绩效考核管理办法范文3篇

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绩效考核管理办法

为进一步加强分局内部管理,充分调动各岗位的工作积极性,确保圆满完成各项工作任务,按照上级局的有关要求,结合分局工作实际,特制定本办法。

一、组织领导

分局成立了以局长为组长,科室负责人为成员的考核领导小组,负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

二、考核原则

绩效考核坚持以事实为依据,本着客观公正、从严公开、激励促进的原则,客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况,充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性,形成

积极向上、奋力争先的精神,促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则:

1、注重工作数量考核的原则,解决干多干少一个样的问题;

2、注重工作质量和工作成果考核的原则,解决干好干孬一个样的问题;

3、注重日常工作规范的考核原则,解决内部管理制度落实不到位的问题。

三、考核分数设置

绩效考核分数基础分为1000分,采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中,工作量考核占30%,工作质量和工作成果考核占50%

、日常工作规范考核占20%、综合奖惩依据市局得分来考核。

四、考核内容

各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

五、考核程序

(一)工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作,按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况,按月汇总,按季兑现。

(二)工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况,填制考评工作底稿

,经被考核人和考核人签字认可后,按月汇总,按季兑现。

(三)综合奖惩(依据市局奖扣分来计算)。

(四)日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加(减)分项目由考核小组集体评议,认定有效后,予以加减分。

(五)考核得分计算

1、分项得分:

(1)工作量得分=(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30%×人数);

(2)工作质量和工作成果得分=(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50%×人数);

(3)综合奖惩(依据市局奖扣分来计算);

(4)工作规范得分=(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20%×人数);

2、汇总考核得分

汇总考核得分=工作量得分+工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

(六)酬金兑现

分值=分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

酬金计算=分值×个人汇总考核得分

(七)年度终了后,根据全年的考核评价成绩,将各岗位排出名次,排名的先后,作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的,取消

评先树优的资格。

本办法适用期20__年1月1日至20__年12月31日。

本办法由分局绩效考核小组负责解释。

质监局绩效考核管理办法

第一条为了进一步提高工作效能和行政管理水平,推进工作作风转变,建立健全科学的考核评价和奖惩体系,确保全局围绕中心优质、高效完成任务,按照市局党组关于强化绩效考核的要求,结合我局工作实际,对原制定的《绩效考核管理办法》进行修订

第二条实施机构市局成立以局长为组长,其他班子成员为副组长,人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科负责人为成员的局绩效考核领导小组。绩效考核领导小组办公室设在局人事教育科。

第三条考评原则坚持客观公正,注重实绩,着眼贡献,奖优罚劣的原则。

第四条考评对象局机关各科室工作人员、局属各二级机构班子成员

第五条考评内容工作纪律、工作作风、工作绩效、重点工作目标、教育培训、办公环境卫生以及是否受到表彰奖励或通报批评等(考核内容评分标准详见附件1)。

第六条考核方式及计分办法实行领导检查、部门考核与群众评议相结合。领导检查、部门考核基分为100分,群众评议基分为100分。每周,局领导带领有关部门同志深入各部门进行随机检查,实行动态考评。每月,人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科、信息办等负责考核部门依据《局绩效考核管理办法(修订)》进行考核,并于月底将《市质监局月绩效考评登记表》(见附件2)交人事教育科。每季度首月5日前,人事教育科汇总后提交市局绩效考核领导小组认定,并对认定后的考核结果公示。在此基础上,组织考评对象进行季度测评,绩效考核季度测评按照领导班子、中层干部、一般人员各占1/3比重进行测评打分,三项分数之和即为本季度个人绩效测评分数。

二级机构人员的扣、加分均计入该部门行政负责人和分管班子成员季度考核分。

季度考核个人成绩=考核分×60%+测评分×40%+加分。

第七条奖惩措施根据每季度个人绩效考核总成绩按照综合科室、业务科室和二级机构分别排出前三名和后三名,前三名人员全局通报表扬;后三名人员全局通报批评;连续两次排名倒数第一的人员待岗学习15天,若上岗后仍被评为最后一名则直接调整岗位,并在年终考核定为不称职(不合格)。

四个季度绩效考核的平均成绩作为个人平时考核成绩,年终考核时个人平时考核成绩占比60%,年终测评成绩占比40%,两项成绩之和将作为个人评优、评先依据。

第八条本办法由局绩效考核领导小组办公室负责解释,局属各二级机构也要成立相应考核机构,结合实际制定具体的实施细则,全面实施绩效考核。

第九条修订后办法自印发之日起实行。

试论石油企业绩效考核管理办法

摘要:石油企业的绩效考核是一种综合、全面地实际问题决策改进方案,是柔性管理与刚性管理相结合的管理方式。在工作职责和目标分解的过程中,精细化管理、创新化管理自然也就成了企业绩效考核管理的重要改进方式选择。

关键词:石油企业 绩效考核 管理办法

一、石油企业绩效考核管理的工作原理与基本内容

1.石油企业绩效考核管理的工作原理。首先我们要明了绩效考核的目标是什么。在工作中,我们要尽可能地围绕这一工作目标展开相关事项。其次,石油企业绩效考核量化管理标准是是什么。我们必须要采用适合企业经营思路,并且能够被生产经营活动参与者所认可的考核量化标准。再者,石油企业的经营者和职工要有良好的职业化应对心态,这是石油企业的目标战略选择所决定的。最后,我们要将绩效考核与企业、职工的利益相联系,要与职工的价值荣誉实现相关联。在石油企业绩效考核管理执行的过程中,还要坚持效益优先、兼顾公平的原则。在企业目标管理的过程中,要对绩效考核的全过程做到综合的掌控与了解,使得相关工作具有可掌控性、可实现性的价值。绩效考核办法即使再优秀,如果不能适应企业的特点与发展要求,那么也就没有一点实际的价值。

2.石油企业绩效考核的基本内容。在石油企业绩效考核管理的定义中,我们将绩效管理分为业绩考核和行为考核。业绩考核分为目标业绩考核与工作职能考核,行为考核分为工作纪律考核与个人品行考核。这两大部分的四个方面是相互联系的,任何条件的缺失都可能导致生产过程的无序进行,也会造成个人利益的损益。在具体的考核管理过程中,根据考核条件和内容的不同,可以进一步划分相应的管理区间段。石油企业绩效考核的基本内容涵盖了工作要求与个人作风两个方面,是企业对员工的正当要求和标准规范。企业员工只有在其所允许的范围内执行工作才能得到企业的认可,才能真正实现个人的价值。

二、石油企业绩效考核的分项管理与价值界定

石油企业绩效考核的分项管理是针对绩效考核的内容而定的,是运用特定的指标和方法对员工价值进行分类评比的管理。绩效考核的内容分为两大部分,两大部分又各分为两个子部分。如果再将每种考核内容的状况分为优、良、中、差四级,那么排列组合的数值是非常大的。那么,我们怎样进行参与员工的价值界定呢?

我们可以采用分级打分的方法。哪种参与要素是其所在部门必须的,我们就将其列为最高价值选项。通过细致的考核评比,我们会迅速地找出最佳的资源配置。当然,对于关键项,我们也可以实行一票否决制。

三、石油企业绩效考核的参与要素管理

石油企业绩效考核管理有五个比较重要的参与要素:企业经营管理者对绩效考核的关注程度、直接管理者的责任控制、绩效考核方案的合理设置、基层参与人员对绩效考核办法的认同及反馈、经营管理者与目标执行者之间的沟通了解。这五种要素是石油企业考核管理办法能够得到切实执行的关键性参与因素。

在绩效考核办法具体执行的过程中,我们还要发挥广大企业员工的积极性因素。一方面,我们鼓励目标工作执行者的积极参与和发现问题;另一方面,还要积极发挥企业员工的监督监管作用。

四、石油企业绩效考核规章制度的建设

石油企业的经营管理者要设立单独的绩效考核执行体系,并赋予其一定的自主权。一般情况下,石油企业的绩效考核体系由人力资源部门与监督管理部门共同承担。

在石油企业的绩效考核管理中因为分权的设置,再加上责任问题的归属选项,这就要求我们要加强相应的规章制度建设。规章制度的建设要符合企业生产经营的特点,要适应绩效考核管理方法,更要满足企业经营者和广大员工的需求。因此,石油企业绩效考核规章制度的建设必须要做到综合、全面和科学的考虑。

五、石油企业绩效考核目标体系的构建

一般意义下,石油企业绩效考核目标体系的构建分为绩效考核流程的构建、执行监督管理流程的构建、行为量化考核的构建和企业发展战略的适应性构建。这是一系列目标执行资源的协调,是企业最佳经营状态的体系性保障。

石油企业绩效考核体系的构建还要适应企业不断发展的动态需求,适应市场化、人性化的管理操作。它通过企业目标经营战略和管理环节要素的不断协调配合,强化了企业的整体目标,并将其与广大职工的切身利益紧密联系起来。

总之,在石油企业参与市场经济发展的过程中,通过绩效考核办法的大规模采用可以有效提高企业的生产效率,调动广大职工的主观能动性,有利于企业资源的优化合理配置。另一方面,石油企业绩效考核办法的适用有利于企业目标战略的良性状态发展,有利于人力资源的再次参与资源配置管理。因此,绩效考核管理办法是适合石油企业市场化目标操作的。

参考文献

[1]王剑峰.企业常见的绩效考评误区分析与防范[J].决策探索,2002

[2]赵曙明.我国三种不同所有制企业的人力资源管理[J].中国工业经济,1998

[3]韩伯棠,尚赞娣.人力资源绩效考评方法的比较与选择[J].科技管理研究,2002

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