评估师工作总结范文

评估师工作总结篇1

一、指导思想

以全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、推进和深化课程改革为宗旨；以发现、研究、解决学校和教师实施新课程中出现的问题为出发点；以提高教学管理水平，提高教学质量为最终目标，办好人民满意的教育。

二、评估的原则：

1、方向性原则。对教师教学评估，要在党的教育方针和素质教育、创新教育理论的指导下，从有利于改进教学工作，推进教改深入，本着为国家多出人才、出合格人才的教育、教学目标，按教学计划、教学大纲的要求确定评估标准，保证评估的正确方向。

2、科学性原则。对教师教学评估必须建立在科学的基础上，要有充分的科学依据、科学态度和科学方法，要根据《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》，遵循教学原则和规律，按照学校的基本要求去实施和把握教学评估。

3、 客观性原则。通过教师自评、学生及家长评价和评估小组评价给教师一个客观公正的评价，学校评估要参照《海港区义务教育阶段2010-2010学年度学校教学评估标准》、《河北省义务教育阶段县域教学评估标准》实事求是，评出相应的指标和等级。

三、评估准备工作

（一）成立评估小组

组 长：安咏梅

副组长：张 丽 王艳琦

成员：杨冬梅 王静 王雅君 张旭江 王岩 胡海玲 张金艳 姜银华

（二）学习《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》、《海港区义务教育阶段2010-2010学年度学校教学评估标准》、《河北省义务教育阶段县域教学评估标准》。

四、评估方法及程序

（一）教师教学评价

1、 教师自评

教师根据《河北省义务教育阶段教师教学评估标准》进行自我等级评估。填写《海港区义务教育阶段2010-2010学年度教师评估报告书》完成自评及总结。自评结果按10%的权重记入“教师教学评估”总分。

2、学生及家长评价

评价采用区统一制定的《海港区义务教育阶段2010-2010学年度教师教学评估学生、家长评分表》由学校统一组织进行。参与评价的学生及家长不少于班级学生总数的50%（大学科）20%（小学科）。发放评价表时采取本班教师回避的办法，达到评价的真实性。反馈的《评分表》统计结果后填入教师自评报告书中，并将打分表及时存档。评估结果各按10%的权重记入“教师教学评估”总分。

3、校评估组评价

评估小组成员根据评估标准对教师进行评价，填入教师自评报告书中。评估结果按70%的权重记入“教师教学评估”总分。

4、综评结果认定

校评估组需对上述前4项评估得分按相应权重进行统计，认定每位教师的最终评估成绩，并确定相应等级。填写《海港区义务教育阶段2010-2010学年度教师教学评估汇总表》，完成《海港区义务教育阶段2010-2010学年度教师教学评估情况一览表》。

教师教学评估结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。具体分值为：优秀----90分以上；良好----89～70分；一般----69～40分；较差---39分以下。

上述评价过程中产生的表格资料，必须存入教师学期或当年业绩考核档案，作为教师任用、专业发展考核的重要依据。

（二）学校教学评估

1、学校自评

学校根据《海港区义务教育阶段2010-2010学年度学校教学评估标准》自评，撰写《海港区义务教育阶段学校教学评估汇报材料》（包括学校基本情况、评估过程概述、教师评估结果、学校教学自评综述、存在问题、整改措施等），填写《海港区义务教育阶段2010-2010学年度学校教学评估报告书》。

2、区级终评

由区评估小组按照省评估标准统一组织评估。通过课堂观察、查阅资料、教师及学生访谈等形式，全面评估学校在教学管理、教师专业发展、学校教学质量等重要指标的完成情况，对不同学科不同水平的教师的课堂教学评价，最后对学校做出综合评价。程序为：

第一、确定抽样评估教师。按《海港区义务教育阶段2010-2010学年度教师教学评估情况一览表》，随机抽取每校每学科2-3教师，语文、数学、英语、品德、科学、信息、综合、校本、音乐、美术、体育。

第二、课堂观察。听被抽教师的常态课，学科教研组教师参与听课。

第三、参加抽查教师的学科教研活动（每个学科一次），课后访谈、对话。

第四、查阅资料。

第五、学生个别访谈。

第六、评估反馈。

第七、结果呈报。

评估师工作总结篇2

关键词：学校管理；主动发展；第三方评估

学校主动发展是指学校作为社会实体在复杂的社会背景下形成的一种以学校发展愿景为指南，以全校师生员工的群体智慧为载体，自主发掘学校教育资源，有效建构学校发展方式，科学规划学校办学路径，积极提升学校办学质态的一种由内而外的发展模式。常州市教育局自2003年起在局属学校启动学校主动发展项目，至今已经开展了三轮，通过主动发展规划论证、中期评估、优秀发展项目评比、总结性评估等措施，有力地促进了学校的主动发展。2015年8月21日，常州市召开深化“学校主动发展工程”推进会，市教育局常仁飞副局长归纳了三轮学校主动发展的成果：一是传统的思想观念受到了冲击，发展方式发生了明显的变化；二是校长的学校领导力明显增强；三是学校的主动发展日益成为全体成员共同的使命与追求。常局长也指出了学校主动发展中存在的一些问题，主要问题是缺乏科学、有效的评估工具和人才支撑。

一、传统评估方式存在的主要问题

1.基于经验，评估意见难以让被评估学校信服

传统的评估方式主要依据经验，通过观察、访谈和听课等方式取得信息，信息来源比较单一，很少形成大数据，主要依据评估者的经验和观感进行评价，所得出的结论往往与实际情况及被评估学校的自我评估有较大的差异，许多评估意见难以为被评估学校接受，起不到促进学校主动发展的作用。

2.囿于本地，难以提出具有前瞻性的发展建议

传统的评估主体主要由本地教育行政方面的领导、本地区的知名校长和有关业务部门的专家为主，尽管有丰富的教育教学管理经验，也常有外出参观考察或学习培训的机会，但视野还不够开阔。他们大都是优秀教师出身，是教育教学和管理方面的行家里手，但毕竟不是评估方面的专业人员，评估手段比较单一，因此难以提出代表教育改革方向的、具有前瞻性的意见和建议。

3.碍于情面，容易回避被评估学校存在的发展问题

由于评估人员大都是本地的教育行政领导、兄弟学校的校长和有关业务部门的专家，有时碍于情面，怕得罪人，往往看到的多是学校的成绩和特色亮点，对于学校主动发展中的实质性问题往往避而不谈，或者避实就虚。

二、基于证据的第三方评估流程

针对上述问题，常州市教育局于2013年5月首先在常州市北环中学进行第三方评估的试点工作，由上海市教科院普教所对常州市北环中学的三年主动发展规划进行第三方评估，第三方基于证据的多元评估得到了学校和教育行政部门的一致认可，有力地推动了北环中学更好更快的发展。2015年常州市教育局决定以服务外包的形式，对部分局属学校的第三轮学校主动发展总结性评估进行公开招标，上海市教科院普教所和上海思来氏信息咨询有限公司两家机构中标，分别与常州市局属的10所学校进行合作，进行第三轮学校主动发展总结性评估暨第四轮主动发展全程评估。我校与常州市第五中学、常州市第二十四中学、常州外国语学校等四所学校由上海市教科院普教所进行评估。具体评估流程是：招标公告—公布中标结果—学校培训—第三方研制评估方案—进场评估—信息汇总—反馈评估结果。上海市教科院普教所评估组共有18人，绝大部分成员具有博士学位或正高职称，都是相关领域的专家、学者，他们于2015年12月22日进入学校现场，共分学生发展组、教师发展组、管理与文化、课程与教学四个组进行调研评估。调研采用网上问卷、纸质问卷、座谈、个别访谈、个别交流与互动、视频分析等方式进行，采集信息的对象包括校长、副校长、中层干部、一线教师、教研组长、学生、家长和社区工作人员等，时间为两天，问卷调查提前进行。调研结束采集到信息后，第三方对信息进行编码分析和汇总，形成评估结论，主要是学校发展的成就和存在的主要问题。反馈工作分组进行，各组的负责人采用可视化的方式向常州市教育局相关领导和学校中层以上干部进行评估结果的反馈。

三、评估的主要结论(以学校管理和组织文化为例)

2016年1月15日，第三方向学校进行评估结果反馈。评估分四个方面，内容较多，本文主要阐述学校管理与文化方面的评估结论，思考评估结论与学校第三轮主动发展期间及以往所采用的管理措施之间的相关性，提出改进问题的策略。首先，第三方介绍了评估调研的基本情况，评估调研主要包括两个部分：问卷调查和访谈。调查问卷由教师问卷和管理问卷组成。教师问卷面向全体教师，共回收173份问卷；管理问卷面向学校中层管理人员，共回收18份。访谈部分，共访谈2位校级领导、5位教研组长和5位普通教师。每次访谈均为半结构式访谈。同时，本次调研还包括收集学校管理领域近年来的相关文件、总结和资料汇编等。在数据收集和情况调研的基础上，项目组从原有基础和规划、近年来的举措与行动、取得的阶段性成效和问题进行分析，并形成对未来学校发展的建议。接着，学校管理和组织文化小组汇报了评估结论。

1.教师在校生活总体感受情况

本研究列举了与教师在校生活总体感受相关的词汇，让教师进行自主无限定选择，结果如表1所示。表1表明，“工作压力大”“个人规划清晰”“有条不紊”“感到温暖”“充满成就感”“工作快乐”“清贫”“身心疲惫”“充满惊喜”是老师较多的选择，构成学校教师在校生活总体感受的基本面貌。总体而言，教师在校的生活质量是较高的，校园氛围温暖、快乐、充满惊喜，60%的教师认为工作压力大；46.8%的教师个人规划清晰；45%的教师工作能有条不紊；37.6%的教师工作充满成就感。但其中也呈现出一些问题，如：约两成教师认为收入和待遇有待提升，超过一半的教师认为工作节奏快、忙碌，向上的紧迫感明显，但23.7%的教师用清贫来形容自己的工作，仅11%的教师认为自己收入不错；一到两成的教师出现职业倦怠迹象，19%的教师感到身心疲惫，14.5%的教师认为其工作忙乱，10.4%的教师认为其工作没有新鲜感。

2.教师在校生活幸福感体验情况

本次评估，分别从总体幸福感、工作意义感、压力感、焦虑感以及工作的坚持性和专注性、同伴效能感、发展主动性和发展效能感等维度构建起教师在校生活幸福体验的考察维度。通过问卷调查，结果反馈如表2所示。从表2能够看出，常州市第一中学教师在校生活幸福感总体很好，在四校的比较中，所有指标都优于均值。

3.学校管理效能的教师体验情况

学校管理的落脚点在于激励、支持和保障教师教育教学工作和专业发展。有效的管理实践和发展变革，不仅仅在于管理部门是否做了事情，更在于这些事情是否真正让教师感受到了，并且从教师的感受与体验中得到了积极的回应。因此，本次评估，特别从教师体验的角度，看学校管理在部门权责明晰、资源保障教育教学得力等诸方面的有效性。结果如表3所示。从表3能够看出，学校管理各个方面的效能都比较高，大部分指标都处在“比较符合到非常符合”的区间。其中，“教师经验辐射推广”的表现最高。这说明学校管理理念和文化已经较好地落实，并已经形成教师文化。与此同时，学校管理效能的表现在四校比较中，全面高出均线。

4.学校领导与管理风格的现状分析

学校领导与管理都有内在的价值观念与行为风格。学校发展规划对于管理与组织文化领域的变革设计，不仅仅是一些具体的举措和行动，更涉及价值观念与行为风格的变革。与此同时，学校领导与管理内在价值观念与行为风格，对于学校其他领域的发展与变革，如课程、教学、教师等都会产生重要影响。因此，本次评估，就学校领导与管理风格进行专项评估，以学校中层以上管理团队为对象，通过这个群体的当下感受与将来期待的认知，对学校领导与管理风格进行深入分析。（1）领导风格。当下以目标控制为优势风格，将来期待思想引领学校变革。（2）管理风格。当下以鼓励竞争为主要特征，将来期待为创新探索创设空间。（3）组织氛围。当下学校组织重视竞争、按章行事，将来期待提升创新活力、互助共进成为大家庭。（4）价值取向。当下仍将效率与稳定放在重要位置，将来期待能更关注教师发展及教育创新.（5）凝聚力。当下学校凝聚力源自制度和变革，将来期待更能凝聚教师人心。（6）成功标准。当下认为成为超越其他学校的一流学校是学校的成功标准，而成就更多教师和成为创新榜样成为期待的目标。基于资料分析与访谈结果，可见常州市第一中学在第三轮主动发展学校管理与组织文化领域具有典型的经验：首先，系列管理制度修订，夯实科学管理的基础。学校修订了一系列以主动发展机制为主要内容的管理制度，如完善修订《教职工代表大会制度》《校务委员会工作章程》《校务公开制度》《教职工请假登记流程》《岗位设置和实施方案》《学校工作绩效评价制度》《教科研奖励办法》等一系列规章制度。其次，项目研究驱动，调动各种细胞助推新发展。学校改变传统的自上而下、行政推动的方式，以创意项目为抓手，积极探索自上而下与自下而上相结合的新一轮学校主动发展模式。以各部门、教研组、年级组、备课组及跨学科跨部门的团队为基本单位，人人可围绕学校管理和教育教学中的真问题、疑难问题开展项目研究。过程中采取专家引领、同伴互助、集体交流、评估激励等举措，形成具有学校特点、有创意、可操作的42个创意项目，每学期举行至少1次项目推进会，分层组织专题研讨，交流实施成效，总结推广经验。形在设计，意在思想，把握本质，化为实践。第三，师生、社会参与，民主开放管理初见成效。发挥委员会的咨询、监督、决策功能。除了教职工代表大会，完善校务委员会制度，校务委员会由各层面代表组成，不仅是咨询、监督机构，同时还充分发挥其决策职能，建立起以实绩为核心的奖励机制和荣誉由校务委员会确定的机制。组建和完善教育工作指导委员会、教学工作指导委员会和学术工作指导委员会，发挥引领作用.基于资料分析与访谈结果，可见常州市第一中学在第三轮主动发展学校管理与组织文化领域具有典型的经验：首先，系列管理制度修订，夯实科学管理的基础。学校修订了一系列以主动发展机制为主要内容的管理制度，如完善修订《教职工代表大会制度》《校务委员会工作章程》《校务公开制度》《教职工请假登记流程》《岗位设置和实施方案》《学校工作绩效评价制度》《教科研奖励办法》等一系列规章制度。其次，项目研究驱动，调动各种细胞助推新发展。学校改变传统的自上而下、行政推动的方式，以创意项目为抓手，积极探索自上而下与自下而上相结合的新一轮学校主动发展模式。以各部门、教研组、年级组、备课组及跨学科跨部门的团队为基本单位，人人可围绕学校管理和教育教学中的真问题、疑难问题开展项目研究。过程中采取专家引领、同伴互助、集体交流、评估激励等举措，形成具有学校特点、有创意、可操作的42个创意项目，每学期举行至少1次项目推进会，分层组织专题研讨，交流实施成效，总结推广经验。形在设计，意在思想，把握本质，化为实践。第三，师生、社会参与，民主开放管理初见成效。发挥委员会的咨询、监督、决策功能。除了教职工代表大会，完善校务委员会制度，校务委员会由各层面代表组成，不仅是咨询、监督机构，同时还充分发挥其决策职能，建立起以实绩为核心的奖励机制和荣誉由校务委员会确定的机制。组建和完善教育工作指导委员会、教学工作指导委员会和学术工作指导委员会，发挥引领作用。进一步提高学生参与学校管理的程度。建立少年科学院、少年社会科学院、少年艺术学院，成立学生自主管理委员会，坚持开展学生“与校长面对面”活动，完善校长助理制度，进一步提升学生自主管理的意识和能力。提升家长、社会在学校管理中的参与度。建立家长委员会，建立由教育行政部门领导、人大代表、政协委员、知名媒体人、退休校长与教师、社区领导及其他关心教育的人士等组成的学校管理咨询委员会，对学校的重大决策提供咨询。常州市第一中学在学校管理与组织文化领域的总体表现较好。但同时也发现，当前学校管理与组织文化仍是以目标控制为优势领导风格、以鼓励竞争为管理主要特征，效率与稳定仍被放在重要位置，组织氛围重视竞争、按章行事，而凝聚力源自于制度，视超越其他学校为成功标准。而这些与管理团队的期待仍有一定的距离。面向未来，常州市第一中学在“指向风格、指向活力、指向人心”三个方面还有可以提升的空间。

四、对评估结论的反思

1.对评估结论的认识

第三方评估机构对学校管理和组织文化方面得到的数据和得出的结论与学校管理者日常的感知基本一致，对结论的归因是比较准确和全面的，但有一些方面值得思考。（1）关于教师的压力和压力的来源从调查的结果来看，我校教师选择“工作压力大”的达到104，居各选项第1位，但位于第2、3、4、5位的分别是“个人规划清晰”（81）、“有条不紊”（78）、“感到温暖”（73）、“充满成就感”（65）和“工作快乐”（57），都是积极的选项，其总和要比“工作压力大”大得多，这说明我校教师的状态是“痛并快乐着”。那么教师压力的来源是什么呢？评估组并没有归因，我们认为教师的压力主要来源于对教育事业的责任心。我校是一所具有90年历史的学校，是全国示范高中、江苏省首批四星级高中。改革开放以来，学校的教育教学质量一直处于常州市区的第二位。自2006年秋开始，学校启动了增效减负工程。第一轮从2006年到2011年，主要通过重建评价系统、实施教研组主动发展、开展学案导学、建立对话互动的课堂等系统举措，使学校的教育教学质量跃上新台阶。第二轮从2012年到2015年，通过加强学校课程建设、开展教学设计的评价研究和激发学生的学习动力等举措，保持了学校教育教学质量的高位均衡，学生在体育、艺术、科技等方面也获得了长足发展。整体来看，近十年来，学校的办学业绩突出，学生在学校获得了高成长，个性得到了张扬。作为一所近年来声名鹊起的省内名校，生源在本地又不是最好的，要保持学校的高位均衡发展，在目前的教育背景下，管理团队和教师没有压力是不可能的，这种压力也是学校发展的动力，“没有压力就对不起自己所从事的教育事业，对不起信任我们的学生和家长”是我校教师的普遍想法。“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”，没有一点压力是做不好任何工作的。（2）关于教师的幸福感和效能感我校教师的工作压力虽然比较大，但与均线(常州市另两所初中、一所高中，加上我校共4所学校)相比，还是相对较低的（我校3.34，均线是3.47）。众所周知，高中学校的升学压力要比初中学校更大，数据说明我校教师的工作压力并不比初中更大。而我校教师的“总体幸福感”“工作意义感”“工作专注性”“发展主动性”“发展效能感”都比均线要高得多，整体来看，教师的幸福感和成就感是比较好的。这其中的原因是什么呢？评估组的结论是“夯实科学管理”“民主开放管理初见成效”。我们认为这个结论是基本正确的，但还不够深刻。我们认为主因是学校长期科学管理、共同管理基础上形成的学校文化。这种管理的特色主要体现在这样几个方面：一是在学校只谈工作关系。学校领导在学校中只谈工作关系，反对个人亲疏影响学校工作，坚决反对在学校中搞“团团伙伙”、任人唯亲。二是制度面前人人平等。学校的管理制度十分健全，涉及工作的方方面面，平时很少有人去检查，因此管理成本很低，但如果查到有违反纪律的现象，处理起来决不手软，而且是以书面通报的形式进行。比如在增效减负过程中我们规定了学校的作业量，即便是领导和特级教师违反了也一视同仁，照样通报。三是学校鼓励所有教职员工在自己的工作岗位上做出贡献。比如通过教师节表彰使每一个做出贡献的教职员工都得到肯定，学校的所有荣誉均要通过校务委员会投票产生，十年来校长室没有对校务委员会投票的结果进行过任何的调整，这是对教师工作的肯定和校务委员会工作的充分信任。正是长期的科学管理、共同管理，在学校中形成了一种良好的文化，这种文化主要表现为“合作和谐”的教师文化和一系列行事规则，并且这些行事规则已经内化为教师的自觉行动。

2.评估给学校管理和组织文化建设的启示

（1）一如既往地坚持科学管理、共同管理科学管理和共同管理是我校近十年创造突出办学业绩的主要经验，无论教育形势如何变化，这一根本点不能改变。评估组在学校管理文化方面的评估意见中提到的“按章行事”“将效率与稳定放在重要位置”“当下学校凝聚力源自制度和变革”等他们认为是偏负面的评价，恰恰是学校要坚持的，而“营造互助共进家庭般氛围”可能只是一种“梦想”。学校是一个由来自不同背景的教职员工组成的、为达成教育目标而建立的组织，与家庭有着本质的区别，没有人能够将学校建得和家庭一样，也没有必要将学校建得和家庭一样。每一个在学校中的人都是“职场人”，教师是一种职业，不是“妈妈”，学校不可能关注到教师生活的全面，也没有必要，这些根本的认识不能改变，否则学校可能会走向歧途。第三方评估组是“第三只眼”，应该为学校提供一种新的视角来帮助我们审视自己的办学理念和办学行为，第三方评估组不是判官，不是评估组的意见和建议学校要“照单全收”，审慎地选择有价值的意见和建议正是第三方评估的价值所在，也是一所学校是否主动发展的标志之一。（2）给教师和中层干部更多的人文关怀按章办事、制度管理是原则，但管理者可以在坚持原则的基础上给被管理者更多的机会：更多参与学校管理的机会，比如“金点子”活动和创意项目研究等；更多的发展机会，比如外出培训进修，开阔视野；更多地享受学校给予的人文关怀，比如学校领导经常关心教师身心健康，提供更多的体检机会，在教职员工过生日时送上生日蛋糕等。在最近进行的2016年常州市第五届学校主动发展优秀项目评比中，我校学生处满春燕副主任的“指向创新实践核心素养的教育戏剧研究”获得高中组一等奖、第一名，这跟近一年多来学校给她提供了多次外出学习的机会有很大的关系。在常州市“十二五”课题研究成果评比中，我校有三个项目获得一等奖，是常州市获得一等奖最多的学校，而这些课题最初都是从学校的创意项目中脱颖而出的。

评估师工作总结篇3

随着计算机技术的蓬勃发展和广泛应用，计算机辅助教学管理也日趋普及。计算机辅助高等教育评估是其中一个比较新的分支，它的出现不仅改善了教育评估方式，而且有力地促进了传统教育评估方法向高效率、高质量和更加准确可靠的方向转变，促进了教育评估系统的改革，推动了教育评估方法的更新。教育评估是高等教育活动中一个非常重要的方面。而建筑工程专业毕业设计(论文)工作则是本科生培养中一个至关重要的环节，做好本科生毕业设计(论文)评估工作，有助于改进建筑工程专业本科生的培养。遗憾的是，多年来对本科生毕业设计(论文)评估工作普遍重视不够，或者虽然重视，却仅仅停留在定性评价的阶段，缺乏准确可靠的评价标准，所有这些都不同程度地影响了本科生毕业设计(论文)工作的质量。在这种情况下，将计算机引人本科生毕业设计(论文）评估活动中来，可以大大改善这种状况。计算机具有存储量大、可连续工作等特点，而且利用计算机处理评估材料，获得评估结果，具有速度快、效率高、结果可靠的特点，只要指标体系建立合理，计算机能不受任何人为因素的干扰，提供给教学管理人员实事求是的结果，成为他们工作中得力的助手。为此，我们开发研制了建筑工程专业毕业设计(论文)计算机辅助评估预测系统（以下简称评估预测系统)。

二、评估预测系统的开发研制

(一）基本原理与方法

如何实现评估过程从定性到定量的转变，是开发研制该系统的关键所在。我们依据高等教育评估的原理，采用模糊综合评价的基本原理和方法，给出了建筑工程专业毕业设计(论文)评估的量化模型，具体步骤如下：

1.建立毕业设计(论文）评估指标体系。一级指标分为教师、学生、选题、客观条件四个方面。各方面再细分则为二级指标，如：教师方面分为准备工作、课堂讲授、出勤率、答疑情况、教学方式、教师职称等六个方面；学生方面分为学习态度、平时成绩、计算书完成情况、图纸完成情况、创新情况、译文完成情况等六个方面；选题方面分为结构类型、课题新颖程度、计算机应用合理程度、题目性质、外文资料、创新性等六个方面；客观条件分为设计教室、绘图仪器及图板、机房及出图设施、每位教师指导学生人数等四个方面。

2. 设立评价等级V，V=1好(VI)，较好(V2)，—般(V3)，较差(V4)|。

3. 构造单因素评判矩阵R，

其中，R中每一个元素rij表示第i个评价因素对第j个评价等级的隶属度。

4. 设立各评价因素权重集A，例：一级指标权重集八=(0_35，0.35，0.15，0_15)，八的取值可根据经验，并依据以往各届毕业设计(论文）评估结果经反复试算确定。

5.计算综合评判矩阵

    

6.对各级指标体系重复步骤

     7.计算测评结果

    

求得最终评判矩阵B该量化模型针对毕业生总体进行评估，评价毕业生的综合质量，改变了过去仅片面地对个人进行评估的状况。

(二）评估预测系统的计算机开发语言

系统采用流行的Windows人机交互式界面，力争做到界面友好，操作方便。根据本系统的特点和具体要求，我们选用了Windows环境下的VisualBasic5.0可视化编程语言开发本系统。VisualBasic5.0是微软公司开发的功能十分强大而又简单易用的可视化编程环境，编程速度快，界面质量高，是编写Windows应用程序的最佳选择。使用VisualBa¬sic语言开发本系统充分体现了本系统处理数据、信息快捷方便的特点。

(三）评估预测系统的总体结构

在Windows操作系统下安装本系统后，启动系统，进人主菜单，依据界面提示您就可以轻松完成评估工作，系统主框图如下：

三、评估预测系统的优点

1. 量化评估，提前预测，动态管理。该计算机辅助评估预测系统能够对毕业设计(论文)工作方案可能取得的效果进行预测。教学管理人员只要依据该系统的提示输人各项有关毕业设计(论文)工作方案的参数，系统随即能计算出毕业设计(论文)工作的成绩，从而对各项工作方案的结果作出预测。通过反复改变参数——计算成绩，教学管理人员就能够发现各种方案的优缺点，即哪一项安排对毕业设计(论文)工作是有利的，如果实施下去会取得好的工作效果；哪一项安排对毕业设计(论文)工作是不利的，实施下去必将导致毕业设计(论文)工作成绩下滑。这种预测如果安排在毕业设计(论文)工作开始之前，管理者就能有效地对毕业设计(论文)方案进行调整，从而获得满意的效果。我们将99届与往届的工作方案作了一下比较，发现由于老教授退休较多，本次毕业设计年轻教师比例上升，但年轻教师职称偏低，讲师居多，教授、副教授比例严重下降，用该系统初步预测发现毕业设计整体质量将要下滑。根据这个信息，系学术委员会马上采取措施，对年轻教师提出更高要求：指导教师中讲师一级必须具有硕士学历，且应有一定的工程实践经验，在课题选择及指导上必须具有较强的创新性，最后经系学术委员会严格审查后方可上岗。再用本系统预测后发现，毕业设计(论文)工作最终得分并未降低，反而稍有提高。目前，99届毕业设计(论文)工作已经结束，最终得分的确较98届有所提高，与系统预测结果吻合较好。

2. 有效监督，对症下药。毕业设计(论文）工作进行到中期时，系里为了加强对毕业设计(论文）工作的监督管理，一般要求安排一次中期检查。该检查能发现一些问题，但对这些问题造成的结果却很难预知。这样的话，发现缺点往往不能及时纠正，任其发展下去必将导致不良后果。这时，如果用该计算机辅助评估预测系统进行一下“中期评估”，各种问题可能导致的结果将一览无遗，且该系统会帮助教学管理人员清楚地发现各种导致毕业设计(论文）工作成绩偏低的原因，从而有针对性地，高效率地对缺点进行纠正，对优点给予肯定，保证毕业设计(论文)工作顺利进行，最终取得优异成绩。例如，99届某老师所带设计组，由于指导教师出勤率过低，中期检查时系统评估预测该设计小组成绩偏低，系领导马上对指导教师进行了批评教育。由于纠正及时，最终这个小组成绩达到了总体平均成绩。

3.总结校核，公平合理。毕业设计(论文）工作结束后，系里要对指导教师、学生的工作学习成绩进行评定。由于诸多非客观因素的影响，结果往往难以做到公平合理。此时借助该系统对毕业设计(论文)工作的成绩进行校核评估，可使毕业设计(论文)成绩评定1：作更加公平合理。该软件是“诚实的检查官”，只要输入的各项参数正确，系统将实事求是地予以评分，这就摒弃了人为因素的干扰。

四、结论

评估师工作总结篇4

【关键词】现阶段；房屋结构工程；质量评估方法；应用分析

近年来，房屋结构工程质量事故给社会造成了许多不应有的损失，为了防止事故的发生，对现有房屋结构工程进行定期评估，及时发现质量隐患，是非常必要的。通常，房屋结构工程质量检测手段有直观检测法和仪器检测法。直观检测法是房屋诊断中最简单、最直接的方法，它是一种定性方法。仪器检测法是一种从量的角度揭示某些材料特性的方法，但它不适应大面积检测。本文笔者在总结工作经验以及各项参考文献的基础上，对房屋结构工程质量评估方法及其应用进行了深入的探讨。

1 房屋结构工程质量评估程序

总体上来讲，房屋结构工程质量评估程序主要体现在以下三大方面：第一，房屋结构工程质量评估是建立在各个分项工程质量评估的基础上的，是由专门的工程监理人员带头开展的。工程监理人员在认真研究施工合同、专业规范以及设计文件的基础之上，对各个分项目的房屋建筑工程进行相应的完工验收工作。针对在实际的验收监测过程中出现的问题提出解决策略，在必要的情况下还需要下达整改通知书。第二，施工单位在收到整改通知书之后，则需要根据整改通知书的实际要求，进行相应的整改以及修缮。施工完工之后，则需要上传完工报告，监理工程师收到完工报告后，需要向总监理工程师进行汇报，包括房屋建筑管道安装、电气安装以及仪表安装等的质量评估报告。第三，总监理工程师根据各分项目监理工程师的质量评估报告，对其进行总结汇总与审核，对于在实际的房屋建筑施工中的关键部位以及重点环节，尤其是存在着重大安全隐患的分项目进行重点的查看。总监理工程师认为质量评估报告完善，无需再进行相应的改善时，则需要出具房屋建筑项目的总体质量评估报告。

2 房屋结构工程质量评估内容

首先，房屋结构工程是否符合我国房屋结构工程建设的法律法规，是否符合我国房屋结构工程建设的总体规划以及目标，是否是在有关部门批准的基础上进行施工，房屋结构工程质量评估应该做到对这些基本的事项进行评估。其次，房屋结构工程质量评估应加大对于施工、设计、勘察等部门的审核，主要是这些单位的资质问题，需要加大力度评估，同时对于施工、设计、勘察等部门的超界以及超级行为进行监督。另外，对于在实际的房屋建筑工程中所涉及到的土建以及安装工程，其中间的交接工作需要引起高度的重视，做好对于交接工作中资料以及文件的评估。再次，对于施工过程中的严重质量问题，督促有关部门提出相应解决策略，同时查看处理情况，对于施工中存在的遗留问题给出相应的处理意见。最后，根据总监理工程师的评估报告，有关部门则需要进一步提出房屋结构工程质量评估结论，或者优良或者合格。

3 房屋结构工程质量评估方法

在实际的房屋结构工程质量监测过程中，有关部门以及人员所搜集到的检测结果仅仅是一些可能性信息，但是不一定是破坏现象，如果要确定房屋建筑结构的破坏原因，则需要逻辑推理。下面，我们主要以演绎推理、概率推理以及证据反驳推理方法为例，研究房屋建筑结构的破坏原因。

3.1 演绎推理

演绎推理是一种较为特殊的推理方式，房屋建筑结构有关工程专家在结合专业知识的基础之上，对房屋建筑结构质量破坏原因进行分析。演绎推理的方法可以简单地表示为所有的A都具有性质P，Q是A中一元素，因此Q一定具有性质P。从这个简单的表达中我们可以知道，这其实也是一个必然的推理，但是其中的关键问题是房屋建筑结构评估人员不仅仅需要一定的工程工作经验，而且还需要一定的房屋建筑结构工程原理性基本知识。在实际的房屋建筑结构工程当中，如果B1从属于B2，如果对于房屋建筑结构质量破坏原因进行分析，否定了B2也就相当于否定了B1，同样，肯定了B1也就肯定了B2。

3.2 概率推理

概率推理主要指示的是在房屋建筑结构物当中，对于建筑结构物同一破坏所存在的各种可能性进行分析。根据建筑结构物同一破坏中可能性大小以及概率进行确定，进而找出房屋建筑结构工程质量破坏原因。概率推理可以简单地表示为：原因B1的概率Pl，原因B2的概率P2，Pl>P2，则先确定原因B1作为验证对象。

3.3 证据反驳推理

在通常情况下，寻找否定证据对于明确可能原因更具有意义。所谓反驳证据即是寻求否定证据的过程，它可以表述为假设B，辅假设{Li}，检验条件i，证据表明非R，则B，{Li}，i中至少有一个是假的。若{Li}，i为真值，则B必为假；如此重复，可以将某个可能的原因集从几个处于同一层次的原因假设中剔除掉，从而完成证据反驳过程。

4 房屋结构工程质量评估存在问题与建议

4.1 房屋结构工程质量评估存在问题

房屋结构工程质量评估存在问题，主要是体现在四大方面，简单来讲，主要是：第一，房屋结构工程质量评估过于形式化，只有监理工作总结，但是缺少监理师提出的房屋结构工程质量评估具体详细报告。第二，有些监理师的房屋结构工程质量评估报告内容过于空洞，对于房屋结构工程质量的分析与研究深度不够。第三，房屋结构工程质量评估报告的综合质量缺乏相应的依据，质量评估报告评估不细致。第四，监理师在房屋建筑工程完工之后，直接就进行工程质量评估，但是不做预验收，使得工程质量评估实质性无法体现，作用也就无法发挥。

4.2 房屋结构工程质量评估建议

针对房屋结构工程质量评估存在问题，我们可以采取以下几个方面的措施：第一，完善规范，做出深度标准具体规定，出台“房屋结构工程质量评估报告书”，内容及深度统一规定。第二，严格要求房屋结构工程质量评估，尤其是对于建设单位以及质量监督单位，严格按照房屋结构工程质量评估规范进行。质量监督单位工作上一定要一丝不苟，以对国家、人民和自己负责任的精神，做好评估工作。第三，分部工程、分项工程、单项工程质量评定是做好工程质量评估工作的基础。为使工作不流于形式，应当做到现场施工、交工技术文件归档和工程质量评定“三同步”。

5 总结

综上所述，质量评估作为房屋结构工程中的重要环节，对于房屋结构工程的有效开展意义重大，加强房屋结构工程质量评估方法及应用研究至关重要。我国质量评估单位在房屋结构工程质量评估方面积累了丰富的经验，取得了重大的进展，但是在实际的房屋结构工程质量评估过程中，很多技术以及细节问题仍然存在，严重影响着房屋结构工程质量评估效率以及质量。为此，深入研究自身房屋结构工程质量评估存在问题，研发新型质量评估技术，创新质量评估策略，是今后质量评估单位在房屋结构工程质量评估方面的重要课题。

参考文献：

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评估师工作总结篇5

关键词：高校教师 绩效管理 评估结果

教师绩效评估是高校人力资源管理的核心职能，绩效考核的作用在于激励先进，发现存在的问题，分析问题产生原因，并指出改进的意见，以达到提高工作绩效、管理水平以及教师工作能力的目的。因此，绩效考核结果的合理使用是决定整个绩效管理体系成败的关键，只有有效地使用考核结果才能达到绩效考核的目的。在高校人事管理中，主要从以下几方面来加强教师绩效评估结果的运用。

1 薪酬分配与激励机制

1.1 薪酬分配

首先，教师的绩效考核结果必须与薪酬紧密联系起来。在众多影响教师绩效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教师的薪酬与绩效结果联系在一起，使不同的考核获得不同的待遇，这样不仅仅是对工作认真负责的教师的一种肯定，更是一种激励，同时还能鞭策那些有散漫教学的老师积极工作，这样就形成了一个良好的进取的氛围。如果考核结果与薪酬脱离，就起不到激励的作用，反而会挫败那些敬业的优秀教师的积极性而助长了散漫教学的风气，必定影响工作效率和教学质量。

1.2 激励机制

通过对教师绩效评估，不但可以发现教师在教学水平、态度以及学习能力方面的优势，更能发现各个老师水平的差距。针对这些优势要加以发扬和激励，对于这些差距和不足要有针对性的改正以提高教学质量。

另外，学校在制定激励制度的同事一定要注意评估结果与工资奖金挂钩，并且确定绩效薪酬占总薪酬的

比重，这样才能充分体现绩效评估结果对教师的激励程度。

2 教师绩效改进

应用教师绩效评估结果对教师绩效进行改进主要分三个阶段进行：

第一阶段：绩效的诊断和分析。绩效考核分别从师德、工作态度、专业技能、教学水平、学校管理以及学习能力和制度等方面进行综合性的考核，从各个方面就可以分析出各位教师在工作中存在的问题，并且发现导致这些问题出现的原因。

第二阶段：有针对性地对问题制定合理的绩效改进计划。制定绩效计划一定要先易后难，确定绩效改进的重点、改进的途径等，如学习、深入一线实践、培训以及改进工作环境和学习环境等方面。最后根据这些具体的需求以及问题制定详细的具有实际可操作性的绩效改进计划。

第三阶段：在绩效实施的过程中进行过程控制。通过绩效监控以及沟通，根据实施后的具体情况及时调整和修订绩效计划。

3 人事变动

3.1 教师招聘

学校在制定教师需求计划后再进行教师的招聘工作。学校制定教师需求计划的基础就是教师的绩效评估结果。通过总结考核的结果就可以发现高绩效教师的共同特性，把这些特性作为招聘教师的标准，然后建立教师素质模型从而甄选到学校需要的教师；相反，如果通过绩效结果发现教师在工作能力或者态度上存在缺陷，而这些缺陷又无法通过培训解决时说明原来的招聘标准不合适，那么学校就要及时地改变原有的招聘标准。

通过绩效评估，学校还能发现教师队伍之间教学水平、工作态度、教学质量、专业结构、工作经验以及知识能力结构与学校期望之间的差异，学校通过分析这些差距可以确定招聘教师专业和学历等方面的要求，以更好地满足学校发展的需要。

3.2 岗位调整

将教师的绩效考核与教师岗位联系在一起，这是另一种有效的激励机制。岗位的调动有正激励和负激励之分，所谓正激励指的是将成绩优秀的教师进行岗位的上升，这些成绩优秀的教师不仅具有丰富的知识更具有严谨的工作态度，因此不但能够胜任目前的岗位，更能胜任其他较高岗位的潜质。而负激励与正激励相反，是指那些成绩比较差的老师进行降职或者转移到其他岗位上，综合考核结果差说明教师本身不能胜任现在的岗位，不能满足目前岗位的需求，因此要把他调动到适合其发展的岗位上。

4 教师培训

教师的绩效评估是综合方面的评定过程，包括工作态度、师德、知识水平以及教学水平和学习能力等很多方面。学校管理通过诊断和分析教师绩效评估的结果，可以充分了解教师在某些方面的不足，教师在培训以及发展方面的不同需求，是教师培训和人力资源开发的重要依据。

总之，应当将绩效评估结果与薪酬、绩效改进以及人事变动和培训等综合地连接起来，在实际工作中重视教师绩效评估结果的应用，如果评估结果没有得到很好的应用，那么绩效评估也就失去了作用和意义。

参考文献：

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评估师工作总结篇6

一、教学质量评估在高校工作中的必要性

随着高等学校教学管理制度的日益规范化，评估作为一种质量检测和调控手段，其作用越来越重要。

1教学质量评估能起到目标调节和向导作用

教学评估可以有效的指导学校的教学工作，及时调整学校教学的目标和进程，同时

也是获得教学质量信息的最佳途径。通过评估，既可以在宏观上掌握学校教学目标预测与实际之间存在的差距，亦可以从微观上了解各门课程目标实现与否。这为下一阶段目标的制定提供可靠的依据，实行教学评估可以逐渐使高校教学管理科学化，逐渐和国际管理体制接轨。

2教学质量评估可以起到督促、激励的作用

通过评估，可以很容易地区分各教学单位、教学个体、教学内容在教学活动中的表现和差异，可以确定出优劣程度。因此在全校范围内很容易形成一种竞争机制，能够很好促进人们工作的主动性与热情，激励他们以最大的精力投入到本职工作。同时学校也会更加注重办学效益的提高。因此评估可以从客观上督促教学工作的发展。

3评估可以起到诊断作用

教学是学校工作的核心，教学无小事，任何一个小的失误，都可能会对学校造成不可估评的损失，学校教学工作的任何缺失，均可以在教学中得到体现。评估的过程也是分析的过程；我们可以利用不同部门和单位的评估，找出问题产生和存在的原因，并制定出改革与完善的阶段性或长远性的目标方案。我们采取的目的最主要就是找出影响和制约学校发展的潜在问题。

二、 目前高校教学质量评估中存在的不足

近年来国内高校围绕提高教学质量这一核心开展了一系列卓有成效的评估工作，但就目前而言，笔者认为评估工作在以下以方面尚不尽如人意，亟待加强。

1对教学质量评估工作的认识模糊

（1） 教学质量评估工作在一定程度上缺乏教学一线教师的参与。

教学质量评估的初衷不是一种制裁而是围绕如何提高教学质量这一核心问题展开一项客观性评价工作，是评估主体与评估客体平等对话的过程。因此，无论是被评教师还是教学督导组成员，都应该树立质量第一的意识，把自己置于主人翁的主体地位，切实认识到教学质量是一种责任，不是一种负担。切实找出我们目前教学中存在的问题。

（2）评估过分强调监督作用，忽略了引导和改进作用。

尽管目前我们教学质量评估的总体思想是“以评促教，以评促学，教学相长，提高质量”，但实际中我们并没有按照发展性评估的原则来做，我们一般较强调监督作用，侧重检查和考核，一定程度上忽略了评估的引导和改进作用，这反映出对评估目的认识不够，为此应进一步认识评估的目的意义和作用，明确评估目的，为教师指明方向和目标，使评估有引导、矫正和激励作用。

2教学质量评估的方式方法欠妥

（1） 评估体系按构成要素逐级分解，难以把握教学质量的整体特征

教学质量是一个多因素相互作用形成的复杂系统，各要素在相互作用，相互影响制约中形成不可分割的整体。目前我校评估标准的制定，大多运用因素分析结合层次论方法，把教学分解为若干要素通过分别对各个要素的评估最终得出整体的教学质量的评估结果。笔者认为，分解后通过部分因素的评估来认识整体特征的方法，其真实性和全面性值得怀疑。在教学质量评估中，不应忽视各指标的相互作用和整体效应。

（2） 指标体系固定难以发挥甄别，激励，改进作用。

目前我校的评估标准，不像在职称评定方面那样层次分明，无论是教授，副教授，讲师助教评估标准基本统一。这就是导致教学评估看似有些指标，实际无指标，另外在指标量化的过程中，更加注重行为化和可测性，那些难以行为化和量化的指标常常被方案制定者忽视或放弃，因此指标过于固定化，评估难以发挥真正甄别，激励，改进的作用。

（3） 目前评估较少考虑学科专业和系列课程的特点，不区分理工，不区分公共课，基础课，专业课，统统采用同一种模式，反映不了各自的特点。

3在对评估结果的处理方面存在的不足

目前我们评估结果的处理方式是直接以课程编号的形式在学校的教学简报上公布。目前国外一些知名大学的处理方式为所有教员均匿名以编号代替，对于每一位教员，单独列出每项和指明具体的评价与意见，寄发给每位教员。目前我们的公布方式极大的伤了教师的自尊心，不利于教学的改革。

三、 对我校教学质量评估工作的几点建议

1针对以上不足，完善评估方式，完善调查问卷。

我们在纠正不足的同时，还应该对现有的调查问卷进行完善，甚至要进行重新设计，我们既要强调评估的整体性，又要评估的各种细节问题。

2完善评估结果的处理方式

在这方面我们可以效仿国外大学的先进方式，对教师进行匿名编号，所有的评价经过汇总统计后，原则上结果不公平，但应该将汇总的结果分别送达任课教师，以利于其以后教学工作的改进。

3应重视新上岗教师的培训

长期以来，我们所进行的教学督导由于其地位的尴尬和功能的单一，在很大程度上影响其所进行的工作为一种治标不治本的短期行为。而就质量保证而言，需要的是提高教师质量。因此，今后一个更为不可忽视的便是对加入到教师行列中来的新教师的培训。这不仅仅是对教师成长而言，更是学校教学质量能否稳步提升的主力因素。

4最好能做到对毕业生跟踪反馈，做到广泛参与评估

教学质量评估不单是对教师评估，对学校教学质量的评定，归根结底是对本校办学思路，学科专业设置；教学计划制定提供信息和决策依据。学生作为高等教育的直接消费者，其身份十分特殊，一方面他们本质上要求高等教育为其提供高水平的服务。另一方面，学生由于受知识经验，信息等因素的限制，又不能确切的知道自己对教育服务的需求程度，及水平，因此有必要通过对学生的就业进行跟踪，检测学生市场，社会等消费者对我们培养人才的满意度，以此加强人才培养的目的性和适应性。

参考文献

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［5］郑荣跃，鲁保富.教学质量评估中几个问题的思［J］.高等理科教育,2002.5

评估师工作总结篇7

Abstract： Starting from teacher' s professional autonomous development， this paper discusses the performance evaluation system of teachers in China’s private colleges， determining the indicators， evaluation subject and evaluation cycle and finally put forwards the method of performance evaluation system of private college teachers： 360 degree evaluation method to determine the evaluation object； statistical average method to determine the evaluation object weight， analytic hierarchy process to determine all levels of indicator weight.

关键词： 评估标准；统计平均法；层次分析法；指标

Key words： evaluation criteria；statistical average；AHP；indicators

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）24-0004-03

0 引言

近几年，随着高考最低分数线的不断降低，越来越多的学生有了继续接受教育的机会。民办高校正是借着这种优势不断发展壮大起来。民办高校之间的竞争更加激烈。这种竞争主要体现在以下几方面：硬件设施上，师资力量上，学校知名度等。而在这三个方面中，一个所高校对教师的绩效评估体系是否合理起着至关重要的作用。不合理的教师绩效评估体系不仅留不住优秀教师，而且也培养不出优秀教师。优秀教师的空缺，势必影响学院的招生生源，影响学院的社会声誉。相反，如果一所大学能给教师营造一个积极向上的文化氛围，公平公正的管理机制，那其教师是在正向的环境下从事教学工作，这不仅有利于教师的个人发展，而且良性的刺激下有利于提高学院的社会满意度，提高学院的知名度。

通过对我国现阶段民办高校教师绩效评估体系的研究，建立起一套既符合我国民办高校特点，又能比较客观的衡量民办高校教师工作水平的民办高校绩效评估体系，不仅有利于学院对教师的日常管理，激发教师工作热情，而且能提高学生与社会满意度，有利于我国民办高校整体的长久发展。

1 我国民办高校教师绩效评估体系存在的问题及成因分析

1.1 定位不准确 一直以来，我国民办高校生源录取分数线偏低，学院对这部分学生管理难度大。这就造成了民办高校一直把对学生的管理工作放在首位，把能管理好学生的老师定义为“好老师”。这种片面的绩效评估理念，不仅混淆了绩效评估的激励作用，而且也达不到提高师生满意度，促进学院发展的目的。

1.2 指标及权重设计不合理 教师自我提升及其社会活动其实也是教师工作业绩的衡量标准之一。而往往民办高校对教师的绩效评估体系却忽略了这两项，致使民办高校教师与公办高校教师差距越来越大。一个科学的高校评估体系，不仅要有能全面反应教师工作业绩的各级指标，而且也能用客观数据公正地体现出教师工作业绩之间的差异性。

1.3 评估结果反馈不及时 由于民办高校教师绩效评估体系设计不合理，评估结果片面，不具有说服力，所以评估之后评估者一般都不会把结果及时反馈给大家。这不仅失去了评估的意义，而且对教师也起不到应有的预警，督促，激励作用。另外，评估之后还应该及时征询教师对评估体系的意见和建议，便于我们改进绩效评估制度，完善绩效评估体系。

2 我国民办高校教师绩效评估体系的设计

为了建立我国民办高校教师绩效评估体系，我们从宏观发展和微观运行两个层次对我国民办高校绩效评估体系问题进行研究。在宏观发展上，弄清我国民办高校的发展目标，发展方向，为我国民办高校教师绩效评估体系的建立提供指导方针。

在微观运行中，我国民办高校教师绩效评估体系是一个对师德评估、对教学活动评估、对科研活动评估、对社会服务评估耦合的系统。因此，在微观运行中把我国民办高校绩效评估体系划分为以上四个子系统。在师德水平子系统中，既包括教师思想是否与国家与高校发展目标相一致，思想上是否积极上进，又包括道德上是否能给学生以正面影响，是否能为学生树立榜样。在教学水平子系统中，既包括教师教学工作量，教学工作质量，也包括教学的改革与成果。在科研水平子系统中，既包括科技奖励，发表学术论文，出版论著等，也包括科研项目等。在社会服务子系统中，既包括校内外社会活动，也包括学术声誉。

根据上述宏观和微观两个层次的分析，确定出影响我国民办高校教师绩效评估体系的一、二级指标。

2.1 师德水平指标 教师肩负着“传道，授业，解惑”的重要使命。教师师德表现直接影响着学生的道德品质的培养和人生观价值观的建立。民办高校对教师师德水平的评估应包括以下方面：要高度拥护中国共产党的领导，要热爱并珍惜自己所从事的教育事业；要热爱学生，以服务学生为目的，对每位学生有颗公平心；要有高尚的道德情操，并在潜移默化中以正能量传递给学生；要有健全的人品人格，言而有信，为学生树立学习榜样。民办高校对教师师德的评估应贯穿在教学水平，科研水平，社会服务水平的每一个环节之中。目前，我国民办高校无论是在人才引进还是在教师师德评估时对不符合师德要求的教师一贯采取“一票否决制”的办法，这也体现出了各大高校对教师师德培养的重视程度。

2.2 教学水平指标 对教学水平的评估是教师绩效评估最关键的步骤，它的评估结果直接反应教师教学效果。对教学水平的评估围绕三方面：教学工作量方面，既包括教师的实际授课时数和学生的出勤人数，也包括教师指导学生的课程设计数，毕业设计数，社会实践数。教学质量方面，包括学生评估，教学督导评估，直接领导的评估。这就要求教师不仅要上好课，还要要注重课后辅导和作业批改，要求同事和直接领导应该积极参与听课，以掌握教师课堂授课情况。教学改革与成果方面，包括教材建设，教学方法与手段，教学获奖情况，精品课程建设等，用以督促教师不断提高授课水平，在教材教法上参与学科建设。

2.3 科研水平指标 科研水平是社会衡量一个学校实力的象征，同时也是判断一个学校教育水平的重要标准。民办高校在抓教学的同时，不能忽略科研对提高教师专业素质，提升学校社会地位的影响。科研水平包括：科技奖励方面，按部级、省级、市级进行划分。发表学术论文、出版论著等方面，应包括SCI收录论文数量、 EI收录论文数量、ISTP等收录论文数量、出版本专业专著数量。科研项目方面，应包括部级项目基金数、省级项目基金数、市级项目基金数、校级项目数等。另外，在统计发表学术论文、出版专著和承担或参与项目数量时，也应把作者排名先后不同则贡献程度不同的差异性考虑在内。

2.4 社会服务指标 与公办高校一样，我国民办高校对社会建设有义不容辞的责任。社会服务评估指标是从侧面对教师的专业素质水平进行衡量，是一种社会影响反作用于教师能力水平的评估方式。随着我国民办高校师资力量的不断提升，民办高校教师在保证正常教学工作的同时，还应积极地参与校内外的社会服务工作。这也是社会对各大高校的期望与要求。民办高校社会服务评估指标应包括一下两方面：一方面是校内外的公益活动，另一方面是教师在社会上的学术地位和学术影响。

综上，我国民办高校教师绩效评估体系可划分为4个一级指标，10个二级指标，32个三级指标。

3 我国民办高校教师绩效评估体系评估主体，方法与周期的确定

3.1 我国民办高校教师绩效评估体系评估主体的确定 采用 360度评估法确定我国民办高校教师绩效评估体系的评估主体。360度评估法是目前采用的最普遍的一种评估方法，它能从各个方面较全面地反应被评估者的各项指标。依据360度评估法，将被评估者的直接领导、同事、本人、学生等都纳入评估主体范围，以达到全方位、立体式对教师进行评估的目的。

3.2 我国民办高校教师绩效评估体系评估主体权重的确定 采用统计平均法确定我国民办高校教师绩效评估体系评估主体的的权重。统计平均法是专家按照指标的相对重要性对每个指标进行权重赋值后，用其平均值作为各项指标的权重的一种计算方法。其主要步骤可概括为：①选取专家。要选取本学院有多年的一线教学经验和丰富的学院管理经验，并且公平公正，思想道德高尚的教授作为评估专家，数量至少要求五位专家。②专家初评。将评估主体的四个指标交给各位专家，并请专家在不受干扰的前提下独立的对每项指标的权重进行初步赋值。③回收意见。将各位专家的初步赋值数据进行回收，计算各个指标初步权重的总体均值E（X）和总体方差D（X）。④求各项指标权重的平均数。如果第一轮权重估算时各个指标的总体方差在可控范围内，此时可以用四个指标的总体均值分别代替各项指标的权重。否则，只要至少有一个指标权重方差不在可控范围内，就要请专家重新给出意见，直至达到要求为止。

3.3 我国民办高校教师绩效评估体系各级指标权重的确定 采用层次分析法确定我国民办高校教师绩效评估体系各级指标权重。层次分析法是将多个评估指标排列为一个有序的整体，然后通过对各个评估指标的两两比较、判断，得出各个评估指标的权重的一种方法。当指标选取比较多时，人工计算量大，此时通常借助于EXCEL软件或MATLAB软件进行数据处理。民办高校教师绩效评估体系权重计算公式：

kt相对于w权重=kt相对于jm权重・jm相对于in权重・in相对于w权重

3.4 我国民办高校教师绩效评估体系评估周期的确定 我国民办高校教师绩效评估体系评估周期长短要合理。频繁的评估不仅容易使老师对评估方式产生厌倦心理，对评估结果丧失关注，而且还使得评估人员陷入繁琐的处理统计数据工作中。周期过长的评估起不到对老师的督促管理作用，不便于老师发现问题，纠正不足。结合这些情况，我国民办高校的教师绩效评估周期以每学期期中、期末各评估一次较为合理。这种评估周期能便于评估者和被评估者及时获取教师的教学信息，便于学校对教师的直接管理，也可以将评估结果作为学期末学校续聘和解聘教师的重要依据。

4 我国民办高校教师绩效评估体系案例研究

本文以山东省民办HH高校为例对该套教师绩效考核体系进行实施。截至2016年3月，HH学院有在职教师344人，其中本科7人，研究生284人，博士生53人；初级职称31人，中级职称196人，副高及以上职称117人。该高校近年来在抓教学的同时狠抓科研，力争五年内在每个专业都能培养出一批承担省级课题，在个别专业能承担部级课题的教师队伍。

4.1 问卷调查 按前文所述，我们对该高校所有在职教师进行问卷调查。共下发344份调查问卷，有效回收328份，共确定出4个一级指标，36个二级指标。

4.2 各层指标间的影响统计 对该校调查问卷中这4个一级指标数取平均数值，再对师德，教学，科研，活动等两两进行比较，得到一级指标列和与行和统计表（如表1所示），进而确定出一级指标对目标层的影响统计表。按照同样的方法可以得到其他各层指标的影响统计表。

4.3 一致性的检验 首先求一致性指标C.I. 其中，？姿为最大特征值，n为比较因素的数目，C.I.=（？姿-n）÷（n-1）。采用MATLAB可以得到最大特征值：？姿=4.0312。结果得到：C.R.=0.0104，其次查表得出相应的平均随机一致性指标R.I.=0.89，计算一致性比例：C.R.=C.I.÷R.I.有C.I.=0.0104÷0.89=0.0098？燮0.01。所以可以接受一致性检验。

4.4 运行结论 由上面数据可知：科研水平占0.49，这与该校的政策倾向是吻合的，该校教师应该积极开展各项科学研究，课题申报，以提高自身发展水平及学校的社会知名度；教学水平占0.30，该校教师在追求科研任务的同时也不能忽略了教学水平，要因材施教，选择合适的教学内容，提高社会满意度。总之，教师个人的发展目标要与HH学院整体的发展目标相一致，这样才能促进教师和HH学院共同进步。

5 结论

本文采用360度问卷调查法，借助于MATLAB软件制定出了一套我国民办高校教师绩效评估体系，并进行了一致性检验，使该套体系更具有科学性。它能最大程度地调动教师的工作热情和创新活力，提高学生与社会满意度，有利于我国民办高校发展。根据本文给出我国民办高校教师绩效评估体系，针对不同的评估结果，我们可以挖掘引起差距的深层次原因，并在此基础上采取相应的措施，进行调整改进。

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评估师工作总结篇8

关键词：内部审计质量评估 基层公路单位 实务探讨及相关建议

审计与被审计同样面临着风险，那样内部审计质量评估说简单了就是谁来审计内部审计师的问题。同时开展内部审计质量评估也是为了确保受托经济责任的全面履行，提高内部审计质量，改善被审计单位的治理。本文拟对公路行业尤其是基层公路单位内部审计质量评估的相关问题进行一些粗浅的探讨。

一、我国内部审计质量评估的发展

在我国由于内部审计工作开展进程的制约，内部审计质量概念提倡的也较晚，到目前为止人们对内部审计质量的理解还很模糊。存在诸如意识薄弱，工作开展仅有条框及框架性文件的参考但缺乏可操作性强的参照标准，仅限于依靠粗略或主观的感知来评价缺乏科学的方法，落实结果及反馈等环节脱节不容乐观等问题。

内部审计质量评估的发展历程主要有以下几个阶段： 2005年5月1日起施行《内部审计具体准则第19号内部审计质量控制》，对内部审计应满足的要求及内部审计质量应从哪些方面进行控制进行了详细的说明。此项准则的出台奠定了我国内部审计工作质量评估工作的理论基础。

2006年6月20日，中国内部审计师协会与IIA总部质量评估部门在美国休斯顿就IIA质量评估协议的内容进行了会谈，双方并于2006年11月签订了《内部审计质量评估协议》。该协议的主要内容是由IIA总部向各分会提供质量评价方面的培训，先培训一批具备成为培训师或质量评价小组领导潜质的人员，这些人将来成为质量评价培训班的培训师。

2006年11月13日至15日在北京成功举办了内部审计外部质量评估师资格培训班。来自中国广东核电集团、中海壳牌石化有限公司、中国民族证券公司、南京审计学院等单位的二十余名学员参加了培训，并通过了IIA的相关考试，取得了IIA质量评估师资格证书。这对我国开展内部审计质量评估打下了坚实的基础。

随后，在中国内部审计师协会的领导下，各省市内部审计师协会及相应的审计局都组织了内部审计质量评估研讨会，以期更好地指导内部审计质量评估工作在我国的开展。从上海举办的研讨班的调查数据了解到，有27.27%的单位接受过外部检查（评估），检查来自母公司或上级部门的占66.67%；有66.67%的单位曾经由会计师事务所检查（评估）。这充分说明我国正积极地开展内部审计质量评估工作。

2009年4月，中广核工程公司顺利通过了IIA组织的内部审计质量评估。IIA质量评估小组专家经过一周的驻地评审，给予了“中广核工程公司内部审计质量达到了评估标准的最高级别总体遵循《国际内部审计专业实务标准》”的评估结论。至此，中广核工程公司成为国内第一家通过IIA内部审计质量评估的单位。中广核工程公司为我国内部审计的发展树立了标杆，提供了先进经验，对开展内部审计质量评估具有重要的意义。

二、公路行业目前对内部审计质量评估的认识及现状

近几年，随着市场经济的不断发展，国家对公路投资规模的不断扩大，公路管理部门既要保证会计信息的真实准确，又要保证工程质量可靠化、经济效益最大化，这就需要行业内部做好强有力的审计把关。但关于内部审计质量评估的认识还很浅薄，尤其是基层公路单位，还仅仅停留在狠抓审计质量，抓审计整改落实等问题上。因为内部审计质量评估主要是组织有专业胜任能力的人员，参照IIA的实务标准（Practice Standard）和最佳实务（Best Practice），从内部审计章程、制度、人员、工作计划、结果报告、后续跟踪以及与其他部门的沟通等方面，对内部审计的各项工作进行独立的评估，找出存在的缺陷，并提出切实可行的改进建议，从而帮助内部审计更好地履行职责，改善组织的运营，为组织增加价值。

基层单位在人员配备方方面面还存在很大的不足，很多从业人员虽然从事公路行业年限也很长，对行业规定也很熟悉，但是限于自身业务能力及内部审计质量评估工作的要求高等限制，我们还有很大的差距。很多干了多年的审计人员目前仅局限于每年递交上级单位的几份审计报告还有配合上级单位的经济责任及领导离任审计等工作，对“审计风险”及“审计质量评估”等等理论性的东西接触少之又少。所以无论是基层或是再高层次的审计人员都应当充分认识内审质量评估的重要性。

三、针对基层公路单位的相关建议

首先，建立行业配套的内部审计质量评估体系。一个体系的建立都需要实务界、学术界的辛勤努力。内部审计质量评估的开展，不但需要学术界发现问题，或实务界提出研究想法，而且需要学术与实务通力合作，以将研究想法付诸实施，从而解决实践问题。 因此要付出工作人员的心血和努力，从事此行业的人员在国家相关实务准则及制度的约束下，根据自身行业的特点应大胆、开拓性的建立与自身行业相配套的评估体系，国家大的体系不会囊括万千，也不应定完全适应每个行业的特点，故此行业间做到相互借鉴、学习、创新才能促进国家政策的务实、延伸、深入、实质性的探讨及总体的进步。国内外内部审计质量评估已经在实务中表现了其价值性，为了推动其发展，我们应该积极地学习有关理论与方法，并结合行业的特点，尽快的顺应要求，为工作的开展创造有利的内外部条件，构建符合行业特点的内部审计质量评估体系。

再者，提高认识、加强培训，逐步推进工作的全面开展。单位领导要理解为什么要开展内部审计质量评估的问题，才能乐意接受外部评估。他们要充分了解开展这项工作为利益相关者所带来的价值，才能提供支持。从业人员应积极参与国家及各省市内审协会开展的业务培训，培训人员应认知内审审计质量管理的重要性，强化内审质量是内部审计工作的生命线思想，上下统一切实做好推进工作。

探讨有效方法，更好的促进工作的开展。内部审计质量的评价必须有科学合理的方法，国家应当在现有的国内外方法基础上进行总结分析，制定一套标准的易操作的方法，并进行试验和大范围的推广。从业人员应改变传统的传统的“一把算盘一支笔”的手工审计，探讨学习、采用先进的审计理论和审计技术方法。

参考文献：

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[2]袁雷.内部审计外部质量评估：来自IIARF的调查[J].中国内部审计，2007（11）

[3]瞿曲.基于受托责任理论的内部审计若干问题研究[D].厦门大学博士学位论文，2006

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