绩效管理工作方案范文

绩效管理工作方案篇1

一、指导思想

以党的十七大和十七届四中、五中、六中全会精神、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观；以加快转变、跨越发展为主线，继续打好“五大战役”，大干“十二五”开局之年，“围绕富民强县、和谐宜居”的发展定位，进一步推行绩效管理制度，牢固树立绩效意识，转变发展观念，改进管理方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，保证县委、县政府各项工作部署的贯彻落实，确保2014年全县科技、文化、体育各项工作任务全面落实。

二、组织领导

为加强绩效管理工作组织领导，成立县科技文体局绩效管理工作领导小组，主要负责绩效管理工作的组织领导、具体实施、管理协调、监督指导、研究分析和评定等次等工作。领导小组成员名单如下：

局绩效管理工作领导小组下设办公室，具体负责绩效日常工作，办公室主任由林国水同志兼任，方宇、黄峰同志担任副主任。

各科室（单位）负责人为本科室（单位）绩效管理工作第一责任人，具体负责本科室（单位）绩效管理的组织工作，确保年度绩效目标的完成。

三、工作内容

根据《县2014年度乡镇（开发区）及县级机关单位绩效管理实施方案》要求，绩效目标由四个部分组成。

1、业务工作实绩：围绕做好贯彻落实县委、县政府及上级主管部门有关工作任务和指标，结合我局工作实际情况，设15个一级指标。

2、机关党建工作：根据县直机关党工委对机关党建工作要求，机关党建工作设6个一级指标。

3、履职能力建设：围绕机关“三定”方案和干部履职要求，设4个一级指标。

4、日常监督工作：依据县委、县政府重点工作督查考核办法，结合局业务工作开展，局机关及局属单位由办公室负责。

四、评估办法

绩效考核评估采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种方式进行。

1、指标考核。局机关指标考核占绩效评估总分的50%。业务工作业绩采取日常督查与单位自评相结合的方式进行。县委、县政府督查室、县发改局、县直机关党工委负责进行考核评分。履职能力建设采取自评为主的方式进行。

2、公众评议。局机关的公众评议占绩效评估总分50%。年度内评议一次，评议内容为局执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面。通过问卷调查，反映社会各界对本单位的真实评价。

3、察访核验。局机关的察访核验由县效能办负责，根据年度绩效台账及年终核验情况进行加分，采取不定时间不定次数组织明察暗访、查阅材料、现场调查等方法进行。重点对市级机关单位建设健全绩效运行机制、加强作风建设、规范行政权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等进行监督检查，并根据效能台账及察访核验情况进行累计扣分，倒扣不超过2分。

五、工作步骤

1、工作部署阶段（2014年4月-5月）。根据《县2014年度县（市）区和市级机关单位绩效管理实施方案》的要求，召开局务会议，及时传达上级有关精神，围绕职能职责成立据绩效管理工作领导小组及办公室，抓好动员部署和工作落实。

2、制定方案阶段（2014年6月至9月）。结合我局市级，局绩效管理工作领导小组办公室制定《县科技文体局2014年度绩效管理工作实施方案》，经局绩效管理工作领导小组会议研究后，上报县效能办。

3、绩效管理阶段（2014年7月至2012年2月）。根据《县科技文体局2014年度绩效管理工作实施方案》，各科室、有关下属单位结合各自职责，切实把绩效管理工作的本质贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，抓好每一项指标的落实，并认真收集整理好能够反映局评估指标完成情况的有关资料，以备察访核验。

4、组织评估阶段（2014年9月至2014年12月）。年底，根据县效能办安排，局绩效管理工作领导小组根据方案，按照工作程序和基本要求，对本单位、本部门各项工作任务完成的实际成效进步状况和创新工作等进行分析和总结自评，形成年度绩效评估报告予以上报。

六、几点要求

（一）提高认识、加强领导。各科室、局属单位要认真学习贯彻省、市、县绩效评估工作的会议、文件精神，深刻认识开展绩效评估工作的重要性。要通过绩效评估的实践探索，提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构筑和谐社会。逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。

（二）认真谋划、明确目标。各科室、局属单位要按照职能职责的要求，进一步完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展观的要求，明确工作目标。指标体系要发挥出推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状况。

（三）严肃认真，实效检验。各科室和局属单位要严格按照局统一部署，积极主动，相互协调，密切配合，认真组织开展绩效评估工作，严格查验评估相关数据资料，确保数据的真实性和客观性。局绩效管理工作领导小组办公室要认真把关，严格核验评估相关文件、数据是否客观、准确。要力戒形式主义，反对弄虚作假，讲求工作实效。

绩效管理工作方案篇2

一、总体思路

以全面实现市委、市政府赋予我局的各项目标任务，充分履行规划管理工作职能，提升机关工作效能为目的，不断完善机关工作管理，在已实施机关目标管理的基础上，通过强化对组织目标的过程控制和个人工作的业绩评价，进一步增强机关人员的目标意识和责任意识，深化效能建设。具体思路是：通过将局机关总体目标任务按照组织体系细化分解到处室、年度目标分解成阶段性工作项目，并在此基础上进一步制定具体可操作的工作措施、工作事项和工作任务，并逐一分解到年度各个阶段，以建立绩效目标体系，即为组织建立月度工作计划和个人工作事项库；通过每月对处室的阶段性工作项目和工作计划完成情况的考核评价，强化绩效目标执行的过程管理，结合年度总目标完成情况，实现对处室的绩效评价；通过每周对处室人员完成个人工作事项绩效情况的考核评价，完善激励机制，充分调动机关上下干事创业的积极性和主动性。

二、方法步骤

绩效管理主要围绕绩效目标、绩效实施、绩效考核和绩效改进四个环节，构建科学、规范、可行的绩效管理机制。

1.绩效目标

机关各处室围绕市委、市政府赋予的各项目标任务、省住建厅的对口工作要求、局党组的重点工作以及本处室职能，制定年度个性工作目标，经办公室汇总并经审定形成处室年度工作目标责任状。

年初各处室围绕下发的年度个性工作目标，制定月度绩效计划，年度主要工作安排要突出重点，月度绩效计划要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度绩效计划报局绩效办复核，报分管领导和主要领导审定后，录入局绩效管理信息系统。处室负责人要围绕本处室月绩效计划，分解并制定每周绩效任务。

2.绩效实施

每月5日前（遇到节假日顺延）召开一次绩效分析会，各处室汇报上月绩效计划完成情况，提出工作中遇到的困难，拟对绩效目标调整的打算和下月绩效目标。分管领导对各处室月绩效进行评价，对各处室的实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距及时分析原因，采取有针对性的工作措施，确保目标任务得到有效实现，并明确下月绩效目标。各处室需在会后第2个工作日下午下班前，将上月度绩效目标完成情况（对分析会上认可的目标未完成情况要予以说明）、确定的下月绩效目标（对分析会上认可的目标调整要予以说明）等报处室分管领导审定后，及时录入管理系统。

处室工作人员每天从处室事项库中勾选事项，并填写事项说明，自动生成每天工作日志；每周初个人申报周绩效任务，处室负责人汇总、审核，通过召开工作例会，下达本处室周绩效任务，评析上周绩效任务完成情况。每周二下午下班前，局分管领导完成审核评定处室负责人上周绩效事项，处室负责人负责所属处室人员上周绩效事项的审核评定。

3.绩效考核

各处室绩效考核，以月绩效分析会认定的完成情况，按照每个处室每月组织绩效100分的标准分，进行月度考核，对于未经局长审核认可的未完成事项，按照50%比例扣分；年终考核时，局绩效办牵头组织有关处室按照年初制定的标准，对目标未完成、交办事项逾期、软环境通报、工作重大失职、有理投诉、行政诉讼败诉、收到党政纪处理的的，提出扣分建议，并与各处室申报的本处室年内在排名进位、上级表彰、创新创优等方面取得的突出成绩加分项进行汇总。最终根据月度考核情况汇总、群众评议情况和加扣分情况，汇总获得年度考核排名情况，并参考处室个人平均绩效时间进行评优，最后报请局党组审定。对有违法违纪行为的、工作不到造成市里考核较多扣分的一票否决，取消处室和处室负责人评先评优资格。

个人绩效考核，以处室为单位考核，主要考察月度、年度总工作时间情况，对于个人完成办实事、宣传信息调研等指标性事项，由个人凭每月下发的《督查通报》，按照特定标准，申报加时，仅在本年度内申报有效。处室负责人的绩效等于80%所在组织绩效加上20%的个人绩效；处室副职的绩效等于20%所在组织绩效加上80%的个人绩效；处室负责人的绩效由处室分管领导审核；处室其他人员的绩效审核由处室负责人审核。原则上法定工作时间的70%为个人的达标绩效，超出部分为竞争绩效。年终考核时，根据月度绩效时间汇总、民主评议情况，汇总获得年度本处室考核排名情况，进行绩效兑现，按照所在处室不同档次不同评优比例，进行优秀评选。

4.绩效改进

（1）结果运用。绩效考核结果作为机关工作月度及年终考核兑现奖发放、评先评优、选人用人的重要依据。关于月度考核兑现，对分管领导、处室负责人和副职，按照级别和标准，预发月度组织绩效考核兑现奖，完成组织月度绩效计划100分的，给予全额发放，有未完成的，按比例扣减兑现奖；对处室负责人、副职及其他工作人员，按照级别和标准，预发月度个人绩效考核兑现奖，对完成达标绩效的，发放达标绩效考核兑现奖部分，对超出部分按照竞争绩效兑现，处室负责人不参加竞争绩效考核兑现。关于年度评先评优，根据各处室年度绩效排名，按照A档30%、B档50%、C档20%比例进行强制区分，A档处室为先进处室；个人评优以处室为单位，按照比例确定名额，按照排名确认人员，其中A档处室的评优比例为70%，B档处室的评优比例为50%，C档处室的评优比例为20%。关于年度考核兑现，按照特定基数和发放系数相乘办法发放，具体基数和经费渠道按市里规定执行；发放系数为所在处室系数与个人系数乘积，A档处室系数为1.2，B档为1.0，C档为0.8，分管领导分管多个处室的按平均系数计算，分管领导年度考核兑现系数优秀等次的为1.2，称职（合格）为1.0，基本称职（基本合格）和不称职（不合格）不发放年度考核兑现奖。关于选人用人，将在严格执行选拔任用干部规定要求的前提下，优先选拔重用绩效结果突出的干部。

（2）持续改进。绩效管理的目的在于促进组织目标的完成和个人能力的持续提高，分管领导及主要领导负责人要对绩效差的处室进行指导，分析原因，研究整改措施；处室负责人要加强与绩效低的工作人员沟通，帮助查找不足，解决困难。若被考核处室和个人对考核结果存在分歧意见，可向上级进行沟通，沟通后仍无法达成一致意见的，可向局绩效办提出申诉，由绩效办给予答复。

三、层次对象

绩效管理对象分为对处室的组织绩效和对处室工作人员（含处室负责人）的个人绩效两个层次。

组织绩效管理对象为机关各处室，共8个，分为局业务处室和综合处室，业务处室5个：规划管理处、用地规划处、工程规划处、市政规划处、村镇规划处。综合处室3个：办公室、政策法规处、监察室。

个人绩效管理对象为机关各处室所有工作人员（含各类借用人员），其中经组织批准病事假、脱产培训或到外单位挂职超3个月的，不参加个人绩效管理。其他工作人员确不适合参加个人绩效管理的，由个人申请、处室负责人初审、分管领导复核，局长审批同意后方可不参加个人绩效管理。

四、工作安排

第一阶段：调研学习（2013年2月-4月）。去市软建办、市审计局、市商务局等相关单位开展调研学习活动，准确把握市有关要求，学习了解绩效管理成功经验。

第二阶段：制定方案（2013年5月）。通过前期调研、学习，并根据我局工作实际，制定局绩效管理工作实施方案，并报送市软建办审核。

第三阶段：动员布置（2013年5月底）。根据认可的实施方案，召开机关动员大会，正式成立领导小组，部署绩效管理考核推进工作，要求以处室为单位细化分解年度工作目标和建立事项库。

第四阶段：软件开发及试运行（2013年6月）。根据实施方案，结合我局实际，制定局绩效管理办法，并在市总体框架下，开发适合我局的绩效管理软件，并在机关处室中试运行。

第五阶段：正式运行（2013年9、10月）。通过试运行，及时修改完善绩效管理办法和软件，力争在10月1日前正式运行市规划局绩效管理系统。

五、组织领导

1.强化领导。绩效管理工作在局党组的统一领导下组织实施。局长负总责，各分管领导对各自分管处室负责，机关各处室负责人为本处室绩效管理工作责任人，负责抓好本处室绩效管理具体工作。局成立绩效管理工作领导小组，局长为领导小组组长，局分管领导为副组长，机关各处室负责人为成员，绩效管理办公室设在局机关办公室，办公室主任兼任绩效管理办公室主任，负责具体落实工作（详见淮规发〔2013〕43号）。

绩效管理工作方案篇3

按照中共XX市XX区委办公室、XX市XX区人民政府办公室《关于印发XX市XX区2020年度绩效管理工作方案的通知》的具体要求，结合工作实际，制定XX区市场监督管理局绩效管理工作方案。

一、指导思想

为认真贯彻落实区委、区政府绩效管理和绩效考评工作的安排部署，全面实施“一二三”发展战略，积极引导和推动本系统绩效管理和绩效考评工作，坚持高质量发展落实赶超，充分发挥引领导向和督促落实作用，增强发展意识和担当意识，夺取统筹疫情防控和经济社会发展双胜利。

二、组织领导

区局成立绩效管理工作领导小组，局长、党组书记任组长，党组其他成员任副组长，各所、机关各股室负责人为小组成员，XX副局长具体牵头负责日常相关工作。

三、工作内容

（一）责任分解。

对2020年绩效管理工作目标进行细化分解，提出明确的质量和进度要求，建立责任分解、责任公示、责任追究等制度，促进工作目标的落实。

1.业务工作实绩“一级指标”12项，分值65分。其中，反不正当竞争和价格监督管理股及网络交易监督管理股合并1项计4分、登记注册和行政审批股1项计4分、信用监督管理股及广告监督管理股合并1项计8分、消费者权益保护股1项计6分、特种设备安全监察股1项计5分、质量监督管理股及标准计量股合并1项3分、药械化监督管理股1项计8分、食品生产安全监督管理股1项3分、食品流通安全监督管理股1项计3分、餐饮服务食品安全监督管理股1项计8分、食品安全综合协调股1项计10分、知识产权和商标监督管理股合并1项计3分。

2.自身建设“一级指标”4项，分值35分。其中：“从严治党”分值9分（人事教育股计9分)；“民主行政”分值9分（人事教育股计4分，办公室计3分，财务计2分）；“依法行政”分值9分（法规计6分，财务计1分，办公室/人教计2分）；“机关效能”计8分（人事教育股计2分、登记注册和行政审批股计1分、办公室计2分、信用监督管理股计2分、食品安全综合协调股/食品流通安全监管股计1分）。“工作创新”及“工作奖惩”由办公室负责汇总。

3.各股室围绕“一级指标”进行工作目标细化，进一步要求明确工作数量、质量、进度和预期效果。

4.全面开展系统内部绩效管理，对内设机构开展绩效考评，考评结果将作为本单位内部评优评先的重要依据。

（二）运行监控。

加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，分阶段定期进行检查分析。2020年12月25日前，各责任单位要将绩效运行情况形成分析材料通过一体化平台报至办公室。绩效管理领导小组要定期召开绩效情况分析会，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法，对于不能按时保质完成的，要加强督促确保逐项落实。

（三）绩效自评。

各责任单位要根据工作实际自觉开展评析。绩效工作检查期间，各单位要积极配合做好迎评工作。

五、工作要求

（一）加强领导。

各单位要深刻认识绩效管理工作的重要性和必要性，不断强化责任意识，确保绩效管理工作顺利、有序开展。

（二）精心组织。

各单位要科学合理地确定年度绩效工作目标，定期加强内部检查，在工作中，及时发现存在问题，及时调整工作方向和思路，确保今年绩效管理工作取得新的提升。

（三）注重实效。

绩效管理工作方案篇4

一、总体思路和原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，认真贯彻落实党中央、国务院关于加快政府职能转变、推进政府绩效管理的决策部署，坚持简便易行、客观公正的原则，开展加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。

二、实施范围

31个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团〔以下简称各省（区、市）〕兽医主管部门。

三、组织机构

农业部成立加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组，农业部兽医局主要负责同志任组长，农业部兽医局和中国动物疫病预防控制中心（以下简称疫控中心）、中国兽医药品监察所（以下简称中监所）、中国动物卫生与流行病学中心（以下简称动卫中心）相关负责同志任成员。领导小组下设办公室（设在农业部兽医局综合处），由农业部兽医局综合处处长任负责人，农业部兽医局和疫控中心、中监所、动卫中心相关处室负责同志任成员。各省（区、市）应成立相应的加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组和办公室，负责本辖区的延伸绩效管理工作，并于2014年6月30日前将人员名单报农业部兽医局备案。

农业部组成32个评估小组，每组由5人组成，其中3名为春（秋）季重大动物疫病防控情况检查组成员，1名为省级动物卫生监督机构业务骨干，1名为农业部兽医局或疫控中心工作人员（负责联络协调）。评估小组实行组长负责制，组长由省级畜牧兽医（农业、农牧）厅（局、委、办）主管兽医工作的负责同志担任，各组交叉检查，每组评估1个省（区、市）。

四、绩效管理内容与指标

重点评估各省（区、市）兽医主管部门围绕加强重大动物疫病防控这一核心任务，开展动物疫病监测和流行病学调查、动物疫情应急处置、重大动物疫病免疫、动物卫生监督管理、兽药监督及假劣兽药查处、协调落实经费、动物疫病防治能力建设和绩效管理等工作情况（详见《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理指标体系》，以下简称《指标体系》，附后）。对重大动物疫病防控工作得到上级领导和群众肯定，扎实开展地区常见畜禽疫病防控指导工作，推动无规定动物疫病区和生物安全隔离区建设评估，建设病死动物专业无害化处理场，查处制售假劣兽药重大案件，开展特色工作且成效显著的省（区、市）给予额外加分。

绩效评估依据《指标体系》赋分，基础分100分，附加分10分，总分110分。评估得分前1/3的省（区、市）评定为优秀等次。因工作不力，造成重大动物疫情扩散，发生区域性重大动物疫情的省（区、市），当年绩效管理不能评为优秀等次。

五、绩效评估方法

绩效评估按照“以地方自评为主，部里统一下达指标体系、统一组织培训、统一组织查验核实和评估”原则进行。

（一）动员部署

在召开全国春、秋季重大动物疫病防控工作视频会议的同时，部署加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。

（二）各省（区、市）自评

1.年中自评。各省（区、市）对照绩效指标阶段性完成情况，做出阶段性自我评价，根据发现的问题，提出下半年针对性改进措施，形成年中自评简报，并于7月31日前提交农业部加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组办公室（以下简称领导小组办公室）。

2.年终自评。

（1）各省（区、市）自我评分：按照本方案确定的赋分标准，逐项对照各项指标的完成情况进行打分（年终自评分表另发）。

（2）提交自评报告：各省（区、市）根据绩效管理指标完成情况，做出总体评价，总结取得的成效和经验，分析存在的问题和原因，提出改进措施，形成年度自评报告，并于2015年1月底前连同证明材料提交领导小组办公室。

（三）农业部评估小组核实

评估核实工作与全国春季、秋季重大动物疫病防控检查同时进行。

（四）年度总结评价

2015年5月底前，领导小组办公室对各省（区、市）附加分证明材料进行审核、评定，根据年度评估情况及年终评估结果，起草《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作总结报告》，客观评价绩效目标实现程度，总结绩效管理成效和经验，分析存在的问题，提出改进措施，并报农业部绩效管理领导小组办公室。

六、进度安排

加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作从2014年3月开始，到2015年5月31日前结束。分三个阶段：

（一）准备阶段

2014年3月上旬：组织召开全国春季重大动物疫病防控工作视频会议，调整农业部加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组及办公室人员组成，部署重大动物疫病防控延伸绩效管理工作。

（二）实施阶段

2014年6月上中旬：农业部评估小组（以下简称评估小组）对各省（区、市）重大动物疫病防控延伸绩效管理工作情况进行年中核实。

2014年7月31日前：各省（区、市）对照《指标体系》对本辖区上半年重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行自评，并形成自评简报。

2014年9月上旬：组织召开全国秋季重大动物疫病防控工作会议，请分管部领导对2014年上半年加强重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行点评，同时对下半年工作提出要求。

2014年10月31日前：各省（区、市）对照《指标体系》对辖区重大动物疫病防控延伸绩效管理工作进行自查。

2014年11月上旬：评估小组对各省（区、市）重大动物疫病防控延伸绩效管理工作情况进行年终核实。

2014年11月30日前：各省（区、市）兽医主管部门向领导小组办公室提交能反映本地区特色工作开展情况和工作成效的总结材料及相关证明材料。

2015年1月31日前：各省（区、市）兽医主管部门向领导小组办公室提交自评报告、自评分表及详实的相关证明材料（包括附加分证明材料）。

（三）总结阶段

2015年5月底前：起草《农业部2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理总结报告》，部署2015年度延伸绩效管理工作等。

七、结果运用

（一）通报表彰 在2015年7月的全国农业厅局长座谈会上对2014年度加强重大动物疫病防控延伸绩效管理评定为优秀等次的省（区、市）兽医主管部门予以表彰并以部函的形式通报相关省级人民政府。

（二）综合运用 对评定为优秀等次的省（区、市）兽医主管部门，农业部将在基层防疫体系建设项目安排、动物疫情监测与防治经费安排等方面予以倾斜。

八、工作要求

（一）加强组织领导 各省（区、市）兽医主管部门要高度重视，加强延伸绩效管理组织领导，认真做好延伸绩效管理工作，确保自评结果客观准确。认真撰写自评报告，提供能反映工作实施过程和最终成效的详实证明材料。

（二）强化协调配合 加强重大动物疫病防控延伸绩效管理领导小组各成员单位要密切配合，共同做好评估工作；评估小组成员要服从安排，按照确定的时间和程序开展评估工作。

绩效管理工作方案篇5

关键词:档案管理绩效考核作用

近年来，我国档案事业步入了新的发展时期，各级党政、事业、单位及机关档案管理部门，通过对各类档案、资料收集、整理、鉴定、保管、统计和现代化技术的运用，使档案在处理历史遗留问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，社会各项事业对档案信息资源的需求日益增大，档案工作从传统的档案实体管理方式向全面的档案信息管理和档案信息服务方向转变，已成为一种必须的趋势。但作为企业，档案管理工作因无法直接给企业带来经济效益，而容易被忽略或不给予足够的重视，往往“直到用时方恨少”，感觉档案管理工作重要的时候才强调一下，领导不重视，部门和个人更不重视，企业档案管理部门处于在夹缝中生存的尴尬状态，不要说档案信息资源的开发利用，就连最基本的收集都成为一个难题，在档案资料的借阅上也经常出现“有借无还”的事情，而档案管理人员却因没有制约权而束手无策。随着档案资料在企业改革发展、经营、管理、安全及地区关系方面的利用效果愈加明显，使档案管理工作得到日益重视。本文试在档案工作实施绩效考核方面结合本单位情况，阐述个人的一些看法。

1档案工作实施绩效考核的意义

绩效考核是现代企业管理模式的主要方式，是企业根据自身特点采取的与之相适应的激励机制，实行科学的评价体系，对职工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，从而促进改善职工的工作行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到工作目标。

科学规范的管理档案，是衡量一个企业业绩与管理水平的重要尺度。档案作为历史的真实记录，在企业管理各项活动中都发挥了很好的凭证、依据、借鉴、参考、史料的作用。将档案工作纳入绩效考核管理，可加大档案工作的督导落实力度，对提高档案资料的完整程度和工作管理水平发挥着重要作用。主要体现在五个方面:一管理作用。通过考核办法的制定和落实，可进一步明确档案工作的工作目标和工作标准，在工作过程中起到沟通、学习、改进等作用。二激励作用。通过绩效考核的奖优罚劣，改善调整档案及相关人员工作行为，促使档案及相关人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集整理、归档、借阅及利用工作。三导向作用。以档案工作规范化为绩效考核标准，以考核标准规范工作行为，确立档案工作方向。四监控作用。通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进档案工作。五约束作用。将档案工作纳入绩效考核，与奖罚挂钩，可以对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使其不得不干。同时，也是对档案工作人员的约束，借阅人员工作的好坏也可以提出，并可进行考核奖罚。

2建立完善档案管理的责任体系

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。也就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入科研、生产、基本建设等单位的工作计划，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化管理的目标。

在档案工作责任体系中，将档案工作纳入相关工作流程当中，起到相互监督与联系的作用。例如，在外购设备仪器或引进项目时，机关部门以书面通知档案管理人员参加验收，并由档案管理人员会同专业人员对文件材料进行验收，由设备采购人员负责收集整理，在设备开箱验收起或安装调试一个月内向档案部门归档。文件材料不齐全、验收单上无档案人员签字，财务部门不予办理款项支付手续。通过此种方式，可极力避免原始资料的丢失和遗漏，易于收集第一手资料，亦无形之中对机关管理部门和人员施加必须保证资料齐全和及时上交的压力，对档案管理工作的第一步—收集的完整性奠定了坚实的基础。综上所述，通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，减少催交档案资料等环节，提高了工作效率。

3做好档案工作的流动性管理

档案部门的主要任务是档案材料的整理、管理、投放、传递和周转，是一个流动性的管理过程。档案管理的根本目的在于档案利用，工作的最基本要求是保护好档案资料的完整性。要确保参考价值的文件保存完好以备利用，绩效管理就要有的放矢，把握好两个方面重点，一是文件资料归档，二是文件资料借阅，也就是一个“进”和一个“出”两个环节。

对档案资料的流动性管理上，通过绩效考核可切实起到约束和监督、利用和保护的作用，重点突出严格性、规范性、时限性，以及对档案人员和其他人员的双方管理，保障档案工作的顺利开展。例如，归档的文件材料的质量是档案质量的先天因素，如归档的文件材料应为原件、载体和本身应符合耐久性要求等，因此，在文件材料归档前，档案室人员要严格检查归档文件材料是否符合归档要求，对于未按照归档材料规定及未达到规定要求的，每条扣*分(本分值与该单位部门及人员的绩效工资挂钩)，并采取适当措施进行改正;对违反借阅制度，不按期归还档案或资料者，档案管理部门将下发档案、资料催还通知单，在规定期限内强行收回，每延误一天扣绩效**分，直至归还所借档案。总之，切实抓好档案资料的“进出口”，是保证档案资料的完好再利用的重点。

4促进档案工作发展

档案工作实施绩效考核，是为了适应企业发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

档案意识是制约档案事业发展得关键性问题。绩效考核工作的开展，可有效促使企业职工转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性。在日常工作中，绩效考核作为管理手段，“提醒”资料积累者主动把材料上交档案室。档案室在规章制度的“指引”下，对档案进行科学系统管理，把“死”档案变成“活”档案，单位或人员需要时随时提供，充分发挥档案的使用价值。实践证明，绩效考核贯穿于档案管理工作各个环节，与经济利益挂钩，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

参考文献:

[1]刘淑云.档案人员专业化趋势与绩效考核系统研究[J].档案学通讯.2007年01期.

[2]王英玮.专门档案管理.中国人民大学出版社.2004年.

绩效管理工作方案篇6

[关键词]高等院校；档案管理体系建设；绩效管理理论；应用

随着社会经济的发展，在社会主义市场经济体制下，现代商业管理理论的技术以及方法被广泛应用在各个领域中，从而提高管理绩效以及水平。我国高等院校档案管理体系在建设过程中，由于传统的管理模式无法适应社会的发展，其具有较为陈旧的考核方法、模糊的考核内容以及考核范畴，无法充分有效发挥出高等院校档案管理的职能[1]。因此高等院校在进行档案管理时，可以充分应用绩效管理的理论，从而确保档案管理体系的合理性以及公正性，促进高等院校档案管理建设的可持续发展。一般而言，绩效管理具有较强的实用性，其作为一种管理模式，能够有效实现组织管理战略和目标，有效改进员工工作的业绩，从而促使个人与组织管理绩效的提升，有效开发出个体和团队的潜能。

一、高等院校档案管理存在的问题

高等院校档案主要是对教育事业的成功以及教育的发展历程进行记录。就现阶段而言，我国高等院校在进行档案管理工作的过程中，建立了档案管理机制，并有效改善了档案馆的软件和硬件设施。但是不可否认的是，高等院校在进行档案管理的过程中仍然存在一些不足之处。

（一）档案管理意识不强

高等院校的领导在规定任务时，往往局限于科学以及教学研究，而对档案管理工作的意义和价值没有一个清晰的认知，仅认为其是对文档进行整理装订以及收集分类。同时在进行教学改革以及科研创新时，对档案功能的理解缺乏，导致档案管理缺乏人力、财力以及物力的支持，不利于档案管理工作的顺利进行[2]。此外，部分高等院校虽然设置有档案管理系统，能够提高档案信息的检索效率，但是档案数字化程度仍然处于较低的水平，并且忽视管理人员的培训，无法结合实际情况制定可行的管理方案，从而降低档案的管理水平。

（二）档案绩效管理的评估标准缺乏专业性

我国大多数高等院校在进行档案绩效管理时，其评估标准缺乏科学性和专业性，将绩效的评估与管理混为一体，并且往往无法根据实际情况来考虑档案管理工作的性质及特点。档案绩效管理目标一般包括档案管理人员的绩效目标、档案馆藏部门的绩效目标以及学校绩效管理的总目标，但是部分高等院校在制定目标时，一般是以学校制定总目标，对其他两方面的目标不够重视，导致档案管理功能缺乏实效性。

（三）档案管理考核量化标准不完善

在对档案进行管理时，需要制定具有参考价值的量化标准，并设立多级量化的指标，但是这些指标往往只能用于档案管理的收集保管、整理利用以及评定管理人员的职称，无法明确工作质量的高低。此外，在考核管理人员的年终绩效时，往往也只是为了完成学校规定的任务等，导致绩效考核无法有效发挥出其应用的作用，不能评价、控制和反馈档案管理的效果，使得绩效考核形式流于表面。

二、高等院校档案管理体系建设过程中绩效管理的应用策略

（一）优化档案绩效管理体系的指标

高等院校在确定管理目标后，对档案绩效管理体系指标进行筛选。其中一级指标4项，如档案开发利用指标、基础业务建设指标、档案保管保护条件指标以及组织方面的指标；二级指标12项，如档案编研、保管移交、整理编目、收集归档、装备设备、队伍建设以及管理体制等方面。一般装备设备包括扫描、光盘刻录、复印打印机、计算机、湿温度检测仪器、档案库房以及防磁柜等；队伍建设涉及到档案管理人员的年龄、学历、职称以及职业技能情况；管理制度涉及到档案绩效管理的规章制度。

（二）档案绩效管理目标加以明确化

高等院校在构建档案绩效管理体系时，必须要制定科学合理的绩效管理目标，可以以绩效管理的个人目标、部门目标以及总体目标为依据，评估内容包括档案机构需要履行的职能。高等院校档案绩效管理目标可以包括档案利用服务目标、基础业务建设目标、保管保护目标、制度建设目标、队伍建设目标以及管理体制目标。此外，还可以构建高层次的管理目标，如档案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目标。

（三）构建档案管理体系的原则

在构建档案管理体系的原则时，一是遵循客观公正性原则，高等院校在控制档案绩效管理过程、评价和考核绩效时，往往采用量化的方式，因此必须要做到客观公正，对绩效量化进行清晰记录，有效规避主管因素的影响。二是遵循统一性原则，在评价档案绩效管理目标时，要与制定的目标保持一致，建立统一的绩效考核标准[3]。三是将定性指标与定量指标进行结合，在评价档案管理的社会服务以及文化服务方面的职能时，往往无法采用量化的形式，因此可以采用定性的指标，从而进行具体操作，确保档案绩效管理的质量。

三、结语

我国高等院校在档案管理体系建设中，由于体系缺乏合理性以及科学性，导致其在实际档案管理工作中，存在较多问题，严重阻碍了高等院校的发展。因此必须要优化档案绩效管理体系的指标，档案绩效管理目标加以明确化，有效构建档案管理体系的原则，将薪酬体系与绩效管理体系进行有机融合，从而促进我国高等院校档案管理体系建设的顺利进行。

参考文献：

[1]叶楠.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用[J].山西档案，2014，03：80-82.

[2]易莲.浅析高校档案管理的信息化建设策略[J].湖北成人教育学院学报，2014，06：115-117.

[3]邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系构建[J].教学与管理，2012，27：26-27.

绩效管理工作方案篇7

【中文摘要】市场经济的迅速发展要求企业今最大努力提高企业管理水平，增加企业的效益。只有生存才能发展。这已经成为企业的共鸣。本文是以吉林省直汽车维修中心的战略发展为基础，将企业绩效管理作为企业发展的新起点。因此选题为：吉林省省直机关汽车维修中心绩效管理体系方案及应用。通过对企业绩效管理现状与绩效管理理论的深入研究，制订一套业绩效管理方案。方案中重点应用关键绩效指标法对绩效管理体系总体介绍及部门关键绩效指标设计进行了构建如绩效管理体系总体介绍、部门关键绩效指标设计及关键绩效指标设计思路。同时对企业应用方案进行实施管理既绩效考核实施及应用评价。

在业绩考核指标体系设计要点中提出了新的思想与观点如：1．考核方案要实现的三个目标即符合战略牵引要求；简单、实用、操作性强；可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。2．三个假设思想即工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度；主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位；各级和各层次员工的工作行为和工作业绩符合正态分布。3．构建完善考核的组织管理系统即业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员会；本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法；主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。具有一定的创新性与实用性。

最后对绩效考核实施如1．绩效考核制度；2．考核的原则；3．考核的一般程序；4．保密；5．《绩效考核具体实施办法》都进行了设计与规定，具体而言操作性较强，能够对实际工作起到指导作用。

点击下载：吉林省省直机关汽车维修中心绩效管理设计方案

【英文摘要】Thistextreliesmainlyonappraisinginademocraticwayaccordingtotheenterpriseperformancemanagementatpresent.Theperformancemanagementstillexiststheperformancemanagementmodethatisundertheplannedeconomicsysteminvariousdegree.Thiscan''''''''''''''''talreadymeettheneedsofeconomicdevelopmentofthemarket.Theideaofhumanresourcesmanagementlagsbehind,humanresourcesmanagementfailstolayoutthecenteredmanagementposition;hirecentyears,theenterprisehasdonealargeamountof

【相似文献】

[1]陈晨.欧商公司绩效管理体系设计研究[D].山东大学,2005

[2]郭振东.企业战略性绩效管理系统研究[D].西北工业大学,2004

[3]李文立.电力企业绩效管理体系的建构与实施[D].武汉大学,2003

[4]覃萍.广州地铁总公司绩效管理主管绩效管理研究[D].暨南大学,2005

[5]姜宗涛.浅析企业绩效管理[D].中国海洋大学,2005

[6]洪玉珍.以战略为导向的绩效管理模型研究[D].大连理工大学,2003

[7]刘元章.企业绩效管理研究[D].首都经济贸易大学,2004

[8]刘长坡.绩效管理及其实证研究[D].对外经济贸易大学,2003

[9]李浩平.部门绩效管理体系的理论和方法研究[D].西南财经大学,2005

绩效管理工作方案篇8

一、高等院校档案管理存在的问题

高等院校档案主要是对教育事业的成功以及教育的发展历程进行记录。就现阶段而言，我国高等院校在进行档案管理工作的过程中，建立了档案管理机制，并有效改善了档案馆的软件和硬件设施。但是不可否认的是，高等院校在进行档案管理的过程中仍然存在一些不足之处。

（一）档案管理意识不强

高等院校的领导在规定任务时，往往局限于科学以及教学研究，而对档案管理工作的意义和价值没有一个清晰的认知，仅认为其是对文档进行整理装订以及收集分类。同时在进行教学改革以及科研创新时，对档案功能的理解缺乏，导致档案管理缺乏人力、财力以及物力的支持，不利于档案管理工作的顺利进行[2]。此外，部分高等院校虽然设置有档案管理系统，能够提高档案信息的检索效率，但是档案数字化程度仍然处于较低的水平，并且忽视管理人员的培训，无法结合实际情况制定可行的管理方案，从而降低档案的管理水平。

（二）档案绩效管理的评估标准缺乏专业性

我国大多数高等院校在进行档案绩效管理时，其评估标准缺乏科学性和专业性，将绩效的评估与管理混为一体，并且往往无法根据实际情况来考虑档案管理工作的性质及特点。档案绩效管理目标一般包括档案管理人员的绩效目标、档案馆藏部门的绩效目标以及学校绩效管理的总目标，但是部分高等院校在制定目标时，一般是以学校制定总目标，对其他两方面的目标不够重视，导致档案管理功能缺乏实效性。

（三）档案管理考核量化标准不完善

在对档案进行管理时，需要制定具有参考价值的量化标准，并设立多级量化的指标，但是这些指标往往只能用于档案管理的收集保管、整理利用以及评定管理人员的职称，无法明确工作质量的高低。此外，在考核管理人员的年终绩效时，往往也只是为了完成学校规定的任务等，导致绩效考核无法有效发挥出其应用的作用，不能评价、控制和反馈档案管理的效果，使得绩效考核形式流于表面。

二、高等院校档案管理体系建设过程中绩效管理的应用策略

（一）优化档案绩效管理体系的指标

高等院校在确定管理目标后，对档案绩效管理体系指标进行筛选。其中一级指标4项，如档案开发利用指标、基础业务建设指标、档案保管保护条件指标以及组织方面的指标；二级指标12项，如档案编研、保管移交、整理编目、收集归档、装备设备、队伍建设以及管理体制等方面。一般装备设备包括扫描、光盘刻录、复印打印机、计算机、湿温度检测仪器、档案库房以及防磁柜等；队伍建设涉及到档案管理人员的年龄、学历、职称以及职业技能情况；管理制度涉及到档案绩效管理的规章制度。

（二）档案绩效管理目标加以明确化

高等院校在构建档案绩效管理体系时，必须要制定科学合理的绩效管理目标，可以以绩效管理的个人目标、部门目标以及总体目标为依据，评估内容包括档案机构需要履行的职能。高等院校档案绩效管理目标可以包括档案利用服务目标、基础业务建设目标、保管保护目标、制度建设目标、队伍建设目标以及管理体制目标。此外，还可以构建高层次的管理目标，如档案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目标。

（三）构建档案管理体系的原则

在构建档案管理体系的原则时，一是遵循客观公正性原则，高等院校在控制档案绩效管理过程、评价和考核绩效时，往往采用量化的方式，因此必须要做到客观公正，对绩效量化进行清晰记录，有效规避主管因素的影响。二是遵循统一性原则，在评价档案绩效管理目标时，要与制定的目标保持一致，建立统一的绩效考核标准[3]。三是将定性指标与定量指标进行结合，在评价档案管理的社会服务以及文化服务方面的职能时，往往无法采用量化的形式，因此可以采用定性的指标，从而进行具体操作，确保档案绩效管理的质量。

三、结语