通讯员培训心得体会范文

通讯员培训心得体会篇1

[关键词] 中国跨国企业；跨文化管理；中兴通讯；对策研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 21. 042

[中图分类号] F270.0 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）21- 0091- 03

1 前 言

随着经济全球化的加速，在全球范围内拓展市场、进行资源最优配置已成为全球化进程的必然趋势。越来越多的企业顺应“一带一路”战略跨出国门。2014年，中国对外直接投资增长14.1%，高达1 029亿美元，而中国吸引外资仅增长1.7%，为1 196亿美元，今后两年，中国对外直接投资将超越吸引外资数额。

在全球化浪潮下，随着国际经济贸易的日渐频繁，跨文化管理问题快速升温。不同的文化在各国各行各业的接触中相互冲击和融合。我国企业纷繁走向国际，进行国际性竞争，意味着管理层在进行企业管理时，必须处理文化差别爆发的各种矛盾，跨文化管理的成功与否关系到企业环球运营的成败。为此，我们提出了一个重要的课题：企业如何减少文化差异、防止文化冲突，从而有效地实施跨文化管理，为中国跨国企业的跨国经营提供一定的理论基础和实践依据。

2 中兴通讯背景分析

2.1 中兴通讯简介

1985年，中兴通讯在深圳成立。1997年，中兴通讯在深圳证券交易所上市。2004年12月，中兴通讯作为中国内地首家A股上市公司在香港成功上市。作为在香港和深圳两地上市的大型通信制造业公司，中兴通讯不断地坚持以技术创新为客户创造价值，帮助客户实现持续赢利。仰仗在运营商网络产品、终端产品、电信软件产品等领域的实力，中兴通讯已成为中国最大的通信设施上市公司，并成功进入国际市场，为全球160多个国家和地区的客户提供技术产品与服务。2014年中兴通讯实现营业收入814.7亿元人民币，净利润26.3亿元人民币。

不同于竞争者中兴通讯的“狼性文化”，中兴信奉的是一种“牛文化”。中兴创始人侯为贵将历史帝王的治国方法，运用到企业经营中，“不偏之谓中，不易之谓庸”，“扣其两端，允执其中”。中兴推崇“温情文化”，即让企业拥有一个宽松和人性化的环境，注重尊重和宽容员工，善待员工，即使是董事长也不轻易将自己想法强加到全公司头上，在公司上下贯彻以和为贵。这为中兴20年的成功奠定了基础。

2.2 中兴通讯的国际化步伐

中兴通讯国际化从1995年开始，历经20余年的风雨。目前，中兴通讯的产品已经成功在全球160个国家和地区的市场进行广泛销售。纵览中兴通讯进行国际化经营的历史，中兴采取了“先易后难”的方式，以防止与行业领头的跨国通讯厂商的正面交锋，首先从中国周边的发展中国家开始，逐渐扩展到非洲、拉丁美洲，再逐步渗入到东欧、西欧和美国。在持续十几年的跨国经营历程中，中兴通讯主要历经了“四个阶段”：海外探索期（1995-1997年），市场铺垫期（1998-2001），全面推进期（2002-2004）和全球决战期（2005年至今）。

虽然经历过全球金融危机、欧债危机等不利经济环境，2012年中兴全年出现了28.41亿元的巨亏，但是自2013年以来， 在 4G 网络部署和国家宽带提速背景下，通过对无线、传输和宽带，对智能管道、云计算、大数据、物联网及智慧城市的关注度及投入日益提升，中兴财务业绩逐渐好转，营业收入达到814.7亿元，其中50.19%来自海外市场，海外市场，特别是欧美大洋洲已经成为中兴的最主要市场之一。

3 中兴通讯跨文化治理现状与问题

3.1 中兴通讯跨文化管理现状

中兴通讯在实施跨文化管理方面，主要坚持本地化策略，包括管理本地化、员工本地化、合作伙伴本地化和研发本地化等。

中兴通讯实行全球化经营的策略，其产品己经销售于全球多个国家和地区。经过十几年的努力，中兴通讯已经发展为一个全球化公司。中兴通讯提出了“全球成就源自本地智慧”的运营理念，开拓海外市场时始终坚持人才的“本土化”，同时以国内的派遣为辅，这不仅提高了海外销量，而且加强了控制对海外市场。在海外，中兴通讯的本地员工比例已占到70%，在印度德里等分公司甚至达到90%。目前，中兴通讯在全球设立了107个分支机构，在美国、法国、瑞典、印度、中国等地设有18个研发机构，这不仅加深了中兴通讯对本地市场的了解，而且因“提供就业”而取得了所在国政府的欢迎，稳定和扩大了海外业务。

中兴通讯在全球建立了一流的培训体系，对全球员工进行多领域专业知识的培训，而当地员工也获得了专业的技术培训，为当地培养技术人员。目前，中兴通讯拥有一支全球性的培训中心网络，在世界各地都建立了培训中心，海外培训中心已达15个，这将提高中兴通讯在该地区提供高质量培训方面的能力。

3.2 中兴通讯存在的跨文化管理问题

中兴通讯在进行跨文化管理的过程当中，虽然取得了较大的成就，但仍然遇到了巨大的挑战，主要面临以下问题：

中兴通讯没有整合成新的共同价值观。目前中兴通讯的跨文化管理策略是文化规避策略，即选择性无视不同文化之间的不同之处，导致中兴通讯没有整合不同文化形成新的共同价值观。中兴通讯尊重不同的文化习俗，但是允许多元组织文化的存在，将对企业的跨国经营造成危害：企业在跨出国门前所制定的战略难以在新环境中推行；无法使员工拥有共同价值观和目标，既提高企业的管理成本，降低管理效率；也会使组织的行为无序，导致组织结构破碎甚至解体。

中兴通讯的跨文化培训的体系和内容过于单一和理论化，效果并不好。中兴通讯往往请专家以讲课方法讲解他国文化的要义，引导员工阅读东道国文化的有关资料，这些认识都比较肤浅，了解的浅薄、理解的错误常常打击了初临他国的中兴通讯员工的积极性。单一性跨文化培训的后果便是外派人员积极性受到打击，并且容易和本地员工发生文化冲突和文化冷战，对公司本土化经营带来不利影响。

在跨文化管理的员工激励方面，中兴通讯也存在着不足之处：在薪金福利上的“同工不同酬”使其产生了较为强烈的内部的不公平感。在中兴通讯驻西欧发达国家的机构和业务工作地，本地员工的薪金和福利待遇大大高于国内派驻员工，而在非洲等不发达地区则是相反的状况。虽然这与不同国家有着不同劳动法规和不同文化观念有关，但是事实上的“同工不同酬”会在一定程度上打击外派或本地员工的积极性，影响工作效率。

4 中兴通讯克服跨文化管理障碍的对策分析

4.1 构建共同价值观

企业的核心价值观一旦被全体员工认同，它就会对员工的思维和行为模式产生积极的影响。

为了减少多元文化带来的危害，中兴通讯对共同价值观的构建是十分必要的。中兴通讯绝不仅仅要对对方的文化表示尊重，还要在此基础上，找到不同文化的结合点，在企业逐渐建立起具有共同价值观的企业文化。

具体来说，中兴通讯的组织结构使员工依照企业的宗旨不断地进行着组织行为互动；另一方面，通过组织各种活动，包括文化体育活动等，企业可以增加员工在更大空间和更长时间范围内进行文化的沟通，进而形成更大范围的文化互动。第三，将组织行为中适合制度化的部分，通过听证形式，把企业的管理哲学转变为可以指导实际的手段和制度，从而形成不同文化背景下的中兴员工都能接受的共同的价值观。

4.2 丰富跨文化培训体系

中兴通讯只注重文化教育的单一的跨文化培训体系对跨文化管理具有较大的危害，中兴通讯可以通过丰富跨文化培训的体系将不同背景的员工集中在一起进行专门培训，进一步加强他们适应不同文化环境的能力。主要包括以下几种方式：

（1）环境模拟：利用各种手段在不同角度模拟东道国的文化环境，甚至让员工直接在东道国生活学习一段时间。让员工面对差异文化环境中可能存在的困难，让员工学会应对这些困难的办法，提高自己的适应能力。

（2）跨文化研讨：通过交流会的形式，鼓励员工讨论东道国文化的内涵及其对员工的思维和工作的影响。这种培训方法可以促进员工主动熟悉东道国文化，培养他们处理不同文化的冲突的能力。

（3）语言培训：语言是文化的重要组成部分之一，语言学习是提高对差异文化适应能力的一条最有效的途径。语言培训不仅可使员工了解语言沟通技巧，还能使他们熟悉东道国特殊的表达方式，如手势、符号和礼节等，增强员工与来自东道国的人员有效接触的机会。

4.3 完善全球薪酬体系

中兴通讯薪酬制度的首要原则是保证公平公正。一方面，保持中兴通讯全球报酬制度的相对稳定；另一方面，考虑到不同地方人力资源市场的现实，综合两者后，适宜采取以下方式减少“同工不同酬”现象。

（1）改进平衡表法。在平衡表中，在母国工作的员工支出主要有个人所得税、产品与服务支出等。在东道国和母国之间，当这些要素出现差别的时候，公司就应该对这部分差别进行补偿。在基本工资方面，外派员工基本工资既能参考在母国工作的员工的平均工资水平，也能参考东道国劳动力市场的工资水平。

（2）薪酬当地化。进行多国经营的跨国企业，选聘的东道国人员应该担任子公司管理层，经理在集团内部基本没有机会进行流动，这表示他们的薪酬既能依照国别的标准进行支付，也能依照其所在地的工资标准设计薪酬制度。

（3）岗位定薪，竞聘上岗，岗位要与绩效和薪酬匹配一致。跨国公司应该重视建立一支国际化的员工队伍，不管将经理人任命在何处，都应该付出相同的基本工资，采取竞聘上岗方式。

（4）加强沟通。个别岗位有可能会出现“同工不同酬”现象，这就需要通过充分的沟通让员工充分了解差异的具体原因，尽力减少“同工不同酬”的危害，加强员工的积极性。

5 结 语

随着经济的全球化，跨国经营给企业提供了巨大的机遇。中国跨国企业也纷纷“走出去”，然而企业国际化有一个由浅入深的进程，与发达国家的跨国企业相比还有很大的差距，中国企业成为跨国企业还需要的管理国际化公司的模式、流程及运营的经验，要求企业必须深入地探讨与实践在不同文化背景下的管理。中兴通讯的案例分析表明，企业应该在不同文化环境中努力完成中华民族文化与东道国文化的交融，通过共同的价值标准，凝聚不同文化背景的各国员工，实现高效的合作。除此之外，在薪酬体系设计、跨文化培训等人力资源模块的改善也是中国跨国企业努力的方向。只有找到适合中国跨国企业跨文化管理的模式，才能让中国跨国企业在迈出国际化门槛以后，走得更远。

主要参考文献

[1]闰方涛. 中国企业跨文化管理问题研究[D]. 上海： 华东师范大学， 2007.

[2]陈婉兰. 跨国企业文化管理研究[D]. 武汉：武汉大学，2005.

[3]李五四， 李静， 任继勤. 跨国经营中融合中外文化差异的跨文化管理[J]. 经济研究导刊，2009（21）： 161-162.

通讯员培训心得体会篇2

大中专毕业生“双向

选择”洽谈会成功举行

本刊讯（通讯员 古丽丹） 2月10日，为期3天的2012年南宁春季大中专毕业生“双向选择”洽谈会在南宁市人才市场落下帷幕。本次双选会主要面向2012届大中专毕业生，共有265家企事业单位进场招聘，提供就业岗位10183个，入场求职人数16283人次，在会上达成初步就业意向的约32%。

柳州市规范并适当提高市本级

社会公共管理行政事业单位编外

聘用人员工资待遇

本刊讯 （通讯员 李 杰 黄四锋） 随着柳州市社会事业迅速发展、城市管理职能增强以及部门职能加大，市本级机关事业单位聘用了一定数量的编外社会公共管理人员。柳州市近日召开常委会，决定从2012年起规范聘用人员工资待遇，并逐年适当提高聘用人员月工资标准。

该市将聘用人员分为协管员岗位、行政事业单位辅助岗位、工勤服务岗位三个大类别进行管理，聘用人员的月基本工资标准按柳州市职工最低工资标准的一定比例计发，实行动态调整机制，即：当年调整职工最低工资标准，下年度元月起调整聘用人员月工资标准。实行年度考核制度，对不胜任工作的解除其聘用关系。该市还落实聘用人员应缴纳的五项社会保险费，解除聘用人员的后顾之忧，个人缴费部分根据相关规定由聘用人员个人承担，并由用人单位代扣代缴，单位缴纳部分根据经费来源渠道，由财政或单位按照每年柳州市社会保险最低缴费基数核定和缴纳。另外，各城区也将参照市本级的标准执行。

东兴市2011年企业

养老保险事业飘红

本刊讯（通讯员 孙景林 唐满国） 2月8日，笔者从东兴市企业养老保险通气会获悉，该市2011年企业养老保险取得了显著成绩。

一是共按时足额给离退休人员发放养老金2300万元，发放率和社会化率均达到100%；二是全年累计参保人数10345人，完成任务的102.4%；三是2011年征缴企业养老保险费4690万元，任务完成率132%；四是将1885名离退休人员全部纳入社区管理，社区管理服务率达100%；五是为未参保集体企业达到退休年龄的职工办理了养老保险手续，并从符合条件当月起为他们办理了退休领取养老金手续；六是在2011年春节前完成了全市离退休人员的养老金待遇增资调整工作，并在节前通过银行发放到离退休人员手中，通过调整，该市企业离退休人员月人均养老金由2010年的1068.39元提高到1224.58元；七是“五险合一”工作顺利启动，通过对全市所有参保人员各项信息进行了仔细比对，完成了信息采集和系统完善工作。

钦州市人才小高地

“特区”效应显现

本刊讯（通讯员 刘 经） 钦州市依托重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业单位，先后建设了自治区级、市级人才小高地共11个。据统计，该市人才小高地建设启动以来，引进部级、省级专家8人，教授20人，副教授6人，博士8人，硕士研究生195人，形成了具有一定规模、比较优势明显的高层次人才群体。

近年来，该市人才小高地共承担国家和省级重大项目80多项，其中，与海洋保护、开发利用相关课题26项，发表与海洋保护与开发利用相关科研学术论文50余篇。2010年12月31日，以碱回收系统为关键的化学机械浆废水低排放技术列入国家环保部2010年度《国家鼓励发展的环境保护技术目录》；坭兴陶窑变烧制项目获自治区科技厅立项扶持开发，坭兴陶干法成型技术被国家科技部列为研发项目，坭兴陶“高鼓花樽”被联合国教科文组织授予“世界杰出手工艺品徽章认证”。

凌云县开展城乡居民社会养老保险政策宣传工作

本刊讯（通讯员 陈德惠） 2月1日―16日，凌云县人力资源和社会保障局组织人员分别深入乡（镇）、村开展城乡居民社会养老保险政策宣传工作。

据悉，在宣传期间共播放有线广播5天，拉挂横额标语8幅，发放宣传画1万份、宣传小册子1.5万册、宣传单2万余份，覆盖范围达到了80%，为该县即将启动实施城乡居民社会养老保险工作打下了良好的基础。

靖西县边民大培训工作成效显著

本刊讯（通讯员 杨忠敏） 自2009年以来，靖西县大力开展边民大培训工作，取得了良好成效。

2009―2011年底，涉农部门已组织边民开展农村实用技术培训48194人。该县定点职业技能培训机构组织边民开展职业技能培训12705人。几年来，取得国家职业资格证书2467人。其中，初级2261人，中级及以上206人。

2011年，该县就业服务中心积极开展职业技能培训，办班112个，培训各类人员5585人。其中，边民3926人，下岗失业人员87人，创业培训53人，在岗提升培训315人，农村党员285人，被征地农民培训275人，水库移民培训84人。计划生育家庭、城镇登记失业人员等其他人员的职业技能培训560人。核发国家职业资格证书588人，实现了“十二五”发展的良好开局。

2012年，靖西县人社局创新工作方法，针对边民培训意愿，举办电工、挖掘机驾驶员、汽车修理工、农用运输驾驶员、商品营业员、收银员等职业技能培训班，培训边民574人。目前，相关的职业技能培训工作仍在继续进行。

上思县社保广覆盖扩征缴惠民生

本刊讯（通讯员 陈禹存） 2011年，上思县以深入贯彻实施《社会保险法》为契机，积极构建社保安福工程，社会保险工作取得良好成效。

在城镇职工基本养老保险方面，实现养老保险参保11850人，其中，扩保 1239 人，下岗失业人员接续保险缴费1500多人。养老金支出6693万元，享受待遇人数 4920人。在城镇职工失业保险方面，全县参加失业保险10552人，共征收失业保险费443万元，共发放失业保险金90多万元，发放物价补贴3万多元。在城镇职工基本医疗保险方面，参加医疗保险68616人，收缴医疗保险费2020万元。在工伤保险方面，参保人数15655人。其中，农民工参保2553人，基金征缴总收入120万元。在城乡居民社会养老保险方面，截至2011年12月底，共发放养老金2万元，享受待遇人数20351人，发放率达98.1%。

容县成立社会

保险事业管理中心

本刊讯 （通讯员 吕鸿瑜 李昆宗） 2011年12月，容县积极整合社保经办机构职能，在玉林市率先成立了县级社会保险事业管理中心，成为了“五险合一”的先行点，也标志着容县社会保险管理工作迈上了一个新的台阶。

据悉，该中心共设6个职能股室，实现了参保人员办理五个险种的申报、征缴、待遇核发、数据查询等“一站式”服务，极大地方便了参保人员的参保缴费和领取待遇，提升了经办机构的工作效能。

通讯员培训心得体会篇3

论文摘要：目前公安院校教学培训模式存在着一定弊病，如教学内容理论联系妾际不够，实用性不强，教学方法原始，贴紧实战需要的模拟演练缺乏，学员动手能力不强，影响了仑安院校毕业生的整体素质。怎样才能培训出符合新时期要求的实用型警务人才?笔者认为，应从国内外先进教学模式中探索研究，吸收其先进措施，加强情号模拟训练以培养出符合当前公安工僻需要的实用型人才。

近年来，公安院校以培养合格警务人才为目的，在公安部、教育部的宏观指导下，在地方公安机关直接领导下，兢兢业业，为公安实战部门输送了大批合格人才。然而.随着现代社会的下断发展进步，人类社会逐渐向高科技高智能、信息化方向发展，由此而产生的各种犯罪也逐渐趋向于智能化、科技化。这对公安实战部门提出了新的要求，同时也是对公安教育提出新的要求:从目前公安院校部分毕业生情况来看，已逐渐暴露出所学知识跟不上形势需求的问题。面对新的工作环境，新的工作需求，许多应届毕业生不知所措.甚至部分学生出现面对犯罪嫌疑人不知如何开口，面对现场不知如何勘查，面对群众不知如何调访的现象。形势迫切要求我们要根据公安工作现状，进一步加强对公安院校学员业务素质的培养，同时也要增强他们的科技素质，提高运用现代科技的能力和水平。综观目前多数公安院校的教学培训模式，离新时期的要求确有一定差距，教学培训工作已明显滞后于公安实际工作的需要，培养出来的毕业生进人公安队伍后动手能力不够强，越来越难适应现阶段及将来一段时期公安工作的要求。

对目前公安教育所存在的问题，公安部祝春林同志在1999年11月的全国公安教育工作会议上指出:

“无论是学历教育还是在职民警培训，都不同程度地存在教学内容实用性不强、教育教学质量不高的问题。‘，

“公安类专业教材系列尚不完善、现有教材陈旧滞后、反映当前公安工作发展和现实需要的教材不足，缺少与理论教材配套的实践性教学用书、教学参考书、声像教材和计算机辅助教村:”

教学方法与手段比较落后，专业课教师普遍缺乏公安工作实践。”

“在职民警培训层次不清、内容交叉重叠，综合性培训比较多，分警种、分岗位的专门业务培训比较少，理论性培训比较多。贴紧实战需要的培训特别是模拟演练等比较少。”

笔者认为这些问题如实反映了目前公安院校教学培训模式滞后的根本原因。如何解决教学与实际脱离的问题，笔者试就情景模拟训练提出自己的观点。

情景模拟训练是现代各国竞相采用的先进教学培训模式，为警察训练提供了楷模典范。情景模拟训练是指根据教学目的和要求，结合公安工作实际情况、使用一定场景道具，安排不同角色，模拟设计相应问题情景，以供学员学习训练的教学模式。事实证明，情景模拟训练法可以让学员在模拟训练中获得对理论知识的领会，操作技巧的掌握，将理论与实践更好地结合、培养学员解决实际问题的能力和提高心理素质水平。当前公安院校开设的警体课在一定程度上可以说是简单的情景模拟训练，如擒敌拳、近身格斗术‘空手夺匕首等，加强这方面的训练无疑对日后学员走上工作岗位大有裨益。比较全面的情景模拟训练法要比单纯的警体课复杂得多，情景模拟训练关键在善于创建一种特殊的情景，实际工作中出现的新问题)，比较形象逼真且具有现实意义。

美国费城西部某一平民住宅区是一个非常混乱的区域，城市帮派在此你死我活的争夺地盘，毒贩在此游荡……但正是在这个失控的复杂区域，费城住宅区警察的战术分队和缉毒分队共同承办了一所学校，一所培训警察在情况恶劣的街道上和住宅区内机智行动的学校。学校教学的内容是当今最艰苦且最具有挑战性的任务，如攻人室内技术训练等。开办研讨班及观摩录像资料是该校教学内容之一，录像资料包括前几期研讨班及其真实行动的情况，从中大家可以更好地了解在室内搜索的整个过程;高度紧张的近距离作战产生的负面效应;战斗中的思想(心理)状态;以及由于策划或实际一次战术演习时，一个小小的失误而导致的悲剧性的结果。然后受训的警官们进人高层建筑的地下室，等待任务分配，如:追捕一个躲在亲戚家中的逃犯;拘捕一个贩毒集团主要的头目;对正在进行抢劫或劫持人质的紧张局面做出处理等:

笔者认为‘这种情景模拟训练的方法对我们培训警察实战心理素质、提高警察动手能力非常有用。值得我们借鉴:但并非所有的情景模拟训练都要与国际执法学院的警察培训一样场面宏大‘耗资巨大，具有极高危险性.并且难以操纵，我们应根据实情进行设计研究符合我国特点的情景模拟训练。情景模拟训练有多种途径.电脑模拟及实体模拟是其中的两种主要模式。

电脑模拟侧重于强化人的心理行为，加强脑皮层上刺激—反应间的链接。多次重复呈现某种刺激后，人脑对此做出反应的时I’}将大大减少，甚至形成条件反射，使反应成为习惯化行为。电脑情景模拟训练和瞬间反应训练结合在一起，其目的之一就是让受训者在紧急情况下做出正确的瞬间反应。通常情况下人们很难做到这一点，而经过有关训练之后情况就会大不一样。

有一种“瞬间识别法”对警察正确的瞬间反应有很大的帮助，它主要是训练眼睛的视觉能力及大脑反应敏捷程度与动作行为的一致性。这种方法可以帮助警察提高观察和记忆只在1/100秒时间里出现的情况的能力。训练开始时首先是集中在数字.单词和句子上。在30小时的训练中，数、词和句子逐渐增加。起初，由3位和4位或由含4-6个词构成的句子在屏幕上闪现。随着训练的不断推进，逐渐采用更大的数字，更多的单词和更长的句子。随后还采用要求学员说明环境内容的幻灯片，每1/100闪动一次。应开枪或不开枪的情景训练每1/100秒闪动一次，要求判断必须准确30小时的训练中有5次测验;第一次测验安排在第一天，以确定他们的最初水平、训练过程中有3次侧验，测试他们的进步。最后一次测验在最后一天，从而计算出他们在30小时的训练中提高的百分比.一般通过“能力测试”来计算这种提高的百分比。曾有一个126人的训练班，最后成绩显示他们的能力水平平均提高了，结果证明这种方法是非常有效的，这种训练下仅提高了警察的视觉能力，而且增强了对一现即逝的详细情况的记忆能力，同时还缩短了他们对外界作判断的反应时间、提高瞬间反应的正确性。由于这种训练，通过视力来完成的各任务的质量都得到了提高。

实体模拟则让受训者直接参与行动，使其身心双方面都受到直接锻炼‘提高动手动脑能力，增加实战预演经验，提高个体应激心理水平。根据我国公安业务课程特点，实体情景模拟可以设置成不同的类型，如刑侦业务可分为现场勘察模拟、调访模拟、审讯模拟、防爆排爆模拟、解救人质模拟等形式。现就如何进行刑侦业务模拟训练谈些个人看法。

一、现场勘察模拟

现场勘察是刑侦及痕检课程必须要做的工作，笔者曾在《改进教学模式。提高学生动手能力》一文中提出现场模拟，现场情景应根据不同的犯罪类型而创设，这种设计必须在有丰富实战经验的侦察员指导之下进行.设置有一定难度，既需要一定理论知识又需要有相当操作能力的情景，比如较为常见的凶杀现场，从案犯进人现场的侵人口开始，他是如何进人的(从门?从窗?从房顶?从地下?或者其它途径?)。在相关的部位留下什么样的对应痕迹，让学生自己观察‘自己分析。进人现场后，犯罪分子走过什么地方‘留下什么痕迹，碰过哪里。拿了什么东西，做了什么事，用什么工具〔凶器)作案，是否有掩盖或伪装迹象，案犯作案后有否清理现场，在现场停留时间有多长，和事主什么关系，等等，都是现场情景模拟时要考虑到的，把这些因素设计进去，然后让学生自己观察、自己分析，自己动手提取现场痕迹，进行相关的痕迹、体液、毛发等的鉴定(最好采用先进的科学仪器和设备〕，最后写出现场勘察报告和现场分析意见书。

模拟现场设计包含的知识应十分广泛，有痕检、文检、法医、摄影、现场分析等公安业务知识，一个现场勘察要同时把几门不同的学科知识运用起来，有时还得使用当前最新的检验勘查手段，运用最近检验勘察仪器，以便更加有效解决实际问题。现场设计必须多种多样，单调设计或固定设计容易让学生形成思维定势，不利于学生的独创思维，也不利于提高他们的动手动脑能力。

对每一次模拟现场勘察，指导老师都要对成绩总结和引导学员探讨，分析成功和失误的地方，及时的信息反馈可以大大提高学习成绩。

二、调访模拟训练

调查访问是公安人员的一项基本功，也是侦破工作重要环节之一。许多案件侦破的线索皆由此而得。但作为被调查访问的知情人，由于各自情况的不同或与案件相关关系原因，可能会出现隐藏或有意歪曲一些事实;在调查访问时.如果不讲究方法策略是很难得到真正有价值的信息。因此，调查访问是侦察员的基本功之一:同样的访问对象，有的人去了会空手而归、而有的人去却很快奏效。因此，调查访问要善于察颜观色，了解心理状态，动之以情，晓之以理。会不会不做调访工作是学习结果的体现、做得好不好是训练结果的体现。学会了还不足够、难的是如何做得更好。调访有相当大的难度、一方面是如何树立群众观念，接受群众，和群众融洽相处，一方面是如何做好思想工作，打消群众的消极心理，取得群众的配合。

调访模拟训练之前要先传授一些必要的理论知识、如社会心理学知识，群众心理知识、群众工作常识，群众思想工作艺术，调查访问技巧、注意点等。

在调访模拟训练一方面要设计一定“案情”，有情节，有因果。另一方面要进行角色设计，一部分学员充当警员(警员在案件发生必须不得在场)，一部分学员扮演知情群众，有时也可以是受害者，不法人员或旁观者。角色不宜过于固定，力求多变互换，这样既可以使学员体验到警员在执行警务时的心理状态，又可体验到各种非警务人员在处理事件过程中的情绪态度、思想观念等的变化，从而能够更好地协调警民关系，作到公正执法。如给一部分学员做有思想负担的知情群众，让警员与“群众”交流，最后取得资料。“群众”学员在此当中也可以切身体会到真正的群众在被调访中的心理，让他们在日后的工作中学会如何设身处地体验群众心态，更好地做好群众工作。

三、审讯模拟训练

实际工作中、几乎没有任何一次审讯是可以顺利进行，不受挫折的。被羁押的犯罪嫌疑人，面对法律制裁，其内心的恐惧是可想而知的，他们总会想尽一切方法，尽可能少让公安机关掌握罪行，以此减轻制裁的份量。正是这种渴求逃避法律追究的心理，使得我们的审讯工作难度大增，审讯有时成了挤牙膏式的工作，“挤一点，出一点”。如仁正确掌握审讯方法技巧，使手中有限证据，迫使犯罪嫌疑人如实交代罪行，成了审讯课程最大的问题。另外，了解和掌握“犯罪嫌疑人”当前的心理状态也是十分必要的，阻碍“犯罪嫌疑人”招供的心理因素很多，我们必须考虑到造成犯罪嫌疑人产生侥幸心理、畏罪心理、抗拒心理的各种因素、在设计模拟审讯时将这些因素考虑进去。

审讯模拟训练需要严格控制，重点掌握和运用审讯技巧，审讯谋略以及审讯笔录的规范制作上，必须在审讯教官的指导下进行、开始时最好让教官作“犯罪嫌疑人、’以此提高模拟训练的严肃性，在训练结束后，将录像反复在课堂上播放，让大家找出“审讯员”工作中成功与失误的地方，然后提出整改建议:这样不仅对扮演“审讯员”的学员，也是可以对大家起到共同提高的作用。

另一方面，对审讯而言，观摩专家的实践工作是最好的学习、在条件许可的情况下，与当地公安实战部门联系。对某一专家的审讯进行观摩学习，结束后由专家讲解其中技巧，效果更佳。

进行讯问同时进行笔录训练，笔录是证明犯罪嫌疑人有罪的口供证据。在模拟审讯中，其他学员承担笔录工作，笔录成绩好坏一目了解。成绩不理想的自己平时要自觉加强速记的速度。

通讯员培训心得体会篇4

收获之一，学风清新，简约务实。三天的培训，安排了5个专题讲座、4个党建案例分析点评、3次小组讨论，2次动员发动和1次大会交流。尤其是授课老师的辅导切合实际，生动具体。他们深入浅出的讲解，不断地在帮助大家释疑解惑，体现出培训班较强的针对性。学员们普遍感到，这次培训对接需求，内容既实在，又实用。确实，尽管课程很多，时间紧凑，但都很务实，收获很大。值得一提的是，培训期间，不见花团锦簇，也不发纪念品，更没有红毯彩旗，娱乐活动。另外，除了早晨是简易的自助餐外，中晚都是每人一份的盒式农家菜肴，少了许多流于形式的圆桌聚餐，多了一些学习、听课和讨论的时间，使整个培训班顿生清新、节俭之风。

收获之二，内容丰富，开阔思路。培训中，学员先后听取了市委组织部新闻网宣处杨小菁处长、《支部生活》副主编田冰、《组织人事报》副总编辑向娟娟、市党建文化研究中心研究员殷勤燮和市委组织部电教中心副主任高骥等5名同志，讲授如何撰写基层党建信息、深度报道、网络宣传和怎样当好通讯员的专题辅导课，其内容涉及组织工作的宣传意义、重点及方法，组工宣传实务到适应新形势新任务新要求，提高自身能力素质的方方面面。期间，学员们对上海航天局的战略转型期党建工作研究、高桥石化的建立党员责任小组、中石化上海石化党员先进性作用发挥情况的调查与研究，以及上海电信的2012年新增入党积极分子377名等4个案例进行了分析点评；学员相互间还交流了本单位今年重点要做的组工宣传工作。丰富的课程，活跃的形式，使学员们“学与思”、“听与说”、“吸收与释放”得到了很好的结合。

收获之三，领导务实，成效显著。开班仪式上，市经信委党委组织处处长高黎萍就“为什么要办班、如何办班和办班之后做什么”这三个问题，作了“务实、实用、对接、互动、提高”的动员，希望通过这个短平快的培训，加快组织工作通讯员机制的运转，从而在系统内培养一支党性强、业务精、特别有战斗力的组工宣传队伍，成为推进系统组织工作的骨干力量。高处长十几分钟的讲话简洁、明了，没有空话套话。作为班主任的组织处调研员陈波，自始自终都与学员们听课在一起，讨论在一起，生活在一起。他对记者说，办班要有踏石留印、抓铁留痕的劲，要办出实效。培训班很重视学员提出的意见和建议，及时对《上海市经信系统组织工作通讯员队伍管理办法》讨论稿进行修改。有趣的是，参加培训的学员，人人都有发言锻炼、良性互动的机会，有的上台主持，有的上台点评、有的参加大会交流。通过三天的紧张学习，来自航天、船舶、烟草、电力、电信、石化、石油、渔政、医药等31家系统单位的通讯员经过自我加压，从感动、促动到推动，从启示、提高到成长，普遍深化了认识、掌握了方法，明确了方向。纷纷表示要做好基层党建动态信息的收集和特色工作的提炼，为扩大系统党建工作的影响面、提升党建工作科学化水平做出贡献。

结业典礼的15日下午蓝天白云，春风吹在脸上，爽爽的，明媚的春光预示着上海企业的党建将展现一个新的面貌 。

通讯员培训心得体会篇5

【本刊讯】全国就业创业工作电视电话会议于2015年5月19日在京召开。中共中央政治局常委、国务院总理李克强作出重要批示，批示指出：当前，我国经济发展进入新常态，处于动能转换“衔接期”，确保就业稳定面临新的机遇和挑战。要坚持实施更加积极的就业政策，突出抓好高校毕业生、就业困难人员等重点群体就业；坚持以大众创业、万众创新拓展就业空间，以服务业、新兴产业加快发展扩大就业容量；坚持简政放权、放管结合、优化服务，用改革的办法搭建更优创业平台，用市场的力量创造更多就业机会，推动经济持续健康发展，促进社会公平正义。

会议指出，要深入实施就业优先战略，切实抓好各项就业创业政策落实。一要保持经济稳定增长，坚持把稳定和扩大就业作为经济运行合理区间的下限，为就业增长提供坚实基础。二要推动创业创新，通过进一步简政放权、深化改革，清障减负做“减法”，搭台助力做“加法”，有效带动就业。三要完善社会托底政策，积极做好失业保险、职工安置、就业援助等工作，有效化解失业风险。四要加强职业培训，加快发展现代职业教育，扩大培训规模，提高培训质量，提升就业能力。五要强化公共服务，充分运用现代科技手段提升服务水平，营造良好的就业创业环境。

会议强调，要突出高校毕业生这一重点，拓展高校毕业生就业空间。从人才培养各主要环节着力，促进招生培养就业一体化，开展多样性和个性化就业指导服务，不断提升毕业生就业能力。

湖北省襄阳市谷城县：2015年民营企业招聘周拉开序幕

【本刊讯】近日，旺恒国际首届万人工厂展销会暨谷城县民营企业招聘周启动仪式在湖北省襄阳市谷城县旺恒国际广场拉开帷幕。谷城县就业局组织县内三环锻造、金洋、骆驼蓄电池、钟氏实业等15家企业，提供就业岗位350个，吸引近千名城乡劳动者前来应聘。启动仪式当天，谷城县共有221名城乡劳动者填写求职登记，82人签订意向性协议。

谷城县就业局相关负责人介绍说，2015年就业局将全力服务企业用工。本次民营企业招聘周活动将持续一周，旨在搭建民营企业和求职者的供需平台，帮助更多劳动者实现就业。

（通讯员 陈玥 程林）

湖北省咸宁市：中国就业促进会副会长周腊元来人社局作辅导讲座

【本刊讯】近日，中国就业促进会副会长、湖北省就业促进会会长周腊元为湖北省咸宁市人社系统干部职工就新常态下的就业工作做专题辅导。报告会上，周腊元围绕“十三五”规划期就业工作面临的形势和任务、主动适应就业新常态、重视互联网对就业的影响三个方面进行了理论阐述，主动与参会人员现场互动，答疑解惑。咸宁市人社局党组领导班子成员、全体干部职工，县市区人社局长、分管就业的副局长等共计150人参加了讲座。

在近三个小时的讲座中，周腊元结合就业形势和国内外就业工作的正反案例，对当前就业工作提出四点建议:一是从数量与质量两个方面准确把握本地就业形势变化；二是因地、因势制宜，全面灵活落实积极就业政策；三是增强对大众创业工作的针对性、有效性，充分发挥市场机制调节作用；四是以互联网技术大力改善就业创业服务。谈到咸宁市就业工作，周腊元提议，咸宁市应大力运用电商、互联网改善服务业，结合特色旅游，发展“互联网+服务业”，并将“互联网+”模式充分运用到创业培训、创业指导、创业服务之中。

（通讯员 冯国瑞 王智斌）

河南省新密市：下乡送岗位，搭建新平台

【本刊讯】近日，新密市人力中心联合曲梁镇劳保所开展了“送岗位下乡招聘会”活动。本次招聘会共有18家企业参会，提供了缝纫工、会计、普工、保安等岗位407个，入场80余人，初步达成就业意向19人，发放宣传资料100余份。活动通过现场咨询解答、发放宣传彩页等多种形式，将合适的岗位信息、免费技能培训及创业优惠政策传递给当地群众，鼓励农村劳动者和城镇失业人员参加免费技能培训，让更多返乡农民工实现家门口就业。

2015年是新密市委市政府确定的“全民创业年”，新密市人社局作为具体承办单位，专门建立了“新密创业就业网（xinmicyw.com）”现已正式投入使用。据了解，新密市创业就业网设有信息动态、政策法规、组织机构、办事流程、创业指导、项目推介、创业风采、就业服务、求职招聘、交流互动十大栏目，使群众足不出户，也可以全面、详细地了解最新的创业培训内容及课程安排、小额担保贷款申请审批流程、政府认定的项目推介、最新的企业招聘信息等内容。

（通讯员杨淇茗）

湖南省常德市安乡县：为1038名贫困对象技能培训就业惠民

【本刊讯】2015年，湖南省常德市安乡县就业服务管理处、县天健职业培训学校和县鹏程职业培训学校分期为1038名贫困对象进行如家具搬运、电工、焊工等专业“活学活用“的技能培训，并提供就业信息、创业信息4000余条，使这些扶持对象通过各种渠道找到了新的岗位。

为多渠道帮扶贫困对象再就业，安乡县政府把“千名贫困对象技能培训就业”作为民生升温的首选菜单来抓，这些贫困对象分别是：城乡五保、低保户；低保边缘户（年收入在城、乡低保标准的2倍以下）；因（灾、病、子女上学等）特殊原因造成生活困难的家庭；残疾人。安乡县人力资源和社会保障局充分发挥社会组织的作用，利用民办职业学校的资源，通过与培训基地、企业等单位签订职工技能培训合作协议，将资金投入与培训规模和就业率挂钩，使技能培训工作更加科学化、规范化，实现了由“输血”到“造血”功能根本性的转变。他们针对受训者的文化层次不同，采取定向培训，对文化程度较低的，进行动手性强、技能单一的专项培训；对有一定文化的，进行专业性强、技术含量高的培训；对有自主创业能力的，进行创业技能培训，这种量体裁衣的培训方式起到了“培训一人，就业一人，创业一人，带动一群”的效果。

（通讯员 张丽萍 何德武）

重庆市：高校职场模拟招聘大赛助力大学生就业

【本刊讯】近日，重庆城市管理职业学院第二届大学生职场模拟招聘大赛决赛圆满落幕。比赛中，选手们凭借出色的表现赢得了面试官的好评，不少企业向他们伸出了“橄榄枝”。

本届大学生职场模拟招聘大赛共有2900多名学生报名，经过各院系初赛、学校复赛，最终有30名选手进入决赛。决赛由10家知名企业的老总或人事主管担任评委，提供了办公室文员、销售专员、网页设计师等多个工作岗位。

重庆城市管理职业学院就业指导中心副主任郑添华告诉记者，举办此次职场模拟招聘大赛的目的是让大学生提前感受工作中的各种压力，以及需要应对的挑战。学校还将评选出9名最优秀的选手，角逐重庆市第二届大学生职场模拟招聘大赛。

通讯员培训心得体会篇6

关键词 民族地区 党报 通联工作

abstract the paper analyzes the present roles of reporters and news writers in the racial regions, and puts forwards some suggestions to solve the problems concerned.

key wordsracialregionspartynewspaperwork of reporting

在日常工作中，我们常会遇到这样一种情况：编辑们总在抱怨通讯员的来稿太少了；而总编室则称收到的稿件并不少。私下想想，认为编辑们所谓的“少”，是指适合自己版子的、可上头条的重量级的稿子较少；而于总编室来说，据2007年数据统计，除去1月、2月、3月三个月属“稿荒期”，通讯员的来稿相对较少外，4至11月，总编室每月平均收到的稿件在1200条左右，每天平均36条左右。阿坝州幅员8.42万平方公里，辖马尔康、金川、小金、阿坝、若尔盖、红原、壤塘、汶川、理县、茂县、松潘、九寨沟、黑水等13县，224个乡镇。以高原和高山峡谷为主的地貌特征，决定了县与县相距最近几十公里，最远达几百公里，地广人稀， 经济 欠发达,新闻资源分散，在记者有限的情况下,通讯员撑起了阿坝日报的半壁江山。www.133229.cOm要办好《阿坝日报》，通联工作就尤其显得重要。

一、民族地区报纸通联工作的现状

作为“群众办报”中最重要的一环——党报的通联工作，是新闻媒体开展思想 政治 工作的一种形式，是既通俗广泛又有重点的群众工作。在新形势下，通联工作仍然是新闻媒体密切联系群众的优良传统和工作作风的体现。人们一直把它比成“桥梁和纽带”，这是从实践中概括出来的经验之谈。凡是重视和改进通联工作并有所创新的新闻媒体，必然能率先提高宣传报道的质量，开展全方位的服务，赢得广大受众的喜爱。就目前的情况而言，忽视报纸通联工作的倾向程度不同地存在着。

民族地区党报的通联工作近年来有着一种弱化的趋势，主要表现为：一些媒体认为，通讯员来稿必用，一方面会导致通讯员因“旱涝保收”而不讲求稿件质量，另一方面通讯员稿件的大量使用会影响记者的写稿积极性，因此为了照顾记者用稿，编辑便大量挤掉通讯员的来稿，致使通讯员在媒体中的作用逐步减弱；阿坝日报的通联工作由总编办公室兼任，没有专门的机构如通联部等，总编办公室工作繁杂，因此诸如沟通、培训、制度等方面的工作做得就比较表皮，许多工作无法向纵深延展；来稿较弱时，有一些编辑转而依靠“线人”报料，获取新闻线索，或依靠网上丰富的信息资源，按照版面的要求随手摘取，这样既节省编稿时间，又能节省稿费开支，便忽视了通讯员来稿；随着新闻改革的逐步深入，报社内部量化考核的实行，记者多劳多得，少劳少得，于是记者们便顾不上与通讯员联系了；阿坝日报社基层通讯员，特别是各县委宣传部的骨干通讯员，宣传工作一旦搞出了成效，便随时会被调动工作，因此存在着这样一种心理：通联工作投入再大，都是白忙一场；有些通讯员来稿不多，质量又不过关，一些编辑认为顾及这些稿子是又费精力又费时间，于是忽视了这部分稿件和通讯员……

以上的做法是弊多利少,既影响了报纸质量,又削弱了报纸通联工作。应当正确地认识到，网上资源只能有选择地利用，它代替不了当地新闻，特别是民族地区的媒体必须靠当地新闻取胜，舍弃这点何谈特色？看来，只有广泛发动基层通讯员共同抓好地方新闻，不断拓宽报道面，扩大信息量，才是根本的途径。在充分肯定内部考核与奖金挂钩积极作用的前提下，有针对性地使其制度不断完善、更趋合理，应当将记者、编辑联系通讯员的情况如何，列入考核的范围。同时，通联工作要把基层领导重视报道的积极性普遍调动起来，让他们看到报道的效果，感到报道的益处，同时要与多方面共同协商，解决好通讯员的工作报酬、福利待遇、稿酬标准等，并且要落实好通讯员工作责任制，经常保持联系，加强指导，巩固和稳定通讯员队伍。

总之，民族地区要办好新闻媒体，一定要从多方面入手，切实抓好通联工作。实践已经证明，通联工作不是可有可无、无所作为的，而是非要不可，是大有作为的。

二、民族地区报纸通联工作的对策

众所周知，基层的通讯员最接近新闻源，也最懂得哪些新闻受欢迎。他们与干部群众的接触比较频繁，关系比较融洽，一方面能搜集到许多新闻线索和新闻素材，另一方面还能听到各种各样的意见和建议。这些都是他们得天独厚的优势。但是，基层通讯员的分布结构不尽合理，写作水平参差不齐，与新闻媒体的联系有多有少，用稿率有高有低。针对这些情况，报社的通联工作不能“单打独斗”，必须与编辑、采访、发行、广告等部门互相配合，形成全社职工都来关心和重视通联工作的良好格局，长久地考虑新闻媒体围绕广大人民群众的根本利益引导舆论、搞好服务，考虑宣传报道的社会效应及其良性循环，以求得生存和 发展 。因此，对通讯员注重“投入”，力图在创新上互相协作、共同努力，这是民族地区新闻媒体的力量之源、战略之举。主要工作有以下几项：

——充实基层报道力量，建立和健全通讯员 网络 ，并加强制度管理。阿坝日报社通讯员网络是随着《阿坝日报》的逐步成熟而逐渐建立壮大起来的，主要由各县记者站骨干通讯员、部分部门记者站通讯员和业余新闻写作爱好者等构成，网面覆盖全州，但缺少精心的经营。本人认为首先要制定一套完整的通讯员管理制度，比如坚持通讯员的标准和条件，明确任务和要求、权利和义务、组织和纪律、奖励和惩处等。要通过“请进来”、“走出去”的形式，与基层党政有关领导统一思想认识，共同提高“全党办报、群众办报”的自觉性，在原有的基础上，帮助调整和充实好通讯员，采用切实可行、行之有效的措施，建设一支素质较好、业务较精、能力较强、比较稳定的通讯员队伍。同时应该考虑为所有的通讯员建立工作档案，入档材料可作为考核、表彰的依据。为了方便采访活动的开展，重新核发通讯员证，确保通讯员采访活动的合法性。

——采用培训班、座谈会等形式，提高通讯员的政治、业务水平。邀请一批资深记者、编辑、专家、学者，运用多种方式加强通讯员的培训工作；要组织通讯员及时学习中央和上级领导对当前宣传报道的指示精神，通报每个季度的报道计划和报道要求，征求来自基层的意见；在调查摸底的基础上，按照通讯员不同的水平、层次，报社选派骨干采编人员深入到各县开展基层通讯员培训工作，有计划地传播新闻业务知识和写作技巧，认真听取通讯员提供的重要信息，共同研究深入采访、精心写稿的有关事宜。

——实行激励机制，定期表彰和奖励优秀通讯员及先进集体。为了满足广大通讯员扩大视野、增长见识、相互学习的要求，报社应从原来一年一度的通联工作会议着手进行改革，采用分片集中、异地互动的方式，不定期地召开“片区通讯员业务交流会”，通过有效的互动，使编辑部与通讯员感情得到交流，信息得到沟通，彼此获得理解，将为以后的编辑部约稿，提供有力的基础。更重要的是通过这种联谊活动，使通联工作不仅是总编室的事，而成为了全报社的事，让更多的人来一起关心通联工作，关心通讯员。同时表彰优秀通讯员，表彰支持和关心通讯员工作成绩突出的先进集体，介绍他们的典型事迹和心得体会，把精神鼓励与物质奖励结合起来。新闻系统各级各类好新闻、好作品评选中，要注重推荐通讯员的佳作参评，对获奖的通讯员也要按规定发给奖状或证书以及奖金，并公布于众。

——把办好阿坝州记协刊物《阿坝通采》作为一种智力投资，为通讯员提供业务学习、经验交流、意见反馈的园地。为了让《阿坝通采》更具有指导性、实用性和时效性，2008年《阿坝通采》将实行栏目的重新增设，除了开辟“每期一评”、“政策传真”、“业务研究”、“编辑声音”等栏目外，将着重打造对通讯员的好稿件进行“好稿评析”，注重通讯员培训的“新闻写作”、“摄影广角”，反映基层通讯员工作、生活以及成长历程的“通讯员园地”，介绍优秀通讯员的事迹和优秀作品的“通讯员风采”等栏目，这样既从理论和实践上讲述 现代 的新闻采写方法，又通过对通讯员刊登在阿坝日报上的稿件、照片进行评析，肯定作者捕捉新闻的敏感性、写作的个性，同时中肯地指出其中的不足。这种贴近性稿件评析，极具针对性，不仅对作者本人、对其他的通讯员也有着很好的借鉴作用。

——转变观念，服务基层送“温暖”。阿坝日报总编室，是既为记者站服务，也要为通讯员服务的一个部门。为改变对通讯员用时想起、闲时搁起的状况，总编室要转变观念，不仅树立起为通讯员服务的思想，更把服务体现在行动中。对于那些为党报作过贡献的通讯员，报社应铭记在心，努力为他们做一些实事。

通讯员培训心得体会篇7

摘要：以通信技术专业教学企业“现代通信技术培训中心”为例介绍了通信类教学企业构建方式，对教学企业运行机制进行了深入分析和探讨，并对教学企业在运作过程中可能会出现的问题提出了相应的对策。

关键词 ：教学企业通信专业运行机制

1 教学企业的内涵

“教学企业”的概念源于新加坡的“教学工厂”，但赋予了新的内涵。“教学企业”是由学校和企业共同建设(或学校投资为主、或企业投资为主)，融合双方优势资源和育人环境，将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合，集专业教学、实训实战、生产运营、社会服务等功能于一体，并按市场机制运营的经营实体。“教学企业”具有以下特点：学校与企业共建；人才培养任务共担；教学活动与生产过程共融。

2 高职通信类专业建设教学企业的重要意义

高职通信类专业主要为通信行业培养一线技能人才，人才培养的目标定位决定了高职通信专业必须与行业企业紧密合作，以解决仅依靠学校资源在人才培养过程中的局限性。譬如：具备双师素质的教师数量不足，教师缺乏行业企业经验，社会服务能力薄弱；课程体系还有学科体系的痕迹，教学内容与岗位需求存在差距；实训条件不足，有些还停留在验证和仿真层面，有些实训设备经过几年已经落伍。

针对以上问题，高职院校都意识到校企合作的重要意义，并采取了各种尝试，如校企合作订单培养、合作建设校内外实训基地、教师下企业锻炼、聘请企业兼职教师等途径，在一定程度上弥补了学校教学资源的不足，但由于校企合作深度不够，缺乏共同平台和内在驱动力，效果不是很理想。

为了从根本上解决以上难题，校企深度融合共建教学企业是一个有效的举措，教学企业是“校企双主体”人才培养模式的载体和利益共同体。依托教学企业这个平台，校企双方的优势资源的充分融合才能落到实处，如一起制定人才培养方案，合作建设教学实习实训平台、合作开发课程和教材，师资互聘共培，合作开展技术服务等。

3 通信类教学企业的组建方式

通信类教学企业组建有些独有的特点，教学企业组建的难度较大。首先，通信系统是一个庞大复杂的网络，要搭建一个能承载多种业务的通信网络投入十分庞大，一般的高职院校难以承受。其次，通信技术和设备更新换代很快，这就要求教师的知识技能体系、教学实训设备快速更新。

再次，很多通信岗位不同于电子类岗位，工作地点不固定，经常出差，这对在校生来说也是很难做到的，这也给通信教学企业组建提出了新的问题。

广东科学技术职业学院（以下简称我校）秉承“工学融合，践行校企双主体人才培养模式；与时俱进，培养社会真欢迎一线高端人才”的办学理念，在立项建设国家骨干高职院校进程中，以组建教学企业作为特色和亮点。如我校机电学院通信专业与中兴通讯学院、珠海移动分公司深度合作，采取“设备共投、人员互聘、过程共管、人才共育、成果共享、责任共担”的模式，构建了校内教学企业———现代通信技术培训中心（3G 教学企业）。

3G 教学企业的硬件投入如图1 所示，合作三方累计投入600 多万元，采用通信现网的商用设备，构建了“全程全网”的综合通信综合实训平台。学校提供500 平方米的教学企业经营和实训场地，并投入固网设备（含数据通信、程控交换、SDH 光传输、PTN、EPON、DSLAM、融合通信平台）和TD-SCDMA 无线侧设备（RNC 和NodeB）。中兴通讯投入TD-SCDMA 核心网电路域设备（MGW、MSC-S、HLR）。珠海移动投入2G、3G、4G 运营基站构建教学企业真实业务运营区，同时投入下架的2G 基站（BTS）和基站控制器（BSC）构建岗前技能实训区，此外，在校园内设立移动营业厅来推广和办理移动业务。

在教学企业组织管理方面，由我校机电学院、中兴通讯和珠海移动主要负责人组成教学企业理事会，负责3G教学企业重大问题的协调；教学企业设总经理一名（由学院委派），副总经理两名（由两个合作企业委派），教学企业员工由学校教师和企业人员混编而成，具体负责教学实训部、技能（培训）认证部、科技服务（项目开发）部、业务办理部的工作，3G 教学企业组织架构如图2 所示。

4 3G 教学企业内在运行机制分析

中兴通讯是知名通信设备研发制造商，固网和移动的通信设备非常齐全，同时教学资源也非常丰富；中兴通讯学院和NC 认证教育管理中心，专门负责中兴员工、国内外电信运营商和高职院校师资培训、学生技能培训和认证。移动为国内最大的电信运营商，其3G（TD-SCDMA）和4G（LTE）的设备大多是采用中兴公司的产品并组网运营。我校是国家骨干高职院校立项建设单位，已经树立良好的职业教育品牌。同时我校师生员工2 万多人，有着很大的通信需求。通过处在不同产业链上的三个单位的合作，组建的教学企业的功能比较全面，开展的业务类型包括技能培训、职业资格认证、社会服务、移动业务办理和新业务推广，因此教学企业有很好的市场适应能力和生命力。

我校的主要优势资源是注重内涵建设，发展势头良好，生源充足，规模效应明显；主要合作需求是提高人才培养质量和提升服务社会能力。中兴通讯学院主要优势资源是技能培训、认证和课程开发；其主要的合作需求是设备销售和合作办学。珠海移动及外包公司的主要优势资源是不断更新的现网运营设备、实习实训教学；其主要的合作需求是校园建站、占领校园用户市场、员工招聘与培训。尽管合作三方都有各自的优势资源和利益需求，但通过教学企业这个平台，能实现三方共赢。

对学校而言，通过教学企业不但融合了中兴通讯和珠海移动投入的硬件设备，而且引入了中兴通讯的优质教学资源，通过混编师资团队授课、开展技能培训认证、辅导学生参加全国高职院校技能竞赛，可以做到专业课程体系和教学内容与行业同步更新；珠海移动从提供新业务和降低维护成本方面考虑将对运营通信设备不断更新换代，引入珠海移动的工程案例，可以实现与岗位需求紧密对接。同时通过组建混编的师资团队联合开展技术服务，学校教师的工程素质得到锻炼，整体水平得到提高。

对中兴通讯而言，随着学校的跨越式发展，通信专业每年也都要添置一些新设备。此外依托教学企业与中兴合作开展NC 助理光传输助理工程师、TD-SCDMA 助理工程师等培训认证，也可以收取一定的培训认证费用。

对珠海移动而言，我校校园面积2000 多亩，有师生员工2 万多人，是三大运营商业务竞争的热点，是一个不可忽视的集团客户，因此运营商有进驻校园的需求。依托教学企业建站及进行业务推广是运营商的最佳选择。同时，依托教学企业的实训平台，可以为运营商和第三方（代维公司）开展员工培训和技能认证。

5 通信类教学企业面临的问题及应对措施

由上面的分析可以看出，3G 教学企业有存在和发展的内在驱动力，但也应该看到有些利益驱动因素是暂时性的，如设备销售、基站进驻是一次性的，因此不能以此作为长期合作的基础，必须寻求长期的利益结合点，才能保证教学企业的活力。为此，需要制定有效的应对措施：

①规章建制，明确责权利。在教学企业组建时，合作三方需要签订合作协议，一起制定教学企业的各项规章制度，明确教学企业职能，规范各方的责任、权利和义务。合作协议的签订既要考虑到教学企业的有序稳定运行，也要预防企业追求短期利益的行为，每个年度都要对各方责任履行情况做出相应的考核，并与收益挂钩。

②确保教学企业的主营业务。主营业务是教学企业的生命，因此要结合市场情况和各自的优势精心谋划。现代通信培训中心（3G 教学企业）依托我校规模优势、中兴通讯和珠海移动的品牌优势，将主营业务确定为技能培训和鉴定、移动业务开通办理和推广、科技服务。教学企业的实训教学要配合企业经营情况，合理安排教学进程并保持一定的弹性。

③充分挖掘各方的可利用资源，实现资源利用效益的最大化。合作三方各自有优势资源，有些是显性的，有些是隐性的，充分挖掘和有效整合这些隐性资源是非常重要的。譬如，中兴通讯和珠海移动有很多外包的工程公司，在毕业生顶岗实习和就业推荐方面可以发挥积极作用。

④制定教学企业的激励机制。教学企业是一个新生事物，还处在一个探索阶段，为了保持教学企业的活力，促进更好更快发展，需要根据实际情况制定出能调动各方面积极因素的激励措施。不但要让合作三方共赢，也需要充分调动学校教师、企方工作人员和学生参与教学企业的积极性。要有切实可行的绩效考核和评价机制，根据工作绩效来实施奖励。

⑤提升教师水平是关键。在教学企业运行过程中，校方一般会关注学生的职业技能和职业素质培养，但从长远来看，师资是教育教学诸多要素中最为关键的因素，没有高水平的教师团队就培养不出高技能水平的学生。因此在教学企业运行初期，学校应将教学企业对师资培养的贡献度作为重要的考核指标。

6 结语

我校与中兴通讯学院、珠海移动分公司深度合作，建立的校内教学企业“现代通信技术培训中心”是一个典型案例。本文深入分析了通信类教学企业内在运行机制，并针对可能存在的问题提出了应对措施，可以作为同类专业构建教学企业的参考和借鉴。

参考文献：

[1]赖兴余，詹春毅，许海华.基于校企双主体的“教学企业”构建[J].职教论坛，2013(27):22-25.

[2]段长虹，陈斗雪，陈诗伟.校内外“教学企业”管理运行体系的构建与研究[J].科技管理研究，2012(9):111-113.

[3]杨兴.校企“双主体”教学企业内部运行机制构建[J].现代企业，2012(11):55-56.

[4]黄博，孙鹏娇.高职院校通信类专业校企合作机制的探索创新[J].中小企业管理与科技，2014(10):223.

[5]郑克俊，朱海鹏.南洋理工学院“教学工厂”对高职院校构建“教学企业”的启示[J].中小企业管理与科技，2013(3):307-308.

基金项目：广东科学技术职业学院重点科研项目，项目名称院3G教学企业人才培养运行机制的探索与研究，编号：XJZD201313。

作者简介：

卢敦陆（1974-），男，湖北黄梅人，讲师，主要研究方向院高职教育尧通信技术。

通讯员培训心得体会篇8

中兴通讯在全球的飞速扩张离不开强大的人力资源支持，完善的人力资源建设为公司提供了坚实的智力资源基础，形成了“以人为本”的人才资本经营机制。正如中兴通讯总裁殷一民所说：“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营才是最重要的企业行为。与其他资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值。引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”中兴通讯的人力资源战略为这一理念做了最佳的注解。

1从中兴通讯的人力资源战略看IT通信行业的人才需求

通信行业的最大特点是高速发展。作为行业开拓者，中兴通讯面对企业业务高速膨胀、市场份额不断扩大以及技术的更新换代持续加快等问题，首先要进行人力资源扩张，因为人力资源短缺是限制业务拓展的主要障碍之一。

自90年代中期开始，中兴通讯在“国有民营”的新机制下建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。在使用人才方面，中兴通讯唯才是用，不论资排辈。技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。这种“以人为本”的人才资本经营机制吸引了大批人才加盟中兴，中兴在众多同类企业中脱颖而出，在20余年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变。

下面我们就从中兴通讯发展过程中不同时期对人力资源体系建设的侧重点来了解IT通信行业不同层次、不同规模的企业对专业人才的需求。

1.11985年～1992年：艰难创业期

20世纪80年代，中国提出优先发展通信业的政策。中兴通讯从1985年成立，开展来料加工电子小产品业务，逐步转为生产我国急需的数字程控交换机，并初步具备了自主研发程控交换机的能力。公司相继研制出ZX-60程控空分交换机、ZX500用户数字程控交换机以及ZX500A农话端局交换机，其中中兴ZX500用户数字程控交换机被认定为国内具有知识产权的国产化第一台数字程控交化机。

1.21993年～1995年：稳步提升期

90年代中期，中兴的企业研发能力稳步提升，由一家生产中小容量的交换机厂商转变为生产万门以上大容量交换机的主流电信设备制造商。在成功研制“94年度部级新产品”ZXJ2000局用数字程控交换机的基础上又自主开发出终局容量为17万线的ZXJ10大容量局用数字程控交换机。

此时公司总人数接近400人，在高校集中地南京、上海设立了研究所，与南邮、北邮及清华等高等学府开始开展合作。在此期间，公司提出了以“引进人才，让创新具备驱动力”为核心思想的人力资源战略，通过自主创新不断掌握核心技术。

公司设置综合管理部，开展传统的人事工作，将引进成熟型、技术型人才列为各级管理部门的首要职责和各级干部的主要工作任务之一。把人才引进、管理提升为企业战略，支持并形成了“共生效应”和“乘数效应”。公司希望吸引、消化及培养一批人才，实现滚动发展，吸引更多优秀人才，实现人才产业化。

1.31996年～1998年：快速发展壮大期

随着中兴的快速发展壮大，公司明确提出了战略上的“三个转变”：产品结构向多元化领域扩展；目标市场向本地网、市话网扩展；由国内市场向国际市场扩展，开始了向实现国际化综合性大通信企业目标迈进的战略性转变的开端。同年，中兴通讯入选国务院重点扶持企业。

此时公司总人数已超过3,000人，在美国设立了研究所(新泽西、圣地亚哥、硅谷3家)，打开了国际化市场。市场的不断拓展使人力资源总处在紧张状态。

公司在本阶段组建了人事部，副总裁亲自抓人事部的队伍建设。人事部招聘满足企业发展的人才，高峰期的一个月内就招聘了800多名员工。应届毕业生的招聘是公司人力资源的重要来源，我们与北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等近30所高校建立了日常联系，希望能够积累良好的人力资源潜在市场。建立完整的人力资源支撑体系，构建“以人为本”的人才资本经营机制，规划技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系成为本阶段支持企业发展的重要战略。

1.41998年～2002年：提升行业地位期

本阶段，国内的传统固定电话网络设备投资增速趋缓、电信重组，中兴正式确定了移动通信、数据通信、光通信三大战略领域。移动通信明显见效，尤以CDMA和PHS为代表。中兴发挥多元化产品优势，实现了持续增长，销售业绩领先于大多数同行，进一步提升了行业地位。

此时公司总人数达到了13,000人。2002年，中兴与教育部、国防科工委的领导和北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等41所高校的校长、副校长、研究生院院长等100多人组建了“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，并开始与各高校共同组建通信联合实验室，将与高校合作提升至企业发展战略高度。

与此同时，公司将总务部、培训部和人事部组成人力资源中心，人力资源战略和规划的初级模式渐渐形成。公司从经验管理向科学管理迈进，开始学习外部人力资源的管理思想和经验。人力资源中心策划组织每月一次的高层研讨班，从外部请来专家，和包括总裁在内的高层领导共同研讨人才发展战略。日常的HR事务从总部下移到事业部，使用网上系统进行高效管理，彻底打破旧有的人力资源管理模式。

1.52002年～2005年：确定MTO战略，国际市场突破期

在此阶段，中兴通讯的无线、有线、手机三大类核心产品实现均衡增长；同时国际化战略获得突破，实现了国内、国际市场的协调发展。公司确定了MTO战略，开始重点开拓跨国运营商市场，大规模派遣国内管理干部支援海外，确保国际业务、手机终端、3G三大核心战略领域的发展。

此时公司总人数超过30,000人，并以每年31.6%的速度扩张。随着公司机构调整，职能部门压缩了近40%，整合后的人力资源中心的职责范围也更大。从员工服务角度来看，人力资源中心更多关注员工的素质模型和人才国际化的问题，也关注影响员工效率和技能发挥方面的各种问题。人力资源中心逐步成为中兴通讯管理层的战略伙伴，人力资源的概念也逐步深入管理层的思路。

随着企业的进一步发展，部门不断增多，人员数量不断增大，中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。培训部门专注于提供有显著价值的专业培训、咨询服务和专业出版物，提供知识解决方案。中兴通讯还于2003年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学――中兴通讯学院。

1.62005年～2008年：塑造世界级卓越企业期

在此阶段，中兴全面实施国际化战略，稳步提高欧美地区销售在公司收入的比重。公司在与意大利电信、德国电信等欧美运营商的合作中实现新的突破，与沃达丰、澳大利亚电信等世界一流运营商的合作进入实质性发展阶段。

现在公司的总人数接近60,000人，仅人力资源体系员工就接近1,000人。在20余年的发展历程中，中兴通讯一直致力于与高校、科研机构在课题研究、成果转化和人力资源培养、引进、开发等方面的合作，作为人才的输入方，公司对人才有强烈的渴求，迫切希望参与到优化教育结构的过程中。

自2006年始，中兴通讯学院将100多门课程和企业技术评价体系结合起来，形成NC(Network and Communication)教育体系，将其植入大学教育体系，使大学能够培养大批次更符合行业需求的、具有一定职业能力并能够直接上岗的通信行业应用工程师，以此打造中兴通讯与高校教育结合的具体内容和专门通道。到目前为止，中兴通讯己和全国30余所高校建立了合作关系，通过师资共享、实训平台同步更新、教学内容与技术同步更新、教学过程管理的企业化、教学质量控制的企业化、人才输出与企业需求同步等方式进行深度合作，以企业资源配合学校的课程及专业改革，己陆续培养了近2000人从事研发、工程、制造等工作，探索产、学、研联合新模式，以教育回报社会。

2从校企合作看通信人才的培养

2006年6月，中兴通讯学院成立了近30人的NC教育项目组，专门面向高校通信专业的学生进行“中兴通讯NC工程教育”，开展了促进657通信工程专业改革的NC教育研究探索。中兴致力于同高校合作开展专业共建，向高校输出中兴通讯学院的企业培训资源，实现在大学校园里的企业化训练过程。

下面重点讨论由大学、企业、社会机构参与的职业教育实践要素。

2.1建立实际工作实训环境

不论是德国双元制的职业教育体系，还是澳大利亚TAFE联盟的情景教学模式，都需要具有体现时代技术特征的工程实训环境。选定了专业发展方向后，实训环境的构建成为专业发展的必需内容。

在构建实训环境中，首先应避免没有明确评估和判断的投资行为和建设追新求大的实训平台，避免浪费宝贵的专业建设机会。技术每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技术成本。第二，应避免以原理验证性、模具性的教学仪器替代工业实际系统。原理验证性的实验仪器在工程教育中只能作为补充教学资源，没有任何可能来支撑结合行业需求的工程教育体系。

构建实训环境投资时必须考量自身的专业优势、拟发展的专业覆盖区域的工业环境和人才需求以及可获取的外部条件和自身师资条件能否支撑拟建平台上的课程开设。

有限投资实训环境构建的分配原则有：

(1) 普遍性原则：广泛使用的技术

(2) 先进性原则：体现技术发展方向和技术热点

(3) 先后原则：先构建工业实训环境，后构建验证平台

2.2从原理验证性实验过渡到以掌握实际工业技术为目标的技能训练

当前，大多数高校实践教学的主体还是以原理验证性实验为主。传统的模拟实验设备，比如实验箱、模拟操作台等，在基础理论课程的学习上的确能够起到较大作用。但工程教育是以掌握实际到岗工作技能为终极目标，因此在实际工业系统上的技能训练应成为学生的主要学习手段，实践教学应该从专题实验向系统实训过渡。

专题实验模式设定实验情景和目标，在实验中验证单一任务。它的教学难度较低，适合原理验证性实验。而系统实训模式是以掌握设备和系统使用为目标的综合实训过程。知识点在实训过程中交织使用，学生的能力逐步提高，达到对整体专业技术的综合理解，并具备针对此类系统的上岗工作能力。

2.3使专业教师向企业培训师转化

现代工程教育改革中，师资和设备平台是两个基础要素。只有具有实际工程技术的教师，才能够开展以就业技能为导向的实践教学。和设备投入相比，师资培养的投入产出比是最高的。理想状态下的工程教育师资技能阶梯模型如图1所示。

大学教师拥有企业培训师不具备的卓越授课经验和深厚的理论知识修养，但企业培训师有大学教师需要学习和转化的特质：教学内容的工程化、教学方式的互动化、教学管理的规范化。在校企合作过程中，中兴通讯NC教育构建了针对高校院领导、专业负责人及专业教师不同层面的三大类别共30余门进修、认证课程。大学校园里的企业训练是现代工程教育的理想境界。

2.4改造课程体系

传统大学工程教育课程体系如图2所示，它的知识结构体系严谨，层次分明，便于学；注重基础能力和综合素质培养，学生知识基础比较扎实；在严谨的通识教育体系下教学，学生职业适应性强。

在校企合作中，中兴通讯NC教育吸收教师进入中兴通讯NC课程开发团队，开展适合本科和高职高专的NC教材编写合作；提高教材的职业针对性，在知识架构中为学生提供有针对性的职业知识教育和足够的技能训练；提高专业教材的技术性，大幅减少技术理论和概述性介绍，课程体系的设置采用“理论够用原则”；中兴通讯学院从2007年开始实施模块化的课程设计，目前新课程的开发平均仅需不到一个月的时间，保持教材内容对新技术的跟随性，有效解决讲述时鲜技术的难题；开发的教材具有很好的可读性，极大地促进了教学和学习效率；课程体系反映了专业技术体系，而不搞人为割裂。

2.5改善教学方法，提高学生学习效率

中国通讯业经历了近十年的飞速发展，产业技术日新月异。传统的通讯教学方法能够让学生奠定扎实的理论基础，但其重通讯理论而轻技术应用，学生在横向联系通讯知识、处理实际问题、掌握行业实用技能等方面缺乏能力，常常无法在短时间内适应实际工作。

中兴通讯NC工程教育针对通讯专业知识模块化、域化的特点，运用企业大学的教学理念，设计出一套NC-MIMPS教学法，它代表了中兴通讯NC教育在教学模式领域研究的5个核心思想。

M―模块化的构架(Modularization)

I―分层-交织的内容(Interlacement)

M―任务驱动力(Mission-driven)

P―研究型实训方式(Practical-research)

S―自我评价(Self-evaluation)

2.6构建持续发展的环境

近十年来，我们看到了西门子、ABB、丰田、微软等跨国公司对中国教育的捐赠式投入。中国的企业还更多停留在希望工程的慈善事业，或希求以合作取得高校免费资源的阶段。在社会一致声讨教育系统的责任时，我们忽略了企业应该对教育承担的责任和义务。现时代，中国企业一直在索取大学的人才培养成果，而基本没有为大学工程教育提供系统或有针对性的付出。

同样，在通讯行业，除几所邮电大学与通讯行业的企业有一定联系外，绝大多数的通讯工程专业没有从通讯企业获得帮助。我们没有四大运营商支持大学教育的数据，同样，中国的通讯设备制造商也都没有到达能够开始从容地思考奉献教育的阶段。与德国、美国等成熟工业国家的以社会资金为主支撑职业教育发展的模式相比，我国的校企合作尚处于较浅层面。或者说，我们的大学教育在孤独中前进！

在面向企业的调研及与高校的沟通中，我们发现通讯企业(运营商、设备商及服务商)除了校园招聘活动外，极少与高校开展研究、联合培养等互动式发展活动，绝大多数高校老师更是游离于通讯行业之外。这使通讯专业的学生实习很少能进入真正的通讯企业，通讯工程专业的发展日益枯竭。

理想的工程教育过程应该是：针对性培养方案制定工程实训为主体的教学过程企业实习验证就业。这需要高校走出校园，把专业发展和企业、行业融合在一起，主动寻找本专业的发展土壤；也需要企业主动承担对教育的责任和义务，构建持续发展的环境。毕竟，企业是教育的最终受益者！