人力资源会计论文范文3篇

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人力资源会计论文解析与述评

摘要: 本文以2011年至2013年期间人力资源会计研究文献为检索范围,收集该期间有关人力资源会计的研究文献,在文献整理的基础上,重点分析人力资源会计领域新的研究成果。整理人力资源会计发展脉络,以及发展趋势。

Abstract: This paper emphasizes on new research findings of human resource accounting based on listing systematically papers collected by CNKI in 2011 to 2013, sorts out the way of human resource accounting growing up and predict the way it will go.

关键词: 人力资源会计;CNKI;会计计量

Key words: human resource accounting;CNKI;accounting measurement

中图分类号:F230 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2013)36-0214-02

0 引言

人力资源会计产生于20世纪60年代,我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代,专家学者在介绍国外相关研究成果的基础上,逐步加强了有中国特色的人力资源会计的研究。[1]

1 人力资源会计论文检索与归类

2013年12月,笔者以检索词为“题名——人力资源会计”的方式在中国期刊网进行检索,研究人力资源会计的文献从2011年至今共计344篇。其中,中国期刊全文数据库中包含328篇,另外16篇包含在优秀博硕士学位论文全文数据库中。文献详细目录参见表1。

根据对各种杂志刊登人力资源会计方面的研究论文数量统计发现,五种刊物最多:《现代经济信息》25篇,《城市建设理论研究(电子版)》、《商情》各17篇,《新财经(理论版)》13篇,《企业文化》11篇。综合对比从2000年-2010年期间发表人力资源会计论文的刊物来看,涉及该领域的论文年发表数量从2000年逐渐上升,2006年达到最高水平,2007年开始逐渐下滑,参见表2,参与研究该领域的刊物种类也从会计类刊物转向综合类刊物。

笔者对上述2011年-2013年344篇文献进行归类,这包括:①人力资源会计的基础理论框架与理论基础。具体包括:2篇我国推行人力资源会计的必要性与可能性,17篇计量模式、17篇确认与计量、7篇报告、披露、50篇会计核算、1篇前提条件、4篇计量方法、1篇人力资源的产权特征、2篇人力资产定义、3篇人力资源会计目标,3篇人力资源培训会计,3篇人力资源会计模式及其发展。共计110篇。②人力资源成本会计。具体包括:人力成本计量方法、模式。共计21篇。③人力资源价值会计。具体包括:人力资源价值会计定义、人力资源价值会计特性、人力资源价值会计计量方法、人力资源价值会计模式,人力资源价值评价因素,人力资本理论与应用,人力资源会计的新增价值,探讨人力资源成本会计与人力资源价值会计的区别,人力资源会计与股权激励等。[2]共计17篇。④人力资源会计在各行业的实践。具体包括:12篇高校人力资源会计,5篇工业人力资源会计,25篇医院人力资源会计,4篇酒店人力资源会计。共计46篇。⑤人力资源会计研究综述。共有5篇。

通过与2011年之前的论文研究方向进行对比,在人力资源会计假设、核算对象、确认和计量的研究方面,2011-2013年之间的人力资源会计论文基本达成共识。论文研究内容越来越深入,开始将经济学理论应用到人力资源会计研究中,但结合中国实际的创新性研究不增反减。

2 人力资源会计论文解析

2.1 综述类论文 综述类论文是该领域论文中比例最小的一部分,在统计中仅占5篇。关于国内外人力资源会计研究现状、问题、特点及需要改进方面的论述在综述论文中比较普遍。具体内容主要表现为:①关于人力资源会计,国内外的研究现状。在人力资源会计方面,国外的研究范围朝着纵深发展,研究主要有以下五个方面的内容:人力资源会计的假设、核算内容、计量,以及人力资源成本的核算和人力资源成本的报告。[3]关于人力资源会计方面的基础理论,国内还需要加大研究的力度和深度。②人力资源会计存在的问题。一是人力资源与资产的定义难以符合,二是人力资源与成本效益原则不相符,需要对人力资源会计计量系统进行完善。③人力资源会计报告。

2.2 人力资源会计确认与计量方面的论文 涉及人力资源会计的确认与计量方面的论文共计17篇。人力资源会计能否存在直接受到人力资源能否作为会计资产这一问题的影响和制约。一项会计要素要作为会计资产,通常情况下要具备以下特征:①能够为企业带来直接或间接的经济利益;②为企业所拥有或控制;③由过去的交易或事项形成;④其价值可以通过货币进行计量。在资产类型方面,人力资源资产属于无形资产,商誉与人力资源两者之间存在许多联系,进而在一定程度上,从侧面对两者之间存在的某些同质性给予了佐证,人力资源与商誉相类似,同样隶属于企业的无形资产。深入认识人力资本本质是认识人力资源会计确认问题的基础和依据,需要将其各方面的特征与会计要素的特征进行结合,进而提出人力资源的会计确认模式。研究人力资源会计为人力资源作为会计资产进行确认提供了依据,同时需要借助人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本技术处理方法。

2.3 人力资源会计应用方面的论文 在各个行业中,人力资源会计得到了应用。其中,研究最为广泛的是在医院中的应用,论文数量达到25篇,高校的人力资源会计研究次之,共12篇。在医院人力资源会计中,通过对医院人力资源特点进行研究,对实施人力资源会计的动因进行分析,以及实施医院人力资源会计的途径,同时对医院人力资源会计的计量与核算进行探讨,进而在一定程度上为医院更好的评价人力资源的价值提供参考依据。

3 结语

作为人力资源会计,一方面提供组织人力资源增减的信息,另一方面提供最佳人力资源构成的相关数据,确保组织对人力资源进行监督与控制,在一定程度上保证了人力资源的安全性、完整性。我国人力资源会计制度的发展前景极为广阔。

参考文献:

[1]杨新圃.高新技术企业人力资源会计研究[J].学术交流,2013(5):15-16.

[2]张红燕.人力资源会计相关概念探析[J].南昌高专学报,2011(6):20-21.

[3]包翠萍.知识经济下的人力资源会计研究综述[J].商情,2013(19):74.

对人力资源会计确认问题的探讨-会计论文

会计论文

人力资源会计是会计学科的一个新分支,本文将从人力资源会计的确认角度,就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。

一、人力资源属于企业资产

根据《企业会计准则——或有事项》的规定,资产的确认必须符合三项条件:首先,由过去的交易或事项形成的;其次,能为企业拥有或控制;最后,预期会给企业带来经济利益。目前,理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性,企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权,因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的,分析如下:

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容,还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算,但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来,知识必将成为最稀缺的生产要素,这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者,是企业的所有者,人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化,非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险,以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主,这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性,所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业,人力资本者就会对该企业产生依赖,希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此,人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见,伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化,人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化,并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的,因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以,人力资本者不仅有资格成为企业的所有者,同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件:①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人,或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产;②产生的经济利益很可能流入企业;③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化,但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以,从无形资产的确认条件来看,人力资源很符合无形资产。但是,笔者认为,如果人力资源归属于无形资产,那么就应提取折旧,但倘若如此,就违背了马克思主义的有关理论。理由如下:

1.固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同,可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态,并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度,一部分一部分地转移到新产品中去,并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通,使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中,另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见,固定资本就是指在生产资本中,物质形态全部参加生产过程,而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应,流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉,价值也一次性全部转入到新产品中去,并通过产品的流通,以货币的形式收回。版权所有

2.无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的,还是从外购入的,都可以使企业长期受益。就专利权来说,为获得此项专利权而支付的代价完毕后,这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品,都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中,它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域,继续发挥着作用,另一部分价值处于流通领域,转化为货币。可见,其与固定资产类似,在企业中长期使用,使产品获益,并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域,执行着生产职能,我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此,我们才对无形资产提取折旧。版权所有

3.人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性,如果企业无力补偿人力资本者所消耗的,就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的,维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现,故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中,不仅将他们价值的等价物加到产品中去,而且还将剩余价值,即无酬劳动的化身,加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见,人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化,并且往复循环。鉴于此,人力资本者投入的人力资本应属于流动资本,并且无需提取折旧。

从以上分析可知,人力资源是企业的流动资本,而无形资产则属于固定资本。我们不能将人力资源归属于无形资产,亦不能提取折旧,而应将人力资产单独核算。人力资产也会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝;无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的,很多人力资产随着时间推移却表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况,应定期对人力资源进行价值评估,来确定人力资源的损耗或增

人力资源市场人力资源会计论文

一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题

1.理论研究方面:

(1)未突破传统会计的范围,未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域,不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”,必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。

(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前,人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处,就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计,这不符合会计信息“可靠性”的基本特征,同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量,未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次,后续计量则会不断进行。可见,现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

2.外部环境因素。

(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前,我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。

(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础,资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。

3.内在制约因素。

(1)会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。

(2)企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高,如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面,会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息,企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。

二、我国推行人力资源会计的建议。

(一)加大理论研究力度,完善人力资源会计理论

1.突破传统会计理念,突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点,传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代,人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。

2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题,笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面,建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系,改进人力资源会计技术,使其更具有可操作性。

(二)改善人力资源会计外部环境

1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容,形成权威,统一的法律体系来保护劳动者的合法权益,企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化,规范化,以此得到社会各界的认可,从而促进人力资源会计的推广。

2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求,逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力人力资源市场。人才流动合理、有序、有偿,人力资源会计核算才有现实意义。

作者:刘淑芬 单位:开滦(集团)有限责任公司物资分公司

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