中介培训总结范文

中介培训总结篇1

[关键词]中小企业；人力资源；基层职前培训

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2015）05-0100-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049

[本刊网址]http：//

在中小型企业成长与发展中，人力资源的基层职前培训有特殊的作用。基层职前培训是让新员工在入职前对公司有一个全方位了解、认识并认同公司的事业及文化，坚定自己的选择，理解并接受公司的规范，使新员工明确岗位职责，掌握工作程序和方法，尽快进入角色。

一、中小企业人力资源之基层职前培训概述

（一）何谓中小企业基层人力资源。中小企业往往将有限的人力、财力和物力投向被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营。广州市本色娇姿皮具有限公司属于小型企业，专注于时尚包包。2013年营业额计划5000万。公司构架：专业视觉部5位，客服团队7位，推广运营部8位，总共有20名员工。基层人力资源是一个企业得以有效运作的基层工作人员，例如企业的一线员工、行政人员等。温州瑞明工业股份有限公司划分为决策管理层（总经理、副总），高级管理层（总监、研发技术中心主任），中层管理层（厂长、部长、副厂长、副部长），基层管理层（科长助理、组长），科员。基层管理层及科员是该企业的基层员工。

（二）什么是基层职前培训。基层职前培训也称为新员工人职培训，是企业录用员工从局外人转变为企业人的过程。培训的内容包括：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到期望的标准。三星对员工的基层职前培训包括：首先进行培训需求分析，然后对培训方案个组成要素分析，例如培训目标、培训内容、培训方法等，以及对培训方案的评估与完善等。

二、我国中小企业人力资源之基层职前培训的问题分析

（一）管理者不重视基层职前培训工作。管理者认为新员工会逐渐适应工作环境，把基层职前培训当作一项简单的行政手续，有些将基层职前培训与工作一起进行，新员工心理适应性差就会导致短期内迅速离职。卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，因为操作员工缺乏适当的基层职前培训，使得公司产品不合格失去许多重要的客户。虽然公司有设立基层职前培训这一项岗位，但管理层担心生产进度问题，他们认为培训计划干扰了生产运作，总是以各种方式阻碍员工参加此类培训，最后导致培训效果不理想。

（二）培训没有针对性。我国中小企业没有将基层职前培训对象进行划分，无论是一线经理还是基层员工都参加同一培训。不进行分类的培训，对受训者来说无法收集到相关信息：岗位职责，工作如何进行，与其他部门的关系等。深圳嘉姆特科技有限公司在对新进员工进行基层职前培训时采用PPT授课的模式，主要介绍了公司概况、产品介绍、公司文化建设、客户管理意识、规章制度、奖惩条例。但未对新进员工进行相关的岗位培训，员工对岗位的工作流程不熟悉，工作上频频出错。

（三）培训形式单一、无吸引力。我国中小企业基层职前培训是单向沟通，向受训人员介绍公司历史与概况、日常工作需注意事项和安全消防事项。而且大多采用集中讲授形式，使得员工对工作职责模糊不清。这样的培训对受训者不够吸引力，最终培训只是走过场。东莞傻二哥食品有限公司的新员工基层职前培训分四个阶段：人职制度培训，上岗培训，产品知识培训，岗位公司培训。上岗培训是在车间岗位上进行实操培训，其它三个阶段以授课形式进行。员工觉得培训内容枯燥，无法引起他们的兴趣，培训效果比计划中低很多。

（四）培训职责不清。我国中小企业员工的基层职前培训只在人力资源部门开展，人力资源部门对用人部门的工作内容、工作规则等并不是最清楚的，还需要各用人部门的积极参与。三九医药贸易有限公司的基层职前培训是总部、片区新招聘人员的培训，着重公司组织文化、岗位技能、规章流程、法律法规等方面。培训体系主要由人力资源部进行规划和实施，使得培训规划不够完善。在培训方案真正实施过程中，各部门参与少，人力资源部开展工作很吃力，培训进度缓慢。员工觉得培训中真正学习到有用知识很少，效果不好。

（五）培训缺少调研与评估。我国中小企业基层职前培训前没有进行调研，对培训需求缺乏了解，效果不乐观。培训结束也没有对结果进行评测，凭相关领导直觉将人员分配到需要的岗位。三太子有限公司在基层职前培训结束后由人力资源部负责考核，考试合格到所派部门报到。不合格者暂时到所派部门上岗，下期培训时接受补训、补考，考试合格转为正式上岗，不合格予以解聘，不参加者立即解聘。许多员工认为单一的考核不够全面，除培训后笔试考核，在培训中可穿插其他能力方面的考核，更能考核员工全方面的工作能力。

（六）培训有头无尾。我国中小企业培训部门对新员工培训完毕，脱手交给用人部门。员工到岗后，对业务不熟悉，无法顺利开展工作。广东顺德博大生物科技有限公司的新员工基层职前培训工作结束后由人力资源部门负责考核，对培训工作的后期管理，人力资源部门只是建立培训档案。人力资源部还应策划组织进行问卷调查及对培训情况进行分析，改善各项培训工作，向领导提交总结报告。对新员工上岗后的适应情况，应跟踪调查后做好记录，进行相应的调整。

三、我国中小企业人力资源之基层职前培训的措施分析

（一）建立规范的培训制度。许多中小企业不重视员工的基层职前培训，培训活动实施困难，所以在制度层面就要加以规范。如安德鲁森有限公司没有将员工的基层职前培训制度化，使得培训活动较为混乱，没有依据可寻。基层职前培训制度规范包括：新员工指导人选拔确定原则、指导的内容、指导人的考核要求、考核项目、考核方式、新员工考核结果的应用与制度相配，还包括一些操作性强的工作手册和表格。并将培训活动制度化，放在日常工作会议上加以讨论，对于培训工作每一环节按照制度规定一步步的进行，管理层依照制度规范检查自身是否认真进行培训，员工也可按照制度规范对管理者进行监督。深圳航空公司对新进员工制定了《新员工基层职前培训管理制度》，制度中对培训课程如何开展、培训需要的课程、培训频次、考核时间、教员聘任及资格认定、课堂时间管理等有明确详细的规定。使培训工作能够顺利开展，各部门明确自己职责并积极配合。

（二）确定适合本企业实际的培训内容。在对新员工进行培训前，应结合实际情况制定一套针对性强的培训内容，包括三方面：首先是认知培训，包括企业的创立、现有的规模建设、未来发展目标、规章制度、企业文化的宣传等。其次是技能培训，包括企业的工作流程、各部门工作职责及工作中的衔接、各自岗位专业技能等。最后是素质培训，包括帮助新员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观，培养团队协作精神和沟通能力，树立更高职业目标等。我国中小企业要更多关注员工培训后技能的实用性和效果性。联想在新员工4天的基层职前培训中，共设5个讲座，清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，针对性强，提升了培训效果。

（三）提高培训的生动性和趣味性。培训形式多样化会增添生动性和趣味性，激发新员工的学习热情，提高培训效率。不同课程内容需要不同的培训形式，例如公司历史文化、制度规范等内容采取E-leaming的形式，适应新员工报到时间不同而带来的不便。产品服务和工作职责采用参观考察的方式，直观且印象深刻。通用能力和职业培训采用集中讲授的方式，利于集中得到知识和训练，能力迅速提高。技能培训和人员信息采用指导人指导方式，针对性较强。海尔集团的新员工基层职前培训采用新颖多样的方式。第一步：端正心态。海尔举行新员工见面会，互相交流使新新员工尽快了解海尔，解决疑问。第二步：说出心里话。海尔给新员工每人发“合理化建议卡”，有什么想法都可提出来。有合理化建议，海尔立即采纳并实行，且对提出人有一定的物质和精神奖励；对不适用的建议给予积极回应，让员工有被尊重的感觉。第三步：树立职业心。引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身价值。海尔对新员工的培训包括导人培训，拆机实习、部门实习、市场实习等。

（四）强化各部门共同参与。基层职前培训需要各部门的共同参与才有更好的效果，人力资源部门善于人员规划，各用人部门熟悉本部门专业技术和工作流程。各级主管尤其是高层领导要广泛参与到新员工的基层职前培训活动中。康佳集团相当重视新员工的基层职前培训，对各部门做了明确规定。第一，由人力资源部负责人介绍公司劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等方面的制度。第二，由企业文化中心、发展中心负责人讲授康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。第三，通信及电视的开发管理课程，由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段。第四，由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析。第五，安全、健康、纪纲教育课程由安全委员会负责讲授，介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。

（五）做好培训的调研评估工作。在基层职前培训开始前进行培训调研，了解培训需求，再根据调研结果制订培训计划，确定培训内容、培训方式以及培训师，各部门如何配合培训工作等。还要有效检查培训效果，为以后培训提供经验和教训，提高企业培训的回报率。培训效果主要有四方面：员工的反应，新员工的学习成效，新员工的行为有没有明显的改变，企业的绩效有没有提高。培训效果评估后要及时反馈，反馈对象主要是新员工本人，以便在以后工作中及时调整和改进。还有新员工的上级领导及培训主管，以便他们对以后新员工的培训工作及时进行调整和完善。三星集团在对新员工的基层职前培训后会进行培训评估。分为两大步：第一，培训评估报告，包括：培训项目概，受训员工的培训结果，培训项目的评估结果及处置。第二，跟踪反馈，培训评估报告应传递到如下人员：受训员工，受训员工的直接领，培训主管，是组织管理层。

中介培训总结篇2

一、强化措施，增加就业岗位

我们针对以往工会在再就业工作中参与协调多，直接安置少的实际，在“十万行动”中，我们要求各级工会要充分发掘自身的潜力，直接开发就业岗位，提出20*年年底之前市本级工会要实现“三个扶持建立”的目标：

一是市本级工会至少扶持建立一处再就业基地。我们要求各级工会要把安置下岗失业人员再就业的重点放在基地建设上，通过工会自办和大力扶持再就业基地，在促进经济发展的同时解决部分下岗失业人员的再就业问题。*市总工会根据*总提出的工作目标，在本级工会创建大鹅养殖基地的同时，大力扶持基层工会和下岗职工创办养鹅基地，在场地、资金和政策上给予支持。全市各级工会组织筹集了23万元周转资金，重点培植了1000只以上的大鹅示范基地和示范户45个，饲养大鹅21万只，安置下岗职工420人。大兴安岭地区总工会按照市场联基地、基地联家庭的发展格局，通过政策扶持、资金扶持、信息扶持、物资扶持，使全区再就业基地不断增加，20*年建立基地43处，安置下岗失业人员1.4万人。牡丹江市总工会通过开展“金桥工程”，大力开发非公有制企业的就业岗位，全市工会共建立和扶持再就业基地11个，与非公有制企业签定用工协议32户，安置下岗职工5000人。截止目前，全*共建立再就业基地331个，安置下岗失业人员2.2万人。

二是市本级工会至少扶持建立一处再就业扶贫解困市场。扶持和开发再就业扶贫解困市场为下岗失业人员自主就业提供场所，是近几年来我们始终着力抓的一项重要工作。我们在“十万行动”中提出，各级工会要从强化再就业解困市场的功能入手，加大对市场的规范和扶持力度，发挥再就业解困市场安置下岗失业人员自主就业的作用。*市总工会大力扶持兴安区再就业市场建设，他们通过积极协调，争取到交通便利、市面繁华的近一公里长的场所，按经营项目、服务种类划分了9个经营区域，设置200多个市场摊床，安置下岗失业人员600多人，解决了部分特困的下岗职工摆地摊的难题。绥化市北林区总工会协调相关部门共同研究制订22条优惠政策，保证下岗失业人员进入市场经营在工商、税务、卫生等收费项目上给予减免。他们修建的2400平方米再就业市场，安置了下岗失业人员1000余人。截止去年12月，我*152个各级各类再就业扶贫解困市场安置下岗失业人员2.8万人，已经逐步达到规模化、规范化。

三是市本级工会至少建立或扶持一个工会自办的经济实体。“十万行动”中，我们首先对市本级工会提出建立或扶持自办经济实体的要求，同时要求各市工会大力推广企业工会办实体的好经验好做法，鼓励企业工会带领职工生产自救。哈尔滨市总工会创办了118个连锁经营的“生福超市”，在给困难职工购买生活必需品提供优惠的同时安置下岗失业人员近千人。齐齐哈尔中天纺织有限责任公司，企业亏损，下岗职工多，工会组织大胆实践，多方筹集资金，利用企业废弃的场地和旧库房办起了室内游泳馆、食品有限公司，物资经销处、彩扩中心、职工消费合作社等实体，现已有固定资产278万元，解决了100多名企业下岗职工再就业。据初步统计，全*工会系统通过自办三产等经济实体安置和分流下岗职工2.78万人。

二、提升服务，保证市场准入

针对一些市工会自办的职业介绍机构、职业培训机构不规范和部分下岗职工再就业资金不足，贷款难等实际问题，我们提出，再就业工作首先要从加强工会的服务中介机构建设和积极筹措下岗职工再就业资金入手，提高工会为下岗失业人员提供服务的质量，增强工作的实效性。

一是要求市职业介绍和职业培训机构都要经过劳动部门的资质认证。要求各地工会要与劳动部门协调，获得资质认证，保证工会自办的职介机构和培训机构规范运行。使工会介绍和培训的下岗失业人员能够获得职业资格证书，能够获得就业准入，同时工会也能够获得职介、培训和安置下岗失业人员的补贴，从而解决再就业经费不足问题。截止目前，我*13个市全部建立了职业介绍机构和培训机构，其中有11个市的职介中心获得了资质认证。

在“十万行动”中，我们对13个市职业介绍和职业培训人数下达了指标，要求全年要实现职介、培训、安置三个1.5万的目标。各市工会按照要求，积极拓展职介机构的工作领域，使职业咨询、职业介绍、劳务输出、就业指导和信息交流等工作，逐步形成上下联网、协调运作的网络体系。*劳动厅为*总工会职业介绍中心核发了职业介绍许可证，为下岗失业人员提供免费中介服务，*职介中心会同新闻媒体积极开辟职业介绍热线，累计向*电视台“就业桥”、“求职现场”和《新晚报》、《生活报》等多家媒体发送求职信息和用工信息5.1万条。哈尔滨市总工会职业介绍服务中心有100平方米场地，市总工会出资10.5万元购置了电子大屏幕、微机、复印机，建立了局域网，同全国16个大城市建立了信息网络，借助比较稳定的用工信息来源渠道，先后在全市基层工会组织建立了71个职业介绍分站，与120余个用工单位长年联系，每年安置下岗失业人员8300余人。从“十万行动”开始至现在，全*职介机构总计介绍上岗1.57万人次。

同时还要求各级工会要在规范职业机构的基础上，加大职业培训工作力度，在提高培训质量、扩大培训面、适应劳动力需求方面多下功夫。去年以来，齐齐哈尔市总工会与市劳动局培训中心联合举办下岗失业人员汽车维修、计算机基础、家政服务等培训班13期，培训下岗失业人员1050人；截止20*年底，共举办技能培训班48期，培训下岗失业人员1783人。海林市总工会职业技能培训学校获得了当地劳动部门颁发的培训机构资质认证和办学许可证，学校下设电子、电脑等10个职业技能培训基地，采取引导型培训、技能培训、创业培训等方式，因人而异开展培训，逐步形成了就业指导、职业培训、结业发证、推荐上岗的“一条龙”培训就业体系。

“十万行动”开展以来，各级工会举办了各类培训班2022期，累计培训下岗失业人员7.9万余人，其中有3.5万人实现了再就业。

二是要求各级工会加大对下岗失业人员再就业资金扶持的力度。“十万行动”要求各级工会要为下岗失业人员再就业提供实实在在的帮助。各地积极筹集资金，解决下岗失业人员自主创业的资金问题。全*各级工会通过多种形式为下岗失业人员提供了资金支持。一种形式是工会筹措资金启动下岗失业人员小额借款工作。佳木斯市总工会先后开展了“百家单位捐助再就业资金”活动和“百名致富强者”为下岗职工解困筹集资金活动，共筹集资金385万元。截止目前，市工会共采集102个项目，已为328名下岗失业人员提供小额借款99.3万元。另一种形式是工会筹措资金贴息，与银行联合，为下岗失业人员提供无息贷款。去年，七台河市总工会启动“双扶工程”，利用小额贷款扶持下岗失业人员创业。他们协调市城市信用联合社为下岗失业人员提供1000万元贷款，市总工会筹集100万元存入信用社作为“双扶工程”小额贷款贴息资金。目前，市总工会共为2000余名下岗失业人员的1000万元小额借款贴息。

据不完全统计，全*各级工会共筹集资金6300多万元，通过灵活的小额借款方式为7万余名下岗失业人员提供资金服务。

三、健全机制，确保工作实效

为扎扎实实，稳步推动“十万行动”的深入开展，*总工会着重抓了领导机构和工作机制建设。

一是成立了由主席任组长、分管副主席为副组长的推进领导小组，办公室设在保障部，并将“十万行动”的各项工作任务，具体落实到11个部门，全会统一协调，各部门根据职责分工具体抓落实。我们要求各市总工会要把“十万行动”作为“一把手”工程，举全会之力抓好落实。20*年9月，为贯彻全国再就业座谈会议精神和全*再就业工作会议精神，我们召开了全*工会促进再就业工作交流会议，对当前和今后一个时期促进再就业工作做了进一步安排和部署，要求各地工会要继续以“十万行动”为载体，落实好各项再就业工作指标，确保工会抓再就业工作的实效。

二是*总工会制定下发了各项工作指标确定了再就业资金筹措、建立和规范职业介绍和职业培训机构、扶持发展再就业市场和再就业基地、建档立卡信息统计等方面的工作目标。各级工会积极行动，围绕*总提出的“十万行动”规划目标，结合本地实际情况分别制定了本级实施方案和具体措施，建立目标责任制，集中精力狠抓落实。

三是建立目标考核机制。我们将“十万行动”确立的各项再就业工作指标纳入年度工作目标考核中。同时，建立工作检查、汇报和通报制度。各市、产业工会每季度以书面形式汇报一次工作，我们通过简报将各地工作情况及时通报给基层工会。*总在去年年底之前完成对市总工会再就业工作的专项检查验收工作。

中介培训总结篇3

企业的竞争归根到底是人才的竞争，所以说搞好员工培训，提升员工的综合素养是企业发展中的头等大事。论文撰写过程中，可充分了解实习所在企业的员工培训情况，以此展开论文撰写。具体要求如下：

绪论

本部分包括：本公司员工培训研究的背景及意义。

一、员工培训概述

简要介绍员工培训的相关理论和员工培训研究的新进展。

（只要求介绍论文中分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论）

二、目前本公司员工培训中存在的问题

本部分应包括以下内容：

公司概况（重点介绍组织结构、人员结构）等基本情况；

本公司此类人员结构和岗位职责等；

本公司员工培训现状；

分析公司员工培训存在的问题，并分析产生问题的原因及影响。（重点）

三、针对本公司员工培训中存在的问题提出解决方案

基于分析问题部分，针对性地提出解决问题的方案。主要包括以下内容：

本公司员工培训意义和原则；

员工培训需求分析（组织分析、工作分析和人员分析）；（重点）

员工培训的内容和层次；（重点）

员工培训管理的实施；（重点）

培训考核和评估；

培训保障机制；（重点）

（还应包括其它方面的内容）

······

结束语

呼应绪论，总结论文研究结果及现实意义。

选题说明：

1．要联系具体企业实际撰写论文（最好为作者所在企业），也可就某类人员（如营销、运维、管理、社区经理、劳务工、部门负责人、分公司经理等）的培训问题进行研究。

2．论文必须应用员工培训相关理论分析问题、解决问题，但介绍理论不是论文重点，理论只要求简要介绍论文后面分析问题、解决问题时需要应用的相关知识和理论。

3．论文要联系企业实际，但不能将介绍企业员工培训现状或培训制度作为论文的重点，重点是分析问题（分析问题要全面、深刻），并针对存在的问题地提出公司员工培训的解决方案（方案要有个人见解）。

4．解决问题部分除了上述主要内容外，最好还要含有本单位实际的独特内容。

5．要求参阅《人力资源管理》教材及相关理论著作，要真正理解有关员工培训的基本理论。

说明及要求：

1、论文字数要求在5000字以上

2、论文中的案例要真实，并且结合自己的实际工作

中介培训总结篇4

关键词：新传媒时代；媒介；人力资源；培训

在社会化媒体盛行的当今社会，除了资本、技术设备、受众市场这些竞争因素外，人才也是媒介发展过程中至关重要的因素，扮演着中流砥柱的角色，“媒体竟争的关键和核心是人，媒体竞争就是人才竞争”[1]这已是业界的共识。但是我国媒介行业在对待人才上一直是“重管理，轻培养”。

一、当前我国媒介人才培养的现状概述

十一届三中全会以来，我国文化传媒事业实行“事业性质，企业管理”的发展模式，受体制优势和国家政策的扶持，各媒介组织对人才大都是按照国家事业单位的办法来进行管理，对于媒介人才培养缺乏足够的认识。

近些年，各种新媒体异军突起，打破了以往的传媒格局。以微博、微信为代表的社会媒体迅猛发展，它不仅改变了传统的传播模式，也大大解放了受众的被动地位，这使得各个媒介对受众市场的争夺更加激烈；同时，中外合作交流与经济贸易的发展，国外许多文化产品和媒介企业纷纷进入中国传媒市场，这更加激发了各传媒集团间的竞争。

鉴于此，媒介集团乃至整个媒介行业开始从各个方面进行改革，以提高自身的竞争力，作为媒介行业发展的核心动力，媒介人才受到业界的重视，对于媒介优秀人才争夺也更加的激烈。但是因为早期经验的不足，许多媒介机构在人才培养上一般都是直接借鉴或套用其他产业的管理办法，早在21世纪之初，就有学者指出：“许多新闻单位中的人事部门观念保守，而且还在沿用几十年一贯制的人事组织管理模式，人力资源管理已成为传媒业的薄弱环节。”[2]虽然也取得了一些成效，但是随着媒介产业的迅速发展，也暴露了诸多的局限性，许都研究成果大都是侧重于已有人才资源的管理和整合上，而对于潜在的媒介人才资源开发和培训讨论不足，整个行业缺乏自成体系的理论指导，这种“重管理，轻培养”的模式依然盛行。

二、媒介人才“重管理、轻培养”原因分析

社会化媒体环境里媒介人才培养的重要性日益凸显，但是目前我国对媒介人才培训有所欠缺，这种现实存在的矛盾，不利于我国媒介产业的发展和壮大。

一方面媒介人才培训成本较高，作为企业化管理的媒介组织因为考虑到成本投入，很少会组织专门的培养，即使有其范围也是有限。而从媒介人才自身来说，他们的文化素质、专业技能的起点普遍较高，鉴于时间、精力等各种因素的限制，就业之后个人从事脱产培训的意愿相对较低，但是媒介行业和组织又要求媒介人才不断的学习，掌握新技能，这使得两者存在一定的矛盾性。有学者分析指出：许多媒介人才因为媒介组织忽视人才培训或者不重视人才潜能积累和开发，以致得不到应有的培养，最后不得不选择离开，或投奔重视人才培养的媒介，或者离职深造。[3]另一方面，我国的媒介组织在人力资源的管理上仍然实行的是双轨制和行政化层级管理的模式。这使得媒介组织的大部分的精力和培训都投放在少数体制内的人员上面，而对于数量众多的编外人员仍然侧重于管理上。传统观念认为许多被选为培训对象的媒介人才，或是单纯的为了获取某种技能，或是为了获取某种利益，作为一项任务而应付草草的应付了之，很难实现培训真正的效果和目的。

三、提高媒介人才培养的策略

加强对媒介人力资源的培训既是完善媒介人力资源管理的重要内容，也是提升自身竞争力的重要方面。有学者指出：媒介行业是一项依靠智力的工作，任何一家媒体一旦形成人才优势，势必会在短时间内创造出强大的影响力。”[4]具体来说，可以从以下几个方面进行媒介人才培养。

1、改变传统观念，提高对人才培养的重视度

当今，无论是媒介管理者还是普通工作人员乃至媒介行业都应该转变那种人才培养是“赔本的买卖”的观念，提高对人才培养重要性的认识，双方都要舍得花钱花时间。对于人才培养的目的和所能带来竞争优势都有一个清晰的认识。因为现代意义上的人才培养不仅仅是现有人才在业务和专业技能的提升，而是对已有媒介人才资源的再度开发，是媒介组织或对人才的一种肯定与厚望，以实现媒介组织与人员在情感、事业、价值等层面上的高度融合。从管理层面上讲，这也是激励机制的一种形式，更有助于提高员工对企业组织的忠诚度。

2、增强培养功能意识，谋求与媒介集团的“三维”契合

众所周知，媒介也是一个更新换代很快的信息产业，这需要员工紧跟时代的步伐，掌握最新的行业动态，而人才培养是他们快速获取知识的最佳途径。作为参加培养的媒介人才，应当适应培养功能角色的转变，不仅仅是把培养局限在获取某种特定技能上，而是从自身的实际情出发，结合自己的业务需要，有计划有方向的去学习、总结，以实现知识技能的积累和创造；同时树立危机意识，积极的应对未来工作中出现的各种风险，既增强现有的业务能力，又为能满足以后的工作需求，通过培养实现与媒介组织在“感情、事业、价值”三个维度上的契合。

3、加强与高校的合作，提高自身的理论水平

高校是培养媒介人力资源的摇篮，也是媒介产业发展的后援地。据不完全统计，目前国内注册高校中开设新闻学及相关专业的院校约占85%。虽然一些学者认为我国高校的新闻传播教育事业尚有一些弊端，但是高校在媒介人才培养上仍然具有其他媒介机构无法比拟的优势。现代高校积不仅聚了传媒业内诸多的学术大家，而且还是许多前言理论的开拓者，是相关理论的集散地。媒介集团可以和具有媒介专业方面研究的高校合作，共同培养人才，使参加培训的人员通过参与高校开办的学术探讨和讲座，或是系统的课程学习，进行“回炉”再教育，甚于还能与业内的专家学者交流讨论，借鉴和学习他们的研究成果和经验，结合自身的工作实践，不断提升理论修养，为以后的实际工作提供理论指导和支持。

现代意义上的媒介人才已不是单纯的指从事媒介工作的相关人员，而是指从事媒介生产和管理的人员的脑力和体力的总和。而优秀的人才资源是长期学习和积累的结果，制定合理的人才培训战略规划，提高新闻从业人员的综合素质，是媒介产业科学发展的有力保证。[5]我国的媒介人才培养应该得到长期深入的规划。（作者单位：湖南大学新闻传播与影视文化艺术学院）

参考文献：

[1] 高德蒙.传媒人力资源市场化的困境[J].传媒，2004，（2）.

[2] 曹鹏.人力资源管理已是传媒业最薄弱的环节[J].新闻记者，2002，（7）.

[3] 宋寒.媒介人才流失的原因及对策[J].传媒观察，2009（06）

[4] 周智琛，转型期：对人才的态度考验专业与冷静.中国记者，[J].2014（04）

中介培训总结篇5

我县是一个农业大县，全县人口===．==万人，其中非农业人口==．==万人，农业人口==．==万人。劳动力资源==．==万人，其中城镇非农业劳动力人数=．=万人，农村劳动力人数==．==万人。富余劳动力总数=．=万人，其中城镇富余劳动力人数=．==万人，农村富余劳动力人数=．==万人（其中妇女占==）。一、劳务输出情况

截止=月底，全县在外务工人数==．=万人（全年输出总数近年来一直稳定在==万人左右），其中有组织输出=.=万人。主要输往某省、某省、某省、广州、深圳、胶东等地，主要从事电子、缝纫、焊接、食品加工、保安等工种，月平均工资一般===元左右，最高的达到====元左右，按人均年收入====元左右计算，每年创收=．=亿元左右。今年以来，我们做了大量的工作，劳务输出的形势保持了持续稳定的势头。

（一）调查摸底，建立台帐。为了比较真实的掌握全县劳动力的情况，做到心中有数，我们对全县==个乡镇进行了摸底调查，在全面填表调查外，重点对==个村进行了解剖，对年龄结构、文化水平、技能状况等进行了登记整理，建立了台帐，为劳务输出工作打下了扎实的基础。

（二）积极组织劳务洽谈会。年初，我们和威海市劳动部门积极联系，成功举办了威海—郓城招工洽谈会。=月==日，文登市、乳山市劳动部门的领导同志带领==家企业来郓城招工，=月==日威海市环翠区、开发区=个企业来郓城招工，我们于=月==日、==日在乡镇集市上组织了八个招工现场，县劳动局派人与威海的招工单位一起在乡镇现场招工，免收报名费，中介费、服务费。据统计，共散发招工简章=====多份，报名及签订协议====多人。招聘会使用工单位更贴近于农村，更贴近于求职者，使广大求职者对用工单位的情况有了更加直接的了解，产生了较好的社会效应。

（三）积极组织有组织输出。职业介绍机构和乡镇劳动保障所是有组织输出的主要力量。今年以来，我们狠抓乡镇劳动保障所、职业介绍机构的输出，取得了明显成效。兴鲁介绍所在农历正月初六，一天往荣成输送务工人员达===多人，乘包了十一辆公共汽车，=——=月份，兴鲁介绍所累计输出近====人。=月底，全县有组织输出=====人。

（四）狠抓农民工的培训。我县有职业技能培训机构==处，其中县技工学校一处，民办培训学校==处，乡镇培训机构==处，全县现有培训能力=====人，我们充分利用这个优势，狠抓技能培训，抓生源、抓质量、抓安置，以培训保输出，以输出促培训。目前在校学生====多人，学制半年的居多，也有三个月的，也有一年的，工种主要是焊接、电子、微机、车工、钳工、机械维修、汽车驾驶等。=——=月份，累计安置经过培训的青年====多人。

（五）劳动力市场建设准备工作已基本就绪。劳动力市场地址的测量、评估已经结束，目前，正在协商合同的签订，劳动力市场的效果图已绘制完毕，并向县委、县政府主要领导进行了汇报。劳动局原办公楼拍卖工作正在进行，现已对原办公楼进行了土地、楼房的综合评估，准备近期进行挂牌招标拍卖。

二、存在问题

（一）劳动力市场不健全，县内无正规大规模劳动力市场。民办中介机构分散，非法招工的现象时有发生，考察信息不准确，有的盲目外流，返回率较高，成本增加，影响了劳务输出工作的进展。

（二）培训能力弱，面对大量需要培训人员，我们感到力不从心。农村劳动力整体素质较低。据调查小学文化程度及以下的劳动力占劳动力总数==．=，有一技之长或有一定经营头脑的劳动力所占比例不高。由于县、乡财政紧张，不可能拿出大量资金来搞培训，同时，一些农民重眼前利益，只想让孩子马上找工作挣钱，不太愿意先拿钱培训再去打工，如不采取有效措施，提高农村劳动力素质在短期内很难有大的改观。农村劳动力的低素质，致使其只能进入较低层次的产业就业，而难以进入较高层次的产业就业，这将长期约束农村劳动力转移的方向、流量和流速，从而增加农村劳动力开发利用和剩余劳动力转移的难度。

（三）有组织输出所占比例太低。由于打工的较多，打工的地域也比较广泛，工种也比较多，近年来，熟人带熟人的现象比较普遍，自发外出的较多，盲目无序流动，而有组织的输出比例太低，造成了打工队伍的不稳定，出现回流现象。

三、下步措施

（一）继续抓好“东接西输”工程。通过近年来的结合，通过多次招工洽谈会，东西之间相互已增进了了解，政府之间的平台已经基本建成，用人单位与我县中介机构、与县乡劳动部门 已经进行了多次、比较广泛的接触，这为做好“东接西输”工作已经打下了比较扎实的基础，为用人单位与中介机构和乡镇劳动保障所的合作创造了有利条件。我们将继续抓好“东接西输”工作，加大宣传力度，及时提供信息，随时可以联系输出。但是通过近几年输出和输入工作的实践，我们也发现了不少问题，一是东部用人单位宣传不够，搞临时性招工，突击性招工的较多，来也匆匆，去也匆匆，求职者对单位了解不多，效果往往不太理想，这需要一段比较扎实的宣传，再确定招工时间，才能见成效。二是东部有些用工单位存在提供虚假招工信息的现象，招工与企业实际情况不符，并且有较大的差距，造成了务工者的回流现象。今后，我们在“东接西输”工作中，一是要抓好用工单位的实地观察，把务工者送到较好的企业中去工作，对于打着招工的牌子，欺骗招工的单位不与联合。二是加强对求职者的求职知识的培训，增强其法律意识，增强其吃苦耐劳的精神，这样成功率就会大大提高。只要有了一个好的基础，有一部分求职者真正扎下根，以后的工作将会比较好做，将会对大批量的求职者去东部发展起到较好的影响和推动作用。

（二）抓好有组织劳务输出。首先对内整顿劳动力市场，清理非法中介，对合格的职业机构进行整顿规范，提高工作人员素质，下达最低输出任务，指导中介收费价位，加大劳动监察力度，使之根据劳动法规和主管部门的要求来开展工作，切实提高劳务输出质量与成效。其次是抓好考察、输出、安置服务，不光对胶东等地，对京津唐、长三角、珠三角等地也必须加强考察，考察满意后签订劳务输出协议，再有组织的进行大批量的输出。尽量形成有组织输出，有序流动。对于家庭作坊式，对工资福利没保证，对工作生活环境恶劣的进行筛选淘汰，建立“红黑档案”，逐步实现良性互动，降低输出的返回率。

（三）抓好技能培训，保证输出质量和数量。通过多年的劳务输出，我们越来越感觉到培训的重要性。培训不培训效果大不一样，竟争力不一样，工作安排不一样，工资报酬不一样，其稳定性也不一样。我们要在培训上多做文章。我县现有培训学校==处，这就是我们搞好培训，搞好输出的主要阵地。我们将组织劳动、教育、农业等有关部门联合互动，搞好培训。在培训工种上选择焊接、保安、车工、钳工、驾驶、电子、维修等专业，选择用工单位所需要的专业进行培训，尽量缩小培训与用人单位需求的距离，使受培训的求职者能尽快适应新的工作。同时，多联系一些订单培训数额，确保培训后及时输送出去。在培训的生源对象上，抓好高初中毕业生，抓好婚后的女青年，抓好外出后返回的求职者，使之通过培训，提高竞争力后再行输出。同时，要树立培训后做出成绩的典型，加大宣传，使更多的求职者进一步认识培训的重要作用，以培训保输出，以输出促培训。增加培训后的输出总量。

（四）抓好劳动。劳务工作虽然刚刚起步，但这条路子是正确的，也是可行的。牡丹区等县区及有关部门已经取得了成功的经验，我们要借鉴这些经验，把劳务工作当做劳动输出的重要工作来抓。目前，我县已在荣成市进行试点，先从荣成务工的====多人入手，积极工作，予以，取得经验，同时，要抓紧广州、江阴等我县人员比较集中，有一定组织的地区进行劳务。先从简单的输出、管理开始，逐步向工资发放、社会保险等层次发展。

(五）打造郓城劳务品牌，改善输出人员结构。我县宋江武校是培养保安人员的主要基地，郓城保安也是在全国比较知名的劳务品牌。我县职业培训机构培训焊接的比较多，县技工学校焊接专业是省劳动厅公布的全省四个县级技校的重点专业之一。我们要在“天将保安”、“天巧焊接”上下大力气，在资金、人力等方面重点倾斜，努力培养这两大劳务品牌，形成全省乃至全国的知名品牌，扩大输出总量，改善输出人员结构。

（六）抓好市内劳动力转移，促进民营经济发展。近几年来，我县民营经济发展迅速，用工岗位大量增加，目前，县外到我县务工的近=万人，我县部分企业也已出现招工难的问题。我们将结合我县经济发展的实际，组织好当地企业用工，组织好县内劳动力就近转移。在中介收费、参加保险等方面给予优惠、提供便利等，组织好当地企业用工。同时，还准备进行企业和培训机构之间的联合，根据当地企业用工要求实行定单培训，实行供求合作，为当地企业服好务，促进我县经济的快速发展。

（七）加快劳动力市场建设步代。目前，准备工作已经就绪，我们要加快征地、图纸、招投标等工作步伐，加快建设。近期县政府常务会议要专门听取建设汇报，同时，近日将赴省厅进行汇报，争取得到省劳动保障厅的更多更有力的支持。如果工作进展顺利，我县劳动力市场可在五月或六月份正式开始动工建设。

中介培训总结篇6

企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"理解终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不必须有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，本文经过对分析了培训及培训方案设计的重要性，经过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面研究，根据具体情景择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的新员工培训方案。

一、制定新员工培训方案的目的

1、为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系

7、培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。

二、新员工培训方案培训程序

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次）

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训）

三、培训资料

1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责——不定期

分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情景；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务资料，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化提议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情景三个月给人力资源部总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”经过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训资料见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训资料见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情景实施相应的培训教材和时间，一般情景下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。

中介培训总结篇7

撰写人：___________

日

期：___________

xx年劳动和社会保障局行政工作总结

xx市失业人员和就业难群体主要集中在xx市区，再就业形势较为严峻。据统计，下半内以来，xx市区共产生国有企业下岗职工1693人，这些人员绝大多数是年龄偏大的就业难人员;年，xx市区共产生城镇失业人员25168人，占全市当年失业人员总数的60%，其中结转年7652人，当年新产生17516人。在当年新产生的失业人员中，由就业转失业的14137人，占当年新产生失业人员总数的82%，这些人员绝大多数是就业难人员。为做好下岗失业人员再就业工作，近年来，我们按照xx同志“三个代表”重要思想的要求，为xx市区下岗失业就业难人员办实事，采取管理和服务相结合的方式，将下岗失业人员的管理融于日常的就业服务工作之中，努力提高就业服务水平，促进就业难人员再就业。到年底，xx市区进入再就业服务中心的1693名国有企业下岗职工已全部分流出中心得到安置。年全年，我们通过促进就业政策和就业服务方式，使市区17932名失业人员成功实现就业，当年就业率达71.2%，其中就业难人员再就业达10759人，收到较好的效果。我们的主要做法是

一、将失业人员申领失业保险金管理与职业介绍再就业援助有机结合，搞活劳动力市场，促使的失业人员实现再就业

针对相当部分失业人员在领取失业保险金期间求职就业欲望不强、影响实现再就业的情况，我们在年就作出相应的管理对策，规定失业职工失业后，在申领失业保险金前，必须到劳动保障部门公共职业介绍机构办理失业登记和求职登记，将求职资料录入劳动力市场信息网资料库，并在《失业证》上记录求职登记情况作为申领失业保险金依据。同时，失业人员在领取失业保险金期间，每月必须持《失业证》和《失业职工救济证》到公共职业介绍机构求职两次，求职情况记录在《失业职工救济证》求职登记栏内，以备每月领取失业保险金时检查。为使这项管理制度易为失业人员所接受，变被动求职行为为主动求职行为，近年来，我们将这项管理制度与再就业援助免费服务有机结合起来，规定失业人员凭《失业证》到公共职业介绍机构求职，不管次数多少、时间多长，所有的求职登记、职业介绍、现场招聘集市择业、职业指导服务全免费。实施这项管理与免费服务措施以来，到市中心劳动力市场求职的失业人员逐年增多，每年接受免费委托职业介绍服务的下岗失业人员过万人，接受现场招聘集市择业服务的失业人员超10万人次。市职介中心每天接待失业登记和委托求职服务的失业人员过百人，星期一至星期五每天举办的现场招聘集市失业人员现场求职近千人，劳动力市场供求活跃，人气较旺，真正有市有场。据统计，近两年来，市职业介绍服务中心为失业人员提供免费职业介绍援助服务23652人，提供免费现场招聘集市择业援助服务23万人次，援助免费金额达290万元。

二、将失业人员管理与再就业免费培训援助项目结合起来，鼓励和吸引就业难人员参加转业训练，提高其再就业竞争能力

为使失业人员提高素质，尽快实现再就业，我们规定，领取失业保险金期间的失业人员，除应到公共职业介绍机构求职外，还应到就业训练机构参加转业训练，以培训记录作为继续领取失业保险金的依据。为配合这项管理制度的实施，我们在财政部门的支持下，筹集市级再就业基金和再就业培训资金，设立了失业人员转业转岗再就业免费培训援助项目，规定失业职工凭《失业职工救济证》，就业难人员凭《失业证》可到就业训练中心报名参加免费职业技能培训，每一个失业期可享受一次免费培训援助优惠。目前，我们开设再就业免费培训援助专业有20多个，失业职工和就业难人员按照市场就业的需求自愿选择培训项目和专业，学员经培训考核合格的，发给就业训练合格证书和技术等级证书，并由公共职业介绍机构推荐就业。近两年来，我们共投入转业训练培训经费150万元，免费培训失业职工和就业难人员3600人，其中培训后实现再就业的有1440人，就业率达40%。

三、将失业人员学习教育管理与群体职业指导服务有机结合，促进其转变就业观念，适应市场就业形势的要求，积极参与市场竞争实现再就业

为帮助失业人员了解劳动保障法律法规政策知识，前几年，我们每月定期举办一期领取失业保险金人员学习班，每期学习班人员为200-300人，时间3天，凡领取失业保险金的人员都要参加学习。学习班主要传授国家、省、市有关劳动法律法规政策知识和失业保险有关规定，运用劳动保障有关政策教育失业人员，使其遵守国家失业保险管理规定，为使这项管理与失业人员再就业结合起来，从年开始，我市社会保险基金管理局和市劳动就业服务中心紧密配合，将每月一次的失业保险学习教育班与群体职业指导服务有机结合起来，在学习班上增加职业指导服务内容，由职业指导人员对失业职工进行就业形势、就业观念、劳动力市场职业供求情况、求职技巧、创业等方面知识的指导，现场解答失业职工在再就业方面的有关问题。通过这种管理服务方式，使大多数失业职工尤其是年龄偏大、就业观念较陈旧的就业难人员转变就业观念，积极参与市场竞争实现再就业。针对部分领取失业保险金失业职工隐性就业难于管理的问题，我们根据再就业形势发展的需要，从年下半年开始，将原来每月一次的失业保险学习教育班改为失业职工职业指导服务教育班，时间从原来的3天增加到10天，规定领取失业保险金人员必须参加学习，接受职业指导服务。这种形式的职业指导班，内容丰富多样，既有劳动保障法律法规政策讲解，又有再就业优惠政策宣传;既有本市就业形势、劳动力市场职业供求状况指导，又有全国再就业形势、再就业典型影视资料宣传;既有求职技巧指导，又有开业、创业知识讲授;既请劳动保障系统专业人员讲课，又请工商、税务等部门专家对创办企业或个体工商户开业和有关税收优惠政策等方面知识进行指导;这种班自开办以来，既收到群体再就业指导效应，又促使200多名领取失业保险金隐性就业人员浮出水面，主动停止领取失业保险金。全市实现再就业并主动停止领取失业保险金的有2800人，大大减少了领取失业保险金人数和降低了失业保险基金的支出。

范文仅供参考

中介培训总结篇8

[关键词] 冠状动脉介入治疗；冠状动脉造影；冠心病；培训；教学；分级

[中图分类号] R654 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2017）06-0133-04

[Abstract] Objective To explore the role of classification management of coronary interventional therapy in coronary intervention training. Methods The basic data and training results between the two groups before and after surgical classification management in our department were retrospectively summarized and comparatively analyzed. Results After surgical classification management， the levels of theoretical knowledge and skill assessment in the physician who received the training were significantly higher than those of the physician before surgery classification（P

[Key words] Coronary intervention therapy； Coronary angiography； Coronary heart disease； Training； Teaching； Classification

在我，冠状动脉介入治疗已处于快速发展时期，与此同时，国家卫计委颁布了《心血管疾病介入诊疗技术管理规范》[1]，成立了冠脉介入培训基地，旨在整体规范、提高我国的心血管介入治疗操作人员和单位的技术水平[2]。近年来，各基地的培训工作也如火如荼地开展起来，为国家培养了大批冠脉介入医师。但在培训中也暴露了一些问题，如培养方案相对固定：目标要求固定，培养过程固定，而这些学员具有不同的起点，不同的学习能力和学习进程，固定的培养模式无法实现个体化的培养，对于起点高的学员无法培养出更高水平的技术人才，而也有一些起点低的学员培训较为仓促，影响培养质量；另外，最终考核基本是理论考核，不能反映学员的实际水平。因此在卫计委《心血管疾病介入诊疗技术管理规范》和培训大纲的指导下，探索个体化的培训方案非常必要，有利于保证学员在较短的时间内掌握心血管介入技术[3]，更好地为人民健康服务。在培训学员的同时，各基地也不断接纳许多来“深造”冠脉介入技术的进修医师，如何管理好、培训好这部分医师非常重要。首都医科大学附属北京友谊医院心内科是国家冠脉培训基地，在培训方面积累了较多的经验[4]。近年来，开始将冠脉介入诊疗技术进行了分级，并建立了较为完善的个体化的培训管理制度，将冠脉基地学员和进修医师统一进行培训，收效明显，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2010年9月～2015年9月我科招收的学习冠脉介入专业的医师，包括冠脉介入培训学员及进修医师，共53名，其中男48名，女5名；学员28名，进修医生25名，全部为一年制学习。参照培训及教育管理方式，将53名学习医师分为两组，一组是2010年至2013年招收的医师，未按照手术分级制度管理制度培训教学，即A组，共31名，其中学员16名，进修医师15名；另一组2014年至2015年招收的医师，采用我院2014年新制定的手术分级管理制度进行培训教育，即B组，共22名，其中学员12名，进修医师10名。

1.2研究方法

1.2.1 基本资料的收集 收集两组医师的基本信息，包括性别、年龄、学历、工作时间、工作单位级别等；回顾收集入我科时的冠脉介入知识掌握的基础情况，包括既往在原单位参加冠脉介入手术的时间，完成手术类别（Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级等），已完成手术例数等，对于2014年之前参加培训的医师，也按其入科时基础状况与手术分级目录中的各级别手术相对应进行划分。

1.2.2培训和教学方法 入科评估：两组所有医师入科评估内容相同，包括入科理论考试（冠脉介入部分）和介入操作评估（见1.2.1）。

出科考核：参照国家卫计委《心血管疾病介入诊疗技术管理规范》及基地配套教材要求[5]，两组医师出科考核相同，包括笔试和操作考试。

培训教学方法：两组中冠脉基地学员的培训教学均参照国家卫计委《心血管疾病介入诊疗技术管理规范》及基地配套教材实施，进修医师也参照进行。此外，B组医师在此基础上又依照我院制定的手术分级管理制度进行教学和培训。

手术分级管理制度：我科制定的手术分级目录，共分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四级，其中Ⅳ级中部分又分为Ⅳa和Ⅳb级。手术分级管理制度包括依托手术分级的两个制度：一是本科医师的准入培养制度（完成基地培训后）制度；二是对学员和进修医师的教学培训制度。本文仅列出后者。见表1。

手术分级管理下的学员和进修医师的教学培训制度：在手术分级基础上我们制定了相应的冠脉介入培训教学制度。具体如下：（1）未参加过介入手术者，在导管室观摩学习1个月；1个月后开始参加逐步参加Ⅰ级手术，如冠脉造影操作，操作逐步增加，遵循消毒铺单-穿刺-操作导管-的程序，逐步放手，完成Ⅰ级手术300例以上可申请Ⅱ级手术，经科室考核合格后可进入Ⅱ级手术，以后每完成300例下一级操作可申请考核，考核合格即可进入下一级手术操作；考核未通过继续留原来级手术操作，每个月进行考核一次；（2）作为术者参加过冠脉介入手术者，均从Ⅰ级手术开始直接参加冠脉介入手术；（3）作为术者仅参加过Ⅰ级手术者，在参加手术第3个月方可参加考核，考核合格进入Ⅱ级手术操作学习，以后每完成200例可申请下一级考核，考核不合格仍留在Ⅰ级操作学习；（4）作为术者参加过Ⅱ级手术者，可从第2个月参加考核，考核通过后参加Ⅱ级手术操作，完成100例以后可参加下一级考核；考核未通过仍留原来级别学习；（5）作为术者参加过Ⅲ级手术者，也可从第2个月参加考核，考核通过后参加Ⅱ级手术操作，不受例数限制，可随时参加考核，考核通过后参加Ⅲ级手术，完成100例以后可参加考核，合格进入Ⅳ级学习；（6）Ⅳb级手术原则上不推荐学员或进修医师单独操作，可与上级术者或带教老师同台操作；（7）任何级别手术中出现操作相关的严重并发症2个月内不得申请考核；出现死亡病例，术者3个月内不得提出考核。

1.3 培训结果收集与评价

收集所有医师学习过程中的并发症发生例数，包括冠脉造影和冠脉介入治疗，计算两组医师平均每位医师的并发症发生率；收集两组医师中基地培训学员参加国家考试的通过情况，计算两组学员的通过率；收集两组医师培训结束时科室内四级手术的考核结果（2014年前参加培训的医师，也按照其最终出科时的考核结果评定手术级别），计算不同级别术者的比例，并进行比较；对最后结束时的理论考试进行统计分析。

1.4统计学方法

采用SPSS 20.0 软件录入数据并进行统计学分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验；计数资料用率表示，采用行×列表的χ2检验。P

2 结果

2.1 两组医师基本资料

两组医在学员（或进修医师）所占比例、性别、年龄、学历、培训前基础水平、入科考试成绩方面均无显著性差异。见表2。

2.2 两组医师学习期间并发症发生率

两组医师学习期间发生的并发症，在冠脉造影检查中主要有：局部血肿、假性动脉瘤、动静脉瘘、气栓、血管迷走反射、冠脉痉挛、开口夹层等；在冠脉介入治疗中主要有：冠脉夹层、支架脱载、分支闭塞、血栓形成、慢血流和无复流、冠状动脉穿孔等。A组共发生各种并发症51例，平均每位医师（1.6±0.7）例，B组共发生24例，平均每位医师（1.1±0.6）例，两组比较，B组明显低于A组（P

2.3 通过国家介入资质考试结果

A组16名学员均参加了国家考试，其中13名通过了考试，通过率81.25%；B组9名参加了国家考试，8名通过了国家考试，通过率88.89%。B组高于A组，但无显著差异（P>0.05）。

2.4 培训结束时医师考核结果

培训结束时，两组间各级术者所占比例有显著差异，A组Ⅰ级术者比例明显高于B组；B组Ⅲ级术者比例高于A组，Ⅱ级术者两组间无显著差异。见表4。

3 讨论

近年来，卫生部门和许多地方、医院均制定了手术分级制度、介入诊疗技术分级制度[6-10]等。心血管介入诊疗技术分级管理也势在必行[11]。我院也响应国家卫生部分号召，建立了冠脉介入诊疗技术分级目录，目的主要是为了将手术量化分级，严格规范管理，实行准入制度，确保手术质量与安全（但不作为病历书写依据）。同时在手术分级目录指导下，建立了个体化的针对于基地学员和进修医师的培训和教学制度，对参加冠脉介入学习的医师实行统一管理。实行该制度以来，参加学习的医师进步较快，取得了较以往更好的成绩，表现为：（1）学习期间手术并发症明显减少，该制度实行前平均每位医师并发症发生为（1.6±0.7）例，实行后每位医师（1.1±0.6）例，两组差异明显。其原因：第一，该制度实行后，要求严格按级别操作手术，包括带教医师和学员都不能随意越级，这样保证了手术安全，减少了手术并发症；第二，对出现操作相关的严重并发症做了规定，限制了今后的考核；第三，学员主观能动性增强，责任心增强，能主动规避风险。（2）基地学员的国家考试通过率也有增加，但由于两组医师数量有限样本较小，未能达到统计学差异。（3）使更多的医师能参加更高级别的手术，并考核合格，在较短的时间内尽量培养出更高级别的介入人才[12]。由于该培训制度照顾到个体差异，采用了个体化的培训方案，使得每位医师能得到适合自己的个体化的培养[13，14]。对于没有参加过介入手术或起点较低者，立足打牢基础，踏踏实实地学起，对相关操作的例数，及考核时间都做了严格规定，要求手术积累到一定例数才能参加考核，考核通过后才能学习更高级别的手术，所以将更多的考核渗透进平时的培训中，保证了他们更加扎实地掌握技术[15]；对于已经有一定介入手术基础的医师，采取实践考核办法，从中识别出基础好能力强的医师，尽快进入到Ⅱ级或Ⅲ级培训，避免以往长时间在Ⅰ级或Ⅱ级手术中大量重复操作，保证了他们有机会向更高级别的手术学习；对于个别基础好，能力强的医师，保证对他们实行按需分配，不再单纯按劳（劳动量：操作例数或时间）分配，这样节约了他们有限的学习时间。个别学员最后都可以对进行Ⅳ级手术，例如：慢性完全闭塞病变的处理。（4）对理论学习也有促进作用。手术分级管理制度对理论学习也有一定促进作用，机制可能是：在医师努力追求进步，向更高级别手术操作努力的同时，自觉加强了理论学习，因此良好的培训管理体制对医师的促进作用是多方面的。当然，随着介入诊疗技术的普及与推广，各种介入学习班以及心血管会议开展的日益增多和广泛，近几年的医师（B组）较前几年医师（A组）学习机会也更多，因此对他们的理论知识也有一定促进作用，前者成绩更好，这也可能是其中的原因之一。

总之，通过我们的回顾性研究显示，当前的手术分级管理制度对冠脉介入培训起到了积极的促进作用，一方面提高了医师的知识水平和介入操作技能，使其在较短的学习时间内能尽快成长为合格的甚至优秀的介入医师；另一方面也保证了医疗质量和安全。

[参考文献]

[1] 中华人民共和国卫生部医政司.心血管疾病介入诊疗技术管理规范（2011年版）[J].中国医学前沿杂志（电子版），2012，4（2）：76-78.

[2] 刘兆平，霍勇. 经皮冠状动脉介入治疗规范化管理[J].中国医学前沿杂志（电子版），2015，7（1）：7-8.

[3] Ibrahim AW. The dynamic and evolving realm of interventional cardiology：A fellow-in-training's perspective[J].JACC Cardiovasc Interv，2015，8（10）：1402-1403.

[4] 赵慧强，陈晖，李虹伟，等.全方位深层次冠脉介入培训探讨[J].中国现代医生，2016，54（23）：122-125.

[5] 高海，张新勇.临床路径教学法在心血管介入医师培训中的应用[J].中国临床医生杂志，2016，44（10）：19-21.

[6] 刘俊英.新版病案首页手术级别填写质量统计分析[J].中国医院统计，2013，20（2）：144-145.

[7] 贾如冰，刘宗明，李甲辰，等.谈手术分级管理制度的修订与落实[J].中国病案，2013，14（9）：16-18.

[8] 马金红，姚华，付玲玲.外科手术及手术医师权限分级管理研究进展[J].中国医院管理，2012，32（1）：42-44.

[9] 徐长妍，孙晓萍，郭放，等.手术名称字典与手术分级管理[J].中国病案，2012，13（2）：57-58.

[10] 李方.规范管理，共谋发展，全国内镜诊疗技术临床应用规范化管理政策解读会侧记[J].中国卫生人才，2014，（7）：16-17.

[11] 霍勇.心血管介入诊疗技术再推广再规范[J].中国介入心脏病学杂志，2015，23（1）：1.

[12] Ephrem G，Ibrahim AW. A year to learn it all：A Call-to-action for a comprehensive， yet not longer，training of the next generation of interventional cardiologists[J]. JACC Cardiovasc Interv，2016，9（19）：2074-2075.

[13] 彭志红，唐波，汪s泉，等.个体化教学在消化科进修生培养中的作用[J].中华医学教育探索杂志，2011，10（6）：698-699.

[14] 倪诚，李民，韩彬，等.以能力为导向的个体化住院医师培训体系的建立与探索[J].中华继续教育杂志，2015， 35（5）：771-774.

[15] Ephrem G. A year to learn it all： It is the basics[J]. JACC Cardiovasc Interv，2016，9（7）：755-756.