测量培训总结范文

时间:2023-10-03 14:55:02

测量培训总结

测量培训总结篇1

关键词:培训;质量;效果

0引言

“十三五”是全面建成小康社会的决胜阶段,是测绘地理信息事业全面发展的关键时期。随着中国特色社会主义事业“五位一体”的总体布局、“四个全面”战略布局的全面推进,测绘地理信息事业迫切需要转型升级、加快发展,打造由新型基础测绘、地理国情监测、应急测绘、全球地理信息资源建设、航空航天遥感测绘和地理信息产业构成的“5+1”事业发展新格局。人才作为事业发展的重要支撑,既面临着需求旺盛、舞台广阔的良好机遇,又面临着加快转型、跨越发展的紧迫需求,迫切需要进一步完善人才发展机制,营造人才发展的良好环境,壮大人才规模,提升人才质量,充分发挥人才效能。根据我省测绘行业人才市场的需求,如何为测绘行业人才素质能力提升搭建平台,完善测绘行业教育培训工作成为亟待解决的问题。

1现状

目前,我省测绘培训工作呈现五大基本特征:一是培训项目的长期性。我省已连续7年在每年年初举办大型春季培训,除集中培训外,各单位还按计划进行季度培训和年中培训等后续培训。二是培训对象的针对性。每年针对不同人群开办专项培训,如生产技术管理人员培训、中队长人力资源管理培训、检查员培训、财务人员培训、统计与档案管理人员培训、非测绘专业人员转职培训和企业法人管理培训等。三是培训课程的全面性。培训课程的内容除基本的生产知识、管理知识、经营知识等常规培训以外,还逐步开展了多个针对大型国家项目的专项培训以及新技术的推广应用培训。四是培训的多样性。测绘培训的组织已形成在职职工培训、岗前生产技术培训和企业委托培训等多样化教育培训网。五是培训的政府干预性。黑龙江测绘地理信息局以文件的形式对全省测绘职工的继续教育做了相应的规定,针对全省测绘职工制订专业的培训计划并纳入全年的工作中,力求全面提高我省测绘职工的职业素养和生产技术水平。

2存在的问题及原因

黑龙江测绘地理信息局每年都会组织各种各样的测绘培训,但从实际效果来看并不理想,究其原因存在以下5个方面的问题。

2.1资源不足

一是师资力量不足,黑龙江测绘地理信息局教育中心作为我省专业从事测绘教育培训的机构,现仅有2名专业授课教师,师资、研究力量明显不足;二是学习资料不足,没有系统的、专业的、有针对性的培训教材;三是设备不足,培训所用计算机设备是2001~2009年出厂的严重超过使用年限的陈旧设备。现代化高新测绘仪器设施不足,无新型生产软件的使用权限,这些严峻现实已严重制约了测绘培训事业的发展。

2.2思路陈旧

近年来,我省开办的一些培训项目多是延续上一年的培训模式,培训思路陈旧、内容重复性高,为培训而培训,这使得测绘单位的培训投入难以持续并形成良好的经济效益和社会效益。主要表现在重视理论学习,与实践结合的培训少;重视新职工、中层及以上岗位职工的培训,轻视基层一线职工的培训;重视常规岗位的知识更新培训,轻视前瞻性的研讨型交流;重视测绘培训班次、培训人数,轻视测绘培训内容、培训质量等。

2.3培训项目与市场接轨效果不佳

测绘市场上主流项目大多为国家重点项目,我省每年为此均开办了项目专项培训,如1∶50000地形图更新、地理国情普查、基础测绘等项目。培训对象多为质检员及项目负责人,培训内容为总结上一年度项目生产中质检时发现的问题。虽具有一定的教育意义,但是对下一步工作不具备有效的指导意义,导致培训内容滞后于实际应用,与市场接轨效果不佳,缺乏项目前期和中期的指导性培训。对于除国家重大项目以外的常规市场项目没有相应培训,如地籍调查、不动产登记、土地确权登记等项目,故此无法满足市场需求。

2.4培训手段单一

在职职工培训多为以天为单位的课程,培训方式以听为主,参训者完全处于被动状态。缺乏多感官学习等其他培训方式,基本属于静态教学;缺乏与实际操作相结合的互动式课堂模式;缺乏有深度的培训内容,培训面窄、可拓展性差;缺乏培训单位与参训单位的沟通与协作,导致培训内容往往与实际需求不符,培训效果不容乐观。

2.5参训单位重视度不高

一是测绘一线生产单位通常内外业生产任务繁重,职工多为“一岗双责”或“一岗多责”,要抽出大量的时间去参加培训,将会直接影响生产进度。故此常有人力资源部门安排“闲人”去参加培训,在达到完成培训任务的同时又不影响生产。甚至出现一些专门以凑够人数、完成出勤签到、拿到“证书”为目标的培训“专业户”。二是培训工作流于形式,许多单位虽然每年都有系统的培训计划,但是当执行时往往为了节省人力、物力的成本而简化培训。三是不愿花费过多精力和财力对员工进行培训,避免员工经过培训得到成长后另谋高就。这也成为领导者们对培训重视度不高的主要原因。

3建议与对策

基于以上原因,通过走访调研参训单位和相关生产单位,结合自身多年行业培训经验的总结研究,本文提出了解决黑龙江省测绘培训问题的建议与对策。

3.1加大宣传力度

我中心从2006年开始至今,已连续10年开办航测内业岗前技能培训班,吸引部分即将走入社会的学子们参加培训,进而加入测绘行业中来。致力于培养一线初级生产人员,以满足测绘人才市场的“人荒”现象。但近年来,此项培训遇到了招生瓶颈,参训人数逐年下滑。究其原因,主要是宣传工作没有做好,10年来都没有真正面向社会进行招生,而仅是靠行业内部的“口口相传”和往界毕业生的“介绍”与“推荐”,招生简章也仅是在黑龙江测绘地理信息局的官方网站上。测绘行业内的大型培训除在局网站上“培训通知”以外,主要是靠当地测管部门的组织。由于测绘一线工作人员大多常年在通信条件不好的野外工作,难以时刻保持联系,经常出现培训即将结束或已经结束后,还有人询问何时培训等问题。由此可见,必须开展多角度全方位的宣传工作,加大宣传力度,让更多的人认识测绘、走进测绘、了解测绘、加入测绘。还要在行业内建立有效的联系网及时地相关信息,追踪信息的接收状况。

3.2改善基础设施建设

3.2.1加大设备投入寻求上级领导机构的支持,加大基础设施建设和投入。提高仪器设备的更新率,使学员在课堂上就能够将理论与实践相结合,在培训中做到“带着问题”来听课,“带着技术”去生产,改变以往软硬件之间“小马拉大车”的尴尬局面。3.2.2加大师资队伍建设一是加大调整师资队伍的专业结构,扩充专业课教师队伍,引进专业技术人才,优化内部结构,补充专业教师的专业弱项和技能缺项;二是建立专兼职教师团队,引进国内外知名专家、讲师、技术能手等定期到我省传授最新生产技术与手段,改变仅聘请省内甚至是局内的专家或讲师进行授课的现状,促进我省行业技术的有效提升;三是建立专兼职教师知识更新机制,保证教师每年参加教育培训的频率与时间,实施教师培养计划,采取高校进修、挂职锻炼、承担重大科研课题等多种措施,努力建设学习型、研究型测绘教师团队,培养一批专家型名师和骨干教师力量,建设一支整体素质优良、结构优化、师德高尚、学养深厚、业务精湛的测绘教师队伍,从而适应测绘培训的实际需求。3.2.3加大教材选取、编写力度一本高质量、针对性强的教材是一个培训的精髓所在,它是传播测绘知识、测绘技能的主要工具,影响着测绘职工学习和阅读的兴趣,也直接关系到测绘培训质量的高低。日前我省的各种行业培训所选取的教材基本分为3种:一是院校生使用的专业课程类教材;二是授课教师编写的课程PPT;三是根据需要讲授的最新法律法规或操作指南编写的内部教材。均具有针对性差、临时性、片面性等突出问题。因此,多方组织专家和教师根据历年常规性培训编写培训教材成为当务之急。且要使教材具有明了性、兴趣性、实用性的功效,体现测绘技术的新观点、新知识、新技术、新工艺、新方法,尽量做到测绘理论和生产实践相结合。

3.3建立多手段课堂

面对职工培训过程中存在已久的培训模式陈旧、培训效果不好等问题应积极创新培训模式,建立多手段课堂。3.3.1建立开放式网络教学培训让参训者可以自由地选择学习时间、学习地点、学习内容,不再受客观条件的制约。参训者可以充分利用业余时间在网上选取适合于自身条件的培训内容进行学习,还可以建立互动式QQ群或论坛等让参训者可以互相讨论所学内容及在实际应用中遇到的问题。用这种更易于被当下年轻人所接受的形式充分调动参训者的学习积极性。3.3.2建立走访式教学培训针对多数没有集中时间回到单位参加培训的野外测量工作人员,由培训部带着培训项目下基层,到测区提供“手把手”培训,并在生产一线就实际发生的问题与作业员一起研讨以不断完善教学内容,提高培训成果的实用性。3.3.3建立研讨式教学培训组织省内各单位的业务骨干组成临时研讨小组,结合即将开始实施或正在实施的国家重大项目展开课题研究。将项目设计中的理论与实际应用相结合,将项目中的关键点、热点、难点问题加以整合分析,共同制订具有可行性的项目执行方案,然后按照方案向全体职工进行公开授课,既可以解决同一项目下不同单位生产成果良莠不齐的现象又可以带动生产技术人员完成一次有效的业务进修,进而全面提升我省的专业技术水平。

3.4完善考核机制

一个完善的考核机制不是看员工在一次培训后是否拿到了毕业证书或者一年参加了多少次培训,而是采用科学的考核方式,评定员工的继续教育履行程度、完成情况和发展情况,并且将评定结果作为职工晋升职务的依据。建立职工教育培训目标责任制,将教育培训工作纳入年度目标进行考核。建立测绘地理信息教育培训发展规划实施评估、考核机制,分阶段对教育培训发展规划实施情况进行跟踪、评价和反馈,并根据实施情况进行调查,做到思想落实、任务落实、政策落实、项目落实。各单位人事部门应加强合理引导,督促职工积极参加继续教育培训,并对不同岗位职工“量体裁衣”建立不同的培训制度。提供公开且具有诱惑力的晋升制度,建立有效的培训激励制度,加强对单位职工培训工作的领导与监督,提高对培训成果的重视,推进职工综合素质的提升,增强单位的核心竞争力。

3.5制定评价体系

开展培训质量考核评估,制定评价体系。按照评教结合、以评促教、重在提高的原则,检验培训的针对性和实际应用效果,加强信息反馈,提高培训质量。从组织领导、培训项目实施、培训任务落实、培训质量和效果核查等方面进行检查。切实加强培训质量的考核评估,逐步实现评估工作的常规化、规划化、制度化,不断完善测绘系统教育培训工作管理办法,努力提高培训质量和效益。

4结束语

测量培训总结篇2

220位研究对象均为女性,年龄21~54岁,平均(29.96±7.83)岁;工龄0.5~35年,平均(7.49±8.83)年;护士长16人(7.3%),临床护士204人(92.7%);文化程度:硕士及以上1人(0.5%)、本科94人(42.7%)、大专/高职118人(53.6%)、中专7人(3.2%);114人(64.1%)参与新护士或见习、实习学生的临床带教工作。

2测验总分及各子项得分的基本情况

测验总分(25.20±8.74)分;各子项得分:政策与总则分(6.00±2.45)分,权利和义务分(6.17±2.59)分,法律责任分(5.89±1.94)分,其他条例分(7.14±2.80)分。2.3影响测验总分及各子项得分的因素分析:分别以测验总分、政策与总则分、权利和义务分、法律责任分、其他条例分为因变量,以年龄、工龄、职务、文化程度、是否带教、培训次数为自变量,进行测验总分及各项得分影响因素的逐步多元回归分析,结果见表1。进一步对因变量中文化程度、培训次数做相关分析,结果显示:文化程度与培训次数两因素之间呈负相关(r=-0.43,P<0.05),提示文化程度程度越高,参加培训的次数越少。这与医院近年来逐渐引入本科、硕士研究生护理人才的实际相符合:高文化程度护士入院时间晚,则参加培训的次数越少。2.3研究对象参加培训次数及培训次数不同时的测验得分情况:根据培训次数的不同,分别计算测验总分及各子项得分,结果见表2。

3讨论

3.1增加培训次数有利于提高护士对专业法律知识的掌握

重复学习能够不断提高对学习项目的记忆,使学习项目变得更加明确、清晰,降低错误率,而对大脑中的知识的重复提取,对学习和长时记忆的保持有强大的促进作用[1~2]。本组测验总分及各项得分影响因素的逐步多元回归分析结果也显示:培训次数是护士对法律法规知识掌握程度的主要影响因素。

3.2承担临床带教任务促进护士对专业法律责任知识的掌握

承担临床带教任务的护士,在带教过程中遇到涉及专业法律相关(尤其是法律责任)问题时,需要对带教的学生进行详细的说明或阐释,促使带教教师对法律知识不断地学习、扎实掌握,同时又需要不断对大脑中存储的知识进行重复提取和应用,从而促进了其对知识的准确掌握和长时记忆。研究结果也表明是否带教是法律责任部分高低的主要影响因素。

3.2入职年限不同影响护士对专业法律知识的掌握和理解

自2008年《护士条例》颁布实施起,每位在职护士都必须参加每年一次的法律法规解读培训,本组资料护士整体测验总分处于良好标准以下,入职1~4年护士,由于入职时间短,工作经验和社会经验不足,尚未建立完善的社会支持体系(如稳定的同事关系、家庭等),在工作中还未能得到同事、领导以及患者及其家属的认可,对知识的学习和巩固精力不足[3],测验总分均低于良好水平。入职1年及不足1年的护士与工作2~4年的护士相比,对专业相关知识有较强的求知欲,培训结束时间短、记忆效果好,所以分数相对较高。入职5年以上的测验总分高于良好水平的原因可能在于,此阶段的护士已经能够比较好地适应日常工作,有较好的自我保护意识和法律意识,能够将知识与临床实际相结合,这些都有利于对专业法律知识的理解和掌握,对护理工作中所需承担的法律责任也随着工作时间的增加而逐渐清晰和明确。随着病人自我保护意识的增强,各种医疗纠纷日渐增多,护理管理部门需要通过多种渠道,提升护理人员知法、懂法、依法履行职责的专业法律意识,保护自身的合法权益,促进护理工作顺利进行和专业的健康发展。

测量培训总结篇3

在进行培训需求分析预测以后,对培训需求分析预测的情况进行整理和汇总,形成书面报告。

培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料,而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。

一、培训需求分析报告的基本内容

1、标题:

2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员(包含数量)、采用的方法、工具等等。

3、分析预测的主要内容:

(1)企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况;企业内部面临的问题和改革情况,做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。

(2)企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析,应根据岗位任职资格和能力要求,结合企业生产、经营的实际需要,从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手,重点分析出问题和差距。

(4)对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。

(5)培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。

4、分析预测的具体成果:

通过对以上几个方面内容的分析,应当主要回答以下问题:

(1)在制约企业发展的诸多因素中,哪些是因员工素质和能力方面的差距所致?其中哪些是通过培训能够解决的差距。

(2)解决以上差距需要开发哪些培训项目?其中哪些培训项目是最紧迫的?

(3)每一培训项目又要具体说明以下问题:

①为什么进行培训?(培训目的)

②谁需要培训(培训对象及其目标人群)

③培训的深度和广度(培训的目标)

④培训什么(培训内容)

⑤怎样培训好(培训方式、时间、考核方式)

(4)企业,特别是企业领导对培训的态度。

(5)企业具有的培训资源

(6)可利用的外部资源

(7)项目运行可能出现的障碍和问题

5、其他相关建议和说明。

6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。

二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题

1、报告中各项情况的分析和说明,必须有出处、有依据,不能主观臆造。

2、报告内容要全面,基本上涵盖以上6项内容。

3、表述要准确,尤其是成果部分的表述准确无误,避免发生歧义。

测量培训总结篇4

 

引言:

 

随着现代制造业的快速发展,精密测量技术和手段越来越多地应用于生产过程,以适应高精度、高效率、低成本的柔性生产要求。测量技术的先进程度将成为我国未来制造业赖以生存的基础和可持续发展的关键[1],目前国内航空和航天行业院所及企业在这方面已经做了大量投入和建设工作,还有外商独资、合资企业的检测设备基本与国外同步。但是由于与之相对应的技术人员资源不够丰富,培养力量较为薄弱,造成“一流的设备,二流的检测”这样一种局面,最终影响产品质量。这就引发了我们对精密测量型人才培养的思考。

 

一、人才培养现状

 

在对北京中航科电测控技术、北京航天振邦精密机械、达涅利冶金设备等有代表性的航天和外资有限公司调研的基础上,发现企业精密检测人员基本都来自于内部生产岗位一线较优秀的员工,也就是依靠制造专业人才在实际工作中自然成长。其优势是对本公司产品品种、生产节拍等较为熟悉,能够很快适应新的工作岗位,应变能力较强。但检测领域有其特有的规律和要求,这样上岗的检测人员是不具备系统的、完备的相关知识,遇到问题难以从专业的角度来解决。基于此,现代化的工业生产企业都在寻找精密检测技术一线应用人才。

 

国内越来越多的工科高校都设有精密测量技术方向的专业,专业定位有精密仪器及机械、测量技术与质量工程等,每年向社会输送不少的精密测量型人才。再者精密测量手段与工业生产结合还属于新兴行业,理论上讲人才的培养与社会的需求是同步发展的,为什么许多制造业企业总找不到与其生产技术进步相适应的检测技术人才呢?这是由于高等学历教育的目的与企业一线需求不匹配造成的。从技能的类型来看,企业需求更多的是操作技能型人才,而高等学历教育培养的更多是心智技能型人才。高校中的课程偏重于测量技术原理、机器结构、测量误差分析和测头补偿来源等,只有在最后有限的课时中,才涉及教授实际操作技能,目的是让学生有个感性认识,并验证所学知识。正因如此,把面向岗位、面向实践作为教育目的的职业教育[2]作为几何量精密测量技能型人才培养的方式才更有意义。

 

由以上分析可知,职业院校培养此类人才急需解决两个问题:(1)建立完备的课程方案;(2)培养师资。

 

二、课程方案

 

人才培养应满足企业的需要,是方案制定的基本原则。在原则的指导下制定课程目标、学习任务和学习项目等。

 

1.课程目标。就是让学生具备面向测量任务一线的知识和能力。职业教育的主体是培养技能,支撑技能的理论知识“必需、够用”即可[3]。在对企业要求的日常工作能力分析和专家访谈的基础上,确定了精密测量技能型人才的能力体系。表1给出了能力的具体要求。本文利用北京市职业院校教师素质提高工程“特聘专家计划”契机,访谈的是特聘精密检测行业专家马骊群博士。

 

目前,中等职业学校的学生大多是初中起点,在考虑学生基本素质和学习特点后,实施课程改革,积极推进一体化教学实践,达到上述能力体系的要求。

 

2.课程开发。按照一体化课程标准开发课程。包括几何量精密测量课程标准、学习项目鱼骨图、活动策划表和工作页等,从而形成指导学生学习的工作材料。教学项目来源于企业典型工作任务,表2给出了为达到表1的能力要求可选用的教学项目。这些项目综合了产品中出现的各种几何元素,能够综合训练学生对三坐标测量机、三维激光扫描仪、圆柱度仪、自准直仪、表面粗糙度仪等仪器的操作能力,培养学生的工程实践能力。最后对整个项目的综合考核可选用一个专门制作的教具,这个教具最好集全部几何元素于一身,如图1所示。

 

在教学项目选定好后,根据技能人才成长和培养规律、目标,与实践和教学专家一起设计项目鱼骨图、活动策划表和工作页等,尤其注重对必备知识、规范意识、严谨认真的素质培养。

 

为了更好地实现与企业岗位需求的对接,也可与企业联合培养,即企业订单式培养。

 

三、培养师资,做好人才培养的保障

 

机械产品几何量检测属于产品加工产业链中的一个环节,在职业院校中相关课程设置都依托于数控加工专业。目前数控应用技术系老师的专业出身大部分是机械设计制造、机械工程等,很少有测量技术与质量工程等,而且师范院校培养专业也很少涉及,所以培养师资要主抓其专业功底。专业基础的培训和学习一个重要途径就是聘请精密检测行业专家做全面指导,如本文特聘专家马骊群博士全面指导师资队伍,促进精密检测专业团队建设。培养途径有:

 

1.专家培训。结合受训教师已具备的高等数学、概率论与数理统计、公差与配合等基础知识和与马博士共同制定的培训方案,本文认为几何量通用知识培训不少于4课时、几何量专业知识培训不少于6课时、几何量误差评定及检测方法培训不少于10课时,误差分析与测量不确定度理论培训不少于10课时等才能做好掌握系统知识的基础工作。下一阶段的专家培训可采用专题的研讨的方式,开展关于精密检测技术的发展现状、趋势及专业发展动态的教学,一方面可以展现教师对行业的关注度,另一方面可以展现教师将专业知识和行业发展结合程度。在这期间,教师可以根据自己的成长过程,总结成长要素和规律,为精密测量技能型人才的课程实施奠定基础。

 

专家针对职业院校的特点和需求,设计的培训方案和内容时,也很关注教法的设计,旨在训练专业师资的教学技能和方法,为专业师资提升教学基本功打下基础。

 

2.承担企业检测课题和任务。具备基础知识后,职业实践训练一个最好的方式是按照企业要求,承担检测课题和任务。或者到企业挂职锻炼,类似于德国的“双元制”职业教育。这个时期重视的是理论知识的运用,让学习与实践相结合,突出解决问题的技能。如北京市工业技师学院一体化师资曾4次承担企业检测课题,与企业合作多次完成检测任务,并按照企业要求模式给出测量流程和结果[5]。这样可保证教师的实践知识的不断更新,并与社会认识一致,从而保证今后在课堂上所讲授知识的先进性和实用性[6]。承担企业典型工作任务也是培养一体化师资的主要途径,在这个过程中,教师可以受到企业和教学专家双导师培养,能够将工作任务和内容与学习任务和内容很好地融合。

 

3.专家指导。一体化师资在整个受训过程中,总会碰到或多或少的难题自身难以解决,这时必须要有专家来指导。本文的几何量测量对象涉及长度、距离、角度、形状和位置等多种要素。不同的测量方法所涉及的规律、效应不同,而且在不同环境中同样的被测量,可能采用截然不同的测量方法[1]。这也决定了精密测量学科研究必须面向生产实际。在专家多次指导测量方案制定过程中,总结规律,拓展思路,开阔视野,攻克难题。

 

当把企业检测课题转化为教学项目时,课程标准、教学方案的制定,实训基地规划与建设等都需专家指导,从而开发出适用于行业企业需要的学材。

 

北京市工业技师学院目前已有一支精密测量方向的一体化师资在培养测量技能型人才,已得到航天振邦、泰西精密技术有限公司等企业的认可。

 

四、实践效果

 

航天振邦、泰西精密技术有限公司等企业已接受学院培养的精密测量方向的毕业生。这些毕业生在校期间能够胜任的工作有

 

1.承担各级技能大赛精度检测任务。学院作为世界技能大赛数控车数控铣项目中国集训基地,承担数控比赛选手的训练和选拔任务。任务中的检测环节,包括检测现场布置和整理、检测方案的制定、检测程序的编制、工件检测、在规定时间内提交检测结果等,测量方向的技师班学生都能圆满完成。

 

2.承担企业零件的检测任务。能与企业合作完成检测任务,并按照企业要求模式给出测量流程和结果。图2给出了部分测量过程,在这期间学生的工程实践能力得到提高,并学以致用。

 

3.配合一体化师资培训。学院作为全国一体化师资培训基地,承担着人社部组织的师资培训任务。师资培训课程中技能提升环节需要进行精密检测课题培训。学院培养的测量人才能够配合一体化教师参与实施授课任务。

 

学院培养的测量人才毕业后在所在岗位,不仅能够做好本职工作,还能做出突出贡献,受到表彰。图3给出了毕业生在泰西精密技术有限公司获得的荣誉证书。

 

五、小结

 

几何量精密测量技能型人才紧缺,此类人才培养是职业教育新的目标对象。发挥“特聘专家”作用,打造一支专业师资,并推进一体化教学实践。关注学生综合能力提升,最终培养出适合企业行业需求的专业人才。

 

测量培训总结篇5

关键词 高校教师 教育技术培训 培训效果评估 评估体系

中图分类号:G451 文献标识码:A DOI:10.16400/ki.kjdkz.2016.03.026

On Construction of College Teachers' Educational Technology

Training Performance Evaluation System

CHEN Shumin, MENG Gang, LI Kechen

(The PLA Information Engineering University, Zhengzhou, He'nan 455001)

Abstract In 2001 the Ministry of Education in Educational Technology Training in Universities clear requirements, while college teachers' educational technology training effectiveness evaluation will be the Ministry of Education to implement the requirements of an important manifestation of culture, but also examine the availability of educational technology training requirements . To this end, the paper will Universities' Educational Technology Training Effectiveness job evaluation system, to assess the effectiveness of the training theory proposes diversified educational technology training effectiveness and assess the main mode of operation, the four-level evaluation model reference offset based on the use the Delphi method to determine the evaluation index, AHP and to clarify the right of each index to obtain a sound education and technical training effectiveness evaluation system.

Key words college teachers; educational technology training; training effects evaluation; evaluation system

教育技术是高等院校教育体制改革的关键,也是推进高校信息化建设发展的主要动力。随着现代信息技术在高校教育教学中的广泛应用,加强对高校教师教育技术培训与管理工作就显得尤为重要。2001年教育部出台的《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》,明确提出本项工作开展的意义与目的,从而进一步推动了高校教师教育技术培训工作的全面开展。在培训工作开展以来,对于我国高校教师教育技术培训效果的研究也逐渐增多,特别是对于构建科学合理的,具有可操作性的培训实效评估体系来说,成为各校教育技术培训工作关注的焦点。本文将从当前高校教师教育技术培训效果评估现状入手,从可行性、客观性、定性和定量相结合的原则指导下,运用德尔菲法、层次分析法、模糊综合评估法等技术来设计评估指标,并从指标权重优化上来构建一套科学、合理、可行的高校教师教育技术培训实效评估体系。

1 对当前高校教师教育技术培训评估现状分析

现代信息技术下的高校教育技术培训工作已经全面开展,而对于教师培训效果评估上,国内外学者也给予了广泛而全面的研究。教师培训效果评估是教育评价的重要内容,而教育评价模型的建立是从教学实践和学生评价实践中抽象出来的。如上世纪30年代泰勒模型是将教育目标作为指导,从目标分解和量化上来编制相应的课程和教学方案,从而对教学活动进行全面评价,以判定其是否得到预期目标;柯克帕特里克提出的四层次分析模型理论,将评估的深度和难度进行划分为四个层次,即反应层、学习层、行为层和效果层;斯坦弗尔比姆引入对象分析法,分别从情景、输入、过程和成果四个阶段进行评价,得出CIPP四项综合评价方法。美国教师教育评估委员会从教育评估标准的建立上来提升教师教学专业化水平,如从关注培训内容向培训效果的转移;从关注培训者向培训项目的转移;关注标准在培训实践中的运用等。英国教育管理者在建立评估方法上,将培训组织者、决策者、培训者、学校及教师作为考评对象进行多方位评估,并从培训实践中的问题出发来分析原因,改进培训项目的运转机制,提高培训工作质量。

我国在教师培训效果评估工作研究中,最早在上海成立“师资培训工作质量评价指标体系”课题研究组,从办学条件、教学质量和办学效益三方面来进行综合评价。而随着我国学者对国外评估模式的引入和实践,如引入柯克帕特里克四层次评估模型,引入全因素、全过程、全员评价模型,来对培训的输入和输出进行跟踪评估和监测。总的来看,在我国教师培训效果评估实践中,还存在一些不足,主要表现在以下几点:一是关注培训过程而忽视对培训效果的有效评估,很多培训中心在开展教师教育技术培训实践中,对于评估环节疏于管理,仅仅关注反应层和学习层,并未贯彻好全面评估的目标。在对培训后的教师调查反映来看,多数受训教师仅关注培训内容的掌握程度,而对教师在培训中的参与行为和能力等问题很少问津,也对培训效果评价问题缺少足够的认识,从而制约和限制了培训效果评价工作的深入落实;二是对于教师培训效果评价随意性大,由于缺乏客观、有效的评估手段和措施,在对教师培训后的评价工作上缺乏针对性,特别是受训教师、学校领导个人主观上的认识不到位,往往对培训效果的评估上重视不够,在对教师评价上受其总结性发言的影响而侧重于印象成绩,或者为了照顾情面而给出与评估结果不符的成绩;三是对于教师培训效果评估方法上较为单一,特别需要强调的是,很多培训效果评价工作仅停留在问卷或书面测试上,无法从主客观上进行全面评估,也难以实现评估成绩的量化管理;四是对于教师培训效果评估机制缺乏完善,尤其是很多学校在教师培训后未能将培训成绩与其职位提升建立关联,在缺乏制度建设和统一规范的评价下,培训成绩仅仅是一个分数,不仅挫伤了受训教师的工作积极性,还抑制了教师参与培训的热情。

2 高校教师教育技术培训实效评估指标体系的构建

2.1 构建教育技术培训实效评估体系的原则和目标

结合高校教育技术培训实践,在进行全面培训实效评估中需要遵循一定的准则和原则,建立科学而正确的评估原则是开展评估活动,选择评估模型,发挥评估功能的有力依据。为此,一是要遵循客观性原则,客观性是对评估人员在对评估实效进行检测时,要从客观实际出发,坚持实事求是,避免个人主观推断带来了影响评估质量的基本方法。客观性主要表现在坚持指标体系的科学性、坚持判定实践的公正性,坚持选取指标的事实性,收集和处理数据的准确性,问卷设计的合理性。唯有此,才能从培训实效上来实现对培训结果的准确评价,才能真正发挥培训工作的应有价值。二是要遵循科学性原则,科学性是从科学的视角出发,结合教师培训实践来建立科学的评价指标体系,运用科学的指导思想和评估理论来进行科学准确的评价,尤其是对评价方法和评价指标的选择上,要体现出对数据加工的科学性。三是要遵循可行性原则,对于评价指标体系的建立上一定要体现出可行性,无论是评价方法还是评价内容,都要避免繁冗拖沓,难以量化,不仅耗费人、财、物、时间,还难以提升准确性。因此,要从评价指标体系的设计上,遵循科学、合理、可行的原则来确定评估体系,以便于操作执行。四是要遵循定量与定性相结合原则,对于定性评价侧重于质,主要是对评价对象的性质进行界定,其特点是模糊性和综合性,而对于定量评价,则侧重于对量上的分析,尤其是对于培训效果中的相关数据的比较和分析,更需要从复杂的培训动态中进行有序的量化,以满足定性和定量相结合的要求。评估目标是开展高校教师教育技术培训实效性的落脚点和归宿,也是构建多元化评价指标体系的重要内容。本文结合高校教师教育技术能力要求和相关文献,最终明确4个一级指标、10个二级指标和32个三级指标,从而构成一套层次分明、结构合理的培训实效评估体系。

2.2 对教育技术培训实效评估主体及运行模式的选择

谁是培训实效评估的主体?如何选择培训评估主体?从培训评估实践来看,不同的评估主体,其评估视角和认知态度是不同的,如何在评估主体的选择上避免自身的局限性,需要从评估主体的甄选上进行全面审查,并得到相互平衡互补的效果。一般而言,在高校教师教育技术培训实效评估中,主要有五大主体,一是高校主管教育培训工作的相关部门,主要才宏观培训目标和培训方向上来确保培训评估工作的有序进行,并对评估活动进行开展落实和收集整理各类培训实施情况等内容;二是培训中心,主要由相关主管部门下设的实施教育培训管理工作的机构,作为培训工作的具体实施者,不仅需要从知识上进行提供服务,还需要从培训方案的制定、培训过程的监控与考核评定等工作;三是受训教师所在单位,对于受训教师自身单位相关教育培训工作的部门,其在安排自身学校培训工作的同时,也承担着对教师受训后的综合评估责任,并从对其参与到培训实践的表现进行总结和评定。如对其工作态度进行考核、对其教学能力进行对比分析、对其科研实效及工作绩效进行分析,以获得受训教师在培训后的教学水平变化;四是受训教师,作为最终的培训对象,结合自身培训实际进行自评,从培训前后的表现上给予最直接、最真实的自我评估;五是专家,邀请相关培训实效评估专家,通过对教师培训实效评估体系的实施和测评,来对教师的培训效果进行汇总和分析,最终得出相对公平公正权威的评估结果。

从教师培训实效评估实践来看,教学评估是贯穿于培训实践的全过程,并通过对培训前、培训中、培训后的教师表现等方面进行检查和考核,发现相关问题,及时改进培训方案,以提高培训实效和质量。作为教育培训主管部门,在落实培训实效评估工作中,既要做好自身的管理和协调工作,又要发挥统筹全局、协助评估的工作,积极在培训实践中制定全面的评估认定措施,并通过定期或不定期的审查监督来确保培训实效评估工作的有效执行。培训中心作为实施培训的主体,在培训实践及课程安排上,要组织好师资力量,并从教师的参与积极性的激发上来推动培训实效的评估。一方面将自身培训工作接受主管层面的监督,另一方面通过书面及角色模拟等方式来对受训教师进行知识技能综合考核,以提升培训实效。

2.3 综合运用多种培训实效评估方法

培训实效评估重在评估方法的选择,结合高校教师教育技术培训工作实际,需要综合运用多种培训方法来提升培训实效评估效果。一是目标评估法,对于培训工作及培训内容进行细化和分解成单个的目标,并从培训规划和培训阶段成绩上对培训过程进行全面监控,培训目标与培训实效是相互联系的,在目标评估法执行过程中,要对受训教师在培训后所达到的基本要求进行明确,从知识的掌握、能力的养成、工作方法的改进、思想态度的转变等方面进行对比,以实现对培训实效的确切考核。二是测试比较法,测试是对受训教师所学相关知识进行考核的有效方法,主要是通过书面或角色互换等方法来对相关知识、能力进行评估,其特点是培训后的测试,忽视在培训过程中对相关知识点的及时评测,为此,可以从测试时间选择上,对培训前及培训后的相关内容进行测评分析,比较培训后的评估方案的权威性和有效性。三是关键人物评估法,所谓关键人物主要是从受训教师自身相关的人来完成评估,如同事、学生、上级领导等。通过对受训教师在培训后综合能力的测评,引入同事评估法或学生评估法,来推进培训实效评估的可操作性和可行性,也有助于上级领导、同事、学生能够从不同角度来获得全面的培训评估效果。问卷调查评估法,主要以问卷问题的发生来考察培训工作内容,并让受训教师从回答问题中来进行评定其学习结果。在问卷调查评估中,一方面是文字性问卷,旨在从受训教师的思想及知识上进行测评,另一方面是实践性问卷,旨在从受训教师的技能掌握上来测评其学习效果。五是访谈评估法,通过对受训教师进行面对面的对话或交谈,从受训教师的心理及行为变化中来获得评定结果,本方法的优点是能够从谈话中获得受训者的工作态度及动机,不足是费时费力成本较大。

2.4 确定培训实效评估指标体系的内容

对培训效果的评估关键是建立公正、合理、全面的评估指标体系。对于高校教师教育技术培训实效评估指标来说,主要分为4大一级指标,即培训反应、学习收获、行为变化及培训成果。培训反应作为最基本的指标之一,主要包括对培训教师、培训内容、培训方式及环境设施等方面进行评估,是对培训活动的直接评估。主要评估方法有访谈法和问卷调查法,并从访谈内容和时间的灵活选择上来实现对受训教师的学习情况的掌握,而问卷调查则通过全面的设置问卷内容来获得培训过程的满意度,以改进培训工作,解决培训过程中的问题。学习收获是主要是对受训教师的学习后取得的成绩进行客观评价,如学习后的态度转变,学习后的知识与技能的提升等。通过学习收获测评来掌握教师在消化和掌握培训知识中的进度和程度,如由培训中心开展阶段性的学习评估,从测试受训教师的知识、能力及态度上来获得培训前后的变化,对培训后责任与意识方面有无提升,能否遵守相关规定做好示范和榜样,在知识理论及方法实践上能否得到相应要求等。行为变化的评估重在从受训者的态度、知识和技能等方面的表现来获得评估效果。一般来说,对于行为变化的评估主要放在培训后的3~6个月,通过上级领导测评、同事测评,以及学生测评等方法来考察教师的知识和技能状况。在指标选取上主要分为课堂教学实施和科研创新能力两方面,在教学实施上,结合受训教师的行为变化来测评其能否合理有效地运用多媒体技术来完善课堂教学,在科研创新中能否运用新技术、新方法来改进自身的研究水平等。培训成果的评估是对培训实效进行最高层级的全面评定,其作用是改善受训教师在培训后所取得具体工作表现和业绩,其指标主要有教师和学生。在教师层面上,通过对受训教师的教学实践、教学方法、教学效果等方面进行测定,并从其课堂组织、班级管理、科研论文集专著等方面来测评其成绩;在学生层面上,旨在从受训教师的教学能力及合作、创新能力上,能否促进学生成绩的显著提升,能够运用科学的态度和积极的方法来改善交流合作能力,促进教学与科研能力的全面提升。

3 结语

总之,对于高校教师教育技术培训实效评估体系的建立是一项系统而复杂的工程,特别是对于评估指标体系的选择和确定上,更要从客观性、可行性和科学性上来进行审慎对待,并能够结合培训工作实际来灵活创新。同时,在推进培训实效评估工作中,不断完善相关规章制度,优化评估工作流程,制定公平公正合理的激励约束机制,逐步提升培训评估工作实效。

参考文献

[1] 邓志建.成人学习动机研究现状及展望[J].当代教育论坛(综合研究),2011(7).

[2] 惠连晓.地方高校教师教育技术培训现状及策略研究[D].山东师范大学,2011.

测量培训总结篇6

关键词: 培训模式;结构方程模型;实证研究

中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2012)05-0004-02

0引言

高等职业院校服务社会培训教育的实施,已对数以万计的不同阶层、不同职业和身份的社会群体进行了多项多次培训。那么培训内容是否满足学员的学习需求,培训效果是否被社会认可,都是需要我们通过实证研究进行检验的。本课题组已经根据刘红旗老师提出的“就业――增收――幸福”模式进行了实证研究,本文试图通过调研数据建立“培训――创业――增收――幸福”模式[1]的结构方程模式(Structure Equation Modeling,简称SEM)进行实证检验。为高等职业院校服务社会培训的有效实施提供理论依据和实践指导。

1研究方法

1.1 样本本研究是在呼和浩特职业学院进行的历次创业培训学员中进行的调查。采用问卷发放和电话调查相结合的形式进行,主要以问卷发放的调查方式为主,剔除无效问卷12份后,共收回有效问卷169份。其中培训后创业的占64.29%,月收入在6000元以X的占46.43%,文化程度在大专/本科的人数占67.86%,共有95.24%的培训人员获得了培训真书,女性培训人数占60.71%。

1.2 测量工具我们在理论分析、访谈以及以往研究的基础上,提出高等职业院校服务社会(创业)培训模式的指标体系由创业培训、创业情况、收入幸福三部分组成,并编制了《高等职业院校服务社会(创业)培训模式评价量表》。量表以利克特五点量表测量,共有6个题目,计分方法为:1表示没有任何效果,5表示非常有效果。初始量表的编制在访谈的基础上进行,并以结构化访谈和开放式量表调查相结合进行。初始量表编制完成后,我们选取46位受训人员进行了第一阶段的预研究,并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

1.3 统计方法目前可用来分析SEM的计算机软件相当多,本文数据分析均采用SPSS13.0[2]和结构方程建模软件AMOS7.0[3]进行相应分析。

2结构方程模型

2.1 效度分析使用SPSS13.0软件采用因子分析法、最大方差旋转法做因素分析,选取原则是特征值的大小和抽取因素所能解释变量的大小。抽取3个公共因素,这三个因素分别是:创业培训、创业能力和增收幸福,共解释了总变异的68.31%。具体数值见表1。每个变量的因素载荷系数均大于0.5,这说明该问卷绝大多数变量能较好的测量它所在的维度,同时说明具有较好的效度。具体数值见表2。

2.2 信度分析在SPSS13.0中采用Alpha值测量问卷项目内部一致性信度系数(信度系数的取值范围为[0,1]),分别计算问卷各维度总体的Alpha信度系数。主要数据详见表3。

问卷总的内部一致性信度系数:Alpha=0.713

结果显示,问卷总的内部一致性信度系数是0.713,说明量表需进行修订,但仍不失其利用价值;各维度具有一般的内部一致性信度系数均大于0.88,说明各项目之间具有较好的一致性,基本上能较好地反映所在维度,评价指标体系可以接受。由此我们认为,这份问卷有较好的信度,依此调查得到的数据是可信的,对问卷进行的数据分析也是比较可靠的。

2.3 结构方程模型在理论与结构分析的基础上,进一步构建了职业能力的结构方程模型,即观察变量的测量模型和潜变量的结构模型,并运用AMOS7.0软件按对该模型进行了估计,得到模型拟合的良好性检验结果列表4。

从表4的结果可以看出,整体拟合良好性检验GFI等指标达到了0.976,均方根残差RMR为0.022都达到了可接受的水平。这表明假设的理论模型与观察数据有较高的拟合度。图1是根据完全标准结果绘制的结构方程模型。

关于图1中数据的理解是这样的:观察变量与潜变量之间以及潜变量之间的系数比较高,模型较好地解释了各个观察变量和潜变量。同时也说明潜变量的总体信度效度符合要求,对潜变量所做的预测是可信得。从附图可以看出,创业培训对创业能力以及增收幸福都是正的影响,同时创业能力对增收幸福也是正的影响,相关系数达到0.40的效果。

3研究启示

3.1 关于问卷本身信息的讨论本次调研数据主要针对的是小老板、待创业社会人员和大学毕业生,相对于其他培训对象来说,文化程度普遍较高(67.86%是大专/本科),创业率高(64.29%创业)和收入高倾向(6000元以上收入占46.43%)等特点。因此,从问卷调查结果来看,创业培训的社会效果很好,我们需要在今后的问卷设计中进一步改进,继续提高我们的培训效果。

3.2 关于受训者的讨论通过对创业培训的调查总结发现,参加创业培训的学员学历较高,接受新鲜事物的能力较强,培训后实施创业的学员首先可以使收入普遍增加,生活改善,自信心增强等;其次在创业过程中处理问题时有了一定的理论依据,不再感到盲然了;而且在实际创业操作过程中,遇到问题可以随时得到老师的指导,这是学员们得到的最大收获。在调研过程中,学员们反映比较强烈的问题是资金问题,尽管有国家创业贷款,但是额度较小,不能满足创业者们的需求,有时候会影响到创业的效果;在创业过程中,创业者们普遍感觉到的是人才使用问题,毕竟初创时期的企业与大型企业之间有差距,留住人才和使用人才是他们难以解决的问题,希望政策上能对小型创业企业有所倾斜,提供帮助。

3.3 关于职业培训的讨论通过文章的实证研究可以看出,创业培训对创业能力的相关系数是0.17,对增收幸福的相关系数是0.42,也就是每进行1个单位的创业培训,就会增加0.17个单位的创业能力,增加0.42个单位收入和幸福感。从实证的角度来看,创业培训是非常有效果的,教师授课和教材的满意度选择比较满意及非常满意的达到90.48%。目前社会上随着职业竞争的加剧,创业培训成了社会必不可少的一部分。那么,高等职业院校面临的一个问题就是怎样办好创业培训工作,挖掘出新的创业培训内容,更好的为创业者提供有效的社会服务。

4文章创新

由于本次实证研究属于初探性研究,从问卷的设计到模型的建立都没有参考依据,因此,这次研究所建立的模型也是比较简单的,但是我们从理论角度做的这次探索是非常有意义的。

①我们设计了高等职业院校服务社会培训(创业)模式的调查问卷,发放了大量的问卷进行了跟踪调查,收集到许多具有指导意义的鲜活案例和丰富的培训效果数据,可为我校新阶段进行创业培训提供理论指导。②我们根据呼和浩特职业学院担负国家相关培训工作以来的调查数据,建立了高等职业院校服务社会培训(创业)模式的数据结构模型,模型验证了刘红旗老师等提出的研究模式“培训――创业――增收――幸福”模式。这一模式在相关理论研究中是一个创新的培训模式,而关于该模式的实证研究也是第一次进行。

本文的研究比较粗略,还有待于进一步的提高,希望能与各位同仁共同探讨,共同提高。

参考文献:

[1]刘红旗等.加强培训针对性 探索培训新模式――阳光工程培训模式研究[J].中国科教创新导刊,2012.1.

[2]朱建平,殷瑞飞.SPSS在统计分析中的应用[M].清华大学出版社,2007年1月.

测量培训总结篇7

关键词:企业需求;药物质量;项目化教学

社会的发展不但推动了教育的进步,同时也对人才培养提出更多的要求。“药物质量检测技术综合实训”课程的实践性教学一直都是该专业教学的薄弱点,针对该课程提出的项目化教学改革,要求学校结合专业特点,增加实践环节,这既是企业对该专业人才的要求,也是学生以就业为导向去掌握并应用专业技能的要求,更是值得推广的课程教学模式。

一、“药物质量检测技术综合实训”项目化教学的背景

高等教育教学改革要求学校以迎合企业的实际岗位需求,对本专业的职业教育进行教学模式的改革和创新,并制订对应的教学课程和教学目标,培养学生的药物质量检测能力。在传统的药物质量检测技术实训课程中,学校虽然强调了实训的重要性,实际上却常常忽略实训教学,实训并不是定义在形式上,而要充实实训教学的内容,只有落实到日常的教学环节中,才能做到真正意义上的实训。目前,很多高校普遍存在实训内容没有针对性、基础设施不足、师资力量薄弱等问题,由于缺少相对应的实训仪器设备,导致很多课程无法开展,教师只能进行重复性的实训教学,使学生只是片面地熟悉和掌握实训知识,无法形成系统的知识结构体系。此外,教学模式的滞后,导致教师无法采用有效的考核方式,无法对学生的实训进行客观的考核和评价,使学生对实训持漠视态度,难以达到理想的教学和学习效果。学生对该专业的掌握只停留在理论上,不具备职业行为能力,从而缺乏就业的竞争力[1]。“药物质量检测技术综合实训”项目化教学改革在这种教学和就业形势下应运而生,教学形式的改革,实现了该专业的专业基础知识和职业需求的有效对接。创新教学模式和专业考核模式,提高了学生的专业学习水平和职业技术水平,增加了学生对该专业的职业理念的认知,使自身与企业需求接轨,达到实际工作所需要的职业素养,可以从容面对实际工作岗位,为企业的生产发展助力[2]。

二、以企业需求导向的“药物质量检测技术综合实训”项目化教学改革内容

(一)了解企业对专业的职业需求

教学改革的目的是提升本专业学生的职业技术素养,增加其就业率,高等教育学校要针对其就业情况到企业进行深入调研,了解企业对学生职业能力的要求,从而制订以企业岗位需求为指导的教学课程和授课模式,进行有侧重点的教学目标培养,使学生在进入企业岗位时能够尽快进入工作状态,满足企业的实际工作需要。

(二)从教学内容和教学形式上落实项目化教学

学校要结合企业的实际工作需要选择教材,教师要结合学校的调研结果制订项目化教学的授课内容,根据现在“中西医结合”治疗的发展趋势,针对教材的欠缺方面,教师可以利用多种信息渠道,完善教学内容,以增加授课的实用性和应用性。实训基础设施的完善,使学生能够顺利进行实训教学的学习[3]。教师可以通过小组项目化模式,进行合适的分组,给每个小组布置项目,其立项、实施、论证和总结都通过小组操作的形式独立完成,改变传统教学的形式,教师在项目化教学中,只能适当地引导和配合,最后根据学生的实训情况进行总结,对理论知识和实训情况进行客观的分析和评述,让学生发现不足、总结经验,便于日后学习,长此以往,提升学生对技术项目探索、实践、总结的实际操作能力,不断提高学生的职业技能。

(三)创新专业考核形式

教师对专业知识的考核不能只停留在传统的考试上,还要将实训项目中的态度、表现、项目总结都作为考核的内容,从而实现“基础知识+实训”的综合考核制度,通过这种考核形式提高学生对实训学习的重视程度,增加学生的职业技能培养意识,培养其团结协作的集体观念,提升学生的综合素质水平,促进项目化教学改革的完成。

三、结语

高等教育的人才培养,要以社会对人才的需要为指导,以企业岗位对职业技能的需求为指导,针对性地培养学生对专业知识的实践技能和职业素养。“药物质量检测技术综合实训”项目化教学改革弥补了该专业传统教学中实训教学的不足,满足了企业的岗位需要,激发了学生主动参与专业学习的兴趣,增加了学生的职业技能,有效提高了专业的教学水平,使高校能够真正为社会培养专业技术和实践技术兼备的实用性高素质人才。

作者:李德成 朱丽波 单位:黑龙江民族职业学院

参考文献:

[1]李运成,陈潇.构建基于企业需求的高职实践性教学体系[J].山东商业职业技术学院学报,2016,16(2):35-37.

[2]谢凤静.高职毕业生技能水平与企业需求间的差距、问题及对策[J].科技展望,2015(29):295.

测量培训总结篇8

论文关键词:人力资源,战略,年度培训计划

1背景及关键问题分析

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业,其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为:“到2015年,本公司将成为业界首选合作伙伴,并以拥有最优秀的人才而著称”,并进一步将这一目标分解为五个重点:以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见,C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段,而是作为目标本身。自然,C企业南通分公司(为简洁起见,下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求,以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后,则应次第展开以下流程:(一)培训需求调查及分析;(二)培训方案设计;(三)培训效果评估及总结。

2培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息,确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距,从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距,为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节。

2.1需求调查

调查分两方面进行,一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排,理清公司方面各种例行及额外的培训需求,并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认,这一工作面广量大,相对复杂,下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示,公司目前有员工354人,其中硕士研究生学历者5人,本科学历99人,大专学历92人,高中学历44人,职高/中技/中专学历102人,初中学历12人。公司所有职位总数共163种,其中83.4%为管理或技术岗位,对员工知识及技能的更新有一定要求;其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时,受企业文化氛围影响,多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此,员工乐于展现和讨论其培训需求,并懂得有效表达自身的培训需求,员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示(公司的财政年度以5月为年底,因此通常于当年5月收集相关报表,作为下一财年的计划依据),2009-2010年度,所有员工均已填写《个人发展计划》报表,其中338人对下一年度的培训需求有所规划,所有需求描述共718条(多数员工的培训需求超过一项),经简单分类处理后大致归结为以下几类:岗位相关资格证书获取(占比10%),岗位技能培训(占比37%),英语技能提升(占比23%),管理通识培训(占比30%)等4类。

2.2需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成,所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作,其原因有三:

1.人事行政部门人手有限,约谈所有员工将牵制过多精力,影响其它工作的开展,并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢,由各部门领导分别进行,效率更高;

2.由部门领导和员工直接探讨培训需求,可以增进彼此之间的沟通,使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向,以便日后针对性地进行指导和协助;

3.部门领导对本部门业务需求更为熟悉,在培训需求的适用性和可行性方面,其鉴别更为准确,所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后,培训需求鉴别基本完成,部门领导收集经修改的报表,与人事行政部进行交接。

2.3需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认,其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请,人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定,普通员工每人每年预算为人均3000元,主管及以上为人均8000元,预算额度的审核以部门为单位,即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求,即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则:

1.系统性,即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2.制度化,建立和完善培训管理制度,把培训工作例行化、制度化,保证培训工作的真正落实。

3.主动性,强调员工参与和互动,充分发挥员工的主动性。

4.多样化,即充分考虑受训对象的层次、类型,考虑培训内容和形式的多样性。

5.效益性,培训是价值增值的过程,应该有产出和回报,即有助于提升公司的整体绩效。

3.1培训方式选择

基于上述原则,在培训方式上可以根据公司内外部条件,进行灵活的选择,可供选择的形式有:在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训,因其与员工的本职工作关系密切,可以选用在职培训或内部培训的方式,培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训,一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息,选择合适的课程,进行外部培训。管理通识的教育,在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求,因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求,一般由公司资助部分学费,采取继续教育的形式,此类需求在本年度并无出现,故不单独列出。管理进阶的培训,通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求,一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育,人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可;在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握,人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然,对于以上各种培训方式的内容和流程,人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计,因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则:

What—根据需求分析的结果,确定需要组织何种内部培训。按照内容区分,内部培训一般分为两类:标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训,或者公司规章制度所规定的例行培训,如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻,或者年度需求数量较少,一般根据历年累积需求,不定期开设。

Why—论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性,如果论证通过,则列入培训计划,否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who—获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where—培训的地点或场所,由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素,依据性价比最优的原则统筹确定。

When—这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How—在各种准备工作完成后,培训实施过程中,培训组织人员的主要任务,包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行,并取得预期效果,培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计,并制定相应的应急处理方案。

4培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面:一、对培训本身,即其组织状况及课程内容的评估;二、关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估,有利于总结培训的得失,找出相应的原因,作为改进的依据。

4.1对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式,即在培训完成后,向受训者发放问卷,调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同,但大致包括如下方面:

1.对课程难易、深浅程度的评价;

2.对培训讲师教学能力、教学方法的评价;

3.对培训场地、设施及其它配套服务的评价;

4.对培训组织者协调、沟通能力的评价;

5.对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后,尽快统计各方面信息,并将信息反馈给有关方面,例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样,常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训,通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同,测试分为以下几类:

1.全员正规测试,即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试,以检测受训者的接受效果,这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度;

2.随机测试,在事先不作通知的前提下,对随机抽取的部分受训者进行测试,该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;

3.志愿测试,在不作事先通知的情况下,对测试对象不作指定,采用现场志愿报名的形式,对志愿者进行即时性的测试,此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励,可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性;

以上三类测试可以结合所培训内容的特点,因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训,可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的,多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升,对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话,了解员工的成长及收获,以增进彼此的沟通,并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5总结

凡事预则立,不预则废。要做好人力资源的培训开发工作,收取良好效益,使企业的培训成本获得预期的产出,就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中,需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节,牢牢把握这些环节,才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献1 肖胜萍. 员工再培训手册[M]. 北京:中国纺织出版社,2003

2 姚裕群. 人力资源开发与管理[M]. 北京:中国人民大学出版社,2007

3 王娟. 华北石油总医院员工培训方案设计研究[D]. 河北工业大学,2008

4 郭维维. 企业培训的组织形式及发展趋势[J]. 企业经济,2002(9)

上一篇:晋升培训总结范文 下一篇:司法培训总结范文