招聘工作计划范文

时间:2023-09-27 00:33:34

招聘工作计划

招聘工作计划篇1

一、领导机构

组长:校长

副组长:副校长

成员:

二、招聘原则

按照公开、平等、竞争、择优的原则,坚持德才兼备的用人标准,公开报名,统一考试,严格考核,择优录用。

三、招聘教师条件

1、拥护中国*的领导,热爱教育事业。

2、品行端正,作风正派,遵纪守法,为人师表,未受到党纪、政纪处分者。

3、已婚者未有违反计划生育政策现象。

4、应届毕业原则上为硕士以上学位,所学专业成绩优秀,无补考科目;在职教师要求第一学历为全日制普通院校本科,一级以上职称。

5、具备普通话二级乙等(语文教师二级甲等)及以上等级证书,高中教师资格证书(师范类应届生除外)。

6、身体健康,品貌端正。

7、年龄在35周岁以下(特级教师可适当放宽年限)。

四、招聘程序和方法

具体程序为:招聘信息,报名和资格审查,来校笔试、面试、堂试,考查、确定拟聘人员,公示、通知招聘结果,试用。

(一)公布招考信息

公告,将招聘计划、报考条件、报名时间和办法等在互联网上予以公告。

(二)报名及资格审查

报名一般采取网上报名方式,即应聘者通过网上发送电子简历、求职书、证书照片等资料预报名。报名和资格初步审查工作由领导小组负责,资格审查工作将贯穿于招聘全过程。对不符合条件或提供了假证书、假信息的人员,将第一时间取消应聘资格。初审合格者通知教师到校面试。

(三)现场测试

现场测试包括笔试、面试、试讲三种。

1、笔试实行闭卷考试,考试分学科专业试卷和教学思想、特色试卷两种。根据实际情况,应届毕业生不参加笔试,只进行10分钟左右的口头问答,以考察其语言表达、逻辑思维、快速反应等教师基本素养和基本能力;在职教师必须参加两项或其中一项笔试。

2、面试内容:①说课;②交流提问。说课主要针对应届毕业生或在需要紧急招聘教师且没有学生在校的情况下采用,一般提前3-4节课布置课题,招聘小组主要成员及学科不少于三位教师到场听课、提问。

3、试讲即面对学生上课,主要安排在职教师当堂试讲。一般提前3-4节课布置课题,招聘小组主要成员及学科不少于3位教师现场听课,根据《XX中学应聘教师试教情况登记表》的要求,从“基本素养”“教学评价”两大方面九小方面进行综合评价。

(四)考察,公示

由考核领导小组综合现场笔试、面试或堂试结果,对比前后应聘人员择优确定拟聘教师名单。

考察合格后公示并通知合格对象。对拟聘用应届毕业生由学校将有关材料(《研究生登记表》《研究生就业推荐表》等)送区教育局审核后,报人事劳动部门办理手续。对拟聘用在职教师则通知试用时间、使用要求等。

招聘工作计划篇2

0 引言

目前,随着我国市场经济的不断变革,各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求,医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍,才能保证医院的健康稳定发展。但是,从目前医院人力资源招聘管理的现状来看,其中依然存在很多的问题,比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等,这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平,因此,医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划,不断对招聘信息渠道进行完善,从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。

1 医院人力资源招聘管理中存在的问题

1.1 招聘计划亟待完善

据相关调查显示,很多医院在人力资源招聘管理中,缺乏完善的计划。首先,很多医院都是在职位出现严重空缺时,才去进行招聘,没有完善的人才储备计划;其次,部分医院招聘计划的开展和招聘信息的都是由人力资源一个部门在负责,因此,人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现,忽视了各个科室的人才专业需求,从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接,这与医院招聘的目的是相违背的;最后,很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明,这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求,严重影响了招聘活动的有序开展。

1.2 招聘信息渠道单一

从目前医院人力资源的招聘现状来看,招聘信息渠道都比较单一,这主要是受到了传统招聘理念的束缚,从而使得医院的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘,但是依然没有改变过去传统的招聘思想,从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时,当医学院的学生毕业后,获取的招聘信息渠道也比较单一,一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外,很多医院都是按照自身岗位的需求来招聘信息,而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍,忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后,由于医学专业的特殊性,很多医院都是面向医学类院校进行招聘,忽视了其他大学的医学专业学生。

1.3 医院招聘测试方式与方法具有局限性

目前,随着科学技术的不断发展,各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化,但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性,招聘测试方法比较传统,比如,面试、笔试等形式。通常情况下,医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试,并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时,对于医院的人力资源管理来说,很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的,他们对人力资源不是很了解,缺乏相关的专业知识。

1.4 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容:

首先,一般情况下,正规的大医院都是隶属国家的,所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放,这与其他的私企单位存在很大的差别,薪资待遇不高,与应聘人员的工资期望相差很大,从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差;其次,很多医院在招聘信息内容时,不会涉及薪资待遇方面的内容,只是根据自身医院的岗位需求来招聘,当新人入职时,就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。

2 医院人力资源招聘管理的有效措施

医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求,因此,医院应该重视人力资源招聘管理工作,改变以往传统的招聘方式,合理规划招聘计划,从而提高医院人力资源招聘管理水平。

2.1 对招聘工作进行合理设计与规划

为了保证医院能够长久稳定地发展下去,就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划,不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时,在具体的招聘过程中,不要只由人力资源部门去进行面试,而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘,只有各个科室都互相配合、互相协作,才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容:

首先,在具体的人力资源招聘前,人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员,并对岗位要求做一个深入的了解,方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。各个科室还要定期查看空缺岗位,一旦发现有空缺,那么就要及时向人力资源部门进行汇报,避免造成招聘失误;同时,人力资源要准确统计招聘的岗位需求量,并与相应的科室进行研讨,从而制定出合理的招聘计划。最后,在招聘时,医院要配备高素质的招聘人员,通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来,给应聘人员留下良好的形象,从而吸引更多的应聘人员。

2.2 对招聘信息渠道进行完善

对招聘信息渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行,把招聘信息更加快速地传递给应聘人员,保证招聘的顺利完成。同时,医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度,维护医院自身的良好形象,比如,把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上,让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下,很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作,但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求,而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力,因此,医院应该建立专门的招聘数据库,不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台,而且方便医院查看应聘人员的相关信息,节省大量的人力资源,从而提高人力资源的招聘水平。

2.3 采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

对于医院人力资源招聘管理来说,采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一,测试方法具有局限性,这样的测试方法已经不能适应时代的发展,因此,医院为了提高招聘人员的管理水平,就需要改变以往的测试方式,利用网络对应聘者进行考查,这样不仅能够提高测试效率,又能节省大量的时间。比如,医院可以在网上建立答题平台,让应聘人员在网上进行答题,根据应聘人员答出来的结果,分析应聘人员的心理素质和工作能力,看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外,通过这样的网上测试形式,还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之,医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道,坚持公平、公开原则,保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。

3 结束语

招聘工作计划篇3

关键词:实习生 人力资源 招聘

根据北京市人力资源和社会保障局相关信息显示,2012年全国高校共有北京生源毕业生9.6万人,就业率达到了96.1%。随着企业对人力资源管理的重视程度逐步加深,北京市多数院校开设了人力资源管理专业并培养出了一大批人力资源管理人才。随之出现了人力资源管理岗位实习生以及实习生管理问题。对于企业来说,招聘到一个合适的实习生不仅有利于企业发展,还能节约很多成本,但是在招聘过程中存在一些问题,使得企业招聘效率下降。因此,本文通过对一些企业相关人员进行调查分析,了解人力资源管理岗位实习生招聘过程中存在的问题,提出相应对策。

一、人力资源岗位实习生招聘问题现状调查

本文采用访谈法对北京30家公司的人力资源主管针对人力资源管理岗位实习生招聘现状进行访谈。访谈内容包括:公司是否招聘人力资源岗位实习生;公司有无招聘实习生的计划书;公司采用什么渠道招聘实习生;招聘实习生的流程;公司哪些人负责招聘实习生;公司实习生流动性调查等。

通过对访谈内容进行整理分析,得到以下调查结果:

第一,大部分公司都在招聘实习生。调查显示,93%的公司都在招聘人力资源岗位实习生,只有7%的公司没有此计划。

第二,大部分公司都没有招聘人力资源实习生的计划书。目前77%的公司针对招聘人力资源岗位实习生没有相应的招聘计划书,只有23%的公司对这方面比较重视。

第三,公司招聘实习生主要为了节约成本和储备人才,小部分公司是为了让实习生暂时接替工作。调查显示,52%的公司招聘实习生是为了节约成本,32%的公司招聘实习生是为了储备人才,16%的公司招聘实习生是为了让实习生暂时接替工作。

第四,公司招聘实习生渠道有网络招聘、校园招聘和熟人介绍三种。调查显示,48%的企业都采用了网络招聘这种渠道,31%的企业采用了熟人介绍,21%采用了校园招聘。

第五,大部分公司没有任用招聘主管去招聘人力资源实习生。调查显示,43%的企业让招聘助理去招聘实习生,37%的企业让其他人员去招聘(其他人员是指公司的前台或是人力资源部门哪个员工在就让哪个员工去招聘面试),20%的企业是让招聘主管去招聘实习生。

第六,大部分企业都存在实习生高流动性的现象。调查显示,77%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性很高,13%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动性一般,10%的企业认为自身企业招聘的实习生的流动低。

二、企业在招聘人力资源岗位实习生过程中存在的问题

企业招用实习生一方面可以提供实习生学习的机会,另一方面企业可以借此塑造企业形象以及为公司储备人才,聘用实习生对企业和学生而言都是双赢的。然而通过访谈的结果发现在企业对实习生的招聘上也出现很多问题。

1.企业没有招聘计划。于企业而言,招聘必须有招聘计划书。但是目前很多企业在招聘实习生的项目里却没有相应的计划书,所以会影响后期实习生的整个管理。对于人力资源这个岗位来说,企业在招用这个岗位的实习生的时候一般的数量都是一到三名,所以企业就忽视了人力资源岗位的项目计划书。然而,没有招聘计划就会导致企业盲目的招聘,这不仅不利于企业的发展,也不利于实习生的学习。

2.招聘目的不同带来的问题。根据访谈结果,企业招聘实习生的目的主要有储备人才、节约成本、暂时接替工作等。目前,大部分企业招用实习生是为了节约成本,因为实习生报酬普遍较低。如此,企业在招聘的时候则不会要求实习生的质量,这种情况下录用的实习生不会给企业带来收益,甚至可能增加企业负担。此外,企业在选择实习生作为储备人才之前需要投入很大的精力进行培训,然而培训结果往往会不如预期,反而会增加企业的培训成本和机会成本。与此同时,实习生也在选择企业,他们很有可能会在能力得到提升后离开企业。由于部分员工生育、生病等一些原因造成一段时间的停工而导致工作岗位的空缺,考虑到招聘一个正式的员工所产生的成本,小部分企业会选择招用实习生来暂时接替工作。这部分的招聘是不在招聘需求计划内的,且在招聘时也不会重视员工的能力素质。实习生不一定适合该岗位,也很难认同企业的文化,会给企业增加很多不必要的负担。

3.招聘渠道带来的问题。实习生的招聘主要通过校园招聘、网络招聘和熟人介绍三种渠道。这些招聘渠道都会给企业带来很多负担。企业实行校园招聘需要经过跟学校的沟通联系、经过宣传、简历筛试、笔试面试、录用等繁杂过程。此过程不仅要花费较高的成本,而且目标性不强,企业难以找到合适的学校进行招聘。网络招聘实习生则会加大企业选择的难度,因为网络需要筛检海量的简历。通过熟人介绍进入企业实习,这违背了招聘的公平原则,会招致员工的不满以致影响企业形象,不利于员工管理。

4.招聘人员的选择存在的问题。招聘人员是直接与实习生接触的第一人,他们在某种程度上扮演着企业形象代言人的角色,招聘人员的素质会影响企业的实习生招聘。一个拥有高素质高能力的招聘人员在校园招聘进行宣讲的时候就会表现得有激情有活力,能传达给应聘者积极正面的企业形象,这样会吸引优秀的实习生加入该企业。根据访谈发现43%的企业让招聘助理去招聘实习生,37%的企业让其他人员去招聘,而招聘助理以及不懂招聘的人员在招聘中的表现一般都不是很理想。另外,企业招聘人员的表达能力会直接影响学生参与的积极性。有一家公司在联大进行实习生招聘时,招聘人员在进行介绍时不仅结巴而且内容讲解的也不清楚,当时不少学生就离开了,并且在学生对有些问题进行提问时招聘人员也回答的模棱两可。这样的招聘很显然是失败的,有损企业形象。此外,招聘人员态度非常重要。通过观察北京一些公司招聘实习生,发现招聘人员在对待实习生的时候有的态度傲慢、居高临下。招聘人员以为自己是招人的,实习生是在求他的,所以在实习生进门的时候没有招待不说,当实习生问他们问题时也表现出一副爱理不理的样子。对于这种情况的不完全调查,大多数实习生的回答是不愿意去这种企业。

5.缺乏招聘的后期反馈。它是招聘的最后一个环节也是很重要的环节之一。很多企业都以为招聘就是在完成把员工安排到岗位上之后就算完事了。而招聘工作包括员工需求的测量、制定招聘计划、简历筛选、初试、复试、办入职、后期跟踪反馈。根据不完全调查,大多数企业在招收完实习生以后就没有再进行招聘后期跟踪和调查,所以实习生的入职和离职手续经常会出现纰漏。比如实习生在实习期满以后,由于企业没有对他们进行安排或是沟通导致了实习生直接走人,导致人力资源部门的实习生名单没有得到最及时的更新。这样的结果不仅使企业失去了合适的员工,也导致了招聘工作的重复进行及招聘成本和培养成本的浪费。

三、改进措施

实习生通过实习能够提升自我的实践能力,企业招用实习生可以缓解暂时的人力成本甚至获得优秀人才,实习对于企业和实习生都很重要。本文针对企业在实习生招聘过程中出现的问题,提出以下改进措施。

1.制定相应的人力资源岗位招聘计划。在招聘过程中,招聘计划是各项具体招聘活动的起点和依据,直接影响着招聘的结果。招聘计划内容包括招聘人数、录用标准、招聘对象的来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘的部门与人员的确定、招聘的收益与成本的比例、求职申通表。企业的人力资源部要针对人力资源岗位的实习生,结合自身企业的需求和特点制定相应的招聘计划,这样才有利于招聘工作的开展。

2.选择合适的招聘渠道并规范招聘方式。招聘的质量主要体现在于明确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。不同的招聘渠道各有利弊,所以在选择实习生的时候要采用合适的招聘渠道,企业要拒绝那些零门槛的实习生进入企业实习。此外,在对高校实习生招聘时,企业不应对其过于严格。实习生还是在校生,没有相关的实习经验,所以建议企业在筛选简历上不要过于苛刻;在面试中,招聘人员要注重实习生的态度而不是经验,要给与大学生表现自我的机会。

3.组织安排合理的招聘人员。企业在面对招聘与面试时要选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘人员不仅代表企业的形象而且还决定了招聘的质量。招聘人员要对企业有一定的了解,自身还得具备一些专业知识,还要有较好的综合素质。另外,在面试的时候还应有主管的参与,这不仅显示对实习生的重视,还能让主管选择合适的人才。

4.进行后期的招聘反馈。招聘工作的后续工作不仅包括能力考核还包括在短时间内与企业的磨合期的看法和意见。因此,企业要经常与实习生保持沟通和联系,了解他们的情况和动向,及时更新他们的信息。有效的招聘后续跟踪,一方面能够很好地了解该员工是否真正地适合本岗位,以避免招聘工作当中因其它因素而导致的人才判断失误;另一方面,可以体现出企业真正地重视人才的管理理念,从而使企业的管理更加人性化,以便企业能够留住优秀的人才。

5.企业与学校密切联系,提高学生的专业技能。工作经验的积累与工作能力的提高对于应届大学生来说不易实现。企业建议学校开设职业规划课程,以便学生进行职业生涯规划。通过开设该课程以方便学生系统地学习相关理论知识,同时为其今后的工作提供很好的帮助。企业与学校联合组织社会活动,以提升学生的工作经验。

目前越来越多的企业都在招聘人力资源岗位实习生,为了让实习生和企业之间实现共赢,除了本文给出的企业招聘方面的建议外,企业还要加强与学校的互动。具体措施有:帮助学生树立正确的价值观和就业观。作为一名没有工作经验的实习生,应该要有正确的价值观和就业观。一定要选择合适的企业,端正自己的态度,积极主动地去学习;尽早进行职业规划,一个合理的职业规划可以提高工作积极性和学习态度;积极参与学校组织的各种社会活动。

参考文献

[1]徐敏,葛玉辉.实习生招聘和管理流程改进——以I公司为例[J].未来与发展,2011(11)

[2]毛燕,牛雄鹰,曹慧云.企业使用大学实习生的利弊分析及对策探讨[J].人力资源管理,2013(5)

招聘工作计划篇4

关键词:民营企业;招聘;招聘渠道;背景调查

随着我国经济体制的深化改革、所有制成分的多元化,非公有制经济得到较快的发展,并成为国民经济中新的经济增长点。作为人力资源中招聘这一重要环节,无疑会对民营企业获得人力资源起着不可或缺的职能作用。

一、贫困地区民营企业招聘存在的主要问题

第一,没有长期的人员补充计划。目前,贫困地区民营企业大多规模小、管理水平档次低,招聘人才缺少长远计划,在一定程度上尚未摆脱随意用人状况。由于没有长期的人员补充计划,许多企业对于未来一段时间的人员需求量心中无数,只能“等米下锅”。这种招聘方式会造成所需要的人迟迟不能到位,影响了工作的开展。

第二,岗位任职缺乏全面的认识,盲目追求高学历。大多民营企业经营者对空缺职位需要什么样的人,工作职责是什么,工作内容是什么不清楚,在招聘中无的放矢,工作流于盲目。由于企业对岗位描述不清,只能提出一些不切实际的条件,如学历起码“本科以上”且“越高越好”等。温州市有一家民营企业曾提出招聘硕士服务员,一度引起“轰动”;类似的事情在贫困地区民营企业也有,忻州市一家鞋业集团为吸引人才高薪聘用一名硕士研究生担任办公室主任,但高兴劲只维持了一个月,这位硕士就因职务不适应而提出辞职。盲目追求高学历,一方面造成社会上缺乏高学历的人才;另一方面“大材小用”,造成人力资源的浪费。

第三,招聘人员的素质被忽视。我们经常会在招聘现场发现,招聘主管竟是刚从学校毕业的“新手”,而他们也是在无人愿意出差的情况下“被迫”来到招聘现场的。事实上,应聘人员接触的不是企业本身,而是企业招聘人员,选择一流的招聘人员至关重要。但是在贫困地区很多民营企业却忽视这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收集简历、筛选简历。再加上有些招聘人员在与应聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍了事,容易使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加盟该企业的兴趣与信心,严重影响招聘效果。

第四,招聘方式欠选择,就业歧视现象严重。当前,民营企业运用的招聘方式可谓五花八门:利用各类媒体刊登招聘启事,委托中介机构获得人才,到大专院校录用应届毕业生,或者直接到各地人才市场上设摊招聘等,但经常会遇到招聘企业为招不到合适的人才而发愁。此外,就业歧视现象较为普遍,如在招聘广告中,经常提出年龄限制、性别限制、户口限制、及工龄限制等。

第五,面试不规范,存在侵犯他人隐私等法律问题。许多民营企业录用员工,一般是看学历、翻简历,更多的是凭招聘者的经验和直觉判断,但这些并不能很好地了解求职者。根据太原人才市场与多家民营企业合作的经验,发现大多数情况下企业往往是根据招聘人员的感觉来决定是否录用一个人,而不是系统地评估一个人是否具备能力成为企业的录用对象。尤其在一些家族管理的民营企业中,常常出现老板随意拍板,应聘者无所适从的事例。

第六,背景调查被忽视。在市场经济条件下的今天,劳动力作为商品,同样也存在着质量问题。求职者提供的个人资料往往成为用人单位取舍的依据之一。然而近几年,有的求职者通过伪造学历、工作经历来获取竞争优势。尤其是伴随着劳动力市场的形成,社会上出现了赎卖、使用假文凭现象。日益泛滥的虚假材料严重影响着招聘质量,同时也给用人单位带来隐患。一些民营企业在招聘过程中并不进行背景调查,特别是贫困地区的一些民营企业界,背景调查几乎没有。许多老板认为:背景调查要花费很多精力、时间、金钱,得不偿失。然而,用错人会给企业带来更大风险。

第七,缺乏招聘评估。对招聘工作的效果如何评价,对大多数民营企业来说还比较陌生,有的企业对招聘结果的成本核算和效果评估做得不够,只关心招到多少人,花了多少钱,有的根本没有意识到对招聘结果评估的重要性,没有对招聘开支和收益是否合理进行分析和总结,无法为下一次的招聘活动提供有效的经验和借鉴。

第八,招聘制度不完善,造成人才流失。很多民营企业抱怨员工跳槽太过频繁,缺乏对职业的忠诚和献身精神。但反思其自身,企业没有给员工长期安全的雇用承诺,没有完善的招聘制度。从人才市场招聘现场了解到,民营企业将招聘制度建设作为揽才关键性工作来做的为数不多。特别是一些贫困地区的民营企业,招聘制度没有或不完善,这使许多应聘者心存不安、缺乏“托付”之后的安全感。在今天这个讲诚信的社会里,招聘制度不仅是企业筛选人才的标尺,而且也是给应聘者留下“第一印象”的关键,更是民营企业留住员工的保障。

二、解决贫困地区民营企业招聘的主要措施

第一,依据民营企业战略目标,做好人力资源规划工作。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确整体战略布置的基础上,才能对企业人力资源管工作做出战略规划。对于民营企业来说,必须明确自身使命是什么,企业发展的目标是什么,企业当前的任务是什么等等一系列问题,在此基础上规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。

做好人力资源战略规划:一是分清主次。一般而言,关系企业发展的关键技术,关键管理岗位都是很重要的,必须放在首要位置来考虑,其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是处理好“即用人员”与“储存人员”的关系。如初创企业很多工作需要人立刻能上任,所以即用型人才成为其主要招聘对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收。三是区分专业与非专业。专业人员供应源少,素质要求较高;一般人员供应源多,素质要求一般。所以要把精力集中在专业人员招聘上。四是认清“学历”和“能力”的辩证关系。能力不仅包含人的智力,还包含其他许多非智力因素,所以在招聘时,既要重视学历,又不能唯学历论。人力资源规划工作主要包括:设立职能部门确定岗位,确定岗位职数。这些都要根据企业战略目标,运用正确的方法来科学规划。

第二,精选招聘人员,强调招聘人员的综合素质。招聘人员是企业的一面广告,代表着企业的形象,同时,招聘人员决定着招聘质量,所以招聘人员需要对本企业非常了解,需要诚恳、热情、富有同情心。而作为民营企业,在安排招聘人员时,应综合考虑使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的综合素质,以此增加对应聘人员的吸引力。一是民营企业应当从思想上高度重视选聘工作,严格精选招聘人员,选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作,把招聘工作纳入日常化管理。如一些外资企业专门设有招聘经理职位,民营企业结合自身实力在条件允许的情况下,也可考虑和借鉴。二是加强培训,提高招聘人员的专业化水平,增强现代招聘意识。在招聘开展前,企业先要对招聘工作人员进行相关招聘知识培训。真正使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识,做到专业化、科学化。三是建立招聘人员考核评价机制。所谓考核评价机制,就是指在招聘时欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价,鼓励应聘者对招聘人员在招聘过程中存在的问题进行投诉,企业在收集相关评价内容并经总结分析后,将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。考核评价机制运用到招聘工作中,对提高招聘人员的综合素质,做好招聘工作具有积极意义。

第三,依据企业需求,选择合适的招聘渠道。在信息技术高速发达的今天,获得招聘信息的渠道众多,选择恰当的且适合本企业的招聘方式会起到事半功倍的效果。

首先,选择时主要根据企业自身需求,不局限于广告媒介招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头公司招聘等传统渠道,可以创造性地选择一些捷径方式来招聘员工。国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司,他们用收费服务的方式来解决企业“急着用人,没有时间试用”的问题。一些进入我国的外企也把这种办法带进我国,一些民营企业在结合自身实际的情况下也可以考虑和借鉴。如企业招聘短期员工选择向租赁公司租赁的方式,签订数月的合同,任务繁忙时租人,任务清闲时则退回租赁公司。这样降低了招聘成本,减少了去人才市场招聘的麻烦。

其次,民营企业可以考虑以实习方式招聘人才。启动在大三学生中招聘实习生计划,如果表现优秀,在毕业时正式聘用,也可邀请他们假期到企业参观实习,让他们了解企业经营理念、企业文化等情况,双方合意,毕业时签约。这种自荐方法节省招聘成本、降低用人风险,有助于吸引人才。

再次,一些有条件的民营企业可考虑利用互联网招聘人员。企业在网上招聘信息,让应聘者在网上填写相关资料,这种途径可以以一种更为低廉的方式招到合适的人才,而且能够淘汰掉计算机能力一般甚至不及格的人。

第四,加强员工招聘过程中的背景调查。求职者进行面试后,企业对那些有望被录取人员进行背景调查:一是民营企业应首先根据自身的规模、经济实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平,责任较大的岗位要求进行准确、详细地调查。对于管理人员、关键岗位上的人员,背景调查显得尤为重要。二是调查内容和侧重点要通过工作性质确定。比如对招聘的财务人其调点应放在核查信用情况和品质方面。对招聘的业务人员则侧重于工作业绩、社交能力等。三是调查内容确定后,下一步进行核实。

第五,加强招聘后的评估,完善招聘后续工作。一项工作完成后,应有适当的评估进行全面分析,以巩固成果纠正偏差,对工作人员和决策者进行情况反馈,以求进一步提高工作质量,招聘工作也不例外。一是招聘信息、招聘采取的方式是否有效,招聘人数是否达到原来的计划。二是招聘到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察,有多少比例的员工是合格的,如果合格率较低,就必须反思其原因。三是招聘计划执行情况,是否按原计划进行,招聘所花经费是否超支,以后招聘时有什么要改进的地方。

对招聘工作进行总结后,并不是万事大吉,而是应该为进入企业工作的员工提供良好的政策环境,完善合理的薪酬、保险、福利政策等内部配套制度,且通过法律保障其实施,这样才能有助于增强企业的吸引力和凝聚力,保障和激励员工的工作积极性留住员工。如贫困地区民营企业可以根据自身实力选择部分保险、福利项目与员工在本企业的工作年限挂钩,以此来吸引鼓励员工在企业干下去。

招聘是企业人力资源管理的重要组成部分,也是一门艺术。企业招聘部门要力争做到:了解自己企业的发展使命、熟悉企业的行业特点、制定企业的发展计划、清楚企业能够接受的创新程度等,先知己;然后招聘、筛选,做到知彼。对于一些传统招聘观念、方法,可以扬长避短,批判地继承;对于现代招聘的一些新理念,新方法,贫困地区民营企业要结合自身实际,有选择地学习和借鉴,在招聘中做到创新。只有将招聘工作做得细致、准确、到位,才能把招聘工作做得更好。

参考文献:

1、葛玉辉,许学军等.人力资源管理[M].清华大学出版社,2006.

2、林平,王英红.企业人才招聘中的几个新趋势[J].教育与职业,2004(20).

3、陈明杰.如何招聘到优秀员工[N].中国人事报,2005-06-03.

4、吴立宏.民营企业招聘中问题与对策[J],人才资源管理案例,2005(3).

招聘工作计划篇5

【关键词】人力资源;管理;招聘;应用

招聘是企业人力资源管理的基础,招聘工作的形式与策略直接影响着后续人力资源管理工作的开展,进而影响了企业的平稳运行和战略发展。通过招聘从众多的应聘者中筛选出企业真正需要的人才,及时补充到员工队伍中,时刻保持企业的活力,是招聘工作的重要作用。在激烈的市场竞争中,企业招聘工作的开展形式和策略会很大程度上影响着该企业的生存和发展。所以我们以战略人力资源管理为出发点,研究了人力资源招聘的策略和在具体工作的实际应用。

一、人力资源招聘在企业人力资源管理中的战略作用

1.通过招聘使人才的需求不断得到满足,是企业生存发展的重要基础

人力资源招聘是企业通过各种招聘会或在网络上招聘信息等方式寻找到符合企业现阶段实际需求的人才并使之加入企业的行为。它是企业根据不同阶段的发展需要,依照企业一段时间内的人力资源管理的战略规划和用人双方平等自愿的市场规则,通过企业拟定的招聘形式和各种传播途径,向一定范围的求职者企业的招聘信息,并按照各个招聘岗位的要求来选择、录用企业所需的不同职业、不同岗位的人才的整个过程。作为企业人力资源战略管理的基础,人力资源招聘包括招聘的计划、途径、场所、专员、录用、入职等诸多环节。它是企业进行人力资源战略管理的首要步骤,也是每个公司能够长久发展壮大的现实基础。可见招聘工作开展的好坏直接影响着企业后续工作的进行,在企业人力资源管理的战略中有着基础性和决定性的实际意义。

2.人力资源招聘可以有效提升企业的社会知名度,传播企业文化和管理理念

企业人力资源招聘的过程中都会进行自我宣传,包括企业的起点、企业的历史、独有的企业文化、长远的发展战略以及企业给予员工的福利待遇和晋升机会等等。当前,企业经常会运用多种媒体和不同途径人才招聘计划,在这个过程中就会涉及到企业的介绍,从而对企业做了有效宣传,提升了企业的社会知名度。招聘是一个双向选择的过程,应聘者和招聘专员通过不同途径互相交流了解,彼此衡量对方是否达到了自己的期望。因此,招聘时招聘专员所代表的企业水平、企业的各种宣传资料、招聘流程的安排实施等都是应聘者判断一个企业好坏的最直接的参考。所以招聘中的各个方面都是企业自我宣传的途径和窗口,这直接影响着社会上的众多应聘者对企业的评价,从而影响了企业的声誉。这就要求对招聘过程中的各流程都要严肃对待,为企业创造良好的形象,从而吸引更加优秀的人才进入企业。

二、人力资源招聘的策略和实际应用

1.综合考虑、立足长远,制定科学合理的人力资源发展计划

企业的人力资源发展计划是指企业以自身的发展战略和设定的任务目标为出发点,结合现阶段企业的现实需要和实际情况,对企业在一段时间内的人力资源情况进行判断,为了实现企业的发展需要而进行的一系列人力资源规划的活动。现代企业制度所要求的人力资源发展计划一般都要满足以下几方面的内容:能够适应企业比较长时间的发展环境、满足企业的人力资源需求、兼顾员工与企业的不同要求。但在我国恰恰缺少这种科学合理的人力资源发展计划,许多企业都是把招聘工作简单化、形式化,停留在传统的招聘习惯上。当前,还能发现不少企业的招聘计划是应急准备的,而招聘形式也是生硬的发信息、挑简历、面试等,不能够综合考虑企业与员工的需求。

因此,企业的人力资源发展计划应该充分研究、统筹考虑,以企业的战略目标和现实需求为基础,科学合理的制定。科学合理的人力资源发展计划在是根据各个企业的具体情况制定的,应该考虑各个企业的行业背景、发展现状、目标规划以及现实矛盾等,然后将其放在一起考虑,制定出行之有效、细致全面的人力资源发展计划。制定的人力资源发展计划要保证可顺利的实施,各个招聘环节和选拔标准都要严格的遵守该计划。人力资源部门应该深刻理解、准确把握,使之执行的过程不会出现纰漏。另外,要不断满足员工的各种合理要求,并将其与企业整体的需求结合起来,使员工个人利益与企业的发展紧紧联系在一起,以实现企业和员工的共同成长。

2.重视招聘专员的培养,加强人才招聘队伍的建设

在招聘过程中,招聘专员是招聘工作的一线参与者,他们直接面对应聘者,因此招聘专员的素质、文化、形象、语言等都直接影响着应聘者对企业的印象。很多时候,应聘者是根据和他一对一进行交流的招聘专员来对企业整体的情况进行判断的,而判断的结果往往决定了应聘者的最终选择。所以,招聘专员的选择与培养是一件非常关键的事情,有时候直接决定了招聘工作是否能够顺利进行。然而大多数企业都忽视了这一点,仅仅将招聘专员当成是一种很简单、很基础的职业,很少去思考招聘专员对企业发展的影响。由此就会形成这样一种恶性循环:素质不高、品德堪忧的招聘专员会选择与之相似的员工进入企业,如此循环往复,慢慢的企业内部优秀的文化与良好的品质随之变质,企业失去生机,员工应付差事,最终波及企业。

因此,应该重视招聘专员的培养,加强人才招聘队伍的建设。每个员工都是企业的形象代言人,招聘专员由于身处招聘工作的一线,更是直接影响着大众对企业的印象。由于其工作的特殊性,招聘专员的个人形象也会对应聘者的选择产生重要的影响,从而影响整个企业员工队伍的建设。因此我们应该重视培养招聘专员,使他们衣着得体、为人热情、才思敏捷、专业过硬,并且熟练整个招聘流程和企业的历史、文化、战略。企业在建设招聘专员队伍时要注重队伍的年龄结构、文化层次、道德素养等,建立起科学合理的队伍体系,提升队伍整体的素质,增强对优秀应聘者的吸引力。此外,企业还要重视对招聘专员队伍的后期培养,不断丰富培训内容,不断提高已有队伍的能力与水平,这样才能胜任招聘专员的职责,不断的为企业录入优秀的员工,帮助企业实现蓬勃发展。

3. 活化招聘标准,选择合适的招聘形式

企业在进行人力资源招聘时不能只看应聘者的学历和工作经验,而对于其身上其它方面的才能视而不见。诚然,学历和工作经验确实很重要,但这不意味着其它方面的能力就可以忽略。企业的发展需要各方面的人才,不同岗位也对应着不同的要求,如果只是硬性的注重显而易见的文凭和经验,那企业将错过很多优秀的人才,这无疑是对企业发展极其不利的。我们发现有许多企业招聘时都存在盲目提高招聘标准的事情,有些公司将学历、工作经验、外语水平、年龄等规定的极其详细,这无形中就将大部分应聘者排除在外,甚至有些公司岗位要求和招聘标准不符,严重影响了招聘工作的进行。招聘形式的选择同样也关系到招聘的效果,当前社会上有多种招聘形式,比如校园招聘会、人才市场招聘、网络招聘、中介招聘等等。每种招聘形式都各有利弊,我们要认真分析,选择合适的招聘形式才能找到企业所需的人才。

我们应活化招聘标准、选择合适的招聘形式。首先招聘标准的制定要因岗而定,制定合适的招聘标准不仅能够帮助企业顺利的找到所需人才,还能减少对招聘资源的浪费,提高招聘效率。招聘专员在招聘前要做足功课,仔细研究招聘岗位的专业特点以及能够胜任的标准要求,在招聘信息中明确招聘标准及录用条件,不要为了优中选优而拔高标准。此外还应该多听听其它部门给出的意见,尤其是在岗人员的意见有着非常高的参考价值。然后综合多种意见后,根据企业所处的环境和发展阶段,有根据、有目的的制定招聘标准。而对于招聘形式的选择,则要分析不同形式的利弊,然后根据要招聘的岗位和企业的具体状况加以选择。在招聘形式上要科学的选择是内部招聘还是外部招聘,如果选择外部招聘,还要选择好具体的招聘途径。要结合本企业的特点和社会发展形式加以选择,不要盲从社会潮流,比如社会上兴起借助猎头公司进行招聘,以为省钱省力就去盲从,但对于一些中小公司这种招聘形式不但会使招聘成本大幅上升,还无法找到岗位所需的人才。

4. 结合多种评价方式,综合客观的考察应聘者

在人力资源招聘流程中,评价方式有很多种,比如笔试、面试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等。但是在企业的招聘活动中,面试往往占据了重要的 分量。有很多企业招聘时甚至只是以面试结果对应聘者做出评价,来决定是否适合招聘岗位。虽然面试确实有着不可代替的作用,但这种以偏概全的评价方式还是不够客观。应聘者对于每次面试所表现出来的能力都是不相同的,尤其是面试往往还是一次性的,这样的评价结果就更加不客观了。依据一场面试结果而对一个人进行判断,这对应聘者是不公平的,对人力资源招聘也是严重的损失。现实却往往如此,招聘专员面试完应聘者后,马上就给出了答复,这在很大程度上都是招聘专员的个人主观判断,无法体现出应聘者的真实能力。

因此我们应该结合多种评价方式。当前人力资源招聘中的评价方式有很多种,比如上文提到的笔试、调查问卷、工作经历及生活背景调查等等。只有结合多种评价方式,才能对应聘者的能力做出客观准确的评价,以此来决定其是否能够胜任岗位要求,从而排除单一面试而导致的评价结果过于主观化的影响,为企业找到真正合适且有能力的人才,填补岗位的空缺,使企业正常的运行成长。因此在对应聘者做出最终评价之前,务必全面、详尽的了解其各方面的情况,尽量搜集其资料,如有必要还可以进行多种能力测试和性格测试,将各方面的结果综合考虑,如此方能为企业找到合适的人才,更好的完成招聘任务。

三、结语

招聘工作计划篇6

为了做好2009年事业单位增人计划和配合我局下半年组织部分单位到省外公开招聘人才工作,现就编报2009年我市事业单位增人计划的有关问题通知如下:

一、事业单位增人要做到控制人员总量与优化人员结构相结合,加强和规范事业单位人员管理,严格按照下达的增人计划增加人员。事业单位增人计划安排,应优先满足我市紧缺的、高层次的专业技术人才和学科带头人的需要,重点保证军队转业干部等政策性安置的需要。

二、事业单位增人计划包括公开招聘人员计划和调动人员计划,申报增人计划时应报送各单位最新的编制文件,并按说明填报《*市事业单位增人计划表》,填报单位不含参照国家公务员管理的事业单位。调动计划主要用于*市区内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动。

为便于市直各部门内部开展事业单位工作人员的轮岗交流工作,同一主管部门内经费来源相同的事业单位之间、或从财政核拨、财政核补事业单位流向经费自给事业单位和财政核拨、财政核补事业单位之间的流动,不需编报及下达调动计划。凭主管部门报送的任职或调动等相关材料办理增人手续。

三、各区、县级市人事局和市直各单位人事主管部门分别负责辖区内和下属单位增人计划的初审,并汇总报批。年度增人计划原则上在年底和明年6月分两次下达。各单位必须按通知要求,分别于*年11月30日或2009年5月31日前将增人计划报我局计划与人事关系处(各区、县级市人事局和增人单位数量较多的市直单位需同时附送软盘)。凡参加我局10、11月份组织到省外公开招聘人才的事业单位,招聘计划请于9月30日前报送。

各单位要在招聘计划批准的前提下进行公开招聘,要充分考虑公开招聘的实施时间,把计划工作做在前面,以免影响公开招聘工作的顺利进行。参加到省外公开招聘人才的事业单位应按照《*市事业单位公开招聘人员试行办法》的要求,先行制定招聘计划和公开招聘工作方案,并经我局审批和备案,在中国*人事网上招聘公告后,按公告的资格条件和程序在北京等省外城市实施公开招聘。

招聘工作计划篇7

【关键词】招聘 流程

一、招聘需求分析和招聘计划制定

招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才,组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析,明确是否有岗位空缺,存在多少岗位空缺,需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等,这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定,确定用人部门对员工的需求信息。

根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请,人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要,编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求(包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等)、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

二、招募

招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划,采用适合的招聘渠道,吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去,吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有:招募渠道选择、招聘广告信息的设计与等。一般来说,应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介,企业想要吸引到符合要求的员工,就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括:内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。

三、甄选

甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求,与招聘岗位相匹配的人才,从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此,企业在招募到许多应聘人员的情况下,需要采取适当的甄选方法,对应聘者进行考察和鉴别,了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机,从中挑选合适的人员进行录用。

(一)初步筛选

招聘信息后,应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料,应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性,组织在员工招聘与录用的活动开展时,会预先设计了应聘者登记表或申请表,以供应聘者应聘时进行填写,再将应聘者的应聘材料输入电脑,建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。

(二)笔试

笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力,据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

(三)面试

面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计,面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息,以了解应聘者能力和素质等相关信息,从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选,同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人,所以,面试非常重要,这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选,企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。

(四)心理测试

心理测试是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

(五)评价中心法

评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中,采用多种评价方法,考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性,重点考察和评价应聘者的各项工作能力,是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括:文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。

四、录用

录用是企业做出录用决策,对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则,避免主观判断和招聘中的不正之风的影响,把甄选阶段的多种测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用人员。录用决策主要有:第一种,多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者,在按最后面试或测验的实际得分,排出名次,择优确定录用名单。第二种,补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如,分别对应聘者做出笔试和面试的选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。值得注意的是,由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。第三种,结合式。结合式是在这种情况下,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。

五、招聘评估

招聘工作计划篇8

【关键词】企业招聘;问题;对策;分析

前言

企业人力资源部门在进行人员招聘环节中,由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题,导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在,严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此,新时期,企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题,并且为其制定有针对性的对策,以促进企业能够实现长效的发展。

一、人员招聘对于企业的影响

近年来,伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出,并且实现长效的发展,一靠科技,二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用,同时,当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此,从企业发展角度分析,人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力,如何为企业提供专业的人才,是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员,广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展,为了安置空缺的岗位,从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上,企业人员招聘是以企业发展为目标,为公众人员安置岗位,并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言,招聘的过程十分复杂,人力资源部门一旦为企业招错人,将会导致人力资源浪费,不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选,工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势,将会有效的促进企业发展,增加企业部门效能。由此可见,人员招聘对于企业的影响较大,所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关,消除一切障碍。

二、XX企业招聘现状分析

(一)XX企业背景

XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司,企业注册资金6000万元,是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制,包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地,同时成立了人员劳务培训基地,企业人员队伍保障体系比较健全。当前,公司现有员工1500余人,高层管理者9人。

(二)XX企业招聘现状

XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现,一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中,企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求,企业领导同意签字之后,在企业各个部门中发放招聘信息,有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后,人员可以上岗,并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘,各个部门向人力资源部门提出人员增加需求,人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式,进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中,发现,XX公司在招聘高层管理者时,90%的录用者都为企业高层任命,65%是技术人员也是高层管理者决定,89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员,但是在重大岗位上缺乏决策权。

三、XX企业人员招聘中存在的问题

XX公司人员招聘中存在着很多问题,严重的阻碍着企业的发展,并且不利于企业竞争实力的提升。如,企业的招聘方式不科学,缺乏相应的招聘标准,在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。

(一)招聘标准缺乏

对XX公司的招聘标准进行问卷调查,在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时,是否会明确界定对应聘者的要求”,认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%,认为“有一部分有”的人数占据总人数36%,认为“大多数有”的人数占据总人数的40%,认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出,XX公司在进行人员招聘环节中,能够明确出空缺岗位的实际职责,但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如,企业在招聘设计师时,人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定,并且以这些信息为招聘标准,但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求,如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。

(二)招聘过程缺乏专业的人力资源规划

XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘,只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后,人力资源部门在进行人员招聘,这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴,缺乏人力资源规划,不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下,人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定,只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。

(三)招聘渠道选择不当

XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多,但是在实际招聘环节中,人力资源部门不能打开思维,与实际情况相互结合,考虑到招聘成本与实际效果的问题。如,企业积极的参加校园招聘,经常会去外地高校进行招聘,所消耗的成本较大,但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘,企业可以借助互联网招聘渠道,广收学生的简历,学生经过网络测试后在进行面试的效果较好,而且该种招聘方式的成本较低。再如,在进行高级设计师的招聘环节中,企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用,而在人才市场中进行招聘,该种招聘方式效果甚微,并且挖掘不到合适的人才。

(四)人员筛选方式不科学

大部分企业在人员招聘环节中,所选择的方法不科学,面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者,而应聘者的简历信息都具有迷惑性,面试官不能从简历信息中提取出有用的信息,最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断,不能对应聘人员进行能力审核,使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析,XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价,而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。

(五)就业歧视

就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题,应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中,进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查,72%的人认为工作经验比较关键,44%的人认为工作技能重要,68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视,如在进行工程设计师的招聘中,对女性设计师的歧视较大,原因是工程设计师需要进入到施工现场中,考虑到女性身体素质的问题等,在该岗位的招聘上限男性。

四、XX企业人员招聘问题完善对策

为了促进XX公司发展,需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准,实现科学化的人力资源规划;其次,细化招聘环节,提升招聘环节的科学性;再次,消除就业歧视,广纳贤士,提升岗位招聘的公正性,最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

(一)明确人员招聘标准

企业在进行人员招聘环节中,对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求,但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求,在进行招聘时过于执行简历标准,导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准,为企业挖掘到优秀的人才,人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系,一方面实现人才招取,另一方面保障人员可用。如,在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中,当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准,但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力,此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试,以确定应聘者的实际能力。

(二)实现科学的人力资源规划

当企业人力资源规划缺乏的情况下,在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘,而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中,实现对人员招聘的规划,需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言,实现人力资源招聘规划,实际上就是一个“摸清家底”的过程,人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中,在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定,还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时,在对新成员的带动上将会比较主动。

(三)细化招聘工作细节

企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门,还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中,一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程,另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力,了解企业形象的过程。对于企业而言,要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才,就需要强化人力资源部门工作,将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成,企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑,对每一个应聘人员负责,并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式,降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后,人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪,根据应聘者的实际需求以及企业发展需求,进行人员与岗位之间的调配。

(四)提升招聘活动的科学性

从XX公司人员招聘现状调查中,能够发现,在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统,招聘方法不科学的问题。新时期,信息技术高速发展,为了将企业在市场上进行良好的宣传,需要借助先进的技术信息平台,将企业宣传度提升,为企业招聘到更多优秀的人才。如,采取科学的企业文化宣传,不仅吸引高校毕业生,还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构,提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业,那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时,可以根据学生的求职信息,为学生提供实习机会,在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性,并且能够提升企业员工入职率。

(五)提升招聘公正性,避免就业歧视

就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者,为了实现企业长效发展,促进各个部门多元化发展,在满足企业工作要求的基础上,人力资源部门在进行人才招聘环节中,需要打破传统就业歧视的束缚,为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正,就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进,关注人才,而非个体特征。

(六)实现招聘活动的评估总结

在XX公司招聘结束之后,缺乏对整个评估工作的总体评价,并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系,才能够优化企业招聘结果,降低企业招聘成本。

五、结论

综上所述,在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析,企业的招聘方式不科学,缺乏相应的招聘标准,在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上,不能选择适合企业现状的招聘渠道,并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘,首先需要明确人员招聘的标准,实现科学化的人力资源规划;其次,细化招聘环节,提升招聘环节的科学性;再次,消除就业歧视,广纳贤士,提升岗位招聘的公正性,最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

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