招聘面试技巧范文

时间:2023-09-20 21:37:28

招聘面试技巧

招聘面试技巧篇1

招聘面试技巧:招聘前的准备工作,职务分析及订定职务要求

在管理者心中,招聘员工加入企业,是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中,管理者的目标,主要是挑选合适的才,来为企业有效地工作。职位可以是既有的,也可能是新增加的。但无论如何,这些需要人来做的工作,对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之,管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位,都有是有预设的目标,及有一定的表现期望。

总而言之,管理者在发问了具体的行为描述式问题后,他应细心聆听应征者的答案,及观察他的行为反应,这样便能有把握地判断应征者的答案,及观察他的行为反应,这样便能有把握地判断应征者是还说真话,还是在大话西游!

招聘面试技巧:面谈前准备

在面谈前的准备阶段,管理者的主要工作,是设法令自己及应征者放松。显而易见,两名陌生人互不相识,开始接触时难免要花一些时间来适应对方,心理压力自然比平常时大。应征者投函应征,他当然希望有被取录的机会,为了要表现得最好,他必定会较为刻意地打扮一下,及十分注意自己的礼仪,精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外,因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈,他一方面希望快一点聘请合适人,一方面害怕招聘面试技巧生疏,不能从芸芸应征者中选出最佳人选,有时不免有患得患失的感觉,精神状态也一点都有不放松。

此外,有些管理者喜欢利用招聘面试技巧,来向其他高级同事证明他有高明的招聘面试技巧thldl.org.cn,或令应征者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应征者接触,无形中为面谈加压,令应征者心理负上额外的担子。

以上的现象对招聘面试技巧完全没有好处,反而会令管理者分心,难以集中精神准备面谈,这样一为,有经验的应征者便会乘虚而入,带引管理体制者堕入面谈的陷阱,到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松,否则他会影响应征者的反应,经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来,而经难丰富者,便有可乘之机,趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,令管理者觉得自己还可以应付,对应征者的印象加深,无形中被人操控了。

下列方法可协助管理者,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:

面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。

取出应征者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。

将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“招聘面试技巧评量表”,重温要在招聘面试技巧中了解的各个工作表现、维度。

若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。

准备名片,应征者可能会索取。

开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应征者准备。

一般而言,应征者会比管理者较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。管理者也许以为,他看看应征者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析,便会明白卷中道理。倘若你主持的招聘面试技巧往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应征者的日常工作表现,管理者应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。

令应征者放松的工作,应在面谈开始前,而非在招聘面试技巧过程中运用,否则应征者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。我们在下面简单列出一些方法,可协助应征者放松自己:

一、通知应征者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明下列事项:

1.向谁人报到

2.带什么证明文件、附加资料

3.公司联络电话

4.重申他应征的岗位名称

二、预早知会接待员,应征者约在何时到此,应往何处等候。

三、预留房间,让应征者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。

四、若需要应征者在面谈前填写资料表或接受技术性测验,必须预留充分时间,及准备有效的文具。

五、征求应征者的同意,给予饮品。

六、不要让应征者等候超过十五分钟。

七、将已接受面谈的应征者,与未接受者分开。

八、若管理者希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应征者,及征求同意。

一切准备就绪,招聘面试技巧便可以在压力最低的情况下开始,双方的表现都会因而保持水准。

心理学家曾进行了数百个实验,来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,在面谈过程中发挥作用,影响着管理体制者作招聘面试技巧决定。通过这些研究,心理学家发现,不少管理者在不自觉情况下,堕入了面谈陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。

招聘面试技巧篇2

教师在面试时都会被要求试讲课。试讲课要力求做到以下几个方面:

1、低下脑袋,态度谦和,不管是对领导还是普通老师,说话做事要处处留意。牛人必翻船。

2、讲课要有激情,如果抑扬不足,起码声音要大。普通话标准一点。

3、说话写字速度不能太慢。太慢了大家会怀疑你的做事效率。字不要太差。

4、要用电脑,要跟上时代步伐,网络时代了,上课不用电脑的老师必被淘汰。

5、课堂重点突出,一到两点就够的,其它的不讲或略讲,决不可面面俱到。

6、要有师生互动。即使面对老师讲课,也要体现学生活动。满堂灌早已过时。

7、不要活动过头,老师只提几个问题,然让学生讨论,最后老师不做深刻总结。

8、文章形式之美、写作学知识可以讲,但不是重点,这些东西体现不了你的水平。

招聘面试技巧篇3

关键词:招聘 结构化面试 面试措施

中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2015)09-236-02

所谓人才招聘,就是企业根据其生存和发展的需要,制定企业用人计划,评价标准并采取相应的措施录用、选拔人才的过程。对企业而言具有如下意义:

一、企业人才招聘的目的及意义

企业人才招聘的根本目的,是为企业获取满足其生产经营需要的人员,它根据企业发展实际需要,利用各种科学选拔技术,为不同岗位挑选出最合适的人选,以实现人、岗和组织的最佳匹配,最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响,使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时,也带来了“新鲜的空气和血液”,使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入,有利于组织创新和管理革新,对于创新型企业尤为重要。

企业人才招聘可以使企业获取高质量人才,提高企业竞争力。管理学家普遍认为,现代企业的生存和发展越来越依赖人才的素质和质量。这意味着企业拥有员工的质量,在很大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选,最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作,不仅有助于企业经营目标的实现,还能加快人才集聚,打造企业核心竞争力。

人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才,应聘者也可以通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。有效的人才招聘有利于企业在其特定目标人群中树立独特的企业形象、扩大企业影响力和知名度,从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现企业的可持续发展。

二、传统面试存的问题

传统面试往往缺乏事先规定的程序和标准,既没有统一的试题,也没有统一的考核细则,有时候就是一两个主要负责人根据自己的理解和认识随机提问一些简单的问题。这种面试形式的出现有一定的积极意义,但缺点也显而易见,主要表现在以下几方面:

1.传统面试所提出的问题是在缺乏充足的论证和准备的情况下随机而定的。这就不可避免地受主考官主观因素的影响,比如:应聘者的年龄、学历、外貌等,同时也和主考官的面试经验有密切的联系。主考官的决定通常会受面试者的外貌、语言、表达方式等主观因素影响,如一个技术过硬的专业技术人员往往缺少社会知识,往往不善于言谈而且态度不够谦恭,这就会影响到面试的结果。致使优秀的人才不能脱颖而出。

2.缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有仔细做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的,仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变,却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象,按照这样的岗位说明书来实施招聘,不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作,就是招聘来的员工不能很好地满足企业的实际需要,为日后的人员流动埋下伏笔。

3.面试的程序容易受应聘者影响。由于事先没有设计好面试的问题,考官往往会根据应聘者的回答来确定后续问题的内容,这就很容易把考官引入应聘者熟悉的内容和领域,而忽略企业真正需要什么样的人才,脱离企业的实际需要。看起来面试很成功,聊的内容很充实,气氛也很融洽,但选不出企业真正需要的人才。

三、结构化面试的实施技巧

结构化面试是在通过对企业实地调研的基础上,明确企业人力资源结构和现状的前提下,针对具体的岗位而进行的人才选拔。在面试之前对岗位的任职条件和能力素质要求有深入的了解,并经过集体论证确定面试的具体形式和内容;在面试的过程中有多位考官共同决定,这就避免了因个人的爱好、专业、经验的影响,从而保证了结果的公正和有效。具体实施技巧如下:

1.收集信息,确定工作岗位的具体内容。人才招聘的直接目的就是要满足企业生存和发展的需要,挑选出能够适合某个具体工作岗位的人才,对知识和能力都有具体的要求。

下面以招聘快递员为例进行简单分析:

快递从业人员简称快递员,是指在快递公司通过铁路、公路和空运等交通工具,对客户货物进行快速投递的工作人员。我们主要通过向快递公司、客户群和快递工作人员了解其工作的业务和流程。通过对掌握的信息进行分析,制订快递员的岗位说明书;明确快递员的工作内容和职责,具体要求如下:(1)能够熟悉本区域内的具体交通路线和客户的具体信息。(2)熟悉快递业务的具体内容,包括信息的填写和格式。(3)熟悉快递单的使用和禁忌物品的处理。(4)负责取、派件工作,确保客户及时无误收、发货件。(5)扩大本区域取派件业务量,开发客户。

然后根据岗位的具体职责,再进一步解决“该岗位需要什么样的人”即任职条件。这项信息的获得可以根据以往的经验,也可以通过对其他快递员的谈话中获得,针对不同的业务确定该岗位的具体任职要求,具体如下:(1)初中及以上学历。(2)年龄在18~45周岁。(3)身体健康,吃苦耐劳,人品端正,做事仔细认真。(4)熟悉当地地形,具有良好的沟通能力和沟通技巧。(5)态度和蔼、具备驾驶机动车的技能、具有配送相关工作经验。

2.根据工作岗位的具体内容设计面试题目。这并不是说任何一套面试题都必须包括所有的题型,具体运用何种面试题型,主要还是根据岗位的具体职责和岗位特征来确定。但在总的来说有以下几点:(1)重点考察应聘者的基本素质和岗位的匹配性。(2)着重于技能和职业素养考察,避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题。(3)多采取行为描述题和情景题,少采用选择式的问题。

这样可以全面地实现对应聘者的考察,充分了解其内在的思想道德素质和适应工作的能力,避免单纯的知识型考察。还以快递员招聘为例,由于快递员每天要跑很多路,很容易产生烦躁的情绪;再加上可能会遇到一些客户百般挑剔,恶语相加的情况屡见不鲜,这些是对快递员生理和心理上的严峻考验,如果没有良好的工作心态和娴熟的沟通技巧,往往会导致投诉事件增加,既加大了快递员的工作压力也影响公司的形象。巧妙地设计面试题,既可以考察应聘者情景应变的能力,又能让应聘者提前做好心理准备。比如可以设计以下面试题:(1)谈谈您以往职业生涯中最有压力的一件事,并说说是如何克服的。好:能积极主动地查找原因,寻找解决问题的办法(3分)。中:查找原因简单,解决办法不具体(2分)。差:态度不积极,被动处理(1分)。(2)对这项工作,你有哪些可预见的困难?好:对困难估计充分,能满怀热情想出多种解决办法(3分)。中:对困难有一定的了解,但缺乏行之有效的具体措施。差:对困难缺少预见,面对问题缺乏主动解决问题的能力。

3.充分准备,有效实施结构化面试。(1)筹备面试考官小组在设计好结构化面试题目和评分标准后,选择具备什么样素质的人作为考官同样是影响结果的重要环节。如何组建面试小组主要由以下几点:一是面试考官的来源要广。面试考官既可以是人力资源部门领导,也可以是项目管理的负责人,也可以是招聘专员,还可以是优秀的员工。面试考官的人数不可太少一般要在5~7人。二是面试考官要具有丰富的实践经验,有优秀的工作业绩,同时又具有良好的沟通能力和技巧。三是面试考官分工要细。可以针对面试考官的实际素质和工作经验,分别负责某一个类型面试题的提问及追问;也可以每个考官负责一项具体工作,如:负责指导语和读题、负责针对性追问、负责评分的收集和统计工作等。(2)培训面试考官有些同志可能工作很突出,人品也无可挑剔,但缺少相关的面试经验和技巧,要首先对考官进行培训,使其充分了解面试的重要性和本次招聘岗位的具体职责及具体要求。可以告诉考官本次面试主要考查应聘者的哪些素质;如:服务意识、责任意识、危机意识、应变能力、沟通能力等。(3)做好面试前的各项准备工作安排。面试前的准备工作很繁琐,既包括所需要的各种材料和设施,也包括场地的要求和工作人员的分工。面试前这些工作都要落实到人,反复查看,确保面试进程。(4)按事先准备好的方案实施面试。及时发现和解决面试中出现的问题,如:对应聘者的路线指引,应聘者缺少证件等问题。(5)分析面试结果。等面试结束后,收回所有面试的材料和评分表根据评分的结果依次进行排名,根据岗位需求人数的多少,决定录用情况。办理录用手续,将面试结果存档。

四、总结

一个企业需要的人才各种各样,结构化面试作为企业甄选人才的途径和手段之一。在企业人才招聘中据有重要的地位,但不是唯一的途径,在人才招聘的过程中需要其他方式配合使用。另外,结构化面试本身也需要不断丰富和发展,在不断地改进和完善过程中才会日益走向成熟,为人才招聘发挥其应有的作用。

参考文献:

[1] 翟小武.帮企业把把脉,你准备好了吗?企业活力,2003(3)

[2] 晏志谦,胥晓刚,王锦平.浅议饮料企业的人才吸引策略.成都行政学院学报(哲学社会科学),2003(6)

招聘面试技巧篇4

答案:所谓特长一般指的是我有的而别人没有的优点,或者是大家都有的但是我比别人强的优点。我这个人呢特长谈不上,但还是有一些优点。

(1)我的性格较强偏向文静,待人热情彬彬有礼,办事稳重认真,有事业心。我觉得这个性格比较适合办公室的工作。

(2)我的计算机操作能力较强,通过了二级计算机等级考试,平时能帮助单位科室做一些文字工作。另外我喜欢编程,曾经在网上过一些自己编的小程序,了解计算机网络的管理。

(3)我比较注重专业能力的培养和提高,在日常工作中都在不断钻研业务。在实际工作中也取得过很好的实际效果。比如路面摊铺标高不合适的处理,发表过工程监理的论文。

(4)我有很强的团队精神,而且在工作中这种精神得到了提高和完善。我想科室工作依然要求很强的团队精神。我对团队精神是这么理解的:能和同事建立起一种相互信任的合作关系,有良好的倾听能力和沟通能力,能和其他人互动,共享信息和荣誉。对待工作认真努力,能够及时完成,并且很乐意帮助同事,乐于承担本职工作以外的工作。

(5)我的学习能力比较强,容易接受新知识,喜欢摆弄一些新东西,尝试一些新思路。

2.人际沟通:你得到提拔后A同事对你十分热情,言听计从;B同事反应冷漠,不言不语;C同事冷言冷语,你如何处理与3人的关系?

答案:(1)我认为一般情况下人与人的关系是具有连续性的,不可能说我得到提拔后别人对我的态度发生了天翻地覆的变化。除非两种人,一种是趋炎附势的小人,一种是对我得到提拔不满的人。无论对哪种都不能摆出一副领导的架势,自己觉得高人一等,领导职位只是便于工作的开展才设的。平时大家还是同事,还是朋友。由于要涉及到工作安排,跟他们搞好关系是很重要的。

(2)和A同事相处,不管他是怎么样的人,也许本来是我的好朋友呢,还是以平常的态度对待他。

(3)和B同事相处,他可能是个沉默寡言的人,跟我关系一般,但他对任何人当领导都不关心,只是想干好自己的工作。继续以平常的心态来交往也未尝不可,也可以在适当的时机用恰当的方法表示一下热情。比如周末完成工作后既跟人一起去吃吃饭,在酒桌上聊聊天。

(4)不言而喻C可能在某些方面对我存在看法或者是偏见。我认为可以从别人那里打听一下他对我有什么看法。选择适当的时间进行以下建设性的沟通,找出两个人间的问题症结所在,表示一下友好消除误会。我相信C也是个通情达理的人。

3.合理分配:你手头上有许多重要的工作,你的领导又交给你一件任务,而你没有多余的时间,你如何处理这件事情?

答案:(1)应该相信这是领导一时疏忽,忘记了有许多重要的工作,或者是人手实在少,没办法才交给我的,正确看待,不心存怨言,觉得是领导在给我穿小鞋。

(2)如果可能的话,在给领导处理新任务的时候,首先调整手头上的工作,加快工作进度,看看是否可以挤出时间完成,如果加班可以解决的话,就加加班。

招聘面试技巧篇5

第一类归为:自我认知型;这一类常见的试题有:

(1)你觉得你适合做老师吗?

(2)做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实,除了这些,你认为教师还应具备的素质是什么?

(3)你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是谁,为什么?

这一类考题考查的要点是考生的自我认知和岗位匹配的程度。所以考生需要对自己的过往和优缺点进行梳理,提炼出有亮点的地方,并且了解教师这个岗位所需的职业品质,从而找出两者的契合点,进行答题。

第二类归为:计划组织型;这一类常见的题目有:

(1)如何组织与培养班集体?

(2)主题班会有那些类型,你怎样组织班会?

这一类考题考查的要点是考生的组织协调能力。针对这类考题,考生在回答时得高分的要点在于答题前开门见山点明活动的重要性、意义、原则或者效果。提升回答的亮点,使你的回答有一定高度。

第三类归为:应急应变型;这一类常见的试题有:

(1) 当在你上课时,一个学生在传纸条,你怎么办?

(2) 有一天,你上课的时候,学生向你提出里一个你也不知道的怎么解答的问题,你准备怎么办?

(3) 假如你在公开课上播放一个幻灯片,结果播放时发现播放的碟片坏了,请问你该如何处理?

(4) 如果学生当面指责你,你会如何处理?

这一类试题考查的要点是考生的应急应变能力和处理教学常见问题的能力,该类试题属于面谈中难度系数比较大的一类,不仅要求考生对教育理论理解到位,还要考生具有理论联系实践的把控能力。

答题技巧在于定位好我的角色,挖掘其他主体角色。针对这类考题我给出四字方针:亡羊补牢、减少损失,身临其境、经历映射,假设情况、有效解决。

第四类归为:人际沟通型

(1)如何与不同类型的家长沟通,怎样一种家校合作方式比较好?

(2)新到工作岗位,其他同事不理睬你,你怎么办?

(3)一习惯很不好的学生偷了同学300元钱,偷钱学生的母亲跑到学校和老师吵架,说是学校没有教育好她的孩子,你应该怎么处理?

(4)学生李某比较调皮,经常惹是生非,对他的教育,家长也不大配合,你准备怎么办?

招聘面试技巧篇6

第一步:控制情绪,沉着应对

情景应变题难度高,在于出题灵活,针对性强,甚至直指个人的缺点和不足,往往给考生的刺激是最直接的,也是最难以控制的。所以,专家认为,考生首先要具备的就是过硬的心理素质,要能够控制自己的情绪,临危不乱,处事不惊,面要心平如水,表情自然,沉着冷静,思路清晰,控制住自己的情绪,不可有不屑的表情,甚至笑场等现象出现。

第二步:确定角色,明确权限

要答好情景应变题,考生的角色定位很重要,题目中的角色无非有两种:一种是公职人员身份,一种是非公职人员身份。考生只有在明确了自己的角色后才能界定自身权限,有针对性地解决问题。尤其对于公职人员,其自身具有明确的权限范围,明确的职责要求,份内事必须去做,份外事要视情况去做,如果所做的事情脱离了权限职责的要求,那么就是违规违纪的行为,不仅不能将问题解决,反而适得其反,为别人增添负担。所以,专家再次强调,并不是每件事情都得征求别人的帮忙,审题时要了解他人的权限,自己的职责才能处理好事情。

第三步:妥善处置,做到合情、合理、有序、有效地解决问题

制造困难是情景应变题产生的初衷,但是,解决问题才是情景应变题的真正归宿。所以,面对棘手的问题,考生的回答和选择就可以很好地反映这个人为人处世的原则和能力。答题中对问题的妥善处置体现为合情、合理、有序、有效地解决问题。

合情在于答题过程要充满人情味,需要将自己融合到题境之中,表达自己真情实感。

合理在于答题要明确什么是正确的做法,比如,要明白面试考查的是考生这个人的能力,题目中的问题,必然是个人通过努力可以去完善和解决的,不要一开口就是我会汇报给上级领导请求支援,这种汇报是要分情况的。

有序在于分清问题的轻重缓急,公私分明,确立正确的处理逻辑,合理的安排好处理顺序。

有效在于是否真的有利于解决问题,是否能充分利用周围的资源,真正将问题解决。

招聘面试技巧篇7

技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。

技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。

技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。

技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。

技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。

技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。

如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。

技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。

技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议试冬确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

招聘面试中的经典问题:

1.以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。

2.请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。

3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――提升一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。

5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。

6.您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。

实战经验:模拟面试应对挑战

近日,佛山职业技术学院举办第三届开启职业梦想、成就事业高度毕业生简历评比和模拟面试大赛总决赛。

2014年号称更难就业季。为了提升应届毕业生对求职的认识,增加应届毕业生职业阅历,佛职院模拟面试大赛应运而生。比赛受到学生热捧,从报名到决赛历时一个多月,吸引了全校800多名的学生报名热情参与。

本次比赛分为职场礼仪、面试技巧、个人形象、问题解答、职业规划等五大环节。大二学生彭慧娟表示,由于近几年高校毕业生就业情况不容乐观,今天想提前体验一下求职的氛围,在未来的学习规划中提升自己的能力,这样的模拟面试真人秀很有用,特别是职场礼仪是求职第一道门槛。

招聘面试技巧篇8

【关键词】就业;技巧;指导

在目前中国的就业形势下,求职者面对的竞争越来越大,企业对求职者的要求也越来越高。遗憾的是,不少求职者不注重求职技巧,求职以失败告终。让求职者充分认识求职技巧的重要性,并对求职者进行求职技巧的训练与指导是非常重要和必要的。

一、求职技巧的重要作用

作为求职者综合素质的一个方面,求职技巧实质上体现了求职者的多种能力和素养,比如:表达能力、应变能力、时间观念和文明礼仪等等。具体地说:

(一)展示自我风采,获取沟通机会。在求职过程中,能够与招聘人相互沟通是很重要的。因为只有沟通,才有了解;有了了解,才能谈到认同。可以这样比喻:求职者发出书面材料,相当于向招聘人发出了沟通“要约”①;招聘人接受“要约”后,通知面试,面试的过程才是双向沟通的过程。

(二)完成自我推荐,赢得对方认同。在书面材料中,求职者用书面语言推荐着自我,是在用笔迹、文字、书面证明等推荐自己,以求得对方认同、获取面试机会,是一个双向的、立体的、多维的、富有感染力的自我推荐过程。

(三)实现自我价值,达到人职匹配。对求职者来说,求职的最终目的是找到适合自身状况的工作,实现自我价值。对招聘人来说,其最终目的是找到适合企业需要的员工,达到人职匹配。从这个角度讲,求职者和招聘人目的一致,有一个“契合点”。所有的求职技巧也都要为接近这个“契合点”服务。

二、应掌握的求职技巧

(一)准备资料的技巧。写好就业文书,包括自荐书、求职信或聘信等。书写这些材料时,除了做到格式规范、书写工整洁净外,在内容上、应要求务实求真,突出闪光点。紧扣就业目标,不要面面俱到,泛泛而谈,要注重突出自己的特长和优势,所用材料必须真实可靠。

(二)面试的技巧。(1)不打无准备之战――面试前做好四件事。①迅速查找该企业的原始招聘广告。在寄出求职信的同时,应该把每个企业的求才广告剪辑记录下来,以便在收到企业的面试通知时进行查阅,避免张冠李戴。②查找交通路线,以免面试迟到。接到面试通知后,应仔细阅读通知上标有的交通路线。要留出充裕的时间去搭乘或转换车辆,包括一些意外情况都应考虑在内。③整理文件包,带上必备用品。面试前,应把自己准备带去参加面试的文件包整理一番,诸如文凭、身份证、报名照、钢笔、其它证明文件(包括所有的复印件)均备整齐,以备考官索要核查。④准备面试时的着装和个人修饰。参加面试,在衣着方面虽不要特别讲究、过分花哨华丽,但也要注意整洁大方,不可邋遢,男士衬衫要换洗干净,皮鞋要擦亮;女士不能穿过分前卫新潮的服装。(2)打动招聘人的心――语言贴切,举止恰当。①空间须保留面试时,应试人和主试人必须保持一定的距离,留有适当的空间,不适当的距离会使主试人感到不舒服。进面试室后,不要随意将固定的椅子挪来挪去。②坐势须自知。应试人必须有良好完美的坐势,以使面试中的沟通和接触能够顺利进行。如果你坐的是一张直背椅,千万不要”瘫”在椅背上,背脊应挺直,切勿弯腰弓背,也不要摇摆小腿,头要挺起,但不宜高昂着头颅,僵直着脖子。如果你坐的是一张软绵绵的沙发,就要量控制住自己的身体不要陷坐下去,应用脊椎抵住椅背。③小动作须避免。当着人挖耳朵、打喷嚏、用力清喉咙等都是粗鲁与令人生厌的小动作。你可以将双手交叠在膝上,用姆指指甲抚弄着另一只手的掌心,这样你的双手就会被服帖地管制住。即使难以抑制住,你也应该说一声对不起。

三、求职技巧的训练与指导

(一)心理要自信。面试一般有较为固定的程序和模式,巧妙地向应聘者提出各种不期而至的怪题难题,令你防不胜防。这时,你不仅要有备而来,更要沉着冷静,真实地展现自己最优秀的一面。(1)不要害怕招聘人的考问。招聘人是在选拔人才,是希望你应答得很好的,只要你在心理上处在与他平等的地位,定能显露出自己都难以想象的高水平。(2)确立主体意识。当自己即将与招聘人见面时,难免会感到胆怯。遇到这种情形时,如能采用“非指示疗法”②,确立主体意识,增强主动性。(3)事先做最坏的打算。事先有了万一失败的对策,这种态度不但能使你镇定,而且会有意外的收获。

(二)回答要巧妙。招聘时的“开场白”一般先要问一些轻松的话题。这时,你千万不可掉以轻心,因为随之而来会有一大堆棘手的问题等着问你,你回答一定要言简意赅,更不要把话说过头,说死,不留一点余地。当然,在回答过程中也不要过于自谦,显得没有主见缺乏自信。

(三)要注意语言、文字表达能力的训练。流利自如的书面表达能力、文雅幽默的谈吐是求职成功的必备条件。求职者平时就要有意识的加强语言、文字表达能力的训练。文字能力要从写好字开始,注意文章的层次性、逻辑性和整洁性,养成一丝不苟、简明扼要、条理清晰的表达习惯。

综上所述,求职技巧贯穿于求职的全过程,对于求职能否非常重要。求职者必须充分认识求职技巧的重要性,在正确理论的指导下,虚心学习,反复训练,勇于实践。做到了这些,求职的道路就会少一些弯曲,多一些坦途。

注释

①要约是一方当事人向另一方当事人提出订立合同的条件。希望对方能完全接受此条件的意思表示。发出要约的一方称为要约人,受领要约的一方称为受要约人。

②罗杰斯,美国人本主义心理学的理论家和发起者、心理治疗家。他的疗法原称非指示疗法,后改称来访者中心疗法。即精神障碍的根本原因是背离了自我实现的正常发展,咨询和治疗的目标在于恢复正常的发展。

参考文献

[1] 李小兰.高职高专学生就业与创业全程指导[M].北京.中国铁道出版社,2005.

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