业务员培训计划范文

业务员培训计划篇1

关键词： 企业； 全员培训； 计划编制； 研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）03-0029-02

改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇，在这一过程中，企业对培训的认识也逐步走向深入，基于企业发展的需要，基于全球化竞争的需要，基于技术、管理创新的需要，基于人才培养的需要等等，企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面，做好企业全员培训工作，是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路；实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境，助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行，达到培养适合企业发展需要的人才队伍，培育快速应变的企业学习力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程，整个编制过程涉及诸多关键环节，这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果，本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到，企业定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示，旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士，提供帮助和参考。

一、制造企业培训计划编制的关键环节

（一）夯实培训计划编制的基础：做好培训需求调研

培训需求调研是培训计划编制的启动环节，是培训工作的奠基石，这一环节工作不科学、不深入扎实，信息收集不全面、不具体，培训立项就是沙滩城堡，事倍而无功，不但难言培训效果，甚至实施都谈不上，是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在，应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么，应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢？笔者认为：开展培训需求调研应重点考虑以下几方面：

1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾，是凝聚员工心智，激发员工创造潜能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工，以文化人，正式培训可以大有作为之处，也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措，企业培训着眼于企业的战略，为企业发展战略培养人才，储备人才，为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义，我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。

2.企业高层领导培训的需求调研。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求，保证年度全员培训计划的协调一致性；②通过调研，把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接，踏实落地。（2）方法：①问卷调查：要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表，保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答；还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈：一要做好充足的准备：汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况，正确领会高层领导提出的新的年度需求；二要特别提倡全面的高层领导当面访谈，面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解；三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高，包括对培训工作理解专业程度，事前准备充分不充分。

3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带，只有各部门协调运作，企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略，每年各部门业务都会有新变化、新要求，具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此，业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业业务归口部门的需求；②通过调研，让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求，提出落实到项目的明确要求。（2）方法：①分别确定两类培训立项方向：一类是职业素养类培训立项方向；另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向；②职业素养类培训立项方向，由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目；③归口管理业务培训立项方向，制作《归口部门培训需求调查表》，主要包含：高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容，由归口部门填报，交培训管理部门汇总；④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认，列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。

4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组，无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键，他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来，那么计划的针对性和实效性就是可疑的，甚至能否实施培训都是问题。但是，班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远，因此，无需由企业培训管理部门来操作和把握，这个权限应该下放到二级单位。

（二）搭好培训计划编制的框架：确立培训计划模式

1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。（1）关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习，是在新的历史时期创建学习型组织的行为，是推行“学习工作化，工作学习化”的载体，是一种管理提升的实践。因此，应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式，而且是一种激励组织学习的管理模式，全员培训计划模式，就应该是服务于这种目的的模式。（2）关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路，也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践，全方位解决企业面临的问题。因此，计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。（3）培训计划模式建立应注意的问题：①关注上级主管部门对培训计划分类的要求，防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致；②关注类别划分不能出现“交集”，即同一计划项目只能划归一个类别，为防止培训统计工作混乱打好基础；③设立一个“其他”类别，以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别，以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细，能突出企业培训特色即可。

2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解，研究制造企业生产、工作的实际，本人认为，制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分：

（三）把住培训计划有效性的关口：计划项目审核

培训管理部门经过调研和技术处理，形成年度全员培训计划初稿，就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。

培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性，期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通，在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁，为实现培训的目的奠定基础。

1.培训管理部门审核：负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性，落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况，以确认该培训项目是否纳入年度培训计划，删除无意义和无法实施的培训项目。

2.业务归口部门审核：负责审核培训计划中归口管理的项目的审核，审核要点：①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求；②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如：质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。

3.企业职工代表团组长审核：审议的要点：①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利；②站在职工代表和企业工会组织的角度，对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。

4.总经理办公会批准：企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划，纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此，必须经总经理办公会批准，方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序，这是正名正言，使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点，是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。

（四）培训计划有效性的保障措施

年度培训计划编制完成后，为确保培训计划的有效实施，建议采取下列措施：

1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人，基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此，要保证企业全员培训计划的有效实施，必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。

2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准，确保培训项目的实施行为有法可依。

3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性，建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估，便于及时发现培训中存在的问题，及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员，就其所学知识的适用程度和应用程度，做行为层评估，以全面检验培训效果。

三、结束语

业务员培训计划篇2

培训计划的制定（一）：长期计划

（1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

（3）根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

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（5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5．制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

业务员培训计划篇3

【关键词】员工 培训 体系 设计

一、员工培训体系设计的目的及要求

柳州银行成立于1997年，2011年末，柳州银行资产总额已高达517.33亿元，增幅115.68%。柳州银行业务发展的下一个目标是：用3年时间完成资产规模突破400亿元，5年突破700亿元；2011-2015年，视经营发展情况启动IPO工作，力争采取多种模式推动尽快实现上市目标。然而，快速的机构扩张与高速的业务发展与人才严重紧缺和业务素质偏低的现状，是困扰柳州银行快速发展的最大困难之一。

虽然人才的大量引进和多方拓展，能够相对暂时部分缓解上述矛盾。但是，由于业务高速发展带来的人才紧缺状态仍然没有得到根本的解决。人力资源的开发与国内先进银行之间的差距依然较大。缩短这种差距就要求尽快培训出更多、更好的业务人才。这在客观上要求柳州银行员工培训必须做到“多、快、好”：首先，是人员不足为第一紧迫，所以“多”为先；其次，是机构扩张速度快，客观对人才的需求和要求也相应变“快”；最后，是业务的高速发展和提高服务质量以及与其他银行的竞争要求“好”。“多、快、好”就是当前柳州银行员工培训体系设计的目的要求。见表1。

二、员工培训需求的科学分析方法

培训结果的成败首先取决于对培训需求的正确分析。因此，运用科学有效的需求分析方法是员工培训体系设计科学化的前提条件。

诺伊分析方法：

由著名企业管理专家R・A・诺伊提出，它包括组织分析、任务分析和人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位三个层面，然后从这三个层面进行具体、详尽的分析，以获得所需信息。见图1。

图1 培训需求分析流程

归纳培训需求，就是收集完后的信息由培训部门汇总并进行总结分析，对培训需求进行定位。培训需求定位的分析过程中，还应确定培训需求是否符合客观实际，以及对培训环境的分析。

结合柳州银行的具体情况进行需求分析。柳州银行的组织架构，长期发展的战略体系与不同的素质需求，可大致分为三大类，见图2。

对三大类需求进行分析和归纳后的对培训需求进行定位。在明确培训需求之后，进行培训项目开发计划设计，也就是为达到培训目标而设计的培训课程和培训内容以及培训项目开发计划如何设计；然后确定培训方法和组织实施设计；最后还考虑培训管理机构的设计。整个培训体系的大体架构如下，见图3。

三、员工培训项目开发计划的设计

员工培训项目开发计划设计和员工培训方法设计，是员工培训体系设计的实质性内容，是培训体系设计成败的关键。

员工培训计划项目的设计，要时刻关注培训的目标导向性，以更好地随时补充完善和执行各项培训计划项目。如可以制定一个有目标导向的培训项目计划表格（ZOPP），见表2。

当整个培训流程结束后要进行培训效果的评估。培训系统是一个封闭环系统，只有将上次培训实施的信息反馈回来才完成了一个循环。将在培训工作的实施过程中出现的问题进行分析，以便在下一个培训计划制定前及时予以修正、补充和加强，才能不断提高培训实施的效果，让柳州银行的员工培训做到“多，快，好”。

四、员工培训方法和组织实施设计

首先，要设计培训方案。员工业务培训不仅是上岗的需要，更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计，采取更加科学的培训方案。培训方案主要是两部分：一是新员工的培训方案，主要按不同学历分层次设计培训方案；二是老员工的培训方案，主要按不同时期业务技术发展需要、新产品和新的竞争手段、银行间的竞争日趋激烈以及员工业务素质不断提高需要，分不同阶段不同内容设计培训方案。

其次，确定培训对象。培训对象，首先要根据机构发展与业务发展需要实行分期分批确定培训对象，把所有员工都作为同期培训对象那是根本不可能的。培训对象包括新员工和老员工。根据新招员工数量计划确定分批培训的对象；根据老员工所从事业务的需要确定培训的对象。

再次，培训前的准备。主要是根据按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期计划要求，做好培训的场地、住宿以及生活安排的确定；针对不同培训对象和培训内容以及不同学历组织编写或购进培训教材并拟定培训课程；落实好师资队伍；根据轻重缓急确定各培训班的前后顺序和具体时间安排，按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期，合理安排时间组织培训，不同的培训班尽量不要同一时间都集中培训，如新、老员工的培训就应该在时间上错开来，做到培训与工作两不误。

具体的培训方法和组织实施设计可分为如下几点进行：

（一）研究生以上学历新员工培训方法与组织实施设计

1.研究生以上学历员工的特点：所学专业理论知识丰富，博学多才，理解能力强，学科多样，理论强实际短。从事趋于理论的业务工作比具体细致的基层工作上手快。

2.根据上述基本特点，柳州银行的研究生以上新员工应适当地加强基层一线学习的实践，确定岗位方向后重点开展岗位的业务培训，有利于高学历新员工尽快适应岗位，创造价值，弥补柳州银行高学历人才的短缺，有利于人才发挥。对于高学历新员工的非专业业务培训，可根据具体情况适当缩短培训时间和节约培训资源，达到人尽其才的目的。另外，根据一段时间的培训，可在实践中选择培养的方向和岗位，有目的地培养高层次的人才，有利于该层次人才培训的快、多、好。

3.课程设计：理论课应该只培训银行基本理论，其他可以自学，而且课时占用可适当少一点；业务知识与实际操作占用的时间应该多一些。这是研究生以上新员工培训课程设计的基本原则。

（二）本科新员工培训方法和组织实施设计

1.本科学历员工的特点：所学专业实用性理论知识比较丰富，理解能力较强，学科多样性，理论实际较好。从事理论指导的实践上手相对比较快。

2.根据上述特点，本科新员工应该要有较长的基层学习实践。根据一段时间的培训，可在培训和实践中选择培养的方向和岗位。缩短培训时间和尽可能地节约培训资源。有目的的在实践中培养成为基层业务骨干或未来的基层领导打基础。做到人才培养的快、多、好。

3.本科人才培养成为基层业务骨干或未来基层领导的重要性和紧迫性：（1）扩张最需要基层业务骨干和基层领导，这方面人才缺得多。（2）本科学历特点最适合培养基层业务骨干与未来基层领导。

4.课程设计：理论课程以银行应用性理论为主，注重理论与实践的运用启示，业务知识与实际操作要求较高。课时安排应相互平衡。这是本科学历新员工培训课程设计的基本原则。

（三）专科/职业类及以下学历新员工培训方法与组织实施设计

1.专科及以下学历员工的特点：所学专业偏重于具体操作，业务实践上手快。

2.根据专科/职业类及以下学历新员工的上述特点，这类新员工学历偏重实践，培训主要是基层一线业务实践操作，培养优秀的基层一线岗位员工。可根据培训的发展情况选择基层优秀岗位员工的培养。

3.论述专科及以下人才培养成为基层岗位优秀员工重要性和紧迫性：（1）扩张是最需要业务熟练的一线岗位员工，这方面人才缺得最多。（2）专科及以下学历特点最适合培养基层岗位优秀员工，因其实践能力强。

4.课程设计：应以业务知识与实际操作为主，可安排少量课题学习银行基本理论。这是专科及以下学历新员工培训课程设计的基本原则。

（四）在职员工的再培训的设计

1.在职员工再培训的重要意义：业务技术不断发展更新，需要再培训。新产品，新的竞争手段出现，也要求再培训。银行间的竞争日趋激烈，员工业务素质需要不断提高。在职员工再培训同时也是一个培养和发掘业务骨干的方式。

2.培训的特点：与新员工培训不同，是提高性培训，是有针对性的培训。

3.各级领导班子成员、业务骨干、高学历员工以及新业务的再培训，是再培训的重点。

4.特别应该注意对高学历人才的再培训。实际中再培养，力求人尽其才；不能人尽其才，将是浪费高级人才资源。后果对柳州银行发展是不利的。再培训机会被看着是对人才的重视与否，应该重视高学历人才的再培训机会。否则：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才竞争，对以后吸引人才不利。3.对提高柳州银行人员的整体素质，对竞争不利，因为竞争归根到底是人才的竞争。

五、培训管理机构的设计

如前所述，有了科学的需要分析定位、培训项目计划设计、培训方法和组织实施设计，而合理设计培训管理机构，是完成“多、快、好”目的要求的组织保证。因此，针对柳州银行的现状甚少在总行和分行一级应该设立培训管理机构。

总行的培训管理机构，可以参照四大商业银行的经验与方法，结合柳州银行的具体情况，在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理处（科），人员配置3-5人为宜。当广西绝大部分地级市都成立了分行或者员工人数达8000人以上，就应该考虑成立培训学校（培训中心），把培训工作纳入长年不间断的进行。

一级分行的培训管理机构，应在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理科，人员配置1-3人为宜。

一级支行的培训管理机构的设计不能像上述管理行一样配置专人和专门机构。因为支行是经营行，不是管理行，主要担负业务经营的具体任务。所以可以认命兼职的员工培训管理员。

不论哪一级机构，都应该落实领导班子成员分工负责，把员工培训工作当成一项必不可少的长态工作来抓。

综上所述，柳州银行员工培训体系的设计，包括了设计的目的要求、需求分析方法、培训项目开发计划设计、培训的方法和组织实施设计、培训管理机构的设计。这就是柳州银行员工培训体系设计的全部内容。

业务员培训计划篇4

一、酒店培训工作的重要性

1、培训是提升酒店核心竞争力的重要手段

培训着眼于提高人的素质，而人才正是酒店最根本、最主要的竞争优势。员工是企业的宝，培训是企业的根，是企业发展的基础。员工通过培训了解酒店发展前景、适应酒店特有的文化、酒店的服务标准等，从而更好地为酒店服务。

2、培训有利于稳定员工队伍

酒店大部分工作都要同客人发生直接或间接的接触，其服务大部分都是面对面的，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。如果在思想上、知识上、技能上对员工进行培训，可以提高人气，提高酒店的竞争力。酒店行业也是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。

3、培训有利于员工职业生涯发展

培训有利于加快员工适应环境的速度，从而减轻了紧张情绪，不至于茫然不知所措。并且受过培训的人对工作有自豪感、充满自信心，能相对独立地做出决策，有利于员工自身的健康发展。通过培训，员工可以扩大视野，并且能学到许多新知识和较为先进的工作方法以及操作技能技巧，提高自身市场竞争能力。

4、培训有利于提升酒店的服务质量

培训有利于提高服务质量。现酒店服务人员中，学历层次不高，外来务工人员也占有一定比例，而酒店又主要是凭借专业服务人员队伍的知识、专业技能为旅游客人提供服务的。酒店要根据客人对酒店产品不断变化的需求不断对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，这既可以提高他们的服务质量，又可以让他们看到自己的发展前途，调动员工学习积极性和工作积极性，增强在这个行业继续工作的信心和决心，使人力资源流动趋于合理。

5、培训有利于培育良好企业文化

企业文化是在特定的社会历史条件下企业长期进行经营管理活动， 为实现自身目标而有意识或无意识形成的， 由酒店全体员工普遍认可并遵循的， 具有企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。它是从意识和行为上影响员工， 明确企业发展目标， 激发员工的积极性和创造性， 加强员工信心， 提高自身素质和业务能力， 爱岗敬业， 居安思危， 与时俱进。

6、培训有利于建立良好的团队精神

一般酒店的服务或管理工作不是靠某一个人或几个人就能做好的，酒店业务的特点之一就是需要良好的团队精神。因此，美国饭店管理界认为饭店管理理论是机器理论，即饭店犹如一台机器，需要各零部件都处于完好状态并配合默契才能使其正常运转，任意一个零部件的不佳都会使机器不能正常运行甚至瘫痪。这说明饭店业务需要所有人员的精诚合作才能实现其预定目标。

二、酒店培训工作的特点

1、培训具有专业性、实践性

酒店培训工作不是盲目的，它是一项有计划、有组织的工作。酒店通过相关计划，有针对性地预先制订酒店培训工作的目标、方针和过程，制定达到酒店培训目标的方法和措施，科学合理地动员组织、协调酒店的人、财、物去实现酒店培训的计划目标，为保证服务的高质量而开展的培训工作也必须是实实在在、可操作的，这样才能确保达到提高酒店员工素质的目的。当我们研究酒店服务质量下降的原因时不难发现，问题往往在于我们的管理人员在坚持“三个关键”方面做得不够，没能做到“关键的时刻，出现在关键的部位，去及时地处理和解决关键的问题”。当然，服务人员未能做到在任何岗位、任何时候都严格按照标准化服务程序向客人提供服务，也是服务质量下降的原因之一。这就要求我们从实际出发，以提高酒店经营管理水平和服务质量为目标，强调培训的针对性、实用性。“干什么学什么，缺什么补什么”，有目的地去设置不同类型的培训课程

2、培训具有灵活多样的形式

酒店内部工种繁多，技术要求不同，酒店培训对象既有管理人员、班组长、服务员、也有新员工等层次。根据职级要求的不同，培训也是多学科、多层次、多形式的；针对不同岗位的业务需求，结合不同职务层次的实际需要，坚持灵活多变原则。不同的层级，在培训内容的选择，培训程度的深浅，培训方式以及要求上都应有所不同。员工培训的类型可大致分为：

①大课讲解。涉及理念意识、知识常识等应知方面的培训，人多时可采取大课讲解，配以PPT概要。

②小课互动。涉及“案例分析”、“英语会话”等方面的培训，人少时可采取小课互动，探讨交流等。

③班务会点评。涉及仪表检查、工作布置等，可在每天约15分钟的“班务会”上简要点评等。

④单独解答。对新入职员工进行《员工手册》的培训，可采取让其先自行阅读，再单独解答等。

⑤实操帮教。对新入职人员岗位业务技能的“传帮带”等；可安排专人进行一阶段的跟班实操帮教。

⑥演练示范。涉及“消防扑救”、“英语会话”、“接待礼仪”、“投诉处理”等方面的培训，可采取边培训、边演练，相互之间进行示范交流等；这样，有助于对培训内容的真正理解与掌握。

⑦比赛观摩。涉及“岗位业务”、“英语会话”等，可在集中培训的基础上，阶段性地组织比赛交流；这样，无论是对参赛者，还是对观摩人员，都能获得印象深刻的培训效果。

⑧参观考察。涉及“酒店产品”、“市场定位”、“经营理念”等方面的培训，可采取出外参观考察等。

3.培训贵在坚持，持之以恒

酒店培训工作随着酒店本身和外在环境的发展变化而不断进行改革、变化的。近年来，随着高科技和新技术在酒店中不断使用，酒店的经营和管理日趋复杂，酒店管理的专业知识和技术也不断变化，酒店员工专业知识和技术水平必须不断更新和充实才能满足需要，所以酒店培训工作是一项经常性的活动，酒店培训是一项以岗位培训和技能训练为重点的一项综合活动，酒店员工培训工作是为提高酒店市场竞争力服务的，只有立足于酒店的需要、市场的需要，才能真正提高员工的素质，促进酒店的发展。

4、培训任务艰巨，实施困难

酒店全天营业，24小时为客人提供服务，员工需要轮班工作，因此酒店培训要在保证酒店正常运营的特殊条件下进行，因而培训任务十分艰巨，实施安排比较困难。主要表现在培训课程或活动的时间安排与出勤控制具有相当的难度，往往要受到经营业务的冲击而不能按计划进行。因此，酒店人力资源部在计划安排培训课程或活动时，要充分估计到实施过程中的变化可能，尽量使培训课程或活动做到时间紧凑与内容精练。同时，在计划安排中。要准备各种应急与应变的措施，以适应酒店培训的多变特点，使培训工作取得满意的效果。

三、酒店如何有效开展培训工作

1、建立完善酒店培训管理制度

①总经理为酒店总培训师

负责制订长远培训目标与计划；审批具体的培训计划；监督与指导培训工作的实施；规划与拨付培训经费等。

②人力资源部全面负责酒店的培训

酒店人力资源部对培训工作负有组织、指导、检查、考核、协调、服务责任，负责制订、实施酒店培训工作计划，并根据实际情况进行调整、补充和完善，负责组织编写、审定培训教材，培训师资的培养与聘请；各层次人员的培训安排；培训效果的评估及培训工作的总结等。协助各部门组织各种培训学习活动，检查、考核培训质量，总结交流培训经验。

③部门总监/经理为培训师

各部门设有培训师/员，指定专人负责培训工作，负责制定和落实本部门培训工作计划，并结合实际情况制定本部门培训工作制度，包括：工作制度、考核制度、考勤制度等。完善员工培训档案，并由专人管理。负责部门培训计划的制订与执行；安排部门员工参加酒店组织的各项培训等。

④班组主管/领班为培训员

负责执行和实施部门培训计划；对新进员工进行带教培训等。

2、做好培训分工与合作，对员工进行针对性培训

①人力资源部主要负责公共课的培训

酒店人力资源部负责公共课的培训，负责组织管理人员、业务骨干参加店内、店外相关的在岗提高专题培训，负责组织岗位资格培训、专业技术人员晋升与再教育培训。培训项目有新进员工入店培训（酒店简介、员工手册、职业道德、礼节礼貌、卫生知识、消防知识）、外语培训（英语、日语）、专题培训、管理层培训、外出培训、特殊工种复证培训（会计上岗证、治安上岗证、电梯操作证等）、电脑培训、职业技能鉴定等。

②部门主要负责岗位技能的培训

各部门负责本部门岗位业务技能、专业技术等级的培训，包括专业理论与业务实操。培训项目有新进员工岗位理论知识、岗位职责、操作技能、操作程序的培训；在岗员工技能培训；转岗培训；晋级培训等。

3、制定合理有效的培训计划

制定计划是酒店管理的首要职能，培训工作也应该先制定计划。一个切实可行的培训计划，像路标一样指引培训活动，培训工作应该在科学的分析培训需求的情况下，针对性的制定培训计划。一份完整的培训计划应该包括培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师、考核方法等。培训计划可分为长期、中期、短期三类，其中中长期培训以提高整个酒店的人员素质为目标，短期计划则以应急培训为主。

①定期召开培训工作例会

每月培训情况，酒店及部门都应做好“培训汇总”；人力资源部将汇总整理成“培训报告”，报酒店总经理审核；然后，定期向管理公司相关部门递交“月度培训报告”和“年度培训报告”。人力资源部每月月底召开一次培训工作例会，参加对象为各部门培训员。主要对本月工作进行小结，并具体布置下月培训工作计划，使其成为酒店、部门、班组培训工作沟通的桥梁。

②建立班组培训台帐

班组培训台帐由培训员负责记录，培训师负责保管，主要记录班组的培训工作情况，每年年底交人力资源部存档。人力资源部可随时对培训台帐进行抽查。

③建立员工个人资料档案

员工个人资料档案包含以下内容：员工个人培训档案卡、外语等级证书、上岗证书、个人培训计划、培训小结、奖罚情况等，以此作为今后调职、晋升的依据。

4、科学地进行培训效果的评估

员工培训效果评估是培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目的，培训计划是否有效地实施进行全面的检查、分析和评价，让后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。从而对今后的培训工作起促进作用，使培训内容、培训方法更符合实际、更完善而有实效。也有利于调整教学方法、改进教学质量、提高教学水平。

5、引入激励机制，培训与员工发展相结合

业务员培训计划篇5

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻落实《干部教育培训工作条例》和中央、省、市关于加强人口和计划生育工作的指示精神，紧紧围绕全市、全区人口和计划生育工作发展的总体目标，以提高队伍素质、加强能力建设为核心，努力建设一支政治素质硬、文化程度高、业务能力强的高素质基层计划生育干部队伍，为我区人口和计划生育工作提供强有力的政治、组织保障和人才、智力支持。

二、主要途径

1、集中培训。全年计划举办集中性培训13期，培训内容为：驻街单位计划生育服务管理、流动人口服务管理、平台操作及考核有关工作；基层协会组织建设、“五关怀”行动拓展；移动智能管理系统安装及使用、省、市基层统计管理办法；计划生育利益导向政策、违法生育、生育证、光荣证等证件办理，计划生育依法行政、知识培训和处理技巧；病残儿医学鉴定管理规范及各种审批程序、节育手术并发症鉴定管理办法、新药具的应用；宣传教育业务知识等。

2、巡回培训。今年上半年将组织各业务部门到8个街道巡回培训，结合街道实际有针对性地进行业务知识指导和难点解答，各街道计生办要组织好街道、社区所有计生工作人员参加。

3、以会代训。区计生局各业务部门要结合各种工作例会，采取以会代训的形式进行业务培训。各街道也要结合实际，采取以会代训的形式对辖区内社区计生工作人员进行业务培训。

4、深入开展对育龄群众的集中教育和培训。各街道、社区要利用人口学校加强对育龄群众法律法规和生殖健康知识的教育培训，对新婚待孕群众的培训率不能低于95%，对其它育龄群众的培训一年不能低于两次。区妇保所今年将组织专家深入社区对育龄群众进行专题教育和培训。

三、保障措施：

1、提高重视力度，制定规划方案。各街道、社区计生办要把干部教育培训工作列入计划生育整体工作内容一起布置，切实把培训工作落到实处。要制定切实可行的培训计划，提出工作目标，明确培训任务，落实办法措施，并按照培训计划要求逐步实施。要采取灵活多样的培训方法，提高计生干部和群众学习的兴趣和积极性。

2、进一步加强培训保障措施。要不断加强师资队伍建设，要鼓励各级计生部门采取选聘、外聘的形式，充分利用社会医学卫生智力资源，提高学习质量和效果。各级要不断加大对计划生育教育培训经费的投入，保证全年计划生育培训计划的顺利实施。

3、开展培训考试，巩固学习效果。为调动基层计生工作人员的学习积极性，巩固学习培训效果，区人口计生局将继续抽取街道、村居计生工作人员进行业务知识考试，考试内容为各科室业务知识及计划生育综合知识为主。考试成绩将列入各街道年终考核成绩。各街道也要采取措施，对社区计生工作人员和育龄群众进行教育效果的考试和测试，使他们真正掌握计划生育的应知应会知识。

业务员培训计划篇6

【关键词】创新；财务人员；培训体系；战略导向

一、企业财务人员培训情况现状

1.对内部人才培训缺乏重视。随着企业的发展，以人为本的理念深入企业，越来越多的企业开始大力引进外来人才，但是却忽视了企业内部人才的储备和培养，缺乏系统科学的的人才培训。

2.培训经费投入不足。正是由于对人才培训的不够重视，从而导致在经费投入上，过多的注重有形资产的投入，对人力资源的无形投入相对较少，这不利于企业健康快速的发展。

3.培训缺乏专业性和系统性。部分企业的培训只重视业务知识，以短期性培训和岗位化培训为主，没有形成一个系统的长效的培训机制，有的培训甚至专业性不够。同时，部分企业没有专门负责培训的机构，聘请的培训老师没有针对性或者不够专业。另外，培训方法也比较单一，缺乏创新。大部分企业没有形成一个长期的有效的培训规划，这不利于企业人才的培养，不利于企业的发展。

二、树立正确的培训理念，突出培训的作用

要解决企业财务人员培训存在的问题，最关键的是要树立正确的培训理念，认识到培训的重要性。要让培训学习成为企业文化的一部分，让企业向学习组织型企业发展，并且把培训贯穿于企业发展的始终。总而言之，企业从上到下都要正确认识培训，重视培训，树立正确的培训学习理念。

首先，作为企业的高层管理人员，在人才培训中起着主导作用。对于培训体系的创建、培训经费的投入高层管理者要给与高度的支持。同时，还要加强与企业内部各层员工的沟通，为企业培训创造良好的氛围。

其次，中层管理人员是企业的中枢。中层管理者在企业的起到了承上启下的重要作用，也是企业培训的具体执行者，是整个企业培训成功与否的关键，需要密切配合企业内部上下完成培训工作，并且能及时反馈和解决培训过程中存在的问题。

最后，加强企业内部沟通，了解员工反馈意见。企业培训要符合员工的实际，让员工积极接受，而不是被动接受，这需要企业加强员工培训的激励，及时加强与员工的沟通，提高培训质量。

三、构建财务人员培训体系

针对财务人员培训存在的问题，构建基于战略导向的财务人员培训体系已经成功当务之急。

1.实施战略导向的员工培训必要性

企业战略就是通过获得获得独特的资源来取得竞争的优势，是从长远的角度考虑。从战略导向的角度出发构建的培训体系，有利于把提高企业培训的质量和层次。同时，还可以使培训与企业的发展相适应，突出企业的企业文化和为人为本的理念，达到良好的培训效果。通过战略导向的培训体系的构建还可以提高财务工作人员的满意度和团结力，提高企业的综合竞争力。

2.基于战略导向的财务人员培训体系构建

在企业发展的总体战略的基础上构建的财务人员培训体系，主要包括四个步骤：分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、评估培训结果。

（1）分析培训需求。培训需求的分析是建立有效的财务人才培训体系的首要环节，也是基础环节。根据培训的相关理论，可以总结需求分析主要可以从以下三分方面做起：企业战略分析、任务分析和员工个人分析。

企业战略分析是培训需求分析的前提。通过且有战略分析主要是确定且有未来人才培训的方向和重点，从而实现企业发展与人才培训的有效结合，保证构建的人才培训体系更好的为企业发展服务。

任务分析主要是指确定财务人员为了实现理想的工作业绩，必须要掌握的相关技能和要提高的能力。任务分析的结果决定了培训的具体内容。该分析需要通过对相关收集信息和数据进行整理、加工、分析，从而确定理想的财务工作人员必须掌握的知识、技能。常见的数据和信息主要包括：服务质量报告、客户反馈情况、职位职责说明书、日常工作规范以及公司的规章制度等。

员工个人分析是指将财务人员个人实际绩效情况与绩效标准对员工技能要求的差距进行分析，通过比较发现两者是否存在差距。常用的方法主要是问卷调查法、技能测试等方法。员工分析为培训效果的评价提供了参考依据。

（2）制订培训计划。培训计划是一种预先的规划与设计，通过对培训需求进行分析之后，设计出详细的培训的目标、目的、对象人员、过程、组织者、方式方法、手段等。培训计划的制定必须遵循一定的基本原则：第一，培训需求导向原则。培训需求分析所得相关信息是培训计划制定的前提和依据。如财务人员的学历情况、职称等级情况、年龄结构等。这些信息的分析可以为培训计划的制定提供第一手的资料参考。制定的培训计划具有实际应用性和切实可行性；第二，企业发展目标导向原则。企业开展培训最终目的促进企业的进一步可持续发展，获得更多的利润。通过培训，可以提高财务人员的综合素质和能力，提供工作效率，才能为企业的长远发展贡献每一个人的力量。因此，要制定合理的人才培训计划，为企业发展的培养更多的高素质的高效率的人才，助推企业发展；第三，要以可以支配的资源为依据。我们常见的培训资源包括的内容很多，比如培训设施、师资力量、资金等，这是培训实施的基础保证，因此，只有具备充足的培训资源，才能保证培训计划的落实。

（3）实施培训计划。培训计划的实施与培训计划的制定相比，更加困难，因此，培训计划的实施执行是培训体系的重要保障。因此，在计划的实施过程中，我们需要注意两个重要方面：

第一，要明确培训责任。财务人员培训效果除了与前期的培训需求分析有关之外，最重要的就是培训过程的组织实施。因此，在培训的实施过程中，要明确责任，明确分工，保证培训工作的顺利有序的进行，否则会影响员工对培训的期望和热情，从而影响整个培训工作的正常进行。尤其是培训主管部门要设置固定的培训负责人，并且制定相关的规章制度来督导计划的执行，这样才能保证人才培训工作持续有效的推进。

第二，要选择正确的合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择需要与培训需求、内容、对象等相适应，针对不同对象有不同的培训要求和目标，因此，培训方法的选择很重要，往往会影响培训的效果，尤其是要选择适合员工和符合公司要求的培训方法，在培训中，应根据不同的课程、不同的对象、不同的需求采用不同的培训方法。

（4）培训效果评估。培训效果评估我们借鉴美国专家柯克帕特里克的培训效果四级评价模型法。该模型主要由四级组成，分别是反应层面、学习层面、行为层、结构层。

第一层评估为反应层面。主要是评估学员队培训讲师的认可度，培训内容的适合度。常用的方法就是问卷调查法。

第二层评估为学习层面。主要是检验受培训人员对培训内容的掌握程度。常用的方法就是书面考试或者学习心得报告。

第三层评估为行为层。主要是考核学员是否将培训的知识和技能应用到工作中，常用的方法是绩效考核。

第四层评估为结果层。这类评估主要考核通过培训是否能对企业的经营管理产生影响，该层面的内容是企业培训员工的最终目的。

对培训效果的评估即是培训体系的最后一个环节，也是最关键的一环、通过对培训结果的评估，企业培训负责部门可以及时的发现培训存在的问题，以便及时改进具体培训环节，从而使整个培训体系更加的完善，促进企业人力资源的管理，保证企业有序健康发展。

参考文献：

[1]高文举.企业员工培训咨询的主要命题和内容[J].人才眺望，2004，1

[2]大卫.引爆培训潜能[M].企业管理出版社，2004，5（1）

[3]王安全，陈劲，沈敏跃.21世纪我国员工培训战略研究[J].科学管理研究，2004（12）：51-54

业务员培训计划篇7

20xx年度部门培训计划范文

一、计划目的

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则、要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持公司+院校的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容、方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

20xx年度部门培训计划范文

一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作; 2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成; 5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性; 6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果; 8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升; 9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据xx年培训需求分析，现对xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

20xx年度部门培训计划范文

一、培训目标

xx年培训工作，秉承全员参加、全面覆盖、重点培训，全面考核的原则，用三竞赛、一建设、一调查贯穿全年培训工作，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式进行工作。力求在xx年建立起全面的培训制度，用先进的培训方法、持续的培训时间建立起一支团结上进的现代百货队伍，并达成以下培训目标：

1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;

2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;

3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;

4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;

5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;

6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

二、培训体系运作计划

xx年，在既有的《金地百货员工培训课程》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是购买外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是xx年行政总务部的工作重点之一。按照新的培训管理办法，xx年2月1日后，行政总务部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各部门需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个片区有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

xx年，我们将继续完善培训设施，力争建立拥有光学投影仪、笔记本电脑、数码相机等培训设施的现代化培训教室。

xx年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系，年底前达到每片区有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

三、建立金地百货管理大讲堂制度

你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会，当企业发展到一定阶段之后，要想在竞争激烈的市场中求得持续发展，企业必须有正确的战略、良好的组织管理能力、富有职业道德的人才团队，而人才无疑是整个公司发展的基础，为增强金地百货的竞争力与企业活力，培养和建立稳健的人才队伍，为公司提供可持续的人力资源支持，为员工提供多路径的职业发展通道，特制订此制度。

每个在职员工都应该积极主动的参与到全员培训的课程中，并能做到得当一面，能独立给下属员工进行相关技能的培训。我们将建立一套完整的管理大讲堂制度，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中。

建立以总经理为校长、各部门副总为副校长的金地百货管理大讲堂，各部门推荐人员作为教师，做到人人参与其中，个个独挡一面，并将参训课时，学习态度，讲师评价等方面参与到个人的绩效考核之中，最终影响奖金的分配。

规定员工全年培训时间必须达到多少学时，阅读的书籍必须达到多少本，读后感多少篇，并定期进行检查，对没有达到学习目标的员工进行提醒和督促。

四、培训需求调查

xx年1月中旬，完成对全员培训需求调查工作。

采用培训需求调查问卷的方式进行，并将最终结果进行汇总分析，根据培训需求调查，对年度培训计划进行完善和修改。

培训需要调查预计需时一周，做到全员参与，要求有效问卷达到90%以上。 《金地百货培训需求调查表》见附录。

五、员工技能竞赛

xx年度，我们将进行三次员工内部竞赛，以提高员工业务水平为目的，达到比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时，老员工要起到积极的传、帮、带作用，针对新员工工作中的薄弱点开展培训、练兵，并通过岗位培训与竞赛相结合，激励员工立足岗位学知识、练技能，提高自身素质，满足集团公司发展对人才的需求，使整体员工岗位业务技能水平得到提升。

竞赛秉承公平、公正、公开的原则进行开展，并设仲裁席，以总经理为总裁判长、各部门副总为副裁判长、各部门经理为裁判员的方式进行。

三次竞赛内容如下：

业务员培训计划篇8

关键词：远程培训优势 ；现实缺陷；解决对策

“国培计划”其全称为“中小学教师部级培训计划”，是教育部、财政部于2010年开始实施的旨在提高中小学教师特别是农村教师队伍整体素质的重要举措，其文件依据是《教育部 财政部关于实施“中小学教师部级培训计划”的通知 》[教师（2010）4号]。

从项目上看分为： “中小学教师示范性培训项目”和“中西部农村骨干教师培训项目”两个大项目。从培训形式上看可分为：集中面授、置换研修和远程培训。各类培训形式以远程培训占比最大，以贵州省六盘水市最近三年“国培计划”为例：2011年组织3607名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修10名，参加远程培训教师数3173名占全部参训教师的87.9%。2012年组织4330名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修117名，参加远程培训教师数3868名占全部参训教师的89.3%。2013年组织4708名教师参加“国培计划”培训，其中置换研修126名，参加远程培训教师数3315名占全部参训教师的70.4%。从以上数据可以看出；一是“国培计划”力度逐年加大，二是置换研修项目逐步受到重视，三是远程培训呈现逐年减少趋势但占比依然最大。可以说远程培训质量直接影响到整个“国培计划”的培训质量，本文仅对远程培训在六盘水实施过程中的优势及遇到的问题进行探讨，并对出现的问题提出初步解决方案。

一、远程培训优势

通过对政策研习、自身实践、参训教师反馈等各个层面综合后从三个不同角度对远程培训优势探讨如下：

（一）从学员角度看远程培训有如下优势：1.学习资源权威性。培训中提供的视频、图片、文字等学习资源优质权威。能接触到国内、外最先进的教育教学理念及教学方法。2.部级、省级专家定期集中解答。培训过程中，国培专家对学员提出的问题进行收集汇总，录制解答视频供学员随时学习，同时也有即时在线解答。3.学习相对自主性。学员可以根据学习任务要求调整时间，随时进行学习，极大降低工学矛盾。4.团队交流学习简捷。学习过程中学员可以通过论坛、QQ、UC等方式学习探讨共同提高。

（二）从辅导教师角度看远程培训有如下优势：1.随时掌握学员学习进度，及时跟进辅导。辅导教师通过网站平台随时可以看到本班学员的学习情况，了解学习成绩（由网站平台自动计算），有助于针对性辅导，进而有的放矢的提高本班成绩。2.学员成绩由平台计算，减轻工作压力。远程学习成绩，由培训平台根据学员学习时间、提交作业、总结、案例等自动计算，由此辅导教师可把更多精力放到对后进学员跟踪辅导上。

（三）从业务管理员角度看远程培训有如下优势：1.培训受惠面广，节约经费。对比集中培训而言，远程培训节约经费涉及面广；可以说这是其他培训形式无法替代的优势。2.依托网络，管理便捷迅速。信息沟通方便快捷，虽然远程培训参训人员多，但依托互联网使得组织管理等工作得以简化。3.成绩计算由培训平台生成，具有相对权威性。对比集中培训，远程培训成绩更为客观公正，是后期评判学员合格与否和评优工作顺利进行的重要保障。以上这些优势是远程培训得到广泛应用的原因，从事“国培计划”业务管理工作以来，看到很多有关国培计划中的学员、辅导教师、、业务管理人员等对培训的赞美之词，也不能否认参训教师在教育理念、教学水平等方面获得的长足进步。

二、远程培训各环节突出问题

（一）组织管理环节

1.培训名额分配不均衡。主要表现在音乐、体育、美术、信息技术等紧缺薄弱学科得到培训名额较少。2.参训学员遴选存在随意性。就整个教室队伍而言培训名额远远不够，需要把有限培训资源效益最大化，因此遴选参训学员需要慎重。

（二）培训环节

1.业务管理员、辅导教师等工作懈怠如：不及时解决学员问题，辅导教师不批改作业等。2.学员学习敷衍了事，甚至请人代学。3.作业、发帖讨论等学习项目网络抄袭情况经常出现。

（三）总结评优环节

1.学时证颁发不及时。“国培计划”远程培训涉及项目、学科多，参训学员多，学时证书发放滞后，有错漏情况出现。2.激励力度不足。“国培计划”远程培训学习时间一般在2-3个月，学习时间长，任务重，很多学员出现懈怠现象，有必要建立一套激励机制以保障“国培计划”顺利实施 。

三、远程培训问题解决对策

（1）组织管理环节问题解决。此环节中出现的“培训名额分配不均衡”的解决需要各级教育行政机关密切联系，基层教育行政机关切实掌握本地区教师基本情况，上级机构充分考虑各地、州、市实际情况制定培训项目，分配培训名额。

对“参训学员遴选存在随意性”问题；基层教育行政机关及学校，要从本地、本校实际出发，选派那些那些对工作认真负责、注重自身提升的教师参训，消灭“培训是福利”观念，切实保障培训效果。

（2）学习环节问题解决。各级教育行政机关出台相关文件 督促学员认真学习，明确奖惩措施提高学员积极性，提高业务管理员、辅导教师工作积极性。

在整个培训过程中，业务管理员、辅导教师要充分履行职责，对抄袭作业等行为业务管理员、辅导教师通过网络、电话等方式予以警告，对请人代学情况通过通知、公告等形式予以严禁，上述工作完成并不能保证百分百不出现问题，但只要相关工作人员工作细致负责必能取得明显效果。

（3）总结环节问题解决。现代社会对教师要求越来越高，各类规定要求很多，其中对教师年度学时数是一个硬性要求，教师获取学时的重要渠道是积极参加培训，也是参加培训的重要原因。

对“学时证颁发不及时”各级教育行政机关及培训机构充分认识“学时证”对教师重要性，根据规定及时制发。

对“激励力度不足”问题，建议各级教育行政机关在每年度“国培计划”完成后召开专项工作会议，落实奖惩制度，激励教师参训积极性，保障下一年度“国培计划”顺利实施。