招聘合同范文
时间：2023-11-01 07:49:09
招聘合同篇1
受聘方(简称乙方)：____________________________
甲方招聘合同制职工，按有关规定，已报请有关部门批准。甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况；乙方已向甲方提交劳动手册。甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。
第一条合同期限
合同期限为____年(或____个月)，从____年____月____日至____年____月____日止。
第二条试用期限
试用期限为____个月(或____年)。即从____年____月____日起至____年____月____日止。
(试用期限的长短，有关部门有规定的，按规定执行；有关部门无规定的，由招聘方根据受聘方的工作能力和实际水平确定。)
第三条职务(或从事某工种的工作)
甲方聘请乙方担任____职务(或从事某工种的工作)。
第四条工作时间
每周工作____天，星期____休息。每天工作时间为____小时。上下班时间按甲方规定执行。
(以完成一定工作量为期限的合同，工作时间由双方商定。)
第五条劳动报酬
(一)乙方在试用期间，月薪为____元。试用期满后，按乙方的技术水平、劳动态度和工作效率评定，根据所评定的级别或职务确定月薪。
(以完成一定工作量为期限的合同，亦可按工作量确定报酬，实行计件工资的，按计件付酬。)
(二)乙方享受的岗位津贴和奖金待遇，与同工种固定职工相同。
第六条生活福利待遇
(一)补贴待遇：乙方享受交通费补贴、粮食补贴、取暖费补贴等与固定职工相同。
(二)假日待遇：乙方享受节日假、婚假、产假、丧假与固定职工相同，工作满一年以上需要探亲的，可享受____天(包括在路途中的时间)的探亲待遇，工资照发，路费报销。
第七条劳动保护。
(乙方的劳动保护按国家的有关规定执行。)
第八条乙方患并伤残、生育等待遇以及养老保险办法。
(本条国家有规定的，按规定执行；无规定的，由双方商定。)
第九条政治待遇和劳动纪律要求
(一)乙方在政治上享有同固定职工一样的权利，如参加民主管理企业的权利，参加党、团组织和工会的权利等。
(二)订立有一定期限的劳动合同的乙方，在担任领导职务以后，如职务是有任期的，在劳动合同期限短于领导任期的情况下，可以将合同期限视为领导职务的任期；如果职务是没有任期的，可以视为改订没有一定期限的劳动合同。
(三)乙方应当严格遵守甲方单位各项规章制度，遵守劳动纪律，服从分配，坚持出勤，积极劳动，保证完成规定的各项任务。
第十条教育与培训
甲方应加强对乙方进行思想政治教育、遵纪守法教育、安 全生产教育，根据工作和生产的需要进行业务、职业技术培训。
第十一条劳动合同的变更
(一)发生下列情况之一者，允许变更劳动合同：
1.经甲乙双方协商同意，并不因此而损害国家和社会的利益；
2.订立劳动合同所依据的法律规定已经修改；
3.由于甲方单位严重亏损或关闭、停产、转产确实无法履行劳动合同的规定，或由于上级主管机关决定改变了工作任务、性质；
4.由于不可抗力或由于一方当事人虽无过失但无法防止的外因，致使原合同无法履行；
5.法律规定的其他情况。
(二)在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：
1.发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾；
2.因工作需要而进行的临时调动(单位内工种之间、机构之间)；
3.发生不超过一个月时间的短期停工；
4.甲方依法重新任命、调动、调换订立没有一定期限劳动合同职工的工作；
5.法律规定的其他情况。
第十二条劳动合同的解除
招聘合同篇2
受聘方：______________（协议制职工）简称乙方 。
根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动政策法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议。
第一条 协议期限
协议生效期限为___个月，从____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条：工作内容
1、甲方以招聘形式选择乙方，乙方自愿形式到甲方工作。
2、乙方负责餐厅、厨房安全、防火、卫生工作，不得有外人随意出入厨房重地，否则一经发现甲方有权对乙方进行经济处罚。
3、乙方负责厨房食品的安全卫生，不得发生食品中毒等事件，如发生食品中毒等事件由乙方负责。卫生防疫部门来检查，如果达不到卫生防疫部门要求，乙方及按要求改正，并对所造成的一切损失承担责任。（硬件设施除外）
4、乙方在工作期间应尽职尽责，在菜品，食品花样上不断推陈出新，满足不同顾客的要求。
5、乙方努力提高自身素质，在工作中爱护设备、节约能源，避免浪费。做到科学组织、工艺合理，做出物美价廉，搭配合理，营养丰富，色、香、味俱全的高品质菜品。
第三条：劳动纪律
1、甲方应根据《劳动法》和有关规定，制定本酒店各项具体规章制度。
2、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范；爱护甲方财产，遵守职业道德；服从甲方的管理和教育。
3、乙方违反劳动纪律，甲方可依据国家法律、法规和本酒店相关规章制度，给予纪律处分、经济处分，直至解除劳动协议。
第四条：劳动报酬
1、乙方月工资为： 元/月
2、乙方每月工资由甲方于次月_____日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或数日发放。若甲方推后半个月未发放工资，视为违约。
3、乙方在甲方工作期间，甲方除支付乙方工资外，负责乙方职工餐的提供， 及_____________________，除此不支付其它任何费用。
4、乙方在工作期间_________福利待遇，乙方如在工作期间请假，甲方不支付请假期间工资。
第五条：劳动纪律
1、如乙方终止协议，必须提前半个月向甲方提出书面申请，经甲方同意后可办理终止手续。
2、如果乙方违约，造成甲方损失，乙方加倍赔偿甲方损失。
3、乙方要自觉维护和遵守国家法律、法规条例及甲方规定的各项规章制度。乙方触犯甲方规定的相关制度，甲方有权对其予以警告、处罚、直至辞退。
4、甲方因业务萎缩时有权终止本协议，并提前一个月通知乙方，协议终止时，甲方得结清乙方的工资，且乙方不必补偿协议期内的培训费。
第六条：其它
1、甲、乙双方就履行本协议所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。
2、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，签字生效，具有同等法律效力。
甲方： 乙方(姓名)： (签字)
签约代表人：(签字) 身份证号码
职称： 户口所在地地址：
招聘合同篇3
招聘销售人员合同范文一
甲 方： 乙 方： 法定代表人： 身份证号码： 公司地址： 地 址： 电 话： 电 话：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，在平等、自愿的基础上，经双方充分协商，乙方作为甲方公司的专职业务员。双方共同遵守如下条款：
一、 合作形式
乙方作为甲方的业务员，按甲方制定的市场运行模式及要求、面向六盘水市场拓展业务，遵守公司相关规定及相关制度。
甲方支付给乙方的工资与提成如下(食宿自理)：
1、工资：试用期个月，底薪/月，试用后每月销售产品指标额万元，完成当月指标按底薪/月，完成不了按底薪/月，整年业绩累计完成万元，则整年结算时(即合同签订满一年时)每月的底薪补足至 元/月;
2、提成：业务员自己开发的客户操作成功了，该业务的利润在%至 %的按单项收款额的 %提成，低于 %的按单项收款额的 %提成;公司给业务员提供的信息，业务员操作成功了，该业务的利润在 %至 %的按单项收款额的 %提成，低于 %的按单项收款额的%提成。
二、 双方责任及义务
(一)甲方责任与义务
1、按乙方业务开拓需要，提供宣传资料和相关证件。
2、每周阅览乙方的工作日记，对相应的业务关系或进程进行指导，协助乙方完成业务目标。
3、负责乙方所接业务的需要、加工、配送等工作。
4、负责所有生产、运输、质验、售后工作，并承担全部成本和费用。
5、努力控制、降低产品成本，确保其产品价格适合市场一般需求行情，在竞争中其产品价格应是同行中的中间价格。
(二)乙方责任与义务
1、努力开展业务，开拓市场，完成任务目标。
2、做好工作日记，记录每天的行程与拜访的客户资料，作好次日的行程或工作安排。
3、遵守公司各项规章制度，维护甲方企业、品牌形象，不得做出有损公司形象或利益的行为。
4、严格保密甲方产品方案及生产技术，在业务过程中，对其有保密责任，不得向任何人泄露商业资料，严格执行国家商业机密相关条款，违约者按其情节轻重赔偿违约金2001000元。
5、配合甲方按订单规定准时收回货款。
6、公司提供的产品方案或资料等征得甲方同意后，方可留给客户或借给客户;并由乙方负责外借资料的归还。
7、业务员招待客户费，应向公司提出申请，未经公司批准的招待费用，由业务员自理。
8、全程负责与客户订单的业务跟单工作，按订单规定保质、保量、准时完成与客户的收发货工作。
9、巩固老客户，开发新客户，代表个人更代表公司，对客户有礼貌，善待客户的意见与投诉，并及时向公司传递信息，建立良好的客户群体与客户关系。
10、与甲方正式签署本合同后，在本合同合约期限内，乙方不得和任何与甲方构成直接商业竞争关系的企业、商业机构或者组织进行相同或者类似本合同内容的合作，不得有炒单其它公司的行为，一经发现，甲方有权随时取消其合同并有权要求乙方赔偿相应损失。
11、关爱自己，对自己的人身安全负责。
三、 工资、提成发放日期：
工资发放日期为次月中旬支付上个月的基本工资;提成发放日期为收到货款的次月中旬支付。每笔货款(含预付款、订金、分批款、余款、质保金等)。当月发放所有提成的 %，剩余 %作为风险押金，风险押金扣满元为止。风险押金，合同解除或结束后 个工作日内(国家法定休息、节假日除外)退回乙方。
四、生效期及经营期
聘用时间： 年 月 日起至 年 月 日止。合同期限届满，如甲乙双方其中任何一方不再续约时，则须于期满前30日以书面形式通知对方终止。终止合同后，乙方不得以甲方的名誉开展任何活动，否则甲方有权追究乙方相关责任，乙方每次将赔偿人民币 万元违约金。
五、合作合同的终止
1、乙方违反本协议相关条款，并在收到甲方书面通知后，能纠正的，解除合同。
2、乙方错误地使用或不同程度损害了甲方有关声誉，或在承接业务过程中，直接或间接损害了甲方公司的合法性和专有性。
3、乙方私自收取客户款项、回扣等，损害甲方利益，甲方有权立即解除本合同，并移交有关司法机关处理。
4、乙方连续 两个月无任何业绩或者连续四个月不能完成约定指标，甲方有权终止合同。
六、关于赔偿事宜
1.甲方出资技术培训或出资招收乙方的，甲方会于乙方试用期合格后从每月工资中扣除10%的培训费用，违反本合同约定的解除劳动合同，培训费用一律不退还。
2.培训费用退还情况。
(1) 乙方在合同期满后，合同期内没有违反公司有关规章制度，并按正常程序提交书面离职申请的，经公司领导签字批准后可全额退还培训费。
(2) 乙方在甲方工作期间没有造成任何经济损失，可全额退还培训费。
3.有下列情形之一的不退还培训费。
(1) 乙方在工作期间不遵守公司规章制度。
(2) 乙方工作期间给甲方造成利益受损。
(3) 合同期未满离开公司。
(4) 未按公司流程办理离职手续的。
(5) 未遵守公司规章制度被开除的。
七、合同的未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按国家有关规定执行。 以及针对本合同内容的完善，双方可作补充合同，补充合同与本合同具有同等的法律效力，如果补充合同与本合同、多份补充合同之间有矛盾之处，时间后的为优先解释顺序;
八、本合同一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效，各合同本具有同等法律效力。
甲方(签章)： 乙方(签章)：
法定代表人： 身份证号码：
年 月 日 年 月 日
招聘销售人员合同范文二
甲方因业务需要聘用乙方为店面销售人员，经协商，就双方的权利义务约定如下：
1，乙方的工作为店面销售。
2，甲方为乙方提供相应的培训。
2，合同期限为一年，试用期 个月，试用期间工资 ，期满后的工资待遇为底薪500+提成(销售额的10%)+每月50元全勤奖。合同到期后双方均同意续签的另行签订合同。
3，因销售人员流动性较强，为保持人员的稳定，保障甲方的正常营业不受影响，每月销售提成推迟一个月发放，合同到期时的一个月与底薪一起发放，如在合同期内乙方违约提前解除合同则上月销售提成做为违约金不再发放。
4，甲方制定的管理制度乙方需严格遵守，如乙方违反甲方管理制度或因为乙方自身情况的变化不适宜继续履行本合同的，则甲方有权随时解除劳动合同，并不承担违约责任。
5，如双方欲提前解除合同，应至少提前一月通知对方。
6，未尽事宜双方另行协商。
7，本合同双方签字后生效。
甲方 乙方
年 月 日 年 月 日
招聘销售人员合同范文三
甲方(聘用单位)名称:
地址:
法定代表人(委托人):
乙方(被聘用者)姓名:
性别:
家庭住址:
出生年月:
身份证号码:
经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同。
一、聘用岗位及职务
甲方因工作需要，聘用乙方在 销售部 岗位工作，并聘任 销售经理 职务。
二、聘用合同期限
1、本合同自 2013 年 9 月 1 日至 2016 年 8 月 31 日止，期限为 三 年。试用期自 2013 年9 月 1 日至 2013 年11 月 31 日止，期限为 三 个月。
2、本合同自 2013 年 9 月 1 日至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止。
三、工作职责、内容和工作条件
1、乙方的工作职责： 在湖南省外市场开展销售业务工作。
2、具体工作内容及要求： 按照公司的指导价格开展产品销售工作，老客户的维护与新客户的开发，货款的及时回收与产品售后服务。
3、乙方必须在前三个月每个月完成五十万的销售额，三个月后月销售额必须达到一百万，销售额以到账金额为准。
4、乙方必须全身心的为公司服务，不得为其他公司推销任何产品，或有任何兼职情况发生
四、工作报酬
1、甲方根据乙方完成工作任务的情况按月核发乙方应得的工资，试用期每月工资(人民币)陆仟元整/月。并实行薪酬加提成制度，具体标准为：月销售额五十万以内，提成为一个点，月销售额五十万以上一百万以内为1.2个点，月销售额为一百万以上，提成为1.5个点。
2、乙方在需要出差时的食宿费用包干制度，具体标准为 元/天(含食宿)，但须填写出差申请单，提请公司副总审核、总经理批准，每天并向公司汇报出差情况，填写好出差情况表，并与当月及时办理出差报销手续。
3、出差时产生的交通费用以正常的汽车或火车票价进行核准报销，如因工作需要需乘坐高铁或飞机须报请经理室同意后方可报销，工作前三个月出差时可适当补助的士费用 元/天。
五、工作纪律以及责任追究
1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。
2、乙方可根据公司实际全心全意的开展自己的工作，自觉遵守公司的保密协议。如出现替其他公司推销类似产品等情况第一次警告，并罚款五千元，第二次就按自动离岗处理，不结算工资。如不在甲方的指导价格范围之内，私自调动价格，每出现一次罚款1万元，甲方核准同意的除外。
3、乙方应向甲方递交详细的工作计划与目标书，履行好自己的岗位职责，确保完成甲方的销售任务，如因乙方工作失误，造成客户重大投诉，取消订单或退货，甲方有权取消乙方的提成点。
六、聘用合同的终止、解除、续订和变更
1、本合同期限届满，即行终止。
2、本合同经甲、乙双方协商一致，可以解除。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同：
(1)、在试用期被证明不符合聘用条件。
(2)、私自调动价格的。
(3)、私自替替他公司推销类似产品的。
(4)、严重失职、渎职，营私舞弊，客户有重大投诉，对甲方利益造成重大损害。
4、乙方解除本合同，应提前30日书面通知甲方。
5、经甲、乙双方协商，可以续延本合同期限，办理续订手续。
6、甲方因生产经营状况发生变化，与乙方协商变更合同有关条款内容，办理合同变更手续。
7、乙方被依法开除、劳动教养、判刑的，本合同自行解除。
七、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，涂改、或未经合法授权代签无效。
甲方盖章： 乙方(委托人)签章：
甲方法定代表人(委托人)签章：
招聘合同篇4
受聘方（简称乙方）：____________________________
甲方招聘合同制职工，按有关规定，已报请有关部门批准。甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况；乙方已向甲方提交劳动手册。甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。
第一条合同期限
合同期限为____年（或____个月），从____年____月____日至____年____月____日止。
第二条试用期限
试用期限为____个月（或____年）。即从____年____月____日起至____年____月____日止。
（试用期限的长短，有关部门有规定的，按规定执行；有关部门无规定的，由招聘方根据受聘方的工作能力和实际水平确定。）
第三条职务（或从事某工种的工作）
甲方聘请乙方担任____职务（或从事某工种的工作）。
第四条工作时间
每周工作____天，星期____休息。每天工作时间为____小时。上下班时间按甲方规定执行。
（以完成一定工作量为期限的合同，工作时间由双方商定。）
第五条劳动报酬
（一）乙方在试用期间，月薪为____元。试用期满后，按乙方的技术水平、劳动态度和工作效率评定，根据所评定的级别或职务确定月薪。
（以完成一定工作量为期限的合同，亦可按工作量确定报酬，实行计件工资的，按计件付酬。）
（二）乙方享受的岗位津贴和奖金待遇，与同工种固定职工相同。
第六条生活福利待遇
（一）补贴待遇：乙方享受交通费补贴、粮食补贴、取暖费补贴等与固定职工相同。
（二）假日待遇：乙方享受节日假、婚假、产假、丧假与固定职工相同，工作满一年以上需要探亲的，可享受____天（包括在路途中的时间）的探亲待遇，工资照发，路费报销。
第七条劳动保护。
（乙方的劳动保护按国家的有关规定执行。）
第八条乙方患病、伤残、生育等待遇以及养老保险办法。
（本条国家有规定的，按规定执行；无规定的，由双方商定。）
第九条政治待遇和劳动纪律要求
（一）乙方在政治上享有同固定职工一样的权利，如参加民主管理企业的权利，参加党、团组织和工会的权利等。
（二）订立有一定期限的劳动合同的乙方，在担任领导职务以后，如职务是有任期的，在劳动合同期限短于领导任期的情况下，可以将合同期限视为领导职务的任期；如果职务是没有任期的，可以视为改订没有一定期限的劳动合同。
（三）乙方应当严格遵守甲方单位各项规章制度，遵守劳动纪律，服从分配，坚持出勤，积极劳动，保证完成规定的各项任务。
第十条教育与培训
甲方应加强对乙方进行思想政治教育、遵纪守法教育、安全生产教育，根据工作和生产的需要进行业务、职业技术培训。
第十一条劳动合同的变更
（一）发生下列情况之一者，允许变更劳动合同：
1.经甲乙双方协商同意，并不因此而损害国家和社会的利益；
2.订立劳动合同所依据的法律规定已经修改；
3.由于甲方单位严重亏损或关闭、停产、转产确实无法履行劳动合同的规定，或由于上级主管机关决定改变了工作任务、性质；
4.由于不可抗力或由于一方当事人虽无过失但无法防止的外因，致使原合同无法履行；
5.法律规定的其他情况。
（二）在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：
1.发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾；
2.因工作需要而进行的临时调动（单位内工种之间、机构之间）；
3.发生不超过一个月时间的短期停工；
4.甲方依法重新任命、调动、调换订立没有一定期限劳动合同职工的工作；
5.法律规定的其他情况。
第十二条劳动合同的解除
解除劳动合同，除因乙方违法犯罪或乙方不履行合同给甲方造成损失，或者严重违反劳动纪律和本单位管理章程的规定被开除的，以及乙方擅自解除劳动合同的以外，甲方应按规定发给辞退补助费和支付路费。
解除劳动合同时，双方应按规定办理解除手续。甲方应按规定将解除合同的情况报告有关机关核准。
第十三条违约责任
（一）甲方无故辞退乙方，除应发给辞退补助费和路费外，应偿付给乙方违约金____元。
（二）甲方违反劳动安全和劳动和劳保规定，以致发生事故，损害乙方利益的，应补偿乙方的损失。
（三）乙方擅自解除合同，应赔偿甲方为其支付的职业技术培训费，并偿付给甲方违约金____元。
（四）乙方违反劳动纪律或操作规程，给甲方造成经济损失的，甲方有权按处理固定职工的规定予以处理。
第十四条本合同期满后，甲乙双方一致同意，可以续订合同。
第十五条其他事项
_______________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________。
本合同于年月日起生效。甲乙双方不得擅自修改或解除合同，合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方可按（）解决：（1）依法向劳动合同的管理机关请求处理，（2）依法向人民法院。
本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份；合同副本一式____份，报主管机关、劳动合同管理机关（本合同如经公证，则应交公证处留存一份）……等单位各留存一份。
甲方：____________________乙方：____________________
代表人：________________代表人：________________
招聘合同篇5
【关键词】招聘;甄选手段;甄选决策
1 常用的甄选手段及其作用
俗话说:“路遥知马力,日久见人心。”这说明完全了解一个人很难,需要假以时日。如何在几天甚至几个小时内做出正确的人员决策呢?有效的甄选手段及其合理的组合必不可少。常用的甄选手段有:申请表分析、笔试、工作抽样、评价中心、面试、履历调查、体格检查等。其中申请表分析、履历调查及体格检查在各种人员招聘中均可做前期或后期筛选之用,其中履历调查在选拔中级以上管理或技术人员时要加以重视。这三种方法比较简单明了,在此不做介绍,单位可根据实际情况具体选用。
招聘甄选过程主要考察三方面的要素:一是专业技能;二是其它相关能力,包括智力、管理能力、创造力、人际协调能力等;三是人格要素,包括价值观、诚实性、职业兴趣等。
笔试、工作抽样、面试、评价中心四种甄选手段分别可以测上述一种或几种能力要素。下面对这四种甄选手段一一加以介绍。
1 甄选手段
1.1 笔试:笔试在组织选拔人才时备受欢迎。它既可以测量专业技能,也可以测智力、创造力,还可以测诚实度、价值观和职业兴趣等人格要素。除专业技能笔试采用与专业有关的试题外,其它笔试均采用标准的心理测验量表,量表的信度和效度必需达到相关的要求才可以使用。研究表明,在产业组织中,智力测验、空间与机械能力测验、知觉准确性测验和运动能力测验对于预测许多半技术性和非技术性的操作工作具有一定的效度。对那些需要认知复杂性的工作来说,智力测验被证明是一项很好的预测指标[1]。不过,对于笔试的批评也从来没有间断,即智商及其它测试指标可能在一定程度上与来自工作的实际业绩相脱钩,所以它常和其它手段组合使用。
1.2 工作抽样:该方法常用于专业技能测试。它给申请者提供一项职务的缩小样本,让应聘者完成该职务的一种或多种核心任务。由于工作抽样是基于职务分析获得资料后精心设计的,所以它几乎总会产生比悟性、个性和智商等笔试更好的效度。工作抽样的缺点有二:一是它只适用于选择熟练的技术员工,而不适用于选择有培训潜能者;二是它只能进行个体施测,所花费的时间和成本都比较高[2]。
1.3 面试:面试是使用最广范而效度最不稳定的一种人员甄选手段。面试对于决定应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面有更大的效度。它有助于利用看、听、问等手段综合收集信息。有研究表明,在信息的传达中,言辞占7% ,语调占38% ,身体语言则高达55%。因此,面试中主考官应有目的、有计划地直接观察申请者的语言行为和非语言行为。
如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行,面试可能潜伏着各种偏见和障碍。组织良好的结构化面试其效度在各种甄选手段中仅次于评价中心。结构化面试基于深入的岗位分析确定面试项目;开发有针对性的行为问题(比如,考察应变性可以问:如果你的上级经常越级分配工作而不自知,你如何在不损其形象的情况下改变这种状况?);制定标准化的面试评价量表。
面试中常见的偏见和障碍有:a. 主考官倾向于支持与他或她持相同态度的应聘者;b. 应聘者接受面谈的顺序会影响评价;c. 反向信息会得到更多的重视;d. 初始效应,面试官对侯选人的第一印象作用很大,在面试开始的几分钟内就作出适合与否的判断[3]。
1.4 评价中心:评价中心特别适用于评价应聘者的管理潜能,所以一般用于管理人员的甄选中。它是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评小组,模拟性地设计一些实际问题,观察候选人在模拟情境压力下的心理、行为表现以及工作绩效,从中评价其管理能力。评价中心所采用的测评技术包括公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、案例分析等,在人员甄选中使用最多的三种是公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论。评价中心技术是各种甄选手段中效度最高的,同时也是设计难度最大的。它受到多种因素的制约,如模拟情境的选择、评价者的素质高低、评价项目的选择等。其中任何一种因素选择不慎,均会使评价效度大大降低,造成大量投入浪费。
2 甄选手段的合理组合
通过以上分析我们发现每一种甄选手段既有优点也有缺点,所以每种手段对管理者作出人员决策都只有有限的价值,只有对其进行合理组合才能达到理想的效果。本人认为不同职务选用的甄选手段有以下几种组合比较有效。如表1。
效度:在这里按从5(最高)至1(最低)的尺度衡量。
3 关于甄选决策标准的建议
甄选是一种预测行为,它设法预见聘用哪一位申请者会确保成功。甄选过程将产生四种可能的结果,其中两种结果说明决策正确;另两种结果说明决策错误。如图1。
在拒绝一栏中后来工作绩效不可测得,只是理论上一定存在这两种结果。如果甄选手段的效度在要求的范围之内,那么正确的决策所占的比例很大,而错误的接受和错误的拒绝所占的比例均很小。这样,三种决策的比例分布可近似看做正态分布,错误接受和错误拒绝分别位于分布两端很小区域,正确的决策分布在中间广大区域。现在的问题是,如何在甄选手段效度不变的情况下减少作出错误拒绝和错误接受的可能性。本人认为同时减少二者不可能。原因是根据统计决策中两类错误(和错误)的理论,当决策标准提高时,错误的拒绝增加而错误的接受
图1 甄选决策的结果
减少;当决策标准降低时,错误的拒绝减少而错误的接受增加,二者始终向相反的方向变化。组织甄选的目的是选择合适的人才(即正确决策),极力避免选错人(即错误接受)。鉴于此,组织在招聘时应适当提高决策标准,降低错误接受的概率,减少组织因选错人而可能带来的损失。至于由此造成的错误拒绝增多,可以通过扩大招聘范围来解决。
参考文献
[1] [美]斯蒂芬•p•罗宾斯 著. 组织行为学(第10版)[m]. 孙健敏, 李原译. 北京:中国人民大学出版社, 2001: 536
[2] 杨杰编著. 有效的招聘[m]. 北京: 中国纺织出版社, 2003:287-288
招聘合同篇6
关键词：劳动合同；试用期；无固定期限劳动合同
2007年6月，多年几次审议修改的《劳动合同法》最终经全国人大高票表决通过，这部具有国际标准、真正意义上的“中国劳动法”在我国立法史上是个新的突破，它更好的规范了劳资关系，符合全国几亿劳动者的心愿。与此同时，也存在诸多招聘问题急需一一探索、解决。
1 培养高水平的招聘人员，降低用工风险
在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么?”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。从这个调查可以看出，因为《劳动合同法》实施以后，提高了企业违法用工成本，这样在招聘过程中无形要企业在招聘环节招到最适合需求的人，避免招聘来的人不满意而再解雇的情况出现。《劳动合同法》明确规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位对不能胜任工作的员工解除劳动须要支付经济补偿金。所以，在企业日常的招聘工作中，严格的筛选企业所需要的人员，尽量减少因招聘环节的疏忽使企业承担更大的人力成本。
另外，例如很多企业一线经理或业务部门人员法律常识淡薄，出现擅自扣押应聘者证件的行为。《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。显然企业这些人的行为直接触犯了法律的规定，存在法律风险。
通过以上调查和两个例子看出，企业HR人员对国家法律知识的熟悉程度和应用程度直接关系到企业的用工风险和企业外部法律形象。为在《劳动合同法》实施过程中降低用人风险与提高企业的社会形象，应该做好以下工作。首先，企业必须培训招聘人员《劳动合同法》的相关知识，提高其业务水平；其次，招聘人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、岗位任务和职责，通过面试可以初步准确了解应聘人员的职业素质进而提高招聘绩效。在招聘方式的选择和使用上注意技巧，要规范制作招聘广告，提高企业一线经理和人员的面试知识，企业HR人员在此期间做好咨询、指导和协助工作。
2 重视劳动合同签订工作，防范事实劳动关系风险
企业与劳动者签订劳动合同是建立劳动关系，维护双方权利和约束双方履行义务的有效工具。所谓劳动关系，是劳动者和用人单位之间基于提供劳动这一社会现象和客观事实而产生的法律关系。
通过《劳动合同法》对劳动关系的相关规定条款可以明显看出，新法对用人单位和劳动者应签订劳动合同而未签的现象即事实劳动关系做了详细的规定，制订了高额惩罚金措施，如果企业不注意签订书面劳动合同、合同签订的时间和签订程序等都十分危险，会陷入法律纠纷和遭受巨大风险，做好劳动合同签订工作，对企业的HR十分紧迫和必要。
企业为防范签约不当而造成的事实劳动关系风险，现给出以下几条建议予以参考。
①调整招聘流程、妥善安排合同签订时间。许多企业的招聘流程是“招聘、面试、通知、录用、报到签约”，即劳动者先报到上班，上班后用人单位再与其签订劳动合同。之所以出现先报到后签约的情况，第一，用人单位实施，目的想在工作中观察和考察劳动者，以便在发现劳动者不满足岗位要求很方便的请其走人；第二，可能是企业签订劳动合同的手续繁杂或效率低下而拖延所致；还有，可能因为个别员工不愿意签订劳动合同所致。但不论什么原因，原来的招聘流程很有可能导致事实劳动关系地发生。而且根据相关规定，延迟订立合同的法律风险十分巨大，在劳动合同的订立时间上必须引起企业HR人员的高度重视，最好安排劳动者报到前签约或报到当天签约。
②在公司内部建立合同到期的提醒系统，并约定到期自动顺延条款。企业员工众多，签订合同的时间不一样，期限不同，最终合同到期的时间也是不一样，人力资源管理上的疏忽未及时终止也未及时续签，导致本来正常的劳动关系不知不觉地变成了事实劳动关系，情况十分隐蔽，企业HR在这方面需要十分警惕、加以预防。
预防方法一，建立合同到期提醒系统，即通过一定技术手段(网络咨询人员开发合同管理系统等)，使得本单位所有劳动合同在期限届满前一定时间自动提示或通过一定的制度措施(如时时查核)防范，使得本企业所有劳动合同的期限相对统一，并明确届满前一定时间为到期提示日。预防方法二，防止劳动者拖延，即在劳动合同期满前，企业同其商定是否期满续签或者终止时，为了防止拖到了合同期满甚至过期，企业要明确设定合同期满前的某个日期为续签合同的最后截至日，逾期未能续签的则合同到期自动终止。
③建立劳动合同签收公示制。通过《劳动合同法》的规定发现，企业内部相关制度的颁布和实施将向民主、公开的方向发展，要求企业人力资源管理适应和改变原有的工作流程。从劳动合同签收上着力，建立劳动合同签收公示制度，在与劳动者签订劳动合同后，HR应在企业内部的公共区域进行张贴劳动者签字认可的劳动合同签收纸质表格，也可以通过网络、办公自动化系统辅助实现。
④做好招录员工的备案工作。招录用员工备案工作可以使企业与劳动者发生劳动争议时，能够拿出强有力的书面证据。企业在招录用员工时，应当建立职工花名册备查。同时，也要建立招工备案制度，以备政府和劳动部门监察。
3 从容应对无固定期限劳动合同的签订
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在《劳动合同法》第十四条和第八十二条对这种无固定期限劳动合同做了详细的规定，为做好无固定期限劳动合同的管理工作，很多HR要时刻意识到工作中存在的法律风险。例如，有的用人单位HR在和劳动者签订劳动合同时关于劳动合同期限条款未填上具体日期的情况下将盖好章的空白劳动合同交予劳动者签字，这种做法存在很大风险，如果劳动者签字后不同意填上具体日期或者就具体日期双方不能协商一致，则该劳动合同将被认定为无固定期限劳动合同。如果企业为约定固定期限劳动合同，这样企业在解雇成本上无形加大，因此HR在签订合同时要十分谨慎。
为了防范和应对不必要的法律风险，可以参考以下四个策略。
第一，企业HR应该关心合同期限长短和续约的安排，合理选择不同员工签订无固定期限劳动合同，做到及时续约或其他决定，“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。第二，因为很多企业对签订无固定期限劳动合同有恐县心理，怕员工吃上铁饭碗等，其实这些想法都是误区，不论解除固定期限的劳动合同还是无固定期限劳动合同事实都是一样的，都需要企业建立健全一套规范完备的规章制度以及架构起合理科学的工作岗位考核制度。第三，从长远看，企业应巧妙利用无固定期限劳动合同来吸引人才，留用人才，激励人才，提升团队凝聚力等，管理向培养员工忠诚度转移，关心忠诚度高的员工。第四，可以研究利用以完成一定工作为期限的劳动合同，虽然目前没有受到用人企业的关注，但由于其不受“连续订立两次”的约束，可避免无固定期限劳动合同，而且该种期限劳动合同期满终止时不需要支付经济补偿金，所以，对于该种期限劳动合同，用人单位有必要予以高度关注和仔细研究。
参考文献
[1]边长勇.直面新《劳动合同法》企业如何应对[N].第一财经日报.2007-07-12
[2]陆敬波.劳动合同法HR应用指南[M].北京：中国社会科学出版社。2007.
招聘合同篇7
法定代表人：
单位地址：
接洽电话：
乙方：
接洽电话：
身份证号码：
甲方因业务需要，需诚聘 担任 店 职务。
一、上岗培训期为 天，从 年 月 日至 年 月 日止。培训期间，伙食自理，培训期结束，到店上班第一天开始记薪，甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月基本工资底薪为 元，加 元伙食补助。甲乙双方对工资的其他约定：每个月业绩未达到 元，仅发底薪+伙食补助，业绩 元以上的底薪+伙食补助+ %提成。
二、签订聘用合同书，乙方必须严格遵守店里所制定的各项规章制度，若因乙方个别原因，包括违反公司的上岗规定，故意寻衅滋事，搬弄是非，借各种借口不服从工作调配，或不按规定使用产品给消费者造成损失或给甲方造成经济、名誉及其他不可预见方面的损失，甲方有权辞退乙方，并有权要求乙方做出经济赔偿，甚至追究相应的责任。
三、若在试用期内，因不良表现，被公司解聘者不得有异议，因甲方原因，包括正常裁员或者内部调整等原因辞退乙方，甲方均按乙方实际出勤和销售情况给予发放工资，新
进人员未做满 天，即离职，不予以计薪，以自动弃权论，未做满 天，教育培训费不退。
四、甲方定期为乙方提品和工作培训，提工作制服二套，员工离职时应清洗干净退回公司，如有丢失、损失者，扣除制服费。
五、乙方本人负责健康证、上岗培训及有关证件产生的费用，于签订合同日缴 元教育培训费及身份证复印件，乙方合理原因辞职，必须要提前30天书面提出，经同意交清手续后，方可退还教育培训费以及解除合同。
六、工作时间：两班制，早班：9：30-18：00，中班：12：00-20：00，晚班2：00-22：00，每月轮休4天，店长固定上晚班，预约客人的美甲师必须将服务完成之后，方可下班。店长须安排一名美甲师提前30分钟整理内务。
七、甲方定期为乙方提品和工作培训，提供冬夏制服两套，员工离职时应清洗干净退回公司，如有丢丢、损坏者，不予退还押金。
八、本合同一式二份，双方各执一份，本合效期自 年 月 日至 年 月 日止。
甲方：
乙方：
联系电话：
联系电话：
年 月 日
年 月 日
招聘合同篇8
摘要：本文通过研究网络招聘的基本特征和发展现状，简要分析影响网络招聘有效性的因素，并针对这些因素为提高网络招聘有效性提出建议。
关键词 ：网络招聘 猎头
随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。
一、网络招聘概述
网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。
企业通过网络岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。
（一）兴起
网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。
（二）特点和优势
1.不受时间和空间的限制。网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。网络招聘使异地求职成为可能,促进了人才的合理流动。
2.覆盖面广。基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库,可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。
3.速度快、效率高。网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。无论是企业还是求职者，在最短的时间里,在最大限度的范围内,有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
4.成本低、费用省。网络招聘在节约费用上有很大优势。网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。
二、网络招聘的主要问题和症状
据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。但是，网络招聘依然存在很多的问题。
（一）信息真实度低
由于网络本身的虚拟性，使得网络招聘过程充斥着虚假信息和欺骗行为。如何避免虚假信息和不严肃行为的侵入成为网络招聘突出的问题。一些不法分子通过虚假信息来骗取求职者的报名费和培训费，而一些个人利用网络可以任意填写自己的简历骗取企业的面试机会增加企业招聘成本。
（二）信息处理难度大
网络招聘的门槛低，许多求职者都抱着广撒网的心态投递简历，这一方面使得求职简历非常的丰富，另一方面也就意味着整个网络招聘的信息的泛滥。很多企业了招聘信息以后，比较好的岗位可能会收到数量过于庞大的简历，这就要求企业的人力资源工作者必须花费大量的时间进行筛选，造成了疲于应付的现象，只能匆匆浏览一遍后就删除大部分不合格的简历。在这个过程中，企业可能会漏选真正合格的人才，而最终只能招聘到相对合适的人员。
（三）信息隐私无保障
企业和个人在网络上的信息有被人窃取的可能性，从而造成了个人和企业的损失。由于很多企业缺少规范的网络招聘安全技术管理人员，使得求职者的隐私得不到完全的保障，而网络招聘秩序比较混乱，导致恶意窃取隐私的行为时有发生，受害者特别是受害的求职者得到骚扰和危害却无处投诉，更不懂如何寻求法律帮助。
（四）缺乏完善的技术和服务体系
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，招聘技术还不成熟，导致招聘信息不完整信息更新不及时现象常有发生，使得应聘者无法更好地理解招聘的相关信息。目前招聘网站大多停留在将招聘信息展示在网站上的阶段，无法满足企业在人才搜寻上更深层次的服务要求。
三、影响网络招聘有效性的因素
网络招聘在中国还不成熟，影响网络招聘有效性除了上述在其发展过程中呈现的问题外，还有企业，求职者个人和招聘网站的因素。有效性是指组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。
（一）企业
1.工作分析和规划制定。首先，招聘要以工作分析为基础，在了解了各个岗位需要具备的专业知识和技能之后，再实施招聘。如果招聘人员不熟悉招聘岗位需要具备的知识和技能，招聘到的人很可能人岗不匹配。其次，需要在了解企业情况的基础上做出招聘规划，能够合理的、有计划的为企业提供合适的人才到相应的岗位上。招聘规划就是根据企业人员的变化或流动情况做出的保证人才供给的措施。
2.网站的选择。不同的招聘网站，针对的应聘群体是不相同的。而且不同的网站，其网民也是不同的。企业在实施网络招聘时，首先要了解网上人力资源市场的基本情况和人员分类及特征。在选择招聘网站之前要对网站的基本情况有一个认识。企业根据招聘职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，否则就难以运用网络招聘的优势，为企业招到合适的人。
3.招聘人员的胜任力。招聘团队人员的专业水平将会直接影响网络招聘工作的成功与否。如果招聘者没有良好专业技能的判断能力，就无法在信息繁复的网络人才库中有针对性地进行搜寻和筛选，为企业找到相匹配的合适人才。
（二）求职者
1.基本素质与技能。求职者网站的选择，目标的明确性和简历的有用性都影响着网络招聘的效率。求职者的简历制作与投放甚至简历的真实性都会直接影响着企业筛选简历的时间成本和压力。
2.工作能力。新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素。
（三）招聘网站
1.信息内容。招聘网站的基本功能就是为企业提供合适的人才信息，为求职者提供更多的招聘信息。招聘网站信息内容的完整性、准确可靠性、更新及时性都会影响企业或是网络猎头搜寻合适的人才和求职者寻找心仪的岗位。
2.功能性。这包括招聘网站本身的搜索引擎和整体的易用性。招聘网站要为求职者浏览信息提供好的链接方式，同时良好的导航性对企业的招聘也具有促进作用。网站的方便省时、网站的多媒体、版面风格、额外的附加信息服务等给求职者和企业带来的有效价值。
3.专业性。专业性是指招聘网站对招聘知识以及人力资源相关知识的掌握。一个好的网站，不仅能为用户提供好的产品，还应在此基础上为用户提供好的建议，使用户达到事半功倍的效果。
四、提高网络招聘有效性的对策
基于影响网络招聘有效性的因素分析，为了提高网络招聘有效性，促进其健康发展，提出以下应对策略：
（一）委托层面
1.选择适合的网站。网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。
2.提升胜任力。第一，无论是网络猎头还是企业的招聘者，都要提升“人才与企业匹配”的搜寻理念。在进行人才搜寻过程中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与团队之间和企业主要特征之间的匹配。第二，作为一名出色的招聘者，不仅要有良好的表达能力，观察能力，沟通能力和认知判断能力，还要掌握一定的英语和计算机能力。尤其对于网络招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘网站基本情况，还要深入了解其产品特性及其效果。
3.建立科学的招聘体系。招聘的质量取决于严格有效的招聘体系。企业在招聘人才的过程中，必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。在人员面试时，采用不同的招聘技术和方法。除了典型的专业技能测试、情景模拟等方法，运用心理测试等，以获取求职者的内隐信息，将主动收集的信息与求职者网上信息进行对称辨别，成为考察求职者诚实度的一个标准。
（二）受众层面
1.网站的选择与简历的制作。首先，根据自身特点有针对性地选择拥有个人信息保密系统的优秀招聘网站。其次，为了能让求职者第一时间进入企业HR和网络猎头的视线里，必须准备一份简洁而厚实，目标明确的简历。简历必须明确自己理想的职位，根据职位要求总结、提炼自身的特点，内容丰富而不繁杂。要特别注意，求职者的简历必须遵循真实性原则。
2.提高综合素质。求职者要在学习和工作中有意识地培养自己各方面的能力，包括思考与创新意识、道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。
（三）平台层面
1.增加功能性。第一，网络招聘除了要注重信息量的提升，还须在质量上进行整改。从求职者的角度出发来刊登招聘职位信息，保证信息准确性和分类明确。第二，在简历功能上，可以增加简历模块的多样性、个性化功能及投放简历等一系列服务。第三，网站应加快信息保密体系的简历，保障用户私密信息安全。
2.提供专业化服务。招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，专业于某一行业，充分整合专有行业资源，并以此来设置自身的竞争优势，为用户提供高质量的网络招聘服务，超越同质化竞争。
3.开发个性化服务。不同类型招聘网站应采取不同的策略。区域型和行业型招聘网站专注于本土化、专业化的服务，综合型招聘网站则深化在服务功能的拓展，包括简历指导、求职指南等服务。
综上所述，网络招聘凭借特有的优势被广泛应用，但是其劣势也是显而易见的，只有从多方面因素进行改进，提高网络招聘的有效性，才能促进网络招聘往更高更广的层次发展。
参考文献
[1]熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施[J].人事人才.2006-05
[ 2 ] 鲍志伦.我国网络招聘的现状及其提升途径初探[ J ] .经济论坛.2005(9)