部门工作目标范文

部门工作目标篇1

一、招商引资工作

结合我县经济发展的实际情况，突出优势产业，对招商项目进行了重大修改和充实更新，精心编制了《县招商引资指南》。其中基础设施类7个，农业类5个，工业类15个，旅游类3个，共计30个招商引资项目。

积极推介项目，寻求合作伙伴。1、4月15日，在广州举办籍在粤人士乡亲联谊座谈会，广泛推介我县优势资源，扩大我县在珠三角地区的影响；2、驻点招商工作人员，立足我县优势资源，积极推介椪柑、猕猴桃精深加工及大理石精深加工项目，走访企业，寻求合作伙伴；3、积极筹备参加“珠洽会”，寻求商机。积极筹备参加6月26日在福建省福州市举办的第六届“珠洽会”活动，并计划针对性地赴厦门、义乌等地就大理石加工项目和椪柑精深加工项目实地参观考察一些企业，拓宽视野，寻找商机。4、坚持转变作风，优化投资环境。在招商工作中，把投资商的项目当作自己的项目，把投资商的困难当作自己的困难，积极主动为投资商排忧解难。加强对项目的协调督办跟踪服务，优化招商项目质量和服务质量，积极营造“便捷、高效、联动、诚信”的服务环境和“宽松、灵活”的政策环境，构筑环境高地，形成投资洼地。5、积极做好承接产业转移，受驻点招商的影响，部分承接产业转移的企业已开始源源不断地涌向。

县委、县政府领导对招商引资高度重视，亲力而为，今年来已有以下七个项目在我县成功签约启动。1、1月27日，县人民政府与河南省商城县开源环保设备有限公司在猛洞河大酒店签订了县城污水处理厂bot项目。该项目总投资2600万元，合同引资2600万元，截止目前，到位资金700万元；2、2月6日，县人民政府与大汉城镇建设有限公司在猛洞河大酒店签订了县城综合运营开发项目。该项目总投资10亿元，合同引资10亿元，截止目前，到位资金万元；3、中国烟草总公司投资的烟叶基础设施建设项目，合同引资30000万元，截止目前，到位资金万元；4、广州天华企业（集团）有限责任公司投资的永茂镍钼矿加工项目，合同引资1500万元，截止目前，到位资金500万元；5、临安横路中药材专业合作社投资的五步蛇养殖项目，合同引资1100万元，截止目前，到位资金400万元，已完成养殖场房等基础设施建设，正准备引进种蛇；6、嘉汉林业（中国）投资有限公司与县林业局签订的三家田林权转让项目，合同引资2200万元，截止目前，到位资金800万元；7、羊峰山、大青山等区域风能发电项目，县人民政府与湖南中水投资有限公司于6月9日签订协议。

1至6月，我局接待前来我县实地考察洽谈方解石精深加工、南区民营中学、南山宾馆、生物能源发电、南山综合批发市场等项目的客商20多人次，武汉凯迪控股投资有限公司、远通（香港）有限公司、浙江金华置强房地产有限公司等企业的高层先后前来我县实地考察洽谈。目前，南区民营中学、南山宾馆项目正在洽谈中。

一年来，我县共实施招商引资项目16个，合同引进内资198080万元，实际到位资金20300万元，完成州分目标任务数（71950万元）的28.2%。引进利用外资10万美金，完成州分目标任务数（150万美金）的6.7%。

二、家电下乡工作

家电下乡是一项惠农强农的民生工程，我局为了鼓励和引导农村家电市场消费升级，3月中旬深入芙蓉镇、龙寨镇等乡镇开展调研，并组织县财政、工商、金融部门和企业主、部分县人大代表进行座谈，针对家电下乡政策在实施过程中操作流程环节多、补贴手续繁杂等问题进行深入探讨。于4月23日召开全县家电下乡工作会议。采取“月清月结”、“商家自补”等方式与63家销售网点签订《县家电下乡补贴资金兑付工作目标责任状》，进一步提高补贴工作效率和质量，简化补贴手续，让购买家电下乡产品的农民充分享受到实实在在的便捷和利益。

据统计，我县家电下乡月兑付率达99.1%,名列全州第三，农民购买家电下乡产品的热情充分调动起来。

全县共销售家电下乡产品12784台（件），销售金额3868万元，发放财政补贴476万元，税费增收116万元，完成州分年度任务的48.9%。

三、定点屠宰工作

加强生猪定点屠宰场的管理，经过周密部署和精心组织，我县星级定点屠宰场实现搬迁运营，为确保我县群众吃上“放心肉”夯实了基础。同时强化市场联防监管，积极开民专项整治，建立起日常监管与集中整治相结合、专项整治与综合整治相结合的工作机制。针对我县肉质品市场现状，研究制定新的管理办法，在中心市场设立“放心肉”岗亭，保障肉食品供应安全有序，规范生猪屠宰市场秩序，适时对猪、牛、羊肉进行全方位监控并接受群众的举报。4月9日至11日，联合公安、地税、国税、工商、食品药品监督局等部门开展肉食品品质专项整治活动，出动执法人员32人次，查处注水肉200余斤；6月8日召开屠商注水肉整治会议一次，再次对注水肉进行了一次专门的集中整治行动，有效地净化了肉食品市场。

我县城区生猪定点屠宰量累计16180头，实现税费收入647200元，与去年同期相比增长25.6%。今年上半年我县城乡生猪定点屠宰率均为100%，猪肉价格较同期有所回落，逐渐回归理性，市场上未出现病、死猪肉，亦未发生疫情，人民群众的消费安全感进一步增强，不但人民群众吃了上“放心肉”而且吃上了廉价肉。

四、“万村千乡”工程

一是狠抓“万村千乡”工程建设，力争90%以上的乡镇建立连锁经营农家店，今年上半年已完成70家农家店的选址工作。二积极督促“万村千乡”承办企业“家家乐超市”配送，努力提高配送率，积极筹措资金，加大对硬件设施的投入，半年新增配送车辆2台。目前实际投入配送的车辆已达6台之多，使全县的配送率达90%以上。三是搞好“万村千乡”农家店店主的培训工作，目前正积极联系劳动部开展联合培训。四是做好去年50家农家店的补贴到位工作。

五、农贸市场建设升级改造工作

县市管中心积极争取到国家商务部“双百市场工程”资金，对县城中心市场进行了升级改造。目前在建的“地埋式垃圾处理中转站”工程已进入扫尾阶段，这一工程加速了建设文明卫生市场的进程。

六、县城综合营运开发工作

部门工作目标篇2

一、实施范围

本方案实施的范围为县级党政机关各工作部门、县直属事业单位、法院、检察院、人民团体、人民银行、国税局、国土资源局、工商行政管理局、质量技术监督局、食品药品监督管理局（以下统称为部门）和各乡镇党委、人民政府。

县委办、县人大办及各工委、县府办、县政协办及各专委办、县人武部不直接列入实施范围。

二、目标体系

（一）全县目标管理工作，实行两级目标管理考核制度。一级目标考核是指全县统一实施的目标管理考核，由县委、县政府对列入目标管理的部门和乡镇进行管理考核，县目标管理考评领导小组办公室负责组织实施。二级目标考核是指部门、乡镇实施的对工作人员的年度目标管理考核，由各部门、乡镇根据工作人员年度考核的要求，自行制定实施细则，并报县目标办备案。不直接列入目标管理实施范围的部门，要实施二级目标考核。

（二）县级机关工作目标管理考核基本分为1000分，其中：重点职能目标250分，一般职能目标180分，共性目标500分（含政令畅通100分），乡镇领导评价30分，县领导评价40分。

食品卫生管理工作、药品安全工作、行政审批中心窗口服务工作、工会工作、团的工作、妇女工作、新渔村建设工作、查处取缔无证无照经营工作、企业信用平台建设、档案工作等列入相关部门的职能目标。各指标的分值分配见附件4。

（三）乡镇的目标考核体系另行发文。

（四）部门和乡镇获得先进等荣誉称号的，在目标考核时，另行加分。

三、目标要求

（一）县级机关职能目标由各部门自行制定。目标的制定必须遵循以下原则：

1.体现职能：目标应充分体现本部门的“三定”方案所确定的职能。

2.突出重点：目标必须围绕县委、县政府2012年度中心工作、重点工作，确定本单位的职能目标。

3.略有突破：当年度工作目标的制定一般应以上一年度工作实绩为基数，并有所突破。其中，经济和社会发展的主要指标，要以当年的党委、政府工作报告确定的增长幅度为标准；省市对县目标考核指标任务的具体执行部门和省市主管部门直接下达指标任务的部门，制定的目标不得低于省市级指标。部门制定职能目标、共性目标以及制定对乡镇的考核目标时，要紧密结合《温州市2012年度县（市、区）工作目标责任制考核办法》文件精神，把该文件的考核要求落实在相应的目标方案中。

4.科学量化：工作的目标尽量采用定量的方式，确实不适宜量化的，目标的表述必须明确，有完成时限和质量要求，具有可操作性。

5.合理赋值：必须给所定的指标合理地赋予分值，分值的确定要分轻重主次，不能平均分摊。

6.表述规范：制定的目标要条理清楚，层次分明，文字简洁，格式规范。

（二）县级机关共性目标由各考核职能部门制定，制定的目标应该体现以下原则：

1.务实：能够结合我县乡镇和机关部门的实际，确定目标难度适中，体现年度的工作重点，经努力可以达到，以利于推动工作的开展。

2.创新：能够结合不断变化的形势，所确定的目标富有创造性，提升工作层次，提高管理水平。

四、目标制定程序

（一）部门职能目标的制定程序为：部门初定、县委办和县府办审核、县委或县政府分管领导审签、部门修改定稿印发。各目标实施单位正式制定的目标方案，须报县目标管理考评领导小组办公室备案。

（二）政令畅通的考核内容由县委办和县府办根据年度重要工作责任制制定，并负责组织考核工作。

（三）审核目标的主要任务是制定的指标是否以上一年度的完成情况为基数，重点职能是否体现，分值设置是否合理，省市县下达的指标是否全部列入，可量化的指标有否给予合理量化等。

五、考核办法

（一）自评与复查相结合。一般在12月中旬开始，各目标实施部门、乡镇对照年初制定的目标，结合一年来的工作实事求是地进行总结自评（编制3人以下的单位可以职能目标完成情况为重点进行总结自评），并将自评报告上报县目标办；县目标办对部门职能目标完成情况和加分项目进行统一复查，部门共性目标和乡镇目标的完成情况由相关考核职能部门复查后，将复查结果报县目标办汇总。

（二）平时督查与年终考评相结合。年终综合考评要紧密结合平时考核的结果以增强考核结论真实性，同时通过平时督查，促进提高工作效益。目标办及考核责任部门要经常了解目标管理实施单位平时的工作完成情况和成效，目标实施部门在平时工作中要及时对照目标进行自评，及时调整、改进工作。

（三）建立考评结果反馈制度，由县目标办负责将考核结果反馈给部门和乡镇。

（四）目标足额及超额完成的，按照目标分值给分，没有完成的根据情况给予扣分，扣完为止。负有省市县指标任务，不列入当年度目标的，一经发现，在考核得分中扣30分；如果上级下达指标时，部门已经制定职能目标而未列入的，不扣分，但没有完成的，每发现一例在总分中扣5分。上年度市对县考核的各线综合得分被扣分的，相关责任部门本年度考核总分扣10分。

（五）加分办法按照以下细则实施：

1.单位获得全面先进的，按照县级、市级、省级和部级分别在总分值上加5分、10分、15分和20分。全面先进的界定标准为：从先进评选的要求、条件看，必须是对本单位的全面评价；从评选的组织部门看，必须是县级及以上党委或政府，或市级及以上党委或政府工作部门。上一级别系统的全面先进，视同于下一级别党委、政府的全面先进。文明单位（含保留）视为全面先进。

单位获得多个全面先进的，按照就高不就低的原则，仅取最高级别的一个全面先进项目加分。

2.单项先进加分基础标准为：县级（市级系统）加2分；市级（省级系统）加4分；省级（中央系统）加6分；部级加8分。县级及以上党委或政府领导担任第一领导的各种领导小组及委员会评选的先进视为单项先进。上级党委、政府及其部门对我县的先进表彰兑现给主管部门时，作为单项先进。

3.同一项目同年度内多次获奖，取最高奖项计分。

4.先进荣誉加分以正式文件或证书颁发时间为准，当年兑现,不跨年度使用。

5.目标考核先进加分实施封顶限制，累计加分不超过20分，其中上一级系统部门的加分不超过8分。

6.特色加分，按照以下细则实施：

因年度某项工作有创新，有亮点，成效明显，有以下情况的，每项给予加1分。

（1）承办市级以上（含市级，下同）现场会；

（2）在市级以上专项工作经验交流会上做典型发言；

（3）在市级以上信息简报刊登，并被市领导批示的；

（4）其它情况，经认定可以作为特色工作的。

同一项目不重复计算，累计特色加分不超过5分。已经获得先进表彰加分的，不重复计算。

7.县级部门对应省市多家部门的，省市系统对该县级部门的综合先进表彰，视为单项先进，按基础标准的1.5倍加分。

8.同一项目同年度内多次获奖，取最高奖项计分。

9.先进荣誉加分以正式文件或证书颁发时间为准，当年兑现,不跨年度使用。

（六）设置刚性考核指标。有以下情况之一的，年终考核定为不合格。

1.计划生育工作被一票否决的；

2.社会治安综合治理工作被一票否决的；

3.党风廉政建设责任制考核不及格的；

4.安全生产被一票否决的。

（七）乡镇领导评价由乡镇主要领导评估各部门在改进作风、服务基层、提高效率等方面的成效；县领导评价由县四套班子领导评估各部门改进作风、服务基层、提高效率、完成重点工作、进行制度创新、增强班子战斗力等方面的成效，评估各乡镇加强基层组织建设、增强班子战斗力、解决“三农”问题、发展当地经济、实行政务公开等方面的成效。县目标办每年12月中旬开始负责测评表的设计、发放、回收、统计等工作。

六、奖惩办法

（一）设立目标考核奖和领导奖。目标奖和领导奖的总体水平根据县财政收入情况确定。单位人均目标考核奖按照考核分数计算，计算公式为：

单位人均目标考核奖金＝全县奖金平均数＋全县最高奖金与最低奖金的差额÷（全县最高考核分－最低考核分）×（本单位考核总分－全县考核平均分）

2012年全县奖金平均数为7000元、全县最高奖金与最低奖金的差额为800元。

2012年度各单位个人最高奖金与最低奖金的差额不低于300元，个人的目标考核奖金可以参照下列公式计算：

个人目标考核奖＝本单位人均目标考核奖金＋单位最高奖金与最低奖金的差额÷（本单位个人最高考核分－个人最低考核分）×（个人考核总分－本单位考核平均分）。

领导奖按照我县规范公务员津补贴的规定执行。

（二）考核不合格的单位，人均目标考核奖金按全县奖金平均数的60%计发。

（三）县委办、县人大办及各工委、县府办、县政协办及各专委办、县人武部等不直接列入考核的单位，人均目标考核奖金按全县奖金平均数的1.1倍计发，机关食堂参照机关事务管理局的标准计发。

（四）工作人员有以下情况之一的，目标奖扣发1/3，如果其身份是领导干部的，同时扣发领导奖1/3。

1.受到党内或行政警告及以上处理的；

2.本年度受到书面效能责任追究2次及以上的；

3.年度考核不称职（不合格）的。

（五）当年度退休、外调、调任、考录、安置、病假人员的目标奖金以及领导奖金按实际月数发放。

（六）为方便计算与经费拨付，县内部门（乡镇）之间调动（目标考核合格单位间调动、目标考核不合格单位间调动）的，享受最后调入单位的奖金；目标考核合格单位与不合格单位之间调动的，按照实际月数计发。

（七）不制定一级目标的部门、乡镇，不发给目标考核奖和领导奖；不制定二级目标的部门、乡镇，扣发该部门、乡镇奖金总额的20%。4人及以下的一级目标实施单位在确保落实岗位职责的前提下，可以根据实际情况，自行把握奖金分配办法。

（八）年终目标考核结果与机关工作人员年度考核挂钩。列入考核实施范围的县级部门考核前10名、乡镇考核成绩前2名的，其工作人员年度考核优秀等次比例增加5个百分点；县级部门、乡镇考核成绩不合格的，其领导正职不得评为优秀等次。

（九）当年度行风评议被评为不满意的服务窗口、部门，全体干部职工人均目标奖金按全县奖金平均数的80%计发，其领导正职不得评为优秀等次；当年度行风评议被评为满意率相对较低的服务窗口、部门，全体干部职工目标奖金按全县奖金平均数的90%计发，其领导正职当年度考核不得评为优秀等次。

（十）不直接列入目标管理考核的单位同样受有关“刚性考核指标”与“基层评议部门（窗口）”奖金计算规定的约束。

（十一）部门所属有条件的事业单位可以参照主管部门考核分数计算发放奖金，经费自行解决。

七、组织实施

（一）目标管理考评工作在县目标管理考评领导小组统一领导下，由县目标办负责组织实施。

部门工作目标篇3

按照省政府的部署和市委、市政府的要求，现就做好20xx年政府绩效评估工作提出如下意见：

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为统领，紧紧围绕市委、市政府20xx年全市经济社会发展的决策部署，从各县（区）、各部门的实际情况出发，建立科学合理的评估指标体系，完善规范公平的评估方式方法，形成正确导向和激励机制，促进全市经济社会较快平稳发展。

二、评估范围

20xx年政府绩效评估的范围为：各县（区）政府和市政府工作部门。其中，市政府工作部门分为经济调节和经济管理、社会管理和政务管理、市场监管和执法监管三类（具体分类详见附件1）。

三、评估指标体系

确定评估指标体系总的要求是：根据各县（区）特点和市政府各部门职能，紧紧围绕贯彻落实市委、市政府20xx年经济社会发展的重大决策部署进行细化；承接、量化、分解全市经济社会发展的主要指标和重点工作任务；确定本地、本部门有特点的创新性工作；围绕保障全年工作完成和加强政府自身建设，确定共性工作目标。评估指标体系包含的要素要体现市委四届五次全会暨全市经济工作会议的决策部署、市人大四届二次会议《政府工作报告》确定的主要奋斗目标和《松原市人民政府关于印发20xx年市政府重点工作目标责任制的通知》（松政发〔20xx〕6号）确定的重点工作目标任务，确保全市经济社会发展的决策部署得到全面贯彻落实，并分解到各县（区）、各部门，同时给各县（区）、各部门创造性开展工作留有一定空间。

（一）县（区）政府评估指标体系。包括重点工作目标和共性工作目标两个方面，基本分为100分。

2．共性工作目标，占10分。主要包括廉政和政风建设、能力建设、责任政府建设、法制政府建设、安全生产五个方面。其中，廉政和政风建设目标由市监察局、市审计局、市政府办公室提出，包括遵纪守法、专项资金使用、会风文风3项内容（各占1分）；能力建设目标（占1分）由市人事局提出；责任政府建设目标由市局、市政府办公室提出，包括、议案提案和市长公开电话办理3项内容（各占1分）；法制政府建设目标由市法制办、市司法局提出，包括依法行政和普法两项内容（各占1分）；安全生产目标（占1分）由市安监局提出。共性工作目标由市绩效办综合协调后统一下达。

各县（区）对评估指标要细化分解，明确载体，落实到各部门、乡镇、街道和个人，形成层层抓落实的县（区）目标责任体系。

（二）市政府工作部门评估指标体系。包括重点工作目标和共性工作目标两个方面，基本分为100分。

1．重点工作目标，占80分。主要包括：部门承接分解落实的市委、市政府重大决策部署，主要经济社会发展指标，关系全市经济社会发展的重大建设项目，关系全局的重点工作任务，市委、市政府和上级业务主管部门部署、交办和追加的其它重点工作任务；部门确定的体现履行主要职责的重点工作任务；部门围绕市委、市政府中心工作，主动选题立项，确定的创新性重点工作任务。部门重点工作目标由各部门自行拟定，并结合各项目标在全局中的地位作用、任务量的大小、完成的难易程度等因素赋予相应分值。在承接市政府确定的重点工作任务中，是独立承担还是只负责协调、指导、服务职能，必须明确界定。各部门重点工作目标确定后报市绩效办，由市绩效办组织相关职能部门审核，必要时反馈部门充实修改，然后报市政府分管领导审定，最后报市绩效评估委员会确认批复下达。

2．共性工作目标，占20分。主要包括廉政和政风建设、能力建设、责任政府建设、法制政府建设四个方面。其中，廉政和政风建设目标由市监察局、市审计局、市政府办公室提出，包括遵纪守法、专项资金使用、会风文风3项内容（各占2分）；能力建设目标（占3分）由（）市人事局提出；责任政府建设目标由市局、市政府办公室提出，包括、议案提案、市长公开电话办理和应急值守3项内容（各占2分）；法制政府建设目标由市法制办、市司法局提出，包括依法行政（占3分）和普法两项内容（占2分）。共性工作目标由市绩效办综合协调后统一下达。

各部门对评估指标要细化分解落实，形成内部科室、下属单位和个人的部门目标责任体系。

各县（区）、各部门年度工作目标制定和分解落实工作要在4月中旬前完成。工作目标一经确定，不得随意调整。在实施过程中，因不可抗拒的客观因素或涉及全局工作任务变化及其他特殊情况，确需调整目标的，须在10月30日前，报请市绩效评估委员会批准后，统一调整。

四、评估方法程序

主要采取日常评估与年终评估、定量评估与定性评估、综合评估与专项评估、分类与分组评估相结合，政府领导、评估组、职能部门、机关和社会各界不同评估主体多维度评估的方式方法。主要工作程序包括：

（一）基础工作评估。占绩效评估总分权重的3％。为积累工作经验，规范日常基础工作痕迹管理，使绩效评估逐步规范化、科学化，要加强以绩效评估组织管理为内容的基础工作评估。主要采取查阅痕迹材料、上门核查、调度相关材料等方式，对绩效评估的组织领导、目标责任的分解落实、内部评估办法和相关制度建设、工作载体和措施的落实、日常内部绩效管理、相关工作的落实等情况进行评估。

（二）跟踪评估。占绩效评估总分权重的6％。为了强化绩效评估过程控制，及时掌握重点工作进程，深层次了解政府工作运行状态，要加强对重点工作目标的跟踪评估。主要采取定期调度和不定期实地踏查两种方式进行。其中，对重点工作目标的进展情况进行定期调度占总分权重的3％，由市绩效办组织有关部门负责；对重点工作目标不定期实地踏查占总分权重的3％，由市绩效办邀请有关部门、领导、专家参加，采取抽查的形式进行，主要是按照不同工作进度，对关系全局的重点工作开展不定期考察，对重点项目现场踏查。跟踪评估要突出重点，注重针对性和时效性，强化督导作用，加强信息反馈，确保市领导及时、准确掌控工作态势。

（三）年终评估。由自我评估、职能部门共性工作目标评估、民主评估、评估组重点工作目标评估、市政府领导加权评估五个方面组成。为增加评估可比性和标准统一性，县（区）政府评估由市绩效评估委员会成立一个评估组统一进行；市政府工作部门评估，由市绩效评估委员会成立3个评估组，按三个类别分别进行。年终评估按以下程序进行：

1．自我评估。占绩效评估总分权重的1％。全年工作结束后，各县（区）、各部门要在当地党委、党组的统一领导下，根据年初工作总体安排，对工作完成和履行职能情况，进行全面总结，做出自我总体评价，具体陈述工作目标完成情况并评估赋分，自报评估等次并说明理由。在自我评估基础上，各县（区）、各部门在具备条件情况下，可提出申请政府绩效评估奖项，列举年度工作中的突出业绩，提交证明材料。突出业绩包括自主创新性突出贡献，命名表彰、工作受到上级肯定并召开经验现场会、工作经验以文件转发形式被推广、工作评比排名靠前、重点指标大幅度增长6个加分点。各县（区）申报奖项，要经过政府班子审议后申报；市政府各部门申报奖项，要经部门领导班子审议并征得市政府分管领导同意。各县（区）、各部门申报的项目和理由，由市绩效办初审汇总后，上报市绩效评估委员会进行最终评审确认，公示后加分。自我评估报告和奖项申请报告要以文件形式于次年3月末前报市绩效办。

2．职能部门共性工作目标评估。占绩效评估总分权重的9％。由各相关成员单位根据各自对应的评估办法和预赋分值，在日常评估基础上，实施年终总评估。评估结果于次年3月末前报市绩效办汇总。

4．评估组重点工作目标评估。占绩效评估总分权重的36％。各评估组主要采取“听、查、看、访”的形式，分别对各县（区）、各部门重点目标工作完成情况逐项评估。各县（区）、各部门要提供工作目标完成情况的依据。对有形工作项目，评估组进行实地查验。凡涉及核实经济指标和相关数据的，由市绩效办协调相关部门采集查验提供数据。评估组根据每项目标预赋分值和实际完成情况，分别评估赋分并折算。评估结果按预赋分值和相应比重进行折算。

5．市政府领导的加权评估。占绩效评估总分权重的30％。评估组汇总基础工作评估、跟踪评估、自我评估、民主评估、共性工作目标评估和重点工作目标评估得分，并提供给市政府领导，分别请市政府领导对各县（区）政府和市政府工作部门全年工作进行综合评价，现场打分。其中，市长评估占15％，副市长、市政府秘书长、市长助理评估占10％，市政府副秘书长评估占5％。对县（区）政府评估，要分别对号到三个等次，相应赋分；对市政府工作部门评估，各位副市长、市政府秘书长、市长助理、市政府副秘书长对分管部门要排名，由市绩效办统一设定排名对应的分值。

（四）确定评估结果。市绩效办根据各方面的评估数据，计算各县（区）政府和市政府各部门的最终得分和排名，拟定评估等次和奖励对象，提交市绩效评估委员会审定后，公示、公布。奖励对象名单提交市绩效评估委员会审定之前，与市纪检委和市委组织部沟通，征求意见。

绩效评估等次分为优秀、良好、一般、较差四个等次。评估得分在90分以上（含90分，以下同）为优秀等次，评估得分在80分以上的为良好等次，评估得分在60－79分之间的为一般等次，评估得分低于60分的为较差等次。

对班子成员以及公务员在工作中出现违法犯罪或严重违纪行为被查处；单位工作发生重大失误，造成重大损失或影响；以及有其他“一票否决”的项目，可直接降低一个评估等次。

五、评估结果运用

依据绩效评估结果，对各县（区）和市政府工作部门兑现年初各项承诺。

（一）绩效评估结果作为改进政府工作的依据。根据评估结果，对政府工作进行分析总结，查找问题和薄弱环节，提出对策和措施，推进政府转变职能，改进工作，加强自身建设。

（二）绩效评估结果作为确定部门工作人员年度考核优秀比例的依据。绩效评估被确定为优秀、良好、一般、较差等次的部门，其公务员和事业单位工作人员年度优秀比例分别按20％、18％、16％、14％确定。

（四）绩效评估结果作为行政问责的依据。对绩效评估被确定为较差等次的单位给予通报批评，限期整改，对主要领导进行诫勉谈话；对涉及行政问责的，严格按照规定进行问责；对工作出现重大失误、发生重大责任事故、造成严重社会影响的，按照有关规定追究责任。

（五）绩效评估结果作为向市委、市政府报告各县（区）政府、市政府工作部门工作任务完成情况的依据，作为向被评估单位反馈情况，提出改进工作意见的依据，作为市政府评价驻松中省直部门年度工作，并向其上级主管机关通报的依据。

六、组织领导

部门工作目标篇4

【关键词】企业目标管理；绩效考核

How to improve management by objectives and performance appraisal work

Yang Mei

（Xinjiang Tianfu Thermoelectric Co.， Ltd Shihezi Xinjiang 832000）

【Abstract】From the Introduction to the theory of management by objectives， combined with the relationship between performance appraisal and management by objectives， performance appraisal system proposed construction， so as to promote the enterprise management by objectives.

【Key words】Terprise management by objectives；Performance appraisal

1. 引言

随着我国企业从传统经验管理模式向现代企业制度管理模式的不断进步，企业对管理创新的要求也不断增强，各种管理模式和方法的应用在企业内部掀起了热潮。本文主要对我国大部分企业采用的目标管理理论进行了概述，并结合绩效考核与目标管理的关系，提出绩效考核体系构建，从而促进企业目标管理。

2. 企业目标管理理论概况

企业目标管理是一个全面的管理系统，主要是指用系统的方法，使各关键管理活动结合起来，从而高效率地完成个人目标和企业目标。企业目标管理理论体系的发展与完善经历了漫长的阶段，才得以有效地用于各企业的实际运转中。

2.1 企业目标管理理论的主要发展阶段。

1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理（Management By Objectives，简称为MBO）思想，这在企业管理的发展史上是一件有着重要影响和意义的思想体系，并很快成为当代管理体系的重要组成部分。从那时起，很多经济学家就致力于该体系的逐步完善，从从整体上来说，目标管理主要经历了三个阶段的发展。一是上个世纪50年代到60年代的绩效评估阶段，60年代～70年代的规划及控制阶段和70年代至今的综合性管理利用阶段。

2.2 目标管理的基本特征。

目标管理具体方法是企业科学管理的进一步发展，它在管理模式上有鲜明的特点，可以概括为：

（1）向制度管理的转变：目标管理法的应用是企业从传统经验管理向现代制度管理思想转变的体现，使企业不再依靠经验，而是通过制度和科学的方法来进行管理，是一套系统化、理论化的管理方法。

（2）重视人的因素与工作因素的和谐统一：一方面目标管理强调人在组织中发挥的巨大作用，强调组织目标制定的人本思想，强调上下级共同协商分解和制定组织与个人的目标，旨在将个人目标与组织目标结合起来，激发员工潜在的工作能力和自我实现的需求；另一方面摒弃了行为科学学派偏重以人为中心，忽视同工作结合的一面，把工作和人的需要统一起来。

（3）权、责、利明确。通过对组织目标的横向、纵向、斜向逐级分解，将组织总目标分解转换至各个部门、员工的分目标，同时对目标责任人赋予相应的权限、责任、义务，改善了企业传统组织结构带来的信息传递弊端，促使权力下放，使权责利更加明确，也有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更具有活力。

（4）重视成果：目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核易终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据。

3. 企业目标管理与绩效考核的关系

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：

（1）绩效考评是现代管理中不可或缺的一部分，通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

（2）目标管理让绩效考评工作更科学化、系统化，绩效考评可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

（3）绩效考评方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考评是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始。

4. 绩效考核体系的构建

绩效考评是激励组织改进和增强目标管理动态适应性的基础，企业通过绩效考评来检查部门和员工的目标完成情况，绩效考评的最终目的是通过改善员工的工作表现、提升员工的工作能力来实现企业的经营战略目标，并提高员工的满意程度和对未来的成就感。

4.1 评价方法的选择。

目标绩效考评是企业目标管理实施的第三个阶段，企业目标绩效考核评价基本都是以年初签订的目标任务书为宗旨的，企业内组织或者个人目标任务书应当能够比较完善的将部门或者团队、个人的目标任务表现出来，指标内容比较全面，反映角度比较客观，有主有次，同时它是一组可预计量，并按照一定的反映测度进行说明，同时尽可能用定量指标来表示。定量指标，由于指标本身的特点，评价起来相对比较容易，对为一定值的数量指标可以直接按照是否完成该定值打分，而对于范围型的指标则需要按照完成的实际程度进行打分。

4.2 目标绩效考评结果的修正。

年度目标管理绩效评价得分主要是根据目标任务书中的具体指标内容综合打分得到的，部门、团队或者个人的年度目标任务书能够比较完善说明其主要工作目标。然而，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考评的过程中涉及到考核结果的修正问题。

4.2.1 基于流程管理思想的部门协调工作绩效。

（1）在企业实际的管理工作中，缺乏流程运作的实际经验和意识仍然是众多企业面临的一个重要的问题，在企业内部尤其是国有企业，很多员工会抱怨相关部门员工的工作不力导致自己的工作进展不顺利，部门之间工作存在的矛盾。而部门主管缺乏流程管理的意识，往往会只关注自己部门内部的工作流程，忽视外部流程；忽视流程管理，进而不重视企业工作流程描述，也就很难使工作流程制度化，创新和改进就更难。因此通过目标考核体系的修正指标-部门协作满意度指标来协调部门间的管理就显得非常重要。

（2）在企业进行部门目标管理绩效考评的时候建立部门年度目标体系评价之外的一个修正指标项目的方式来增进企业组织间的合作关系，即每个部门在年初制定目标任务书的时候，先绘制部门工作关系图，基于流程的角度找出本部门和其他部门的协调工作的部门目标，并互相协助开展工作.年度考核期末时，由企业目标管理委员会或者目标管理小组成员编制部门协作满意度调查表，依据绘制的部门工作关系图，针对每一个被调查的部门向与其工作有联系的部门发放调查问卷，被调查者为与该部门工作有密切联系的员工以及该部门主管等，有的部门和多个部门有工作上的联系，如综合管理部门等，可以依据其工作性质，选取具有典型性的相关部门进行问卷，调查结果作为绩效考评的依据之一。

4.2.2 基于组织柔性管理的绩效考评思想。

（1）企业对于部门的日常考评，主要是通过其直接上级主管、企业目标管理委员会以及人事部门来控制，其考评可以按照月份进行，具体内容可以举例如下：内部员工迟到或早退现象；部门或者其员工违反职工规范手册或日常制度者，部门工作被投诉经核实存在问题；需要奖励的项目如部门提供可行性建议并被采纳，部门受到总公司等嘉奖、表扬，全月部门无无故迟到者等等，部门日常考评应当制度化。

（2）年底引入这些日常考评的汇总量是对部门全年工作努力程度的一个反映测度，奖励和惩罚都应当及时才有效果，这种年度和日常考核的双重控制可以保证部门工作的稳定性，而不是只有短暂的工作热情；同时这种也许是部门内某个员工的行为影响整个部门的绩效方式将部门内员工个人的利益和整个组织的利益联系到了一起，任何一个员工一旦被考核或者被奖励都会影响到部门的年度绩效，这种方式可以加强员工的集体责任感。

5. 结语

随着我国企业对管理创新的要求也不断增强，作为企业综合管理方法之一的目标管理和绩效考核的结合必然为提供了企业管理的一种思路，从而为企业带来的经济效益和社会效益，这将是企业保持可持续良性发展的基石。

参考文献

[1] 刘静雷淑虹：谈目标管理在企业质量管理中的实际应用[J]. 管理科学甘肃科技纵横. 2006， 35（6）： 69～71.

[2] 康传鹏：试论企业目标管理的新模式[J]. 中国石油大学胜利学院学报.2007， 21（2）： 85～87.

[3] 孙和平：浅议企业目标管理[J].消费导刊. 2007， 10： 102～103.

部门工作目标篇5

【关键词】 项目管理；策划；目标；分解

【中图分类号】 TU721.4【文献标识码】 A 【文章编号】 1727-5123（2013）02-008-02

1前言

建设工程的项目管理体系虽已起步，但目前尚处在探索阶段，不像工程监理那样已具成熟。项目管理企业只有通过某些不同类别的项目管理的管理实践，在总结中不断完善，在探索中不断提升，方可从中寻找到项目管理的捷径，赢得效益。万事开头难，当一个项目管理的任务刚刚承接后，走好第一步，便奠定了这个项目的管理方向，为今后实施管理中减少走弯路，顺利实施完成而有个指导性文件。这个第一步就是项目管理的策划和目标分解。

2项目管理策划分析

项目管理的内涵是“自项目管理开始至项目完成，通过项目策划和项目管理控制，以达到项目的费用目标、进度目标和质量目标得以实现”。这三大目标即是项目管理的主线（也可将安全文明施工目标划入主线）。围绕这三大目标的实现，在项目管理正式启动前，项目管理部经理（管理部总负责人）就应围绕此三大目标的实现进行策划，牵头各部门负责人制定合理切实可行的策划方案。项目管理过程中，往往前期策划不充分，不周密，而在管理中出现组织重叠、职责分工不明、计划制定针对性不强、工作内容不具体、信息不畅通、工程进度拖延等问题，杜绝此类矛盾的产生，最有效的办法就是组织实施前进行细统策划，制定项目管理策划大纲，并作为项目管理实施过程中的指导文件。

3项目管理策划工作内容

项目管理策划内容并无序可循，建设项目实施策划内容涉及的范围和深度，在理论实践中并没有统一规定，应视项目的特点而制定，常见内容见下图：

图一：项目管理策划内容

3.1组织机构策划组成人员及部门。项目组织机构即项目管理部的组成机构及人员划分，由本单位人员组成的管理部门，如前期服务部、招标采购部、工程管理部等，组成一个项目管理机构，其总指挥即项目管理部经理，下设部门经理。

图二：项目管理部组织机构

3.2任务及职能分工策划。任务分工就是对项目组织机构的说明和补充，将组织机构中各单位、部门或个人的职责进行细化扩展，也是项目管理组织策划的重要内容。此策划应细化每个部门，再由每个部门细化到每位管理成员。管理职能的分工即是工作的分工，其管理工作可分为“策划”、“决策”、“执行”、“检查”这四种基本职能。其任务和职能的分工即制定分工表，其表即记录对于一项工作任务、组织中各任务承担着之间这四种职能分配的形象工具。它以工作任务为中心，规定任务相关部门对此任务承担何种管理职能。

3.3工作流程策划。工作流程是指导项目管理实施过程中规范化、程序化管理的重要依据。众所周知，项目管理涉及众多工作，其中就必然产生数量庞大的工作流程，依据建设项目管理的任务，项目管理流程可分为投资控制、进度控制、质量控制、合同招标管理工作流程等，每一个流程又可随工程实际情况化成众多子流程。其工作流程不仅仅涉及到本单位部门，还有可能设计到参与工程建设的其它单位和部门，如施工总承包、设计、勘察、监理……。

下图以工程造价流程中的子流程——工程款支付流程为例进行说明。

图三：子目标分解流程图

4目标分解分析

完成了整个项目管理实施前的所有策划工作，即明确了该项目所要达到的预期目标，目标一明确，就得将其进行系统消化，即分解，通俗点讲，就是落实到每个部门，直至每个参加管理的人员。分解的目的就是落实职责，分工协作，部门经理围绕总目标开展工作，部门成员围绕总目标分解到部门的子目标开展工作。项目目标分解是现场项目管理机构的核心内容，其内容应包括主控项目中的工期、投资、质量、安全等相关内容。其目标中工期应排到第一大目标，不能按期交付，不能按期投入生产和入住则是整个项目管理的败笔，再围绕工期总目标开展质量管理、投资管理、安全生产管理工作，最终按时交出一幅精美的作品，即该项目管理宣告成功。

4.1目标分解应遵循的原则。目标分解应遵循以下要求：①目标分解应按整分并合原则进行，也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的均要体现总体目标，并保证总体目标的实现；②子目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现；③目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等；④各子目标在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现；⑤各子目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。

4.2目标分解的方法。目标分解常用的有指令式分解和协商式分解。

4.2.1指令式分解。所谓指令式分解指分解前不与下级商量，由该项目管理经理（PM经理）确定分解方案下达到各部门，各部门经理再以指令式下达到各部门参与管理的成员。其好处有利于统一管理，有利于推行PM经理负责制，容易使目标形成一个完整的体系，但也有缺陷，对下级承担目标实施过程中的困难、意见不了解，容易造成某些目标难以落实下去，让下级察觉到这项目标是上级制定的，因而不利于下级积极的激励和能力的发挥。

4.2.2协商式分解。协商式分解指项目管理部经理召集各部门经理对目标的分解和层次、深度进行商谈和讨论，最终将目标的计划、任务、劳力、财力、指标形成分解表进行分摊下达。部门经理再将项目管理部下达的目标分解表的内容分解到部门成员。这就形成了每个部门、每个成员有计划、有目标、有职责，项目管理部的运行就形成一根不脱节的循环链。其好处是意见统一，但往往在商谈过程中形成意见不一、见解不一，其商谈过程比较长，但有利于今后实施过程中不会产生太多的意见分歧。

4.3目标分解标准。确定了目标分解方法那就应制定分解标准，将总目标（又称一级目标）分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标、三级目标……以此类推，一级一级的分解下去，从而形成一个“目标……手段”链。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，且各级目标的实现也落到实处。

图四：目标分解标准网络

5目标分解后的运行

目标分解后，形成一个整体的目标分解表，这个分解表掌握在项目管理经理手中，其目的是统筹掌握目标运行的情况，检查落实目标运行力度，监督目标运行过程中的速度，对不能按期完成的子目标进行汇总，如有影响总目标的因素应及时组织相关操作人员进行分析，提出纠偏，重新进行目标分解，但总目标不宜纠偏。项目目标运行时可采用以下方式辅助目标的正常有序开展。

5.1签订目标运行责任书。首先是项目管理经理对企业签订“项目目标完成责任书”，部门经理对项目管理经理签订，小组负责人对部门经理签订，部门成员对小组负责人签订，做到在总目标的框架下，每个参与项目管理的成员均有职责，均有压束力。目标责任书要形成“军令状”的严肃性，在责任书里应体现奖罚等绩效考核机制，用经济杠杆促进目标的实现。

5.2定期进行目标运行分析。目标运行分析应自下而上进行。小组长汇总员工分析目标运行情况，提交部门经理；部门经理组织小组负责人进行分析，将分析数据提交项目管理部经理；项目管理部经理组织编制每月的运行评估报告，提交企业高层。目标运行分析可采用会议的形式进行汇总，可视其项目的性质、外部环境、目标压力、参与管理的人员素质等众多因素进行考虑和制定。如：小组分析会可每周一次、部门分析会半月一次、项目管理部分析会一个月一次等。

5.3纠偏、调整。目标运行过程中可能因诸多因素的影响，而制约目标运行轨道的正常通行，常见的有：工作量的增加、方案的局部和整体调整、资金链的断裂、执行过程中的力度疲软等。项目管理部监督到分析目标运行状况出现偏离轨道时，应组织部门经理分析原因症结，提出纠偏措施。纠偏的原则是控制总目标不变，如因大幅度的偏移已不能确保总目标的实现，如：工期延期、造价增加等，则应由项目管理部与项目业主达成共识，形成备忘，重新编制总体目标。如不是主线上的偏移，则可采用局部调整的方法来进行纠偏扶正，如压缩子目标，子子目标的运行周期（进度）、投入（资金）等。项目管理合同签定时，更应明确项目总目标的偏移百分比，因为有些不利因素不是在实施之前能预估的（如：造价控制在±？%之内，工期控制在±？天之内等）。项目总目标的变更必须征得投资方的书面认可。

6项目实例

2010年我公司承接了某大型拆迁安置房工程的项目管理，工作范围起于项目立项，终于项目保修期结束。在工程实施前，项目管理部经理组织拟定的部门经理，邀请公司专家组成员，共同参与编制了《XXXXX项目管理策划书》，包括内容有：项目概况、项目部门建设管理、项目前期协调与管理、项目计划管理、项目采购管理、供方管理、项目质量目标及管理、项目工期目标及管理、项目投资目标及管理、项目风险管理、文件管理、会议制度、环境管理、现场安全文明目标及管理、紧急文件处理程序、项目管理部计划、项目目标分解及运行、定期考核制度、工物移交程序及管理、工程维保程序及管理等。并根据策划书《策划书》中的四大主线目标进行了细致全面的目标分解，形成项目管理总体目标1份，部门目标4份，小组目标8份，个人目标37份（37名参管人员）。4个总体目标中（工期、质量、造价、交付）中分解成139个子目标，518个子子目标值，形成了上下贯通、左右衔接、部门分工协作、化整为零的目标网络。由于有如此目标的周密分解，这个项目经过一年半的项目管理实施，其总体目标圆满完成，四大主线目标均在控制范围之内：造价控制在投资规划中，实现按期交付，质量目标达到市优，9个标段均创下省文明工地。

7结语

部门工作目标篇6

一、指导思想和原则

按照区委、区政府建设中心商贸商务区和历史文化名城目标，突出“和谐、提升”主题，不断增强区域经济实力，着力提升经济社会整体水平；坚持注重实绩、分类管理、奖优罚劣和简便易行原则。

二、范围

考核范围为区级机关各部门（含区房管处），区各街道办事处。

三、目标制订和考核

区级机关各部门（含区房管处）的考核目标分为职能目标和共性目标（见附表五），各街道考核目标分为经济指标和共性目标（见附表六）。职能目标（样表见附表一）由各部门按部门“三定”方案、政府重点工作和年度主要工作任务自行制订（其中国税分局、地税分局由区财政局制订），职能目标的项目一般不少于5条，并按照目标任务的主次、难易程度适当赋予考核分值，职能目标的制定能用数量和时限量化的必须量化，确属难以量化的进行定性描述，并于6月30日前送区目标管理考核办公室(以下简称区考核办)统一报区主要领导审定。街道经济指标分别由区财政局、区贸易局和区经济发展局会同区考核办负责制订和考核。其他指标由考核责任部门会同区考核办负责制订和考核。为进一步加强拆迁和旧村改造工作，实行街道拆迁和旧村改造工作目标考核，具体考核方法由区重点工程建设指挥部和区旧村改造办公室牵头制订。

四、评分办法

1、区级机关各部门（含区房管处）的职能目标的评分办法：在基本分50分的基础上，根据职能目标完成情况分为较差、一般、较好、优秀四个等次，在一定幅度内相应增减分（见附表二）；其他指标按附表三标准评分。

2、获奖分：凡列入考核目标且完成的前提下，按奖级另加分（见附表四）。对未列入考核目标或被市区考核扣分的，不论何种奖级原则上不计获奖分。

3、凡列入市对区考核项目且完成任务的责任部门，指标考核排位在老三区中前二名的分别加2分、1分，对排名未位的不加减分；但对列入市对区考核项目且未完成任务的责任部门，市对区考核的减分作为相应责任部门考核的减分。

4、考核对象最后得分：

总得分=目标管理考核得分+获奖分+市对区考核的增减分+百分制以外专项加（扣）分。

五、单位考核奖计算

单位考核奖=部门（单位）总得分×分值

六、要求

1、明确职责

全区目标管理考核工作在区目标管理考核领导小组统一领导下组织实施，日常工作由区考核办负责。责任部门和被考核对象按各自职责进行具体管理。

（1）区考核办

提出全区目标管理考核实施意见，会同有关部门研究提出共性目标项目，指导、监督、检查目标管理考核实施工作；及时汇总上报考核结果，会同有关部门做好奖金审批发放工作，完成目标管理考核领导小组交办的其它任务。

（2）责任部门

负责研究制订有关考核实施意见；组织实施年度目标计划有关考核工作；及时做好与市、区有关部门汇报、沟通和衔接工作，并积极配合市有关部门做好年度目标考核，及时整理审核上报考核数据和有关资料。

（3）被考核对象

按年度目标任务具体组织实施，及时汇报目标计划执行情况，对目标管理过程中出现的新情况新问题要采取有效措施，千方百计保证目标任务的完成，认真开展自查自考，配合上级有关考核工作，做好奖金报批发放工作。

2、规范管理

（1）严格考核程序及标准，切实抓好部门、单位自考自评；责任部门或分管领导考核评等、评分；目标管理考核领导小组综合评定三个环节。经济指标凡列入统计项目的均以统计局口径为准，对必须经审计的有关经济指标则以审计结果为准。获奖项目须提供有效证件及资料。

（2）完善各类责任状的管理。原则上各类责任状纳入目标管理范畴，其有关奖励措施应与全区目标管理精神相一致，并做到尽量与区目标管理考核同步。

（3）未列入区目标管理考核范围的部门、单位，年终考核原则上参照区目标管理考核办法执行。具体由各主管部门确定考核实施细则并报区考核办备案。严禁擅自以考核名义，发放各类奖金。

（4）考核工作应突出重点，讲求实效，能简则简，能减则减，年末能联合考核的则应联合考核，各责任部门不得以考核的名义加重被考核单位的工作量。

3、加强监督

部门工作目标篇7

绩效考评既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种先进的以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在检察队伍正规化建设的系统工程中具有至关重要的作用。但在实践中，检察机关推行绩效考评还存在诸多难点问题,这些问题严重影响到考评结果的科学性、可靠性和可信性。笔者结合参与酒泉市检察院绩效考评工作实践，对目前检察机关绩效考评工作中存在的难点问题，提出解决的对策和建议，以期对完善绩效考评办法有所裨益。

关键词：检察机关 绩效考评 难点 对策

一、检察机关推行绩效考评的难点问题

绩效考评作为现代科学管理的尝试，它是以一定时间、空间内所要取得的最终司法成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的目标考评责任制度。绩效考评在增强工作计划性、调动检察干警积极性、提高领导管理水平和工作效率、改善机关纪律作风等方面，产生了积极效应。但由于检察机关的特殊性和检察工作的复杂性，检察机关推行绩效考评在实践中还存在不少影响绩效考评公平、公正进行的亟需加以解决的难点问题。

1、具体目标确定难。

检察机关是我国的法律监督机关，主要任务是通过依法履行法律监督职责，严厉打击刑事犯罪，维护社会稳定和经济秩序。检察机关的主要任务就是检察工作的总体目标。但是检察机关的具体目标没有统一的依据，通常情况下是按照检察机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有公诉、反贪、反渎、侦监、民行等法律监督工作和综合工作。但是，由于各类检察工作都比较复杂，在实施目标管理的过程中，常常根据上级院的安排部署以及地方党委、政府中心工作的需要，适时开展与各类业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从酒泉市检察院考评情况看，有部分工作就没有列入绩效考评责任目标实施目标管理，导致有些部门和干警抱怨的“一年的重点工作没有列入考评”，从而给绩效考评工作带来困难。

2、工作目标量化难。工作目标只有量化，才能用尺度衡量。

检察工作目标应是以法律和社会效果为主要参考依据，目标的大小高低必须有具体数值来表示，做到定性与定量相结合。检察机关是法律监督机关，而执法、司法问题是各种社会消极因素的综合反映，在不同地区、不同时期，受地方政治、经济、文化等条件的影响，执法、司法形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同一地区，刑事犯罪案件也经常有一定幅度的升降。因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务表述为准确的数值。检察机关通常使用的“撤案数”、“撤案率”、“不数”、“不率”、“自侦案件结案率”、“不捕率”等等考评指标，在制定之初就受到种种因素的限制，有些数据并不是检察机关和办案部门自身能决定的。从而在实践中，为了保证目标的最终实现，存在人为压低目标数值的现象，甚至有违法办案的情况，例如为了降低不率，将部分不案件作撤案处理等。客观方面，工作中存在的问题复杂多变，使得目标数值的确定缺乏准确可靠的依据，有些目标的实现还依赖于公安、法院等机关的支持、配合。特别是检察机关许多岗位的工作还不能制定量化标准，难以做到量化表述。有的工作从绩效看是结果性目标，有的则是过程性目标，还有的是“结果”和“过程”兼而有之。然而，“过程”目标相比于“结果”目标而言，要进行目标量化是有相当难度的，有的“过程”根本就无法量化，只能进行定性描述。即使是结果性目标，有的也难以量化。目标量化不科学，就会导致弄虚作假、玩统计数字游戏等问题的发生，麻痹领导，危害决策，自欺欺人。

3、目标分解到位难。

目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全院目标变为若干个部门目标。但是，由于检察机关内部各部门之间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标、一个目标由几个部门承担”的现象。如自侦工作，是自侦部门的一项主要工作，但监所、民行等部门也有挖掘、提供线索、协助甚至直接参与破案的职责。破案率的高低，与自侦水平、部门配合程度、工作水平、技术装备情况等破案软硬件、环境因素都有直接联系。如把破案率低下的责任归咎予自侦部门，则显失公允。

4、绩效考评兑现难。

原因主要有三点：其一，检察机关内部不同部门承担的职责不同，它们之间没有可比性，绩效优劣无法直观表现。这就使得绩效考评在具体操作环节上往往具有一定的不可比性。因此，如果要确保考评结果客观、公正、公平，往往就难以简单地对没有可比性的考评对象进行统一考核和做出比较评价，甚至考评根本无法兑现。如果忽略了考评对象所具有的一定的不可比性，只是简单地予以揉合加以考评，那么所兑现的绩效考评结果则难以完全符合实际（甚至脱离实际），从而也难以保证其公正、公平，影响考评结果的可靠性和可信度，进而造成绩效考评的激励效用丧失，甚至产生不良的负面影响。其二，前期制定的绩效目标，在实施过程中有的基层院和业务部门受各种因素的影响，年终不能实现，其中有一些因素属于不能由部门和干警主观意志决定的因素。其三，前期并未确定某项绩效目标，但在工作中根据形势的需要开展了某项工作且投入了大量的人力或物力并取得显著成绩，结果出现了年终绩效考评时奖赏无“据”的情况。

二、解决绩效考评难点问题的对策

上述“四大难点”，直接影响到绩效考评在检察机关的顺利推行，妥善解决和正确处理好这些难点问题，才能避免科学的目标管理方法流于形式，促进检察队伍建设和业务工作的全面提高。在此，笔者提出以下对策，以供参考：

1、要锐意创新，注重实绩，构建符合检察机关特点的目标激励型绩效管理制度。

任何一种管理机制的建立，其所实施的任何一种管理制度和方法，都应与其管理的对象相符合。检察机关在引进绩效考评的同时，必须根据检察机关及检察工作自身的特性，认真研究探讨这种机制的具体形式和内容，使它能够符合检察工作的发展规律。总的原则是，从实际出发，目标责任明确、考评科学简便、注重实际绩效，不搞繁琐的、形式主义的东西。这套制度的具体内容应包括改革内部机构设置、相应调整部门职责、明确干警个人岗位职责、制定和完善与目标管理和绩效管理相配套的目标决策制度、目标责任制度、目标检查考评制度、绩效目标奖惩制度、目标保障制度等，根据目标要求，合理组织人力、物力、财力，保证各部门之间协调工作，以取得最佳社会效益。为保证这套制度的正常运行，要在检察机关政工部门设立有权威的目标绩效管理办公室，配备一定数量的、强有力的目标绩效管理干部，制定切实可行的考评方法，使考评工作制度化。

2、要坚持实事求是与开拓创新、定性与定量相结合，科学地制定目标。

制定目标是检察目标管理工作中关键的一环。合理、科学地制定目标，可以规范和引导人的行为方向，调动和激发人的积极性；反之则会产生不良的负面作用。要根据历史和现状，推断未来发展趋势，增加目标的准确性和预见性。目标制定必须从实际出发，避免将部门和干警客观通过努力工作不能实现的目标纳入考评。目标制定还要尽可能明确具体、科学合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明确的质的要求。但是，也不能片面地追求所谓的科学化、量化。对于不能制定量化标准的岗位和工作，如果勉强运用量化考评的方法，不但不能得出可靠的结果和可信的结论，反而会因为考评结果的可靠性差而大大降低绩效考评效应。因此，在制定目标时应避免使用那些不切合检察实际的“大指标”分值比例。要在开展深入实际的调查研究和科学的分析论证的基础上，根据本地和本单位情况，合理确定各院各部门自身的各项工作目标及其任务。

3、要层层分解落实，合理分工协作，明确岗位职责。

目标确定以后，要按照院领导、中层干部和一般检察干警三个层次，把全院目标层层分解到各部门和个人，并制定各自的达标措施，明确每个人的岗位责任，使目标分解做到纵向到底、横向到边。具体做法是：首先，明确各部门的职责范围，合理分工，这是目标分解的前提条件。其次，按照各部门、各层次的职责范围，明确它们在全院目标中应承担的具体目标任务。具体工作目标要由各业务部门提出，绩效考评办公室审核，院党组审定；检察干警的工作目标由各部门制定。这样，可确保所制定的目标符合实际，工作任务不努力完不成，努力了能完成。目标涉及业务有交叉的几个部门，要由主要职能部门承担，有关部门配合。再次，各部门要根据检察干警的岗位职责、承担任务以及年龄、性别、工龄、健康状况、特长等的不同，做到责任到人，权力到人，坚决避免平均化现象。目标分解的关键是要坚持职、责、权、利四者相对统一，才能使目标真正分解到位。

4、要分步组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差。

目标分解到位之后,即开始组织各部门和全体检察干警围绕目标积极开展工作，落实各项目标任务。岗位目标绩效考评要长计划、短安排、分步骤实施，突出每个阶段的重点，循序渐进。在实施过程中必须对实施情况进行经常性的、系统性的监督和检查，以便了解和协调工作中存在的各种问题，发现偏差，及时纠正。加强协调控制对于目标的顺利实现具有重要意义。协调的内容主要有三方面：一是对目标本身的调整和修改。要给负有责任的特别是基层院充分的、灵活的安排工作和处理一些问题的权力，使目标绩效管理都具有自我控制和自我调节能力，不能简单化地用一把尺子量不同的基层院、不同的部门。二是对具体工作的协调。检察工作具有形式复杂多样性，因而在目标实施过程中加强协调控制尤为重要。三是对部门之间的协调。检察机关各业务部门之间要不断地协调它们之间的关系，化矛盾为竞争动力，把部门工作纳入全院性工作轨道，使各部门的工作和谐一致，发挥出整体优势，确保目标的实现。

5、要纵横结合，综合衡量，保障考评结果的客观性和公正性。

部门工作目标篇8

今天这次会议是市政府召开的。主要是为了保证市四次党代会、市人大三届五次会议、全市经济工作会议精神的贯彻落实，决定在市政府机关开展绩效评估暨工作目标责任制工作。市政府对绩效评估暨工作目标责任制工作非常重视，会前，责成人事部门进行了深入考察和调查研究，做了大量的前期准备工作，广泛征求了有关领导和部门意见;市政府领导听取了有关情况汇报。下面，我讲三点意见。

一、统一思想，提高认识，深入理解开展绩效评估暨工作目标责任制工作的重大意义

2012年，在市委市政府的正确领导下，市政府各部门和广大干部，以科学发展观为指导，正确把握形势，发挥职能作用，努力破解难题，创造性地开展工作，使全市经济社会发展出现了非常好的局面。在肯定成绩的同时，也要清醒地看到差距，有些部门不同程度的存在着大局意识、创新意识、责任意识不强，行政效能低下，服务水平不高的问题，污染软环境，缺乏公信力，工作落不实，政令不畅通，执行力不强;少数干部精神不振作，不思进取，庸碌无为。这些问题虽然不是主流，但也对市政府的自身建设和工作产生了消极的影响，因此，我们一定要高度重视，采取强有力措施认真加以解决。今年，关于加强执政能力问题，市委书记蓝军同志非常重视，在全市领导干部会议和市委四届一次全体会议上都提出了明确意见，鸿志市长在政府工作报告中和一系列重要会议上也提出了严格的要求。在刚刚结束的全省人事编制工作会议上，省政府提出，要在省政府机关开展绩效评估工作。根据省市的有关要求，经市政府领导研究决定，我市从今年开始，在市政府机关开展绩效评估暨工作目标责任制工作，这是在总结经验基础上加强政府自身建设的创新性举措。所谓开展政府机关绩效评估暨工作目标责任制工作，就是把绩效评估与工作目标责任制结合起来，做到定责在先，评估在后。即:将工作目标分解并落实到各个工作岗位上，从而使评估工作有依据，有标准，有内容，有前提，进而实现对整个政府部门的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能进行全面分析、比较、评价和测量。具体地说，就是通过确立目标，落实责任，对目标的形成、下达、分解、执行过程进行督查、监控、分析，对目标实施结果进行考核、评估，然后兑现评估的各项承诺，使管理的全过程实现封闭，达到规范化、系统化。开展政府机关绩效评估暨工作目标责任制工作，是全面贯彻落实“两会”精神，实现更快更好发展的强力手段，具有十分重要的现实意义和战略意义。

首先，开展政府机关绩效评估，是实现全市发展目标任务的需要。市四次党代会和市人大三届五次会议明确提出了未来五年全市工作的指导思想、奋斗目标和主要任务，对今年工作提出了更高的要求。兄弟市州之间，在发展方面竞争的压力越来越大。尤其是固定资产投资，项目开发和招商引资，干部职工津贴补贴发放方面，你追我赶，不能掉以轻心。以固定资产投资为例，11年为150亿元，比上年增加43%，12年为255亿元，增长59.6%，今年为383亿元，增长50%。用有关领导的话讲，是高投入、强拉动，是我市发展的非常重要的战略机遇期。相应地，最近几年，也是干部职工收入增长速度最快，干部职工得到实惠最多的时期，区域竞争力增长最快的时期。机会难得易逝，士气可鼓不可懈，强势也可以转化为弱势，形势喜人又逼人。如此艰巨的目标任务，不是一般的工作标准所能胜任的，抓落实的措施也要同时跟进，必须根据形势发展需要，按照市委市政府要求，采取强手段硬措施，加强政府效能建设，提高政府执行力。开展政府机关绩效评估暨工作目标责任制考核，对政府部门的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能进行全面分析、比较、评价和测量，就是要明确任务，落实责任，对目标任务进行细化分解，层层抓落实，严格考核，严厉奖惩，在政府机关培养形成求实务实抓落实的风气，激励干部的事业心和责任感，促使人们想工作，干事业，把人们的思想和注意力统一到市委市政府的决策部署上来，集中到的创业上来，形成强大的工作合力，保证和促进全年重点经济工作任务和各项工作圆满完成，实现全市经济社会更快更好发展。

其次，开展政府机关绩效评估，是建设人民满意政府的需要。政府的绩效水平，是一个政府素质、形象和精神状态的集中体现。现代综合国力的竞争，政府管理能力是一个重要方面。随着经济体制改革的不断深入，政府管理改革提上了日程，人民群众和社会组织将对政府管理能力和公共服务质量提出更高的要求，传统的手工式、小生产低效粗放式的行政管理模式将受到人们的摒弃，建立新的以绩效为导向的公共管理体系势在必行。近年来，我们通过推进政务公开、深化行政审批制度改革、加快转变政府职能，取得了一定成绩。但与人民群众的要求、与经济快速发展的形势不相适应的问题依然存在，如果不加以解决，势必会影响政府形象，影响经济快速发展进程。通过开展目标管理和绩效评估，有助于强化责任落实，工作落实;有助于“治庸”、“治懒”，加速学习型、服务型、实干型、法治型、清廉型“五型”政府建设，提高政府执行力和公信力;有助于各部门在履行职责和创新工作上实现突破，在服务质量和办事效率等方面做出新的改进，在人民群众对单位工作满意程度上实现新的提高，进而建设人民满意的政府。

第三，开展政府机关绩效评估，是加强干部队伍建设的需要。在政府部门工作运行过程中，干部是主体。而干部的绩效则反映了干部的进取精神和能力作风状况。我们抓干部的绩效考核就是抓政府工作的评估。而且，通过绩效考核，可以反过来促进任务的分解，责任的落实，进而实现对人的德、能、勤、绩、廉的良性促动。看起来是抓工作，实际上是抓班子、带队伍;是通过工作结果的考核，带动整个过程。对于准确识人、用人开辟了新的途径，为机关干部队伍建设奠定基础。同时，绩效评估的过程也是社会公众广泛参与的过程，是政府部门的管理过程和结果公开的过程，这样就为公众参与对政府及其工作人员的评价和监督提供了现实的途径，反过来促进人们关注群众、联系群众、服务群众意识的增强。因此，我们要充分认识开展机关绩效评估对加强干部队伍建设的重大意义，通过实行岗位目标责任制，加快改革人事制度，整合机关管理资源，提高机关工作人员素质，改进机关工作作风，进一步规范机关行政行为，推动依法行政，优化发展环境。

二、明确任务，突出重点，全面把握绩效评估暨工作目标责任制工作的内容方法

开展绩效评估暨工作目标责任制对我们来说是一项全新的工作，省里只是提出了要求，正在制定暂行办法，我们借鉴外省市的一些做法，初步制定了一个意见，还不够成熟，但是总体方向、框架、思路是正确的，在会前征求有关部门意见时，大家都表示了对这项工作的支持。政府常务会还要详细讨论研究，在实施的过程中再进一步完善。大家要认真学习理解并帮助完善这个意见，搞清楚这项工作的内容、方法和要求，抓紧制定上报本部门的工作目标责任制和工作人员岗位目标责任制，先启动起来。

在实施过程中，要重点抓好以下关键环节:

(一)明确考核内容，突出重点工作目标和工作实绩

对部门的评估考核内容，一是部门年度工作目标的完成情况，包括部门承担的市政府重点工作任务和按部门职能确定的的常规业务工作。二是共性工作目标完成情况，包括目标责任制管理、督查督办事项、信息、公文、档案、财务、、政务公开、队伍建设、机关作风等内容。除了对部门工作进行考核外，在第二个层面，深入一步，要对个人进行考核。对个人考核内容，主要从个人职务职位职责和所承担的任务出发，分为德、能、勤、绩、廉五个方面。无论是对部门考核还是对个人考核，都要在全面考核的基础上突出重点，对部门考核重点要突出承担市政府重点工作任务完成情况，对个人考核要突出工作实绩。

(二)制定工作目标责任制，确立考核前提和依据

开展绩效评估的前提是要明确任务，落实责任，形成考核的依据。主要是抓好两个环节。一是部门制定工作目标。部门工作目标的制定要紧紧围绕市委市政府中心任务，以部门三定方案所赋予的法定职能为依据，创新载体，突出重点，整合资源，力求饱满。具体目标应包括市四次党代会、市三届人大五次会议政府工作报告和全市经济工作会议确定的重点经济工作目标;上级业务主管部门安排部署的重点工作任务;根据部门职能，从大局出发制定的工作任务;市委市政府领导交办的工作项目等内容。每项工作目标要进行细化分解，使之尽量有形化、定量化、指标化和具体化，具有操作性。这里需要明确的是，制定责任制的程序，基础和主体是部门本身，要自下而上的定任务，定标准，定责任。这就需要各部门深入研究市委市政府有关文件，深入研究上级业务部门的工作部署，深入研究部门所承担的职能和任务，纵向相比，要体现发展创新，横向相比，要突出地方特色，总的要体现先进性，与总次相适应。部门的责任制，要履行民主程序，集体讨论决策，一经形成，要抓紧向分管领导汇报，经分管领导审查批准同意后，报考核领导小组综合协调平衡，由市政府统一下达。工作目标一经确定，不得随意进行调整。因不可抗拒的客观因素使目标不能实现或涉及全局工作任务变化及其他特殊情况，确需调整目标的，须报请市政府批准后，统一下达调整目标。二是建立责任制。对已经确定的各项工作任务，特别是重点工作，实行工作目标责任制，进行目标管理。科员、科长、分管领导、部门法人代表之间，层层建立责任制。对能量化的任务要尽量量化，把工作逐项分解到主管领导、承办单位和具体责任人。要确定工作标准、保证措施、完成时限、具体责任人和承办人，建立任务单制度，该谁主办的，该谁配合的都要做出具体规定，形成一级抓一级，环环紧扣，层层抓落实的责任体系，做到人人有事干，事事有人抓，环环相连接，递次推进的管理格局。对具体工作人员，要修订职位说明书，实行岗位责任制，充分明确个人岗位责任。

(三)完善考核指标体系，创新考核方式方法

开展绩效评估，关键是要建立和完善考核指标体系。对部门，要坚持以工作为切入点，以法定职能为依据，深入透彻分析部门职能，明确部门年度工作目标任务，根据考核内容，建立和完善数据体系，确定考核指标，实行全方位考核。部门考核指标体系应包括部门工作目标任务量化分解和完成情况、职能作用发挥情况、队伍建设情况、落实党风廉政责任制建设情况、政务公开情况、行风建设和测评情况、常规业务在全省各市州同系统的位次、受上级组织表彰奖励情况、上级主管部门的评估、县(区)及下级部门和人民群众等服务对象的评议和满意程度、人大和纪检部门的监督情况等内容。考核以经济综合部门的法定数据为基本依据，没有数据的，要逐步建立数据体系。对个体考核，要坚持以绩效为核心，强化量化考核，把科室职能、个人职位和工作目标任务结合起来，在工作中考核干部的人品、才干、态度和业绩。在德、能、勤、绩、廉考核方面，坚持共性标准。对业绩考核，要打破单纯凭领导和群众测评打分的单一考核方式，突出个体工作目标评估和实际完成情况。

要创新考核方式方法，整合考核资源，把整体考核与个体考核，日常督查与部门自查，阶段积累与年终考核，专项考核与综合考核，定量考核与定性考核，目标考核与民主评估，分管领导的战线考核与整体评估有机结合起来，细化评分细则，对工作绩效做出科学、公正的评估。要加强对各项目标任务落实情况的跟踪督查，认真研究和落实行之有效的督查工作办法，健全督查工作制度。部门工作年终考核要按照“统一组织、整合力量、集中时间、分战线进行”的原则分步进行，由市政府机关绩效评估暨工作目标责任制工作领导小组统一组织，在分管领导对分管战线考核评估基础上，对各部门工作进行全面评估考核打分，排定位次和等次。工作人员年终考核，由各部门单位按照相关要求组织进行。

(四)严格兑现和运用考核结果

绩效评估考核只有与奖惩挂钩，才能真正起到激励作用，避免流于形式。根据《省行政奖励暂行办法》，今年，市政府将从各部门行政经费中按工作人员工资总额的1%提取一定奖励基金，另外再从财政拿出部分资金，设立市政府行政奖励基金，用于对政府机关绩效评估暨工作目标责任制考核先进单位和个人的奖励。

对考核优秀的部门和个人，要严格兑现承诺，表现、贡献突出的，该记功的应视情况给予记功奖励。对表现特别突出的人员，根据干部管理权限，在同等条件下优先使用。对考核较差等次单位，要进行通报批评，对部门主要负责人进行戒勉谈话，并将情况报告市委。同时，根据单项工作的表现和成绩，对市委市政府确定的重点经济工作任务，贡献特别大，成绩特别突出的，按照市委市政府的要求，给予相应奖励。各部门尤其是三权在上的考核结果及奖惩情况，还将采取一定形式通报各上级主管部门。对拟给予表彰奖励的单位和个人，将在《日报》等媒体进行公示。获奖单位和个人的事迹，要组织系统的宣传报道。

三、加强领导，落实责任，确保绩效评估暨工作目标责任制工作有效实施

绩效评估暨工作目标责任制工作是一项系统工程，也是一项崭新的艰巨任务，各部门务必要高度重视，认真对待，切实把这项工作抓好。

(一)加强领导，落实责任。市政府对绩效评估暨工作目标责任制工作非常重视，成立了以市长为组长，各分管副市长为副组长，和为成员的工作领导小组，十多个部门为成员单位，领导小组下设办公室，设在市人事局，同志兼任办公室主任，负责日常具体工作。这里所说的加强领导，首先是指工作班子要负起责任，缜密操作，广泛听取各方面意见。人事部门要切实履行职责，组织、实施、协调和调度好各个阶段各个环节的工作。同时，协调各位副市长和副秘书长，要注意调度积累，当好领导的参谋助手。其次，承担单项考核任务的部门，要形成配套方案，配套标准，完善所承担的专项考核体系，注意沟通情况，切实负起责任;再次，是所有被考核的部门，要把绩效评估暨工作目标责任制工作纳入重要日程，成立相应组织机构，主要领导负总责，分管领导具体抓，落实责任，统筹安排，注意积累资料，抓好本单位的内部考核。

(二)认真制定部门工作目标责任制和岗位责任制。今天已经是二月上旬了，春节后上班就到二月末，我们之所以急着召开这次会议，就是想在春节前把这项工作部署下去，请各部门立即行动起来，结合部门职能和市委市政府的中心任务，研究制定部门年度工作目标责任制，按要求抓紧上报，否则就要影响评估考核工作的实施，也会影响各项工作的开展。制定目标时，要注意防止出以下问题:一是切实防止重视不够，随意确定工作目标，简单应付了事。工作目标确定不到位，目标责任落实不到位，工作措施落实不到位，年底考核就没有依据和前提。因此，必须坐下来认真深入研究，明确目标，分解任务，落实责任，制定一个符合部门实际、涵盖全部工作、体现争先创新和服务中心大局的工作目标责任制。二是切实防止出现为了目标能够轻松完成，年底考核不丢分，不结合部门职能和工作实际，故意降低工作目标或隐藏目标。有哪些工作项目，去年做了什么，是什么位次，领导小组还要严格审核，工作目标必须体现积极向上，充实饱满，这是一个最起码的要求。当然也要量力而行，实事求是，不能脱离实际的比武打擂，无限提高指标。三是切实防止出现忽视制定个人岗位目标责任制。只有整个队伍个体的工作目标制定好了，部门的工作目标才有基础。

(三)把部门内部考核体系和制度建立起来，搞好对所属科室、单位的考核，对公务员和工作人员的考核。各部门作为部门内部考核的主体，要根据市政府机关绩效评估暨工作目标责任制工作领导小组办公室的统一要求和安排部署，根据工作实际，认真研究制定本单位内部工作目标责任制考核意见和办法，建立健全考核体系和制度体系，切实把单位内部的工作目标责任制考核开展起来，把推动工作、完成任务、建设队伍、塑造形象的激励机制建立起来。

(四)找准落脚点，着力提高行政效能，更好的完成市委市政府确定的目标任务。开展政府机关绩效评估，本身只是一种手段，促进发展才是目的。要把着眼点放在提高政府行政效能，推动政府自身建设上来，放在狠抓各项工作落实，实现市委市政府确定的目标任务，确保更快更好发展上来。要把抓好绩效评估暨工作目标责任制工作与落实市委政府的各项决策部署结合起来，使绩效评估考核的作用和成果在抓落实的速度、力度和效果中得到体现，在项目开发、固定资产投资、招商引资、发展第三产业、建设新农村、城市建设与管理等各项工作的实效中得到检验，在政府机关全新的精神风貌、扎实的工作作风、浓厚的创新创业氛围中得到提升。