人力资源会计论文范文

人力资源会计论文篇1

英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。

二、人力资源会计应用停滞的原因

人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:

(一)人力资源会计确认问题

自人力资源会计诞生以来，对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳。一种观点认为人力资源不符合资产的定义，不可以作为资产来确认计量;另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源，必须加以确认和计量。由于存在着这两种对立观点，致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前。目前，大部分学者还是同意第二种观点，这部分的争议已不大。

(二)人力资源价值难以量化

在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后，随之而来的便是人力资源的计量问题，由于人力资源的特殊性，人给企业带来的效益有时无法进行精准量化，因此出现了一系列价值量化模型，如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等。这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题，但依旧存在各种各样的缺陷。

(三)人力资源会计制度不完善

目前，我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴，对企业人力资源未规定强制披露，加之我国人力资本的不稳定性，造成了就算强制披露也可能达不到预期效果，法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前。

三、人力资源会计系统的完善

如何将人力资源会计理论应用到企业，为企业利益相关者提供更详实的信息，如何将人力资源会计实务运用到企业的会计核算中，尽管在理论上还存在一些争议，但实际上最大的问题仍在于应用。随着人在企业中发挥的作用越来越大，人力资源对企业的贡献巨大，会计系统决不能忽视。为了顺利推行人力资源会计在实践中的应用，在今后的人力资源会计理论研究中，应尽快完善人力资源会计理论体系的自身建设，使之成为一门规范的学科，笔者认为，应主要从以下几个方面进行完善:第一，完善人力资源会计系统。人力资源会计核算体系目前最为成熟的便是人力资源成本会计，而人力资源价值会计方面则由于人力资源难以准确量化而争议诸多。因此，人力资源会计系统研究的重点应是人力资源价值会计，只有将人力资源价值会计攻破，才有可能构建一个完整的人力资源会计系统。第二，规范人力资源量化模型。人力资源会计研究目前面临的最大困难便是人力资源价值问题，也就是如何将人力资本给企业创造的价值进行量化，变成用货币来规范，而不仅仅是程度。人力资本给企业创造的价值不单单只有用传统会计中反映的工资，还有剩余价值，这一部分在传统会计中是缺失的。现有的人力资源价值量化模型或多或少都存在缺陷，如何对现有模型进行改进是学界的研究重点。只有将人力资源价值问题得到解决，才有可能发挥人力资源会计的作用，为更多的企业服务。第三，落实人力资源会计的实践单位。在解决了上述两方面问题后，便是最为关键的一步———应用问题。笔者认为，由于人力资本的突出贡献主要集中在知识密集型产业，因此在选择实践单位时应先在如高校、会计师事务所、科研单位等高技术人才密集的单位进行实践。在年终财务报表中可要求这些企业披露人力资源信息及应用价值量化模型计算出的人力价值，相信随着实践的推行，对今后制定统一的人力资源会计核算体系和信息披露会有很好的指引作用。

四、总结

总而言之，尽管目前人力资源会计并未形成完整的体系，在实践上也没有重大突破，但欣慰的是，随着我国人力市场的不断成熟及完善，在今后的日子里，人力资源的核算也越来越趋近于可能。并且，我国对人力资源会计的研究也得到了普遍的重视，相信在不久的将来，必将构建出一套具有中国特色的人力资源会计理论与核算体系。

人力资源会计论文篇2

论文摘要：文章对已有的人力资源计量方法进行了列示，在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了解释，并说明了完全准确的计量无法实现决策有用性。将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节，并在表外进行披露。这样既满足了信息的决策有用性，又不违背会计的基本原则。 论文关键词：人力资本产权特性;计量;披露;人力资源会计 一、对已有的人力资源会计计量模式的简单评析 人力资源会计计量模式大致可以分成两类:货币性计量和非货币性计量。货币性计量模式包括人力资源成本计量(历史成本法、重置成本法等)和人力资源的价值计量(未来收益贴现法、未来工薪贴现法等);非货币性计量包括矩阵法等等。现行的人力资源会计没有从根本上解决问题。人力资源成本会计按取得人力时的成本核算，不能反映出人力资本的实际价值;人力资源价值会计虽然对人力资源的价值进行了充分计量，避免了人们低估企业价值，但缺乏技术上的可行性。表1对已有计量方法的优缺点做一简要列举: 从以上总结中可以看出，人力资源会计计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观性等方面。这些困难的症结在于人力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。 二、人力资源会计计量困难症结 (一)人力资本的产权特性 企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工(高级技术、管理人员)的头脑中，可以被租用，“但不能被占有”(斯图尔特，1997)。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产，其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影响，客户资本将直接为企业价值提高做出贡献。 (二)人力资源创造价值的机理 这个问题笔者借助斯堪的亚公司负责智力资本管理业务的列夫·埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”(图1)来说明。 该模型的核心思想是:导航器的结构像一座房屋，房顶是“财务”部分，包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等，反映了企业过去的情况;房屋的墙壁是“客户”和“运作过程”部分，表示了企业现在的实力;房屋的根基是“更新和发展”部分，预示着企业的未来发展潜力，企业的一切是建立在这个基础上的。“人力资本”部分处于房屋中心位置，是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用。因此，企业实现的收益中，多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难，与其说是计量，更不如说是估价。 另外，人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性，用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力，实际生活中为取得人力资源多耗费的成本在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的，人力资本停留于企业的期限不固定，也不好确定企业的收益期限;人力资本所有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企业获利做出贡献，而是以进入企业前所接受的教育和培训、进入企业时所接受培训和进入企业之后的“干中学”为其人力资本对企业做出贡献。 三、人力资源信息的决策相关性分析 综上，要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的，而企业的人力资源信息具有决策相关性，有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况，借以判断一个企业可能的竞

人力资源会计论文篇3

早在20世纪80年代初，我国著名会计学家潘序伦便首次提出了人力资源会计研究的问题。1980年，他在上海《文汇报》上发表了《开展“人才会计”研究》一文，建议重视计量人才成本，追求人力资本的投资效益，首次提出我国也应重视人力资源会计问题的研究，并率先开展人力资源会计专题研究。自此，国内便掀起了一番研究人力资源会计的浪潮，但这一时期的研究主要以介绍国外的研究文献为主。1986年，由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书，第一次系统地向国内学者们介绍了国外人力资源会计的内容。1987年，张俊瑞在《会计研究》上发表了《关于人力资源会计的几个问题》，文章围绕人力资源会计理论体系中的问题进行深入阐述，自此以后有关人力资源会计的研究便成为了中国会计学会的重要课题之一。进入20世纪90年代后，我国的人力资源会计研究开始转型，从前期的介绍转为深入研究。经过学者的不断努力，我国的人力资源会计研究也取得了丰硕的成果。例如:陈仁栋的《人力资源会计》(1991)、阎达五的《会计准则全书》(1993)、徐国君的《行为会计学》(1994)和《劳动者权益会计》(1997)，还有刘仲文的《人力资源会计》(l997)、张文贤的《人力资源会计制度设计》(1999)等。这些著作分别从不同方面阐释了人力资源会计，在很大程度上推进了人力资源会计在我国的发展和研究。尽管我国在人力资源会计方面的理论研究已初见雏形，但在上述研究成果后，人力资源会计的研究便停滞不前，原有的理论研究仍存在许多不足。目前学界发表的论文多数为介绍国外或者前人的研究，结合中国国情的研究几乎为零，实践方面的应用型介绍更是屈指可数。同国外存在巨大差距。

二、国外研究现状

英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。

三、人力资源会计应用停滞的原因

人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:

(一)人力资源会计确认问题人力资源会计

自人力资源会计诞生以来，对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳。一种观点认为人力资源不符合资产的定义，不可以作为资产来确认计量;另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源，必须加以确认和计量。由于存在着这两种对立观点，致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前。目前，大部分学者还是同意第二种观点，这部分的争议已不大。

(二)人力资源价值难以量化

在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后，随之而来的便是人力资源的计量问题，由于人力资源的特殊性，人给企业带来的效益有时无法进行精准量化，因此出现了一系列价值量化模型，如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等。这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题，但依旧存在各种各样的缺陷。

(三)人力资源会计制度不完善

目前，我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴，对企业人力资源未规定强制披露，加之我国人力资本的不稳定性，造成了就算强制披露也可能达不到预期效果，法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前。

四、人力资源会计系统的完善

如何将人力资源会计理论应用到企业，为企业利益相关者提供更详实的信息，如何将人力资源会计实务运用到企业的会计核算中，尽管在理论上还存在一些争议，但实际上最大的问题仍在于应用。随着人在企业中发挥的作用越来越大，人力资源对企业的贡献巨大，会计系统决不能忽视。为了顺利推行人力资源会计在实践中的应用，在今后的人力资源会计理论研究中，应尽快完善人力资源会计理论体系的自身建设，使之成为一门规范的学科，笔者认为，应主要从以下几个方面进行完善:第一，完善人力资源会计系统。人力资源会计核算体系目前最为成熟的便是人力资源成本会计，而人力资源价值会计方面则由于人力资源难以准确量化而争议诸多。因此，人力资源会计系统研究的重点应是人力资源价值会计，只有将人力资源价值会计攻破，才有可能构建一个完整的人力资源会计系统。第二，规范人力资源量化模型。人力资源会计研究目前面临的最大困难便是人力资源价值问题，也就是如何将人力资本给企业创造的价值进行量化，变成用货币来规范，而不仅仅是程度。人力资本给企业创造的价值不单单只有用传统会计中反映的工资，还有剩余价值，这一部分在传统会计中是缺失的。现有的人力资源价值量化模型或多或少都存在缺陷，如何对现有模型进行改进是学界的研究重点。只有将人力资源价值问题得到解决，才有可能发挥人力资源会计的作用，为更多的企业服务。第三，落实人力资源会计的实践单位。在解决了上述两方面问题后，便是最为关键的一步———应用问题。笔者认为，由于人力资本的突出贡献主要集中在知识密集型产业，因此在选择实践单位时应先在如高校、会计师事务所、科研单位等高技术人才密集的单位进行实践。在年终财务报表中可要求这些企业披露人力资源信息及应用价值量化模型计算出的人力价值，相信随着实践的推行，对今后制定统一的人力资源会计核算体系和信息披露会有很好的指引作用。总而言之，尽管目前人力资源会计并未形成完整的体系，在实践上也没有重大突破，但欣慰的是，随着我国人力市场的不断成熟及完善，在今后的日子里，人力资源的核算也越来越趋近于可能。并且，我国对人力资源会计的研究也得到了普遍的重视，相信在不久的将来，必将构建出一套具有中国特色的人力资源会计理论与核算体系。

人力资源会计论文篇4

人力资源会计论文范文一：人力资源会计发展策略

21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。

一、人力资源会计的概念与发展情况

1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

2.源流及我国发展情况。

2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。

2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。

二、我国人力资源会计现状与问题

1.人力资源的精确计量存在困难。

1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。

1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。

2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。

3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

三、对人力资源会计的建议与对策

1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。

2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。

3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。

参考文献：

[1]于春梅人力资源会计问题探讨[J].会计工作.2009年9期.

[2]李桂芳，关于人力资源会计的确认与计量问题探讨[J].经济研究，2005，(11).

[3]王军.我国推行人力资源会计的必要性研究[J].市场周刊(理论研究).2009年04期.

[4]仲兴康.浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性[J].现代商业.2009年5期.

人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究

摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。

关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息

作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。

一、我国实行人力资源会计的必要性

(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息

根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。

(二)有利于避免经济组织短期行为

现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。

(三)对国家宏观经济调控极为有利

企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。

(四)人力资源发展的需要

“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。

(五)对人才市场发展极为有利

通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。

二、人力资源会计体系的构建与实施

(一)人力资源会计账户设置及账务处理

构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。

1.设置账户

为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。

2.账务处理

如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。

(二)人力资源会计信息披露

现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。

(三)人力资源会计体系的实施

1.同时选取两种核算方式

人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。

2.人力资源会计核算制度化的实施

在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。

三、结语

综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。

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[6]高峰，王宏辰.人力资源价值计量方法及其适用性分析[J].长沙理工大学学报：社会科学版，2007(1).

人力资源会计论文篇5

在知识经济的时代，与过往的传统的经济发展与运行不同的是，它对于各种有形资产的投入要求并不是很高，但是对以专利、技术科技产权为代表的无形资产的要求非常高。特别是针对一些具有高科技含量的企业来说，外在的建筑面积或许并不是很大，但是所创造出来的市场价值确实巨大的。例如，在包括美国高科技实验基地“硅谷”在内的欧美等发达国家的高科技企业一年所创造的利润会超过一些发展中国家的一年的经济产值。伴随这种知识经济在市场份额与影响力的不断增加，其所蕴含的巨大的发展潜力也会逐渐在世人面前显现出来。在全球都倡导绿色节能的时期，知识经济可以说是完美地符合了这一绿色循环经济的发展需求。由于对各种能源与自然资源的依赖的程度比较低，因此，在知识经济企业的发展过程中几乎可以做到绿色无污染。也是因为这一可持续的发展特点，越来越多的国家与地区开始大力扶持经济型企业。这种政策性的扶持已经逐渐发展为全球的一种共有的行为，所以基于这个层面，知识经济将会加速全球化的发展进程。更多的国际组织与经济企业将会在国际的平台上展开竞争与合作，而其中人力资源，或者说人才的竞争应该是最为突出的。同时，我们也要注意到，在知识经济时代，对于产品的创新研发与技术的更新要求比较高。也就是说，知识的创新是知识经济时代最大的要求。这种要求最后的落脚点还是具有一定的知识创新能力与研发能力的人才身上。

二、人力资源会计的内涵与我国发展现状

1.人力资源会计的内涵

从学科类别上来看，人力资源会计属于一个交叉学科的发展范畴。在它的内涵中既包括了会计学的相关理论知识，同时也包含着管理学、组织学等方面的内容。需要指出的是，这个概念从提出到现在已经将近60年。关于人力资源会计的内涵也随着时代的进步不断地发生着改变。目前在人力资源研究领域比较公认的观点，还是在上个世纪的60年代由美国的著名的学者赫曼森提出的，该观点主要强调了对人力资源通过会计的相关计算方法与模型进行相应的价值评估与计量，从而更好的为企业的经济发展决策提供必要的数据支持。到目前，人力资源会计的相关理论也在日趋完善，人力资源的会计理论的指导性也在知识经济的时代得到了很好的提升。

2.我国人力资源会计的发展现状及主要问题

在我国人力资源的产生与发展，经过了一个相对比较漫长的历程。从起初的分离，到中间的快速发展，以及在80年代的缓慢发展都是知识经济的影响不断深入的表现。我国的人力资源理论的成长与发展，固然起步比较晚一些，但是在随后的成长过程当中，特别是知识经济的引导下，我国已逐渐构建起具备我国自身特点的人力资源管理模式。这是我们为之欣喜的地方，但是从总体来看，我国的人力资源会计研究的还多停留在理论的层面。由于缺乏具体的操作的检验，因此人力资源会计理论的发展还是在应用性方面表现的比较差。但是随着知识经济已经作为一种发展的主要趋势，我们的人力资源会计的发展还存在着一些需要改进与提高的地方。

（1）人力资源会计理论的实用性还有待加强作为一门应用性比较强的理论，人力资源会计理论虽然在我国发展的过程中，渐渐地形成了具有中国特色的人力资源会计理论体系。但是，在具体的应用过程中，理论与实践还是有衔接不够紧密的问题。也就是说，我们的理论发展与企业的经济发展需求之间还存在着一定的差距，而这种差距就是制约我国人力资源会计理论发展的主要障碍之一。

（2）对人力资源的监管需不断加强在我国知识经济的发展过程中，法制的建设应该是现行的，至少应该与知识经济的发展保持同步，从而发挥保驾护航的价值与作用。可是由于我国当前正处于经济发展的转型阶段，因此，一些法律与法规还有待进一步地修订与完善。特别是关于人力资源的监管，以及具体的实施方案还需要在实践中发挥更好的法律规范的效力。只有从制度与法律上进行补充与完善，那么我国的人力资源会计的相关分析与结论报表才会更好地发挥指导性的作用。这种监管应该首先明确企业在知识经济时代的市场定位。监管的目的，不仅仅是为了避免潜在的人力资源的风险，更是为了通过的手段与方式来帮助我国的中小企业，特别是知识密集型的企业，在追求企业自身发展所取得的经济效益的同时，更好地将企业的社会效益发挥出来。因为只有在制度的范围中去发挥，去表现，整个人力资源的市场才会在秩序中运行。

（3）人力资源的量化与核算标准有待统一对于会计领域来说，数字是最有说服力的指导依据。可是在进行人力资源的会计化分析与量化时，由于量化标准的不统一，我们会发现会计分析的结论的适用性受到了一定的限制。特别是面对无形的资产，如何运用传统的数学统计模型开进行很好的量化与分析，这其中确实存在着一定的不确定性。预期的人力资源如何进行会计化的数理分析，以及传统的会计计算如何才能与目前的知识经济的人力资源的计量标准相统一,这些都是在今后的人力资源会计发展过程中所要解决的问题。以上这些问题只是当前我国发展人力资源会计过程中的突出问题，另外还有我国的经济发展体制，以及原有的人力资源观念都是制约我国人力资源会计发展的桎梏。

三、知识经济条件下我国人力资源会计大发展战略研究

面对当前的知识经济迅速发展与繁荣的大好时代，我们只有把握这个世界性的发展趋势，才会在经济发展的浪潮中赢得发展的主动权。从我国当前的人力资源会计发展的战略来看，我们只有不断的从以下几个方面进行改善与提高才会进一步的实现我国人力资源会计的大发展。

1.进一步强化人力资源会计的相关法律的完善

通过上文有关我国人力资源会计的发展现状，我们可以看到加强相关的法律监管已经到了一个刻不容缓的地步。一方面，只有通过相关法律与法规的制定，才会进一步的为我国的人力资源会计发展提供法律上的依据与支持，特别是，在全球的经济浪潮中，竞争的格局已经渗透到世界的各个角落，只有从法律的体系中寻求共有的标准才会让人力资源会计的发展步入正轨。另一方面，法律的设定与完善也是进一步开展国际经贸交流与合作的关键所在，在世界的经济市场上，法制的保障已经成为进一步合作的必要前提，也是将我国经济发展的格局进行全球发展的重中之重。

2.进一步完善人力资源会计的相关理论研究

从理论研究的发展现状来看，我国的人力资源会计研究目前还处在一个成长与摸索的阶段。这个阶段我们会面对很多人力资源会计发展领域的很多突出问题。一方面，我们要立足于我国当前的知识经济发展的实际，在不断总结相关的理论研究成果的基础上，不断地进行人力资源会计等相关理论的完善工作。这样的工作并不能很轻松的，它需要高校、企业、科研院所、政府等各个职能部门通力合作才能实现。另一方面，我们要近一步的学习与借鉴欧美等发达国家在人力资源会计领域的研究成果，开展更为广泛的经验的交流与合作。只有按照这种理论发展的思路与模式才会促进我国的人力资源的会计理论研究工作的发展。目前的人力资源会计理论虽然取得了一定的发展成果，但是还无法面对日新月异的知识社会所带来的挑战。因此，在理论的发展进程中应该不断地从市场发展的实际出发，寻找发展过程中的新问题，新现象不断地进行理论的自我完善与补充，在保证人力资源会计理论的科学性的基础上，不断的提高它的实践性。

3.进一步加强人力资源的管理工作

人力资源作为知识经济时代竞争的主要内容，从某种程度上直接影响着企业的发展与未来。同时，作为人力资源会计分析的主要对象进一步加强对人力资源的管理与规范是未来人力资源会计工作的主要内容之一。一方面我们要从人力资源的自身特点来制定符合我国人力资源的相关规范。例如对于人力资源的流通，特别是涉及企业重要的核心技术领域的人力资源的流通要通过相关的管理来帮助企业更好地规避由于人才的流失而造成的不必要的信息与技术的泄漏而产生的损失。当然，这种具体的界定需要我们从人力资源管理的人性化入手，要在尊重知识，尊重人才的基础上，保护人力资源的正常流通。只有将上升的通道不断地保持畅通，在未来的知识经济快速发展的时期人力资源才会在工作中发挥出更大的作用。

4.制定人力资源会计量化的标准

在经济的运行体系中，人是经济效益的主要创造者，同传统的厂房等固定资产相似的是，人力资源作为一种特殊的无形的资产，也有自己的价值，当然也会存在贬值。但是，需要强调的是人才无论是作为企业发展的无形的资产，还是作为企业竞争的主要砝码都需要进一步的明确一个相对统一的标准。只有将人力资源的计量标准尽可能地做到统一，才会最大限度的发挥人力资源会计在人力资源优化配置方面的作用。尽管这个标准在具体的制定与实施的过程中存在着一定的难度，但这种标准的制定是实现人力资源会计发展的必然要求。关于具体的量化标准，我们可以借鉴欧美等国家对于人力资源划分的等级制度。根据人才的贡献度以及未来发展的潜力来进行具体的量化与测评，从而帮助企业更好地实现人才潜力的充分挖掘。

5.做好人力资源会计的推广工作

由于我国对人力资源的会计研究还处于研究领域的初期，因此在具体的应用阶段还缺少一定的社会基础。很多企业对人力资源的会计工作的具体职责还缺乏一定的了解。特别是在一些带有民营性质的企业中，人力资源的管理方式还是停留在传统的阶段。它们中间一直存在一个不可调和的矛盾，那就是作为企业的拥有者，他们更多地是希望降低生产成本，提高工作效率，激发工作人员最大的工作热情与潜力。相反，作为一名员工，更多地则希望以较少的工作时间或工作强度，来换取更大的劳动回报，或者说是劳动收益。因为劳资双方都想追求利益的最大化，所以即使在知识经济的时代，在各种企业中这一矛盾会一直存在着。由于他们双方的目标不一样，一旦出现更强的自我激励机制，这种矛盾就会加剧甚至恶化。尤其是，在劳动契约相关条款不完备的情况下，劳资双方都会借助自己自身的优势，产生一定的投机主义行为，结果会导致劳资双方契约履行的低效率或者更高的代价。无论矛盾如何产生，有一个事实我们不能忽视，那就是企业和人力资源之间，血肉相连。一方面，员工需要企业这个发展的平台；另一方面，企业的发展更是离不开员工的努力工作以及为此流下的汗水。所以，要把这种关于人力资源会计理论的研究尽可能的去推广，从劳动关系的角度，从企业发展的角度，从知识经济竞争的角度，唯有共赢才会获得共同的发展。

四、结语

在知识经济的时代，人力资源是企业发展的生命线，如何通过会计学的相关理论对人力资源进行综合的评定与分析从而帮助企业在市场的竞争中占据更为有利的地位，是摆在包括中国在内的世界各国关心的重要课题。面对人力资源这一无形的资产，我们只有利用客观有效的理论研究来制定科学详实的实施方案，才会最大程度的发挥人力资源在知识经济中的关键性作用。需明确指出的是，由于我国的国情比较特殊，所以在人力资源会计的理论研究的过程中，要尽可能的从我国的人力资源发展的实际出发，并将理论与实践结合起来。本文是基于知识经济条件下，我国的人力资源会计研究的现状，从法律完善，人力资源管理等方面对未来的人力资源会计的发展提出了一些对应的发展策略，希望能助力于人力资源会计研究的深入发展与完善。

人力资源会计论文篇6

二十世纪中叶,随着科技的进步和生产力的发展,人力资本在经济增长中的作用越来越重要,这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为,体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本,人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源,研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

(一)人力资源会计在我国的现状

1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》,从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容,阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性,构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法,还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

(二)我国建立人力资源会计的必要性

1.科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为,通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量,促进人力资本的形成和积累,有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性,在人力资源上投资得越多,经过一段特定时期后获得的边际收益也越多,这将克服其他生产要素的边际收益递减,从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

2.是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告,国家可掌握各组织人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,引导人力资源的合理流动,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源的开发方向,引导人力资源合理流动,从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中,人们不但充分认识到了“人才”的价值,也认可了人才的超额收益,这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

3.是企业经营管理的需要,是企业提高经济效益的需要。在市场经济中,谁拥有了人才,谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考核人力资源的投资收益。

4.是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者,通过其使用价值的发挥,创造了利润,因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取,获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求,通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用,又可使其能动性得到发挥,这对企业、个人都是有利的。尊重人才,发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

二、人力资源成本会计在我国的运用

(一)人力资源成本会计的构成

弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发,对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算,它是按历史成本进行的事后核算。

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。

① 招募成本

招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

② 选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

③ 录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。

④ 安置成本

安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。

企业为吸引特殊人才时,往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴,此类补贴在取得成本中所占比重较大,因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。

2.人力资源的开发成本

① 定向成本

定向成本也称岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

② 在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。

③ 脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用,包括以货币形式和非货币形式支付的费用。

① 维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,即支付给劳动者的工资。

② 奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。

③ 福利成本

福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作,满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。

(二)人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置

1.人力资源成本核算的方法主要有:

历史成本,即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法,它反映企业人力资源的实际成本;

重置成本法,即以在现实的

物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法,它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值;

机会成本法,是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法,机会成本不是实际支出,而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。

2.人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理

人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算,并将其中的资本性支出进行资产化处理。

人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上,可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

“人力资源取得成本”账户,核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。

例如:企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5000元,其中支付的培养费2000元,材料费1000元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资1500元,编制如下分录:

借:人力资源取得成本 5000 贷:银行或现金 2000 存货 500 管理费用 1000 应付工资等 1500

“人力资源开发成本”账户,核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额,贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。

例如:企业招聘的员工岗前培训培训费用8000元,其中支付给培训机构的培训费5000元,培训使用企业的材料费1000元,专设培训机构的管理费500元,被培训人员的工资1500,编制会计分录:

借:人力资源开发成本 8000 贷:银行或现金 5000 存货(材料) 1000 管理费用 500 应付工资等 1500

“人力资源使用成本”账户,核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额,贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算,明细账采用多栏式的格式,在借方栏目下设置:维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。

例如:每月计发工资20000元,计提14%福利费2800元,编制会计分录如下:

借:人力资源使用成本 22800 贷:应付工资 20000

应付福利费 2800

月末结转本月人力资源使用成本时,将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用,会计分录如下:

借:基本生产 18240 辅助生产 2280 制造费用 1140 管理费用 1140 贷:人力资源使用成本 22800

“待摊人力资源费用”账户,核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额,贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。

例如:企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2000元,其中支付的培养费1000元,材料费100元,招聘活动相关管理费500元,招聘人员的工资400元编制会计分录如下:

借:待摊人力资源费用 2000 贷:银行或现金 1000 存货 100 管理费用 500 应付工资 400

月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时,编制会计分录如下:

借:基本生产 1600 辅助生产 200 制造费用 100 管理费用 100 贷:待摊人力资源费用 2000

“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额,贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额,借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额,该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。

例如:月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3000元和2000元,按费用分摊比例,编制会计分录如下:

借:基本生产 4000

辅助生产 500

制造费用 250

管理费用 250

贷:人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益,借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费,期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方,冲减本年利润,如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方,增加本年利润,期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

例如:企业的员工退出企业,与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为500元,与该员工有关的属资本性支出的取得成本5000元,与该员工有关的属资本性支出的开发成本8000元,取得成本和开发成本的累计摊销额为3000元和2000元,编制如下会计分录:

借:人力资源损益 500

贷:待摊人力资源费用 500

借:人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

人力资源损益 8000

贷:人力资源取得成本 5000

人力资源开发成本 8000

企业向辞退员工支付遣散金3000元,会计分录如下:

借:人力资源损益 3000

贷:银行或现金 3000

企业员工退出企业,企业收到的赔偿金2000元,会计分录如下:

借:银行或现金 2000

贷:人力资源损益 2000

月末,结转人力资源损益时,本例从上计算结果“人力资源损益”借方发生额大于贷方发生额14000元,会计分录如下:

借:本年利润 9500

贷:人力资源损益 9500

如果借方发生额小于贷方发生额,则做相反会计分录:

借:人力资源损益

贷:本年利润

(三)人力资源成本信息在会计报表中的披露

对人力资源成本信息,可采用目前的 财务报告进行适当改进的方式进行披露。

在资产负债表中的“资产”栏目中增设以下项目:(期末余额数根据上面数额计算得来)

在“其他流动资产”项目前,增设“待摊人力资源费用”项目。该项目反映企业作为收益性支出的应由以后各期摊销的人力资源取得成本和开发成本。本项目根据“待摊人力资源费用”总账的期末余额填列。

在“流动资产合计”项目和“长期投资”项目间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等项目。

“人力资源成本”项目,反映与企业目前员工有关的资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计数额。本项目应根据“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”总账的期末余额加总填列。

“人力资源成本摊销”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计摊销数额。它是“人力资源成本”项目的抵减项目。本项目应根据“人力资源成本摊销”总账的期末余额填列。

“人力资源成本净额”项目,反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本和开发成本尚未摊销完的数额。

“人力资产”项目,反映企业目前的人力资产的数额,本项目应根据“人力资产”总额的期未余额填列。

二、人力资源投资会计在我国运用

人力资源投资会计是指为了使作为人力资源载体的实现和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能,从而提高人力资源素质所进行的投资,也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。

教育投资是人力资源投资的最主要方式,对人力资源投资会计的核算主要体现在对教育投资的核算。

(一) 人力资源投资会计的主要内容

人力资源投资会计是对为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量的报告。人力资源投资主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人四个方面,这里主要讨论人力资源教育投资的核算。

1、国家投资

国家投资是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于

教育的开支。

2、社会投资

社会投资是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。对学校来说,收到的这种资助也应直接或间接地记到受益者的明细账上。

3、企业投资

企业的教育投资包括:为使企业员工掌握必要的知识和技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资,这种教育投资已纳入人力资源开发成本核算;企业为发吸引人才、储备人才而在学校设立的奖学金,企业出于赞助公益事业或出于商业目的而资助教育事业所进行的教育投资。

4、家庭投资

家庭投资是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。这种支出能促进人力资本的形成和积累,使受教育者在未来获取更高水平的收益。包括子女从小学到大学毕业期间所发生的与教育相关的费用支出,在我国,大学生对家庭的依赖性很强,大多数家庭提供子女在大学期间所需费用,因此在教育费用中家庭投资所占比重较大。

5、个人投资

个人投资是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形式和积累的教育投资。企业中的劳动者在教育上的个人投资,是指他在接受教育时所花费由个人负担的学习费用,也包括在接受教育期间收减少所产生的机会成本(如请假参加学习而被扣除的工资等)。

(二) 人力资源投资会计的账户设置、账务处理及会计报表信息披露

人力资源投资会计的核算可设置“教育投资”、“人力资源投资”、“人力资源费用”和“人力资源成本”四个账户。

“教育投资”账户核算学校收到的各方面教育投资的增加、减少及其余额。贷方登记增加减少数,借方登记增加数,期末贷方余额为尚未使用的教育投资余额。该账户按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等明细账核算。

例如:学校收到有关各方的教育投资55500元,其中国家投资20000元,社会投资10000元,企业投资20000元,家庭投资500元,个人投资5000元,编制如下会计分录:

借:银行或现金 55500

贷:教育投资―国家投资 20000

―社会投资 10000

  ―企业投资 20000

―家庭投资 500

―个人投资 5000

“人力资源费用”账户是一个过渡性质账户,用来归集和分配学校运用国家投资、家庭投资和个人投资以促进学生的人力资本形成和积累的有关费用支出,学生因分享社会投资和企业投资所形成的固定资产而应分摊的培养费也在这个账户内进行核算。借方登记人力资源费用的增加数,贷方登记分配转入“人力资源成本”账户的数额,学期期末结转后一般没有余额。“人力资源费用”账户可根据需要设置多栏明细账户分类记录有关教育事业经费支出的金额进行明细核算。

例如:学校财务部门发生与国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出30000元,其中支付现金10000元,支付工资10000元,应付福利费1400元,计提折旧8600元,会计分录如下:

借:人力资源费用―某项目 30000

贷:现金或银行 10000

应付工资 10000

应付福利 1400

累计折旧等 8600

“人力资源成本”账户,用来核算学生的高等教育培养成本的增加、减少及其余额。借方登记高等教育培养成本的增加数,贷方登记学生毕业时转销的发生在这些学生身上的高等累计数额。“人力资源成本”明细账可采用多栏式格式,按培养成本支出的来源(投资主体)设置国家投资、社会投资、企业投资、家庭投资和个人投资等专栏进行明细核算。

例如:某学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金分别为5000元、3000元、2000元,根据奖学金或助学金的来源编制如下会计分录:

借:人力资源成本―学号―国家投资 5000

―社会投资 3000

―企业投资 2000

贷:银行或现金 10000

如果学生获得的奖学金或助学金数额较大,全部计入当期的人力资源成本就不妥当,应在享受该助学金的期间内平均计入该学生的人力资源成本。为此增设“待结转人力资源成本”账户进行核算。借方登记取得获取的奖学金或助学金的增加数,贷方登记每期分摊计入人力资源成本的奖学金或助学的数额,期末余额为尚未分摊完的奖学金或助学金数额。

例如:某学生获得数额较大奖学金500000元,其中部级奖励100000元, 社会团体奖励100000元,某企业奖励300000元,编制如下会计分录:

借:待结转人力资源成本―学号―国家投资 100000

―社会投资 100000

―企业投资 300000

贷:银行或现金 500000

假设他为大一学生,在他学习期间内,分四年摊销,每月摊销,编制分录如下:

借:人力资源成本―学号―国家投资 2084

―社会投资 2084

―企业投资 6250

贷:待结转人力资源成本―学号―国家投资 2084

―社会投资 2084

―企业投资 6250

期末,分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时,按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分,其余计入国家投资。

例如月末转结应由国家投资、家庭和个人负担的人力资源费用分别为5000元、3000元、2000元,编制分录如下:

借:人力资源成本―学号―家庭投资 5000

―个人投资 3000

―国家投资 2000

贷:人力资源费用―某项目 10000

“人力资源投资”账户,用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额,借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。

期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份,国家投资5000元,社会投资3000元,企业投资2000元,家庭投资3000元,个人投资3000元,编制会计分录如下:

借:教育投资―国家投资 5000

―社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

贷:人力资源投资―国家投资 5000

—社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

学生毕业,根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”,并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户,假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元,并编制如下会计分录:

借:人力资源投资―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000

贷:人力资源成本―学号―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000

当个别学生因其他原因离校时,结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账,进行类似核算。

关于人力资源投资信息的披露,因为在人力资源成本会计理论的形成过程中,已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算,因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。

三、人力资源价值会计在我国的运用

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源,通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告,从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法,其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

① 以工资报酬为基础的计量和核算

以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值,即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值,它是一种人力资源的不完全价值的计量方法,它没有反映出劳动者创造剩余价值,因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论,人力资源使用价值远远大于交换价值,因此,对于盈利企业来说,这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说,采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时,会出现高估人力资源价值的情况,得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。

② 以收益为基础的计量

以收益为基础计计量主要采用经济价值法,是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。

③ 以成本为基础的计量

以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法,它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。

人力资源价值的货币性计量时,计量的基础和采用的方法不同,得出的计量结果存在很大差异,因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时,应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等,都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力,从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的,但这确实构成了人力资源价值的一部分,必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的,无法在会计报表中反映,而缺少了这方面资料,企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映,而应采用编制<<企业人力资源价值情况说明书>>的方式来披露。

<<企业人力资源价值情况说明书>>应提供下列信息:编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况;企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等;如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果;本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因;企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期,一般可按季编制。

四、人力资源权益会计在我国的运用

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、按生产要素分配

人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。

2、人力资本参与企业收益分配

目前,我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和 生产者权益股等。

① 职工股:职工股是职工拥有的企业的股份,职工按其持股比例参与收益的分配。

② 效益工资:效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。

③ 股票期权制度:是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利,这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。

3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理

人力资源权益会计核算中,应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。

“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数,贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。

“应付人力资源固定补偿价值”账户,核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额,贷方登记在取得人力资源使用权后,在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。

“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加,借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权人权益数额。

在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。

例如:当某员工进入企业时,根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元,通过计量确认的人力资本为200000元,编制如下会计分录:

借:人力资本 200000

贷:人力资产 100000

应付人力资源固定补偿价值 100000

每月企业向员工支付工资报酬5000元时,编制如下会计分录:

借:人力资源取得成本 5000

贷:应付工资 5000

借:应付人力资源固定补偿价值 5000

贷:人力资产 5000

员工工作若干年后离开企业时,按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元,应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元,编制如下会计分录:

借:人力资本 20000

应付人力资源固定补偿价值 15000

贷:人力资产 35000

资本公积增加时,按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。

例如人力资本所占比例为75%,提取的资本公积10000元,编制如下会计分录:

借:资产类账户 10000

贷:资本公积―人力资源资本公积 7500

―所有者资本公积 2500

资产评估减值时,做相反的分录。

以30000元的资本公积转增资本金,编制如下会计分录:

借:资本公积―人力资源资本公积 22500

―所有者公积 7500

贷:实收资本 30000

提取公益金20000元,编制如下分录:

借:利润分配―提取公益金 20000

贷:公益金 20000

提取盈余公积20000元,编制如下分录:

借:利润分配―提取盈余公积-提取人力资源盈余公积 15000

-提取所有者盈余公积 5000

贷:盈余公积―人力资源盈余公积 15000

―所有者盈余公积 5000

向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元,编制如下会计分录:

借:利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

贷:应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

向劳动者实际支付利润时,编制如下会计分录:

借:应付利润―应付人力资源利润 37500

贷:现金 37500

当企业发生亏损时,按劳动者应负担的亏损部分,用人力资源盈余公积补亏,编制会计分录如下:

借:盈余公积―人力资源盈余公积

贷:利润分配―未分配利润―人力资源未利润

4、人力资源权益会计信息的披露

企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表(主要是资产负债表)进行必要改进的方式来提供。

在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目,反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。

在负债合计项目下,增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。

“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。

“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。

“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。

“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。

五、人力资源会计在实际运用中存在的问题

目前在我国,在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系,尤其是确认、计量和报告理论,主要有以下几个方面:

第一从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价,有个重置标准和不同企业的可比性问题,与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和假定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此,至今未与传统财务会计融合,只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产,从投资者立场看似应属于企业所有者,但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在,不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情,无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求,也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信,随着这些问题的解决,人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

参考资料:

[美]弗兰霍尔茨:《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年

陈今池:《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年

张军:《人力资源的要素分配:内容、理论与实现机制》

刘仲文:《人力资源会计》

人力资源会计论文篇7

论文摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是市场经济的产物。自从人力资源会计的概念被首次提出之后，经过许多学者近半个世纪的坚持不懈的努力和研究，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。随着知识经济时代的到来，人力资源会计被人们频频提起，企业比以前的任何时候都更迫切地需要这一特殊的会计服务。文章通过人力资源会计提供的成本、价值等方面信息来阐述如何将人力资源会计应用于企业人力资源管理中。 论文关键词：人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计;人力资源管理 随着知识经济的到来，人力资本将成为经济增长的核心资本，人力资源会计的重要性已经为我国理论界和其他人士认同。但是人力资源会计还未真正应用到企业的管理尤其是企业人力资源管理当中，本文试图从人力资源会计的各个方面来阐述人力资源会计在企业人力资源管理各个环节中的应用来解决企业应用人力资源会计的问题。 1 人力资源会计概述 人力资源会计产生于20 世纪60 年代的美国， 最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力资源会计》中首次提出的。随后兴起了对人力资源会计的研究， 美国会计学会(AAA)政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA) 等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。我国于80 年代引入人力资源会计， 许多学者进行了这方面的研究。所谓人力资源财务会计是以会计原则为准绳， 主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息， 以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统; 人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息， 对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。经过近50年的发展，完善的人力资源会计主要包括人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计等内容。 2 人力资源会计的应用现状 2.1 人力资源会计在国外应用的现状。 人力资源会计在国外得到了一定程度的推广应用。有些组织已进行过人力资源成本会计制度的设计，将人力资源会计应用于组织内部人力资源管理的各个方面。总体而言，尚处于个别试验阶段。 人力资源会计在服务性组织的试验研究。60年代末，美国的注册公共会计师事务所中的图奇•罗斯公司的蒙特利尔营业所和里斯特•威特公司相继发展了人力资源成本会计制度。该制度的应用已被证明能为管理带来巨大的效益。里斯特•威特公司则设计了更为详细的人力资源成本计量模型，它主要是通过修订事务所现有会计制度的账户图式发展人力资源成本会计制度，并将之广泛应用于人力资源管理的各个方面。80年代后，美国六大会计师事务所、美国金融机构、美国航天公司等也相继采用人力资源会计。 人力资源会计在工业企业的试验研究。60年代末期，美国制造业的巴里公司率先应用人力资源会计，并于1970和1971年等几个年度分别提供了采用人力资源成本会计和传统会计对收益和资产进行处理的不同财务报表。巴里公司将人力资源成本会计应用于公司的人力资源计划、战略规划和人力资源管理控制等各个方面，取得了很好的效果。80年代后，美国大型医药公司、通用电器公司、在欧洲的大型跨国企业及加拿大的格林菲尔德航空工业公司等相继采用人力资源会计，广泛应用于人力资源管理和业绩评价等方面。 2.2 人力资源会计在我国应用的现状。 目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业己在人力资源会计的某一些方面进行实践。首先，企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。其次，人力资源价值会计也被企业

人力资源会计论文篇8

本文以西奥多舒尔茨的“人力资本”理论为指导，首先对人力资源会计的涵义进行分析，说明人力资源会计在我国的发展和现状，论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后，从人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计四个方面阐述了人力资源会计在我国的运用。最后分析了人力资源会计在实际运用中存在的问题。

关键词：人力资本 人力资源成本会计 人力资源投资会计 人力资源价值会计 人力资源权益会计

正文：

一、 人力资源会计在我国的现状和建立人力资源会计的必要性

二十世纪中叶，随着科技的进步和生产力的发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

（一）人力资源会计在我国的现状

1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》（1997）介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

（二）我国建立人力资源会计的必要性

1．科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

2．是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

3．是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

4．是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

二、人力资源成本会计在我国的运用

（一）人力资源成本会计的构成

弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。

1．人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。

① 招募成本

招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

② 选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

③ 录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。

④ 安置成本

安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。

企业为吸引特殊人才时，往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴，此类补贴在取得成本中所占比重较大，因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。

2．人力资源的开发成本

① 定向成本

定向成本也称岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

② 在职培训成本

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。

③ 脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

3．人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用，包括以货币形式和非货币形式支付的费用。

① 维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，即支付给劳动者的工资。

② 奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。

③ 福利成本

福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作，满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。

（二）人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置

1．人力资源成本核算的方法主要有：

历史成本，即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映企业人力资源的实际成本；

重置成本法，即以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值；

机会成本法，是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法，机会成本不是实际支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。

2．人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理

人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。

人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上，可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

“人力资源取得成本”账户，核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。

例如：企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5000元，其中支付的培养费2000元，材料费1000元，招聘活动相关管理费500元，招聘人员的工资1500元，编制如下分录：

借：人力资源取得成本 5000

贷：银行或现金 2000

存货 500

管理费用 1000

应付工资等 1500

“人力资源开发成本”账户，核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。

例如：企业招聘的员工岗前培训培训费用8000元，其中支付给培训机构的培训费5000元，培训使用企业的材料费1000元，专设培训机构的管理费500元，被培训人员的工资1500，编制会计分录：

借：人力资源开发成本 8000

贷：银行或现金 5000

存货（材料） 1000

管理费用 500

应付工资等 1500

“人力资源使用成本”账户，核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置：维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。

例如：每月计发工资20000元，计提14%福利费2800元，编制会计分录如下：

借：人力资源使用成本 22800

贷：应付工资 20000

应付福利费 2800

月末结转本月人力资源使用成本时，将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用，会计分录如下：

借：基本生产 18240

辅助生产 2280

制造费用 1140

管理费用 1140

贷：人力资源使用成本 22800

“待摊人力资源费用”账户，核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额，贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。

例如：企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2000元，其中支付的培养费1000元，材料费100元，招聘活动相关管理费500元，招聘人员的工资400元编制会计分录如下：

借：待摊人力资源费用 2000

贷：银行或现金 1000

存货 100

管理费用 500

应付工资 400

月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时，编制会计分录如下：

借：基本生产 1600

辅助生产 200

制造费用 100

管理费用 100

贷：待摊人力资源费用 2000

“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额，贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额，借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额，该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。

例如：月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3000元和2000元，按费用分摊比例，编制会计分录如下：

借：基本生产 4000

辅助生产 500

制造费用 250

管理费用 250

贷：人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益，借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费，期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润，如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方，增加本年利润，期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

例如：企业的员工退出企业，与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为500元，与该员工有关的属资本性支出的取得成本5000元，与该员工有关的属资本性支出的开发成本8000元，取得成本和开发成本的累计摊销额为3000元和2000元，编制如下会计分录：

借：人力资源损益 500

贷：待摊人力资源费用 500

借：人力资源取得成本摊销 3000

人力资源开发成本摊销 2000

人力资源损益 8000

贷：人力资源取得成本 5000

人力资源开发成本 8000

企业向辞退员工支付遣散金3000元，会计分录如下：

借：人力资源损益 3000

贷：银行或现金 3000

企业员工退出企业，企业收到的赔偿金2000元，会计分录如下：

借：银行或现金 2000

贷：人力资源损益 2000

月末，结转人力资源损益时，本例从上计算结果“人力资源损益”借方发生额大于贷方发生额14000元，会计分录如下：

借：本年利润 9500

贷：人力资源损益 9500

如果借方发生额小于贷方发生额，则做相反会计分录：

借：人力资源损益

贷：本年利润

(三)人力资源成本信息在会计报表中的披露

对人力资源成本信息，可采用目前的财务报告进行适当改进的方式进行披露。

在资产负债表中的“资产”栏目中增设以下项目：（期末余额数根据上面数额计算得来）

在“其他流动资产”项目前，增设“待摊人力资源费用”项目。该项目反映企业作为收益性支出的应由以后各期摊销的人力资源取得成本和开发成本。本项目根据“待摊人力资源费用”总账的期末余额填列。

在“流动资产合计”项目和“长期投资”项目间增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等项目。

“人力资源成本”项目，反映与企业目前员工有关的资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计数额。本项目应根据“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”总账的期末余额加总填列。

“人力资源成本摊销”项目，反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的累计摊销数额。它是“人力资源成本”项目的抵减项目。本项目应根据“人力资源成本摊销”总账的期末余额填列。

“人力资源成本净额”项目，反映与企业目前员工有关的作为资本性支出的人力资源取得成本和开发成本和开发成本尚未摊销完的数额。

“人力资产”项目，反映企业目前的人力资产的数额，本项目应根据“人力资产”总额的期未余额填列。

二、人力资源投资会计在我国运用

人力资源投资会计是指为了使作为人力资源载体的实现和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而提高人力资源素质所进行的投资，也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。

教育投资是人力资源投资的最主要方式，对人力资源投资会计的核算主要体现在对教育投资的核算。

（一） 人力资源投资会计的主要内容

人力资源投资会计是对为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量的报告。人力资源投资主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人四个方面，这里主要讨论人力资源教育投资的核算。

1、国家投资

国家投资是指国家用于教育的财政支出和国家、地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于

教育的开支。

2、社会投资

社会投资是指热心教育事业的个人或社会组织对教育事业的资助。对学校来说，收到的这种资助也应直接或间接地记到受益者的明细账上。

3、企业投资

企业的教育投资包括：为使企业员工掌握必要的知识和技能或提高企业的人力资源素质而进行的教育投资，这种教育投资已纳入人力资源开发成本核算；企业为发吸引人才、储备人才而在学校设立的奖学金，企业出于赞助公益事业或出于商业目的而资助教育事业所进行的教育投资。

4、家庭投资

家庭投资是指家庭在子女受教育期间所发生的与教育有关的费用支出。这种支出能促进人力资本的形成和积累，使受教育者在未来获取更高水平的收益。包括子女从小学到大学毕业期间所发生的与教育相关的费用支出，在我国，大学生对家庭的依赖性很强，大多数家庭提供子女在大学期间所需费用，因此在教育费用中家庭投资所占比重较大。

5、个人投资

个人投资是指作为人力资源载体的个人对自身进行的有利于人力资本的形式和积累的教育投资。企业中的劳动者在教育上的个人投资，是指他在接受教育时所花费由个人负担的学习费用，也包括在接受教育期间收减少所产生的机会成本（如请假参加学习而被扣除的工资等）。

（二） 人力资源投资会计的账户设置、账务处理及会计报表信息披露

人力资源投资会计的核算可设置“教育投资”、“人力资源投资”、“人力资源费用”和“人力资源成本”四个账户。

“教育投资”账户核算学校收到的各方面教育投资的增加、减少及其余额。贷方登记增加减少数，借方登记增加数，期末贷方余额为尚未使用的教育投资余额。该账户按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等明细账核算。

例如：学校收到有关各方的教育投资55500元，其中国家投资20000元，社会投资10000元，企业投资20000元，家庭投资500元，个人投资5000元，编制如下会计分录：

借：银行或现金 55500

贷：教育投资―国家投资 20000

―社会投资 10000

―企业投资 20000

―家庭投资 500

―个人投资 5000

“人力资源费用”账户是一个过渡性质账户，用来归集和分配学校运用国家投资、家庭投资和个人投资以促进学生的人力资本形成和积累的有关费用支出，学生因分享社会投资和企业投资所形成的固定资产而应分摊的培养费也在这个账户内进行核算。借方登记人力资源费用的增加数，贷方登记分配转入“人力资源成本”账户的数额，学期期末结转后一般没有余额。“人力资源费用”账户可根据需要设置多栏明细账户分类记录有关教育事业经费支出的金额进行明细核算。

例如：学校财务部门发生与国家投资、家庭投资和个人投资有关的高等教育培养成本的费用支出30000元，其中支付现金10000元，支付工资10000元，应付福利费1400元，计提折旧8600元，会计分录如下：

借：人力资源费用―某项目 30000

贷：现金或银行 10000

应付工资 10000

应付福利 1400

累计折旧等 8600

“人力资源成本”账户，用来核算学生的高等教育培养成本的增加、减少及其余额。借方登记高等教育培养成本的增加数，贷方登记学生毕业时转销的发生在这些学生身上的高等累计数额。“人力资源成本”明细账可采用多栏式格式，按培养成本支出的来源（投资主体）设置国家投资、社会投资、企业投资、家庭投资和个人投资等专栏进行明细核算。

例如：某学生获得由国家、社会组织、企业或个人提供的奖学金或助学金分别为5000元、3000元、2000元，根据奖学金或助学金的来源编制如下会计分录：

借：人力资源成本―学号―国家投资 5000

―社会投资 3000

―企业投资 2000

贷：银行或现金 10000

如果学生获得的奖学金或助学金数额较大，全部计入当期的人力资源成本就不妥当，应在享受该助学金的期间内平均计入该学生的人力资源成本。为此增设“待结转人力资源成本”账户进行核算。借方登记取得获取的奖学金或助学金的增加数，贷方登记每期分摊计入人力资源成本的奖学金或助学的数额，期末余额为尚未分摊完的奖学金或助学金数额。

例如：某学生获得数额较大奖学金500000元，其中部级奖励100000元，社会团体奖励100000元，某企业奖励300000元，编制如下会计分录：

借：待结转人力资源成本―学号―国家投资 100000

―社会投资 100000

―企业投资 300000

贷：银行或现金 500000

假设他为大一学生，在他学习期间内，分四年摊销，每月摊销，编制分录如下：

借：人力资源成本―学号―国家投资 2084

―社会投资 2084

―企业投资 6250

贷：待结转人力资源成本―学号―国家投资 2084

―社会投资 2084

―企业投资 6250

期末，分配结转应由国家投资、家庭投资或个人投资负担的人力资源费用时，按学校向学生家庭或个人实际收取的学费、住宿费应由当期分担的金额计入人力资源成本中的家庭投资或个人投资部分，其余计入国家投资。

例如月末转结应由国家投资、家庭和个人负担的人力资源费用分别为5000元、3000元、2000元，编制分录如下：

借：人力资源成本―学号―家庭投资 5000

―个人投资 3000

―国家投资 2000

贷：人力资源费用―某项目 10000

“人力资源投资”账户，用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额，借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。

期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份，国家投资5000元，社会投资3000元，企业投资2000元，家庭投资3000元，个人投资3000元，编制会计分录如下：

借：教育投资―国家投资 5000

―社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

贷：人力资源投资―国家投资 5000

—社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

学生毕业，根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”，并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户，假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并编制如下会计分录：

借：人力资源投资―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000

转贴于 贷：人力资源成本―学号―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000

当个别学生因其他原因离校时，结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账，进行类似核算。

关于人力资源投资信息的披露，因为在人力资源成本会计理论的形成过程中，已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算，因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。

三、人力资源价值会计在我国的运用

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

① 以工资报酬为基础的计量和核算

以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值，即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值，它是一种人力资源的不完全价值的计量方法，它没有反映出劳动者创造剩余价值，因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论，人力资源使用价值远远大于交换价值，因此，对于盈利企业来说，这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说，采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时，会出现高估人力资源价值的情况，得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。

② 以收益为基础的计量

以收益为基础计计量主要采用经济价值法，是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。

③ 以成本为基础的计量

以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法，它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值，因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。

人力资源价值的货币性计量时，计量的基础和采用的方法不同，得出的计量结果存在很大差异，因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时，应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等，都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的，但这确实构成了人力资源价值的一部分，必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的，无法在会计报表中反映，而缺少了这方面资料，企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映，而应采用编制的方式来披露。

应提供下列信息：编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况；企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等；如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果；本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因；企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期，一般可按季编制。

四、人力资源权益会计在我国的运用

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、按生产要素分配

人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。

2、人力资本参与企业收益分配

目前，我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和生产者权益股等。

① 职工股：职工股是职工拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。

② 效益工资：效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。

③ 股票期权制度：是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。

3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理

人力资源权益会计核算中，应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。

“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。

“应付人力资源固定补偿价值”账户，核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额，贷方登记在取得人力资源使用权后，在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。

“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加，借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权人权益数额。

在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。

例如：当某员工进入企业时，根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元，通过计量确认的人力资本为200000元，编制如下会计分录：

借：人力资本 200000

贷：人力资产 100000

应付人力资源固定补偿价值 100000

每月企业向员工支付工资报酬5000元时，编制如下会计分录：

借：人力资源取得成本 5000

贷：应付工资 5000

借：应付人力资源固定补偿价值 5000

贷：人力资产 5000

员工工作若干年后离开企业时，按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元，应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元，编制如下会计分录：

借：人力资本 20000

应付人力资源固定补偿价值 15000

贷：人力资产 35000

资本公积增加时，按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。

例如人力资本所占比例为75%，提取的资本公积10000元，编制如下会计分录：

借：资产类账户 10000

贷：资本公积―人力资源资本公积 7500

―所有者资本公积 2500

资产评估减值时，做相反的分录。

以30000元的资本公积转增资本金，编制如下会计分录：

借：资本公积―人力资源资本公积 22500

―所有者公积 7500

贷：实收资本 30000

提取公益金20000元，编制如下分录：

借：利润分配―提取公益金 20000

贷：公益金 20000

提取盈余公积20000元，编制如下分录：

借：利润分配―提取盈余公积－提取人力资源盈余公积 15000

－提取所有者盈余公积 5000

贷：盈余公积―人力资源盈余公积 15000

―所有者盈余公积 5000

向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元，编制如下会计分录：

借：利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

贷：应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

向劳动者实际支付利润时，编制如下会计分录：

借：应付利润―应付人力资源利润 37500

贷：现金 37500

当企业发生亏损时，按劳动者应负担的亏损部分，用人力资源盈余公积补亏，编制会计分录如下：

借：盈余公积―人力资源盈余公积

贷：利润分配―未分配利润―人力资源未利润

4、人力资源权益会计信息的披露

企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表（主要是资产负债表）进行必要改进的方式来提供。

在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目，反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。

在负债合计项目下，增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。

“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。

“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。

“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。

“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。

五、人力资源会计在实际运用中存在的问题

目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

参考资料：

[美]弗兰霍尔茨：《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年

陈今池：《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年

张军：《人力资源的要素分配：内容、理论与实现机制》

刘仲文：《人力资源会计》