任职培训总结范文

时间:2023-11-18 22:40:16

任职培训总结

任职培训总结篇1

引言

管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责,他们是其他干部的先锋队,具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作,担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分,而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点,依据学用一致、按需施教的要求,使其教学方法适应分类培训的目标和内容,是增强培训质量的关键举措。

《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求,要求对公务员进行分类培训。分类培训,是一种科学的管理培训方式,是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类,第一类为初任培训,指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训;第二类为任职培训,是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训;第三类为专门业务培训,是对从事专项工作的公务员进行的培训;具体来说就是对担任专业技术职务的人员,在继续教育中按照专业技术人员要求,进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训,是对全体公务员进行的培训,为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求,有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析,使其不断地走向完善。

著名的前苏联教育家巴班斯基说:“学生的学习成绩,在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见,教学方法不仅是实施内容的载体,还是实现培训目标的重要手段。当然,不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标,而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力,使他们学习的兴趣得以维持,顺利展示了教学的内容,最终顺利完成了老师的教学目标。相反,如果泛泛使用教学方法进行授课,那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求,教学的效果就会降低,干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要,依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类,进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。

一、研究方法

(一)调查对象

本调查以大连市224名组工干部为调查对象,共发放问卷224份,回收有效问卷205份,有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中,调查对象的性别结构为:男性占61%;女性占39%。年龄结构为:30岁以下占17.1%;31岁到40岁占35.1%;41岁到50岁占40.5%;51岁以上占7.3%。职务级别为:正处级占21.5%;副处级占23%;正科级占24.4%;副科级占19.5%;科员占11.7%。最高学历情况为:研究生占28.8%;本科生占69.8%;大专及以下学历占1.5%。任职时间情况:3年以下占39%;3到5年占18.5%;6到10年占25.9%;11到15年占7.8%,16年以上占8.8%。

(二)研究工具

问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的,即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成,分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法,并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。

(三)数据统计

问卷回收后,采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要,依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类,将十种教学方法按照知识的来源分为三大类,即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法;直观类包括体验式教学法和案例法;实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比,对统计的结果进行分析。

二、组工干部分类培训教学方法期望调查

(一)初任培训

初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训,即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训,他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定,一般是在试用期内进行,时间不少于12天,这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级,不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。

表1 初任培训教学方法期望状况统计表

从表1统计的结果来看,在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的50.7%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的30.3%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的19%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数高达149次,占总选择次数的25.5%;直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计103次,占总选择次数的17.6%;实际训练类教学方法中,研究式教学法期望选择次数最高,共计55次,占总选择次数的9.4%。可见,在组工干部的初任培训中,三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。

(二)任职培训

任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训,培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措,是适应新形势新任务新要求的现实需要,同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求,当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义,进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力,为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。

表2 任职培训教学方法期望情况统计表

从表2统计的结果来看,在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的45.5%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的30.4%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的24.1%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数为90次,占总选择次数的15.8%;讨论法期望选择的次数为83次,占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计107次,占总选择次数的18.8%;实际训练类教学方法中,三种教学方法选择次数相差无几,行动学习法期望选择次数略高,共计49次,占总选择次数的8.6%。可见,在组工干部任职培训中,语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学,直观类的方法中采用案例式的方法最优,实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去,以提高培训的效果。

(三)专门业务培训

专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务,是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。

表3 专门业务培训教学方法期望情况

从表3统计的结果来看,在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的45.1%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的29.9%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的25%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数最多,共计97次,占总选择次数的17.6%;直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计101次,占总选择次数的18.3%;实际训练类教学方法中,情景模拟法期望选择次数较多,共计59次,占总选择次数的10.7%。可见,在组工干部专门业务培训中,三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。

(四)更新知识培训

此类培训指的是一种有计划地组织所有领导干部更新知识、理论,不断提高素质为主要目的的定期轮训。按照经济社会发展的现实需要,帮助全体在职的组工干部及时调整、更新知识结构,补充新知识,以提高其工作的能力,从而进一步适应形势发展的需要。在培训中教师选用适合的教学方法教授许多前沿的最新的知识信息,来提高组工干部适应全球经济化和科学技术飞速发展形势的能力。组工干部对更新知识培训期望调查如下表所示。

表4 更新知识培训教学方法期望情况统计表

任职培训总结篇2

尊敬的各位领导,亲爱的战友们:

在总队各级领导的关心和指导下,我们已完成基层当兵锻炼并转入岗位任职阶段培训,为完成好阶段目标任务,适应部队第一任职需要,我代表50名入警大学生表决心如下:

一、服从命令,听从指挥

为做好岗位任职阶段培训工作,总队各级领导为此倾注了大量的心血,做出了周密的部署,充分体现了各级领导对我们的关心和重视,在培训期间,我们将牢记"服从"是军人的第一天职,尊敬领导、服从命令、听从指挥,坚决做到令行禁止。

二、严格要求,严格训练

岗位任职培训是大学生入警培训的总结和冲刺阶段。我们将继续发扬不怕苦、不怕累的精神,主动克服厌训情绪,力争圆满通过部局考核,为第一任职打下坚实基础。

三、遵守纪律,团结互助

部队是一个讲纪律、讲团结的战斗集体,没有铁的纪律和团结互助,就没有坚强的战斗力。在学习训练中,我们将严守纪律、互相帮助、共同进步。

任职培训总结篇3

摘要目的:研究文职护理骨干对任职培训效果的自我评价,为完善培训体系和培训模式提供参考依据。方法:以方便抽样法,采用自行设计的任职培训效果自我评价调查表,对参加3期全军文职护理骨干培训班共228名文职护士进行调查。结果:8项整体评价均在85.50%以上,其中认为培训班有必要和对培训师资队伍满意2项评价均为100%。任职培训内容31个项目中,提高程度位于前5位的是医疗护理法律知识(78.95%)、伤病员现场一线的病情观察与分类(78.07%)、护士职业生涯规划(77.63%)、护士职业礼仪规范(77.19%)、战创伤救治与护理(76.75%),位于后5位的是护理论文写作(53.07%)、军事训练伤的防护(52.63%)、文献检索能力(52.20%)、军队常见精神障碍的防护(51.32%)、健康教育知识和能力(50.88%)。结论:文职护理骨干对任职培训效果整体评价较好,在人文素养与临床管理、军事护理技能方面部分知识提升较大,培训效果提升较小的均为实践性较强的内容,提示在任职培训中需进一步完善实践教学模式、内容和方法。

关键词 文职护士;骨干;培训效果;自我评价

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.002

Survey on self-assessment of training effect for the of backbone army civilian nurses

SHI Rui-jie,LIU Xi-wen,HUA Yan,et al

(School of Nursing,Fourth Military Medical University of PLA,Xi′an710032)

AbstractObjective:To survey on self-assessment of training effect for civilian backbone nurses and to provide the scientific evidence for improving the training system and mode.

Methods:A total of 228 nurses from the army civilian backbone nurses training with three items were investigated with the self-designed "Self-assessment of Training Effect Questionnaire" by using the cluster sampling method.

Results:The 8 overall evaluation were more than 85.50%,which was necessary and satisfied of the training teachers were 100%.In the 31 training items,the top five items with improvement were legal knowledge of medical care(78.95%),the observation and classification of the wound in battlefield(78.07%),professional career programming(77.63%),professional etiquette norms(77.19%),the first techniques of battle wound and trauma(76.75%).The last five items were the paper writing(53.07%),the protection of military training injury(52.63%),literature consulting(52.20%),the prevention and nursing of military common mental disorders(51.32%)and the knowledge and ability of health education(50.88%).

Conclusion:The overall evaluation on training effect of civilian nursing backbone is good, training makes contribution to the improvement of humane quality and administration,military nursing ability,the improvement of training effect are smaller on strong practical content,suggesting that further improvement is imperative in practice teaching mode,curriculum and methods.

Key wordsCivilian nurses;Backbone;Training effect;Self-assessment

军队医院实行文职人员制度,有利于聚集社会优秀人才为军队建设服务,有利于解决军队人才队伍建设中存在的矛盾和问题。文职护士作为军队医院护理队伍的新生力量,因其具有学历高、知识面宽、思维活跃等特点[1],加之年龄结构

作者单位:710032西安市陕西省西安市第四军医大学护理学院基础护理学教研室

史瑞洁:女,硕士,讲师

通讯作者:尼春萍,女,博士,副教授,教研室主任

合理及地位特殊性,被护理管理者作为护理骨干来培养与任用[2]。在总参谋部、总后勤部领导的指导支持下,我校于2009年首次承担了全军文职护理骨干任职培训任务,培训目标是全面提升军队医院文职护理骨干在军事护理、临床护理技能、人文素养、临床管理、护理科研、护理教学等方面的综合素质,使之成为军队医院护理管理队伍的后备人才。现已举办7期,为了不断提升培训效果和质量,完善培训体系和模式,由参加培训的文职护理骨干对培训效果进行自我评价,现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象采用方便抽样法,抽取2012年9月~2013年10月全军文职护理骨干培训班第5~7期共228名学员为调查对象。每期培训时间均为2个月,春、秋季学期各1期。所有参与调查的文职护理骨干均无精神疾病史,自愿参加本次调查。

1.2方法

1.2.1培训内容及方式军队文职护理骨干培训班课程内容包括军事护理技能、临床护理技能、人文素养与临床管理,科研与教学4个模块。整体授课按讲座形式进行,具体培训方式为课堂讲授+实践教学+学术拓展三位一体的方式实施,力争培训效益最大化[3]。

1.2.1.1军事护理技能约占总课程的55%,包括军事基本素质和军事护理核心技能。军事基本素质约占总课程的5%,主要包括军队相关条令条例规定、军人核心价值观、军事基本队列训练等内容;军事护理核心技能占总课程50%,主要包括军队卫生防疫、军队卫生勤务、卫生装备进展、战创伤救护等。旨在提升文职护士的军事基本素养和卫勤保障能力。

1.2.1.2临床护理技能约占总课程的20%,主要包括现代临床护理新技术、新业务、新方法,评判性思维,高级护理实践,医院感染与安全防护等。旨在帮助文职护士了解最新发展前沿,切实提升其临床护理的综合技能。

1.2.1.3人文素养与临床管理约占总课程的15%,主要包括护士职业生涯规划与管理、护理文化与团队精神塑造、人际关系处理技巧等。目的是促进文职护士掌握先进的护理管理理念和科学的管理方法,强化自我规划、自我管理的意识,并将人性化的管理思路渗透到自己的工作中。

1.2.1.4护理科研与教学约占总课程的10%,主要包括护理科研的选题、设计,数据整理分析,论文撰写,临床护理教学方法等。旨在提升文职护士的临床科研能力和教学水平。

1.2.2调查工具根据培训模块和内容设置,自行设计任职培训效果自我评价调查表。由3名护理学专家和2名军事医学专家进行评价、修订,具有较好的内容效度。问卷由3部分组成:(1)一般资料,包括年龄、性别、学历、职称等。(2)培训整体评价,包含认为培训班有必要,认为培训对今后职业生涯很重要,认为培训对自己有帮助,认为培训班管理方式科学合理,认为总体课程设置科学合理,认为培训考核和评价方式合理,对培训师资队伍满意,对培训教学方法满意8个项目,采取五级评分法。(3)培训内容评价,由军事护理技能、临床护理技能、人文素养与临床管理、护理科研与教学4个方面31个项目组成,评价等级为没有提高、有提高-提高的程度(高、一般、低)。

1.2.3调查方法培训结束后进行集中调查,调查前告知调查的目的、意义、注意事项和填写方法,使用统一指导语,由专职人员发放问卷,被调查者以无记名方式填写,当场收回问卷。本调查发放问卷236份,收回有效问卷228份,有效回收率为96.61%。

1.3统计学处理采用SPSS 17.0统计软件进行数据录入、分析处理。数据采用描述性统计分析。

2结果

2.1一般资料本次有效调查文职护士228名,其中男4名,女224名。年龄22~39岁,平均(29.75±4.09)岁。学历:中专38名(16.67%),大专113名(49.56%),本科77名(33.77%)。职称:护士57名(25.00%),护师130名(57.02%),主管护师41名(17.98%)。职务:护士长85名(37.28%),护理部助理员24名(10.53%)。

2.2培训效果自我评价

2.2.1培训整体评价经过2个月的培训,100%(228名)文职护士认为这次全军文职护理骨干培训班有必要,96.49%(220名)文职护士认为培训对今后职业生涯很重要,97.37%(222名)文职护士认为培训对自己有帮助,100%(228名)文职护士对培训师资队伍满意,87.72%(200名)文职护士认为培训班管理方式科学合理,85.53%(195名)文职护士认为总体课程设置科学合理,86.40%(197名)文职护士对培训教学方法满意,90.79%(207名)文职护士认为培训考核和评价方式合理。

2.2.2培训内容评价在31个任职培训项目中,提高程度位于前5位的是医疗护理法律知识(78.95%)、伤病员现场一线的病情观察与分类(78.07%)、护士职业生涯规划(77.63%)、护士职业礼仪规范(77.19%)、战创伤救治与护理(76.75%),位于后5位的是护理论文写作(53.07%)、军事训练伤的防护(52.63%)、文献检索能力(52.20%)、军队常见精神障碍的防护(51.32%)、健康教育知识和能力(50.88%)。结果见表1。

3讨论

3.1培训整体效果好,达到总部预期目标8项整体评价均为85.50%以上,其中认为培训班有必要和对培训师资队伍满意2项评价均为100%。在总部下达培训任务后,我院围绕培训目标,深入研究培训任务,制定培训计划,细化课程安排,各项准备工作扎实细致。在培训师资方面,各教研室遴选教学经验丰富的教员进行授课,并在课前多次组织教员备课试讲,努力创新授课方式,以提升学员兴趣,保证教学质量。此外,根据教学内容设置要求,以培训效益最大化为原则,我院还邀请了某军队综合医院的护理部主任、临床护士长及相关专业的专家为学员授课。此次培训班积极尝试灵活多样的培训方法,理论学习与实践培训、课堂学习与临床见习、专业学习与人文熏陶、学校学习与参观见学等方式相结合,活跃了培训氛围,提高了学习兴趣和教学效果。结业考核和评价以理论考试、操作技能考核、论文答辩三者结合的形式进行,考察了学员综合能力水平。根据总部要求和军队医院工作实际,对培训班实行了严格军事化管理。在教学保障方面,各职能办公室根据任务分工精心准备,做了大量细致的工作,确保了培训任务的顺利完成。

3.2培训内容设置合理,满足岗位任职需求任职培训项目中,提高程度位于前5位的是医疗护理法律知识、伤病员现场一线的病情观察与分类、护士职业生涯规划、护士职业礼仪规范、战创伤救治与护理。位于首位的是“医疗护理法律知识”,近年来,医患、护患纠纷频发,相关新闻报道频见报端,医疗纠纷正成为消费者投诉的十大热点之一。对文职护理骨干来说,必须学习医疗护理法律知识,加强法律意识,充分认识到工作的每个环节都存在的法律问题,同时,在护理活动中必须注意患者的平等待遇权,平等地对待每位患者,满足患者对平等待遇权的心理需求,以减少护理纠纷[4],维护自身和患者的权益和安全。“医疗护理法律知识”“护士职业生涯规划”“护士职业礼仪规范”属于“人文素养与临床管理”,一方面说明培训前护士比较缺乏这方面的知识,对相关知识学习兴趣浓厚,另一方面体现了任职培训在课程设置上比较符合培训对象的内在需求。我院在前期各军队医院大量调研的基础上,着眼于为军队医院输送后备军事护理人才的培养目标,紧紧围绕现代高技术局部战争特点及护理专业发展特点,强化培训内容“精、新、军”的特点,在课程设置上,重点突出了军事素质、战伤救护、护理管理、人文素养及护理新技术新业务的培训,并在实践中根据文职骨干的实际需求不断调整完善培训内容,从调查结果看,取得了较好的效果。“伤病员现场一线的病情观察与分类”“战创伤救治与护理”属于“军事护理技能”。新军事的变革使军队卫勤保障领域和范围不断扩展,未来一定时期内,以非战争军事任务行动应对突发事件将成为我军的重要任务之一[2]。文职护理骨干作为军队医院中坚力量,军事护理技能不可或缺,尼春萍等[5]对1912名文职护士的继续教育需求进行调查显示,93.7%以上文职护士有提高军人素养和提高军事医学及护理学知识技能的需求。沃西文等[6]研究也表明,战创伤救护已成为文职护士关注的热点并提升到首位。通过科学、合理的培训,文职护理骨干强化了卫勤理论知识,提升了战创伤救护技能,提高了自身军事素养,达到了我们设定的培养目标—“着眼于军事护理的特点,力争达到前瞻性、科学性和实用性”。

3.3实践教学模式有待进一步完善培训内容提高程度位于后5位的是护理论文写作、军事训练伤的防护、文献检索能力、军队常见精神障碍的防护、健康教育知识和能力。这5项均为实践性、应用性较强的内容,理论讲授的目的在于提升实践能力,实践能力的提升是任职培训的第一要求。学员的需求就是我们培训的目标,提示我们:相关内容的培训,在教学内容上应继续不断创新,紧跟医院发展需求和文职骨干的岗位任职需要;在教学方式、方法上应更加多元化,如贯穿小组合作式学习法、专题探讨、PBL教学法、场景模拟、实战演练等,进一步强化实践性教学环节,突出应用技能训练,将理论和实践有机融合,相互渗透,保持序贯性,构建立体感,真正提升文职骨干的学习兴趣和热情,达到我们的培训目标。既能让培训学员学有所获,又能达到着力提高学员运用综合知识解决实际问题能力的目的,强化军事素养,提高军队卫勤保障技能和水平,确保军队医院姓军为兵的属性不变,使其适应现代军事环境及未来高技术条件下作战对护理人员的需求。同时,在培训中要为文职护理骨干渗透终身教育、终身学习的意识,使其做好职业规划、长远规划,保持整体素质、工作能力处于最佳状态,增强军队医院护理队伍的凝聚力和稳定性,确保培训目标和军队护理工作发展一致。

参考文献

[1]王灵,王艳.非现役文职护士职业生涯规划培训研究[J].解放军医院管理杂志,2008,15(12):1186-1188.

[2]蒋萍萍,柴晓红,熊新娟,等.非现役文职护士核心能力的培训实践[J].实用医药杂志,2011,28(1):60-62.

[3]徐莎莎,田晓丽,柳琴,等.军队文职人员护理骨干任职教育课程的建设与实践[J].解放军护理杂志,2012,29(10B):75-76.

[4]马丽丽.护士工作中法律风险讨论与规避[J].山东医学高等专科学校学报,2011,33(4):311-313.

[5]尼春萍,吕美娜,徐莎莎,等.军队医院文职护士继续教育学习需求的调查与分析[J].解放军护理杂志,2011,28(6A):10-12,41.

[6]沃西文,徐雪.非现役文职护士培训需求及效果调查[J].西南国防医药,2010,20(7):782-785.

(收稿日期:2014-01-27)

任职培训总结篇4

论文摘要:开发电力系统继电保护中级工教学培训包是“双证书制”教学的新途径之一。加强“双证书制”教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

作为学校的教研项目,笔者于2005年起开发出电力系统继电保护中级工教学培训包并对之进行实施,取得了良好效果,现谈几点经验和体会。

一、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的必要性及其目标

把学历教育与国家职业资格证书认证体系衔接起来;加强学历教育与职业资格认证的结合,使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格证书,即“双证书制”。从2003年起,我校在完成学历教育的同时,开展了多项工种的职业技能鉴定培训与考试,即进行“双证书制”教学。电力系统继电保护是各类高等院校有关电力专业的一门专业必修课,也是电力行业的一项主要技术工种。近年来,随着我校“双证书制”教学的深入,参加继电保护中级工职业技能鉴定考试的学生占毕业生人数的比例逐年快速增长。为更好地落实“双证书制”教学方案,提高学生的学习效率,保证教学质量,必须开发出一套电力系统继电保护中级工教学培训包,使其以职业能力培养和职业资格评定为核心,将《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》中对继电保护中级工应熟悉、掌握和具备的理论知识和专业技能按模块分布在学历教育的各个教学环节,使教师在每个教学过程中心中有数,重点突出;学生在学习过程中目标明确,学以致用。在保证学历教育教学质量的同时,提高学生职业技能考核的通过率,即提高学生的职业技能,保证人才的培养质量,满足用人单位的需求。

二、开发电力系统继电保护中级工教学培训包的途径

1、开发电力系统继电保护中级工教学培训包需解决的主要问题

(1)将用人单位对继电保护中级工理论知识及实践技能的需求与《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)》有机结合起来,构建继电保护中级工教学培训包的总体框架,创建培训包的各个教学培训模块及其任务书。

(2)将构建的继电保护中级工教学培训包与学校的学历教育有机结合起来,探索各个教学培训模块任务书的实施方式和方法。

2、开发继电保护中级工教学培训包的流程

(1)原始数据采集环节。即采集继电保护中级工岗位的工作性质和特点、应具备的有关理论知识及专业技能等。

(2)分类统计、构建总体方案环节。分类统计、构建总体方案环节主要是对采集的原始数据和信息进行分类统计、分析整理,结合《国家职业技能鉴定大纲(继电保护)),构建出电力系统继电保护中级工教学培训包的总体框架,编写总体方案,制定各个教学培训模块。

(3)构建各个模块任务书环节。本环节的任务是根据电力系统继电保护中级工教学培训包总体方案,将各个教学培训模块与学历教育的各个教学环节有机结合起来,拟定各教学培训模块的任务书。明确各个教学培训模块的目标、内容、培训时间及相关课程、实施的方式、方法和实施效果的检测等内容,然后咨询有关专家,对构建的总体框架及拟定的各模块任务书进行论证,确立电力系统继电保护中级工教学培训包的总体方案及详细的各模块培训任务书。

(4)确定学生,实施教学培训环节。本环节根据已创建的卑力系统继电保护中级工教学培训包各模块任务书,按照优、良、中、及格的学习成绩选取学生,并实施教学培训。

(5)考评、完善环节。主要是通过河南省电力系统职业技能鉴定考试,对选取培训的学生进行继电保护中级工技能鉴定考核,并对其考核成绩进行统计、分析、评价。

三、电力系统继电保护中级工教学培训包实施效果与开发体会

利用电力系统继电保护中级工教学培训包实施教学培训的学生,在通过我校学历教育各项考试获取毕业证书的同时,参加河南省电力系统的继电保护中级工技能鉴定考试,全部合格并获继电保护中级工证书。

通过对继电保护中级工教学培训包的开发,笔者有如下几点体会。

(1)理解国家《职业技能鉴定大纲》中对有关工种的要求,了解生产现场对有关工种的需求,熟悉有关工种学历教育的各个教学环节是开发出教学培训包的基本保证。

(2)加强“双证书制”教学的认识,转变教育理念,提高教师责任心及专业素质,调动学生的学习积极性,是教学培训包实施的必要措施。

任职培训总结篇5

年我分行全辖共举办各级各类干部培训班758个,培训4888时,参训人员15498人次,并从以下几个方面重点开展教育培训工作:

一、大力开展党校培训轮训工作。

分行党校通过举办党校主体班,在实践中探索了一条“依托地方资源、突出央行特色、改进教学管理、提高培训效果”的党校办学思路,提高了分行党校的整体工作水平。

按照总行党校全年工作部署,制定《分行党校年度培训计划》,按计划分别于三月下旬和五月下旬举办了第二、三期分行党校主体班,共对98名近两年新提拔的副处级领导干部进行了40天的脱产理论培训。学员经过理论辅导、经济金融热点问题讲座、实地考察等不同阶段的学习,回到单位后,结合本地工作实际情况撰写了调研论文,分行党校对第二、三期党校主体班调研课题及学员论文进行评估,学员们完成了专题调研报告7篇,毕业论文98篇,经分行党校组织的专家审阅,推荐优秀论文42篇,论文优秀率为43%,理论课考试优秀率达94%。通过接受党校教育,领导干部的党性修养、政治理论素质和依法履行职责的能力进一步增强。

二、加强对辖内各级领导干部的理论业务培训。

1、举办领导干部先进性教育培训班。

根据辖区先进性教育活动的需要,按照分行党委的要求,我们于8月中下旬在北戴河举办了一期分行辖区处级党员领导干部先进性教育培训班,此次培训班共有77名学员参加培训,其中包括分行党委组织部、呼和浩特中心支行党委班子成员13人、辖区32个地市中心支行党委书记及机关党委书记64人。培训班采取专家辅导、观看讲座录像、集中自学等方式,针对保持共产党员先进性教育活动有关内容进行培训,并在学习结束前组织全体学员参加了以《》为主要内容的开卷考试。

2、组织各级领导干部参加业务培训。

在开展理论教育的同时,我们进一步加强了对各级领导干部的业务培训:一是在4月,推荐分行机关和省会中心支行12名行领导,分2期参加总行组织的副厅局级分支行领导干部高级研修班;二是在5-6月,推荐32名地市中心支行副行长,分3期参加总行举办的中心支行行长业务培训班;三是在3-5月,推荐38名县支行行长参加总行举办的第五、六期县支行行长培训班;四是于4月初至6月末在保定金专分三期举办了县支行副职培训班,组织辖内240名县支行副行长、纪检组长针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容进行脱产学习。培训结束后,组织学员结合各地实际工作撰写结业论文,并对240篇论文进行打分评优。

三、在大力开展辖内岗位任职资格培训的同时,开展各类专项业务培训

1、按照总行统一规划,做好岗位任职资格培训考核的各项相关工作。

为了进一步在辖内做好岗位任职资格培训考核的宣传动员工作,促进分行岗位任职资格培训考核工作规范顺利进行。我们一是在辖区征求《岗位任职资格培训和考核实施细则》(讨论稿)的意见,整理上报总行;二是制定《中国人民银行分行岗位任职资格培训三年规划及考核实施方案》、《中国人民银行分行岗位任职资格考核实施办法》等若干办法,推动辖区岗位任职资格培训考核各项工作制度化、规范化;三是在全辖发放并统计岗位任职资格与电大学历续读项目问卷;四是推荐机关及辖区干部参加任职资格培训考试法律科目的师资培训班;五是按照总行要求,在辖内证订新出版的岗位任职资格公共科目培训教材并组织学习。

2、利用省会中心支行培训资源,开展全辖业务培训。

在年利用省会中心支行培训资源开展全辖业务培训的成功基础上,我们在9月下旬和10月下旬,分别在太原和石家庄举办了国库业务培训班和金融稳定业务培训班,期间邀请总行业务司局和分行有关处室领导,通过讲座和研讨的方式,针对新业务以及工作中的热点和难点问题,对163名辖内业务干部进行了培训,收到了较好的培训效果。

3、根据履行中央银行职能的需要,抓好辖区业务骨干的前沿性金融理论培训。

按照总、分行培训规划,做好辖内干部的业务培训。一是推荐28名辖内干部参加总行全年举办的各类专项业务培训班、研讨会;二是突出领导干部和业务骨干的培训,根据年初培训计划,经请示总行同意,2月在财经学院开办了第二期在职干部攻读金融硕士学位的专业课程进修班,共有50名干部参加。截至目前,第一期进修班50名学员已全部结业,有5名学员提前通过了同等学力申请硕士学位全国统考,10名学员通过了统考的单科考试,第二期进修班也已经完成了两个学期,6门课程的学习。

4、举办大型理论业务讲座。

按照年初培训计划,我们在全年邀请总行有关领导和其他单位的专家、学者分别对机关副处以上干部和机关全员进行了保持共产党员先进行教育、公文处理与写作、影响宏观货币政策因素、征信业务等8个专题,15次讲座。通过开展讲座,加强了理论学习、更新了业务知识、开拓了工作新思路。

四、开展高层次培训,培养复合型、研究型人才。

1、积极推荐干部参加国际交流项目培训。

为全面提高辖区各级领导干部和业务骨干素质,开拓视野,培养复合型人才,我们积极推荐辖内干部参加总行各类国际交流项目的培训。一是推荐分行和省会中心支行4名副行长参加总行在德国举办的二期货币经济学及国际银行业务培训班;二是推荐7名辖内地市中心支行行长参加总行在香港举办的三期金融市场高级研讨班;三是推荐4名干部参加总行国际司的德国发展基金会项目面试、3人参加澳大利亚奖学金项目面试、3人参加日本奖学金项目面试、2人参加英格兰银行奖学金项目面试。

2、加大英语培训力度。

分行党委多年来一直重视培养高层次外语人才,年,在培养英语人才方面,一是推荐12名干部分2期参加总行在西南财经大学举办的BFT英语培训班;二是推荐5名干部参加总行在研究生部组织的英语强化培训班;三是组织年分行英语强化培训班的学员参加全国BFT考试,共有37人参加,全部通过了考试,其中取得高级证书36人,中级证书1人;四是组织41名干部参加在南开大学举办的年分行英语强化培训班,为保证培训效果,本次培训班依然采取提前半年通过笔试和口试选拔的方式确定参训人员。学员经过90天的脱产学习后,将于年1月初参加全国BFT考试。

3、加强对辖内中高层次专业技术人才的培养。

为了充分发挥高级专业技术人才在基层单位的积极作用,我们推荐分行及辖内省会中心支行21名高级经济师、6名高级会计师参加总行举办的高级经济师、高级会计师培训班,通过系统学习以及与国内外有关专家的讨论、交流,系统地提高了高素质干部的调研分析能力。

为提高辖区专业技术人员业务素质,便于加强岗位交流,针对部分职工现有职称与所从事专业不对口,以及某些业务骨干具有往其它专业发展潜力的情况,我们一是于3-4月在保定金专举办了一期24天的全国会计师资格考试考前培训班,共有辖区干部47人参加培训;二是在10月初在保定金专举办了一期20天的全国经济师资格考试考前培训班,共有辖区37名干部参加培训。

五、鼓励干部参加各类学历教育,规范学历学位变更认定工作。

1、鼓励、引导干部通过自学提高学历层次。

在加强学历教育工作,改善辖内干部学历层次方面,我们一是为促进干部职工参加在职学历教育的规范化,提高干部职工的学习积极性,在总结近年来学历教育工作经验的基础上,重新修订了《中国人民银行分行工作人员参加学历(学位)教育或脱产培训协议书》;二是组织动员辖内100名左右具备全日制专科学历的职工报考对外经贸大学金融学、会计学的专升本教育;三是组织分行机关及辖区有关人员报名参加“中国人民银行岗位任职资格考试与中央广播电视大学学历教育接轨项目”,分行辖区报名参加岗位任职资格考试和电大学历套读的人员共1376人,其中:按单位层次分,分行10人、中心支行426人、县支行940人;按学历层次分,研究生1人、大学本科46人、专科1329人;按报考专业分,报名参加货币政策方向214人、金融服务方向679人、金融稳定方向54人、外汇管理方向28人、综合管理方向401人。

2、开展全辖学历学位变更认定工作

按照总行人事司《关于中国人民银行系统干部职工学历、学位证书集中在教育部学历、学位认证中心查询认证的通知》(银人发[年]65号)有关要求,分行辖内处以下干部的学力学位认定变更工作,全部由分行人事处集中办理。我们及时向辖内转发总行文件并布置了年度学历学位变更认定工作,共将分行机关、辖区上报的321人的学历学位材料进行审查、汇总整理,送交教育部学历、学位认证中心进行认证。此项工作的开展,基本解决了多年来干部职工学历学位变更认定工作中学籍查询难,政策尺度掌握不一致的问题。

六、做好金融专业英语证书考试考区的各项工作。

根据年全国金融专业英语证书考试工作会议精神,布置考区年度考试工作。在今年的考前准备和考务工作中,我们更新工作思路,改变以往独力承担报名考务工作的做法,在南开大学开设考点,并与南开大学和财经大学合作开展面向考生的考前培训。5月28、29日在南开大学顺利地组织了考试,经过统计,年共有有727人报名参加考试,337人次通过考试,分别是2004年报名人数和通过人次的三倍,报考人数也是考区历史上人数最多的一次,进一步扩大了考试的社会影响。

七、做好基础数据的统计和工作调研。

为了配合全员岗位任职资格培训考核工作的开展,我们在辖内积极开展基础数据的摸底统计和培训考核试点单位的调研工作,一是定制统一的摸底调查表发放到各级中心支行,按照岗位任职资格考核的不同专业统计参加考试人员,并将参加考试人员分成三批参加不同年度的考试;二是针对基层行如何开展岗位任职资格培训考核工作以及相应的奖惩激励措施等课题开展广泛的工作调研,将优秀的调研文章装订成册。

八、干部教育培训工作存在的问题和难点

一年来,我行的干部教育培训工作虽然取得了一定的成绩,但仍然面临着一些问题和困难,制约了工作的进一步深入,这些问题主要是:一是基层行参加高层次培训的机会有限,干部思路难以开阔,视野难以拓宽;二是辖内各省的常规技能培训相对缺乏交流,整体业务培训存在效率不高,资源浪费等问题;三是具有较高理论水平和丰富实践经验的师资力量不足,目前的各类培训多数是应付当前工作需要,满足不了干部对高深层次知识的需求;四是教育经费相对不足,对员工在职参加高层次学历教育的积极性有一定影响。

九、对干部教育培训工作的几点建议

任职培训总结篇6

胜任特征与胜任特征模型

胜任特征(competency)概念最早由美国著名的组织行为研究者麦克莱兰(D.Mcclelland)于1973年首次提出。他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征,是决定工作绩效的持久的品质和特征。所谓的胜任特征是指在特定的工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征。有的学者从更广泛的角度定义胜任特征,认为胜任特征包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

胜任特征模型(competency model)就是指担任某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和,即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构,即胜任特征模型。黄勋敏在文中谈到,它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。

基于胜任特征模型的培训体系构建的必要性

目前,高校机关干部队伍培训中存在的问题较多,主要集中表现在:其一,对高校机关干部培训需求缺乏系统分析;其二,培训内容难以促使机关干部胜任力的有效提升;其三,培训形式单一,参训人员缺乏积极性;其四,培训效果评估机制不够完善,培训效果不够明显。

基于胜任特征模型构建高校机关干部队伍培训体系就是以胜任特征模型作为高校机关干部培训的基础,机关干部培训的人员甄选、课程设计、培训方式和效果检验均围绕着如何识别、提升和开发机关干部的胜任力而展开,最大限度地发挥高校机关干部的潜在特质,提高人岗匹配度,改善高校机关干部队伍工作面貌。

高校机关干部培训体系构建

1.高校机关干部培训的人员甄选

培训应以提高机关干部岗位胜任力为目标,结合培训对象的性别、学历、工作年限、职务类型、职务级别、任职年限等人力资本特征和实际工作需要,确定机关干部目前状态与岗位胜任力之间的差距,在此基础上明确未来需要改进的方向和程度,有计划地将岗位类型相同,但胜任特征匹配度程度不同的群体实施分类培训,促使他们更新观念,优化知识结构,增强学习能力,适应不断变化的外部环境,从而达到与岗位胜任特征模型匹配的要求。

2.高校机关干部培训的课程设计

培训课程是培训的核心组成部分。高校机关干部培训课程设计应该重视培训需求分析,以参训群体胜任特征模型为基础,突出培训对参训人员岗位的针对性和实效性,合理设计培训内容,切实提高参训者的人岗匹配度。培训内容应着眼高校当前及今后发展的潜在需要,结合机关干部与当前及未来要从事的职位胜任特征要求之间的差距。

3.高校机关干部培训的培训方式

培训应根据既定的机关干部胜任特征模型培训目标、参训人员和培训内容制定可行的培训方式。培训应改变传统的以教师课堂讲授为主的方式,结合高校机关干部不同胜任特征模型的要求,综合运用注重实操能力的案例式、加强学员参与度的情景模拟式、激发思维碰撞的研讨式、落实按需施教的菜单式等新的培训方法,以提高培训的效果。

4.高校机关干部培训的效果检验

培训效果检验是培训质量的重要保障,是培训的重要环节。要树立全面检验的理念,将效果检验贯穿于培训始终,探索以胜任特征模型为基础的培训考核机制。在评估机关干部已有胜任特征模型匹配度的基础上,对培训后的胜任力进行效果检验,从而明确培训对于提升高校机关干部人岗匹配度的实际成效。充分运用效果检验的结果,将培训与高校机关干部的绩效考核、奖惩机制、职位晋升等联系起来,以激励机关干部积极参加培训,不断提高自身的胜任力。

任职培训总结篇7

论文关键词:电网公司;教育培训;体系建设

一、背景分析

什么是“职业能力”,职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合,是择业、就业和职业发展的基本条件,也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力,它是个人职业发展的基础,职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应,与之相匹配。随着现代社会快速发展,科技进步日新月异,在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求,反之,职业能力越强,就越能取得高绩效和高业绩,适应企业需要,获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升,在职业发展各环节得到企业全方位支持,渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现,并由此实现与企业同成长,因此,提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。

二、素质现状分析

广东电网公司坚持以人力资源为第一资源,强调以人为本,实施人才强企战略,全面优化组织结构,完善人才结构,合理配置人员,提升全员素质,培育企业核心竞争力。2008年以来,广东电网公司完成50个代管县接收接管,随之而来的农电体制改革工作不断深入,员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。

截至2010年底,广东电网公司在职员工总数11.4万人,其中在岗约为11万人,为在职员工总数的96%。但总体而言,素质技能偏低,职业能力亟待提高。

在年龄结构上,平均年龄38岁,45岁以下的员工占员工总数的78%,老龄化现象有加剧的趋势。

在学历结构上,本科及以上学历员工占总数的18%,中专及大专学历的占39%,高中及以下学历的占43%,高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少,高技术、技能人才相对缺乏,学历结构不尽合理。

在专业技能上,已获得专业技术资格的员工占总数的26%,其中获得中级及以上职称的占9.4%;获得技能等级资格的员工占总数的34%,其中获得技师及以上资格的占2.4%,高技能人才占比不高。

在人力资源配备上,供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%~97%,职能管理人员比例为84%,配置标准偏低。

总体而言,现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题,面临新业务延伸所急需的人才紧缺,通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足,冗员与缺员并存,结构性缺员等严峻挑战,全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求,提高全员素质工作势在必行。

三、培训现状分析

近年来,广东电网公司高度重视员工教育培训,推进员工队伍建设,人力资源(教育培训)工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫,在员工学习和发展方面,努力创建岗位能力培训体系,强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训,把企业发展需要的能力“复制”到员工身上,提升企业文化建设和学习力氛围;从零散式办班培训向项目制管理转变,摆脱事务管理,强化培训需求分析,突出为电网发展建设服务,采用策划、实施和评估闭环管理;从事务型管理向战略型人力资源管理转变,致力于整个企业学习发展体系建设,为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案;从传统培训向知识管理转变,开发公司内部核心知识和技能,使之有效得以传承和推广;积极创新培训方式和方法,力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系,为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底,培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次,全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%,一线员工培训率连续3年达到100%,初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系,形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此,但由于教育培训基础薄弱,员工和企业对教育培训需求迫切,教育培训依然处于追赶企业发展的过程,依然在诸多方面存在问题。

一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够,职系发展通道单一,员工主动学习激励机制不健全,员工学习的内生动力不够。

二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等,还不能满足员工培训需求。

三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合,对员工职业能力提升支撑不足,培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。

四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外,其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心,多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人,县区局仅设专职培训管理人员1人,不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。

四、全员素质提升工程总体目标

全员素质提升工程的总体目标是:实现广东电网公司人才总量稳步增长,员工队伍整体素质明显提升,人员结构进一步优化,人力资源效能显著增强,员工职业发展体制机制创新取得突破性进展,培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。

全员素质提升工程总体思路:全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领,以以人力资源管理(教育培训)创先为载体,一体化为主线,积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念,以职业能力为导向,以岗位胜任力为基础,拓宽员工职业发展通道,实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训,全面提升员工职业能力素质,造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍,为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。

五、全员素质提升工程工作内容

1.开展全员需求调查与分析

通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段,全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求,为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。

通过完善培训需求调查程序,固化培训需求调查工具、表单,构建常态化的全员培训需求调查信息化平台,实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合,提升员工培训针对性和实效性。

2.员工课程库体建设与管理

逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型,健全岗位能力培训标准,以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础,建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。

3.员工职业能力发展设计与规划

科学制定员工职业能力发展规划,绘制员工职业发展路径图,为员工个性化能力发展提供培训指引。 转贴于  全员立足岗位,制定个人职业能力发展规划,重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执(职)业资格规划,鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力,鼓励员工持高证、持多证。

4.个性化培训计划制定和实施

按照公司发展战略需求和业务发展需求,以员工职业能力发展规划为基础,结合个性化培训需求调查,协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案,使员工职业能力发展做到长期有规划,年度有计划,过程有管控,培训有提升。

实施过程中,坚持统筹规划与因地制宜相结合,公司指导与个性设计相结合,在职培训和在职教育相结合,集中培训与自学选修相结合,通过多元化的教育培训方式方法,科学合理地利用培训资源,分类分层分专业地开展个性化培训工作。

领导人员职业能力提升,主要以南方电网公司组织培训学习为主,培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主,重点提升决策能力和带队伍能力。

管理人员职业能力提升,主要以管理人员胜任力为基础,根据能力测评结果,从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程,形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施,培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式,结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。

技术人员职业能力提升,主要以岗位胜任力为基础,以岗位培训标准为依据,结合新知识、新设备、新工艺发展需求,在课程库中选择,形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施,培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式,结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。

技能人员职业能力提升,主要以岗位胜任力为基础,以岗位培训标准为依据,以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心,在课程库中选择,形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施,培训形式采用实操技能训练、网络自主学习(专业基础知识)、师带徒等现场培训方式,结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次,有效保证安全生产。

——班组长职业能力提升,以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据,采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式,提升安全管理能力。

——县级子公司技能人员职业能力提升,以岗位要求和岗位培训标准为依据,适应安全生产需求为重点,依托电力学校资源,开展在职中专中技函授教育为主要方式,推行学历教育和技能等级双持证,通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式,使综合素质和技能水平共同提升。

——辅助岗位人员职业能力提升,以在职中专教育为主,提升文化水平,着重抓好企业文化和服务理念教育,强化职业素质。

5.效果评估与反馈

优化员工培训效果评估、反馈机制,将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合,联动运作。

建立员工个人职业能力档案,定期跟踪和管理员工职业发展状况,及时反馈员工职业能力提升状况,实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。

六、全员素质提升工程工作要求

1.统一思想,提高认识

全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动,加强宣传发动,把思想统一到企业发展的高度上来,以深化创先为载体,以一体化管理为主线,持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性,努力实现公司全员素质提升。

2.加强领导,落实责任

各单位要建立领导小组和工作小组,按照统一部署,组织开展工作,要分工明确,充分发挥职能作用,切实加强组织协调,全面了解掌握进展情况,有效落实全员素质提升工程工作方案,积极稳妥、高效有序、全面推进。

3.系统谋划,整体推进

坚持系统谋划,整体推进,建立有效沟通协调机制,协调解决推进过程中出现的问题,及时通报全员素质提升工程工作的实施进度和效果,坚持进度服从质量,真正抓出实效。

4.评估反馈,持续完善

任职培训总结篇8

认真贯彻党的十、十八届三中全会,中央1号文件,省委农村工作会议等精神,以做大做强新型农业经营主体为导向、以主产业为依托,按照“科教兴农,人才强农”的新型职业农民固农的战略要求,坚持立足产业,政府主导,多方参与,注重实效的原则,配合国家和省农业厅在农业领域和农村地区实施的重大工程项目,紧紧围绕我县农业产业结构调整和发展热带现代农业及促进我县农民增收的需求,整合各类教育培训资源,综合运用各种扶持政策以新型职业农民为主体、多渠道、多层次、多形式开展生产经营型创业培训,不断提高我县农村劳动者的素质和农民就地就近就业能力,创业能力和辐射带动能力,促进农村人力资源向人力资本转化,促进粮食增产、农业增效和农民增收,为建设社会主义新农村提供智力支撑。

二、培训目标任务

今年培训任务是200人。培训对象,具有农村户口、年龄在16周岁至55周岁,且在从事农业生产的农村劳动力或普通初中、高中、大学毕业回乡青年。

三、组织机构

为确保农村新型职业农民培训工作顺利开展,取得实效,决定成立由县政府分管农业的副县长任组长、副组长由农业局局长担任,成员由县扶贫办、县林业局、县水务局、县畜牧兽医局、县渔业局、县农业技术推广服务中心、县农业机械化管理局等单位主要领导组成的新型职业农民培育工作领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在县农业局,具体负责实施新型职业农民培育相关工作,办公室主任由同志兼任,办公室人员由县农业局同志担任。

四、组织实施

1、培训基地认定,根据2014年省农业厅出台《省新型职业农民培育培训机构认定办法》,结合我县新型职业农民培育工程新的培训需求和办法,重新认定了县农民技术培训学校,力元职业培训学校和新阳光职业技能培训中心为我县2014年新型职业农民培育工程项目培育实施单位。

2、任务分解

①县农业局阳光办委托力元职业培训学校承担培训专业技能型职业农民200人(其中:镇村培训割胶工100人,什运乡三联村培训割胶工50人,上安乡长安村培训黄鳝鱼养殖50人,吊罗山乡什插村培训山鸡养殖50人的培训实施任务)。

②县农业局阳光办委托新阳光职业技能培训中心,承担培训生产经营型农民创业50人,

3、培训实施、各培训基地要严格按照省农业厅编制培训规范要求,结合下达的培训任务,认真编制教学计划,选择或聘任专业水平高,教学能力强,培训经验丰富的教师开展培训和实训工作,从抓好每一个教学环节入手,确保学时数、教学内容落到实处,各培训基地要根据培训内容,选择或编写内容规范,表述通俗易懂、实作具体、有针对性,一学就会,适宜农民的培训教材,确保培训质量,各培训班需要指定一名教师担任班主任,负责班级的日常管理,要通过学员之间的互相交流和自我管理,保证整个培训工作顺畅有序,培训结束后,培训基地要根据分类培训规范和教学情况组织结业考试(笔试和实践操作考试)并将考试试卷和成绩归入培训档案,以备省农业厅检查抽查。

4、项目监管

①公示制度,通过张贴公示认定实施培训基地和单位的教学设施设备、师资队伍的办学能力的基本情况,公示培训任务、培训专业、培训工作、培训时间、收费标准、补贴方式等相关信息内容、并公布举报电话,接受社会监督。

②“三堂课”制度,建立“三堂课”制度,坚持“三堂课”和月报制度。第一堂课由阳光办向农民申报政府补助金额,第二堂课阳光办监管人员随机抽查,如发现的问题提出整改,最后一堂课,对结业考试工作进行检查监督,认真执行“三堂课”制度。

5、信息报送制度.继续做好信息报送工作,为确保信息报送及时、准确,县阳光办指定专人管理和使用系统,按要求及时录入、审核和上报培训信息,在每个培训班结业10天内将该班培训学员相关信息录入到项目监管系统。

6、台账等级制度。各培训基地必须建立阳光工程培训台账作为检查验收培训情况的重要依据,台账必须写明学员姓名、年龄、身份证号、家庭住址、培训专业、培训时间、补助金额、收费情况等,培训单位法人代表对台账的真实性负责。

7、检查验收制度。县阳光办在上好“三堂课”的基础上,组成检查验收组(原则上不少于3人),对各培训班次进行逐班检查验收,检查验收主要通过检查培训档案,核实培训台账,走访或电话访问培训学员等方式进行,其中走访或电话访问的人数比例原则上不低于学员总数的10%,验收合格标准如下:

①培训档案:培训资料完整,有详细的教学计划,规范的培训教材和完备的考试考核资料以及培训签到册和照片资料,培训台账记录的学员信息完整、真实。

②培训实施:认真落实教学计划、教学环节和课时,选

聘能胜任教学工作的老师。

③学员反馈:培训情况属实,就业技能有所提高,满意度达到80%以上。

五、有关要求

1、培训时间。阳光工程各专业具体培训时间由培训基地结合技能,专业培训规范以及乡镇实际自主确定,但培训时间一般不少于7天(其中:理论课3天,实践操作4天),要确保职业技能鉴定获证率达到70%以上,各培训基地必须在2014年12月底完成各项培训任务。

2、培训要求。阳光工程培训继续实施,不同专业可实行差别补助的办法,按照《农村劳动力转移培训财政补助资金管理办法》要求,各培训基地实行降低收费标准的补贴形式,保证财政补助资金让农民直接受益,要严格把握项目资金只能用于学员的资料费、教师授课费、培训耗材费、学员的生活补助费、组织宣传费等。

3、加强组织领导

在省阳光办的指导下,我们进一步提高认识,增强责任感和紧迫感,重视和加强阳光工程培训工作,认真组织项目实施,加强日常督察,做好培训日常工作,细化政策措施,把任务落到实处。

4、加大宣传力度,营造良好的氛围

通过各种宣传媒体多层次、多形式加大宣传力度。一是张贴挂图和发放资料宣传农村劳动力培训有关政策;二是总结宣传我县开展农村劳动力转移培训过程汇总好的机制、模式经验和做法;三是宣传典型经验和学业突出学员的事迹,及时向上级阳光办、农业信息网报送培训动态和经验材料。

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