人才工作报告范文
时间：2023-10-28 00:50:24
人才工作报告篇1
改革开放以来，在全面建设小康社会进程中，民政工作的职能得到了充分发挥。进一步探索新世纪新阶段民政人才工作的新途径，是新形势下民政工作的一项新课题。
一、人才分布情况
局机关和直属单位现有工作人员有38人。其中：县局机关有人员编制10人，实有13人，有实职领导和非领导职务6人，科员6人，工勤人员1人；1950年至1960年以前出生的有2名；1960年至1970年以前出生的有8名；1970年以后出生的有3名，属年龄基本偏大的部门；本科学历3名；大专学历5名；中专2名；高中3名，从学历来看文化素质还是比较好的一个单位。殡仪馆与殡管所一套人马两块牌子定编 11 人，实有13人；；烈士陵园定编 3 人，实有1 人；婚登记管理机关定编 2 人，实有 1人；社会福利中心定编11人，实有10人。党政人才14人（中共党员13人），专业技术人员24人（高级5人，中级9人）。
二、人才队伍的现状及存在问题
民政工作主要面向广大人民群众，涉及面大、范围广、政策性强、承担的业务多。目前队伍建设主要存在以下几个问题：1、机关人员编制少，人手少，工作任务急，超负荷运转：每个股室只有1名股长，非领导职数多，特别是退居二线的非领导职务基本未能再承担工作，又占编制；每个股长要兼管几项业务，兼职过多，分散工作精力，致使他们没有时间钻研业务，完全阻碍了民政事业的发展。特别是随着城乡低保、农村特困户救助，培育发展农村专业经济协会，城乡大病医疗救助的逐步推开，城乡社会救助体系的建立，加上救灾救济、优抚安置、双拥等传统的民政工作，民政干部的任务将更加繁重。现乡镇民政工作人员除要完成民政局安排部署的各项工作外，还要承担其他部门挂靠的残联等多项业务，工作任务颇为繁重人手少，工作量大，难免“心有余而力不足”，保质保量完成任务难度大，只能被动应付。 2、队伍老化：主要是流动性少，表现好的未能提拔使用，影响工作积极性；3、待遇低：从事工作经常要加班、经费短缺。4、岗位设置不够规范。目前，民政系统事业单位在岗位设置上仍然比较滞后，在单位内部还没有形成比较规范合理，主体分明，权责明确的事业单位岗位运行机制，在工作的分配上，存在着很大的随意性，造成工作职责不清，不利于事业单位的健康发展。5工作运行体制不顺。一些乡镇视民政工作可有可无，民政办没有独立性，职能作用难以发挥。管理体制的不顺，致使民政部门政令不畅，安排的工作任务不能按时保质完成，有存在敷衍、应付的现象。
三、有关建议：
1、适当增加县民政干部的编制。以适应新时期民政工作的需要。机构健全，又有人员编制，这样民政干部就会更好地为广大民政对象服务。
2、以收编直管为主要内容，理顺乡镇民政管理体制。建议民政部、民政厅与同级编委协调，解决民政助理员的编制问题，并将民政助理员编制和人事权收归民政部门，切实解决民政工作有人办事、民政干部有时间办民政的问题。
人才工作报告篇2
按照2019 年全县人才工作总体要求：以新时代中国特色社会主义思想和党的精神为指导，认真贯彻落实全国、全省、全州组织工作会议精神和省委省政府、州委州政府、县委县政府关于人才工作的各项决策部署，聚焦打好“三大攻坚战”、打造“三张牌”、抓好“四件大事”，以人才制度创新推进滇西区域性人才高地建设，切实把各方面优秀人才集聚到本县高质量可持续发展的生动实践中来，为全县经济社会发展提供坚强有力的人才保证和智力支持。我局属于人才工作领导小组的成员单位，严格按照工作要点，针对自身任务要点，积极配合牵头部门做好相关人才工作，现将工作情况作如下报告：
一、强化人才工作宏观统筹的工作进展情况
（一）提升党管人才水平方面。我局牢固树立人才引领发展的战略地位，强化“一把手”抓“第一资源”的责任和意识，将人才工作列为落实党建工作责任制情况述职内容，配合牵头部门做好开展人才工作目标责任制考核，配合组织人才工作满意度调查。结合机构改革，已将行业、领域人才队伍建设列入我局办公室职能的“三定”方案中，配合牵头部门做好将“地区人才密度”纳入乡镇经济发展分类考核评价。建立了人才工作联络员。
（二）积极配合牵头部门做好中长期人才发展规划编制研究工作。
（三）强化对人才的政治引领对面。我局陈荣华局长结合“不忘初心 、牢记使命”主题开展了主题教育党课活动，积极深入开展 “弘扬爱国奋斗 精神、建功立业新时代”活动。充分配合牵头部门开办人才宣传专栏。
（四）加强宣传引导对面。配合牵头部门加大人才政策、人才活动和人才典型宣传力度，坚持重要人才活动宣传工作配套跟进。我局在县级以上媒体发表、宣传信息3篇。
二、推进人才重点项目落地见效的工作开展情况
（五）加快人才制度创新方面。配合制定《柔性引进人才办法》。
（六）配合牵头部门落实云南省“”“”。认真根据相关要求积极选拔推荐符合申报条件的优秀人才。依托省州人才项目，积极响应牵头部门的引进人才方案。
（七）实施人才扶贫行动计划方面。继续深入落实人才扶贫行动计划，组织我局水利方面专家智力帮扶、从水利方面及产业发展方面支援建档立卡贫困村。重点帮助贫困村理清思路、宣传政策、普及科技、争取项目、技术支持、发展产业等，加快脱贫致富步伐。
（八）深化人才发展体制机制改革各项任务落实方面。贯彻落实《州深化职称制度改革实施方案》，完善工程职称评价标准，探索建立人才能进能出、岗位能高能低、待遇能升能降的聘任机制，促进人尽其才、才尽其用。配合落实职称制度改革，落实专业技术类职务设置管理办法。我局现有中级水利工程师职称17人，高级职称11人。
（九）打造 “一县一品” 人才品牌方面。积极配合全县的人才工作项目。
三、建好人才发展平台载体的工作进展情况
(十)配合完善《在外人才数据库比利用现代信息技术》方面。配合牵头部门联系、连接、对接本县籍、本县成长、或在本县工作过的高层次人才，并入智慧人才云平台。
四、统筹推进各类人才队伍建设的工作进展情况
（十一）加大青年人才选拔培养力度方面。配合实施党政后备人才引进计划，实施青年党政人才培养计划，从我局推荐选派 35 岁以下科级优秀年轻干部，到乡镇挂任党委委员、副乡镇长。实施青年专技人才培养计划 ，瞄准国家和省、州重点人才培养项目资格条件，在水利领域进选一批青年后备人才，制定专项培养措施，有针对性的培养。
（十二）专门人才培养提升方面。依托政策支持，积极培养先进人才。
（十三）专业技术人才队伍建设方面。认真贯彻实施州基层人才对口培养计划，配合牵头部门积极从水利系统推荐选派业务骨干到省州级学校、医院、艺术院团和农业科研推广单位进行对口专业进修。我局共选送2名优秀人才参加州基层人才对口培养，选送1名优秀人才参加云南省基层人才对口培养。
（十四）社会工作专业人才队伍建设方面。配合落实社会工作专业技术人员知识更新工程。以专业化、职业化为目标，逐步健全学历教育、专业培训和知识普及有机结合的社会工作专业人才培养体系。配合实施社会工作专业人才能力建设工程。
五、穷实人才工作基础。
（十四）落实人才礼遇方面。配合贯彻落实好牵头部门相关人才礼遇政策，结合本县实际，宣传落实畅通高层次人才绿色通道服务，推动高层次人才到定点医院就诊享受医疗特殊待遇，本人携父母、配偶、子女进入县内固有旅游景点，最多可免 6 人门票等礼遇的相关宣传及落实工作。
（十四）提高服务质量方面。我局进一步加强组织领导，强化人才在我局认真履行直接责任，建立健全相应工作制度，不断提高联系服务的制度化、规范化水平。探索建立人才服务联络员制度，加强与人才的沟通联系，不断提高人才获得感和荣誉感。
人才工作报告篇3
一、主要工作完成情况
（一）重点人才项目推进情况及特色工作。
一是“学习型教师”培养工程。3月18日下发了专门文件，并在县博物馆举行了启动仪式，启动仪式上邀请河北省唐山市岔河中学校长张斌利为全县800名教育干部和骨干教师作了《读书，打好教师职业生活的底色》的报告。目前，各学校已制订了具体实施方案和读书项目，开展了系列读书活动。但因各学校进展情况不平衡，6月24日县教育局组织了专门调研和督查。计划于暑期结合读书活动，紧扣主题，开展教师远程网络培训、教师课件制作培训、专家业务辅导培训等活动。
二是人民满意的教师、学校、校长创建活动。5月20日县教育局印发《县教育局关于开展“人民满意学校（园）”、“人民满意校（园）长、人民满意教师”争创活动的实施意见》，组织了启动仪式。目前，各学校已制定了具体实施方案，正在策划各类活动。
三是教育系统人才信息库建设。通过近半年的各类人员信息统计、分类汇总，基本能掌握全县教职工、教育干部的数据信息资料，可以涵盖各项内容。此外，按照县老干部局的要求，完成了离退休人员信息库建设。
除重点项目外，一是深入开展了“办好人民满意的教育”大讨论活动。开展了“办好人民满意的教育”征文、演讲比赛和“我为教育建言献策”等活动，以活动促工作，以活动促提升。二是继续开展“爱我，敢于担当，跨越发展”主题教育实践活动。组织了全县教育系统“干部讲坛”、“教师讲坛”，承办了县主题教育实践活动第四期“干部讲坛”，在全县教育系统营造了浓郁的学习之风。
（二）搭建平台，以深化“高效和谐课堂”构建活动，提高教师的业务素质。县教育局坚持以提高教育教学质量为中心，扎实落实“有效教学”要求，全面提高教学管理水平。一是深入开展“高效和谐课堂建设”活动。组织学校对上一学期查摆的问题台账进行集中整改，开展了全县教师集中备课活动，实现了资源共享；组织了每学期两轮的学校教师全员赛课活动，将成绩纳入常规管理，强化了管理和评价；组织全县教师参加了讲课、说课、评课等系列活动，提高了教师课堂教学水平。二是进一步提高课程实施水平。组织了全县中小学课程实施水平评估验收，通过教学视导和专项检查验收，加强了对课程实施的管理和指导。三是强化教学视导。坚持全面视导与专题调研相结合，实行教研员承包学校制度，加强了对薄弱学校和薄弱学科的教学指导力度。四是突出教研实效。今年立项“十二五”规划课题部级16项，县教研室“基于新课改的农村教师专业化发展策略研究与实践”课题成功结题并获得市首届教学成果评选二等奖。组织了县优质课评选，共听课500余节。组织21所学校参加了市教学示范校评审、复评工作。
（三）加强教师队伍管理机制建设，强化培养培训，提高师资专业化水平。县教育局以适应素质教育要求为目标，努力提高教师队伍素质。一是加强教师队伍管理。强化师德建设，积极研究制定考核监督奖惩相结合的师德建设长效机制，加强教师职业道德考核，严格落实师德一票否决制。注重校长、名师队伍建设，出台了《县名师名校长培养管理办法》（试行），组织校长、骨干教师参加了“2015海外教育名家（雷夫）中国行”培训、省普通高中校长素质教育专题培训班、省中小学万名骨干教师培训工程等高端培训，努力提高校长、名师队伍的工作能力和业务水平。加强教研员管理。完善教研员评价、学科负责制和联系学校制度，提高教研员工作积极性。继续开展城乡学校结对共建活动，积极推进教师轮岗支教工作。二是加强教师培养和培训。邀请上海教育心理专家杨敏毅，全国优秀班主任刘宵、张国强，省优秀班主任刘玉华举办班主任、骨干教师、教育干部专题培训，承办了全国班主任高级研修班，参训1200人次。今年我县推荐3名教师参加省创新人物（教师系列）评选活动；选派2人参加省教育学会、省教育社优秀校长访谈；55人当选为市级青年教师重点培养对象；42人当选为市中小学校长联合会会员，40人当选为市教育学会会员；5名教师被推荐参加全省信息技术与学科教学整合优质课评选，12名教师被推荐参加全省基础教育教学信息化评选。
（四）做好有关重点教育人事工作，加强日常管理。
一是完成了年初组织部、人社局、编办、市教育局及教育内部组织的各类教育人事统计，教职工信息采集，也即教育人事数据库涉及的各类、大量的统计；
二是完成了教职工年度考核、嘉奖、记功备案；
三是开展了全面系统的教师队伍调研、统计和数据分析，编制了今年的教师招聘计划（中小学53人、幼儿园43人）；
四是贯彻上级关于职称制度改革精神，完成了2014年度中高级职称计划编制、材料审查与申报（高级40人、一级74人）；
五是按照省、市、县三级部署，开展了原民办代课教师调查摸底工作；
六是为规范和加强教师队伍管理和建设，草拟了《县中小学校长管理办法》、《县中小学教师队伍管理办法》；
七是按照市教育局出台的《教师工作评价指导意见》，完成了各基层学校的《教师工作评价实施细则》市级备案。
二、存在的主要问题
一是教师队伍存在结构性缺编、专业化水平偏低问题。内退人员占用编制，教师补充机制不畅，教师队伍结构不合理并呈现老龄化现象；农村学校部分民师转正的教师学历低、能力差，难以胜任现代教学的需要。
二是教师培训经费不足。省教育厅、省财政厅文件规定，将中小学教师培训经费列入各级政府预算，义务教育学校教师培训费“由学校按照年度公用经费预算总额5%的安排”，进一步加大中小学教师培训投入。目前，纳入县财政预算的教育培训经费严重不足，制约了教师培训计划的实施。
三、下半年主要工作计划
1、以“高效和谐课堂”建设和学习型教师培养工程为抓手，努力推进教师专业化发展。
2、抓好年度人才重点项目建设，力争在教师管理上实现新的突破。
3、以年度人才重点项目建设为载体，加强教师的培养培训。
4、抓好主要的人事管理工作。
（1）暑期做好人员调配、新教师招聘及工资编制档案合同签订，特别是基于防教师流失抓好合同的签订；合同到期教师的合同续签；一二三幼编制重新核定后分配工作；乡镇（街道）中心幼儿园人员编制调整工作；部分近万份干部档案集中归档工作；大中专毕业生报到及转递档工作；
（2）完成原民办代课教师调查摸底上报工作；
（3）暑期提前做好国家、省、市教师节大庆表彰人选的推荐工作和县级表彰的遴选工作；
（4）做好教师资格改革后首年的面向社会教师资格认定工作；
（5）做好2015年度教师职称评审工作；
（6）指导基层学校修订完成教职工考核实施细则并指导基层学校有序开展教职工考核工作；
（7）配合办公室搞好教师节庆祝活动；办理教师内退、退休、干部竞岗与调整等工作；
（8）抓好教育人事年度统计、干部考核，以及聘任制校长的任期考核；
（9）抓好人民满意“三十佳”争创、教师支教、教师和校长管理意见落实等工作；
人才工作报告篇4
根据会议安排，下面我就2018年抓人才工作情况述职如下：
一、履职情况和工作亮点
本人在思想上高度重视人才工作，带头并要求全体干部认真学习党及对人才工作的新部署、新要求，深刻认识人才工作的重要性及人才工作的方向和路线。
1、深入学习贯彻对人才工作系列重要批示精神情况。
始终坚持以系列重要讲话精神及关于人才工作的重要论述为指引，切实将总书记关于人才发展的新思想新理念新论断作为人才工作的行动指南，贯彻落实省委深化人才发展体制改革实施意见，按照中央“”、全省 “**计划”、全市“**”等人才工程要求，进一步增强做好人才工作的紧迫感和责任感，不断推动人才工作创新发展。聚焦创新驱动发展战略，坚持问题导向、突出改革重点、注重分类施策，明确主攻方向和突破口，做好细化、深化、具体化的工作，推进形成人才工作新格局。
2、坚持党管人才，强化对人才工作的指导。
坚持“一把手”抓“第一资源”的理念。专门成立了镇人才工作领导小组，召开党委专题会议。同时，制定了《**镇人才工作的实施方案》，明确组织办、党政办、流动人口管理办等口子的工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。
3、加强培训教育。
充分发挥我镇远程教育的作用，大力开展党员人才“三培养”活动，即把党员培养成致富能人，把致富能人中的先进分子培养成党员，把党员致富能人培养成村干部。通过开展定期学习，加强机关党员干部对政策法规、业务知识、工作方法的掌握，加强对年青党员、后备干部的使用和培养，积极鼓励党员干部参加学历晋升和资历考试，更新干部知识结构，开阔干部眼界，增强处理经济社会发展中各类问题的能力，营造良好的学习氛围。镇年轻干部中目前有2人正在就读省委党校研究生，仍有一批年轻干部积极报名参加省委党校研究生招考。
4、完善人才信息库。
镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，充分挖掘农村人才力量，尤其是充分挖掘农村实用型人才，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全镇人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。
5、支持企业引进优秀人才。
实施企业人才引进工程。充分利用市场手段和资源加强企业经营人才和专业技术人才培养引进工作。帮助、指导非公企业积极做好人才和党建工作的结合文章，积极开展组建人才创业基地建设，积极探索建立绩酬挂钩制度，创新人才收入分配机制；进一步为企业搞好人才信息服务，加快无形人才市场建设，实现人才供求模式由单纯集市型向集市型和信息型并重转变。在规模以上企业建立人才工作联络员制度，畅通沟通渠道，为企业引进各类人才营造良好的环境条件。
6、亮点工作。
一是注重人才孵化工作，积极推荐优秀人才。20**年3月我镇**村党总支书记**同志在北京参加了第**届全国人民代表大会第一次会议，12月我镇金蕾中药村基地负责人**被评为**市第*批**人才工程**实用人才类人才。二是加强信息交流和沟通，积极与我镇在外人才联系。统筹做好招商引资工作，积极向我镇籍在外优秀人才宣传推介我区经济社会发展情况和人才政策，鼓励和支持返乡创业。三是培养农村实用人才，发展新型农业。全镇千亩基地格局已基本形成，产业化工作得到新进展。为推进我区“**”人才工程，针对我镇实际，大力发展现代农业，积极培养有文化、懂技术、善经营、会管理的农村实用人才，围绕农业产业培育，积极引进一线从事农业专业技术型人才，为乡村振兴、脱贫攻坚、壮大农村集体经济助力。
二、存在问题
一是资金投入还不够多。镇党委在人才工作中虽投入了大量资金，但是与其他工作相比占比还不高；二是宣传方式还不够新。虽然在宣传上做了一定工作，但在宣传方式上出新不多，没有与新时代、新媒体紧密结合，宣传效果不理想；三是创业环境还不够好。镇境内各类设备设施还不够完善，人才创业环境差，往往有“引得进人才，留不住人才”困境；四是引进力度还不够强。特别是对高层次人才引进的办法不多，思想还停留在老方法，老规矩上居多。
三、2019年工作打算
1、加大资金投入，切实保障人才工作顺利进行。镇党委、政府高度重视人才工作，年初将人才工作经费纳入本年度财政预算。镇财政在保障人才工作经费的基础上，每年划拨一定专项经费用于人才学历提升、各类人才培训和人才奖励等方面。
2、加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展宣传，发挥群众宣传优势，在全镇范围内，大力宣传人才新政，人才创新创业先进典型，加大对有突出贡献人才和重才爱才先进单位事迹的宣传力度。二是充分利用宣传栏、网站、微信公众号等宣传工具进行广泛宣传，为我镇育才、聚才、用才提供经验。同时宣传各类优秀人才先进事迹，在全镇营造和形成识才、爱才、敬才、用才的良好氛围。
3、强化激励措施，努力创建拴心留人环境。积极引导 “以人为本”的管理路线，营造让人才放心、安全、舒心的环境，强化载体建设，建立镇村图书室、阅览室、活动室等各类活动场所，为广大农村实用人才创造良好的工作生活环境。同时，镇政府每年拨出专门经费，用于人才引进、培养，并在每年年底，对为镇域经济发展做出杰出贡献的农村人才进行奖励。
4、创新人才引进方式，建立健全人才引进机制。通过政策引才、外出引才和就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道，不断完善已出台的人才奖励政策。我镇制定了在规定区域内建设农业产业基地、规模乡村酒店、农家乐的创业对象奖励政策。对引进的农业业主和回乡创业的在诸方面给予优惠政策。同时，各村也充分发挥自身的机制优势，积极借用外脑“引进智力”。进一步制定落实各项人才优惠政策和措施，吸引外地各种人才来我镇安家落户，做到“引得进来，留得住”，做好人才安居乐业的服务和保障工作。
人才工作报告篇5
一、人才工作的成绩和亮点
1、加强组织领导，提高对人才工作的重视。县卫健委高度重视人才工作，充分认识到加快卫生健康人才队伍建设的重要性，切实将人才队伍建设摆到突出的位置。人才工作委党组书记抓总责，并落实一名副主任分管，人事股负责具体工作。2018年理顺了县人民医院、中医院借调人员共计77名编制、将职能逐步弱化的乡镇计生协会空余的18个编制调剂到部分乡镇卫生院。2018年度卫健系统人才资金投入总计42.94万元，均为用人单位自筹资金。这些制度和政策一是充分体现了人才投入优先保证、人才培养优先保障的原则；二是人才工作纳入卫生健康工作主要目标任务，与卫生健康工作同部署、同检查、同考核；三是结合基层医药卫生体制改革，主要领导多次深入县直医疗单位和基层卫生院开展人才工作调研，着力解决医疗单位卫生健康技术人才匮乏问题。截止到目前，卫健系统人才队伍和人才结构都得到很大的扩充及优化，截止12月底卫生专业技术人才1701名，其中65名高级职称（含2名正高职称）、中级职称471名；硕士研究生学历11名，本科学历288名。
2、加强人才培养，提升人才素质。一是在医务人员中倡导“终身学习”的理念。贯彻落实医学继续教育政策，加强外出进修培训的力度，选派优秀医务人员外出进修深造。2018年共派出72名技术骨干外出进修培训，其中60名到省级三甲医院进修、12名到北京、上海等知名医院进修，参加各类短期培训、学术会议68余次（278人）。提高人才素质才能更好的提升医疗服务能力。二是农村订单定向免费本科医学生培养。签订农村订单定向免费培养本科医学生2名。
3、加强人才培训，提高人才技能。一是安排基层医疗卫生机构在岗人员进行全科医生转岗培训2人。二是适宜技术技能培训。组织举办艾滋病防治、梅毒和乙肝母婴传播、贫困地区儿童营养改善、基本公共卫生服务、计划免疫、疫情网络直报、健康教育、乡村医生中医药适宜技术、基层计生工作等相关业务知识培训7期，共参训1235人次;三是安排人员参加市级以上(含市级)举办的关于预防保健、疾病预防、公共卫生、计划生育服务、基本药物合理使用、艾滋病性病防治等适宜技术技能培训学习12期，共参训210余人次。四是远程教育培训。组织1700余名全县卫健系统卫生健康人员参加远程培训学习。
4、加强人才引进，规范人才管理。一是在县委、县政府的大力支持下， 2018年计划面向社会公开招录各类专业技术人才35名，现已进入面试程序。通过绿色通道引进一名硕士研究生，主要侧重于脊柱、关节和四肢骨折与创伤方面疾病的诊疗；二是做好职称晋升等工作。组织完成了231名全国卫生专业技术初、中、高级资格考试报名。
二、人才工作存在的问题
1、引进人才不易。一是高层次人才引进困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。主要是工资待遇低，人员编制无法解决，人才激励机制不健全等原因；二是是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到农村卫生院特别是偏远地区的卫生院工作；三是整个医疗卫生机构都面对缺编的问题，尤其是县级公立医院突出。
2、人才流失较为严重。因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，近3 来，共辞职16人，且大部分辞职人员是医院培养的业务骨干或中坚力量。
3、学历结构相对不合理。主要反映在人才总量不足，学历层次偏低，尤其是高级人才短缺。截止目前，全县系统专业技术人员1701名。其中：硕士研究生11名，占0.6%；本科288名，占16.9%；大专668名，占39.2%，大专以下占比高达43.1%，共计734人，数据表明，第一学历为大专及以下的专业技术人员总占比为82.3%，医疗总体服务能力相对偏低。
4、培养人才困难。一是人员紧张。派出医务人员进修、学习，往往会打乱医院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使医院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。这主要是指基层卫生院，外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院财务状况十分严峻。不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习，这就导致乡镇卫生院的医师梯队建设严重滞后，中青年业务骨干极其缺乏。
5、基层卫生院留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵住诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。
6、事业单位岗位设置和实际人员结构的差入。岗位设置目前为定岗定人制度，聘任后一直享受待遇，缺乏激励机制。中、高级职数的限制，严重影响中、高层次专业技术人才的积极性，势必对人才造成一些流失，不利于医院学科带头人的培养及人才队伍建设。
三、下一步主要措施和建议
1、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。一是把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴卫的一个重要环节来抓。二是编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。
2、建立有吸引力的人才机制。构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层去创业、去发展。
3、继续加强人才培养力度。一是把培养的重点放在现有人才的素质提高上，放在紧缺专业岗位和优秀中青年业务骨干培养上，培养一批具有一定影响的学科带头人。二是有计划的选派专业技术人员到上级医疗卫生单位进修学习，拓宽知识面，提高业务技能。鼓励卫生技术人员创新科研成果，大力推广新技术、新疗法，增强医学科技创新能力，提高医疗卫生服务水平。三是抓好农村卫生人才培养。结合职称评审、聘任工作，帮助乡镇卫生院提高业务技术水平，做好对口支援工作。
4、抓好卫生管理人才的培养。今年计划基层卫生院院长实行竞争上岗、交流轮岗制度，努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。
5、完善优化绩效考核。完善医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。
6、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。一是建议在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权。二是建议对于医院急需的学科带头人或高职称的特殊人才，希望能够放宽招录条件，特事特办，采取更为简单灵活的方式引进。
7、增加医院编制，为引进人才提供条件。全县县级公立医院现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此，争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。建议按照二级公立医院标准，参照全县人口总数合理增加县级医院床位数和编制数，每千常住人口床位数为2.3张，床位数与人员编制的比值，控制在1：1.3-1：1.7，放宽中、高级职数的比例，逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准，为引进人才提供必要的条件。
人才工作报告篇6
一、*26年非公企业人才工作的主要经验
改革开放26年来，尤其是全国人才工作会议以来，*紧密结合地方实际，与时俱进，开拓创新，突出非公企业人才资源开发，积极探索非公企业人才工作，形成了五条主要经验。
(一)必须坚持党管人才原则，开创非公企业工作新格局。
一抓统筹规划，确保非公企业人才资源开发与经济社会发展相协调。提出了非公经济组织和社会组织人才发展“一个高地、三个中心”的总体目标。把非公企业人才队伍建设与经济社会发展同步规划、同步推进。
二抓工作机制，形成统分结合、协调高效的非公企业人才工作格局。成立市委人才工作领导小组，组建非公企业人才工作决策咨询团。建立了非公企业人才工作协调落实机制,由市委人才办负责牵头抓总，明确各非公企业人才工作职能部门的职责，并在重点行业协会、规模以上及省市高新技术非公企业建立人才工作联络员制度，形成了立体化的非公企业人才工作网络。建立了非公企业人才工作监测反馈机制。
三抓依托载体，探索非公企业人才队伍建设的规律。实施党聚人才工程，组织开展非公企业“聚才兴企”工作。通过党委政府、行业协会、非公企业三个层面的共同努力，做到“党爱人才、党兴人才、党聚人才”。
四抓联系重点，直接服务一批非公企业高层次和高技能人才。建立了党政领导联系专家制度，畅通党政领导与非企业人才的联系沟通渠道。入选专业技术拔尖人才的非公企业高层次和高技能人才，享受经济适用住房、健康检查、疗养休假、出国培训等。
(二)必须坚持以制度建设为根本，推动非公企业人才机制创新。出台了《20*—20*年*人才发展行动纲要》、《关于进一步加强人才工作的决定》、《*市引进高层次人才的若干规定》、《*市专业技术拔尖人才管理办法》等一系列文件，基本形成了涵盖引才、育才、评才、留才等各个环节的政策体系。
在引才方面，积极建立开放的人才吸引机制。对引进的具有硕士学位、副高及以上职称、学科带头人或经鉴定为我市经济社会发展急需的非公企业高层次人才，提供“一卡通”服务。同时，实施“精英在域外，效力为*”的人才智力资源共享工程。
在育才方面，对非公企业人才一视同仁。拓展*市突出贡献科技人才、第五轮专业技术人才、“新世纪551人才工程”培养人选评选工作的参评对象，将非公企业人才列为重点。
在评才方面，积极推行职称外延延伸评审工作。出台了关于乡镇企业、民营科技机构、私营企业等一系列职称评聘政策性文件，使职称工作的服务领域延伸到非公企业，外延伸至鞋革、服装、印刷、拉链、阀门等12个特色行业，有效解决了非公企业专业技术人员不能评职称的问题。
在留才方面，激励与保障并行。政府积极鼓励非公企业以灵活的人才股权分配制度激励人才、留住人才。有的企业稀释家族股权，增加了高层管理人才的股权份额；有的企业实行“经理持股”，积极鼓励中高级技术、管理骨干和优秀员工入股，实现所有权的社会化。同时，帮助非公企业人才在子女就学、住房安排、落户等方面，消除体制，享受与机关事业单位引进的高层次人才同等待遇。
(三)必须坚持市场基础性配置方向，提升非公企业人才效能。大力加强人才市场建设，单位自主选人、人才自主择业的机制更趋成熟，“找工作到市场，要人才靠市场”的观念已为全社会所接受，初步形成了有形和无形人才市场并重的服务网络。
一方面，培育有形人才市场。目前全市共有政府所属的基础性公众服务人才市场7个、民办人才中介机构70家、国内外留学生联络站17个，并与上海人才有限公司、加拿大精英猎头公司建立合作关系，互设工作站。形成了以政府部门主办的人才市场为主体，民间人才市场为支持，域外人才市场为补充的有形人才市场新格局；基本构建了高、中、低梯次人才交流、培育和使用的市场平台。
另一方面，拓展无形人才市场。建立了*人才网站，并与全国111个城市的专业网站和83个高等院校网站进行链接。建立中高级人才库6个，入库人才15261人。初步实现了人才供求模式由单纯集市型向集市型和信息型并重转变。
(四)必须坚持能力建设主题，铸造非公企业人才综合竞争力。创出了一条具有*特色、适应非公企业人才培训需求的“四位一体”人才培训格局，使政府、行业协会和企业在人才能力培养上形成了良性互动。
一是“合作共赢”。积极与国内外高等院校、科研机构联合办学，举办不同类别非公企业人才培训班，为非公企业人才培训提供“菜单式”服务。
二是“扶强做优”。鼓励具有一定规模的非公企业创办培训机构，大力发展社会培训中介组织，提供社会化服务。
三是“师资共享”。与北京大学、清华大学、中央党校、上海市委党校和英国诺丁汉大学等国内外著名院校建立长期的师资合作关系。
四是“国际育才”。每年组织200余名非公企业人才到美国、西欧、澳大利亚等国家考察培训，学习国外先进管理模式和成功经验，提高非公企业人才国际化的水平。
(五)必须坚持宽容的人才创业环境，激发民营企业家创业热情。*为非公企业人才特别是民营企业家提供了宽容的成长创业环境，可以概括为“一个核心，四个敢于”。“一个核心”：就是以人为本，尊重群众的首创精神，激发群众的发展欲望，调动群众的创业激情，一切依靠人，一切为了人。“四个敢于”：一是敢于创新。积极鼓励民营企业家敢闯敢冒、敢为人先，使*赢得了先发性优势。二是敢于放手。始终以“三个有利于”为标准，积极鼓励民营企业家解放思想，大胆探索，放手发展。三是敢于失败。永不言败是*人的禀性之一。积极营造永不言败的文化氛围，引导民营企业家正确对待失败和挫折，使这种禀性渗透到民营企业家的骨子里。四是敢于走自己的路。在改革开放中，别的地方是摸着石头过河，*是背着包袱过河。但*始终认定自己的路子，面对非议、责难、猜疑，不争论、不动摇、不停步，坚持为民营企业家成长和创业创造宽松的环境。
以上非公企业人才工作的实践形成了*非公企业人才发展的基础，使非公企业人才资源的实力持续增强。人才规模不断扩大，截至2003年底，全市非公企业拥有中专及以上学历或初级及以上职称的人才约7万，同时，涌现出一大批敢为天下先、特别能创业的民营企业家和200多万走南闯北的*人，形成了*独特的人才资源；人才结构不断改善，优秀中青年人才脱颖而出，专家所从事的专业几乎覆盖所有的行业；人才素质明显提高，一大批非公企业人才得到有效培训，45周岁以下的科技骨干晋升高级职称的人数明显增多，为*非公经济快速健康发展提供了强有力的支撑。
二、*非公企业人才工作面临的新形势和新问题
(一)*非公企业人才工作面临的新形势
1、人才是*非公经济快速发展的直接动力。分析表明，*非公企业的产值增幅与非公企业人才密度的提高幅度高度相关(回归分析结果显示两变量之间的相关度达0.967，t值<0.01，通过了双尾检验。)(见图1)。可以说，人才是*非公经济快速发展的直接动力。
2、人才是*非公经济持续发展的紧缺资源。根据提前基本实现现代化和率先进入富裕小康社会的发展目标，要求全市非公经济的增长速度要高于全市经济增长速度。这就要求非公企业人才必须得到超前性、跨越式发展。从产业发展的要求分析，非公企业主要集中在二、三产业，对人才数量和质量的要求更多、更高。*要稳步推进传统产业升级和新兴产业培育，关键是汇聚一批支撑*产业发展的高素质人才队伍，包括一支适应现代产业国际化、富有创新精神和竞争能力的企业经营管理人才队伍、一支具有科技创新和知识创新能力的专业技术人才队伍和一支具有较高素养和实际应用能力的高技能人才队伍。从企业成长的角度分析，*非公企业要解决两大问题，一是科技进步，从技术输入到技术自主再到技术输出，从劳动密集到技术密集进而到研发密集；二是企业转型，从传统工厂形态走向现代企业形态，实现结构转型，从传统加工工厂到工贸企业进而到集团企业。前者需要大量技术人才，后者需要大量创业和管理人才，问题的关键还是在于能否吸引到足够的人才。问卷调查表明，非公企业已强烈感觉到人才缺口的压力，四大类人才均十分紧缺，管理型人才相对最稀缺(见图2)。
(二)*非公企业人才工作面临的新问题
1、人才工作制度创新纵深不够：非公企业人才工作未能从简单政策推动转向整体制度推进。表现在：一是政府缺乏制度竞争意识。没能较系统地进行整体制度设计，在引人和留人手段上局限于“拼政策，比优惠”，将正常的人才竞争拖入到恶性的人事政策竞赛，不能从根本上营造一个适合非公企业人才发展的制度环境。二是政策配套协调性差，有些非公企业人才政策兑现不及时甚至不兑现，政策的相互交叉甚至矛盾等现象时有发生。
2、人才信息化程度不高：非公企业人才配置未能从集市型的有形市场转向信息化的无形市场。表现在：一是公共性人才信息供给不够。非公企业很难了解有关宏观人才信息和市场预测的数据及相关的分析报告，进而难以进行有针对性的制定企业人才发展规划，造成与企业发展不对应人才的过度集中和浪费现象时有发生。二是信息沟通的缓慢造成对有形人才市场的依赖，抬高了人才市场供求双方的交易成本。从调查情况看，非公企业主要通过有形人才市场招聘人才的占42.1%，而通过网络方式的只有18.9%，另外尚有18.5%的非公企业在等人才上门自荐(见图3)。三是人才供求信息不完全。由于用人企业和求职人才信息沟通不畅，难以通过自发调节得到有效疏导，导致非公企业人才供求经常出现结构性失衡。四是信息平台建设的滞后，不能及时准确掌握市场供求状况，从而不能有针对性的提供服务和有效的加以调控。五是信息传递途径不畅，使政府的有关非公企业人才工作信息不能及时向社会传达，并扩大影响，造成许多非公企业和人才不了解*的非公企业人才人事工作的政策和相关服务内容。
3、人才调控手段不多：非公企业人才调控未能从主要依靠行政手段转向主要依靠经济和法律手段。表现在：一是面对非公企业人才缺口不断扩大的趋势，办法不多，不能及时作出有针对性的反应，不能充分利用经济手段多渠道快速培养和吸引紧缺人才。二是政府部门对人才流向、布局的调整，往往只是简单地通过出台优惠政策等方式解决部分非公企业对人才的需求，显得相对乏力。三是党委政府对非公企业人才宏观调控的能力较弱。非公企业用人自主和人才产权自有，党委政府缺少有效的手段来体现自己的意志，人才发展战略难以得到很好的实施。四是对非公企业用人过程中出现的问题调控乏力，人才市场秩序容易出现失控，人才盲目流动现象普遍存在。尤其是非公企业高层管理人员和核心技术人员无序频繁流动，给企业带来巨大的经济风险。
4、人才服务尚不到位：非公企业人才工作模式未能从“控制指令型”转向“服务指导型”。表现在：一是服务领域较窄。在人才培训、人才评价、人事等方面，党委政府应当介入而未充分介入，应当创新而未及时创新。二是人事政策滞后。在人才引进方面，人才认定标准僵化，有的特殊人才受现有人才认定标准所限，无法引进。在人才流动方面，制度体制保障不配套。户籍登记管理制度、社会保障制度、工资福利制度、人事档案管理制度僵化，限制了非公企业人才的合理流动。而且，在人才评价、职业指导、人事等方面则刚刚起步，尚不能为非公企业人才合理流动提供良好的服务。另外，人事法规政策的配套、落实、透明度、连续性都存在不少问题(见表1)，影响了非公企业人才工作的健康发展。三是人才服务合力不强。由于与非公企业人才工作相关的部门多，组织协调困难，从而造成人才工作和人才服务的合力不足，真正解决实际问题的能力小。四是人才投资力度不大。非公企业高层次和高技能人才的培训得不到资金上的保证，知识得不到及时的补充和更新。工程技术开发中心以及开放式的重点实验室方面，投入严重不足，高层次和高技能人才难以有效集聚。另外，对一些有特殊价值的顶尖人才和海外留学人才，也缺乏足够的投入来做深入细致的个案工作。
表1非公企业人才政策环境调查
有关人事政策不完善，不配套。18.46%
人事政策内容不具体，可操作性差17.07%
政策透明度，宣传不够，难以全面了解相关规定15.67%
政策执行不力，相关部门间不协调，落实不到位，难兑现。29.25%
市、县、区之间不统一，差别较大9.86%
政策不稳定，不连续。9.69%
5、人才市场监管客体模糊：市场监管未能从控制微观主体行为转向监管市场秩序。表现在：一是非公企业人才市场信用环境不佳。人才信息的真实性、人才使用的安全性、劳动契约关系的合法性都存在不少问题。二是中介机构行为不规范，缺少人才中介服务标准体系以及市场准入制度。三是缺少公正权威的咨询机构，承担有关政策、法律、法规的咨询，进行职业资格、工作技能、及其它专业水平鉴定和认证。四是社会诚信体系缺失，没有个人及企业诚信信息网络。对非公企业不履行劳动合同、经济合同，不兑现承诺，克扣人才工资、少缴或不缴医疗保险、失业保险等不法行为没有失信惩罚机制。对人才背弃信用、恶意跳槽、泄露商业秘密的行为缺乏有效的控制办法。
6、人才意识不强：非公企业人才工作观念未能从传统人事管理转向现代人才资源开发与管理。有的地方和部分领导干部对非公企业人才工作重视程度不够，还未真正树立起现代的、科学的非公企业人才资源开发意识，被动地为非公企业和人才提供传统的人才人事服务。部分非公企业对人才工作的重视程度有限，人才环境不够优化(见图4)。表现为：一是非公企业负责人不能正确认识与把握人才发展规律。企业的人力资源管理机构职能仍然停留在传统的人事管理范围内，没有意识到人才是企业的经营伙伴，谋求人才与企业的共同发展。一些非公企业负责人缺乏以人为本的理念，不具备识才的慧眼、用才的气魄、也没有爱才的感情、聚才的方法。二是非公企业人才资源管理法制化理念缺乏。忽视劳动关系契约化，人才正当的、合理的权益没能给予充分的保护，如：继续教育、带薪休假、协议工资、劳动保障等。三是缺乏对人才投资回报规律的正确认识。只重使用，不重培养。四是多数非公企业没有形成得到全体员工认同的价值观和企业文化。以人为本的环境和氛围尚未形成，人才的工作积极性和创造性得不到充分开发。
三、*非公企业人才工作指导思想和总体目标
(一)指导思想
用邓小平理论和“三个代表”重要思想统领非公企业人才工作，以科学发展观和科学的人才观为指针，从加强党的执政能力建设、支撑产业升级和提高非公企业核心竞争力出发，坚持党管人才原则，坚持以人为本，以促进人才开发国际化、市场化为导向，以提升人才能力为核心，以引导服务为主线，以建设高层次人才和高技能人才队伍为重点，把加强党的执政能力建设贯彻到非公企业人才工作中去，把非公企业的各类人才紧紧凝聚在党的事业周围，形成“我为天下人才服务，天下人才为我所用”的局面，为*非公经济发展提供坚强的人才保证和智力支持。
(二)总体目标
今后一个时期，*非公企业人才工作的总体目标是：经过努力，使*的非公企业人才工作从传统管理向科学管理转变，从政策管理向制度管理转变，从事务管理向战略管理转变，从微观管理向宏观管理转变，做到非公企业人才素质国际化、配置市场化、管理现代化、开发个性化。从而培养和造就一支以企业经营管理人才为核心、专业技术人才为重点、技能人才为基础的高素质非公企业人才队伍，使*成为浙江省非公企业人才的高地，成为全国非公企业人才培育和集聚的中心之一。
(三)主要思路
——要坚持人才发展与经济建设相协调。要把非公企业人才发展和非公经济建设作为一个有机整体，统筹协调抓好。根据*建设国际性轻工城的目标，制定符合产业发展方向的非公企业人才开发制度，以非公企业人才发展支撑、引领非公经济建设。
——要坚持突出重点与整体优化相结合。要突出抓好高层次人才和高技能人才队伍建设，尤其要加大民营企业家队伍的培育力度，尽快形成一支在国内外有一定影响力的高层次企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍群体，以此为龙头带动整个非公企业人才队伍建设，增强非公企业人才队伍的整体实力和核心竞争力。
——要坚持国内人才使用和国际人才开发相结合。跳出*，放眼世界，以国际视野审视非公企业人才工作，积极参与国际人才竞争和合作，拓展非公企业人才开发的国际空间，提高非公企业人才队伍的国际化水平。
——要坚持扩大总量与盘活存量相结合。要在千方百计扩大非公企业人才队伍规模的同时，充分挖掘现有非公企业人才潜力，优化配置和强化激励，提高现有非公企业人才队伍的使用效能，走外延拓展和内涵开发并举的道路。
——要坚持市场配置与宏观调控相结合。要遵循市场经济规律和非公企业人才资源开发规律，充分发挥市场机制在非公企业人才配置中的基础性作用。同时主要运用经济、法律手段，辅以必要的行政手段，加强党委政府对非公企业人才配置的宏观调控，实现非公企业人才资源的有序流动和合理配置。
——要坚持社会支持与企业自主相结合。要科学定位党委政府在非公企业人才工作中的角色，着重做好综合管理、引导支持、协调服务、监督规范等工作。具体搞好统筹规划，明确非公企业人才发展目标，制定非公企业人才发展政策；通过政策支持、精神物质激励和环境保障，不断改善非公企业人才的工作和生活条件；实行依法管理，加快推进非公企业人才工作的法制化步伐。行业协会要做好行业人才库建设、制定行业人才公约、组织服务本行业非公企业人才吸引、培训等工作。同时，要大力发展人才工作社会中介组织，支持非公企业人才资源开发。
四、*非公企业人才工作措施
(一)坚持宏观管理，搭建有效的非公企业党管人才平台。
1、党管人才原则在非公企业人才工作中的主要任务是牵头抓总、整合力量、监督规范、突出重点。牵头抓总是指各级党组织要根据本地非公经济发展需要，牵头抓好非公企业人才发展的全局工作，牵头解决非公企业人才发展的突出问题，牵头制定非公企业人才发展的重大政策和制度；整合力量是指各级党组织要站在全局高度，合理规划非公企业人才工作职能部门的职责、权限、任务，防止交叉扯皮和职能空档、错位，建立统分结合、协调高效的工作机制；监督规范是指各级党组织要认真组织实施非公企业人才工作的战略部署和重大决策，总结推广非公企业人才工作中的创新政策和先进做法，督查、考核人才工作部署和人才政策的实施落实情况。同时，积极保护非公企业人才和用人单位的合法权益。突出重点是指各级党组织要切实加强非公企业高层次和高技能人才队伍建设，掌握和管理服务一批非公企业高层次人才和高技能人才，并组织他们开展活动，引导他们为非公经济建设贡献才智。
2、建立非公企业党管人才组织协调机制。在战略层次，成立市委人才工作领导小组及办公室，对整个非公企业人才工作重大问题的确认和决策，包括制定非公企业人才工作战略规划，明确非公企业人才工作的总体目标与方向。在执行层次，确定非公企业人才工作职能部门及科学划分各职能部门的职责，制定具体的行动目标和行动方案，研究实现目标的具体政策和制度，对操作层次的非公企业人才工作进行指导、监督和评价。在操作层次，明确行业协会、非公企业内部人才工作机构或工作人员，对本行业、本企业人才进行直接和有效的管理，做好本行业、本企业的人才资源开发工作，为本行业、本企业的人才不断涌现及其作用的有效发挥营造良好的微观环境。
3、实施非公企业“党员人才”工程。非公企业党组织要努力抓好非公企业“党员人才”工程，按照“以人为本、人才为贵、人人成才、壮党强企”的理念，把党员培养成人才，把人才发展成党员，把党员人才造就成企业骨干，使非公企业党建工作和人才工作有机结合起来。
4、建设一支专业化、职业化的非公企业人才工作干部队伍。采取请进来、走出去的办法，加大专业培训力度，集中国内外优秀人才资源培训专家对他们进行有效培训，使非公企业人才工作的干部首先应该是优秀人才。
5、继续开展非公企业“聚才兴企”工作。从提高党的执政能力建设高度，着眼于加强党对非公企业人才队伍建设的宏观领导，深入开展非公企业“聚才兴企”工作，努力探索党管人才原则在非公企业的实现途径。
6、建立党政领导联系非公企业高层次人才和高技能人才制度。党政领导与高级人才建立一对一联系，畅通党政领导与非公企业人才的沟通交流渠道，关心联系人才的工作生活情况，认真听取联系人才的意见建议，积极主动为*非公经济发展献计献策等。
7、成立优秀人才发展与创业合作组织。借鉴属地和社会网络化管理模式，成立优秀人才发展与创业合作组织，实行会员制，由全市范围内的优秀人才和企事业单位组成，采取政府推动、自我管理、市场运作的方式进行，加强非公企业优秀人才和社会各阶层优秀人才的联系沟通，形成体制内外人才资源需求对接的服务平台和利益共享机制。
(二)突出能力建设，构建社会化、市场化的非公企业人才培育体系。
1、建立中国非公企业高级人才(*)培训基地。整合全社会人才培训资源，建立中国非公企业高级人才(*)培训基地，切实加强非公企业人才队伍的能力建设。培训基地实行市场化运作方式，培训对象为全省和全国非公企业高级人才。同时，根据*产业发展需要，积极引进国内外一流大学在温设立分校或联合办学，认真办好联合国·*中小企业技术和管理培训中心、中国民营企业家(*)培训基地。
2、鼓励高等院校和职业学校、行业协会、非公企业三者联合办学。制定有关优惠政策和支持措施，根据优势互补原则，实行联合办学。把高等院校和职业学校的教育资源、行业协会的培训需求信息和非公企业的培训实习基地进行有机整合，做到资源共享、利益共得、风险共担，切实促进非公企业人才培育的针对性和有效性。选择一批非公企业作为人才培训实习基地，同时，非公企业要采取师傅带徒、建立企业内部培训师、举办多种特色培训班等措施，加强本企业的人才培训工作。
3、发展“菜单式”和“订单式”非公企业人才培训服务。教育培训部门和教育培训机构要切实创新办学模式，以市场需求为导向，为非公企业人才培训提供“菜单式”和“订单式”人才培训服务。“菜单式”人才培训服务，是指教育培训部门和教育培训机构设置培训服务课程，供培训客体选择，做到按市场培训；“订单式”人才培训服务，是指教育培训部门和教育培训机构根据非公企业培训的需求，设置相应课程，做到按要求培训。
4、建立多元化的非公企业人才培训资金投入机制。市财政要安排非公企业人才培训专项经费，探索建立以政府拨款为引导、非公企业投入为主体、个人支付为补充的非公企业人才培训资金投入机制。非公企业用于人才教育培训的经费，可按不超过职工工资总额5%的比例，按实列支。按照“谁投资、谁受益”的原则，建立以市场为导向的人才资源投资回报机制。
5、鼓励非公企业人才攻读博士研究生。在读期间财政每年资助1.5万元，学业完成后回温工作资助2-4万元。
(三)规范市场秩序，建立有序的非公企业人才合理流动机制。
1、培育人才中介组织。积极引进国内外著名“猎头公司”，支持民间人才中介组织的规范发展。推进人才中介组织的市场化运作，促进政府所属人才中介机构和其他各类人才中介机构向市场竞争主体转变。拓展人才中介组织的服务领域，积极开展人才租赁、人才资信认证、人才素质测评、薪酬调查分析、人事决策规划、人才业绩评价和再培训等业务，全面提高社会化服务水平。
2、建立全市联网的人才信息系统。分门别类建立多个国内外人才信息库、专家信息库，将各县(市、区)、各部门、各行业、有关单位的人才资源整合起来，建立全市联网的人才信息系统，形成统一的人才供求信息库。
3、健全人才市场监管机制。组建人才市场中介组织服务行业协会，把政府中的部分人事管理职能转入行业协会。完善《*市人才市场管理办法》，严格规范各类人才市场和人才市场中介组织的运作行为。尽快建立人才市场执法机构，切实加大执法力度。努力形成政府执法、行业自律、社会监督三方面有机结合的人才市场监管机制。
4、完善劳动人事仲裁制度。要健全劳动人事仲裁机构，提高劳动人事仲裁水平，妥善处理人才流动过程中的劳动人事纠纷，维护人才和用人单位的合法权益。
5、健全人才保障体系。加快完善社会保障制度，尽快资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。将非公企业人才列入养老、医疗、工伤和失业等社会保险范围，衔接好人才流动过程中社会保险关系，并确保各项社会保险待遇的落实。
6、贯通机关、事业单位与非公企业人才合理流动的渠道。非公企业人才可通过规定的筛选机制，到机关、事业单位工作；鼓励事业单位人才到非企业兼职兼薪。每年从机关、事业单位中选派一批优秀的在职干部，以科技特派员或党建工作指导员的形式，到非公企业工作。
7、制定行业人才公约。对违反行业人才公约的非公企业和人才，在行业内进行通报，并要求参加行业公约的非公企业不得聘用被通报的人才，以此形式规范本行业的人才流动，力求防止行业人才的恶性和过度竞争。
8、建立非公企业人才业绩诚信档案。以非公企业人才职业能力、职业业绩、职业信誉为重点的非公企业人才业绩诚信档案，动态记录非公企业人才的能力、业绩水平和职业道德，为非公企业选人用人提供真实可靠的基础信息。
9、分类建立各种人才评价制度。建立企业经营管理人才重在市场和出资人认可、专业技术人才重在社会和业内认可、技能人才重在操作实践认可的评价制度。完善人才评价标准和手段，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。注重实践检验人才，形成群众评价、专家评价、市场评价、技术评价等构成的人才评价体系。
(四)注重活力激发，完善以业绩为导向的非公企业人才激励制度。
1、探索人才资本产权激励制度。鼓励非公企业采取人才期权股权制、智力要素参加分配的形式，积极探索人才资源资本化的实现途径。推进技术要素入股并参与收益分配。高新技术成果入股的金额可达项目注册资本的35%；高新技术作为股权投资的，可以获得不低于该成果所占股份20%的股权奖励；企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份，奖励给经营管理人员、专业技术人才和技能人才。
2、加大对非公企业人才的奖励力度。将非公企业人才纳入突出贡献科技人才、专业技术拔尖人才、“新世纪551人才工程”的选拔培养范围，并给予一定的比例和名额。积极鼓励非公企业采取协议工资制、年薪分配制、福利买房、补贴买车等有效方式激励人才。
3、开展“重人才先进非公企业”创建活动。通过开展“重人才先进非公企业”创建活动，对引才、留才、引才表现优秀的授予“重人才先进非公企业”荣誉称号，鼓励非公企业爱才、聚才，
(五)突出重点领域，开辟积极的非公企业高层次人才和高技能人才开发途径。
1、实施“名师名家工程”。通过组织实施“名师名家工程”，在非公企业所在的行业选拔培养一批优秀的企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才。建立名师名家人才库，联系服务一批非公企业高层次人才和高技能人才。
2、组建非公企业高层次人才和高技能人才发展论坛。采取会员制，根据自愿原则，吸收非公企业高层次人才和高技能人才参加。为非公企业高层次人才和高技能人才提供一个互相沟通联系、学习提高、研究讨论的重要园地和平台。
3、制定非公企业领军人才重点倾斜政策。根据业绩、能力和战略需要，以专业一流、团队优秀、项目领先为标准，确定一批领军人才，并建立领军人才信息库。领军人才享受县级干部的经济适用房政策，子女就学和孩子入托在全市范围内自主择校，直系亲属户籍随迁，实行政府投保。
4、培育职业经理人。建立社会相关部门合力推进职业经理人开发的工作机制和职业经理人的职业标准和职业规范。发展职业经理人市场，促进职业经理人跨行业、跨区域有序流动。努力建设一支数量充足、素质较高的职业经理人队伍。
5、打造聚集非公企业高层次人才和高技能人才的载体平台。推进*虚拟科技研究开发中心、行业技术创新服务中心、重点行业技术研究中心建设，继续扩大和提高企业博士后科研工作站的规模与水平，加快高新技术园区、高新技术特色产业基地建设，加大部级留学人员创业园的建设力度。
(六)强化人才意识，营造优良的非公企业人才服务环境。
1、增强做好非公企业人才工作的自觉性。牢固树立科学的人才观。要建立“第一把手”抓“第一资源”的考核制度，将非公企业人才工作纳入党委政府重点工作责任制和科技进步目标责任制考核体系。要加强人才宣传，形成创业光荣、创新可贵、创造无价的社会舆论导向，营造社会尊重人才、人才全面发展和报效社会的环境和氛围。非公企业要以宽容、开放的心态对待人才，不急功近利，不求全责备，关心人才成长，发挥人才作用，做到人尽其才、才尽其用。
2、搭建非公企业招才引智平台。以行业性、专业性、紧缺性人才为重点，举办各类特色性强的人才招聘会。积极组织非公企业赴国内外参加高级人才交流、科技洽谈、项目洽谈等活动，帮助非公企业拓展招才引智的范围和渠道。
3、完善公共人才人事服务。构建市、县(市、区)、行业协会等公共人才人事服务中心共同组成的服务网络，实现点上受理、面上服务。各级人事、公安、企业主管部门要加强与人才和用人单位的沟通，切实做好职位推介、户口准入等工作。对愿意到非公企业工作的各类人才，可在县级以上城市先落户再就业。
4、提升非公企业人才开发的国际化水平。大力开发在外*人和海外人才资源。积极鼓励非公企业引进具有国际水准的大师级人才，采取“借脑”方式开发外国专家智力。有效支持非公企业选送优秀人才到国外进修培训。
5、设立非公企业人才服务中心。为非公企业及人才提供人才引进、申报专业技术职务任职资格、职(执)业资格考试和注册登记、人事档案挂靠与服务、人才业绩诚信档案建立与服务等公共人事服务项目。服务中心实行一个窗口对外，做到“一站式”服务，一次性办理，开通非公企业服务热线。在“*人才网”开辟人才政策栏目，将中央、省、市以及各个部门出台的有关人才政策放到该栏目进行及时公布。
6、改革专业技术职务评审制度和技能人才评定制度。推行专业技术资格社会化评价方式，延伸专业技术职务评审序列，积极开展经营师、商务师和职业经理人评审工作。简化技能人才评定程序，改革技能人才评定内容，大力提倡“上门服务”的方式开展技能人才评定工作。
人才工作报告篇7
县委人才工作领导小组在县委领导下，负责全县人才工作重大政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。其主要工作职责是：按照党管人才要求，贯彻实施中央、省、市、县委关于人才工作和人才队伍建设的方针政策；整合、协调县各有关部门的力量，加强人才工作和人才队伍建设，重点抓好人才的培养、吸引、使用三个环节；了解和掌握全县人才工作和人才队伍建设的情况，针对存在的问题，及时提出解决问题的对策措施；根据经济社会发展对人才的需求，研究制定人才工作的重要政策文件和人才发展规划；大力营造人才工作的良好氛围；完成县委、县政府交办的其他有关人才工作任务。
二、县委办公室、县政府办公室工作职责
传达中央和省委省政府、市委市政府、县委县政府关于人才工作的指示精神；负责对以县委、县政府和县委办公室、县政府办公室名义下发的人才工作文件的审核把关工作；安排需要提请县委、县政府研究的人才工作事项；向县委、县政府领导反映人才工作情况等。
三、县委组织部工作职责
负责全县人才工作的牵头抓总，承担县委人才工作领导小组办公室日常工作。主要负责牵头制定和实施人才发展战略和规划，研究制定和统筹落实人才工作重大政策，指导、协调各类人才专项规划和政策的研究制定和组织实施；牵头制定年度人才工作实施意见，协调落实领导小组成员单位职责分工，组织对全县人才工作进行督促检查；负责全县党政人才队伍建设；指导、协调高层次人才队伍建设工作，牵头组织开展评选**县专业技术拔尖人才、优秀青年专业人才、优秀农村乡土人才等，并做好管理服务工作；引导和鼓励高校毕业生到农村和社区工作等重大活动；牵头协调各有关部门各司其职、密切配合，共同开展工作，协调解决人才工作中的重大问题；牵头抓好人才工作理论研究、人才资源统计、人才信息库建设等基础性工作；完成县委和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
四、县委宣传部工作职责
负责研究制定和组织实施全县宣传文化系统人才工程规划和具体实施意见；负责全县宣传文化系统人才的选拔、培养、管理工作，协调引进文化名人，对全县宣传文化系统人才工程实施情况进行指导、协调和检查；统筹协调全县人才工作的宣传工作，会同县委组织部研究制定并组织实施年度人才工作宣传方案，抓好人才工作宣传报道工作，为人才工作营造良好的舆论环境；完成县委和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
五、县委统战部工作职责
协助配合县委组织部做好党外人才的培养、选拔工作，抓好党外领导干部队伍建设；配合有关部门做好海外华侨人才智力引进工作；负责做好非公有制经济组织代表人才统战工作，协助有关部门抓好非公有制经济组织人才队伍建设；加强与党外人才的联系，宣传党的人才政策，了解和反映党外人才情况，研究提出意见建议；完成县委和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
六、县科学技术协会工作职责
牵头组织科技人才开展学术交流、科技协作、科学普及、技术推广、咨询服务等活动；会同有关部门做好与科技人才的联系工作和服务工作；负责全县农村乡土人才队伍的综合管理；牵头研究制定和组织实施全县农村实用人才开发培养规划和政策措施；负责开展农函大培训，会同县农办（扶贫办）、农业局等部门抓好农村乡土人才的培训、培养、农称职评定工作；完成县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
七、县发展和改革局工作职责
参与研究制定全县人才战略和规划，负责作好人才规划、重大政策与国民经济和社会发展总体规划、政策的衔接工作；负责提出经济社会发展对人才需求的宏观意见；建立健全规划、调研、项目管理等领域的专家咨询、论证和评审制度，组织高层次人才参与经济社会发展重大决策的咨询论证活动；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
八、县经济贸易局工作职责
牵头负责全县企业经营管理人才队伍的综合管理；牵头研究制定和组织实施全县企业经营管理人才建设规划和有关政策；会同有关部门开展企业经营管理人才培训、培养工作；会同县委组织部、县人事劳动社会保障局等部门建立企业经营管理人才信息库，推动职业经理人队伍建设；会同县人事劳动社会保障局等部门，开展企业经营管理人员国际合作培训与交流，指导企业人才智力引进工作，加强技能人才队伍建设工作；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
九、县教育局工作职责
牵头研究制定和组织实施全县教育事业发展规划和重大政策，深化教育教学改革；做好教育系统名教师、名校长的选拔培养工作，统筹规划和指导全县教育系统师资队伍建设，研究制定教育系统高层次人才引进、培养规划；会同县人事劳动社会保障局、县经贸局等部门加强高技能人才培养、职业教育工作；对引进的高层次人才子女的基础教育予以支持和帮助；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十、县科学技术局工作职责
负责研究制定全县科技发展、科技体制改革规划和科技人才发展规划以及相关政策措施，牵头组织有关部门抓好落实；负责全县科技奖励的组织、评审工作；会同县人事劳动社会保障局等部门做好全县科技人才队伍培养和管理工作；研究制定鼓励科技人才自主创新，为“三个**”建设做贡献的政策措施；会同县委组织部、县人事劳动社会保障局开展人才工作目标责任制考核；牵头负责科技特派员工作；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十一、县公安局工作职责
研究拟定外地引进人才的落户政策；办理引进人才到文落户的手续；做好公安系统的人才工作，研究制定公安干警培养的规划和措施；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他有关人才工作任务。
十二、县财政（地税）局工作职责
负责做好县级人才工作经费保障工作；会同有关部门研究制定县级各项人才专项资金管理办法，做好资金使用管理和监督工作，完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十三、县人事劳动社会保障局工作职责
会同县委组织部研究制定和组织实施全县人才发展战略、规划和人才工作有关重要政策，制定人才表彰奖励政策，负责办理以县政府名义进行奖励表彰工作；负责全县高技能人才队伍的综合管理，牵头研究制定和组织实施高技能人才队伍建设规划和年度实施计划、职工技能素质工程总体规划和实施方案；牵头协调全县高技能人才培养基地管理，指导企业加强技能人才培养工作；负责建立和完善养老、医疗、失业等社会保障机制；负责健全完善技能人才评价、激励体系；牵头建立健全高技能人才信息库；负责全县专业技术人才队伍建设的综合管理，牵头研究制定和组织实施专业技术人才队伍建设规划和政策措施，负责专业技术人员继续教育、专业技术资格评价和专业技术职务聘任等综合管理工作，牵头负责省“新世纪151人才工程”和市“551人才工程”人选的推荐工作；牵头组织实施“百万劳动力素质培训工程”，提高农村乡土人才素质；负责全县国家行政机关公务员的综合管理，研究制定机关事业单位人事制度改革方案，指导、协调全县事业单位人事制度和分配制度改革；牵头组织协调全县人才智力引进工作，组织搭建引进各类人才的服务平台；负责开展人才智力交流合作，建立健全和依法管理全县各级各类人才市场和人才中介机构，会同有关部门做好大中专毕业生就业的管理指导工作和引导鼓励高校毕业生面向基层就业等工作；会同县委组织部全县人才资源统计、信息等工作，负责制定《全县人才开发目录》和《非公企业人才需求目录》；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十四、县农业局工作职责
指导全县农业技术人才队伍建设和服务体系建设，制订农技人才培养规划；抓好高层次农业人才队伍建设；加强专业技术和职工队伍培训工作，保证人才的可持续利用；协助抓好农村乡土人才的培训、培养，做好农称职评定相关工作；完成县委和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十五、县水利局工作职责
负责水利方面的科技、信息、教育和对外合作工作；指导全县水利技术人才队伍建设和服务体系建设，制订行业人才培养规划，加强专业技术和职工队伍培训工作，保证人才的可持续利用；完成县委和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十六、县卫生局工作职责
负责全县卫生系统人才队伍建设工作，牵头研究制定和组织实施全县卫生人才队伍发展规划和有关政策措施，负责抓好高层次卫生人才队伍建设；做好卫生系统人才智力引进工作；完成县政府和县委人才工作领导小组交办的其他人才工作任务。
十七、县房管局工作职责
人才工作报告篇8
（一）人事制度改革取得新突破。一是深化了干部调配职能改革，制定了《干部调配职能调整和工作程序的意见》。凡市区实行编制管理的机关事业单位人员全部纳入干部调配范围；其他市属各类所有制企业、推行聘用制事业单位、自收自支事业单位以及中介组织全部纳入市人才中心服务范围，以此明确了干部调配的职能范畴和工作程序。二是规范了事业单位人员准入方式，制定了《大庆市事业单位招考工作人员实施细则》。借鉴公务员凡进必考的录用方式，将公平竞争机制从机关扩大到事业单位。三是规范了临时用工聘用行为，制定了《大庆市直机关事业单位临时用工管理办法》，按规定标准对市直各部门重新核定临时用工计划。同时，进一步加强机关事业单位临时用工的管理，规范了人员聘用行为，明确了工资保险待遇，使临时工聘用管理工作更加规范化、制度化。四是加强了机关事业单位人员流动管理，制定了《关于加强人员和工资计划管理的意见》。在人事管理上严格控制逆向流动，规定原则上企业人员不得向事业单位流动，自收自支事业单位和差额拨款事业单位不得向全额拨款事业单位流动，全额拨款事业单位不得向参照公务员法管理事业单位流动，并通过组织手段清理了机关事业单位人员混岗、混编问题，使人事调配工作步入了规范化轨道。
（二）人才资源开发取得新成效。一是招才引智工作初见成效。几年来，根据市直机关及企事业单位的用人需求，从北京大学、清华大学、中国人民大学等全国重点院校引进本科以上学历毕业生1100余人。组织市内多家企业参加哈尔滨经济贸易洽谈会、黑龙江省对俄人才智力合作项目洽谈会，积极做好报批部级重点引智服务项目，协助企业引进外国专家等工作，智力成果转化对经济增长的贡献率稳步攀升。二是坚持“凡进必考”。公务员考录和事业单位补充工作人员实行“凡进必考”。尤其对财政拨款事业单位补充工作人员，采取岗位面向社会、公开考试的办法，既保证了进入人员的整体素质，又充分体现了公平竞争的招考原则。三是积极参与享受政府特殊津贴人员选拔和加强学科（专业）梯队建设。获批国务院特殊津贴专家1人、省政府特贴专家3人，申请保留大庆应用技术研究院的“应用化学学科”为省级重点学科。四是认真贯彻落实国家和省促进毕业生就业的相关政策，引导和鼓励高校毕业生到农村和边远地区开展支农、支教、支医和扶贫工作。
（三）人才市场建设取得新飞跃。一是创新体制机制，明确大庆市人才服务中心与哈大齐工业走廊人才服务中心的工作分工和运行方式，一个机构、两块牌子，合署办公，市人才服务中心侧重人事人才公共服务，哈大齐工业走廊人才服务中心侧重市场化服务，一体化人才合作迈出实质性步伐。二是在深入调研的基础上，先后出台了《关于加快发展大庆市人才市场的指导意见》和《关于进一步加快发展大庆市人才市场建设的补充意见》，提出了政事分开、管办分离、企业化运作的人才市场建设新思路，明确了人才市场的服务内容、服务方式和服务政策。同时，积极调整人才市场内部架构，延伸人才市场服务触角。三是人事业务蓬勃开展。总量达7550人，其中企业1358人，个人4089人，事业2103人。四是制定了《全市大中专毕业生就业工作的指导意见》和《非普通高校毕业生办理就业手续的有关意见》，以政策优势引导和鼓励毕业生自谋职业、自主择业、灵活就业，将社会就业压力转化为人力资本储备。
（四）公务员队伍建设水平取得新提升。一是按照既坚持原则、依法办事，又实事求是、稳慎处理的原则，做好公务员登记工作，全市各级行政机关2008年共登记公务员9585人，完成了公务员登记工作，实现了制度顺利入轨、人员平稳入位。二是依据具有法律法规授权的公共事务管理职能、使用事业编制并由国家财政负担工资福利的要件规定，对全市事业单位申请参照公务员法管理进行了初审，并已上报省厅审批。三是做好公务员日常管理工作，认真组织公务员及参照管理单位的年度考核工作，根据公务员法的有关规定，年度考核优秀的给予嘉奖，对连续三年考核优秀的记三等功奖励；对应省里的职责调整，承担了原市总工会管理的市级劳模待遇资格认定业务。
（五）人事其它业务有序开展。专业技术职务聘任制改革取得新进展，2004年，我们在市属事业单位推行了第一轮聘评分开，2006年将聘任制推向县区。2007年，我们研究制定了《大庆市属事业单位第二轮岗位聘用工作实施方案》，通过推行第二轮岗位聘用制度，职称与待遇分开、待遇与岗位挂钩的目标基本实现，现有人员结构得到了进一步优化。专业技术职务任职资格推荐评审更加严密，对全部32个系列的高中级评审标准进行了梳理并公开，着力提升公信力度。针对历年来虚假论文不易鉴别的难题，我们提早梳理国家新闻出版署确认的非法出版刊物、刊号，拟定了《关于晋升高中级专业技术职务任职资格提交参评论文有关问题的通知》（庆人发[2008]16号），明确提出了254种不能作为有效期刊的非法出版物。干部安置及维稳解困工作稳步推进，2005年以后，我们积极创新安置办法，副营职以下干部，主要采取考试考核相结合，按本人填报志愿择优录用的办法。正营职干部采取考核的办法予以安置，近几年干部安置非常平稳。在干部解困上，坚持政策落实到位，资金发放到位，有效化解了不稳定因素。工资福利政策落实上做到了及时、准确，较好地维护了职工权益。
二、影响科学发展和谐发展跨越发展的主要问题
一是在改革创新上存在不完全适应问题。表现在：在突破传统思维定式，突破固有条框束缚，不等不靠、敢闯敢试、敢为人先方面存在的创新意识不强问题；在人才高地建设、聚力打造人才航母意识方面存在的规模不大、吸引力不强问题；在服务人才、服务经济社会发展方面存在的方法单一问题。
二是在人才理念上存在不完全适应问题。表现在：在人才评价上，坚持大人才观，打破身份和所有制界限，不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份等方面存在的人才观念狭隘问题；在人才引进上，坚持需求就是需要，鼓励柔性流动，不求所有，但求所用等方面存在的政策执行僵化问题；在人才使用上，打破编制、职数、结构比例限制，允许先进后出、超职配备等方面存在的引才手段单一问题。
三是在鼓励创业上存在不完全适应问题。表现在：在支持人才创业、自主创业方面存在的政策缺失和政策落实乏力问题；在鼓励人才干事业，特别是对高层次人才，不惜重金、舍得投入，为人才创业提供必要的科研经费和实验场地、生活补贴等方面存在的投入不足问题。
三、人事人才工作形势分析
一是从发展理念上看，应该增强工作的紧迫感。人事人才工作作为上层建筑的重要领域，处速变化的历史进程中。从国际看，西方发达国家适应由工业社会向后工业社会转型的需要，人事行政管理体制改革方兴未艾，纵向不断深入、横向迅速拓展。从国内看，在中央大力实施人才强国战略的指导下，各省市都把人才队伍建设摆到经济社会发展的重要位置，人事人才管理方面的新理念、新政策、新措施不断涌现。如果不紧跟人事人才发展的时代步伐，我们就会被动，就会失去对人才的竞争，事业就会受阻。因此，我们当前要做的就是要加快脚步，通过体制机制和政策措施的改革创新，更好地为人才干事创业营造良好环境，这样才能在日趋激烈的人才竞争中占有一席之地。
二是与发达地区比，我市不具备比较优势。经济发达城市以敢为人先的胆识和气魄，突破传统思维定式，突破固有条框束缚，不等不靠、敢闯敢试，把创新人事人才管理体制机制、创造人才竞争比较优势作为重要任务。与发达地区比，在地域、人文等方面我们都不具备优势，我们还有很长的路要走。然而，大庆近些年快速发展，也给我们提供了良好的发展机遇，特别是经济的快速发展以及大庆获得中国内陆首个环保模范城市、中国优秀旅游城市、国家卫生城市、全国文明城市等称号，缩短了大庆与发达地区争夺人才能力的差距，我们将以此为契机，加快人才队伍建设，为大庆科学发展、和谐发展、跨越发展聚集高端人才。
三是从体制机制看，还有许多不适应的地方。近年来，全市人事人才工作蓬勃发展，在很多方面取得了显著成效。但从总体上看，有的处在起步阶段，有的处于推进之中，有的尚待研讨论证，一些传统的人事人才管理方式仍未得到根本转变。要围绕创造吸引稳定人才的良好环境，按照“政治上有位、经济上有酬、社会上有名、工作上有为”的要求，改革创新人事人才的政策措施，要对现行的政策进行一次全面梳理。要针对社会群众反映强烈、影响人才作用发挥的重点问题，组织力量进行专门调研，要以科学发展观作为指导，进一步完善、丰富和深化改革思路，大力改革创新政策措施，不断健全完善人事人才管理体制机制，加快营造吸引和稳定人才的生态环境和人文环境。
四、解决影响科学发展和谐发展跨越发展问题的对策
实现科学发展和谐发展跨越发展，具体到人事人才工作，必须以“只有想不到没有做不到”的勇气和智慧，以“讲发展不需要任何理由”的责任感和紧迫感，高起点、高定位，科学谋划人事人才工作。
我们的对策是：围绕一个中心、突出三个坚持、完成三大任务。“一个中心”：即人事人才工作必须紧密围绕全市经济实现跨越式发展这个中心，坚持在全局中定位，在大局下行动。“三个坚持”：即坚持用创新思维谋划人事人才工作，大气魄引进高端人才；坚持用改革办法推进人事人才工作，敢于突破管理上的束缚；坚持用法制理念规范人事人才工作，实行阳光政务、依法行政。“三大任务”：即大胆引进高端人才，给票子、给房子、给车子、给位子，用政策引人、用事业聚人、用待遇留人，不求所有、但求所用，努力实现人才引进与经济社会的协调发展；大力度推动体制机制创新，充分激发专业技术人员的创业潜能，努力让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，一切创造社会财富的源泉在我市充分涌流；大气力转变人事部门职能，适应经济社会发展需要，逐步把传统的人事管理调整到整体性人力资源开发上来，努力打造全新的社会化公共服务平台，加快建立覆盖全市的人力资源服务体系，进一步提高市场配置人力资源的基础性作用。具体抓好以下方面：
（一）突出发展需求，大力引进各型各类人才。树立大人才观念，打破城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，大力实施人才引进工程，争取用五年左右时间，引进100名领军型海归创业人才、1000名高层次技术人才、10000名优秀毕业生。所谓领军型海归创业人才，主要是指取得硕士研究生以上学历或学位，在海外大型企业或知名高校、科研机构的关键岗位从事研发工作三年以上，拥有国际领先的高新技术成果、自主知识产权和发明专利，可进行产业转化的创业人才。所谓高层次技术人才，主要是指国家（省）级有突出贡献的中青年专家、国家（省）级重点学科带头人、享受国务院（省政府）特殊津贴专家、博士研究生、硕士研究生、具有正高级专业技术职称的人员，以及企事业单位急需的高端经营管理人才和高级技师。所谓优秀毕业生，主要是指“211工程”院校的本科以上学历毕业生。我们讲科学编制人才需求计划，分行业、分战线、分县区，组成引进人才小分队，到全国各重点高校、技术密集型科研机构选人、挖人，积极吸纳各类人才到我市发展创业。
（二）出台优惠政策，舍得投入，优化人才发展环境。结合我市实际，研究制定鼓励人才创业的保障措施。对领军型海归创业人才，经专家评审，所携项目符合我市产业发展重点的，给予一定数量的创业启动资金；提供不低于先进地区提供的创业场所和住房，并免收租金；在项目产业化过程中，给予相应的融资担保和贷款贴息。对引进的高层次技术人才，不受编制、职数、结构比例限制，直接聘用；连续五年发放安家补助和工作津贴，安家补助和工作津贴的标准不低于先进地区标准；提供实验室、活动经费、配备助手，安排工作及生活用车。对重点院校毕业生，敞开接收，直接落户；进入公益性质事业单位可免于笔试，直接面试考核确定；进入企业的，其人事关系、档案可由市人才中心免费；自主创业的，政府予以一定数额的贴息贷款支持。同时，政府出资辟建人才公寓，供创业毕业生居住。
（三）推动体制机制创新，激发专业技术人员的创造活力。能人创企业是全民创业的趋势和方向，一个能人可以带动一批企业，带富一方百姓，并形成区域经济发展的强劲动力。就专业技术人员而言，能人主要集中在事业单位。他们具有成果多、信息灵等创业的综合优势。我市现有事业单位1910个，在职及离退休专业技术人员84090万人。如何激发和有效调动这部分能人的积极性，我们建议：一是鼓励专业技术人员兼职兼薪。加快推进事业单位人事制度改革，推行全员聘用制和新进人员公开招聘制度。今年，企业划转单位也要实行聘用制，全市实行聘用制的人数要实现全覆盖，事业单位新进人员一律实行公开招聘。这样做的目的，就是让事业单位的人员动起来、活起来。通过签订聘用合同，明确个人与单位之间的责、权、利。此外，专业技术人员在完成本职工作的同时，可采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式到其它单位兼职兼薪，允许用人单位建立共享人才多套人事关系。对离职创办企业的，三年内可发给基本工资。符合提前退休条件的，可办理提前退休手续。二是鼓励专业技术人员技术入股。借鉴外省和国际通行做法，用好股权在薪酬中的杠杆作用，加强技术密集型科研院所与企业之间创业资源的互通，加速科技成果的转化，使专业技术人员发明专利、科技成果尽快转化为产品，转化为生产力。具体来说，可在工资报酬中设立两个30%政策。第一个，就是鼓励科技人员以联营、参股、控股、承包经营等形式，组建科技型企业或集团。以技术转让方式将科技成果提供给他人实施的，可从转让所得的净收入中提取30%作为报酬。第二个，就是对以入股方式实施科技成果转化的，给予不低于该科技成果作价入股金额30%的股份作为报酬。同时，允许事业单位高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，鼓励薪酬分配向优秀人才和关键岗位倾斜。三是鼓励老专家发挥余热。目前，我市离退休专业技术人才2.3万人。我们要充分发挥老专家的作用，实行专家返聘制度，支持离退休专业技术人员特别是老专家从事医疗卫生、科学研究、农业开发、科技扶贫、技术承包等符合离退休专业技术人员特点的工作。老专家可受聘作为项目组成员，参与申请和承担科技计划项目，并享有其科研成果转化的收益。符合条件的离退休专业技术人员，可以参加专业技术人员职业资格考试，取得职业资格证书。四是鼓励部分行业试行年薪制。拟在卫生、文化等行业选择部分具有经营业务的单位试行年薪制。年薪可由基薪工资和效益工资两部分组成。基薪工资可按月发放，效益工资待年终考核后再行兑现。对于发放的比例，基薪工资可为预定全部年薪的40%-50%，效益工资可在50%左右，发放数额视经营效益情况而定，同时要考虑到行业特点和行业差异。五是鼓励实施产权制度改革。按照社会化、产业化发展取向，对适合转制的事业单位，提倡采取整体出售的办法，国有资本全部退出，由社会法人持股经营。对资产规模较大，国有资本整体退出有困难的，也可实行国有资本部分退出的办法，由职工购买部分国有资产，改制为国有参股、控股的企业，或采取租赁部分资产、兼并、合资合作等方式进行改制。通过明晰产权关系和经营方式，鼓励和引导专业技术人员自主创业。