选调生培训总结范文
时间：2023-10-28 20:02:10
选调生培训总结篇1
PDCA的工作思路贯穿始终
公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。
需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。
方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。
资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。
系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。
计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。
项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。
培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。
工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。
“个性化、流程化、信息化”的实施模式
确保培训实效
目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。
个性化定制培训内容和培训方式
利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。
流程化跟踪与推进过程管理
在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。
在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。
信息化驱动需求调查与效果评估
在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。
“四位一体”的有益实践推动培训模式创新
实施按需选课，满足个性化学习要求
利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。
加快课程开发，锤炼多层次精品课程
在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。
拓展考核方式，完善评价激励体系
对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。
完善系统功能，打造综合化学习平台
推动网络学院的建设应用，构建系统的各项功能，如支持在线选课、网络自学、即时在线考核等，逐步打造一个集个性化选课、在线学习管理、在线考核评价于一体的信息化平台。
下一步工作展望
选调生培训总结篇2
一、责任人制度。选调生由县委组织部日常管理，乡镇党委直接领导。县委常委、组织部长为培养选调生的第一责任人。负责制定选调生的培养计划，详细了解选调生的思想、学习、生活和工作情况，采取有效措施，督促选调生所在乡镇党委把选调生培养管理工作落到实处。选调生所在乡镇党委书记为培养选调生的直接责任人。负责选调生工作有关计划、措施的具体施行，严格按照省、市精神落实好选调生的相关待遇，及时解决他们遇到的实际困难和问题。
二、谈话谈心制度。县委常委、组织部长和选调生所在乡镇党委书记要充分发挥责任人的作用，坚持每季度、每月与选调生谈话谈心一次，详细了解选调生的各项情况，肯定成绩，指出不足，引导他们坚定扎根基层、服务基层的决心，高标准，严要求，不断提高他们服务基层的工作素质和能力。
三、培训制度。坚持以理论、业务培训和实践锻炼为重点，全面提高选调生的综合素质。结合全县干部培训教育工作要点，县委组织部每年年初都要制定出选调生培训工作的单项计划。根据需要，举办选调生专题培训班，并积极选派选调生参加中青年干部培训班。鼓励选调生进行自学，并支持他们参加多种形式的进修学习，使他们能够系统地学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，党的基本理论、方针和政策，社会主义市场经济知识和现代科技知识等。适时组织选调生到经济发达地区参观学习。乡镇党委要积极创造条件，有意识地安排选调生参加一些急、难、险、重任务，从中磨炼意志，增长才干。采取轮岗方式培养锻炼选调生，每个选调生在乡镇工作期间，一般应具备2个以上的中层岗位经历。
四、定期调研、汇报制度。选调生要发扬脚踏实地、艰苦奋斗的精神，加强学习，刻苦钻研，坚持学用结合的原则，在认真完成乡镇党委、政府交给的各项任务的同时，注重开展调研活动，不断总结经验、进行理性思考，每人每年要撰写2篇以上有价值的调研文章，经乡镇党委书记审签后报县委组织部。选调生每季度向乡镇党委汇报工作一次，每半年向县委组织部汇报工作一次，同时提交半年总结和年度总结。主要汇报本人思想、工作和学习情况，取得了哪些成绩，还存在哪些问题。
五、工作联系制度。县委组织部每年召开一次选调生工作专题会议，不定期地派专人到其工作单位走访座谈，不断加强与选调生的联系、交流和沟通，及时了解掌握他们的思想动态和各方面的情况，协调有关单位帮助他们解决工作、学习、生活中的实际问题。
六、考察制度。坚持平时考察与年度考察相结合的办法，重点了解选调生的思想政治素质、政策理论水平、工作实绩、发展潜力、联系群众及工作创新等方面的情况。考察工作采取定量分析与定性评价、领导评价与群众评议、实地考核与部门评价相结合的办法，采取民主测评、个别座谈等方式进行，全面掌握选调生的全貌。
选调生培训总结篇3
关键词：医院 新员工 入职培训
医院作为知识和技术密集行业，人力资源是其核心资源。对于医院来说，拥有高素质人才的质量和数量将直接影响着其在未来市场竞争中能否赢得主动权，甚至关系到整个医院的生死存亡。医院每年都要招聘医、药、护、技等各类专业人才，为医院的发展注入新生力量。招聘的新员工，无论是应届毕业生，还是有过工作经历的社会人员，都需要对新单位有一个了解、适应的过程，而入职培训就是新员工集中、快速、有效了解医院的重要途径。新员工入职培训不仅可以将本单位的发展概况、文化传承、规章制度、薪酬福利等情况传递给新员工，而且能够帮助他们了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相关工作技能，以期较快地适应环境，完成角色转换，投入到工作岗位当中。本文通过江苏省人民医院针对新员工进行的问卷调查，围绕医院如何完善和改进入职培训工作展开讨论。
一、资料的来源和处理
本次调查，以2011年新入职员工为调查对象（包括本院正式员工和参加江苏省住院医师规范化培训的培训医师），于培训课堂现场填写。采用普遍调查法，共发放问卷182份，回收182份，问卷回收率100%；有效问卷182份，有效应答率100%。调查结果利用EPIDATA3.0软件录入，并利用SPSS15.0软件进行统计和分析。
二、结果
新入职员工一般情况调查结果显示，2011年新入职员工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25岁以下122人，占67%；26到30岁54人，占29.7%；31岁以上6人，占3.3%。学历调查结果显示，博士研究生12人，占6.6%；硕士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大专生46人，占25.3%；中专及以下学历者2人，占1.1%。有工作经历的职工24人，占13.2%；没有工作经历的158人，占86.8%。入职岗位调查结果显示，医疗人员56人，占30.8%；护理人员81人，占44.5%；医技人员24人，占13.2%；行政人员6人，占3.3%；后勤人员9人，占4.9%；其他人员6人，占3.3%。
培训课程（多选）一题统计结果显示，最受欢迎的课程依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，分别有163人、158人和111人选择，分别占89.6%、86.8%和61%。其余课程的选择比例分别是“学习、信念和理想”占24.2%，“医院职业道德和行风教育”占19.7%，“医院共青团组织情况介绍”占18.5%，“继续教育、住院医师规范化培训”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成为时代需要的优秀医务人员”占26.4%，“门诊相关规章制度介绍”占5.1%，“医保相关问题”占11.2%，“医务处相关制度”占9.0%，“治安保卫教育”占1.7%。
关于新员工入职培训效果的调查结果显示，“觉得非常有收获的”有79人，占总人数43.4%；“较有收获”的有87人，占47.8%；“收获一般”的有16人，占8.8%。在0.05检出水准上，通过卡方分析，培训效果和性别、年龄、学历、有无工作经历、入职岗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，无法认为不同性别、年龄、学历、工作经历和不同岗位人员对培训效果认知有差异，初步说明在培训课程方面新入职员工的评价趋于一致，基本不存在结构性认知差异。
新员工入职培训形式（多选）一题中，最受欢迎的培训形式是“拓展训练”，126人选择此项，占总人数的69.2%；“集中授课”，121人，占总人数的66.5%；“音像视听”，107人，占58.8%；“分组培训讨论”，86人，占47.3%。调查结果显示，多数新员工希望能在传统授课形式的基础上，增加户外拓展训练环节，增强培训的互动与趣味性。
新员工入职培训内容（多选）一题统计结果显示，最受期待的内容依次是“了解薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”、“了解医院附近的衣食住行”“熟悉医院文化”和“了解医院的规章制度”，选择人数分别为117人、100人、81人、66人、59人和52人，分别占总人数的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。统计结果显示，新入职员工最期望了解的是薪酬福利，表明目前毕业生的生活压力和焦虑在日益加重，这与医院希望新员工能够多关注医院文化、规章制度以及扩展业务技能的初衷无疑是有差距的。
三、讨论
根据入职培训的调查结果，新员工普遍认为培训是有收获的，大多数课程还是受到他们的欢迎，但在培训内容和培训方式等方面有待进一步完善。
1.重视新员工的培训需求，调整完善培训内容
新员工是入职培训的对象，医院是入职培训的组织者。以往入职培训完全以医院为主导，培训什么内容、采取何种形式，都是医院确定，而忽略新员工对培训的需求，这直接影响到新员工的积极性和参与度，影响到培训的效果。此次调查问卷反映出，新员工在入职培训中最期待了解的内容前三位分别是“薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”，而“熟悉医院的文化”和“规章制度”则排在了末两位。这一结果与医院对入职培训课程的设计、培训的主要目的产生了差异。所以我们需要了解、重视新员工的培训需求，在坚持传统的入职培训内容的基础上，进一步调整完善，有的放矢地组织培训，才能达到事半功倍的效果。
2.积极挖掘内部人才，充实培训师队伍
由于医疗行业的服务对象、服务内容及服务规范有其特殊性，不宜像企业一样从外部邀请培训师授课，主要还是由医院内部人员承担培训任务，即所谓的内训师。内训师一般包括院级领导、主要职能部门负责人和临床专家。他们大多数没有接受过人力资源相关的培训，对入职培训的重视程度不一，讲课水平参差不齐。结合问卷调查，可以发现，我院入职培训受欢迎度较高的课程，依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，选择人数分别占总人数的89.6%、86.8%和61%。这三门课程的主讲者都是临床专家型的医院管理者，他们既有丰富的临床工作经验，又有较强的语言表达能力。我们在邀请培训师时，就要善于挖掘医院的内部人才，选择那些博学、睿智、有激情、懂演说技巧的内训师。
3.根据培训内容，拓展培训手段
改变目前新员工入职培训以课堂讲授为主要形式的现状，可根据不同的培训内容，采取不同的培训手段。根据调查结果，被推荐的培训形式依次是“拓展训练”、“集中授课”、“音像视听”、“分组培训讨论”，选择人数分别占总人数的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新员工也希望培训手段多样化。医院的规章制度等相对固定的内容，可将课件上传至院内网，供新员工下载自学，并通过网上答题测试自学的效果；医院的历史、现实及先进典型人物等内容，可通过观看视频的方式学习；那些必须课堂讲授的内容，也应注意增加培训师与新员工之间、或新员工相互之间的互动交流，避免一味地说教。还可以穿插一些小游戏，打破入职培训的单调沉闷，帮助新员工相互认识。具备条件的单位也可以组织新员工参加军训或拓展训练，以磨练意志和增强团队协作精神。
4.分类培训，使培训更有针对性
此次调查问卷结果显示，尽管对于本次培训的收获程度，不同岗位、性别、年龄层次的人员评价无显著性差异，但是对于喜爱的课程，不同岗位的新员工还是存在一定程度上偏好的差异。与其他人员相比，护理人员更关注“健康教育”课程，选择比例达到52.6%；而医疗人员则更关注“如何成为时代优秀的医务人员”课程，选择比例42.6%。这就提示我们，在分类培训中课程设置可以有所侧重。医、药、护、技等各类专业技术人员所在岗位不同，从事的业务范围大相径庭，某些专业课涉及专业知识和技能的传授、训练，重在运用，只有分开培训，才能做到更有针对性、突出重点。
目前，各类医院尤其是大型公立医院都在不断创造条件，加大对医院人力资源的培训开发力度，希望能培养造就一大批优秀的医疗人才，使医院在未来发展中具有不竭的创造力和竞争力。入职培训是新员工进入医院后的第一课，也是他们职业生涯的起点。我们必须重视入职培训工作，精心组织，不断完善，结合医院实际，以丰富实用的培训内容、灵活多样的培训手段，达到预期的培训效果，以帮助新员工顺利度过适应期，成功迈出职业生涯的第一步。
参考文献：
[1]李霁,吴桐春.培养名医是医院人才管理的重点之一[J].中国医学伦理学,2001,6
选调生培训总结篇4
关键词：华龙区 干部教育 培训调研
中图分类号：D22 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）04-0391-01
在区委学习实践科学发展观的统一部署和要求下，区委党校为了进一步推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化，提高干部培训工作针对性和实效性，按照学习实践科学发展观活动的具体安排，专门成立课题组，对干部教育培训状况进行了调研。调研采取调查问卷和访谈的形式，共发放调查问卷120份，收回102份，收回率85%，其中有效问卷92份。现将调查情况介绍如下：
一、调查对象的基本情况
此次参与调查对象包括区委党校2013年中青一班、科级进修一班和新任职干部培训一班，其中男75人，占总人数的81.52%，女17人，占总人数的18.48%。参与调查的学员中，35岁以下的8人，占总人数的8.70%，35岁的4人，占4.35%，36-45岁的人数最多，48人，占总人数的52.17%，46-60岁的32人，占34.78%。数据显示，华龙区干部队伍日趋年轻化。大学本科学历人数占到了总数的76.54%，本科以上的占19.75%，由此可见，领导干部队伍的文化程度和学历层次大幅提高。
二、干部教育培训问卷调查基本情况及特点分析
1.干部学习心理特点
干部在自我概念、对学习需要的意识、自身工作生活经验的作用、学习的准备状态等方面，被调查者选第一个选项的答案的比例均在76%以上，充分体现了成人自我指导的学习心理特点：能真切地意识到自己的学习需要，自主负责地进行有关学习的决策，对学习的准备状态具有务实性。超过四成的学员希望根据自己的情况自主、灵活地进行学习，而接近六成的干部学员已经习惯于集体教学方式，超过一半的学员认为自己拥有一定的自学能力。可见，干部具有一定的学习欲望且具备一定的学习能力，但对灌输填鸭式集体教学方式已有相当的依赖性。
2.干部培训动机和培训内容需求
对于当前干部参加教育培训动机，排名前四位的分别是：为了学习目前工作和生活所需要的理论常识和实用知识（67.39%），为了学习解决分析问题的方法（63.04%），为了增大交往面（40.22%），为了提升党性修养（31.52%）。几乎所有参与问卷调查人员都选择了一个以上的选项，其结果表明干部参加教育培训的动机是多样的，尽管也出于一些外在动机，但干部学习更有效的动机是内在性的，主要是为了不断的自我实现。
从干部培训内容需求情况看，干部培训内容需求同样呈现多样性。认为现阶段最需要的理论和知识的多项选择中，排序前四位的是：领导科学、经济学、法律知识和政治理论，选择人数均在一半以上。其后依次是行政学等现代管理知识、心理学、国际国内形势和社会学。从调查数据看，创新能力、应变能力和应对突发事件能力的需求比较高，反映了干部对提高自身能力的需求和方向，这也为党校干部教育培训方向提供了参考。
3.干部培训课程设置需求
在培训时间设置方面，38.46%的学员认为领导干部一次培训时间以一个月为宜，27.47%的学员认为以两个月为宜，这说明党校已有的培训时间设置比较符合学员的要求。同时，也有学员建议培训时间长短应视培训内容而定，弹性调节，这些调查结果对党校新一轮干部培训的内容和课程的设置提供了新的思考。
4.干部培训方式方法
81.18%的被调查者参加过的培训中，教学活动大多是由教职人员规划的。86.36%的学员参加培训时的教学方法是由教师向学员集体地讲授。说明到目前为止，干部教学活动还是以教师为主体的灌输式培训，缺乏学与教之间的双向互动。干部培训形式要求同样呈现多样性，与传统的教学模式相比，干部更倾向于实践考察、案例教学、交流式教学和专题调研。党校目前的培训方式主要是教师讲授、专题讲座相结合，同时辅以讨论交流、专题调研、实践考察等教学形式，可以说基本上满足了干部培训的需求，但传统的课堂教学仍是主体，培训方式的多样性有待进一步深入加强。
5.干部培训师资
88.64%的参训学员认为干部教育培训中教师的主要职责是给学员以必要指导和帮助，以利学员自主、灵活、有效地学习，而不是详细地向学员讲授课程。这提示党校教职人员应让学员尽量自主负责地学习，在教学过程中主要起的是一个促进者的作用。选择市委党校教师的有34人，选市内外特聘教师的有35人，选市内领导干部的有39人。调查数字显示，党校教师选择率只是稍稍偏低，反映了党校教师队伍与市内外特聘教师的差距并不大，而市内领导干部的得票是最多的，这也说明我市领导干部在学术研究上的高水平，他们的专题报告与当地情况紧密结合，具有指导性和实践性，能帮助学员在解决实际问题时拓宽思路，因此颇受欢迎。
6.干部培训考核
在干部培训考核应当采取哪种形式的选择中，排序第一位的是撰写论文或调研报告，占55.43%，排序第二的是开卷考试，占38.04%。也有不少学员选择了其他，表示考核方式也可以多元化，比如闭卷考试占总成绩的30%，调研占总成绩的30%，讨论交流占总成绩的20%，平时表现占20%。这即反映了干部对培训考核的选择，又体现了成人教育培训的需求和特点。与之相对应的是，在参加过的学习培训中，76.25%的学员是通过灵活多样的方式来考核培训成果的，说明现阶段已有的考核方式基本符合学员对培训考核方式的需求。
三、当前干部教育培训中存在的主要问题
从上述调查结果显示，大多数参加问卷调查的学员对当前干部教育培训在服务干部全面成长的基本评价是满意的。尽管绝大多数干部对当前培训的整体效果感到基本满意，但干部教育培训工作中仍然存在一些问题。
第一，培训方式缺少一定的灵活性和多样性。大家认为当前培训形式还是较为单一，灌输式授课多，启发式教学少；教师讲的多，互动式教学少；论点、观点多，案例分析少；学员在教学活动中的主体地位还是有待强化。
第二，培训内容和培训对象缺乏针对性和实用性。在问卷调查中，有47位（51.09%）参训学员认为干部的培训仍然存在针对性不高、实用性不强、理论性知识太多、实践性知识太少等问题；有20位（21.74%）学员认为培训对象缺乏针对性，实际工作联系不够紧密，感到培训内容不能完全适应当前干部的实际需求，培训教学内容需要进一步创新充实。
第三，培训师资力量不够强。尽管在前面的调查中学员对党校教师群体授课的满意度颇高，但仍有40位（43.48%）学员认为教师的素质要进一步提高。大家认为师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全相适应。如何提高教师队伍的整体素质，积极引进高级人才，成为党校亟待研究和解决的问题。
第四，培训体制不够完善。有不少学员（33.70%）反映当前的干部培训体制有待完善，最突出的问题是调训制度不足，参加培训的机会不均等，市直机关干部的培训机会比县、乡级干部的机会相对更多，建议适当将调训制度向基层干部倾斜。有学员建议副科以上的干部应分类规划，具体到人，一般每人两年内不要超过2个月的各类培训为宜。
四、此次干部教育培训状况调查的启示和建议
第一，必须创新培训形式，增强培训针对性。
干部培训方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增强学员与老师之间，学员与学员之间的互动与交流，增强教学吸引力，提高干部分析问题能力和行政操作能力。要运用网络等现代化手段，开展异地同步教学提高教学资源的利用效率，使广大干部的知识水平和工作能力始终跟上时代前进的步伐。
第二，突出重点，拓宽培训内容。
按需施教是坚持以人为本的内在要求，必须更加注重培训内容的针对性。要充分利用这次干部教育培训需求调研结果，将领导干部选项比较集中、真正想学爱听的内容作为教育培训的重点课程，安排专门的教学单元，突出科学性、体现时代性、注重适用性。按照培训的总体目标分类培训、分级实施、分步落实。
第三，进一步加强教学资源建设。
有计划地引进高学历、高水平人才充实教师队伍，同时加大在职教师的继续教育，要对他们进行理论更新的基础上，通过挂职锻炼、参与市委、政府重大调研课题研究等活动，增强他们的实践性，便于他们在教学中更好地理论联系实际。
第四，进一步完善培训管理体制。
选调生培训总结篇5
推行全员培训的必要性
自2003年中国大唐集团公司成立以来，陆续着手推行人才管理，通过引进理念、建设体系、推进运行与调整等重要工作，历经近十年的磨砺，电力企业的绩效管理建设、人才培养整体开发，从内容和形式上已初步勾画了体系框架的雏形，从运行过程和结果上也初步验证了绩效管理和员工培训的功能。如今，“深化绩效管理，推行全员培训”也因此成为电力企业近几年人力资源管理改革的主题词。
人才资源是企业持续健康发展最核心的因素，是企业发展的不竭动力，是公司摆脱困难局面的根本支撑。要进一步搭建人才成长平台，营造快乐工作氛围，充分体现员工自身价值，更好地调动员工工作积极性，从而不断提高企业营运效能，通过企业盈利能力提升不断提高员工收入水平，就要加大培训力度，提高培训质量，提升员工素质。山西大唐国际运城发电有限责任公司（以下简称“运城发电公司“）借助全员绩效管理平台深入推进企业培训管理，推动“人才森林”建设的实施，优化公司人才队伍结构，理顺人才队伍建设和教育培训体系，使企业人力资源配置更加合理，将公司的发展目标和员工个人的发展方向紧密联系在一起，使公司与员工成为统一的整体，在提高员工素质的同时，提升了企业整体的竞争力。
培训措施
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域、环境问题，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，人员结构复杂、流动性较大，因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。加之近年来政策性亏损的影响，公司在千方百计解决经营困难的同时，也苦练内功，从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，坚持“价值思维、效益导向”核心理念，提升培训管理质量，从以下6个方面狠抓培训工作：第一，清晰规范每个岗位的工作职责；第二，建立每个岗位的胜任素质模型；第三，针对每个岗位的胜任素质进行培训课程规划；第四，建立人员素质测评办法；第五，建立培训运行方案；第六，建立学用转换方案，及形成了一个培训管理闭环实施体系，逐步改善和提升了培训管理质量。
多措并举，多方位进行人才培养
公司深入实施“人才森林计划”，增加青年员工跨部门锻炼机会，全力支持员工参加内外部培训取证，通过员工能力提升实现企业管理提升。一是加强干部队伍梯队建设，近三年内先后聘用3人到部门主任助理岗位，3人为岗位主任工程师，5人由管理中级岗到高级岗予以锻炼；同时，依据《员工竞聘上岗管理办法》，通过岗位推荐、公开招聘等多种方式，及时完成设备工程部等相关部门缺员补充和岗位调整工作。仅2013年就完成人员调配121人次，满足了企业发展的需要。二是针对性开展技术技能大赛、采制化达标、专家人才讲坛等活动，提高员工队伍的整体素质。三是出台专项奖惩措施，激发员工取证、参赛热情。
竞聘选人，搭建成才平台
一是继续坚持缺员岗位竞聘上岗工作，不断创新竞聘方式方法，追求更为科学合理的选人用人机制。二是遵从“人才对标、专家整合、多点成才”的原则，对目前的专家管理予以整合，重点发挥其在科技创新、技术改造、难题公关等某一方面的特长，避免求全责备；出台《首席员工管理办法》，拓宽员工成才渠道，搭建多点成才平台。近三年内15人取得注册安全工程师资格，多人获大唐国际、中国大唐、国资委“优秀技能选手”“技术能手”和 “中央企业技术能手”称号等。
加强人员取证培训，提高员工持证上岗率
公司不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。近三年公司加强人员取证培训，员工持证上岗水平有了较大的提高。在专业技术资格评定方面，公司直接认定助理级专业技术资格56人，取得中级专业技术资格18人。在职业技能鉴定方面，取得高级工认定34人，取得中级工认定44人，取得技师、高级技师认定20人。在岗位资格取证方面，主要取证项目脱硫、脱硝运行及设备管理人员检修类岗位资格证4人，运行类岗位资格证11人，燃料采制化岗位资格证38人等。
学以致用确保转换效果
“学了不应用，培训一场空”，如何保证学后的应用？首先，要明确为什么学；第二，要确保能针对自己的短板或尚需提升之处积极学；第三，学了以后，如何做到学用转换，要建立追踪与考核机制，确保学用转换效果。
在实际生产效果上
根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，仅2012年就为公司直接获得调峰奖励775万元。公司加强运行人员实际操作技能和事故处理能力的综合培养，2013年全年未发生人为操作不当引发的非停事故。公司2013年分别荣获山西电网“100万千瓦及以上等级优秀省调电厂”“60万千瓦等级优胜省调机组”和“最佳AVC机组”。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显，培训的效果逐渐显露。
在各项竞赛调考中
公司培训由于思路明确、体系健全、机制先进，已彻底改变了投产之初人才匮乏的局面，全公司上下学习氛围浓厚。2012至2014年，公司实施技术技能竞赛项目。三届项目均历时一个多月时间，参赛人数达1200余人，共251人获奖。在3年内开展的热工、化学、脱硫、点检、辅控值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，4人被授予集团公司“技术能手”称号，2人被授予集团公司“优秀技能选手”称号；4人被授予大唐国际“优秀技能选手”称号；5人被授予集团公司“调考优秀选手”称号。同时公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，提高优秀获奖人员待遇，将人才优势转化成经济优势，解决“人才森林”建设推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建公司人才成长双通道。
在专家队伍培养上
公司以“人人是专家”的理念，将每名员工都作为专家进行培养，结合公司专家管理工作的不断完善，加强专家的动态管理，实施人才规划项目、修订专家管理办法，进一步细化公司“112人才”、安全生产专家、公司技术技能专家三级体系建设，使专家队伍不仅在数量上，同时在质量上得到了全面提升。近3年来共有31人评选为集团公司“112人才”，10人评选为大唐国际安全生产专家，3人评选为公司技术技能专家，职业导师人数超过110人。通过将专家考核结果与奖惩接轨，充分调动了专家积极性，三年来安排专家讲座92次，培训人数达到2763人次，使专家在实际生产中发挥了重要的作用。
建立和完善培训机制和支撑体系，推进体系
自主运行和自我完善
作为企业人力资本投资的一种重要方式，培训可以为企业培养人才创造价值，其重要性毋庸置疑。为确保培训的有效性，可以采取以下措施：
（1）认真做好培训分析。首先根据公司的战略目标和现状，确定培训的总体目标。其次要找出企业当前现状与应有状况之间的差距。最后要根据员工的实际情况组织培训。新员工的培训内容应为熟悉生产流程、熟悉设备为主。生产期间员工应主要为现场培训，在不影响生产任务的前提下提高员工的专业知识。运城发电公司目前正处于技改的关键时期，培训应以点检、运行人员专业技术知识的提高为主等。
（2）做好培训师的选择和课程安排。培训师不仅要有扎实的专业基础，更应有教学的能力，包括语言表达和传授知识的能力，以及敬业精神。课程安排时，首先要注意员工的心理特征和接受能力，其次要根据实际情况确定不同的培训方式，尽量少采用课堂灌输型的培训。就公司来说，对于运行员工而言，主要的培训方式是集中培训，包括技术问答、考问讲解等各种形式；而对于设备部员工来说，培训应以现场讲解为主，同时可以安排每周至少1课时的集中授课；中层干部以部门内部授课为主，同时积极参加集团公司和大唐国际组织的各种培训。
（3）倡导员工自我培训，建立学习型组织。培训可以进一步提高员工素质，丰富员工技能，但公司所能提供的培训无法完全满足员工的需求，这时就应提倡员工自我教育、自我培训，把学习变成员工的自觉行为。此外，可以将员工培训与员工的职业生涯规划联系，将培训经历和成果作为员工晋升的一项必要条件，从而提高员工参与培训和自觉将培训成果转化到实际工作中的积极性。
（4）完善效果评估。评估可以通过四个方面来进行：一是反应层，评估员工对整个培训的满意度。二是学习层，评估员工在培训结束时是否在知识、技能或态度等方面得到了提高。三是行为层，员工能否将培训所学应用于实际工作，并切实促进工作效率的提高和个人绩效的提升。四是结果层，评估员工因受到的培训而对公司带来的变化，如生产效率提高等。公司每年的评估包括技能竞赛等各种方式的学习效果评估。主要评估内容为培训项目、培训讲师、培训时间安排等的培训工作满意度评估。针对管理人员培训，公司要求参加培训的人员认真做好培训总结：一是培训结束后撰写培训总结，针对培训主要内容、个人心得体会、本次培训对工作有何提高或解决了哪些工作中的难题和疑问等；二是培训结束后在总结、提炼培训内容的基础上对公司其他有同样培训需求的人员进行培训，不仅能够对培训所学知识进行巩固，更扩大了培训范围。
选调生培训总结篇6
关键词：后金融危机时代；经济发达地区；非学历教育；调查研究
非学历教育贯穿于人们走向工作后的各个阶段，它已不再是学历教育的辅补充教育，而是使社会成员能不断跟上社会步伐，持续取得个人成就的十分重要的教育。大力发展非学历教育，能够弥补学历教育的不足，实现真正意义上的终身教育。后金融危机时达地区出现许多新的社会特点，其中最突出的是经济社会的转型升级。而非学历教育为经济社会的转型升级提供重要的人力资源支持。因此，为了更好地了解经济发达地区成人非学历教育在后金融危机时展的状况，以期因地制宜制定相应对策。本文以东莞市非学历教育调查现状为例，试图就此作一初步探索。
一、资料收集与样本特征
为深入了解当前东莞市非学历教育发展的现状，课题组自编调查问卷，分别对个人、企业、教育培训机构等进行了相关调查。问卷数据经课题组核实后编码，采用SPSS 13.0软件进行统计分析。调查样本反映了经济发达地区东莞市的整体原貌，样本具有一定的代表性。
其中个人调查问卷共发放问卷1500份，回收问卷1300份，其中有效问卷1163份，有效率89.5％％。被调查者中男性占48.9％，女性占51.1％。18―25岁年龄段占40.3％，26―30岁占27.7％，31―35岁占13.8％，36―40岁的占8.6％，40岁以上为9.6％。东莞户籍占55.6％，非东莞户籍占44.4％。高中或中专学历占3I_4％，大专与本科学历者占27.8％、22.7％，高中以下占17.5％，硕士及以上占0.5％。
企业调查问卷共发放200份，回收182份，回收率91％，其中有效问卷167份，有效率91.8％。在调查的企业中，私营企业比重最大，占到有效百分比的59.1％；其次是外资企业，为18.9％；国营企业和外资企业都各占到调查总数的7.9％；企业规模也以大中型企业为主，其中员工人数50一200人、201―1000人的中型企业各为58家，各占所调查企业总数的34.9％；1001-5000人的大型企业有10家，占6％；5001人以上的超大型企业有4家，占2.4％。
教育培训机构问卷共发放30份，回收27份，回收率90％，其中有效问卷27份，有效率100％。调查结果显示，在被调查的教育培训机构中，国有性质的教育培训机构13所，占48.1％，私营性质的为14所，占51.9％，而中外合资或外商独资性质的机构为0所。在教育培训机构的类型上，以综合培训机构和成人学校为主，分别为12所和10所，所占总体样本的比例分别为44.4％和37.0％，而其他类型的教育培训机构为5所，所占比例为18.5％。
二、数据分析与结果讨论
(一)愿望强但重视和投入不足
在个人方面，调查数据显示，从希望接受的教育培训类型来说，63.3％的受访者最期望接受的教育培训是职业技术性质的短期培训，15.4％的受访者最期望接受休闲娱乐式的教育(如美术、舞蹈等)，而仅有21.3％的受访者最期望接受成人高考性质的学历教育。从教学形式的组织来说，31.5％的受访者倾向于企业组织的岗位培训，24.4％倾向于社会机构组织的非学历教育培训，28.2％倾向于个人自学，0.9％为其他，仅有15％的被访者倾向于到当地高校组织的学历教育。
从个人消费支出来看，用于日常生活的消费占主要部分，其中食品类消费支出占24.5％，衣着类消费支出占22.0％，居住类消费支出占10.2％，医疗保健类消费支出占4.8％，交通类消费支出占22.0％，居住类消费支出占10.2％，医疗保健类4.8％，通信类消费支出11.6％，家庭设备用品及服务类消费支点占8.7％，用于学习教育类的消费支出仅占7.4％。而每年支出的教育培训经费结果也显示，48.5％的受访者目前每年支出的培训经费在1000元以内，22.9％受访者目前每年支出的培训经费在1001―2000元，9.7％的受访者目前每年支出的培训经费在2001―3000元，4.7％的受访者目前每年支出的培训经费在3001―4000元，5.5％的受访者目前每年支出的培训经费在4000元以上，8.7％受访者选择其他。
从以上调查数据可以看出，东莞市绝大多数受访者都认识到了继续接受教育的重要性，并特别倾向于选择非学历教育，但在教育经费支出及投入上，明显落后于实际需求。
企业方面，调查结果显示：后金融危机时代，有124家认为企业对员工进行教育培训很有必要，占74.7％；有33家认为说不清楚，占19.9％；有9家认为没有必要，占5.4％。
有员工教育培训计划的企业有130家，占79.8％；没有培训计划的33家，占百分比的20.2％。组织员工参加各种形式的教育培训的企业有5l家，占30.7％；有时会组织组织员工参加教育培训的企业有100家，占60.3％；不会组织员工参加各种形式的教育培训的企业有15家，占9％。
样本调查中有关企业在金融危机之后是否有教育经费预算数据显示：有47家会有所增加，占36.4％；有42家会与往年持平，占32.6％；有21家暂时没考虑，占16.3％；有15家没有预算，占11.6％；有4家会有所减少，占3.1％。
从以上几个问题可以看出，作为以制造业为主的东莞企业，大部分认识到了员工教育和培训的重要性，也进行了教育培训，但仍有小部分企业，因各种因素的影响，对教育或培训投入的积极性并不强。
在教育培训机构方面，调查结果显示(多选)，在所选的27所教育培训机构的样本中，有18所开办了函授或夜大形式的学历教育培训，占总样本的40.0％；自学考试形式的学历教育3所，占总样本的6.7％；而开办岗位培训等形式的非学历教育培训则仅有24所，占总样本的53.3％。
调查结果显示，培训机构意识到了学历教育的萎缩和加强非学历教育发展的重要性，不少培训机构都有加大对非学历教育投入的想法，但遗憾的是还未有具体行动计划。
(二)喜好技能和岗位的学习内容
在对个人对参加教育培训的目的调查中，有45.9％的人认为是增强自己的实践操作能力，有29.8％的受访者认为参加教育培训的目的是提高自己的理论知识水平，有18.6％的受访者认为是争取晋级加薪的机会，有4.5％的受访者认为是结识更多志趣相投的朋友，选择其他的占1.2％。
在对企业“您认为贵企业员工最需要哪方面的教育培训?”的调查中，有85家选择专业技术，占57％；31家选择团队协作，占20.8％；29家企业是选择管理技能，占19.5％；1
家认为是学历，占0.7％；3家选择其他，占2％。
在对企业“您认为贵企业员工参加哪种教育培训方式最有效?”的调查中，有140家企业认为是岗位培训，占85.9％；有13家认为是非学历教育培训，占8％；有5家认为是学历教育，占3.1％；有5家选择其他，占3.1％。
调查显示，不论是企业还是员工个人，最需要的教育是技能培训(管理技能或专业技能)或岗位培训；企业重视动手型人才，而非理论型人才，这也影响到个人接受教育培训目的。
(三)青睐案例和实践的教学方法
在对个人“您喜欢哪种类型的教师”调查数据显示，34.5％的受访者最喜欢企业内优秀员工或管理人员给自己上课，38.8％的受访者倾向于接受职业培训师，24.6％的受访者倾向于接受高校专业教师讲课，其他2.1％。
在对企业“您认为企业员工接受教育培训，最合适的教师是?”的调查中，在有效受访的企业中有82家是认为是企业内优秀员工和管理人员，占52.6％；有12家认为是高校专业教师，占7.7％；有16家认为是职业培训师，占39.1％；有1家选择其他，占0.6％。
在对企业“您认为哪种教育或培训方法最有效?”(多选)的问题上，有效受访的424个企业员工中有47个认为是理论讲授，占11.1％；有100个认为是案例分析，占23.6％；有143个认为是实践模拟，占33.7％；有42个认为是专题研讨，占9.9％；有91个认为是参观交流，占21.5％，有1个选择其他，占0.2％。
企业内优秀员工和管理人员很受企业和个人的欢迎，实践模拟、案例分析和参观交流成为最受欢迎和最有效的教育或培训方法，也再一次说明了企业的培训讲究实用性、重操作轻理论的特点。
(四)注重时间和空间的便捷性
在对企业“您认为员工最理想的学习场所是?”的调查显示，有107家认为是企业内部，占65.6％；有45家认为是社会培训机构，占27.6％；有7家认为是地方高校，占4.3％；有4家选择其他，占2.5％。
在对个人“目前情况下，您倾向于选择哪一种学习场所”的调查显示，31.9％的受访者倾向于在企业内部培训，42.3％的受访者倾向于到当地社会培训机构接受学习，23.6％的受访者倾向于到当地高校接受教育，选择其他的占2.2％。
在对企业?您认为贵企业员工的教育培训安排在什么时间比较合适?的调查显示，有效受访的161个员工中有18个认为是脱产学习，占11.2％；有80个认为是业余，占49.7％；有51个认为是双休日，占31.7％；有12个选择其他，占7.5％。
在对个人“您认为上课或培训时间安排在什么时候比较合适”的调查显示，47.8％的受访者认为在晚上接受培训较为合适，37％的受访者认为在周末(双休日)接受教育培训较为合适，12％的受访者认为脱产学习比较合适，选择其他的占3.1％。
调查结果显示，在企业内部和培训机构接受培训比较受到企业和个人的青睐，在时间安排上大多数的企业还是不希望员工脱产去学习，大多倾向于业余时间(晚上和周末)接受学习培训，企业和个人都比较重视教育培训在时间、空间方面的便捷性。
(五)学习经费和成本承担失衡
在对企业“贵企业组织员工接受教育培训的经费来源?”的调查中，有效受访的165家企业中有8家认为是员工个人支付，占4.8％；有14家认为是个人承担绝大部分，占8.5％；有73家认为是企业承担绝大部分，占44.2％；有65家认为是企业全部负责，占39.4％；有5家选择其他，占3％。
调查结果显示，大部分企业主动承担全部或绝大部分教育培训经费，但仍有部分企业不愿意承担教育培训经费，严重存在着学习经费和成本承担失衡的现象。如果政府或企业都能主动承担起全部或大部分教育培训费用，无疑会刺激更多人学习的欲望。如2009年6月，东莞市东坑镇出台了《东坑镇户籍30岁以下青年大专或以上学历继续教育学费补助实施办法》，符合条件的东坑户籍青年就读东莞电大东坑分校(东坑成校)只需交10％学费。此项惠民政策极大地提高了东坑镇青年提升自身文化水平的积极性。2009年、2010年东坑镇分别有340人和470人报考成人高考，是往年的三四倍，专科起点升本科类考生录取人数逐年大幅增加，优惠政策鼓励再教育成效显著。同时，经了解，东莞企业大量需要技术工人，如模具设计、车工、大型设备操作人员等，培训这些技工需要有大量现代化的机器设备进行实践操作。但是这些机器设备造价昂贵，而且更新换代非常快，举办此类技能培训的成本过高。当然，一般贵重机器设备的生产厂家会对购买单位的使用人员进行培训。总的来说，举办非学历教育的成本相对于学历教育来说，成本较高。但政府、企业以及个人在承担这样的成本时，存在着失衡的现象，绝大多数由个人承担，因此，制约了非学历教育规模的发展。
三、后金融危机时展非学历教育的思路与启示
(一)提升全民学习意识，增加非学历教育投入
大力举办各类兴趣班、老年社区大学等，广泛宣传全民学习、终身学习的意义和重要性，以此提升全民学习意识，让学习成为人们的一种精神需要。建设和谐幸福东莞，不仅仅是要加强物质文明的建设，更应该注重精神文明的建设，鼓励人们进行非学历教育培训，提升人们的思想境界和整体素质。
同时，加大政府对非学历教育的财政补贴。在政策层面，可以扩大补贴的对象和补贴的范围，将补贴拓宽到非学历教育方面，对非学历教育的发展将起到积极的巨大促进作用。
(二)鼓励岗位技能培训，构建非学历互通平台
大力加强全民教育、终身教育的宣传，鼓励学校和培训机构兴办岗位培训和技能培训等非学历教育。政府部门、企事业单位带头倡导岗位培训证和职业资格证书等的效用。
同时，也需要加强非学历教育与学历教育之间的相互认同。例如，获得了由政府审批的学校或培训机构颁发的非学历教育证书，在接受学历教育时，可以免修相应的课程，提高非学历教育证书的含金量，以此刺激人们学习需求。
(三)注重教育内容需求，大胆启用双师型教师
注重企业和个人的教育培训需要，非学历教育的培养计划、教学内容要采取更加灵活的机制，应该根据社会和市场的需要及时修订培养计划和更改教育内容，做到与时俱进，同时也要突出地方特点。具体做法上如可以派遣任课教师深入企业参观学习，了解企业和个人的实际教育培训需要。
同时，非学历教育培训机构的师资队伍建设应该成为非学历教育质量的关键，这关乎着非学历教育培训市场的可持续发展。因此，根据调查结果显示，应该注重聘请“双师型”教师，大胆从企业中聘请有经验的优秀员工来校授课。
(四)坚持送教服务上门，加强培训机构和企业的联系
便捷的时间和空间，成为求学者是否参加非学历教育的重要影响因素之一，因此，坚持送教服务上门进企业，加强教育培训机构和企业的联系，特别是加强与机器设备生产厂家的联合办学，有利于更好地推动非学历教育的发展。具体做法比如可以在企业中开办岗位培训班级，或者企业人力资源部门自身成立相关的教育培训部门。
(五)完善经费分担机制，政府和企业勇挑重担
由于参加非学历的求学者是已经完全社会化了的成人，其教育的经费已完全不能依靠家庭给予解决，而只能靠自己，但正因为是成人，除了维持自己的生活，还需要养家糊口，所以个人分担到的教育经费已经是微乎其微。
选调生培训总结篇7
关键词:农民教育；农民意愿；培训组织
新农村建设既依赖于制度安排，又带来制度、社会结构、价值观念上的深刻变迁，其前提在于提高农民素质，生命力在于农民参与，根本目的在于造福广大农民①。没有农民科技文化素质的提高，没有适应现代农业建设需要的新型农民，新农村建设就缺乏根本支撑。只有提高农民素质，才能为推进社会主义新农村建设提供强大的源动力。本文通过江苏苏南、苏中、苏北农民（户）896个农民（户）的调查，从现实的培训与农民期望的培训两个角度，折射出农民教育培训工程创新的思路。
一、样本户（民）的基本状况和参与培训的现状分析
（一）样本户（民）年龄结构和农业收入状况
本次调查是在江苏苏南、苏中、苏北三个区域，根据人口和农业经济总量，采用目的抽样和留置问卷方式进行的。调查涉及10个县（市），有效样本896个，包括：苏南256个、苏中265个和苏北375个。被调查对象年龄主要在18-60岁之间，根据农业劳动力的特点，被调查对象18-26岁之间的比例为19.92%，27-40岁之间的比例为27.66%，41-60岁之间的比例为48.99%，其他年龄段的比例只占3.37%。
江苏工业化、城市化进程高于全国平均水平，而人均耕地低于全国平均水平，农民非农收入的比重相对较高，样本户均农业年收入主要集中在1 000-5 000元之间，三个地区情况基本一致，达到61.16%。苏中和苏北地区户均农业年收入在1 000元以下的比例分别为28.06%和27.73%，高于全省23.48%的平均水平；苏南的比例为12.10%,远远低于平均水平。此外，样本户农业年收入在10 000元以上的比例很低，为3.75%；苏北最低，为2.07%。苏北是江苏农业主产区，但传统农业还占有相当的比例，农业产业链短而细，农业商品化、市场化程度偏低，影响农业收入的水平。相对而言，进入工业化后期的苏南地区，土地相对集中，组织化、市场化程度明显提高，传统农业开始向现代农业转变，苏南地区农户农业年收入在10 000元以上的达到6.98%，高于全省三个多百分点。
（二）样本户（民）学历结构及其变化
现代农业呼唤具有现代素质的农业生产经营者，这就是对待新事物开放的态度、创新的素质和开拓进取的精神、自立能力和竞争意识、时间与效率观念、信息和法制观念，这一切都建立在一定的科学文化知识基础之上②。但总体来看，从事农业生产经营的农民学历水平并不是很高，初始学历以初中以下（含初中，下同）为主，比例为61.97%；目前初中以下学历仍占55.43%，既说明改革开放以来江苏农民素质有了一定的提高，又体现出受过教育的农民出现了较大幅度的产业间和区域间的流动。同时，我们也看到，职业技术教育和成人教育为农业培养了一些学历高的人才，从事农业生产经营的农民大专以上学历的比例，从初期5.12%上升到目前的11.48%，高学历的人进入农业领域，对农业技术进步和农业商品化、市场化、国际化水平的提高有着重要的推动作用。
分地区来看，无论是初期还是现阶段，苏中从事农业的农民学历层次均要远远高于其他两个区域，大专以上学历的比例从11.42%，上升到目前的16.78%，这是与江苏教育发展现状相吻合的，苏中农民传统上不仅重视子女的教育，而且也重视自身学历水平的提高。苏北是江苏的欠发达地区，经济结构中农业经济的比重远远高于苏南和苏中，虽然该地区大专以上学历的比例从2.48%上升到9.53%，但初中以下学历的比例变化并不大,甚至还有所提高（从58.51%到59.03%），加强该地区农民教育和培训更具有迫切性。苏南地区高中和大专学历的比例上升幅度较大，比例从初始的29.08%到目前的40.17%。
在调查中我们已经注意到性别因素，但协助我们进行调查的一般还是家庭中相对文化程度高一些的人，因此从配偶的学历来看并不乐观，初中以下学历的比例为70.67%。家庭其他成员的最高学历以高中毕业为主，比例为52.14%；大专以上的比例达到29.29%，苏中最高为31.64%。家庭平均学历水平的提高，对于地方经济发展、劳动力的流动和收入结构的变化有重要的意义。
（三）农户家庭成员所从事的工作领域
现代农业产业体系是由多部门组织的综合体，是农业生产、加工、销售、服务等诸多方面相互作用、相互衔接、相互支撑的,能实现农业产前、产中和产后协调发展的有机整体③。就业结构可以在一定程度上反映农业产业体系的特征，目前江苏农民在农业生产领域就业比重较高，农业其他环节就业偏低，说明农业产业链仍是短而细。因此，通过农民培训，促使农民在农业内部的流动，才能完善农业产业体系。
一方面是被调查者所从事的工作领域。第一，江苏农民仍以从事种植业为主，这在苏北地区最为明显。但随着农业经济结构的调整，结合地区农业资源特点，苏北养殖业的就业比重远高于全省平均水平，同时也带动了农产品加工环节的发展，因此在这三个领域从业的人员比重达到79.81%。第二，苏南和苏中地区从事非农产业的人员比例远远高于苏北。这是由工业化、城市（镇）化带动经济结构的演变，从而对农民职业的影响。第三，根据从业人员构成的不同，三个地区在农业服务组织发展上也存在着差异。苏中地区为农业生产服务的就业比重较高。体现政府为主体，为农业生产服务的农业技术开发推广、农业信息服务、农业生产资料经营和农村基层管理等，是现代农业的有机组成部分，发挥着直接为农业生产服务的功能。苏中地区在这些领域就业的比重为21.51%，远远高于全省的13.42%水平，在苏中农业经济发展中，政府及政府与市场的有机结合的作用非常明显。相对来说，苏南和苏北在这些领域的就业比例要远低于苏中（见表1）。
表中数据均为百分比。A-种植；B-养殖； C-农产品加工； D-农产品运销；E-农业生产资料生产经营；F-农业技术开发推广；G-农业信息服务；H-农村基层管理；I=非农产业。
另一方面是被调查者配偶和家庭其他成员所从事的工作领域。虽然被调查者配偶的学历水平低于被调查者，但他们从事非农产业的比重（34.83%）却高于被调查者（25.52%），苏中、苏南地区的比例更是高达45.63%和41.13%，这一现象的产生主要是由于轻纺、电子等行业的发展和城市（镇）化进程的加快，对女性劳动力需要呈上升趋势，一部分女性进入这些领域和城市工作。而苏北地区作为农业主产区，传统农业占有相当比例，女性务农人数多，带来了被调查者配偶在该地区从事种植和养殖生产的人员也高（63.81%）。
被调查者家庭成员参加过培训的机会并不高，全省参加过和没有参加过的比例几乎是一比一，苏南地区略高一些为61.58%。但是，调查反映出江苏农户家庭就业结构出现了新的变化，受制于土地资源的制约和收入增长的欲望，在完成家庭土地生产经营的基础上，更多的农业剩余劳动力开始向非农产业发展，有人从事非农就业的家庭比例，在苏中和苏南地区分别为86.79%和74.61%，即使苏北地区也达到68.00%。他们就业的渠道非常广泛，依次是：在企业工作（29.06%）、临时打工（26.84%）、做生意（13.29%）、在事业单位工作（13.27%）及其他。
（四）样本户（民）参加培训的情况
在参加过培训的被调查者（包括家庭成员）中，培训的内容较广泛（见表2），三个地区都是以种养殖技术培训为主，同时兼顾非农技术技能培训、经营管理培训、党和政府的政策培训等。由于户均耕地规模的影响，苏中地区越来越重视非农技术技能培训和文化基础知识培训；苏南地区重视经营管理培训和非农技术技能培训；苏北地区重视政策培训、非农技术技能培训和文化基础知识培训。
表中数据均为百分数。A-种养殖技术培训；B-非农技术技能培训；C-党和政府的政策培训；D-法律法规培训；E-经营管理培训；F-文化基础知识培训；G-新观念、新思想的培训。
农民参加培训的动因主要是政府要求或动员（62.14%）和学一点技术回来搞好生产（28.36%），其他依次是：通过培训重新找个工作、看看有什么新技术新产品、农闲时随便去听听等。目前，江苏主要还是以基层组织农民培训为主（见表3）。但在江苏新型农民培训工程推进过程中，越来越多的农民开始有机会受参加收县级政府部门或委托部门举办的培训，专业协会也在农民培训中发挥着一定的作用，还有农民在企业招工和企业工作中得到培训。值得注意的是，为了就业的需要，一部分农民开始自主选择培训机构和学校进行学习。
表中数据均为百分数。A-村民委员会；B-乡镇政府；C-市(县)政府部门；D-专业协会；E-自主选择的培训机构；F-自主选择的学校；G-在企业参加培训。
就地区结构分析，苏南地区村民委员会所起的作用远远高于苏中、苏北地区，农民参加村民委员会组织培训的比例高达46.40%；苏北乡镇政府组织培训的机会占有较高比例，乡村两培训所占比例达到83.13%；苏中地区在村、乡（镇）和县培训中所占比例相差不大，县级培训功能要大大高于苏北，甚至苏南地区。考虑到经济结构的差异和就业的机会，苏南和苏中农民在企业培训的机会远高于苏北，而苏中地区农民自主选择培训机构和学校进行培训的比例超过10%，比其他两地区要高得多。
再看参加培训的时间，目前江苏农民培训以短期为主，两天以内培训的比例达到69.56%，且以专题和实用性技术技能培训为主要内容，苏南和苏北倾向于这种培训；全省参加长期培训的比例为17.18%，一般是年轻人参加学历和资格证书培训，这在苏中比较明显（比例为23.94%）。
二、农民参加培训的意愿分析
（一）参加培训的目的和期望培训的作用
调查显示，总体及三个地区表示如果内容适合一定会去的比例均超过60%，而认为培训意义不大，一般不愿意或者根本就不去的比例也有10.43%，苏南地区达到15.26%，说明了培训内容对农民参加培训的选择至关重要，同时，培训有知识、懂技术、会经营的新型农民需要进一步转变农民观念，并从内容上提高农民参与培训的积极性。就愿意参加培训的农民来讲,他们参加培训的目的集中于：做好生产经营来增加农业收入（24.23%）、成为农业经济的带头人（24.12%）、创办自己的实业（23.32%）和有技术技能外出好找工作（22.98%）等方面，其他都是次要的。第一位目的的选择有所不同，苏南地区是要成为农业经济的带头人（35.66%），苏中地区是做好生产经营来增加农业收入（30.42%），苏北地区是有技术技能外出好找工作（29.57%）。但是，想通过培训来创办自己的实业的选择在三个地区相当，都超过20%，说明江苏农民对创业有着较为强烈的愿望。通过农民创业，可以促进农业实现外延式扩展向内涵式发展的转变，促进农业规模化，发展农业产业化，实现农业现代化，因此，创业培训应该成为今后农民教育的重要内容④。
农民对目前各地开展的绿色证书工程、青年农民培训工程、农村劳动力转移培训工程、农业中等职业教育和农村经济带头人培训工程等，都给予了一定的期望。总体上，江苏农民将农村劳动力转移培训工程的作用摆在第一位（29.40%），苏南地区的选择更高（39.40%）；其次是农村经济带头人培训工程（20.82%），苏中较为典型（25.00%）；第三位是绿色证书工程（18.31%），苏北对其的认识要比苏南、苏中强得多（24.60%）。江苏建立了比较完整的职业教育体系和网络，农业中等职业教育就是组成部分之一，其作用在一定程度上是得到农民认可的（14.65%）。可以看出，在新农村建设过程中，由政府主导，社会多方面参与的各类农民培训工程，对农业和农村经济发展起着重要的作用。
（二）期望培训的内容、时间和形式
培训内容是农民培训工作的核心，培训方法直接关系到培训的效果⑤。从表4可以看出，农民以通过培训得到更多满足生产需要的适用性种养植技术为主(47.50%)，非农技术技能培训(14.68%)、经营管理培训(12.85%)和法律法规培训(9.33%)也很重要，特别是新观念、新思想的培训(6.48%)也有一定的需求，但总体上对文化基础知识的培训欲望并不强烈(2.73%)。地区结构上，除了种养殖技术的培训以外，苏南地区在非农技术技能、经营管理和政策培训的需求基本相当；苏北地区在经营管理、非农技术技能和法律法规培训是有强烈的需求；苏中地区则更偏重于非农技术技能和经营管理方面的培训。区别于上世纪80年代和90年代，江苏农民对学历教育的偏好程度大降低，仅占4.34%。农民更关注技术技能水平的提高，其中期望得到综合技术技能培训的比例为57.61%，单项实用技术培训的比例为35.08%，这在三个地区的选择次序是一致的。
表中数据均为百分比。A-种养殖技术；B-非农技术技能培训； C-党和政府的政策培训； D-法律法规培训；E-经营管理培训；F-文化基础知识培训；G-新观点、新思想的培训。
从培训时间和培训形式来看，农民期望以短期培训为主，选择三天以内的占到58.59%，一个月以内的为28.33%，一个月以上的比例为13.08%。在三个地区培训时间的选择上存在一定的差异,苏南地区农民更注重短期培训，期望一个月以内培训的比例中高达96.96%，苏中为86.79%；苏北地区则有19.56%的农民希望参加一个月以上的培训。考虑到农业生产的季节性特点，农民最期望的培训时间是在农闲时段（29.15%），占比例较高的农民也选择了根据自己的工作需要随时安排（25.46%）和随到随学（19.55%）两种形式。应该看到的是，江苏农民也开始选择定期培训（12.92%）和集中培训（12.92%）形式了，苏南、苏中选择前者，苏北选择后者，这对农民知识、技术、技能的系统性培育，具有重要和长远的意义。
（三）期望的培训单位和培训经费
目前，我国逐步建立了以农业部农民科技教育培训中心为龙头，以各级农业科技教育培训中心为骨干，以高、中等农业院校、科研院所和农业技术推广机构为依托，以企业与民间科技服务组织为补充，以县、乡、村农业技术推广服务体系和各类培训中心为基础，从中央到省、地、县、乡镇相互衔接，上下贯通的农民教育培训组织体系⑥。但是，对于由什么样的单位来对农民进行培训在选择上出现离散性，总体次序是：政府部门、市(县)级技术和职业学校、乡镇成人学校、高校或研究机构“三下乡”活动举办的培训、群众团体组织的培训班、高校或职业技术学院等。适应农民特点的培训单位以前两种为主，发挥政府部门和市(县)级技术及职业学校在农民培训中的主导作用，是江苏新型的农民培训的重要路径。而社会机构举办的收费培训很不受农民欢迎（1.48%），农民教育培训的市场化看来在目前是行不通的。
农民培训的经费应该由谁来承担呢？三个地区在看法上差异较大，但选择全部由自己来承担培训费用的农民在三个地区均相当低，总体上只占2.51%。苏北、苏中超过一半的农民认为，培训经费应由政府来承担；苏南则把自己愿意承担一部分放在第一选择上（41.98%）；苏中地区愿意自己承担部分费用的农民也占有一定的比例（35.22%）。此外,苏北、苏南地区超过20%的农民还认为，培训经费应由社会力量来解决。在愿意自己全部承担或部分承担培训费用的农民中，愿意承担的培训费用主要在500元以下，比例占92.79%，三个地区选择 300元以下的比例都在70%以上。这对于新型农民的培养，尤其是技术技能类的培训，是一个制约因素。从社会培训角度来看，农民教育培训费用应以政府为主体，新时期政府要从财政支出和政策制定上，对农民教育培训给予足够的支持或倾斜。
三、简要的结论
1.职业技术教育和成人教育的发展，江苏农民文化素质有了较大的提高，但受比较利益的影响，从事农业生产经营是以初中（含初中）以下文化程度的农民为主。在工业化、城市化进程中，相对高学历的农民开始了产业间和区域间的流动，这是符合劳动力要素流动规律的。在农户家庭中，高学历（素质）的农民的流动，有利于增加了农户收入，但也在一定程度上造成了农业劳动力的素质低，难以适应农业技术进步的要求，影响着农业竞争力的形成。推进农业的市场化、商品化、国际化，必须加强新型农民的培养。
2.江苏农业劳动力以从事种养殖业生产为主，生产的发展在带动农产品加工、运输环节成长的同时，农业生产资料生产经营、农业技术推广和农业技术信息服务等，也得到了一定程度的发展。但总体上江苏农业服务组织发育不足，组织化程度不够高，以传统农业为主是农户农业收入较低的主要原因。在政府主导下，培养一批有知识、懂技术、会经营的新型农民，加快农业组织的发展，延长和做粗农业产业链，对增加农民农业收入具有长远的意义。
3.江苏农民培训以基层政府组织为主，其次是其他社会机构和学校。政府主导的培训一般是由政府出资，且以专题和实用性技术技能培训为主要内容，时间较短，适用性强，农民期望的培训组织者以政府部门、市(县)级技术和职业学校为主的培训。但政府公共资源的有限性决定了农民能够接受培训的机会不是很多，全省有一半农民家庭还没有机会参加任何培训，苏南地区在农村培训体系建立上起步较早，比例要高于苏中和苏北。农民培训应以政府为主体，适度发挥社会力量的作用，尤其是企业和专业协会的作用。
4.如果培训的内容适用，经费恰当，越来越多的农民是愿意通过参加培训来搞好生产经营，或成为农村经济的带头人，或创办自己的实业，或外出非农工作，但对过去曾经一度偏好的学历培训的热情并不高。因此，除了种养殖技术外，农民还期望得到非农技术技能、经营管理和政策法规等方面的培训。根据不同地区资源禀赋和经济结构的特点，有针对性地设计满足农民需求的培训内容，选择好培训时间和培训形式，建立以政府为主，社会机构和企业参与的投入机制，是提高江苏农民培训效果的关键所在。
注释：
①成新华.农业私营企业―推动新农村建设的主力军[J].经济问题探索，2007（8）.
②成新华.我国农业组织的创立、成长与发展[J].科学•经济•社会，2008（1）.
③刘成林.现代农业产业体系特征及构建途径[J].农业现代化研究，2007（4）.
④蒋平.关于现代农民创业培训的几点思考[J].农民科技培训，2008（3）.
⑤李元美，张红雷.浅议新型农民培训与社会主义新农村建设[J].中国农村教育，2006（9）.
选调生培训总结篇8
【关键词】高校；足球团队；竞赛培训；目标体系；构建
A Study of the Establishment of a Competition Training System for College and University Students’ Football Team in China
SHANGGUAN Yi-qin， WANG bin
（P.E College of Henan Agricultural University， Zhengzhou450002， China）
Abstract： After the research on the establishment of a competition training system for college and university students’ football team in China， using experimental method， the paper proposes the establishment of the “three-level” college football league system and the “two-level” “race education” training system and other measures， builds “a foundation， four-level， three goals"”“race education” training target system and two actual combat training model， and cracks down the two bottlenecks of the development in “Grade-two players” and “Team backbones” and promotes the development of school football team and department football team， which has made remarkable achievements in the cultivation of excellent sports talents， optimization of student football team-building， enrichment of campus sports and cultural life and improvement of the overall competitive level of the school. This study will provide a reference for the reform and personnel training of public PE and special education.
Key words： colleges and universities； football team； system construction
足球是大学生喜爱的运动项目，普通高校足球选项课教学已经普及，[1]但专项教学竞赛培养体系还不完善：缺乏“校代表队”建制和“竞赛教育”培训体制。根据22所高校的调查，校内虽有“选项课”和“校联赛”的设置，但参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生；普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参与人数比例和竞技水平需求上差距较大，“选项课”教学效能与“校联赛”竞技技能之间缺少合理过渡、有效转换，中间缺少一个“年级联赛”环节的过渡；在专项顶层设置上，没有“校代表队”建制的高校比例约占70%，“竞赛教育”培训仅限于少数学生裁判方面、缺乏参赛学生运动训练和竞赛方面的指导。现实中，有“选项课”普及而无“校代表队”提高，有“校联赛”组织而无“竞赛教育”培训，这种重视课堂、忽视课外、忽视竞赛教学培训的思想倾向和部分教师对体育专项教育培养目标层次的模糊认识，以及教学与赛制不能系统衔接的现状，直接影响了高校体育教育功能的整体发挥和人才培养的质量。未来10年，“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”因此，本文提出学生足球专项团队“竞赛教育”培训目标，完善高校足球教学竞赛制度，建立“竞赛教育”培训以及校院团委管理体制，在探索高校体育专项教育整体改革、培养学生体育优秀人才方面进行了有益的尝试。目前，在全国中文期刊文献资料中，对此方面的研究非常少。为此，将我们多年专项教学、竞赛教育培实验的结果总结出来，供参考。
1研究方法
根据普通高校体育教学目的和课程目标、任务以及学校体育竞赛工作的实际情况，考虑到学生专项发展的潜能和需求，我们将构建学生足球团队教学竞赛培训目标体系作为研究对象。
1.1访谈法
课题组通过河南农业大学毕业的校院代表队员，正在北京、南京、广州、西安、湖北、四川等农业院校和上海交大、西南财大、重庆工学院、天津商大、河南大学等22所国家重点高校和普通高校，攻读农工、财经等学科专业的硕士和博士研究生，以及对河南省10所高校的调查，了解该校体育教学和足球竞赛培训情况。
1.2实验法
2000年3月至2010年11月，通过河南农业大学举办“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”，赛前采用技战术训练方法指导、专题理论讲座、分析比赛和准备比赛、执法比赛、联赛总结等方法，对河南农业大学的99--09级足球项目的二年级院队、学院代表队“组织者”、“裁判员”和校代表队员进行“裁判员”和“教练员”的培训。
1.3 数理统计法
对调查的各项数据和实验所得的结果进行分类统计处理。
1.4逻辑分析法
根据足球教学竞赛的实际情况和学生专项发展的需求，从建立校园“三级联赛”制度和二级“竞赛教育”培训体制出发，探讨竞赛培训体制建立和实施培训教育对学生体育人才成长所产生的积极作用，揭示其内在的成长规律和各个层次之间互为基础、相互促进的逻辑发展关系。
2 结果与分析
学生足球基础不同则发展目标各异。在我校，大学一年级参加足球选项课学习的人数达780人占年级总人数的16.6%；大二时学生足球技能提高则参加比赛的需求增加。通过建立“大二教学联赛”、“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”的“竞赛教育”培训体制，培养学生裁判员833人，其中主裁判323人、助理裁判510人，获得国家二级裁判员53人，自1999年实施“双裁制”以来，学生独立执法比赛600多场，成效显著，开创了大学生自我管理“校联赛”的新局面。其次，培养学生教练员438人，其中院队教练306人，校代表队员132人，“校联赛”评选最佳射手8人、最佳阵容运动员88人。在上述1270余名体育骨干中，有83人考上本专业硕士研究生、12人考上博士研究生，还有毕业留校、高校任教等10多人。在2000-2006年期间，校代表队在参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区中，连续三届获得名次奖和连续五届获评“体育道德风尚奖”。
2.1建立高校“三级联赛”竞赛制度和二级“竞赛教育”培训体制，培训学生裁判员、教练员，拓展参赛运动员实战技能
根据多年竞赛实践，在体院支持和专项教师指导下，逐步完善“大二选项班教学联赛、校联赛和校代表队参加高校联赛”的“三级联赛”竞赛制度，建立专项教师指导、院团委管理“大二联赛”、“校联赛”以学生工作为主培训“裁判员”制度以及院代表队参加“校联赛”和校代表队参加“高校联赛”专家指导院队组织者、校代表队员培训“教练员”的二级“竞赛教育”培训体制。如图1所示：
第一、培训学生裁判员：主要采用师生组合、学生以老带新的“双裁制”培训方法[2-3]。
（1）低年级学生裁判员培训，组织“大二选项班教学联赛”，由专项任课教师指导、足球教研室管理培养低年级学生裁判员，15个学院可培训校内“助理裁判员”60人。
（2）高年级学生裁判员培训，组织“校联赛”，由专家指导、院团委管理培养高年级学生裁判员，可培训校内“裁判员”60人。
第二、培训学生教练员：主要采用专题讲座、技战术训练、竞赛指导与总结等方法。
（1）院队助理教练员培训，在“校联赛”中，由专家指导、院团委管理组织院代表队组织者培训学生“教练员”30人。
（2）院队主教练员培训，在“高校联赛”中，由专家指导、校团委管理组织校代表队训练、指导校代表队员（部分院队组织者）培训“院队主教练”25人。
第三、提高学生运动员比赛技能：举办“大二选项班联赛、校联赛”，组织校代表队参加“高校联赛”，发展参赛运动员技能，形成“二年级队、院代表队和校代表队”的运动员层次。
2.1.1创办“大二选项班教学联赛”，建立学生裁判员培训制度，发展大二年级团队协作配合意识、拓展参赛学生实战技能
根据22所高校的调查，各个高校足球竞赛体系还不完备，校内仅有一个“校联赛”， 而参加“校联赛”的院代表队员主要是高年级学生。普及的“选项班”教学与“校联赛”不能很好地结合，两者在参赛人数比例和竞技水平上差距较大、中间缺少一个“基础”环节的衔接。
在我校，通过对大二足球选项课的调查，有89%的学生希望参加正式比赛，以了解和掌握更多的专项训练、备战与指挥比赛的知识和技能，其中12%的学生希望学习裁判知识、掌握执法比赛技能。因此，我们在大一足球选项课基础上，创办“大二教学联赛”，将足球选项班教学与校联赛衔接起来；普及的专项选项班教学为“大二教学联赛”的开展奠定了基础。10多年的教学竞赛实践证明，“大二教学联赛”在选项班与校联赛之间架起一个桥梁，为选项班学生提供一个发展平台，可以弥补足球课中竞赛学时的不足，也为学生裁判知识技能“实践”提供机会，拓展了体育专项教学的空间和时间，补充了教学内容和方法[4]。
2.1.2建立“校联赛”以培训学生裁判员、院代表队教练员为主的培训制度，发展院级团队协作配合意识、拓展院队运动员实战技能
普及的专项选项班教学和大二教学联赛为“校联赛”的开展奠定了扎实的知识技能基础和“骨干”人才储备。“校联赛”为“大二教学联赛”学生的进一步发展提供了一个校级竞争的舞台。
根据22所高校的调查，“校联赛”安排已成制度，各个院系都非常重视并提前予以准备，学生足球干部已经成为各个院系代表队训练和比赛的“教练”。但是，“学生教练”处在专项选项课教学和校代表队培训之间，学校没有安排专门的培训。因此，我们以“校联赛”的准备期为主，建立院代表队备战“校联赛”培训“学生教练员”制度和“校联赛”由学生裁判员工作、实行“双裁制”方法培训“学生裁判员”制度[5-6]，提高院队骨干训练竞赛的组织管理和指导能力，以弥补高校体育专项竞赛院代表队“教练员”、“裁判员”知识技能培训的不足；建立“校联赛”团体名次奖、学生最佳裁判员、最佳射手和最佳阵容运动员评选奖励制度，逐步形成“校联赛”学生工作、教师指导和院团委协调一致的“绩能效”管理模式，促使校园足球运动健康发展。
2.1.3 建立参加“高校联赛”以培训校代表队运动员、院代表队教练员为主的培训制度，发展校级团队协作配合意识、拓展校队运动员实战技能
根据22所高校的调查，平时能够坚持“校代表队”培训的学校不多，有7所高校能够赛前组建“校代表队”、参加本省市的高校联赛，另外，还有70%的学校存在日常没有“校代表队”、而不参加高校联赛的情况。在我校，自2000年以来，在举办“校联赛”之后，我们注重选拔各院核心队员和表现突出、有发展潜能的运动员，组建学生校足球团队包括最佳射手、最佳阵容运动员和最佳裁判员，安排“校代表队”训练和对外比赛，建立专家指导、校体委与院团委管理、参加“高校联赛”制度[6-7] ，见图一，我校共6次参加飞利浦全国大学生足球联赛河南赛区比赛，连续三届获得名次奖和连续五届被评为“体育道德风尚奖”。实践证明，“高校联赛”后，校代表队员回到各个院系组织院队参加来年的“校联赛”，带领学生进行的课余训练的目的性和针对性明显增强，促进了院队整体竞技水平的提高，逐步形成以校队员促院、以院队发展促校队良性循环发展模式，提高了学校整体竞技水平。
2.1.4建立二级“竞赛教育”培训体制，制定完整培训计划，确保竞赛教育培训成效
根据大二教学联赛、校联赛和参加高校联赛“三级联赛”制度的安排，我们以教练技能和裁判技能培训为主，主要采用专题讲座、技战术训练、热身赛、联赛实战与自修、联赛总结与指导等方法，建立实战培训模式，确保二级“竞赛教育”培训成效。在培训实际工作中，我们将学生教练、裁判“竞赛教育”培训内容安排如下：
（1）在训练指导方面，必修内容是比赛位置技能与战术训练、体能与技战术训练，必修补充内容是比赛取胜规律与整体攻守方法，自修内容是基本技术训练；
（2）在竞赛指导方面，必修内容是赛前对手技战术分析、布置本队比赛阵型与打法，必修补充内容是比赛观察分析、比赛阵容调整与指挥，自修内容是局部战术训练；
（3）在保健指导方面，必修内容是比赛的自我保护与损伤预防处置方法，必修补充内容是合理安排运动负荷，体能疲劳、恢复与营养，自修内容是体能、身体机能评价；
（4）在裁判指导方面，必修内容是专项竞赛规则与裁判法，裁判员哨声、手势、旗示技能和选位跑位原则与方法，必修补充内容是双主裁判与助理裁判的配合，自修内容是裁判执法分析与总结[10]。如表1所示：
在培训的课时安排上，
（1）在培训教练员方面：学生“助理教练”即“校联赛”院队组织者的培训课应达到13次，每次60分钟。其中专题理论讲座、技战术训练方法指导4次应占总数的31%，余下的69%为指导球队比赛、总结比赛的实战锻炼；学生“主教练”即“高校联赛”校队队员的培训课应达到41次，其中专题理论讲座、技战术训练22次占总数的54%，其余46%是在专家指导下准备比赛、执行比赛方案、参与比赛、总结比赛的实战锻炼。
（2）在培训裁判员方面：学生大二联赛“助理裁判员”培训应达到42次，其中，比赛执法场次和赛后小结37次应占总数的88%，余下的12%为专题理论讲座和裁判基本功训练；学生校联赛“裁判员”培训应达到42次，其培训方法和次数与“助理裁判员”培训相同。
经过多年培训和比赛统计，学生裁判员比赛执法场次两届联赛相加在8次以上、助理裁判执法场次在6次以上，均能胜任校联赛的裁判工作[8]；学生教练员由于他们自身专项技能发展、主持院代表队工作实践和参加校代表队的培训经历，使他们由低一级层次逐渐向高一级层次发展，逐步形成了具有个人特点兼有院队特色的教练指导技能。
2.2建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，破解“二年级院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈
根据竞赛培训实验的结果，我们提出建立“一基础、四层次、三目标”教学竞赛培训目标体系，即以选项班（爱好者）为基础、“二年级院队（助理裁判员）、学院代表队、院队骨干（裁判员、助理教练员）和校代表队（院队教练）”为四个层次、学生“教练员、裁判员、运动员”为三个目标。如表2所示：
在构建“三级联赛”塔式“竞赛教育”培训体制中，我们以“选项班”为基础、以校代表队为最高层次，以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干为突破口，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的两个瓶颈，弥补足球选项课中竞赛学时不足和院队骨干缺乏培训的不足，优化“院代表队”建设、促进“校代表队”发展，形成学生“教练员裁判员二级、参赛运动员三级”培养模式，以满足不同层次、不同类型学生足球发展的特殊需求，将选项课教学效能持续发展成为联赛实战技能，巩固足球选项课教学效果、提高足球竞赛培训成效和体育人才培养质量，为高校实施健康教育、专项技能培养和实现终身体育的目标服务。
3.结论与建议
3.1结论
3.1.1提出建立普通高校学生足球团队“以足球选项班为基础，以二年级院队、学院代表队、院队骨干和校代表队为四个层次，以学生教练员、裁判员、运动员为目标”的教学竞赛培训目标体系，强化课内与课外、普及与提高结合，巩固体育教学效果和提高竞赛培训质量。
3.1.2通过采取创建“大二联赛”、“校联赛”制度和参加“高校联赛”等措施，建立专项教师指导“裁判员”和校队运动员、院代表队“教练员”的“竞赛教育”培训体制，丰富校园体育文化生活，提高校联赛执法管理水平和院代表队整体竞技水平。
3.1.3确定“竞赛教育”培训内容和二级实战培训模式，拓展体育教学的空间和时间，补充教学内容和方法，促进专项选项课教学与竞赛培训的协调发展，提高实战技能，培养高等教育兼有一技之长全面发展的体育骨干人才。
3.1.4专项选项课教学、院队骨干培训和校代表队建设是高校体育发展的“三驾马车”，采用以“大二联赛”培训年级骨干和“校联赛”培训院队骨干的方法，破解“大二院队”、“院队骨干”层次向上发展的瓶颈，完善高校体育专项教学竞赛培训体制，培训校院级优秀体育人才和体育骨干。
3.2 建议
3.2.1高校体育应进一步改革课程教学模式，密切课内与课外之间的联系，增加实战教学内容和竞赛培训方法，以实现健康教育、专项技能培养和终身体育为目标。
3.2.2高校应加大体育教学竞赛经费的投入，保障校代表队的常规训练和竞赛，校代表队应采用“派出去，请进来”和参加高校联赛的方式，加强高校之间的交流与合作，提高学生专项综合素质和团队配合技能。
3.2.3补充完善校内各级代表队获得优异成绩的奖励政策，健全学生参赛防止意外伤害发生的医疗保险制度，形成大二年级、院级和校级专项骨干培训良性循环发展模式。
参考文献：
[1]上官义勤等.普通高校公共体育课程两年制专项教学模式的研究[J].洛阳大学学报，2003（4）：120-121.
[2]上官义勤等.对高等学校学生足球裁判员培养的实验研究[J]. 洛阳大学学报， 2001（2）：90-91.
[3]赵自明，上官义勤.“双裁制”在高校足球比赛中的运用与研究[J].洛阳大学学报，2000（2）：90-91.
[4]全国体育院校教材委员会审定.运动训练学[M].北京：人民体育出版社，2000：404-441.
[5]亚洲足球联合会编著；中国足协翻译审定.亚洲足球教练员c级培训教程[M].北京：人民体育出版社，1999：109-169.
[6]全国体育院校教材委员会审定.现代足球[M].北京：人民体育出版社，2000：106-169.
[7]德国足球协会编著；中国足协翻译审定.国际足球教练员培训教程[M].北京：人民体育出版社，2004：38.