钮需求如下：

保存：在项目表中插一条记录，信息包含项目名称、项目编号、项目年度、通知邮箱、院校（机构）等，同时保存各模块的HTML片段。

预览：检查每个模块是否都关闭编辑。新页面预览当前填写状态的申报表，相当于申报表查看功能。

提交审核：检查每个模块是否都关闭编辑。改变项目审核状态（专家立项审核和上级立项审核状态都为待审核）。

自动保存：每隔5分钟自动保存一次。间隔时间在后台（XML文件中）可配置。

完善信息：编辑该项目的申报表，申报表页面的功能参照“项目申报”。

申报表查看：查看项目的申报表，申报表中的信息项只读。

打印：根据申报表的格式把申报表导出到word文档。

项目申报审核。包括立项审核和经费审核。立项审核包括两级审核：专家审核和上级审核。专家审核是专项项目审核专家进行审核，上级审核是上级业务/行政管理员进行审核。经费审核是上级财政局下拨经费后，由上级业务/行政管理员进行审核。申报单位提交审核后，专家未开始审核，申报单位可以撤回，修改申报表后再提交审核。专家立项审核完成后，上级立项审核未开展前可以撤回，重新审核。上级立项审核通过即立项审核通过。此时，上级经费审核状态为“待审核”。财政局下拨经费后，业务/行政管理员进行经费审核。

2.项目绩效管理

（1）培训过程管理

学员学习管理

培训机构在培训之初要导入学员名单；学员可在培训期间，通过学员平台参加问卷调查；培训结束后，学员完成调查问卷，培训机构可录入学员成绩，如学员没完成问卷，培训机构则不能顺利录入学员成绩。可查看一个项目的学员信息，包括所属区域、学校名称、姓名、学号、问卷完成状态、学时、分数。需设置同步学时数据、学员名单导入、学员成绩导人、学员名单导出和删除学员等操作按钮。增加实时统计学员人数合计、学员填写问卷人数合计、优秀学员人数统计等。

培训工作总结。项目培训结束后，专项培训机构必须先提交项目培训总结，才能录入学生成绩和培训课时。

调查问卷管理。录入调查问卷：当项目审核通过后，系统会自动录入一个新的调查问卷，无需人工操作。管理员可以针对某一个项目的调查问卷进行删除、新增的操作。可删除程序自动关联的调查问卷，如果删除，需要在辅导教师工作平台手工创建新的调查问卷来关联该项目。

培训问卷填写：填写人员为所有参训学员；线下培训一周内学员需上网参与问卷调查；问卷调查是学员获得成绩的必要步骤；若不参与问卷调查，则培训机构在登记成绩时提示该学员未参与问卷调查。上级业务管理员可查询、查看、删除问卷调查。

（2）项目绩效评价。绩效评价模块主要用于对应查看专项培训的学员调查问卷的情况，不同的用户分别完成不同的任务：

专项培训机构管理员：提交培训绩效总结、提交项目自评。

学员：做问卷调查。

绩效专家：进行专家评价。

上级业务/行政管理员、平台管理员：查看项目自评、学员评价、专家评价、培训绩效总结。

3.培训统计管理

各级管理员可根据需要查看各个项目的状态，按多种规格导出项目信息，包含年度、编号、名称、学时、申报单位、专家审核、上级审核、当前状态等。也可由业务单位根据需要勾选并导出培训项目信息，主要包括：培训机构、编号、项目名称、计划培训人数、学科（领域）、项目属性、培训经费预算、培训学时、培训时长、计划开班时间、项目负责人等信息。

二、系统设计

（一）系统的逻辑架构设计

系统有各级业务管理单位、培训机构、专家和学员等众多角色参与，且功能较复杂。整个系统逻辑结构上分2层来构建：

1.整合开发基础支撑组件，以模块化、低耦合的方式设计，供业务模块调用，降低整个系统的复杂度。

2.按专项培训项目开展的主体流程构建项目申报审核、专家管理、培训基地管理、参训管理、基地任务管理、项目绩效管理、基地绩效管理、培训机构绩效管理、成绩管理各业务模块，满足业务开展和管理的需要。

（二）系统的功能模块设计

1.申报与审核管理

通过项目指派管理，业务管理员对不同的培训项目及其过程指派不同类型的专家；通过申报模板管理，业务管理员可管理现有的模板，通过创建新模板功能，业务管理员可以设计、创建和一个新的模板；通过项目申报功能，培训机构填写项目立项的相关信息，提交项目申请表，培训机构填写项目申请表并提交审核后，由业务管理员和指派的评审专家进行审核。

以评审专家为例，项目申报审核管理的执行步骤为：登录系统――选择项目审核――填写项目审核意见――提交。

2.项目绩效管理

（1）培训过程管理：包括学员学习管理、培训工作总结和调成问卷管理三个部分的内容。以培训机构管理员为例，其培训过程管理的执行步骤为：培训机构管理员登录系统――导入学员名单――培训结束后，提交培训工作总结――督促学员提交调查问卷――录入学员成绩。

（2）项目绩效评价：绩效评价模块用于对专项培训项目进行绩效评价，不同的用户角色需要分别完成不同的任务。以绩效专家为例，绩效评价的执行步骤为：登录系统――选择要评价的项目――进行专家评价，填写评价信息――提交。

参考文献：

[1]吕俊.从项目管理角度人手提升培训质量[J].继续教育，2008（8）.

[2][美]项目管理协会[M].项目管理知识体系指南（第4版）[M].北京：电子工业出版社出版，2009.

[3]何健.项目管理：教师培训管理的新机制[J].洛阳师范学院学报，2010（3）.

[4]宋振维.探究分析Java语言的开发平台及J2EE编程技术[J].计算机光盘软件与应用，2014（6）.

选调生培训个人总结篇6

关键词：江苏省；企业职工教育；现状；对策

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我国的经济总量已经跃居世界前列，但是经济结构仍然不甚合理，产业部门中技术含量附加值也仍然较低。根据“微笑曲线”原理，在世界产业链中，我国的产业仍然处于世界产业链的低端，大大制约了我国经济发展的质量与水平。在此背景下，企业的转型升级也就成为一种必然趋势。人力资本是企业最重要的资本，是生产力系统中最积极、最活跃、最能动的因素，劳动者的技能和素质决定着产品的质量和竞争力，决定着企业的兴衰。因此，为了提高我国企业在国际市场上的核心竞争力，必须造就一支高素质的企业职工队伍，加强企业职工教育也就成为一种必然选择。正如日本学者细谷俊夫所言：“这种在企业内展开的、以生产为目的的教育和训练，有时会远远地比在大学里所进行的教育有力得多。”

过去的一年，是对我国职业教育发展具有重大变革意义的一年，新一轮职业教育改革再度掀起热潮。2014年6月，国务院颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，从大职业教育观的视角出发，突出强调了企业在我国职业教育发展与变革中的地位以及作用，也对企业职工教育工作提出了新的要求。与此同时，国家也强调构建和完善现代职业教育体系需要在每一个环节上做出补充和加强。如今，与西方发达国家相比，我国的劳动力人才结构明显存在一定的缺陷，企业职工素质亟待提高。我国的企业职工教育仍然是现代职业教育体系的薄弱环节，一系列问题的存在使得企业职工教育的现状不甚乐观。鉴于此，企业职工教育的改革已经刻不容缓。

一、江苏省企业职工教育的现状分析

（一）调查对象概况

为了全面了解江苏省企业职工教育实施现状，本研究选取来自江苏省南京市的214位企业在职员工作为调查对象完成了问卷调查，有效问卷回收率达95.8%。调查对象所处城市涉及苏南、苏中、苏北等各个地区，所从事的行业则涉及批发、零售、中介、制造业、交通、贸易、投资、保险、通信、法律、互联网、快速消费品、金融等27个不同行业。从企业规模来看，调查对象来自大、中、小等不同规模的企业，企业规模在20人以下的有10人，占样本总数的5.37%；企业规模在20～99人的有33人，占样本总数的16.10%；企业规模在100～499人的有81人，占样本总数的39.51%；企业规模在500～999人的有39人，占样本总数的19.02%；企业规模在1 000～9 999人的有32人，占样本总数的15.61%；企业规模在1万人以上的有11人，占样本总数的5.37%。从企业类型来看，调查对象的来源具有多样性，来自国有企业的有41人，占样本总数的19.16%；来自民营企业的有110人，占样本总数的51.4%；来自中外合资企业的有23人，占样本总数的10.75%；来自外商独资企业的有28人，占样本总数的13.08%；来自其他类型企业的有12人，占样本总数的5.6%。虽然问卷的数据不能代表江苏省所有企业，但是调查结果具有一定的代表性，因此足以反映江苏省企业职工教育的整体状况。

（二）调查结果分析

1.企业职工的教育培训意愿

在接受调查的人中，非常愿意参加职工教育的占45.79%，愿意参加职工教育的占46.73%，二者合计占92.52%，不愿意参加职工教育的占7.48%，没有人非常不愿意参加职工教育。由此可见，企业职工教育具有比较强的吸引力，大多数企业职工参加职工教育的意愿较强。随着企业的转型升级，技术更新也不断加快，这就使得企业内部职工之间的竞争也变得更为激烈。为了能够在激烈的企业内部竞争中获得更多的主动权，所以企业职工对职工教育表现出比较强烈的积极性。

2.企业职工教育的基本保障

企业职工教育的顺利实施需要基本的条件保障。根据调查，调查对象所在企业有专门教育机构的占26.82%，尚未建立专门教育机构的占73.18%。每年教育培训时长在15个小时以下的占46.73%，在15～30个小时的占31.78%，而在30个小时以上的仅占21.49%。企业每年教育培训投入资金在10万元以下的占53.62%，在10～20万元的占32.13%，在20万元以上的占14.25%。在教育培训讲师类型方面，排在前三位的分别是职业外部培训师、企业专职内训师及本公司高层管理人员，分别占57.48%、48.6%、39.72%，咨询公司高级顾问、知名企业专家、优秀员工等其他类型的讲师所占比例相对较小。一般而言，理念先进的企业在职工教育方面都有一定的保障。比如，苏宁公司就有专门的苏宁大学培训员工。又比如，摩托罗拉公司要求员工每年接受与工作有关的培训的时间要超过40个小时。按国家规定，企业应该按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取资金，专门用于职工教育。然而，大多数企业对于企业职工教育缺乏足够的重视，多以场地紧张、财力有限、工作与培训时间冲突等为由轻视教育培训，使得培训的场所、时间、资金等都不能得到有力保障。从讲师类型来看，也具有多样性的特点，职业外部培训师可以从企业发展的角度为职工的长远发展提供建议，企业专职内训师和高层管理人员等由于了解企业的内部情况，可以使职工教育更有针对性，也更有效率。美中不足的是政府机构、高等院校与企业合作开展职工教育的力度不够，有待加强。需要注意的是，大型企业在场所、时间、资金等方面为职工教育提供了足够的保障，而中小型企业则有所不足。另外，国有企业、外商独资企业的教育培训保障力度较大，而民营企业教育培训则缺乏足够的保障。

3.企业职工教育的内容

在企业职工教育的具体内容方面，排在前三位的分别是岗位专业技能、个人自我管理技能和企业文化，分别为占69.16%、47.2%和46.26%的调查对象所选择。尤其需要注意的是，职业道德在上世纪90年代中期进行的一次全国性企业职工教育内容调查中曾排在第一位，而在本调查中排第四位，占比为37.85%。排在最后一位的是人际关系及沟通技能，仅有18.22%的调查对象选择。由于企业的转型升级，职工的岗位专业技能亟需提高，因此大多数企业将岗位专业技能的培训摆在重要位置。个人自我管理技能可以帮助职工更好地管理自我，适应企业要求，提高企业经济效益，因此也受到重视。企业文化对企业职工具有潜移默化的影响，是企业快速发展的重要保障，因而也成为培训的重要内容。职业道德从上世纪90年代中期的第一位滑落到现在的第四位，说明在市场经济的冲击之下，企业的价值理念发生了一些变化，对职业道德的重视程度有所下降。排在最末位的人际关系及沟通技能也是企业职工必须具备的素质之一，在这方面的培训有待加强。在教育培训的内容与从事工作的关系上，57.48%的调查对象选择“比较密切”，21.03%的调查对象选择“一般”，15.42%的调查对象选择“非常密切”，4.21%的调查对象选择“不密切”，1.87%的调查对象选择“很不密切”。由此可见，大多数企业职工教育的内容与工作的联系较为密切，有利于通过培训提高企业的绩效。在培训内容是否会考虑职工的职业生涯规划方面，有70.56%的职工选择“是”，13.08%的职工选择“否”，另有16.36%的职工选择“不清楚”，可见大多数企业都已经意识到了职业生涯规划的重要性。从职业生涯规划的角度出发设置教育培训内容，已经成为业界的共识，不仅有利于将职工的职业生涯推上一个新高度，而且有利于企业长远战略的实现。

4.企业职工教育的实施

在培训实施的方法方面，66.82%的调查对象选择“由公司内部有经验的人员进行讲授”，53.27%的调查对象选择“邀请外部讲师到公司进行集中讲授”，二者高居前两位，可见讲授法仍然是江苏省企业职工教育所采用的主要方法。在岗培训、网络学习、素质拓展训练等分别为占19.63%、15.89%、13.55%的调查对象所选择。以上这些方法都有自身独特的优势，企业职工教育培训在方法的选择上需要更加多样化。在培训的实施对职工工作的影响方面，56.07%的调查对象选择“影响岗位晋升”，50.47%的调查对象选择“影响绩效考核”，49.07%的调查对象选择“影响薪资福利水平”，48.6%的调查对象选择“影响工作授权”。从调查结果可以看出，占比最多的“岗位晋升”仅超过一半，可见企业职工教育与企业的人力资源分配制度仍然没有得到很好的结合，教育培训对于职工工作授权、薪资福利水平、绩效考核的影响十分有限，不利于通过教育培训激发职工工作的积极性和主动性。关于培训实施需要改进的方面，75.7%的调查对象选择“培训内容的实用程度”，48.13%的调查对象选择“培训形式”，46.73%的调查对象选择“讲师水平”，以上三项在调查对象的选择中居于前三位，可见以上三项在培训中仍然存在一系列的问题。有趣的是，在前面的分析中我们发现，岗位专业技能排在教育培训内容的首位，而且培训的内容与工作具有比较高的相关性，然而在调查对象看来，最需要提高的却是培训内容的实用程度。从表面上看，教育培训的内容及与工作的相关性都指向实用性的一面，但从微观上分析，企业在帮助职工将教育培训所学内化为实际知识技能方面仍然存在不足，应该进一步提高理论与实践相结合的能力。从上述分析中我们得知，企业职工教育的主要形式仍然是课堂讲授，由于这种形式需要在特定的时间将员工集中到特定的地方，比较费时费力，所以理应开拓更多职工喜闻乐见的教育培训形式。如前所述，在培训讲师的选择上，企业与政府、高校等的联系还不是很密切，现有的培训讲师有自身独特的优势，但也有一定的局限性，培训讲师的水平仍然有待提高。

5.企业职工教育的效果

在培训效果的评估考察方式方面，62.62%的调查对象选择“培训之后的问卷调查”，61.21%的调查对象选择“培训后的在岗工作绩效”，49.53%的调查对象选择“参培状况记录表”，48.6%的调查对象选择“纸笔测验”，39.25%的调查对象选择“对参培人培训后的工作观察”，37.38%的调查对象选择“培训结束一段时间后对参训人员上司或下属的调查访问”。根据以上数据，大多数企业培训效果的评估更为看重的是通过培训所取得的当场效果，而对培训后职工工作表现的评估考察力度不足，除了对在岗工作绩效的考察相对靠前外，通过培训后的工作观察和调查访问对职工进行评估考察的相对较少。这种评估考察方式，不足以检验出企业职工教育的实际效果。在企业职工教育效果的影响因素方面，明显有重要影响的因素依次为：培训内容的实用性、领导的重视程度、员工的培训参与意识、培训方式与手段，分别有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的调查对象对此做出选择。结合前文的分析，培训内容的实用性以及培训方式与手段等因素不仅是企业职工教育需要改进的方面，而且也是影响教育培训效果的重要因素，理应引起企业教育培训部门的重视。我们也看到，大多数企业职工对参与教育培训具有比较强的意愿，反映出企业职工参与教育培训的积极性，这会在一定程度上提高教育培训的效果。但与此同时，也可以发现，由于领导的重视程度不够，不少企业的职工教育缺乏基本保障，企业职工教育在场地、时间、资金、师资等方面得不到有效的支持，无疑会大大削弱企业职工教育的效果。

除了上述调查内容之外，我们还对每次课程培训的期待时长、培训人员的年龄、参加工作时间等方面的内容做了相关调查，在此不再一一赘述。通过对以上调查结果的分析，可以看出，江苏省企业职工教育工作有可喜的一面，比如企业职工参与教育培训的积极性比较高，教育培训的内容与工作的相关性比较高，大多数企业在培训时会考虑到员工的职业生涯规划等。但是，当前江苏省企业职工教育所存在的问题也十分令人担忧，诸如企业职工教育的领导重视程度不够，培训的方法与手段有待改进，培训内容的实用性有待加强，培训的评估考核方式需要改善，培训的实际效果需要提高等。以上一系列问题的存在，使得江苏省企业职工教育的开展步履维艰，理应采取有效的手段和措施解决当前的问题，从而开拓江苏省企业职工教育的新路，为江苏省企业的转型升级与发展储备更多高素质的人才。

二、江苏省企业职工教育的有效对策研究

（一）健全职工教育保障体系，完善职工教育工作机制

加强企业职工教育，是企业人力资源开发的重要途径，也是我国落实人才强国战略和科教兴国战略的重要举措。鉴于此，必须千方百计地采取各种措施保证我国企业职工教育的顺利实施。要改变职工教育缺乏系统性、科学性和长期性的现状，保证企业职工教育能够经常化、制度化和规范化，收到应有的成效，必须建立健全企业职工教育的保障体系和工作机制。首先，各级领导应该加强对企业职工教育的重视。如调查所见，企业职工对于教育培训有很强的积极性，但无奈领导不重视，使得企业职工教育缺乏基本保障。企业职工教育是一个系统工程，其成功实施离不开各主管部门、企业内部相关领导的重视与支持。国家应该继续加强对企业职工教育的财政支持，各相关领导也应履行好各自的职责。其次，要修订和完善企业职工教育相关法律制度。江苏省在1993年颁布了《江苏省职工教育条例》，并在2004年进行了修订。企业发展瞬息万变，如今职工教育的状况也与10年前大有不同。因此，必须着手修订《江苏省职工教育条例》。而且，应尽量避免宽泛、空洞的语言，要明确各相关主客体的权利与义务，以便为职工教育实践提供更多有针对性的指导。再次，要加强企业职工教育的监督与评估。相关政府部门应该加大企业职工教育政策的宣传力度，督促企业落实国家关于职工教育的规定。对于不按国家规定提取经费用于职工教育的企业，县级以上政府有权对其职工教育经费进行统筹管理。相关部门还要做好对企业职工教育工作的评估。对职工教育开展较好的企业要予以奖励，而对职工教育开展较差的企业则要给予相应的惩罚。

（二）促进培训方式的多元化，满足企业职工的不同需求

随着生产过程与技术的紧密结合以及科技的迅速发展，知识更新速度不断加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生产过程中应用，是直接关系到企业竞争力的重要问题。如何采取有效的培训方式，快速提高企业职工适应时展的素质与能力，就成为企业职工教育不得不思考的问题。由于企业职工教育的对象是成年人，传统的课堂讲授培训方式容易使其感到枯燥，影响其参训的积极性，因此，要灵活选取案例分析法、模拟操作法、现场教学法等培训方法，积极开发集中培训与分散培训相结合、短期培训与长期学历教育相结合、课堂学习与网络在线学习相结合的培训方式，并根据参训职工的需要适时调整培训方式。此外，企业应该根据当前形势、自身优势等，根据不同职工的需求，采取相应的培训方式，从而实现因材施教。这主要包括两层含义：其一，对不同类型的职工采取不同的培训方式。对基层职工可以采取岗位练兵、导师带徒的培训方式，对中层职工可以多采取小组讨论的教学方式，对高层职工则可以通过案例分析的方式提高其管理和决策能力。其二，对处在不同职业生涯阶段的职工采取不同的培训方式。对职前阶段的职工要采取课堂讲授与实际指导相结合的培训方式，以培养其企业归属感，并帮助其适应工作岗位；对职中阶段的职工应该主要采取现场教学类型的培训方式，帮助其进一步提高专业技能；对职后阶段的职工可以多采取专题讲座等方式，帮助其适应职后生活。只有采取这种多元化的培训方式，发挥企业职工在教育培训中的主体作用，才能使企业职工认识到自身能力素质与企业发展要求之间的差距，进而实现企业职工教育从“要我学”到“我要学”境界的根本转变。

（三）提高培训内容的实用性，增强职工教育效果

与一般学校教育不同的是，企业职工教育带有很强的目的性，通过教育培训切实提高职工的能力素质，进而增加企业的利润，是其重要的价值追求。如果教育培训不能取得良好的效果，无疑会影响到企业安排职工参与教育培训的积极性。对于企业职工教育而言，要想取得良好的培训效果，培训内容的选择至关重要。如果培训的内容过于空洞，缺乏一定的实用性，企业职工就很难将培训中获得的知识与技能运用到企业一线生产实践中去。随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就需要企业不断地与时俱进，相应地企业职工教育的内容也应做出调整。企业职工教育机构应该根据市场的变化，及时更新培训的内容，将最新的企业理念、最先进的生产技能等传授给企业职工，从而将其培养成复合型、创新型人才，以便更好地适应企业的实际需要。另外，如果企业职工教育的培训内容不是岗位所需要的，也无法使企业职工教育取得良好的效果。因此，对于不同岗位的企业职工，应该安排适合其岗位需要的培训内容。对于基层职工的培训，应该设置与岗位技能提高密切相关的培训内容，以帮助其深化对生产技术的理解，熟练地掌握生产技能；对于中层职工的培训，应该设置工商管理与知识技能相结合的培训内容，从而提高其管理能力和实践指导能力；对于高层职工的培训，需要侧重于设置与管理相关的企业文化、企业战略等方面的培训内容，以帮助其提高企业管理能力，引领企业发展的战略方向。总而言之，企业职工教育应该在充分考虑企业发展方向和职工特点的基础上，根据时代的需要以及职工不同岗位的需要，科学合理地制定相应的培训内容。只有这样，才能最大限度地提高企业职工教育的效果。

（四）建立科学的评估考核机制，调动企业职工的积极性

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养与开发离不开企业职工教育的作用。为了更好地开展企业职工教育，必须探索建立科学的评估机制和考核机制，这不仅是对教育公平理念的价值追求，而且是调动企业职工积极参训的重要手段。目前，在企业职工教育中颇受认可的是柯克帕特里克的四级培训评估模式，他将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层旨在了解职工对培训的印象、感受以及心得等，常见的评估方法是问卷调查；学习层旨在了解参训职工对于培训相关理论、技能的理解与掌握程度，常见的评估方法是纸笔测验；行为层旨在了解职工在参训后将理论应用于实践以提升自身工作水平的能力，参训之后的调查访问以及工作观察等是其重要方法；结果层旨在了解职工教育是否对企业的经营效益产生了具体而直接的影响，在岗工作绩效考察是其重要方法。在实际培训中，大多数企业多是集中于对参训职工反应层和学习层的评估，而缺乏对行为层和结果层的评估。为了对培训效果进行科学评估，必须综合运用以上四种评估方式，尤其是要加强行为层和结果层的评估，这样才能给予参训职工更为全面的评价。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把内隐潜能的70%～80%发挥出来。激励机制的形成离不开对企业职工科学有效的考核机制，具体而言，就是要将企业职工教育与工作授权、职级晋升、薪资福利、评先树优等挂钩。还要探索建立学习成果转化制度，使企业职工通过培训获得相应的证书或学历，从而打通企业职工终身学习的渠道。唯有如此，方能进一步调动企业职工参训的积极性。

（五）整合企业外部培训资源，加大教育培训合作力度

随着经济全球化的快速发展以及我国社会主义市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业与外部世界的联系也更为紧密。传统的企业职工教育通常是在企业内部进行的，由于企业内部培训资源有限，受到培训场地、资金、师资等方面的制约，使得企业职工教育受到束缚，已经不能适应时展的需要。为此，必须进一步整合企业外部资源，加大企业与外部单位组织的职工教育的合作力度。其一，加强企业与企业之间的合作。如果企业之间存在相似的职工教育项目，开展合作培训不仅可以减少课程重复设置，节省培训资源，而且可以开拓思维和眼界，加强企业之间的互相学习。这就要求企业必须打破担心合作培训会使企业秘密外泄的狭隘观念，主动与其他企业共享教育培训资源。其二，加强企业与外部培训机构之间的合作。在社会主义市场经济环境下，专门的企业培训机构如雨后春笋般发展起来。与企业相比，外部培训机构有自身独特的优势，具有更为专业的培训团队。通过加强与外部培训机构的合作，可以帮助企业职工获得更为先进的培训理念及培训方法，也更能跟上企业职工教育的发展潮流。其三，加强企业与高等院校之间的合作。传统的企业职工教育是与学校教育平行的一套系统，二者之间几乎不存在交集。如今看来，这种企业“自产自销”的职工教育模式无疑是固步自封，校企合作已经成为推动企业职工教育发展的必然选择。与企业相比，高等院校在培训场地、师资力量等方面具有明显的优势，能够为企业职工教育提供全面的服务与支持。因此，必须引导企业加强与办学条件好、师资力量强的高等院校之间的交流与合作，探索建立高等院校示范性培训基地，从而打造出企业职工教育定制服务的品牌。

参考文献：

[1]丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究，2006（10）：92-93.

[2]（日）细谷俊夫.技术教育概论[M].江临丽，译.上海：华东师范大学出版社，1983：7.

[3]毕鉴忠.常州市企业职工教育现状分析[J].职教通讯，2006（11）：64-67.

[4]马金强，蓝欣.日本企业职业教育的现状与发展趋势[J].中国职业技术教育，2008（9）：34-35.

选调生培训个人总结篇7

校本培训 课程开发 实施方案

一、确认培训要求，增强校本培训课程的针对性

培训需求是指校本培训所要满足教师为解决教育实际问题、实现自身发展的内在需要。简单说，“要求具备的”减去“现有具备的”，所剩下的就是“培训需求”。校本培训课程开发首先要确认培训需求，即“这一培训到底有没有必要”“是什么导致非要培训不可”。培训需求的确立主要从目标、价值、成本、资料、管理者和被培训者的支持等几个方面来考虑。在分析培训需求时，可以采用分层分析法，对所确定的一定范围内组织的内容层次进行分析，按一定年龄或职位划定的岗位层次进行分析，根据个人表现、考核业绩来进行个人层次的分析，还可以就目前和未来的发展趋势进行时段层次分析。一般而言，针对教师专业发展需要，校本培训课程可以设置本体性课程，以拓宽教师的学科知识；设置条件性课程，以丰富教师的教育基本理论；设置实践性课程，让教师掌握教育教学的技术与方法。当然，也可以在教师培训需求调查的基础上，将校本培训课程设置成教育理论研究、现代教育技术、课标教材分析、教学技能训练、教育科研知识等模块，让教师自主选择，或补短，或扬长。

二、细化总体目标，增强校本培训课程的可行性

在课程目标上，校本培训课程考虑教师的现实生活需要和教育改革发展需要，立足于时代对教师专业素质发展的挑战和需要，与时俱进，以促进教师综合素质、专业水平和教育创新能力发展为总目标。可以说，其总体目标是通过校本培训所要达到的结果。这个“结果”，既是学习者学习的方向，又是课程开发者在开发、建设过程中所要瞄准的目标，通常用“了解”“掌握”“熟悉”“提高”“达到”等行为术语表达。作为学校，应根据实际需要，将总体目标细化为具体可行的阶段性目标，以便使校本培训课程具有明确的指向性、操作性和可实现性，进而可以使每个教师都能参加校本培训，同时又能满足不同教师个体的不同培训需求。校本培训课程总体目标的细化，应在分析教师培训需求的基础上，先确定本学期的基本目标，对此需要考虑这一基本目标的可接受性是怎样的，分析其有利因素和不利因素？再需要将学期目标来分解为每个月的具体目标，对此需要考虑通过什么样的形式和途径来开发和利用校本培训资源，怎样才能尽可能地满足让教师的培训需求？

三、编制实施方案，增强校本培训课程的实践性

实施方案是校本课程实施的整体构思和具体安排，其编制情况直接影响着校本培训的实际效果。学校要依据校本课程目标来设置内容，确定步骤，选择形式，安排时间。具体来说，从课程内容看，学校要先广泛收集与课程内容有关的信息资料，征询师资培训专家的意见，尤其是要善于发现、捕捉、收集、整理被培训者自身的经验，使之转化为开发成果。课程内容的设置必须与培训需求相一致。所以，对收集到的信息资料以及可以利用的其他校本培训课程资源必须经过筛选分类、排序和鉴别，课程内容的选择安排必须考虑成人学习的一般特点，课程内容的设置还应该注意合理选择培训条件。这里的培训条件主要是设备、材料、人员、经费和时间等客观因素。从实施步骤看，校本培训课程的实施要采用分步走的思路，突出培训的有序性、连贯性和系统性。每个步骤都要有明确的起止时间、基本的达成目标、详细的活动安排、具体的保证措施和专门的负责人员，做到时间、目标、活动、措施、人员“五个落实”。从活动形式看，校本培训课程的实施强调教师的亲身经历，要求教师积极参与到各项培训活动中去，在活动中发现和解决问题，发展实践能力和创新能力；强调教师参与形式多样的实践性学习活动，把教师探究发现、大胆质疑、调查研究、合作交流、反思总结等作为重要的培训实践活动。

四、选择培训策略，增强校本培训课程的自主性

作为学校，必须考虑需要采用什么样的培训策略才能达到课程目标。这是需要广大培训者密切关注并着力解决的一个重要问题。具体的培训策略，可以有以下几种：一是案例研究。让教师整理和讲述自己的教育故事，促使教师对自身实践的反思，提升教育水平和科研能力。也可以精选典型教育案例，通过骨干教师与专家的协助与带领，让教师把自己的经验与他人的经验融合起来，重构个人的教育思想或教学主张。二是课堂观察。运用课堂观察法，有效引领教师走向专业的听评课，让他们致力于课堂问题的诊断、反思、调整，能够不断提高教师的专业素养和授课水平。当然，听评课之前要研究并设计具体的观察点和观察量表。三是专题论坛。这种校本培训主要有专题研讨、名师“沙龙”、专家讲座等形式。专题研讨的内容主要是基于学校在教育教学实践中的产生的问题和疑难，如“如何优化课堂提问”、“如何指导学生小组合作”等。这些需研讨的问题一般要提前定期，供有兴趣的教师研究。总之，无论是案例研究，还是课堂观察，学校都要尊重教师的培训需求，给教师提供相应的空间和平台，以便使教师能够展示自我，加快专业成长的步伐；培训者要从实际出发，采用讨论、观摩、参观等有效形式，充分调动教师参与校本培训的积极性，提高校本培训的实效。

五、及时修正完善，增强校本培训课程的原创性

学校要密切关注教师参与培训的全过程，注意收集反馈信息，对已发现的偏差及时做出修正，对可能出现的问题进行预测，主要侧重于培训的预期目标是否达到，校本培训课程内容是否完成，以及实施的措施是否落实等问题上，进而增强新的培训内容，探索新的培训方式，不断地调整和完善校本培训课程，不仅创造性将实施方案落到实处，而且能为新一轮的校本培训奠定更为坚实的基础。需要指出的是，校本培训课程强调教师参与，并获得专业发展的体验。客观的说，校本培训课程的价值体现，是在教师亲历过程中才得以实现的。教师参与校本培训，在这一过程中获得逐步的发展，并且通过对过程中体验进行反思，唤醒教师的自我意识，不断地形成良好的师德品质、崇高的专业理想和坚定的专业信念，并不断地建构自我精神世界，提高教育教学能力、教研能力和教育创新能力。更重要的是在这期间，教师对课程目标的细化与落实，对培训活动的组织与实施，对校本培训资源的开发与利用，对教育实践问题的研究与解决，对培训效果的检测与评估，这一切都是原创性的。

选调生培训个人总结篇8

卫生士官的心理健康状况直接影响其对伤病员救护效率和质量，影响基层官兵心理健康，最终影响部队的安全稳定和战斗力［3］。军人心理教育训练是利用心理学原理，结合部队的实际情况，有意识、有目的地培养军人优良心理素质的一系列活动，让军人选择更适当的应对挫折的方式。de等［4－6］的研究显示：心理训练能够削弱抑郁患者的自杀意念，改善军人的消极情绪和负性思维，提高机体对心理应激的适应能力。本研究探索军人心理教育训练对预选卫生士官心理健康的影响效果，以期为军队的心理教育训练提供参考。

1对象与方法

1．1对象整群抽取426名预选卫生士官进行心理教育训练，并发放问卷，收回有效问卷412份，有效率96．71％。卫生士官年龄17～24（19．33±1．59）岁；其中男性349名，年龄17～24（19．23±1．60）岁；女性63名，年龄17～23（19．92±1．39）岁。1．2方法1．2．1心理教育训练专题设定本次心理教育训练借鉴了杨国愉和张俐等提出的训练专题［7－8］。①“军人适应”的心理教育训练模块：个体能否适应不断变化的环境，并能维持心态平和，标志着这个人心理健康的水平；②“战友兄弟”的心理教育训练模块；③“众志成城”心理教育训练模块：战斗力是杀敌致胜的关键，战友之间的共同合作、互补互助和彼此配合是形成战斗力的源泉，见表1.1．2．2问卷调查采用团体调查，集体填写调查表，要求预选卫生士官根据自己的实际情况作答。测量工具是症状自评量表（SymptomChecklist90，SCL－90）［9］：由90个条目构成，按1～5级评分（从无、轻度、中度、偏重、严重）；总分是各条目分的总和，总症状指数是总分÷90，因子分是每个因子条目分总和÷条目数。1．3统计学处理采用SPSS19．0统计软件包进行分析处理，计量资料以均数±标准差（珚x±s）表示，采用配对样本t检验，P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

通过15项专题的心理教育训练能有效降低各个症状分和总症状指数，在降低躯体化（头痛、胸痛、喉咙哽塞感等）、人际关系敏感（不自在、自卑感与心神不宁等）、焦虑（烦躁、紧张和担心等）和强迫（无法摆脱的无意义的想法、冲动与行为等）症状方面尤为明显，心理教育训练前后九个症状和总症状指数差异有统计学意义（P＜0．05），见表2。

3讨论

预选卫生士官为一年兵，其心理适应力、调节力和自控力相对较弱，在部队这个特殊的军事环境中，难免会产生各种心理冲突，出现失眠、焦虑、抑郁和适应不良等［10－12］，心理健康水平已经成为部队战斗力的重要组成部分，为此，提升预选卫生士官的心理健康水平不容忽视。本研究显示，心理教育训练能有效改善预选卫生士官的躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执、恐怖和精神病性症状。团体心理训练和心理行为训练也能缓解紧张，减轻抑郁，部分改善心理健康状况，但在改善敌对、偏执和精神病性等症状方面效果不佳［13－14］。这可能是团体心理训练和心理行为训练侧重于训练活动，忽略了领悟环节，而心理教育训练是将心理训练与心理教育相结合，从行为引导和心理疏导着手，重视训练活动后的反思内化，让预选卫生士官在活动中感悟心理调适的方法和理念，在反思中内化自己的心理调适系统，不断调整自己的思维和行动。2013年在对217个基础部队的727名官兵调查中，开展心理训练的只有38．30％［15］，2016年在对1053名高海拔驻军调研中，只有43．49％的军人参加过心理教育训练［16］，可见，军队的心理教育训练虽然逐年增加，但仍然力度偏弱，亟待加强。2012年起预选卫生士官培训将纳入院校教育［17］。在预选卫生士官的培训中，不仅要注重专业知识技能和军政素质的培养，而且不能忽略心理能力的培育。没有过硬的心理素质，难以应对今后基层部队艰苦的工作和生活，更跟不上紧张的训练节奏。本研究对某校所有预选卫生士官实施了心理教育训练，故只进行了组内设计，缺乏组间设计。但研究被试量大，故也有推广意义。为了使实验结果更有说服力，在今后的研究中要进一步设立对照组。另外，心理教育训练能提升心理健康水平，还能改善负性自动思维［6］，促进个体选择更为有效的应对方式应对困难和挫折［4］，是否能对自尊、信任和幸福感等心理特征有影响是本研究今后的关注点；如何在军队院校常态化、制度化和规范化实施心理教育训练，也有待进一步研究。