时间:2023-10-05 02:58:08
1、根据中心人力资源规划,建立并完善中心各种员工招聘制度及政策,并根据需要进行及时调整、修改;主要表现为:《委托求才招聘协议》、《招聘培训部日常工作管理制度》、《招聘培训部绩效考核制度》、《客户版简介PPT》、《年北京市劳务派遣整体收费标准》、《客户版岗位职责职能表》、《劳务需求协议书》、《中高端招聘协议书》等;
2、根据中心人力资源规划和各个客户的人力资源需求计划,制订员工招聘计划并予实施;
3、定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查(详见劳务需求表),并进行员工需求分析,第一时间满足客户的招聘需求;
4、利用中心各种有利资源,组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道,招聘信息,并欲开拓外地招聘网点等;
5、根据中心员工人力资源规划的定编定岗状况,进行工作分析,编制并及时更新职位说明书;
6、完成中心领导交办的其他工作等。
本人有很强的人力资源专业能力和较强的各种文件、政策的写作能力,拟招聘广告,协助管理公司的招聘网页,英语水平六级,对某些职位来应聘的人进行简单的英语面试(主要针对中高端人才招聘),满足了招聘培训部门主管职业素养和职业道德的基本条件,针对工作更是细心、负责有很强的责任感和使命感。
并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况,马上进入工作。现将工作情况简要总结如下:
第一、短期快速的完成常务招聘工作的交接和招聘培训部门其他各方面的工作交接并且和计时服务部通力合作为公司招聘事业贡献自己的一份微薄之力;
第二、制定了招聘培训部门日常管理的规章制度和定量的员工培训课件,如客户有需求可随时上门或者在我中心进行培训上岗。
第三、常务招聘工作交接之后,岗位需求从20个左右增长到现在的60个左右,约翻了三倍,这种情况的出现,是一种利弊状态,有利面是:中心客户在不断明显增加,招聘需求在不断明显增强,在中心领导的带领下,中心在迅速的向前发展,业务在明显的提升状态。弊端面是:中心需加大对招聘培训的支持力度,于我个人的工作量急剧增加,在中心向前发展的同时,招聘培训模块建设的速度必须急速提升,招聘网点需急速建立才可满足现在客户的招聘需求和新增客户的人员需求。我一定尽心尽力,做到最好。
第四、来公司第17天之际协助中心领导成功的签单“兰悦华度假酒店”并于年月号前满足了兰悦华度假酒店45%以上的人员需求,并又依附中心优势平台开发了2家潜在需求客户短期内便可成功签单。
第五、工作中我针对中心现有合作单位,利用针对性招聘计划和同工种重点突破的原则满足了大部分合作单位的招聘需求点,并根据公司优势资源成功的与潜在合作单位如:秦邮酒家、兰悦华等人事负责人的详细沟通,使其调整了自己单位的部分薪酬待遇,大大降低了我中心在基层岗位招聘上的难度为以后招聘培训部门针对基层招聘积累了宝贵经验。
第六、我做人力资源行业已有2年多,在外地和本市客户资源方面和招聘网点建设方面都有着原有的良好的合作关系,针对中心拉建招聘网点会起到关键的作用,我也会尽心尽力的为中心贡献自己的微薄之力。
第七、虽然现在主要方向是招聘培训模块,但是兼职市场的工作却从未落下,在以后伴随中心发展期间,我会独立去开发新的客户,争取获得高质量的客户(如派遣转移、项目外包、人事大包等)。
此外,本人除了坚守“尽心尽力服务中心就是服务自己”的原则之外,还会在中心人力资源战略规划上尽献出自己的一份力量。在公司人力资源架构上也会提出一些“愚钝”的意见,同时也会起到为中心服务团队的组建与培训中心业务拓展与业务咨询的受理,包括与中心行政财务部、劳动关系部、社会保险部和市场客服部的部分职能的角色。
在本部门的工作中,我勤奋工作,获得了中心领导和同事的认同。当然,在工作中我也出现了一些小的差错和问题,也希望中心领导及时给我指出,促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解中心,对中心的认识仅仅是皮毛的话,那么随着时间的推移,我对中心也有了更为深刻的了解。中心宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样,一个好的司机会让新车的磨合期缩短,并且会很好的保护好新车,让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机,新员工就是需要渡过磨合期的新车,在公司的领导下,我会更加严格要求自己,在作好本职工作的同时,积极团结同事,搞好大家之间的关系。在工作中,要不断的学习与积累,不断的提出问题,解决问题,不断完善自我,使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作,成为优秀的北京挚诚友帮劳务派遣中心的一份子,不辜负领导对我的期望。
市局事业科:
按照市人社局关于上报事业单位管理工作进展情况的通知要求,现将我旗2014年度上半年相关工作开展情况汇报如下:
一、事业单位岗位设置、聘用情况
(一)目前我旗事业单位实有人数1882人,其中在册正式人员1662人,按照呼伦贝尔市人社局《关于进一步规范全市事业单位人员聘用制度和岗位设置管理工作的通知》(呼人社发【2013】95号)要求,我旗各类事业单位均已签订了事业单位聘用合同。
(二)年初对我旗增减编制的3个事业单位根据其机构、编制、职能情况及时更新岗位设置管理工作,保证各单位、各级别岗位设置及人员聘用管理工作的准确性和连续性,上半年共办理事业单位工作人员岗位变动手续25人次。
(三)坚持事业单位人员岗位聘任必须在单位有相应岗位空缺的前提下进行,坚持岗变薪变,形成“岗位有核准、聘用有审批、兑现待遇有依据”机制,确保岗位管理的系统性。去年年底聘用三类人员共计105人,其中管理岗位2人,专技岗位93人,工勤岗位10人。
二、公开招聘情况
近年来,我旗组织人事部门按照上级有关规定,在认真实践和总结经验的基础上,逐步规范了事业单位招聘工作,初步建立起了事业单位“凡进必考、择优聘用”的用人机制,使公开招聘成为事业单位补充工作人员的主要渠道。上半年我旗公开招聘了13名事业单位工作人员。
三、存在的问题
(一)机关工勤技能人员聘任问题。目前,机关工勤技能岗位设置及聘任方面没有明确的政策规定及依据,因此机关取得技术等级资格的工勤人员无法兑现相应待遇。
(二)竞争机制运作缓慢,优胜劣汰效果不明显。实行聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制,“能者上,庸者下”,形成一种良性的人才流动机制。但当前绝大多数单位只是签订了聘用合同,岗位考核体系、工资福利办法、竞聘上岗办法等配套的办法没有齐备。人员聘用容易解聘难,单位出于稳定方面的考虑,只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。
四、下一步工作打算
(一)下半年组织2-3次事业单位公开招聘工作,进一步充实人员队伍。
一、招聘原则
1.坚持公开、民主、竞争、择优原则,严格招聘程序,突出竞争性,体现公平性;
2.坚持在规定的职数限额内招聘的原则,必须在职数有空缺的情况下才能招聘;
3.坚持人岗相适原则,由街道办事处统一组织招聘。
二、招聘名额
公开招聘社区工作者2名。
三、招聘条件
1.具有区街道办事处户籍的居民,或在区街道办事处有合法固定住所且居住1年以上的居民(在社区工作的专职工作者,报考所工作社区岗位,可不受户籍限制);
2.年龄40周岁以下(1980年1月1日以后出生);
3.具有高中以上学历;
4.遵守中华人民共和国宪法和法律,拥护党的路线、方针、政策,热爱社区工作,热心群众工作,品行良好,廉洁奉公;
5.具有一定的组织协调能力,能调解居民纠纷,熟练操作办公自动化软件;
6.身体健康;
7.有下列情形之一的,经有关部门调查核实,不得聘用为社区工作者:
(一)受过治安处罚或者被依法追究刑事责任的;
(二)受过党纪政纪处分或者组织处理的;
(三)有违反计划生育政策或者其他一票否决情形的;
(四)有法律法规规定的其他影响聘用情形的。
四、招聘程序
招聘工作坚持公开、平等、竞争、择优的原则,按以下程序进行:
1.公告。通过公示栏、微信公众号等媒体公告。
2.报名。报名时间:2020年5月上旬(具体时间将另行通知)。报名人员到街道办事处办公室进行报名。报名时需提交身份证(原件、复印件)、户口簿(原件、复印件)、毕业证书(原件、复印件)、《区公开招聘社区工作者报名登记表》(附件一,一式两份)、近期免冠同底1寸照片2张。
3.资格审查。资格审查由街道办事处公开招聘社区工作者领导小组负责把关,并如实填写审核意见。资格审查时需征求街道派出所及街道综治、计生等部门的意见。资格审查通过后,报考人员名单在街道办事处张榜公布。街道办事处将街道资格审查通过的《报名登记表》与《公开招聘社区工作者报名情况汇总表》上报区公开招聘社区工作者领导小组备案。
资格审查贯穿公开选拔全过程,凡发现不诚信报考或不符合报考条件的,一律取消资格。如果报名人数未达到选聘人数1:3的比例,则按实际报名人数3:1的比例确定招聘名额。
4.组织考试。考试含电脑操作和面试,由街道办事处统一组织,并接受区公开招聘社区工作者领导小组的指导监督。
电脑操作。时间:5月中旬(具体时间将另行通知),地点:另行通知。内容为:办公自动化软件的操作,分值为100分。
面试。时间:5月下旬(具体时间将另行通知),地点:另行通知。根据电脑操作成绩,按照1:2的比例从高分到低分确定面试对象(与入闱最后一名成绩并列者一并列入),主要测试其语言表达能力、综合分析能力和素质等,采用结构化面试的形式,分值为100分。
5.公示。根据面试成绩,按1:1的比例,从高分到低分确定体检对象,并对其进行为期3天的公示。公示期间如发现不符合条件的,取消聘用资格,并按面试成绩顺延递补。
6.体检。体检参照录用国家公务员体检标准执行,如体检不合格出现空缺,则按面试成绩顺延递补。
7.办理聘用手续。体检结束后,街道办公室将《区公开招聘社区工作者聘用人员情况汇总表》(附件三)上报区公开招聘社区工作者领导小组备案。
五、有关待遇
社区工作者聘用人员实行试用期制度,试用期为6个月,试用期间工资每月2450元。试用期满后,由街道统一组织考核,考核结果报区委组织部、区民政局备案。考核合格的,按居委会《组织法》依法进行选举;考核不合格或考核合格但选举时没有当选的,取消资格。
六、日常管理
社区工作者由街道办事处统一负责管理。各社区要为新录用社区工作者开展工作创造条件,充分发挥原社区两委干部的传、帮、带作用,尽快使其熟悉社区工作业务,融入角色,为构建和谐社区积极贡献力量。
七、有关要求
(一)加强领导,精心组织实施。成立街道公开招聘社区工作者领导小组,负责组织实施街道社区工作者招聘事宜,组长由街道办事处主任同志担任,成员由党政办、司法所、民政所相关干部、相关社区居委会书记组成,领导小组下设办公室,办公室设在街道党政办。
这八类岗位分别是保险员、程序员、期货交易员、“计件制”员工、“见习”岗位、“应聘考试需买复习资料”的岗位、“上岗前先缴费培训”的岗位和“上岗前先汇款”的岗位。就业专家表示,不法招聘单位较多地利用这些岗位,通过以下侵权手段牟取非法利益:
一是“偷梁换柱”招保险。一家广告公司招聘“储备人员”岗位,但在面试中不断询问应聘者营销能力等情况,并介绍保险方面的业务。事实上,这家企业是一家保险公司招聘保险业务员,为吸引求职者而较为动听的岗位名称。
二是借招聘程序员“顺手牵羊”。一家软件公司以招聘程序员为名,在“笔试”中要求求职者编写程序,8名求职者的试题各不相同,但8段程序恰巧合成了一个项目,考试结果则是无一人被录用。专家建议,在不能判断招聘方真实意图的情况下,求职者应注意自己留存一份劳动成果,要求招聘方签字证明,避免落入“智力陷阱”。
三是招聘期货交易员“醉翁之意不在酒”。施某到一家公司应聘期货交易员,公司表示当即录用,并要求他付2万元开户操作作为培训,待他付费开户后就不闻不问不予录用。
四是借计件制工种“趁火打劫”。一家工具厂招用钳工,约定月工资为750元,根据计件数量支付报酬,在上海最低工资标准上调后,工人提出加薪,但企业解释称“最低工资标准不适用于计件工”。专家提醒,员工可对劳动定额标准过高的企业向劳动部门投诉。
五是以“见习岗位”为名“浑水摸鱼”。一家公司招聘网络管理员岗位,明确表示月薪为2000元,但招聘后却与员工签订“见习协议”,每月仅支付504元的“见习补贴”。专家指出,见习岗位的用人单位必须具有劳动保障部门见习基地资质,否则不得所谓的见习岗位。
六是以“考试需买复习资料”为名,实则变相售卖产品。一家公司要求应聘者支付250元购买“公司资料光盘”,背熟后参加考试,考试合格方可录用。劳动者辛苦复习之后,却发现考试与光盘中资料毫无关系,白白花钱。
七是要求“上岗前先缴费培训”。一家广告公司招聘档案文员职位,面试中要求应聘者先到某某职校付费参加培训,考核后合格方可录用,但培训结束后却告知条件不符、岗位已满,不予录用。
一、三季度人力资源本部目标达成情况及分析:
1、TQM指标达成情况与分析:(附后)
2、经营管理指标达成情况与分析:(附后)
3、1-9月份公司人数与人员流动情况统计表:
二、三季度主要工作:
(一)招聘方面:
1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47人,实际招聘到位35人,到位率75%。
2、一线操作员新招近300人,以内部员工介绍为主,还派员到湖南、江西、湖北等外地农村招工。
(二)培训方面:
1、三季度共完成公司级培训计172课时,1844人次,其中SBS拉链学院完成104课时、 926人次,新工培训24课时、358人次,9月底基层主管培训16课时,200人次。培训内容有计算机系列知识、生产系统基层主管培训班等。完成SBS拉链学院三门课程(《经济法》、《市场营销》、《管理心理学》)的教学,并完成了模具机械班11门课程的补考。
2、完成约1.5万字的《新进人员培训教材》的编制,充实与更新了新进人员培训的内容。
(三)人事方面:
1、每月进行出勤、薪资和人员流动三大报表的统计、汇总与分析,针对人员流动率较高的情况对前三季度公司人员离职情况作了专项汇总分析,提出了改善对策。
2、继续在经理级以上人员实行月度自我评议办法,使各级干部关注工作业绩,不断增强以业绩为导向的意识,为今后推行绩效管理工作打下基础。
3、7月份进行了本地区和周边地区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查,形成了工资调查报告并已提交公司领导审阅,对今后确定公司的工资水平提供了参考。
4、7月份对公司人员的劳动合同签定情况进行了全面清理与统计,对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在8月份安排了补签与续签,同时改进劳动合同签订工作,对新进的管理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成,普工在转正当月完成签订;9月份根据公司实际和发展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订,使之更切合实际,新版劳动合同已印刷并使用。
5、9月份对人事管理信息系统存在的问题进行分析,提交了要求由信息本部组织重新开发人事管理信息系统软件(含电脑考勤刷卡系统)的申请,现已经公司领导审批同意立项开发。
6、根据工资由银行的要求,在财务本部配合下,9月份共发放员工银行卡近2700张。
7、9月底根据总裁室会议精神,对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查,对违规现象进行了处罚,使《出勤管理办法》得到有效的执行,强化了干部的模范带头意识与表率作用。
(四)制度建设方面:
1、 7月份根据ISO9000(2000版)认证要求,修订完成了《培训控制程序》及《内部讲师管理办法》、《外部培训管理办法》两个作业指导书,已交由品管本部在9月份正式实施。
2、7月份完成《技术人员等级评定办法》草案,8月份进行了第一轮意见征集与修订工作,并在9月16日召集相关部门负责人就修订稿进行讨论,集思广益,确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方意见仍有差异,需要进一步统一意见后再进行修订。
3、 8月份完成《基本薪资制度》改革思路草案,由于涉及薪资结构的较大调整,目前实际操作较困难,将在今后时机成熟时再推行。
4、为规范员工离职办理,减少与控制员工离职成本,9月份完成了《员工离职管理办法》草案制定,将在10月份实行。
三、存在问题:
1、招工渠道较少,尚不能按时满足生产部门对一线员工的需求,到外省招工成本高、效果不理想。
2、发放银行卡过程中,发现由于历史原因员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象,影响人事信息与人事统计的正确性。
3、自我评议办法目的性不明确,考核流于形式,未起到应有作用。
四、工作改进措施及四季度工作安排:
1、 加大招工力度,多方联系招工渠道,动员内部员工介绍,做好一线员工的招聘与储备,满足生产部门人员需要。
2、 进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作,重点清查自动离职人员,对人员按班组确认,协助信息本部开发新的人事管理信息系统。
3、 完成SBS拉链学院生产管理班和经营管理班最后一门课程的教学工作。
4、 继续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训效果的转化、巩固工作。
5、 修订《自我评议办法》,提高针对性、可操作性。
6、 做好年度总结与考评工作及下一年度工作计划。
总结二:
一、招聘与配置
本季度共5个招聘岗位:批号工、药品化验员、机修、保安、拉料工,通过在赣州人事人才网、厂区张贴招聘信息等渠道进行人员招聘,一般岗位人员招聘投递简历较多,符合公司招聘岗位需求的人员较多,在批号工岗位招聘时顺利完成了招聘及三级安全教育工作;专业技术人员存在一定招聘困难。
不足点:
1、招聘渠道单一,不能将企业信息进行全方位宣传;
2、当地专业技术人员信息较少;
3、普通岗位薪资待遇较低,不能有效吸引、留住人才。
解决措施:
1、扩展招聘渠道:内部介绍、劳动服务站、游字招聘广告;
2、与专业相关高等院校建立校企合作关系;
3、开展多项活动,稳定人员,减少人员流失率;
4、加大力度宣传企业信息。
二、培训与开发
1、课程安排
2、外训情况汇总
3、本公司未按计划完成课程汇总 优点和优势:通过长期狠抓培训纪律,在培训期间参训学员能够自觉遵守培训纪律,认真听讲,和讲师互动,达到了预期的培训效果,并通过奖惩的方式,在一定程度上激发了员工了积极性。
存在不足与对策:培训期间后勤服务工作不是很到位,培训时间安排不是很合理,在今后培训工作可先进行培训需求调查,根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求合理设计培训课题。
三、绩效考核:
完成了叶总第二季度绩效考评、素材提供及各部门负责人、各车间主任绩效考核制定等相关工作。
不足点:在完成了公司《2011年绩效管理方案》制度的宣贯后未督促、监督各部门、车间第三季度的考核执行与落实,导致第三季度部门绩效抽查工作不能按时进行开展。
解决措施:在第四季度中做好监督、检查各部门绩效考核工作,并汇总考评资料及考评结果,签署意见后报总经理审批并归档,为第四季度绩效抽查工作做好铺垫。 四、薪酬与福利:
1、保险办理工作:本季度于7月初共有15人参保社会养老保险,有3人申请并通过审批加入公司互助金,在8月底完成2012年团体意外险续保工作。
2、保险理赔工作:
不足点:团体意外险出现人员漏保现象,一定程度上增加了公司的经济负担;与保险公司沟通不及时导致理赔速度过慢;公司保险制度不完善,出现个别问题时不能参照制度执行。
解决措施:加强与保险公司的沟通,人员更换需有批单,避免人员参漏现象,减少公司经济负担,加快理赔速度;完善公司保险制度,规范意外险事件处理方法。
五、劳动关系:
于7月完成了公司全体员工劳动合同的续签工作;及时给新入职员工办理入职手续及三级安全教育工作;及时给离职人员办理离职手续;本季度无重大劳资纠纷发生。
六、其他工作
1、完成了公司19人职称申报、资料收集、材料上报、信息沟通等工作。
2、完成本季度生日人员名单张贴公示、贺卡发放工作。
3、参加由生产部组织的节能降耗会议,并完成当日会议纪要。
4、前往总部参加人力资源部上半年工作总结会。
5、协助完成9月29日山香药业首届运动会体育项目报名收集、汇总及现场相关工作。
6、完成9月中旬管理人员GMP复考工作。
7、协助完成制剂车间吴伟军在县劳动就业保障局工伤申请及工伤调查工作。
七、下季度重点工作计划
1、做好人员招聘与安全培训工作。
2、跟踪落实第四季度培训工作。
3、完成第三季度部门绩效抽查及结果汇总反馈工作。
4、完成年度总结工作。
总结三:
今年三季度以来,在行党组的正确领导下,我行各项业务发展迅速,取得了较好的经济效益。人力资源部与各部室密切配合,依靠全行员工理解支持,在部门员工共同努力下,严格按照要求履行了自己的部门职责,在绩效考核、招聘、培训、人事档案管理、岗位和机构管理等方面认真开展工作,有效地支持了我行各项业务的发展。现简要总结如下:
一、人力资源项目
作为我行重点工作之一,人力资源项目关系到能否理顺激励约束机制,推动全行业务发展,一直以来受到行领导的高度重视。三季度是我行薪酬绩效方案的关键时期,是整个方案实施前的最后准备期,直接关系到方案能否最终落地。人力资源部也深感责任重大,期间曾多次组织该项目的宣讲会和讨论会,尤其是对项目的核心绩效考核方案更是按行领导层要求分别对支行班子、业务主管、柜员、总行业务部室、行政管理部室反复组织讨论、收集员工意见和建议并进行整理。应该说,人力资源部做了大量工作,目的是确保绩效考核方案能够顺利实施。
二、招聘工作
为满足我行业务发展需要,人力资源部先后进行了大学生新员工的招聘和部分管理、专业岗位人才的招聘。尽管招聘工作时间跨度长,工作量大,涉及到信息、现场报名、资格审核、组织考试、公布结果、身体检查、办理入职等多个阶段,但通过前几次招聘工作,我部门积累了一定的经验,能及时处理招聘过程中遇到的问题,在部门员工密切配合、相互协作下较好地完成了任务,保证了招聘过程的公平、公正、公开,为我行选拔了优秀人才。同时,我行薪酬绩效改革对吸引行业内优秀人才起到了积极地作用,从招聘过程来看,新的薪酬绩效方案具有一定的市场吸引力,这将有力促进我行招聘工作的开展。但也应该看到,我部门的招聘大多是聘请专业人力资源公司进行协助,自身的招聘水平还不够专业,没有自己的一套科学的对人才进行鉴别的方法。这是我部门在今后的招聘工作中需要加强的地方。
三、内部竞聘工作
为积极促进我行各项业务的开展、选拔和培养相应人才,人力资源部先后组织了支行行长助理、业务主管、业务主办的内部竞聘。通过竞聘使一批优秀年轻员工脱颖而出,带动我行各项业务的发展。通过这种对外招聘和对内竞聘机制,结合我行薪酬改革和专业序列管理制度,人力资源部致力于打造一种能上能下、能高能低的人员流动机制。使全行员工真正做到凭本事吃饭,凭能力办事。
四、培训工作
银行业作为服务性行业对职工的培训有着很高的要求,人力资源部也一直十分重视培训工作。三季度,在人力资源部的配合组织下,我行先后进行了保险资格培训、银银平台业务培训、服务与管理培训、新员工集中面授等多项培训。从反馈情况来看,无论是培训的频率、质量和效果还是培训的针对性和员工参与性都比以前都有了一定的提高。但我行目前处于业务发展的起步阶段,未来对人力资源的需求将会越来越强烈,如何通过建立科学的培训体系,来提高员工的素质和技能,满足我行业务发展的需要将是我部门面临的重大问题。针对这一问题,我部门积极推动培训制度建设,包括研究建立我行内部培训师制度、拟定系统的培训方案,并已经开展了相应的培训需求调查,力求为我行建立较为完善的培训体系。
五、考核管理办法
为加强全行人力资源管理和考核,人力资源部制定了《景德镇市商业银行派遣制员工考核办法》并即将完成《景德镇市商业银行费用工考核办法》。办法的出台完善了我行的用工制度,一方面有利于公平、公正考核;另一方面也有利于促进员工业绩的提高。
六、员工行为排查
为进一步加强我行内控合规管理,防范案件风险,在监管部门要求和行领导高度重视下,人力资源部协同其它部门通过收集员工基本信息资料、组织人员走访基层派出所和社区委员会、安排家访等措施对全行员工进行了异常行为排查,取得了一定效果。为进一步深入行为排查,部门下阶段将开展党员“结对子、一帮一”活动。坚决杜绝由员工行为隐患引起的风险案件的发生。
七、支行开业材料申报
经过前期的精心准备,乐平支行于9月19日顺利开业。我部门也顺利完成了乐平支行高管任职资格申请材料及开业申请材料的申报工作。本次材料申报过程较为顺利,一方面得益于前期总行及13家支行开业申请的经验;一方面得益于与监管部门的及时沟通。相信在接下来我部门即将进行的监事长材料申报及其他材料申报工作也一定能够顺利完成。
八、其它工作
人力资源部积极完成我行党建、员工档案管理、员工的日常调配等工作。
人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽毙枰龅焦ぷ飨钢氯险妫蛐郧浚辛己玫闹葱辛?a href='//xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>职业素养。今天小编给大家为您整理了人事部门月度总结汇报,希望对大家有所帮助。
人事部门月度总结汇报范文一时光飞逝,转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中,在公司领导和同事的帮助下,我边学习边工作,有进步也有不足。为使20__年有更好的借鉴和指导,现将我这几个月的工作总结如下。
一、招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施:广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才,卓有成效,完成公司下半年60余位人才(不含辞职)需求。
二、建立、健全、规范人事档案管理
1、对现有人员进行建档工作:身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息,现员工档案齐全。
2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。
3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。
4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。
并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。
5、人才库档案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、员工培训工作
1、完成新入职人员的培训工作:员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。
2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。
3、协助采购部完成员工物料培训工作。
4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。
四、员工关系
1、找各部门员工聊天,了解各部门员工的思想动态。
2、对离职人员回访,了解离职员工离职的真实原因及思想动态。
3、配合各部门工作,协助处理各种突发事件。
人事部门月度总结汇报范文二20__年马上就到啦!回望20__年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,公司的项目发展得越来越多,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作,现对我今年的工作做如下总结。
一、集团公司截止20__年10月人力资源现状
集团公司20__年年初在编408人,本年截止10月份入职人数为152人,入职率为:35.59%;离职人数为130人。截止20__年10在编人数为:427人;离职率为:30.44%。
其中:集团公司20__年年初在编人数是150人,截止20__年10月在职人数:180人,本年入职人数79人,入职率为:43.88%,离职人数51人,离职率为:28.33%,20__年集团公司入职人数为64人与20__年同比入职人数增加15人;入职率增长:23.43%;20__年集团公司离职人数为35人与20__年同比离职人数增加16人;离职率增加:45.71%。
下属管理公司20__年年初在编21人,截止20__年10月在职人数88人,本年入职25人,入职率为:28.40%,离职人数27人,离职率为:30.68%。
下属__公司年初在编204人,截止20__年10月在职人数130人,本年入职32人,入职率为:24.61%,离职人数36人,离职率为:27.69%。
下属___公司年初在编36人,截止20__年10月在职人数37人,本年入职10人,入职率为:27.02%;离职人数9人,离职率为:24.32%。
下属__公司年初在编27人,截止20__年10月在职人数为19人,本年入职人数为9人,入职率为:47.36%,离职人数为:7人;离职率为36.84%。
二、考勤管理
1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。
2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。
3、根据考勤数据审核__、__、__等工作人员的车费及餐费补贴。
4、每月根据考勤明细,认真做好考勤的统计,为造发工资提供依据,根据考勤统计情况,公布考勤通报。
5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。
三、人事档案管理
1、新员工入职时,告知准备所需的人事资料,根据员工提供的人事档案,建立人事档案。
2、建立员工花名册和人事台帐,做到电子版台帐和纸质档案相符。
3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。
4、建立人事档案借阅登记表。
5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理,归入档案室,共计归档人事档案98份。
6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新,根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目,集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目,为人员招聘核编提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20__年,集团各中心及下属公司薪酬支出截止20__年10月份共计:1561。
16万元,其中__放薪酬720。43万元;__发放薪酬:101。60万元;__发放薪酬:54。10万元;凯西来公司发放薪酬:107。05万;__发放薪酬:210。76万元;__发放薪酬:226。22万元;___薪酬:141万元。
2、集团转正员工基本购买了五险,截止20__年11月份全集团单位部分保险支出费用240。
86万元,其中__支出53。88万元;__支出:15。90万元;__支出:8。02万元;__支出:67。22万元;__公司支出:19。85万元;__公司支出:65。54万元;__地产支出:10。45万元;
3、以上两项目主要人工成本合计1802。
02元,集团公司月人工成本为180。20万元,年人均人工成本4。22万元。
4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作,员工社保信息的变更与办理,本年度办理社保卡6张,员工工伤申报及报销3人。
办理退休2人,生育备案及生育报销3人。
为体现公司对员工的关怀,公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施:广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才,集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。
3、为更好地适应集团公司快速发展的需要,有效地推进公司人才储备工作,满足公司战略目标及业务发展对人才的需求,作好公司人才梯队建设,为员工提供发展晋升的平台。
集团公司下发“关于人才储备管理办法”,根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库,截止20__年11月份储备人才库中人才数量为:93人,内部储备人才5人。
20__年工作计划及建议
1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人,因我司主营房地产开发业务,工程技术类人员经常出入施工现场,下属物业公司一线操作员工居多,工伤发生率相对较高。
如发生此类事故,所有费用由用人单位全额承担,存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。
2、房地产行业招聘存在一定难度,将加强招聘工作,开辟多种招聘渠道,特别是同事推荐,此种渠道成功率相对较高,建议被推荐人才年度被评为优秀员工,给予推荐人一定的奖励;
春节后人才流动的高峰期这些机会,参加一些大型的春招会,补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。
3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成果达成。
4、各部门对培训的重视不够,力度不足,公司培训管理制度的约束力不强,因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;
培训方式单一,均为课堂讲授为主,效果不明显;希望公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍,使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。
人事部门月度总结汇报范文三伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期待的20__年。回看20__年度的工作生活,感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。人力资源部自成立到当今已一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,渐渐成长到今天的成熟。自20__年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的进步,人力资源建设正在逐渐走向规范,职能作用也在逐步得到体现。公司领导对人力资源部的建设极其关心,这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。上半年因部分人手紧缺,使得一些工作没法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每一个人的工作职责,使分工更加细致化,现对今年的工作总结以下:
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完全性,为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责___工劳动合同,办理劳动用工及相干手续;到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定___工考勤和请休假管理,按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度,处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来,公司充分斟酌员工的福利,各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司获得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销职员的管理工作,通过资料搜集分析,发现固然制定了相应的管理制度,但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行,随便性较强,职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分,加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度,并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系,调和员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;另外,在部分领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,公道化,符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断进步本身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来讲话。最后,祝贺公司在新年里风平浪静,一年更比一年好!
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2.推进相关制度建设:一是根据市委组织部、市国资委相关文件规定,结合集团实际,拟定集团企管人员选任管理办法(送审稿),已报国资委、市委组织部审核待回复;二是根据泉国资考核〔2020〕207号、208号文件相关规定,拟定《**集团权属企业工资总额管理规定》及其《实施细则》初稿,下一步拟开展征求意见;三是拟定实习生管理制度、混合所有制企业用工人事相关制度。
3.开展培训工作:一是落实**市《关于鼓励外地来泉务工人员留泉过年八条措施》等文件精神,开展2021年“两节”期间城乡劳动者技能培训工作,完成权属二三级14家单位共192名人员行政类课程申报。二是组织开展集团各部(室)和权属企业2021年度培训需求摸底,完成培训需求汇总和分析,形成集团2021年度培训计划和预算安排,组织权属企业开展年度轮值培训。
4.开展干部管理工作:一是推荐干部到城建办、河长办交流锻炼,配合组织部开展相关考核工作;三是开展集团本部2020年度干部选拔任用“一报告两评议”工作,撰写2020年度选人用人工作报告,开展选人用人工作民主评议及新提拔干部民主评议,汇总评议结果,形成综合报告上报市委组织部、市国资委,同时指导权属企业开展2020年度干部选任“一报告两评议”工作;四是完成集团2021年优秀年轻干部推荐,并形成综合报告、花名册、人员履历信息上报市委组织部;五是落实集团党委管理人员因私出国(境)人员备案和证件日常管理工作。六是组织开展集团年轻干部队伍建设专题调研,深入权属企业开展座谈会调研,并通过人员信息筛查、查阅相关制度方案、与年轻干部谈心谈话等方式,了解各企业现状,结合集团人才培养计划,形成专题调研报告。配合开展其他主题调研。
5.开展薪酬绩效福利管理工作:一是组织发放集团本部劳务派遣人员2020年度绩效奖金和驾驶员安全奖金,完成劳务派遣合作协议书的续签及劳务派遣员工1月至6月劳务费结算、工会会员费收缴工作;二是根据集团本部员工绩效考核积分累计情况,完成2021年度集团本部职工薪资级档调整工作;三是完成统计局劳动工资年报统计填报工作;四是完成2021年1月至6月集团本部员工企业年金、补充医疗保险费用转账工作及许艳芳等10位内部调动人员企业年金转移工作;五是根据市国资批复集团工资总额包情况,组织权属二级企业人事部门负责人召开2020年度工资总额预算执行情况沟通会,就2020年度工资总额预算调整工作进行沟通,并及时下发预算调整通知;六是根据《**市国资委关于开展所出资企业对权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况调研的通知》要求,认真组织梳理权属企业负责人业绩考核及负责人薪酬制度制定执行情况,做好市国资委调研组来我集团调研的汇报材料撰写等各项准备工作;七是下发《**集团关于做好2020年工资总额清算和报送2021年工资总额预算的通知》,启动集团本部及权属企业工资总额2020年度清算和2021年度预算编制工作;八是于第二季度组织开展事业部、转企改制事业单位薪酬调研工作,指导设计院、审图中心、监理事务所等转企改制单位建立完善内部薪酬制度等工作,推进新划入的事业单位转企改制相关人事工作;九是指导产业化公司和监理事业所修订内部薪酬制度,并召集相关部室进一步指导两家企业完善内部分配制度;十是完成集团本部和权属企业职工2020年度平安单位奖金发放方案上会研究,并下发《**集团关于发放平安单位奖励金的通知》至权属企业。
6.开展人事人才工作:一是建立年轻干部花名册并动态管理,动态更新六支骨干人才队伍;二是推进集团高层次人才自主评价方案申报工作,常态化申报高层次人才。上半年成功申报1名第五层次高层次人才,现集团共有40名高层次人才;三是完成集团本部34名普通员工人事档案专项审查工作,移交归档214份人事补充材料,收集事业单位改制单位住宅设计院、监理所、审图中心人员的人事档案存放信息;四是完成2020年事业单位工作人员、公有经济企业经营管理人才、专业技术人才统计报表填报工作;五是指导城建供应链公司完成接收储备粮油公司3个区股东拟委派人员相关手续。六是完成黄琳等7名新入职员工试用期满考核评价工作;七是妥善做好市不动产登记中心窗口18名工作人员人事管理和薪酬待遇有关事项的复函;八是配合计财部完成预决算报表中相关表格的填报工作;九是做好军转干部慰问金的申领工作;十是组织2021年领导干部个人有关事项申报工作;十一是配合审计局做好2020年基本医疗保险基金和养老保险基金专项审计工作;十二是完成2020年下半年专业技术人员职称聘任工作,聘任18名专业技术人员职务。十三是完成城建置业公司、城建供应链公司“三定”审核批复工作;十四是做好**集团本部及权属企业2020年度企业在岗职工工资汇总表上报市国资委工作;十五是做好2021年劳动保障书面审查材料上报人社局工作;十六是下发修订集团本部三定方案的通知,收集汇总沟通各个部室的修订意见。
7.推进退休人员社会化管理常态化移交工作:一是办理退休人员常态化审核、移交工作,完成社区服务费的支付工作,开展事业单位退休人员待遇审核工作;二是指导外加工装配公司及城市规划设计院等新划转单位办理退休人员社会化管理移交工作。
8.继续推进事业单位转企改制相关工作。一是开展编外人员考核聘用工作,办理房地产开发公司、住宅设计院、监理所、审图中心等54名编外人员考核聘用工作;二是推进外加工装配公司和城市规划设计院等2家事业单位转企改制工作,做好人员安置、社保关系结转、党组织转移等工作,明确时间节点,有效推进工作;三是指导外加工装配公司转企改制相关人事工作,审核外加工装配公司“三定”方案、编外人员考核聘用方案,经多番沟通、修改、反馈并研究印发,下季度将按照考核程序开展编外考核人员聘用工作;四是根据转企改制方案,做好住宅建筑设计院、房地产开发公司和监理事业所等3家事业单位人员考核晋升工资备案工作;五是积极主动与市国资委、发改委、市工商局沟通协调城建供应链公司两家权属企业**市粮油贸易公司和**市粮油储运公司从全民所有制企业变更有限责任公司工作事宜,推动相关改制企业工作的开展。
9.推进国企改革三年行动有关人事人才工作。根据**市国企改革三年行动方案和市国资委要求,对**集团三年行动实施方案中有关人事人才、薪酬绩效、劳动分配等20项任务进行再分解、再细化,制定具体工作举措和时间节点安排计划。
10.其他人事人才工作:人员转入和调出工作,一是完成赵振雄同志的劳动合同续签工作及谢智专、汪艺超、苏桐轩、李芳德等10位同志的劳动合同签订工作;二是办理城建办、河长办、国资委审计组、驻国资委纪检监察组等4人借调手续,办理李伟锋等9位同志人事调动手续;三是收集、更新每月员工花名册,实时了解掌握集团员工动态;四是办理高校毕业生安居补助事宜,申报6400元补贴并发放至陈海强同志,为康怡颖同志提交高校毕业生安居补助申请;五是办理实习生入职、实习考核鉴定和意外保险手续;六是按照市委组织部、市国资委要求,开展集团内人事档案专项审核工作。
下半年人力资源管理工作计划
1、修订集团本部三定方案。
2、开展人力资源专项规划。
3、完成住房公积金缴纳基数调整工作。
4、指导权属企业事业部及转企改制事业单位建立内部分配激励机制。
5、做好2020年度工资总额清算和2021年度工资总额预算工作,并批复权属企业工资总额包。
6、完成权属企业负责人2020年度绩效年薪和2018年至2020年任期激励的兑现工作。
7、制定出台《**集团实习生管理制度》、《**集团校园招聘制度》、《**集团权属企业工资总额管理规定》、《**集团权属企业工资总额管理实施细则》、《**集团权属企业领导班子及领导人员综合考核评价办法(试行)》、《**集团职业经理人选任管理制度》;修订《**城集团权属企业负责人薪酬管理暂行规定》。
8、推动国企三年行动内部分配制度改革试点、中长期激励试点、董事会职权试点等人事方面工作。
9、开展权属企业领导班子及领导人员2020年度综合考核评价工作。
10、正式印发**集团2021年度培训计划,并开展2021年职业技能培训(工程类类课程)等培训课程,组织权属企业开展轮值培训,组织开展集团中高层管理能力提升培训、适时启动**城建大学青年干部中心。
关键词:胜任特征模型,招募,人力资源管理
一、引言
现代社会,胜任特征模型俨然已经成为人力资源管理建设的一项基础性工作。它突破了原有的人员评估等应用领域,在人力资源管理的各个方面得到了有效地利用[1]。在人力资源管理的招募甄选、培训发展、绩效管理、薪酬激励等各个环节上,胜任特征模型提供了良好的参照标准,清楚地描述胜任某类工作岗位所必须具备的胜任特征,使得人力资源管理工作获得了有效地支撑[2]。
招募甄选是人力资源管理中的重要模块,而胜任特征模型的提出对于更加有效推进招募工作有着显著地促进作用。
二、传统基于岗位的招募流程不足之处
与优秀绩效联系不足。在传统的人员招募中,依据一般是在工作分析基础上建立的任职资格,这些任职资格往往无法与优秀的工作绩效密切相关,不能确保由这些指标所甄选的人才将确实会产生高绩效的表现。免费论文参考网。
招募标准偏离需求。在招募过程中,面试考官往往利用积累的经验、个人常识、零散的信息来进行面试,把外表、资历、年龄作为标准招聘员工,挑选出那些在面试中表现不错的应聘者,而不是将在工作中取得优异绩效的应聘者,没有针对能够胜任岗位工作的标准来挑选员工,使招募甄选标准与现实需求产生脱节。
三、构建基于岗位和胜任特征招募流程的优势
以岗位分析和胜任特征为基础的招募流程考察企业特定工作岗位人员的优异绩效,以及要取得此绩效的人员所必须具备的胜任特征和特定行为。在实际操作中,围绕岗位分析和胜任特征设计测试情景和面试问题,可以避免其他非胜任特质如性别、年龄、外表等的干扰,进而确保招聘过程的科学性与现实性相结合。
基于岗位和胜任特征的招募流程重视核心要素的考察,不但追求人与任职资格、工作经验方面的匹配,同时重视核心胜任特征如专业知识、核心能力、关键品质以及价值观的匹配,抓住了甄选的关键点,具有相对较高的成本效益[3]。免费论文参考网。根据心理学研究,个体能力、品质、价值观、人格特质对日常工作绩效影响很大,但传统的招聘甄选体系难于评估,所以基于岗位和胜任特征的招募具有较高的有效性与应用价值。
四、基于岗位与胜任特征相融合的招募甄选流程
1.成立招募甄选领导小组
根据战略规划和人力资源规划及现状,由拟招募岗位上级领导、直属领导及专职招募人员、评价人员组成。
2.依据岗位说明书明确任职资格
招募小组依据岗位说明书,明确拟招募岗位所需具备的任职资格,如专业、学历、职称职级、资历或工作经验等,作为应聘人员资格评价和筛选的标准。
3.依据胜任特征模型明确岗位胜任特征
招募小组依据胜任特征模型中不同职级、不同工作性质岗位对于核心胜任特征的要求,确定胜任拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征,包括知识、能力、个性品质等。
4.确定拟招募岗位具体筛选考核内容与标准
招募小组应当明确得出拟招募岗位的筛选考评内容与标准,并进行最终核实。免费论文参考网。以依据岗位说明书确定的任职资格作为应聘人员资格评价内容和筛选的标准;以根据胜任特征模型构建出的拟招募岗位工作应聘者所必须具备的胜任特征作为考评内容与标准,并对上述两项进行最终确认。
5.选择合适的考评方法和工具
招募小组在完成对拟招募岗位具体筛选考核内容与标准的最终核定之后,需要确定合适的考核方法与工具,包括职位申请表、情景模拟、行为事件面试、评价中心、心理测验等。每一种方法都有其特点和适用范围,因此需要根据岗位特点和胜任特征内容与标准选择合适的方法。
6.培训考评人员
在选择出合适的考评方式和考评工具之后,需要对全部参与考评的工作人员进行专业的培训。培训的重要议题是明确在招募甄选中应用胜任特征考评的重要性,从而提高招聘质量与有效性。
7.对应聘者实施考评
招募甄选小组此时需要对每一位应聘者的竞聘资格进行筛选,进而对符合岗位任职条件的应聘者进行考评。
8.评估结果汇总整合
在完成考评之后,招募甄选小组就需要对所有参与考评应聘者的各项得分进行汇总整理,形成单人考评结果汇总报告,加以书面解释,评价被评估者的胜任程度,将评估结果划分为胜任型、提升型与不胜任型三种结果。
9.招募小组详细讨论
对于存在超过2人的胜任型应聘者,招募甄选小组需要就这些应聘者的考评结果以及考评过程中的表现进行综合分析,充分讨论。若应聘者中不存在胜任型应聘者而只有部分提升型应聘者,小组需要对其弱项进行分析,如果某些胜任特征可以经过培训开发而提升,则可以进行考虑,如若无法提升,则排除在外。对于不胜任型的应聘者坚决不予考虑。
10. 作出招募甄选决策
在小组充分讨论的基础上,招募甄选领导工作小组最终将确定拟招募的合适人选,并汇总上报,进行审批。
五、总结
但是随着国家经济不断发展,企业管理日趋现代化、国际化,人力资源管理逐步向胜任特征靠拢的趋势也日渐明显。因此,推动构建基于岗位与胜任特征的招募流程就显得十分重要,同时这也需要获得高层领导的广泛认同与大力支持。
构建基于岗位与胜任特征的招募流程,有助于更好地贯彻落实企业战略,更有效地完成人力资源管理工作,更好地优化人力资源管理流程,更具引导性地培养企业核心竞争力,从而形成卓越的人力资源管理体系,不断提升企业核心竞争优势,具有十分重要的意义。
参考文献
1.McClelland D.C. Leadership Motive Pattern and Long-term SuccessManagement. Journal of American Psychologist,1973,1-14
2. 时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报,2002,34(3):306—311
3. 黄勋敬.赢在胜任力—基于胜任模型的人力资源管理体系.北京:北京邮电大学出版社,2007