人才市场调查报告范文3篇

版权声明

人才市场调查报告

大学生如何才能跨好迈出校门的第一步?大学生如何成为一个成功的就职人?在如今的大学校园中,诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活,不仅是知识积累的过程,也是大学生社会化的第一站。因此,为了了解和熟悉人才市场的现状,有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中,特此做出一份人才市场实践报告,以备将来的不时之需。

当今和未来的国际国内竞争,说到底是人才的竞争。当前,欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看,随着经济全球化的发展,人才全球化趋势进一步增强,发达国家凭借强大的经济和科技实力,以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才,包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场,而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向,这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看,我国加入WTO后,人才问题引起各地普遍重视,从欠发达地区看,人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流,以及现有人才的年龄老化、素质滑坡,已使传统的人才优势逐步丧失,而新的人才优势尚未培育起来,人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比,存在着较大的差距。作为欠发达地区,在激烈的人才争夺战中,如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作,那么,在当今和未来的竞争中,我们就将处处被动挨打,并对经济社会发展产生深远的影响。为此,一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识,充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性,增强做好人才工作的历史责任感和使命感,把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。

长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度,很多毕业的大学生考虑到落实户口,很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作,尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制,这些都严重地制约了人才的跨地域流动,成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离,收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处,影响了国家机关与事业单位人员的出口,造成了想出去的人出不去,不胜任的人该走却走不了的局面,这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位,人才市场运行机制不够健全,市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

特别在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅可以事先在网上搜寻好东家,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。

此次人才市场走势有三个特点:

二、招聘岗位超过18万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个,比前周增加988%,是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重,各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。

三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业,占岗位需求的48%,比前一周增加22%。其次是经济管理岗位,此岗位需求量也比较大,占岗位需求的20%。

在人才市场,你也许会听到:找工作,我痛苦!的呻吟,但事事兴衰沉浮,喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践,也结合现在金融危机影响下的是经济形势,我们青年要把丰富的只是武装自己,把自己融入于社会潮流,从而锻炼自己。

为了搞好人才队伍建设,我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有:

二是积极搞好人才的引进和培养。 建市以来,人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000多名,引进国外智力70余项,通过各种形式培养高中等人才4000多名,并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。

三是加强了人才市场建设。 现初步形成了以市县(区)人事部门为主,行业和社会中介机构为辅的人才市场体系.市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高,97年以来,到人才市场求职人数达 3.3万人次;入场招聘单位2400家次,有5000多人通过人才市场实现了就业。

四是通过深化人事制度改革。 人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。

来也匆匆,去也匆匆。整个人才市场中,大概有一千余人吧。应届的占60%以上,企业以中小型为主,行业医药,保健类需求量较大,职位以销售为主。上午9:0011:30算是求职的高峰期,各个摊位面前都有人员的拥挤。11:00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者,询问了几家公司,多数对现场招聘不满意,反映人杂,层次低,应届毕业生较多。而问求职者呢,则说知名单位太少,公司的规模较小,高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。

为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作,而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关,和社会整体发展有关,和我们这个城市安逸的文化氛围有关,而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大,竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备,而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。

通过这次活动我们积累了经验,获取了各方面比较全面真实的材料,对以后的研究和教学工作提供了素材,.可见选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。

这次活动培养了我的工作能力,提高自身素质,丰富了我的社会经验,充实假期生活。很高兴能有这次社会实践,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象,也将印象我一生的足迹。

人才市场情况调查报告

近期,我部组成专题调研组,对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情况,对如何加强全市企业人才工作,为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。

一、人才现状

2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷表明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元,金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养,另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显。受调问卷表明,认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

二、存在的问题及原因

2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养人才,而且缺乏有效的激励机制,特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般,69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,特别是企业管理层基本是自己人,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自己办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思想,表现在对人才的只用不养或重用轻养,只把人才当蜡烛,而不是可充电电池,不少企业都认为人才就要来即能用,企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9%的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重一线生产技能培训。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,干好干坏一个样等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划,对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究,特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱,操作欠规范,目前还没有形成一整套行之有效的管理机制,人才市场管理较混乱,出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高,人才开发服务与人员就业服务混淆在一起,人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上;缺少企业经营管理人才资源库,由于人才市场体系不完善,本就数量有限的经营管理人才又难以整合,企业往往只能盲目分散地自寻人才,因此,用一用,看一看,今天用,明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下,企业人才的管理全由企业负担,包括企业人才的各种后勤保障服务,有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业,除了火葬厂外,其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后,各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化,企业不再负担职工的生老病死,员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业一步到位甩开包袱的同时,社会化的服务却未跟进,必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备,又怎能谈及引才留才。

三、对策及建议

津市实行工业强市,需要有一支能够为之提供智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏,在很大程度上决定这一目标能否实现。当前,建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍,应是各级各部门工作中的重中之重。

1、大力强化企业主人才意识

做好企业人才工作,关键要提高企业主素质,强化人才强企意识。首先,要加强对企业主的教育培训。要通过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式,帮助他们确立企业要腾飞,必须靠人才的理念,走出经济工作是硬指示,人才工作是软指标的误区,提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次,要将引导与提高结合起来,在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定,凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时,要带领企业主一道外出,让他们身临其境地感受,在感受中更新观念,提高素质。第三,要将工商联纳入到人才工作职能部门中来,充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才

一方面,要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度,凡是企业引进的人才,在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立人才突出贡献奖和企业引进人才奖,由政府拿出一定的资金建立人才引进和奖励基金,对年度内引进人才最多,且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业,由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面,要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用,采取组团参加各类人才招聘会,政府网页、党建网、电视台代为招聘信息等措施,帮助企业引进各类人才。此外,要更新人才引进的思维,实行企业顾问制度,与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系,聘请他们担任企业的技术顾问,或建立产品研发中心。采取每月发一定数额的报酬,平时不到企业上班,只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借智生才,让相关专家来企业进行阶段性的强化培训,手把手地帮、教、带,让企业员工学会学精关键技术,从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、创新人才培育管理措施

一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇,要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划,每年至少举办2期。同时,通过培训,及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息,引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点,在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时,实行企业人才工作联络员制度,由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员,这样既可以强化企业人才工作力度,又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划,适时进行培养,并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥,建立联系,促进成长。

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先,即对企业人才人事优先,由人才交流中心专人负责,全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先,企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待,对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时,充分发挥办事处、居委会的作用,为辖区企业人才提供低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务,解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事、劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务,并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励。实

行企业高层次人才市管制度,对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理,帮助解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才,可聘为市委、政府经济顾问,推荐成为人大代表、政协委员。

中国美容人才市场年度调查报告(上)

回顾2011年,中国美容人才市场亦随整个行业市场的波动而发生了一些细微的变化。据138中国美容人才网职场统计数据显示,2011年,尤其是上半年,美容职场、人才市场失衡格局明显,问题主要集中在基层人才缺乏、招聘求职高峰失之交臂和企业人才招聘、储备略显延后等方面。

和往年相比,2011年美容企业的招聘旺季提早来到,从2月中下旬起,招聘热潮已然涌动。统计数据显示,2月的网上职位数量比1月增长了1.28倍;广州、北京的网上职位数高峰期出现在3月,而上海的招聘高峰提前至2月出现;相比其他一线城市,深圳的招聘高峰显得有些姗姗来迟,在4月达到2011上半年网上职位数的最高峰。

求人倍率,格局失衡,基层美容人才显荒

2011年一、二季度,美容行业的求人倍率分别为2.36、3.49,2010年的同期数据分别为1.45、1.40,与2010年同期相比,人才市场格局失衡明显。

求人倍率是劳动力市场需求人数与求职人数之比,它表明了劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。如果求人倍率数字大于1,说明人才供不应求;如果求人倍率数字小于1,说明职位供不应求。求人倍率数字越大,越容易找工作;求人倍率数字越小,越不容易找工作,显示竞争将变得越来越激烈。

将具体岗位的求人倍率分布和2010年的数据对比,美容师、美容顾问、美容导师等热门职位的求人倍率基本上增加了1倍,尤其是美容顾问,求人倍率更是达到4.86,意即有100名求职者可以在486个美容顾问的岗位上进行选择,充分说明了美容顾问人才的缺口之大。

美容行业的求人倍率持续高位运行,突显出基层美容人才的用工荒,同时也折射出美容行业用人体制的脆弱。通过接受调查的求职者了解到,在一些美容企业中,仍然存在着不签合同、拖欠工资、恶意欺骗求职者等用工不规范的现象。企业不诚信、对于用人的短视,以及自身用人制度的不完善,都在定程度上造成了人才的快速流失。另方面,从美容从业者的角度来说,很多求职者自身定位模糊,不知道自己能做什么,想做什么,对成功求职也造成了阻碍。

大学生进入美容行业正当时

面对美容人才的庞大缺口,很多美容企业都注意到了大学生这个逐渐庞大的就业群体。已经有不少美容公司或大型连锁美容院把招聘计划铺进了各类医学院校,将有专业知识的医大学生扩充到美容人才的行列中。

据了解,杭州静博士美容美体连锁机构为了招聘到优秀的大学生费尽心思,举办了些大型活动,甚至包括数场花费不菲的超女见面会,以求让大学生转变观念,投身入行。除此之外,该机构还给大学生美容师开出了相当高的薪资。目前,在该美容机构,医科大学毕业的美容师、美容顾问的月薪超过了3500元,普通美容师的月薪也有2500元。

北京中国驻颜美容学院院长张春彦称,随着行业对人才素质要求提高,美容化妆专业的大学毕业生十分抢手。作为中国内地美妆时尚行业第

所高校,该学院去年毕业的不足百名毕业生已被全国近一干个美容机构争抢一空。

记者从接受调查的美容企业HR处了解到,除了一些职能部门的专业级岗位需要招聘有一定工作经验的人员,其他销售线的岗位,比如美导、美容讲师等,都很愿意招聘大学毕业生。企业选择招聘大学毕业生,往往是看中了他们的朝气、活力以及学习能力,同时美容行业些基层职位如美导,对于大学生也能起到很好的锻炼作用,帮助他们更快地适应职场。现实的情况却是现在的美妆行业并不是大学生就业的第一选择,也有很多人把美容行业当作跳板。

美容行业的竞争不仅仅是产品、服务的较量,也是人才的较量,如今的美容行业非常需要高学历人士加入。作为朝阳产业,大学生进入美容行业也正当其时。一方面,目前的美容从业者学历水平偏低,大学生进入美容行业,竞争力更强,能得到重用;另方面,收入也不低。以美导职位为例,能力强的美导,下次市场就能拿到3000~4000元的工资。

招聘求职高峰失之交臂,企业人才招聘、储备略显延后

对比图2(2011年1~6月的美容行业求职者应聘人次)以及图3(2011年1~6月企业对于美容人才的邀请数)可以看出,美容人才应聘人次从2011年2月开始大幅增长,在2011年3月达到2010上半年的最高峰值,而美容行业雇主对于人才的邀请数量从2011年4月才开始达到高峰,与招聘求职高峰失之交臂。

企业对于人才的邀请数显示出企业主动邀请人才面试、储备人才的意愿。在美容企业纷纷抢人的大背景下,作为招聘方,更应该主动出击,向人才伸出橄榄枝,运用自身企业的用人优势吸引人才加盟。

人力成本上升,美容企业如何应对?

2月CPI,4.9%

3月CPI,5.4%

4月CPI,5.3%

5月CPI,5.5%

由上述数据阶梯可以看出,CPI从2011年初开始连创新高,通胀给很多在职人员带来巨大的压力。据前程无忧2011年3月所做的“2011年职场人跳槽”大调查显示,有86%的职场人准备尝试跳槽;13%的受访者表示“说不准”,仅有1名的受访者表示不会跳槽。其中,“对目前的薪酬福利不满意”已成为大多数职场人跳槽的原因,企业将面临着新的管理困惑。

对于美容企业来说,在物价上涨的大潮中,来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视。服务业非常依赖人力劳动,CPI连创新高,最直接的影响就是带来了企业人力成本上升的压力。当人力成本上升,美容企业需要扭转短期化的用人观念,积极开展人力资源储备,善待员工,完善员工薪酬体系……可以预见,在未来美容企业的发展过程中,人力资源部门的作用越来越重要。从如何招聘到合适的员工到如何用好每个人,让员工与企业共同成长,都对美容企业的人力资源部门提出了更高的要求和挑战。

透视眼

从以上的调查数据,我们可以从侧面预测到行业的发展趋势:

优秀美容人才仍吃香

相对于美容企业对人才的庞大需求,现今的美容职场上,优秀的美容人才有多少,企业就会要多少,尤其是基层美容人才,美容企业更是天天招聘。对于从业者来说,美容行业的就业前景片大好。只要愿意投身美容行业并且付出热情去学习,美容职场之路定越走越宽。

人才需求带动美容培训学校发展:校企合作更加频繁

从去年深圳某美容学校举行的人才专场招聘会上可以看到,美容人才十分紧俏,连些刚入校来的新学员都被企业预定。美容企业需要人才,这在某些方面也带动了美容培训学校的发展。另外,人才现状也促使美容企业愈发重视员工培训,通过与院校合作,开设相关专业课程或相关培训课程。相信在2012年的美容人才供需市场上,校企合作将更加频繁。

美容企业HR:预防员工出现“不加薪就跳槽”

随着“涨”字成为去年社会的关键词,对于美容企业来说,来自内部员工要求加薪的呼声不容忽视,对美容企业HR提出了新的挑战。建议各位美容企业HR更多的在留人方面下功夫。市场上的流动人才通常会考虑通货膨胀的因素,开出的身价比一般时候高出很多。留住现有人员将意味着企业在一定程度上节省人工成本。另一方面,企业可以采取一些帮助员工减轻生活压力的措施,比如以企业的名义组织员工团购生活必需品等方式笼络人心。

注:本文为网友上传,不代表本站观点,与本站立场无关。举报文章

0

好文章需要你的鼓励

上一篇:环境污染调查报告范文 下一篇:作风自查自纠报告范文

你需要文秘服务吗?

提供一对一文秘服务,获得独家原创范文

了解详情
期刊发表服务,轻松见刊

提供论文发表指导服务,1~3月即可见刊

了解详情