绩效合同范文3篇

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合同管理绩效评价探析

[摘 要] 合同管理是企业管理的核心工作,合同管理绩效真实地反映了管理的总体效果。本文首先分析了合同管理绩效的特点,提出应从结果绩效和行为绩效两方面对合同管理绩效进行评估。

[关键词] 合同管理; 绩效评价; 结果绩效; 行为绩效

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 054

[中图分类号] F715.4; F272.5 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2013)15- 0085- 02

合同管理是由合同洽谈、草拟、签订和生效开始的,直到合同失效为止。现代企业间的经济往来,通常是以合同形式进行的,合同管理是企业经营管理的重要组成部分,是决定企业经营管理成败的关键因素。我国大部分国有企业是从计划经济时期走过来的,其管理者的管理方式还带有计划经济的烙印。改革开放后,计划经济转型为市场经济,在激烈的市场竞争中企业开始接触到合同,在企业中引进合同管理。因处在起步阶段,合同管理既没有模板,也没有管理规范,合同漏洞多内容少,由此引发的纠纷很多。对于企业而言,合同管理的重要性在于与市场接轨,满足市场需求,提高企业的竞争能力。

1 合同管理绩效的特点

(1) 评价对象的复杂性。企业项目的不可重复性决定了合同管理的多变性,同时也决定了绩效评价的复杂性。合同管理绩效是合同管理集体工作的成果,也是组织的绩效,在分工合作的情况下,个人绩效对组织绩效会产生重要影响,个人绩效与管理对象是密不可分的。合同管理涉及技术部门和管理部门,因此,合同管理绩效是由多个部门共同作用产生的结果,合同管理绩效评价应针对整个项目进行。

(2) 绩效表现的复杂性。合同管理绩效是通过结果绩效和行为绩效两个方面表现出来的。合同管理工作实现途径较多,动态性强,很难用一套过程指标衡量活动的整体效果,应从结果绩效和行为绩效两方面衡量。

合同管理结果绩效是指在项目的每个阶段中合同管理目标完成的具体情况。合同管理行为绩效是指合同管理工作中的有效性。合同管理中的有效性与合同管理的组织行为是密不可分的,有效地改善合同管理的组织行为可以提高管理工作的效率。组织行为分为两种即宏观组织行为和微观组织行为。宏观组织行为是指全部组织成员作为整体活动时表现的行为,是组织绩效评价的依据。微观组织行为是指组织内某一群体或个体的行为,是组织内个体绩效评价的重要依据。通过合同管理结果绩效评价可以看出合同管理实现的成果,评价合同管理行为绩效,有利于提高合同管理的整体水平。因此,在合同管理绩效评价中应充分考虑行为绩效和结果绩效两个方面的内容。

2 合同管理的结果绩效

合同管理制度是合同管理活动和合同运行过程中的行为规范,合同管理的关键就在于管理制度是否健全。因此,必须建立合同管理制度的有效评估制度。合同管理绩效评估既不同于组织绩效评估,又有别于个体绩效评估,因此应该从结果绩效和行为绩效两个方面进行综合的评价。合同管理的绩效评价是一个十分复杂的过程,其指标体系是动态变化的,结果绩效是可以进行定量评价的,而行为绩效的评价方法需要使用定性指标定量化对其进行评价。

结果绩效表现在工程进度、工程质量的计划目标与实际目标的偏离程度。合同的总目标在项目的决策阶段确定,按照其内容可以划分为3个目标即投资、工期、质量,3个目标是相互依存、相互联系和相互影响的。合同管理的最终目标就是在满足进度和质量要求的基础上,尽量降低投资成本。

按照合同管理形成阶段的绩效目标,需要编制招标文件,完善评价方法,选择合适的承包商,准确评估外部环境风险,提出合理的预防措施,确保各类合同间的相互协调。而合同在履行阶段的绩效目标,应注意以下几个方面:审查计划实施的可行性,发现问题应及时解决,确保实施计划是合理的;及时审批以及支付款项;定期召开协商会议及沟通信息,及时处理在合同履行中发生的问题。针对合同的索赔管理和变更的绩效目标,应及早预测出可能发生的事件并提前做好防范工作;及时掌握发生变更的原因和变更发生后会造成的后果;对变更事件应提出有效且经济的解决对策;认真详审索赔报表,科学有效地解决合同争议。

3 合同管理的行为绩效

行为绩效受到多种因素的影响,要正确评价合同管理的行为绩效,必须研究影响行为绩效的主要原因,特别是对组织绩效产生促进作用的因素,详细分析其对绩效作用的结果和程度。①组织结构。组织结构对组织绩效产生重要影响作用。要划分清楚每一个岗位的职责,使员工岗位与员工工作能力是相匹配的,有利于开展分工协作,可以顺利实现组织目标。合同管理部门负责合同工作的程序和制度,组织投资计划的报批、审查和编制等。只要责、权、利分明,符合分工协作原则,无论任何的组织结构都是可以正常实施合同管理活动的。②组织制度。组织制度是指组织基本规范,组织制度明确了人员间分工协作的关系,规定了每个部门和成员的职责和职权,形成了良好沟通和激励制度,为组织人员的工作创建了和谐的组织环境,使每一名人员都可以协调一致地实现组织的目标。建立合同管理责任制有利于各部门间的分工协作,其建立原则为落实到人和责任明确,以调动起合同管理人员的积极性,以保证合同可以顺利完成。③组织文化。组织文化是在经济社会背景下经过长期的发展,逐步形成的独特价值观,以及以组织文化为核心形成的风险习惯、行为规范、群体意识和道德准则等。④信息管理。合同管理顺利履行的前提就是做好信息管理工作,信息收集是合同管理的基础,及时了解掌握完整、准确的信息有助于管理人员顺利开展管理工作。建立信息管理系统并对合同信息进行有效管理,可以有效提高合同管理的工作效率。

4 结 语

综上所述,合同管理是企业管理的核心,合同管理绩效的好坏会直接影响企业经营业绩。由于合同管理属于一个动态发展过程,其评价的指标是随着时间变化而不断变化的,并在不同的阶段企业对合同管理各指标的重视程度也是不同的,因此需要针对企业发展形势的变化不断地对合同管理绩效评价进行完善和创新。

主要参考文献

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[4] 徐爱珍,陈赟. 普通高校基建合同管理体系绩效评价研究[J]. 企业技术开发,2009(7):158-160.

合同护士绩效考核模式探讨

【中图分类号】R274【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)11-0372-01

【摘要】目的探讨合同护士绩效考核模式。方法确定护理质量、护理工作量、岗位系数、专业素质、工作态度为关键指标,结合临床护理工作进行评分。结果合同护士绩效考核体系的应用,为护士评优、晋升、加薪、奖惩等提供了依据。结论完善的绩效考核制度,能充分发挥合同护士的激励作用,有助于培养高素质的护理人员。

【关键词】绩效考核;模式;合同护士

随着医疗卫生事业改革的继续深入,医院的发展和壮大,用人需求在逐年增加,由于事业单位受编制限制的原因,聘用制合同护士已成为护理队伍人力补充的主要形式。但合同护士身份的特殊性,她们在社会地位、经济待遇以及管理方法等方面都与在编护士有较大的差距,随之而来的就是这部分人员严重流失的问题。经过研究分析,现有的酬薪制度是导致合同护士流失的主要原因[1]。针对以上原因,为了稳定医院护士队伍,确保护理质量,我院对2010—2012年招聘的133名合同护士在进行规范化培训的同时,建立酬薪改革措施,运用关键指标法对合同护士实施绩效考核,收到很好的效果。

1.方法:

1.1 建立绩效考核体系 护理部根据目标管理指标,重点参考护理质量考核标准与持续改进、临床护理管理、危重病人护理质量、护理安全和管理、重点科室与部门管理等等内容,然后,依据关键业绩指标法,将年度目标进行细化、量化。在细化与量化的过程中,着重考虑指标的可操作性[2]。与此同时,护理部对相关标准与要求进行优化,组织护理质量管理委员会讨论,拟定护士绩效考核管理办法。经院长办公会反复讨论通过后实施。将合同护士绩效考核标准下发到科室,组织学习,由医院人事办、党办、质控办、护理部,组成的院级考核组,每年进行一次考核,科室每月对护士进行量化考核,考评结果与护士加薪、评优、职称聘用、绩效奖挂钩。

1.2关键指标的选择与设置

在确定考核指标时,遵循简便、客观、易操作的原则,同时注重正确把握各项指标的权重系数[3],尽量避免主观因数的影响。将护理质量、护理工作量、岗位系数、工作态度、专业素质5个指标作为绩效考核的关键指标,并将医院发展目标、科室工作目标分解到护士的绩效考核指标中,使个人指标能够更好地融入科室目标[4]。

按各项指标在临床工作中的重要性,分别赋予不同的权重,护理质量30%,护理工作量40%,岗位系数10%,工作态度5%,专业素质15%,考核总分100分。按权重赋予护理质量30分,护理工作量40分,岗位系数10分,工作态度5分,专业素质(医德医风、“三基”培训及考核、临床带教)15分,科研论文做为年度考核项目,在年末根据科室的相关规定一次性奖励[5]。每项指标的考核分承以相应系数,最后将各项关键指标的考核分相加,所得的总分以百分制计数,利于奖金核算。

1.3 考核计分方法

1.3.1 护理质量 根据出勤和院科两级工作质量检查情况采用减分制。出全勤满分为40分。缺勤时分值=(月天数--缺勤天数)/月天数40分;护理质量分值参照科室、护理部质量检查反馈表进行打分。考核组人员做好记录,护士随时可以查询、监督、质疑。

1.3.2 护理工作量 根据工作量及患者病情严重程度的差异[6]计分,护理工作量考核的数据来源:参照每日护士交接班本上的信息及基础工作量登记本。班次分为白班的责任护士班、治疗班和夜班。总分为40分,各班次的基础工作量分值为一级护理0.3分/人,二级护理0.2分/人,三级护理0.1分/人;每出院1人,责任护士、治疗护士计0.1分,助理护士和夜班护士不计分,新入院病人数根据收入的时间段给责任护士、药疗班和夜班加分;一级护理0.5分/人,二级护理0.4分/人,(急诊手术再计0.1分/人);手术前一日术前准备患者,责任护士、治疗班分别计0.2分/人和0.1分/人,手术当日责任护士班、治疗班计0.2分/人,夜班计0.1分/人,;病危患者责任班、夜班及0.6分/人,治疗班、助理班计0.2分,病重患者责任、夜班计0.4分,治疗、助理计0.1分;口腔护理、会阴护理、床上洗头等生活护理助理计0.2分/次,夜班护士执行计同等分值。

1.3.3 岗位系数满分为10分,责任班1.2分/d,治疗班1.2分/d,助理班0.8分/d,夜班1.5分/d,数据来源于护士月排班表的信息。

1.3.4 工作态度 总分5分,依据科室对护士的仪表、着装、文明用语、行为规范考核打分。

1.3.5专业素质满分为15分,包括医德医风、三基培训及考核、带教等。①服务热情、沟通技巧好,被患者表扬或每月的满意度调查中被提名表扬0.2分/次,收到锦旗、拒收红包计2分/次。病员投诉被提名不满意者,调查属实,扣2.5分/次。②每月的理论、操作考核无故不参加者、不合格扣3分。③全院护士培训讲课计2分/次,科内护士培训理论讲课、操作示教1分/次,学生每月考核未按时掌握规定的教学内容,扣带教老师2分,带教未注册护士及新入科护士(1年以内),前3个月计0.3分/ d,,4—6个月计0.2分/d,7个月至1年计0.1分/d,新护士出现工作失误,带教护士给予扣0.5-2分/次。此项考核允许有负分存在。

1.4 考核方法

采取“两结合两挂钩考核”方式,即医院考核与科室考核相结合,月考核与年度考核相结合;将各项考核数据输入Excel表,考核分值自动生成,每月和年度进行考核分数的排序,其结果与当月奖金挂钩,与护士年度薪酬挂钩。对前20%的合同护士加薪200元,前60%的合同护士加薪100元,后20%的合同护士不予加薪。

2.效果

通过对合同护士实施绩效考核,结合临床护士分层管理岗位设置标准,使每一位合同护士明确各自工作目标和考评的细则。建立起了奖优罚劣的竞争机制,充分调动了合同护士的工作、学习主动性,稳定了合同护士队伍,保持了较低护士离职率,2010年为4.10%,2011年1.73%。随着各项激励措施的实施,使努力学习专业知识,专研护理业务成为合同护士的主流,大专以上学历护士由2010年67.4%上升到了2012年85.5%,有3人通过竞聘成为护士长走向护理管理岗位,承担着科室的护理管理工作。

3.体会

3.1.应用绩效考核后,体现了多劳多酬、优质优酬的分配原则,关键指标的考核形成了一种良好的激励机制和管理导向,考核标准客观、透明、公正,起到了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的作用,为护士提供了客观、公正、公平、公开的竞争环境,调动了合同护士的工作积极性,充分发挥了护士的激励作用,进一步提高了合同护士满意度。

3.2.关键指标法绩效考核从多角度、全方位进行考核,增强了护士的绩效意识,促使护士在保证基础护理质量、提高护理内涵质量的基础上,主动关注工作效率和效益,从而高质量、高效率的做好各项工作[7];每月和每年的绩效考核分数排序作为职称晋升、评优、涨工资的依据,个人的发展与日常的工作业绩挂钩,使合同护士的危机意识明显增强,不稳定感、差距感逐渐降低,在工作中形成主动学习的氛围,促进了合同护士业务水平的提高,相应提高了她们的职业成就感。

合同护士绩效考核方案的实施,切实起到了稳定合同护士队伍,调动工作积极性、主动性,强化主人翁、责任、服务意识,使护理队伍呈现积极向上的良好发展势态,我们将采取各种激励措施,确保合同护士队伍的稳定性,进一步深化优质服务内涵,提高医院的综合服务水平,并逐步完善绩效考核,使绩效管理走向规范化和标准化。

参考文献

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[4]彭宗银,杨梅.护士绩效考核指标设计与实践[J]中国卫生质量管理,2009,16(4);47-47

[5]刘宝平,程海英,雷华,等.绩效考核在湖里管理中的应用[J].护理实践与研究,2010,21(7):110-112

[6]潘晓丽,徐玲风,周国锋.病房湖里人员绩效奖金量化标准与评估的探讨[J]医院管理论坛,2010,27(10):27-30

[7]何咏梅,付香兰,黄芳.基于关键绩效指标的护理绩效管理[J].护理研究,2010,24(9):2513-2514

采供血机构合同制人员绩效考核初探

一、采供血机构合同制人员管理现状

随着我市采供血事业的迅速发展,采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力,十余年来,市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看,35岁以下人员26人,约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看,大专以上文化程度占75%,其中本科6名;从工作岗位上看,她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位,为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初,合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力,但随着采供血事业的不断发展,各项工作的日益繁重,越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。2008年1月,《劳动合同法》的实施,从法律层面规范了劳动合同制度,保障了合同制员工的合法权益,这不仅是社会发展的必然,也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质,决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工,一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同,用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面,采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面,合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下,合同制员工的流动性较为频繁。

3、重要性。当前,合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位,她们拥有专业知识,熟练的操作技能,是采供血工作的主力军。

存在问题:

1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核,没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高,只有“合格、基本合格、不合格”三个层次,没有量化数据的体现,考核方式过于单一,一般放在每年年终考核,只有个人总结和考核评分两个环节,缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价,考核结果的信度和效度较差。

2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式,奖金只是根据采血量的多少进行统计核算,没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别,对于表现优异的人员没有额外的奖励,对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失,导致他们往往只注重短期利益,与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感,造成了队伍的不稳定性,这也不利于单位的长久稳定发展。

3、在现实工作中,在单位同一个部门、同一个岗位中,由于编制的限制,用工形式的差异,合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极,业绩出色,但由于身份的限制,不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员,基本都是能上不能下,无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇,保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径,长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

三、创新绩效考核模式,发挥合同制人员的工作潜能

1、采供血机构的合同制人员多为采血护士,另有部分为检验、驾驶、电工等岗位,他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性,一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来,市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算,创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:一是创新绩效分配方案,充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中,对工作量加大奖励幅度,即随着工作量的递增,绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组,采用竞争式考核方式,年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。二是深化人事制度改革,为合同制人员创造能上能下的用人机制。在2013年5月开展了中层干部竞聘上岗工作,1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在2014年的外采组长竞聘工作中,有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长,参与到了外采工作的管理当中。近年来,血站还在合同制人员中发展了一位中共党员,另有5人递交了入党申请,1人被列为入党积极分子。三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自主权,由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间,对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜,均由外采组自行定方案,提出工作需求,单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通,全力做好支持保障工作。由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的,所以在后期的运行中,绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计,自7月份实施新方案以来,编外人员的月平均奖金人均上浮17.3%,其中特别是在街头一线的员工,其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算,真正体现了做得多拿得多,有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工,由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的,所以在整个团队的带动下,也逐渐表现出积极向上,团结协作的新面貌。

2、优化完善考核制度,建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式,力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈,对于考核结果优秀的要给予奖励,对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩,从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理,就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上,真正体现按劳分配、多劳多得的原则,奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距,要向一流人才、一流业绩倾斜,突出人才的价值,使每位职工全身心的投入到工作中,在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用单位职能科室作用,加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际,从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责,在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3.8”国际妇女节、“5.12”护士节等方面,合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组,帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识,增强集体凝聚力。

4、积极开展各类技术技能竞赛,不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动,激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动,鼓励她们努力创造一流的工作业绩,提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策,鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划,采取岗位自学、培训考核等多种形式,为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求,通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式,充分发挥绩效考核分配的激励作用,激发合同制人员的归属感和工作积极性,为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展,确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。

作者:钱锋 单位:镇江市中心血站

参考文献:

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