时间:2023-12-06 20:55:49
竞聘演讲的一个重要特征就是具有竞争性,而竞争的实质,是争取听众的响应和支持。而做到这一点的有效方法之一,就是要有气势,“气盛宜言”。这气势不是霸气,不是骄气,不是傲气,而是浩然正气。有了渊博的才识、正大的精神和对党的事业和人民的深厚的感情,作者就不难找到恰当的语言表达形式。
2、态度要真诚老实
竞聘演讲其实就是“毛遂自荐”。自荐,当然应该将自己优良的方面展示出来,让他人了解自己。但要注意的是,在“展示”时,态度要真诚老实,有一分能耐说一分能耐,不能为了自荐成功而说大话,说谎话。
3、语言要简练有力
老舍先生说:“简练就是话说得少,而意包含得多。”竞聘演讲虽是宣传自己的好时机,但也决不可“长篇累牍”。应该用简练有力的语言把自己的思想表达出来。
4、内心要充满自信
著名演说家戴尔·卡耐基曾说过:“不要怕推销自己。只要你认为自己有才华,你就应该认为自己有资格担任这个或那个职务。”当你充满自信时,你站在演讲台上,面对众人,就会从容不迫,就会以最好的心态来展示你自己。当然,自信必须建筑在丰富的知识和经验的基础上。这样的自信,才会成为你竞聘的力量,变成你工作的动力。
竞聘演讲稿的主要内容
一、 围绕一个中心
写好竞聘演讲稿的核心问题是竞聘者对自己竞聘的岗位要有一个全面深刻的理解与认识,要围绕着竞聘岗位写文章,对岗位认识理解的层次不同,标准、起点不同,那么演讲稿的质量则不同。
首先对竞聘岗位的理解与认识要有一定的高度。如竞聘某学院图书馆馆长这个岗位时,仅仅理解为图书馆长的职责是完成图书馆日常管理工作是不够的,还应当上升一个高度,即图书馆是学院提高教师、学生综合素质的阵地,是学院精神文明建设的主战常对岗位的认识有高度,今后的工作思路才能抓得更准,更到位。
其次,对竞聘岗位的理解与认识要准确、全面。如竞聘某学院院长这个岗位时,一方面要准确认识院长的岗位职责,是学院发展和建设的带头人,是教学与管理的负责人等等。有的人在竞聘时还提到做好学院党务管理工作等,这样不可以,因为党务工作应当是党委书记的职责,如果对岗位职责认识不准确,可能会引起误会,导致工作开展时的困难。另一方面,要全面认识院长的岗位职责,不仅仅是管理者、领头雁,更重要的是服务者,为学院职工带来更多的效益,创设更优良的工作环境,营造更和-谐的工作氛围等。认识全面到位,工作才能全面到位。
第三,对竞聘岗位的理解与认识要有新意,要作到思想观点新,思维角度新。竞聘者要多关注和研究新形势,新动态,新情况,新问题,得出新结论。对大家一直以来理解的某岗位职责提出自己新的思想观点,也可以运用不同思维方式,从不同角度出发,提出自己对岗位的认识与见解,令听者耳目一新。
应当了解的是对竞聘岗位的理解与认识是一个人综合素质、综合能力的体现,是一个人多年工作经历、经验、体验的总结,并非一日之功。另外,对竞聘岗位的理解与认识虽然是写好竞聘演讲稿的中心、核心内容,却不一定要把它完全写到稿子中,而是要使你对岗位的认识在竞聘演讲稿中得到全面、准确的体现。
二、写好两个重点
竞聘演讲稿写作重点是竞聘者的优势和今后工作思路两个方面。
竞聘者的优势要抓得准。一要抓住适合岗位需要的优势,竞聘者具备的优势要与岗位需求高度一致,如果你竞聘人事处长,竞聘者大讲自己琴棋书画样样通,就是对竞聘优势抓得不准。
三、把握三个关键
之所以考虑参与本次竞聘,首先是基于对群众艺术馆推行竞聘上岗改革方针的支持和拥护,根据《直事业单位岗位设置管理部分试点单位实施方案》的精神和我馆实际工作需要,制定的竟聘上岗,目的就是为了更好的深化事业单位人事制度改革,建立健全事业单位岗位设置管理制度,实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化。
其次我是想着通过上岗竞聘,更强的锻炼自己能力、展现自我风采,为进一步具体角色定位、更好的担任群众艺术馆副馆长职务。希望并相信,这次竞聘将会成为馆长生涯提升一个新阶段的良好的开端。
一、个人简历
本人毕业分配到群众艺术馆工作至今,已任职十多年,先后荣获院先进工作者、积极份子及馆6嘉奖“优秀文化先锋”等荣誉称号,先后在全国性权威学术研究期刊发表过多篇专业文化艺术讨论方面核心论文。同时跟随馆长多次参加全国性的文化艺术研讨会。也多次代表我馆参加县组织的各类体育比赛,取得了较好的成绩。
我认为本人已经具备了连任群众艺术馆副馆长的绝佳条件。下面我就对自身本职工作作详细述职,并且针对竞聘岗位作出本人的工作思路及决心,希望能得领导认可。
二、竞聘优势
我认为本人竞聘岗位优势如下:
一是具有比较扎实的多学科群众文化艺术专业知识。学过大众文化史,群众艺术发展,群众审美思维引导学、优秀管理学等知识,自从事群众文化工作以来宏观上研究国家文化走向政策,微观上研究群众文化艺术发展现状,广泛吸纳各方面的群众文化新知识、新信息,勤钻研、多思考,不断丰富自己,提高自己的艺术修养.
二是具有较为丰富的实际工作经验。任职十几年来,积累了特别是开展群众文化艺术活动方面丰富的工作经验,熟知目前群众文化馆服务群众存在的问题。
三是具备良好的政治素质、身体素质和业务素质。
在“群众艺术服务至上”的神圣职业操守熏陶下,我热爱祖国、热爱党,热爱文化服务事业。作为一名光荣共产党员,工作中时刻以党员标准要求自己,学习党的理论知识,永葆共产党员先进性。团结同志,相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实,具备一名工作人员应有的素质。
三、对竞聘岗位的基本认识和上岗的设想
如果我竟聘岗位成功的话,我会思索以下几个方面
群众艺术馆理论学习,加强馆人员的思想建设、组织建设和廉政建设方面,加大免费培训和面向基层文化活动的工作力度,进一步完善公共文化服务体系方面,以及承办市重大文化活动要更加用心去落实,要求馆内人员组织承办大型文化活动的能力不断提升方面,抓好办公室管理和服务,为全馆各项工作顺利进行提供有力保障.加强全馆人员的思想建设方面,我认为思想是决定一个人的主导,一个人只有对自己的单位,对自己从事的工作抱以极大的热情,才能极大地发挥潜能,并在工作中找到乐趣。
四.岗位职责目标和如何实现的具体措施
我馆文化工作总体思路是:紧紧围绕主席在十七大报告中提出的“推动社会主义文化大发展大繁荣”讲话精神,围绕构建强大的公共文化服务体系,建设“和谐深圳,和谐社会”目标,坚持“三贴近”,唱响主旋律,打好主动仗,全面完成各项文化工作任务,为推动深圳经济、文化、政治又好又快发展营造良好的文化氛围。针对我馆的工作思路,副馆长岗位的职责就是认真的贯彻落实上级的政策,狠抓工作目标,督促馆内人员做好每个阶段的群众艺术活动任务.协助馆长开展各项工作.采取的具体措施如下:
一、加强领导班子建设,发展党员队伍,加强党政思想学习和建设,使群艺馆在新领导班子率领下不断开拓创新,创造更辉煌业绩。
二、落实科学发展观,根据文化事业单位职能结构特点,制订适合我馆实际的各项管理规章制度;落实岗位责任制、目标责任制和绩效考核等各项制度。
三、加强在职培训,努力提高职员业务水平和管理水平,铸造一支出色的文艺队伍,配合市文化局完成更多更高要求的国际、国内和全市重大文化活动。
四、抓好文化创新,创新思路、创新方法和创新内容,努力打造一批深圳原创的文化精品剧目,参与角遂全国群众艺术大赛、争取获得更多部级奖项。
五、继续开展少儿和老年公益艺术培训;提高培训层次,注重培训效果,把免费培训做大做强,形成品牌效应,成为全国公益培训的典范。
六.结合节庆假日深入地、多层次开展群众文艺活动,创办形式多样的市民文化活动项目,活跃群众文化,提高我馆在全市群众心中的形象和地位。
各位领导、各位同志:原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神,扎实推进我院内部运行机制改革,增强医院发展后劲,根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求,今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措,在此我代表院党委和院长室,就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见:
一、审时度势,统一思想,充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求,构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制,而医疗单位长期受到计划经济的影响,存在着管理体制不顺,职能配置不清,用人机制不活等弊端,与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们:改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求,必须配套于市场经济改革,服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在,从人事、分配制度入手,只有把用人机制搞活了,才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制,逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效,提高我院的整体水平和社会竞争力,早日实现基本现代化医院的创建目标,这是我院这次人事分配制度改革,全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前,我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角,乡镇卫生院改制后,灵活的经营机制,李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增,以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危,主动适应,不断探索进取,在夹缝中求生存,在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难,竞争与发展的形势严峻,人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾,人民对健康的需求,随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾,还有社会、经济等多重矛盾,如果我们仍然因循守旧,固步自封,坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进,勇于实践,大胆创新,寻求克服困难,解决问题的办法,不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来,我院虽然发展迅速,业务收入逐年递增,但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位,已经影响到医院的运转与发展。其次,用人上缺乏竞争机制,干的不如看的,多干不多得,少干不少得,干好干坏一个样。按我院设岗规定,高级职称渐趋饱和,中级职称已大大超编(设岗208个,现拥有资格的为246个),以前职称晋升都是一旦拥有终身受用,使得一些同志职称到手,各种福利待遇都有,停止不前,不思进取,结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去,而滥竽充数者下不来,严重挫伤这些同志的积极性,若再不实施评聘分开、全员竞争上岗,职工无动力,工作无活力,医院无竞争力。因此,坚持公开、透明、公平、公正的原则,坚持严格考核,优胜劣汰的原则,坚持资格与职务分离,职务与岗位一致,等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
(一)全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神,依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则,引入竞争机制,全面推行专业技术职务竞聘制,实现全员聘用合同制,推动医院事业的全面发展。
(二)岗位设置。(1)设岗的原则:岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作,我们将坚持有利于促进学科的建设与发展,有利于调动专业技术人员的积极性,有利于促进专业队伍结构的优化,有利于提高工作效率和质量的原则,在岗位评价的基础上合理设岗,强化岗位意识,逐步实现从身份管理到岗位管理。(2)设岗的方法:按县人事局批复,高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数,医院将依据各专业学历层次,专业岗位分布、工作量、床位编制等情况,对各种不同专业和岗位作适当调整,做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜,将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个,中级岗208个,初级岗258个,技术工人中高级工25个,中级工25个,初级工10个,工勤岗位56个。
(三)竞聘方法
1、竞聘的范围:凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘;正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任,其余专业技术人员报经院部审核后,由科主任聘任;在管理岗位上的专业技术人员,个人可以申报参加管理系列的岗位竞争,竞争上岗后原专业技术职务保留,可不占科室的编制岗位;即将退休的高级专业技术人员(男57周岁,女55周岁)可不参加本次竞聘,聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式:本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序:(1)组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。(2)制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案,报卫生局审批。(3)宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义,使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。(4)公开报名。根据设岗情况,由具备竞聘条件的人员提出书面申请,聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的,作为落聘处理。(5)竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序,依次向科室全体人员述职演讲,全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括:本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。(6)硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后,聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。(7)考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况,独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%,群众测评平均分占40%,硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分,从高分到低分依次排列,超过设岗数名次的人员降聘一级,降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。(8)上报竞聘结果:各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会,由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后,报院长办公会。院长办公会确定聘任名单,填写《××*事业单位人员聘任审批表》,报卫生局和县职称办(技术工人报工考办)核准。(9)公布聘任结果:根据县卫生局和县职称办的批复,公布聘任结果,由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证,并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核:坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则,紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益,采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体,科主任是考核第一责任人,强化岗位考核意识,切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法,按照海卫发200338号文件精神另行制定。
5、聘期管理:医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约,明确竞聘上岗人员的责任,尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度,加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内,取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后,方可享受相应的待遇。
(四)人员的分流与安置:人员的分流按照有利于深化改革,有利于提高人员素质,有利于分流人员各尽所长,各得其所,更好地发挥作用的原则进行,主要途径有:
1、实行内部退养。
①内部退养的对象:
按海卫发200210号文件精神,至2003年12月31日,男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁,工人身份的女性满45周岁的人员(具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿,提出书面申请);
②内部退养人员待遇:
(1)内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费,月生活费标准按本人退养当月基本工资(四项之和)的85%发放。
(2)单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
(3)如遇国家调整事业单位职工工资,由单位为退养人员办理档案工资调整手续,相应提高其退养生活费待遇。
(4)在其到达法定退休年龄时办理退休手续,按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理:
内部退养人员不占编制,由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者,将予以缓聘和不聘
(1)在一聘期内因病休养半年以上(含半年不能承担实际工作)者;
(2)未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者;
(3)发生二级以上医疗事故直接责任者;
(4)违反行风纪律,经查实情节严重者;
(5)受行政记过以上处分者;
(6)聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同,卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年;其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
(1)统一服从医院安排,原则上在原科室工作,占科室编制,但不占科室的岗位;
(2)医院、科室严格加强管理、教育,定期组织业务培训,自觉遵守院内有关规定,认真完成各项工作任务,努力达到竞聘岗位的条件;
(3)缓聘期满后,经考核合格,且科室内有空岗方可竞聘上岗;
(4)医院每年定期对缓聘人员进行考核评议;
(5)缓聘期满,经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘,转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
(1)在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资,不享受岗位工资。
(2)缓聘期满后,再竞聘不上岗位的,按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
(1)缓聘期满后,个人及时提出书面申请;
(2)科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核,系列聘任委员会提出推荐意见;
(3)系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等,初步确定聘任意见;
(4)院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员,尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
(5)报请院长办公会批准。
(6)颁发《聘书》和《上岗证》,并签定聘约。
三、加强领导,精心组织,齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整,我们一定要把握好政策,周密部署、科学安排,密切配合、务求实效。
一要强化组织领导,为了加强对全员竞聘上岗工作的领导,医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组,指导协调此项工作,并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会,负责高级职务的竞聘工作;成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会,具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作,各科室成立相应的工作小组,具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调,注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题,及时提出解决办法和措施,确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作,对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导,并在实践中及时加以解决,对职工要讲清楚上级的要求,改革的好处,改革的政策、措施,以取得职工的支持,在做职工思想工作时,方法切忌简单化,更不能回避矛盾;各分管领导要按照各自分工,抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作;全体党员要充分发挥先锋模范作用,一个党员,一面旗帜;各个支部要充分发挥堡垒作用,一个支部,一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署,全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段(2003年11月~2003年12月),医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室;组织力量调查研究、摸清情况,制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段(2004年1月初~2004年2月上旬),医院召开改革动员大会,出台改革文件,对改革进行总体部署;各科组织职工学习医院改革文件精神,统一思想,形成共识。3、实施阶段(2004年2月~2004年3月)各科按照改革方案,全面组织实施,不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神,遵循公开、公平、公正的原则,坚持秉公办事,杜绝暗箱操作。
同志们,今年是全面建设小康社会的开局之年,也是医院改革与发展的关键年,十六届三中全会的胜利召开,使医院面临着大发展的机遇和挑战,让我们抓住机遇,迎接挑战,解放思想,积极探索,勇于创新、扎实有效地推进改革,紧紧围绕“以病人为中心、以质量为核心”的办院宗旨,采取切实措施,进一步完善全员竞聘上岗工作,加速医院基本现代化进程。
同志们:
为贯彻落实省局关于全面推行股级干部竞争上岗的部署和要求以及市局《关于市局各分局股级领导干部推行竞争上岗聘任制的实施意见》文件精神,经市局党组研究决定,全市国税系统股级领导干部竞争上岗工作分两步走,先市区,后县(市)局,确定今年四月份,在市区各分局全面推行股级干部竞争上岗,实行聘任制。今天,我们在这里召开××分局股级干部竞争上岗动员大会,对股级干部竞争上岗工作进行动员部署,下面,我代表市局党组讲几点意见。
一、充分认识推行股级干部竞争上岗的重要意义
1、推行股级干部竞争上岗,是贯彻落实全国人才工作会议精神以及全国税务系统人事人才工作会议精神的重要举措。总书记在全国人才工作会议上指出,要牢固树立“人人都可以成才”的观念,构建人才激励机制,努力创造人才辈出的生动局面。国税总局钱冠林副局长在全国税务系统人事人才工作会议上指出,要把握“人才资源是第一资源”,努力盘活存量,用好现有人才资源。全面推行股级干部竞争上岗,就是我市国税系统贯彻落实全国人才工作会议精神和各级领导讲话精神的实际行动,是加强队伍建设,实现人力资源合理配置的需要,是激励优秀人才脱颖而出的重要举措。
2、推行股级干部竞争上岗,是实施“人才兴税”战略的有效载体。大力培养选拔实绩突出、群众信任的优秀干部,始终保持国税系统基层股级领导干部队伍的生机与活力,是一项长期而又十分重要的任务。推行股级干部竞争上岗,不仅是实施“人才兴税”工程的实际举措,而且也是推动市区国税工作上台阶、出精品、争一流的实际需要。因此,务必请大家对这次股级干部竞争上岗工作引起高度重视,认真负责,积极参与。
3、推行股级干部竞争上岗,既是省局的部署和要求,也是市区各分局加强干部队伍建设的内在需要。根据省局的统一部署,从1997年开始,大部分省辖市局已陆续实施了股级干部竞争上岗工作,有的省辖市局股级干部竞争上岗工作已开展过三轮。到目前为止,绝大部分省辖市局股级干部竞争上岗工作已实施完毕。为了跟上全省形势,适应不断深化征管、人事改革的要求,适应市区分局税收实际工作,开创各项工作新局面的需要,我们不仅要大力推行股级干部竞争上岗工作,而且要从快、从紧、优质高效地这把项工作做好。
4、推行股级干部竞争上岗,是组织人事工作走群众路线的具体体现。充分发扬民主,走群众路线是党管干部的重要内容,也是选拔干部的必经程序。在干部选拔任用上,要始终坚持重素质、重实绩,看主流、看发展,突出群众公认的原则,提高群众参与率,努力创造良好的选人用人环境。这次股级干部竞争上岗,就是贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选拔任用工作中走群众路线的具体体现。通过公开报名、群众测评、领导评议、面试、考察公示等程序,增强干部选拔任用工作透明度,提高群众知情度和参与度,具有十分重要的现实意义。
二、股级干部竞争上岗的指导思想、原则、条件和程序
(一)股级干部竞争上岗工作的指导思想是:坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导,以《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《国家公务员暂行条例》为依据,坚持干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的四化方针,拓宽选人用人渠道,使德才兼备,实绩突出,群众公认的优秀人才脱颖而出,激发广大国税干部的积极性、创造性,推进基层建设全面发展。
(二)股级干部竞争上岗的基本原则:在股级干部竞争上岗的过程中,始终坚持和把握的一条基本原则,那就是“公开、平等、竞争、择优”的原则,以此原则作为股级干部竞争上岗的出发点和落脚点。
(三)参加股级干部竞争上岗的人员必须具备以下条件:
1、拥护党的路线、方针、政策,具有一定的政策理论和专业知识水平,有较强的组织领导和协调能力,敬业精神好,工作实绩突出,作风正派,办事公正,廉洁奉公,群众拥护,身体健康。
2、原任正、副股级领导干部,本次参加竞争的,年龄在50周岁以下(1954年7月1日以后出生),未任过股级领导职务,本次参加竞争的,年龄在40周岁以下(1964年7月1日以后出生),且工龄必须在5年以上(1999年6月之前参加工作)。
3、大专及其以上文化程度(含大专证书),并获得全国20__年度执法资格考试合格的(含符合免试条件获得执法资格的人员)。
4、近三年公务员年度考核均在称职等次以上。
5、参加正股级领导干部竞争,应是曾任过正股级领导干部职务的或任过三周年(20__年6月之前任职的)以上副股级领导干部职务的人员。
6、竞争定岗人员必须服从组织分配。
(四)股级干部竞争上岗工作的主要程序有:
1、公开报名。报名可按照竞争人员的条件及资格,采取个人报名、群众推荐、组织动员相结合的方式进行。凡参加报名竞争的人员必须填写《竞争上岗申请表》。符合报名参加正职竞争的人员,亦可同时报名竞争副职职位,分别填报正职和副职两个职位,如不愿意参加副职竞争的,只填写正职职位。
为了加强三分局(开发区分局)的征管力量,凡符合条件的竞聘对象,可报名参加该单位的竞聘。
2、资格审查。依据竞争上岗的条件,各单位要对报名人员进行资格审查。市局各分局初审后,须报市局审核过堂,再予以公布。
3、笔试。按竞聘者20__年参加全省国税系统专业等级考试的成绩,作为本次竞聘的笔试成绩。笔试成绩占总分的25。
4、群众测评。各分局组织全体人员,对参加竞争者德、能、勤、绩、廉五个方面进行无记名测评推荐,每项均量化分值,逐项打分,累计总分,计算平均得分,折合成分值,最后确定此项得分,群众测评推荐分占总分的25。
5、领导评议。由各分局领导班子成员(含参加局领导分工的主任科员、副主任科员)对全体竞争者进行署名评议、打分。领导评议分占总分的25。
群众测评和领导评议均由市局领导带队组织,分别同时开展。群众测评和领导评议结束后,当场分别封存测评表和评议表,由市局组织统计。
6、面试。面试前按征管改革新设置的机构公布各分局内设科(室)的职数,并以新机构为单位实施面试和竞聘。报名竞争人数若超过岗位设定数1:2的,可根据笔试、领导评议和群众测评三项得分之和,由高分到低分,确定面试比例,公示进入面试程序的竞聘人员。面试工作由市局统一组织,面试组由7人组成,抽签确定。评委分值,采取去掉一个最高分和一个最低分,得出平均分,即为面试的成绩(面试的具体方式另行规定)。此项分值占总分的25。
7、考察、公示。根据笔试、群众测评、领导评议、面试的综合成绩,经市局各分局领导班子集体研究确定,按照竞争职位数的1:1比例,从高分到低分分别确定正、副股级领导干部考察人选,并报市局过堂后,予以考察、公示;对考察、公示不合格者,分别按竞争正、副职的职位从高分到低分依次递补。考察、公示由市局组织实施。
8、讨论决定。根据考察和公示的情况,市局各分局经领导班子集体研究拟任用人选,报市局党组研究确定。
9、组织聘任。竞争上岗的股级领导干部实行聘任制,聘任期为三年。市局各分局与受聘人签订《聘任书》。《聘任书》一式三份(式样另行下发),一份个人留存,一份本单位存档,一份报市局备案。对不服从组织调配的,则取消受聘资格。聘用期满后重新竞聘。
原任股级领导干部,年满50周岁以上(不含50周岁),由于年龄原因不再参加竞争者,转为科员,仍享受原职级奖金待遇;原任股级领导干部符合竞争上岗条件,本人自愿谦让不参加竞争者,转为科员,亦享受原职级奖金待遇;原任股级领导干部,符合竞争上岗条件,报名参加竞争落聘者,转为科员,享受科员奖金待遇;原任股级领导干部因受过处分、或未取得执法资格等原因,不符合竞争条件者,转为科员,享受科员奖金待遇。
三、总体时间安排
由于每月上旬分局处于纳税申报期,所以我们本着压缩时间、抓紧实施、稳步推进的办法,力争在本月上旬竞争面试前的各项程序全部实施完毕。对有些程序需要大家参与的,我们都将集中组织实施,总的时间要求按照市局的总体部署,严密组织实施。
四、几点要求
1、加强领导,广泛发动,确保股级干部竞争上岗工作稳步推进。各单位要切实领导,一把手负总责,分管领导要尽责尽力抓,其他领导配合抓,实行分工包干,各负其责。要加强思想政治工作,做好宣传发动,把握干部职工的思想脉搏,把思想政治工作做深、做细、做实,贯穿于竞争上岗工作的始终,确保干部队伍稳定,确保竞争上岗工作顺利实施。
2、要踊跃参与和积极支持股级干部竞争上岗工作。市局党组希望符合报名条件的同志要踊跃报名,勇于竞争,在竞争中锻炼自己,在竞争中学习,在竞争中提高,在竞争中展现自我。暂不符合报名条件的同志,也要积极支持股级干部竞争上岗工作,既要向符合报名条件的同志学习,给他们加油鼓劲,也要立足本职岗位,勤奋工作,为将来参加竞争创造条件。
3、要正确对待股级干部竞争上岗工作。竞争,是方法,是手段,而不是最终目的。由于职数的限制,不可能所有参加竞争的同志,最终都走上股级领导岗位。市局党组希望通过竞争走上股级干部岗位的同志,能客观地分析自己的长处和不足,踏实工作,真抓实干,在新的工作岗位上做出新的贡献。同时,希望没有竞争上的同志也要正确对待,思想上不要泄气,工作上不要松劲,要振奋精神,努力工作,用良好的工作业绩表明自己的信心和决心。
4、严格程序,严肃纪律。股级干部竞争上岗工作是一项政策性、原则性都很强的工作,参与这项工作的同志,要出于公心,要以对事业负责、对同志负责的高度责任感,来搞好这项工作。如果有的同志对股级干部竞争上岗工作有什么想法和建议,要通过正当的途径向组织上反映,正确地行使自己的民利。要在市局党组的统一领导下,严肃工作纪律,严格按干部选拔任用的原则和程序进行操作,确保本次股级干部竞争上岗工作得以顺利地进行。
扎实推进我院内部运行机制改革,加快实践党的十六届三中全会精神。增强医院发展后劲,根据县委政府的指示以及主管部门的要求,今天我这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。此我代表院党委和院长室,就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见:
一、审时度势。充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制,社会主义市场经济体制要求医院必需依照市场经济的规则和要求。而医疗单位临时受到计划经济的影响,存在着管理体制不顺,职能配置不清,用人机制不活等弊端,与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我改革是医院发展的根本出路。医疗单位必需主动适应市场经济的需求,必需配套于市场经济改革,服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在从人事、分配制度入手,只有把用人机制搞活了才干从根本上搞活运行机制。
逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效,改革医院内部管理体制及运行机制。提高我院的整体水平和社会竞争力,早日实现基本现代化医院的创建目标,这是院这次人事分配制度改革,全员竞聘上岗的指导思想。
2全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角,当前。乡镇卫生院改制后,灵活的经营机制,李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增,以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我必需居安思危,主动适应,不时探索进取,夹缝中求生存,竞争中求发展。院当前存在着不少的困难,竞争与发展的形势严峻,人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾,人民对健康的需求,随疾病风险的心理接受力与医务人员在诊治病人的客观存在技术风险之间的矛盾,还有社会、经济等多重矛盾,如果我仍然因循守旧,固步自封,坐等良机就会坐失良机。面对困难我要知难而进,勇于实践,大胆创新,寻求克服困难,解决问题的方法,不时探索和完善内部运行机制改革方案。
3全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
院虽然发展迅速,近年来。业务收入逐年递增,但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位,已经影响到医院的运转与发展。其次,用人上缺乏竞争机制,干的不如看的多干不多得,少干不少得,干好干坏一个样。按我院设岗规定,高级职称渐趋饱和,中级职称已大大超编(设岗208个,现拥有资格的为246个)以前职称晋升都是一旦拥有终身受用,使得一些同志职称到手,各种福利待遇都有,停止不前,不思进取,结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去,而滥竽充数者下不来,严重挫伤这些同志的积极性,若再不实施评聘分开、全员竞争上岗,职工无动力,工作无活力,医院无竞争力。因此,坚持公开、透明、公平、公正的原则,坚持严格考核,优胜劣汰的原则,坚持资格与职务分离,职务与岗位一致,等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
(一)全员竞聘上岗的原则。根据海委发210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神。引入竞争机制,全面推行专业技术职务竞聘制,实现全员聘用合同制,推动医院事业的全面发展。
(二)岗位设置。1设岗的原则:岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作。有利于调动专业技术人员的积极性,有利于促进专业队伍结构的优化,有利于提高工作效率和质量的原则,岗位评价的基础上合理设岗,强化岗位意识,逐步实现从身份管理到岗位管理。2设岗的方法:按县人事局批复,高级职务按专业技术人员总数的15%正高占此比例的25%中级职务按40%确定岗位数,医院将依据各专业学历层次,专业岗位分布、工作量、床位编制等情况,对各种不同专业和岗位作适当调整,做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜,将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个,中级岗208个,初级岗258个,技术工人中高级工25个,中级工25个,初级工10个,工勤岗位56个。
(三)竞聘方法
其余专业技术人员报经院部审核后,1竞聘的范围:凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘;正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任。由科主任聘任;管理岗位上的专业技术人员,个人可以申报参与管理系列的岗位竞争,竞争上岗后原专业技术职务保存,可不占科室的编制岗位;即将退休的高级专业技术人员(男57周岁,女55周岁)可不参与本次竞聘,聘任到过渡岗位上。
2聘用的形式:本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
报卫生局审批。3宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义,3竞聘的顺序:1组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参与院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。2制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案。使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、方法。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价规范等。4公开报名。根据设岗情况,由具备竞聘条件的人员书面申请,聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。自己不申请的作为落聘处置。5竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次第,依次向科室全体人员述职演讲,全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括:自己基本情况、政治思想表示、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。6硬件积分。制定硬件考核评价规范并报卫生局核准后,聘任委员会按确定的硬件考核评价规范审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价规范应包括任期内年度考核情况、各级惩处、科研效果、业务工作、继续教育等情况。7考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况,独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个局部分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%群众测评平均分占40%硬件积分占20%根据竞聘人员最后得分,从高分到低分依次排列,逾越设岗数名次的人员降聘一级,降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。8上报竞聘结果:各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会,由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后,报院长办公会。院长办公会确定聘任名单,填写《事业单位人员聘任审批表》报卫生局和县职称办(技术工人报工考办)核准。9公布聘任结果:根据县卫生局和县职称办的批复,公布聘任结果,由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证,并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益,4考核:坚持客观公正、实事求是民主公开、注重实绩的原则。采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体,科主任是考核第一责任人,强化岗位考核意识,切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法,依照海卫发338号文件精神另行制定。
明确竞聘上岗人员的责任,5聘期管理:医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约。尤其是将科室各类综合目标分解到组、人。完善持证上岗制度,加强聘期内管理。聘期一般为2年。聘期内,取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参与竞争上岗并被聘用后,方可享受相应的待遇。
(四)人员的分流与安置:人员的分流依照有利于深化改革。有利于分流人员各尽所长,各得其所,更好地发挥作用的原则进行,主要途径有:
1实行内部退养。
①内部退养的对象:
至3年12月31日,按海卫发210号文件精神。男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁,工人身份的女性满45周岁的人员(具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿,书面申请)
②内部退养人员待遇:
月生活费规范按自己退养当月基本工资(四项之和)85%发放。1内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费。
2单位按事业人员规范继续缴纳养老、失业、医疗平安及住房公积金等费用。
由单位为退养人员料理档案工资调整手续,3如遇国家调整事业单位职工工资。相应提高其退养生活费待遇。
依照国家规定的事业单位退休费规范支付养老金。4其到达法定退休年龄时料理退休手续。
③内部退养人员的管理:
由医院参照退休人员管理。内部退养人员不占编制。
2缓聘和不聘
将予以缓聘和不聘①有下列情况之一者。
1一聘期内因病休养半年以上(含半年不能承担实际工作)者;
2未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者;
3发生二级以上医疗事故直接责任者;
经查实情节严重者;4违反行风纪律。
5受行政记过以上奖励者;
6聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年;其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。依据性质的不同。
③缓聘和不聘人员的管理
原则上在原科室工作,1统一服从医院布置。占科室编制,但不占科室的岗位;
定期组织业务培训,2医院、科室严格加强管理、教育。自觉遵守院内有关规定,认真完成各项工作任务,努力达到竞聘岗位的条件;
经考核合格,3缓聘期满后。且科室内有空岗方可竞聘上岗;
4医院每年定期对缓聘人员进行考核评议;
经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘,5缓聘期满。转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
不享受岗位工资。1缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资。
再竞聘不上岗位的按县政府、卫生局有关文件执行。2缓聘期满后。
⑤缓聘人员再上岗的顺序
个人及时书面申请;1缓聘期满后。
系列聘任委员会推荐意见;2科室聘任工作小组对其进行考评、资料审核。
初步确定聘任意见;3系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等。
尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。4院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员。
5报请院长办公会批准。
6颁发《聘书》和《上岗证》并签定聘约。
精心组织,三、加强领导。齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
一定要掌握好政策,全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整。周密安排、科学布置,密切配合、务求实效。
为了加强对全员竞聘上岗工作的领导,一要强化组织领导。医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组,指导协调此项工作,并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会,负责高级职务的竞聘工作;成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会,具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作,各科室成立相应的工作小组,具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调,注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题,及时解决方法和措施,确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导,二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作。并在实践中及时加以解决,对职工要讲清楚上级的要求,改革的好处,改革的政策、措施,以取得职工的支持,做职工思想工作时,方法切忌简单化,更不能回避矛盾;各分管领导要依照各自分工,抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作;全体党员要充分发挥先锋模范作用,一个党员,一面旗帜;各个支部要充分发挥堡垒作用,一个支部,一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
全员竞聘上岗分三个阶段进行。1准备阶段(3年11月~3年12月)医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室;组织力量调查研究、摸清情况,三要严格依照序时进度。依照布署。制定切合实际的实施方案。2宣传发动阶段(4年1月初~4年2月上旬)医院召开改革动员大会,出台改革文件,对改革进行总体部署;各科组织职工学习医院改革文件精神,统一思想,形成共识。3实施阶段(4年2月~4年3月)各科依照改革方案,全面组织实施,不折不扣地完成改革任务。
遵循公开、公平、公正的原则,四要规范操作。各科要认真吃透政策精神。坚持徇私办事,杜绝暗箱操作。
大家好!
今天,我本着检验、学习、提高的目的走上这个演讲台。在我决定参加这次公开竞争之前,思考再三,有些犹豫,但我最后还是决定参加了。理由有三:
理由一、表明我坚决拥护部务会推行中层骨干岗位竞争上岗的机制。
理由二、表明我是积极要求进步的,能够主动迎接挑战。
理由三、表明我顾全大局,服从组织安排。
这次竞争我没有提出具体职位要求,重在参与,重在锻炼,通过参加这样的活动提高自己的综合能力。下面,我就从二大方面进行谈谈,一方面简要介绍个人基本情况;二方面我的竞争优势以及努力方向。
我叫xx,xx年出生,xx年入党。xx年7月,xx农业大学xx经济管理专业毕业,获得管理学学士。同年,在原志成乡政府工作,先后任组织干事、党政综合办主任;XX年12月调人市科技局工作,任办公室主任、综合计划股长。XX年底考入市委组织部。近年来,在领导和同志们的关心、支持、帮助下,我在思想上、工作上都取得了新的进步。借此机会,向所有关心、支持我成长的领导和同事,表示衷心感谢!
这次部务会对中层岗位实行公开竞争,对调动干部工作的积极性和主动性,激励干部全面发展和健康成长,具有十分重要的作用。我认为参加竞争的优势主要体现在三个方面:
一是具备了一定的理论和文化功底。大学毕业后,从事办公室和党务工作4年多,并且积极参加社会实践活动,积累了一定的理论和业务知识,能较快的适用新的工作岗位。
二是经过多个工作岗位的实践锻炼,培养了多方面的能力。参加工作七年来,从事过文秘、人事、党务、综合等多项工作,都取得了较好的成绩。XX、XX、XX年度被评为优岗。XX年被评为市级优秀共产党员。
三是经历过乡镇艰苦生活的磨炼。我曾在条件最艰苦的志成乡工作3年10个月,文章来源:[莲 山课件]在那里培养了我吃苦耐劳、坚韧不拔的性格。这些为我干好工作的打下了坚实基础。
尊敬的各位领导、各位评委、各位同事!
如果这次竞争成功,我将发扬勤勉好学、爱岗敬业、求真务实、团结协作的精神,扎扎实实地做好各项工作不负重托、不负众望。
在以后工作和生活中,我将从三方面努力:<莲山 课件 /article/list/list_21.htm>
一方面加强自身修养。我将认真实践“六个组工”(理性、铁面、规范、阳光、人文、勤廉),不断做到:在认认真真学习上有新进步,在堂堂正正做人上有新境界,在踏踏实实干事上有新成效,在清清白白从政上有新形象。
二方面多向领导汇报,搞好与兄弟科室的协作。经常向主管领导请示、汇报,了解领导要求,把握领导思路,把工作的主动性与针对性、实效性有机结合起来。虚心向兄弟科室学习,多交流,多协调,互相帮助,共同进步。
三方面搞好科室内部团结。做到:生活上相互关心、照顾;工作上互相支持、帮助,团结一致为实现共同的目标而努力工作。
如果今天竞争不上任何一个岗位,我都不会灰心。因为我知道,作为一名“组工新兵”,我要学的东西还有很多,离在座的各位差距还有很远。总之,无论在哪个岗位,我都会虚心学习、扎实做事、诚实做人。请领导放心!请同事们放心!
谢谢大家!
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岗位竞聘演讲稿结尾
同志们:
今天,是××*人民医院召开全员竞聘上岗动员大会,这是医院人事制度改革的进一步深化,也是我县事业单位改革的一场重头戏。刚才听了周院长的动员报告及三位同志的表态发言,我们感到十分欣喜,因为这是县人民医院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗、绩效挂钩分配制度等富有成效的改革措施推行后在人事制度改革上又向前迈出了坚实的一大步,首先我代表中共××*委向人民医院多年来致力于改革所取得的丰硕成果表示热烈的祝贺!同时,希望大家能认真贯彻落实好周院长关于全员竞聘上岗的动员和部署。下面我再提几点要求:
一、要认真做好宣传发动工作。全员竞聘上岗是对落后观念的挑战,对陈旧体制的裂变,对既得利益的调整,其艰巨性和复杂性不言而喻,因此必须用改革的精神武装群众,教育群众,引导群众,要通过多种形式,有计划地、广泛地、深入地进行宣传引导。要根据改革的任务要求制定具体的宣传方案,要在宣传引导中提高认识,在解放思想中统一思想,在大胆实践中探索经验,进一步提高广大干部职工对改革的认识,增强心理承受能力,理解改革、支持改革、参与改革,使改革成为大家的内在要求和自觉行为。要通过多种形式搞好宣传,在全院上下形成强烈的改革氛围。要通过全方位、多层次的宣传,把广大干部、职工的思想认识统一到院部的决策上来,正确处理好眼前利益与长远利益;局部利益与全面利益的关系;正确处理好阵痛与长痛、小局与大局的关系。要通过宣传,引导广大干部职工消除怕恼人,怕断奶,怕下岗,怕分流的“四怕”思想,树立不改革没出路,不学习没本事,不明责没压力,不努力没饭吃,不进取没退路的“五不”观念,从而达到想改、真改、实改的境界。
二、要切实加强组织领导。全员竞聘上岗是一项系统工程,涉及广大职工的切身利益,关系到改革、发展、稳定的大局,为切实加强对这项工作的领导,县人民医院已经成立了医院竞聘工作领导小组及各系列竞聘委员会,负责此次全员竞聘上岗的组织、指导、协调等工作,各科室要统一思想、提高认识、切实加强领导。科主任作为第一责任人,要亲自组织、靠前指挥,做到计划周密,措施有力,步子稳妥,任务不打折,矛盾不上交,切切实实负起责任,把全员竞聘上岗当作当前一项中心工作抓紧抓好。
三、要处理好改革、发展和稳定的关系。要充分预见全员竞聘上岗这项改革工作的复杂性和艰巨性,坚持积极稳妥的原则,做好深入细致的思想政治工作,要对广大职工面对面进行宣传解释、说服教育,特别是落聘、分流人员,触及切身利益较大,要与他们密切联系,沟通协调,确保改革、发展、稳定三不误。要认真宣传政策,加强沟通,及时掌握职工的思想动态,要消除思想障碍,努力化解矛盾,把思想工作做深、做细、做实、做到每个人,要教育广大职工识大体,顾大局,服从安排,支持改革,要在政策许可的范围内切实解决落聘分流人员的后顾之忧。把做好思想政治工作与落实改革措施结合起来,确保思想不散,秩序不乱,工作不断,人员妥善安排,改革顺利推进。
四、要按时完成改革任务。对于全员竞聘上岗这项改革工作,人民医院已经组织力量进行了调查研究、摸清情况,制定了切合实际的改革意见,今天又召开了改革动员大会,出台改革文件,周院长也对改革进行了总体部署,各科室要组织职工认真学习医院改革文件精神,统一思想,形成共识,按照改革方案,全面组织实施,严格按照时间安排表,分步实施,不折不扣地完成全员竞聘上岗任务。
五、要进一步深化医院各项改革。医院是国家整个组织机构系统的重要组成部分,是国民经济和社会事业发展不可缺少的一支重要力量。应当肯定。多年来,人民医院为促进全县经济和社会发展做出了积极贡献,但由于医院是在计划经济体制下建立和发展起来的,与市场经济体制有许多不相适应的地方,这不仅阻碍了自身的发展,而且制约了与市场经济体制的接轨。所以,医院改革是大势所趋,不可逆转。
改革的过程就是探索的过程,创新的过程,也是对各级领导干部思想解放程度的检验,我们人民医院的领导能结合医院的实际,从更新观念转换机制入手,大胆地探索具有特色,符合实际的改革路子,这正是深化全县事业单位改革过程中需要大力弘扬的。接下来关键要把改革与医院的长远发展紧密结合起来,这次改革并不意味着一改永逸,大功告成,改革的路还很漫长,要通过不断深化改革,实现进人机制、用人机制、分配机制、激励机制、约束机制、投入机制的创新,要把改革与创建文明行业、文明窗口、基本现代化医院紧密结合起来,树立敬业、严谨、廉洁、文明的医院新形象。
同志们,加快基本现代化医院进程取决于改革的力度,改革是当前面临的紧迫任务。能否抓住机遇,应对挑战,促进医院的发展,减少改革的阵痛,降低改革的负面影响,保证改革的成功,这是对我们的又一次考验,我们要以高度的政治责任感,统一思想,坚定信心,知难而进,扎实工作,圆满完成全员竞聘上岗工作,促进医院全面发展,促进全县经济建设和社会事业不断向前发展,以实际行动落实好十六届三中全会精神,以全新的面貌迎接基本现代化医院的达标验收,同时为促进全县事业单位改革作出我们应有的贡献。
近期,我们在内部分别进行了团委副书记岗位、钻井液技术服务公司副经理岗位的公开竞聘工作,在人才使用上首次实现了由“关门点将”向“开门选将”的转变,达到了竞聘上岗是“真才实学的竞聘,工作业绩的竞聘,群众公认的竞聘”。实践证明,公开竞聘不仅满足了钻井发展的客观需求,同时激发了那些想事、干事、年轻有为干部的进取心,盘活了人力资源,丰富了企业文化,营造了“你追我赶,奋勇争先”的良好氛围。
选拔制度创新,公正公开公平
内部竞聘,重点在“竞”字上,参与竞聘者在相同的竞争规则面前,在相对较短的时间内,充分展现自己的综合素质;组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才,选取其中的佼佼者。因此,程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘的步骤分为确定竞聘的岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘结果及善后工作等。
确定竞聘岗位。在选择公开竞聘的岗位时,应该考虑三个重要方面:是否符合企业岗位需要,是否符合企业的发展规划;空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘;是否符合企业文化习惯和要求。
制定并公布竞聘方案。公布竞聘方案的办法很多:张贴公告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何选择最适合的,必须对企业自身的情况进行分析,企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于竞聘的时间和精力、竞聘所要达到的最重要的目的是什么等等。无论采取哪种方式,最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式,向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息:企业强调的是能力至上,鼓励员工实现自身价值,为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众,这可有效推动竞聘的开展。
建立竞聘组织机构。竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环,包括竞聘的评审者和竞聘工作小组。竞聘评审者作为竞聘的考官是竞聘中的关键人员。成员一般由5~7人组成(人数通常为单数),可以全部由企业内部人员组成,必要时可以外聘人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位,还可请空缺岗位该部门资深技术专家参与评审。
竞聘工作小组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问;协调各个部门,保障公开竞聘顺利进行;初步审核参聘人员的参与资格;组织竞聘演讲答辩会等。
考评参与竞聘人员。考评参与竞聘人员的过程分为报名及资格审查、考评两个步骤。考评采用笔试、演讲、答辩形式,并最大范围地让员工旁听,进行民主推荐,考评过程尽可能公开,增加员工的参与度。笔试和面试环节突出“实战”色彩,注重“干什么,考什么”,联系岗位工作特点出题,突出考查自我认知、综合分析、组织协调、临机应变和语言表达能力。
公布竞聘结果。竞聘结束时,根据参与竞聘人员笔试、演讲、答辩的综合成绩排名和民主推荐情况,当场公布前两名竞聘人员。
竞聘中的主要体会
要坚持正确的用人导向。实践中我们深深体会到必须在用人机制上进行大胆的改革与创新,确立优胜劣汰的正确导向,建立健全“是千里马必能驰骋疆场”的用人机制,从而增强干部职工的竞争意识、忧患意识,并形成一种长效机制,这样单位才有生气,事业才能发展,人才才能脱颖而出,工作才能跟上时代的步伐。唯有这样,干部职工才会真正把学习当成一种工作责任、一种精神追求,从而自觉养成勤学善思勇实践的良好习惯。
要制订公正的竞聘程序。为了保证竞聘工作的顺利进行,在实施的每个环节上都要注意事先制订好公正、严密的竞聘程序:一是评委专家名单、试卷命题等该保密的坚决保密;竞聘方案、笔试面试成绩等该公开的全部公开。在命题思路上充分考虑兼顾竞聘人员的综合素质,不专为一个部门或一个人“量体裁衣”。二是制订的评分标准充分考虑竞聘者的平时表现,避免仅凭十几分钟的面试选拔干部可能产生的不公正。三是严格按照程序规范运作、公开透明。面试过程全公开化,允许旁听、现场打分、现场排名、现场公布等,真正体现公开、公平、公正的原则。
要进行严格的全程监督。在整个实施过程中,不仅提出加强监督、严肃纪律、责任追究等方面的具体要求,还邀请职工代表现场监督指导。从试卷的封存、评委讨论面试评分标准,到宣布考场纪律,从竞聘人员的演讲、答题到民主推荐、计分、亮分,皆有纪检监察办公室工作人员全过程监督。
竞聘后的思考
要进一步完善竞聘上岗的措施。我们发现评委间的交流沟通不够及时、有的环节衔接还不够严密,面试成绩中民主推荐的分值比例是否科学有待进一步探索等。一是必须建立竞聘上岗工作的相关规章制度,包括分析计算合理的分值等,使之更加科学化、规范化;二是要完善竞争上岗方案,要做到步骤细化,责任明确,衔接有序,分工协作,落实到位;三是在做好保密的前提下,要认真组织评委学习竞聘评分规则,统一评分标准,以便更加客观公正地评判竞聘者的成绩。
要进一步提高干部职工的内在素质。在这次竞聘中分析竞聘人员的素质存在部分不足,表现为:演讲出色,答辩逊色,有的人员未能完整、准确地解答出试题要点;竟聘上岗者自身的水平和能力有待提高;个别竞聘落选者思想波动,产生失落感。因此竞聘后有必要做好后续工作:一是要提高干部职工应变能力和心理素质、口才、表达能力以及与干部职工的协调沟通能力等;二是对成功竞聘上岗干部在试用期间要强化教育培训,克服自满情绪,进一步提高他们的综合素质和管理能力,更好地适应岗位,有效地履行职责;三是引导干部职工正确对待竞聘,把竞聘过程当作学习提高的过程,锻炼自我、展示自我的过程,互相学习、共同提高的过程。要看到竞聘上岗所创设的公平竞争的机制,有利于优秀青年人才脱颖而出,有利于营造单位团结和谐、正气向上的工作氛围,有利于提高干部职工特别是年轻干部队伍的整体素质。