职工带薪年休假条例范文

职工带薪年休假条例篇1

中华人民共和国国务院令第514号

《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

总理 温家宝

二七年十二月十四日

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一) 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二) 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三) 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四) 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五) 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条 本条例自2008年1月1日起施行。

职工带薪年休假条例篇2

为大力促进带薪年休假制度的落实，各地在带薪年休假制度建设上也都铆足了劲儿：首先解决机关事业单位休假难问题，再逐步扩展到企业中去，实现一部分人先休，带动后休。各地做法侧面反映出“曲线救国”思路，一方面着实实现了部分群体休假目标，另一方面也刺激了未休假者维权意识觉醒。就近期旅游局公布的，关于落实带薪年休假与增加固定休假时长问题，人社部虽已经明确表示尚未就增加固定休假时长问题进行过研究，但是目前工作的重点，仍然是完善落实带薪休假制度。

人社部门是保障劳动法律法规落实的职能部门，故带薪年休假落实重任首当其冲地落在它的肩上。目前强调落实职工带薪年休假的政策并不少见，越来越多的国务院各部门也开始参与进来，那么在切实保障带薪年休假落实上，“人社君”会以怎样的方式进行转身？

导师“人社君”

一、规范建设的加速

首先，对年休假法规及规章进行简单梳理。2008年1月1日起《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）由国务院颁布实施，条例共10条内容；2008年2月15日人社部公布实施《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共14条内容；2008年9月18日人社部公布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称“办法”），共19条内容。此后，全国各省市也都陆续制定和完善了带薪年休假制度。

其次，简要分析条例及实施办法内容。我们可以看到：享有带薪年休假的主体、条件、权利内容都非常明确，监管部门也很清楚，单位违规追责也做了相应规定。

既然相应规范都有了，为何落实却困难重重？笔者认为，“人社君”还可以就带薪年休假相关法规及规章内容做进一步完善。

第一，从带薪年休假期间分档上来讲，按照现有规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。我们来分析下这样分档的合理性是否有待考量？仅举一例说明：张三工作刚好满1年，李四工作已经满9年，在年休假时间上二人是没有区别的，都是5天，如此规定是否合理？

第二，从监管部门要求来讲，“条例”规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。两个实施“办法”也都做了类似规定。稍微思考一下，监管部门主动执法概率有多少？如果没有履行监管职责，后果会

怎样？故规定在消极监管或监管不严情况下会承担哪些责任，需要进一步明确。

第三，从用人单位违规处罚上来讲，“条例”规定：用人单位不安排职工休年休假又没有给予年休假工资报酬，采取的是递进式处理方式，首先是行政部门责令限期改正；其次逾期不改正的，责令该单位支付年休假工资报酬及加付赔偿金；最后，对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，给予相关责任人员处分或可申请人民法院强制执行。看似逻辑严密的处理方式，实质上值得商榷的地方处处可见。第一层级的“限期改正”首先给了用人单位以可乘之机：年休假可安排可不安排，不安排仍有补正机会，这就给用人单位触碰法律底线设置了“缓冲带”；第二层级支付报酬及加付赔偿金，我们能否这样认为：法律规定默许了用人单位可以通过金钱支付剥夺劳动者法定休息休假权利的惩罚。故人社部需要对用人单位低成本或零成本违规采取应对措施。

二、部门协作的加强

在落实带薪年休假上，国家旅游局走在了人社部之前。如国家旅游局《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》的第一部分就提出：将优化休假安排，激发旅游消费需求。副局长吴文学表示待《意见》正式后，国家旅游局将按照国务院的统一部署和要求，会同有关部门明确每一项政策落实的路线图和时间表，确保各项政策措施落到实处、见到实效。新闻会上，同时释放了落实带薪休假的一些具体信号，包括将鼓励“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暂未就增加固定休假时长问题进行过研究，相关专家也表明了两天半小短假可行性不大。但令人们欣慰的是，人社部表态仍会以完善落实带薪休假制度为突破。

笔者以为，既然“增加固定休假时长”难免会沦为一种奢望，那么我们不妨期待，人社部会协同旅游局等相关部门共同制定方案，为年休假落实和经济增长提供原动力。

不管是从身边的人，还是媒体报道来看，很多劳动者对带薪年休假都抱着“不敢”的态度，究其原因无非是：不知道有这项权利、工作完不成没时间休假、担心职业晋升等等。当权利受到侵害时，员工多数选择了忍气吞声，但是随着法律制度的完善和权利意识的觉醒，劳动者越来越乐于并敢于为自身合法权益实现做出努力。近些年来，员工在逐步实现对带薪年休假的“转身”。

导师“员工君”

一、权利意识的增强

随着《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等实体法和程序法律法规的不断实施和完善，劳动者的法律意识不断觉醒，并得到加强，劳动者通过法律途径解决劳动争议比例大幅上涨。《职工带薪年休假条例》实施以来，劳动者首先在观念上明确了，在符合法定条件之下，其具有享受带薪年休假的权利。随着劳动法律法规的普及宣传，越来越多的劳动者加入到带薪年休假的亲身体验中。通俗点说，员工在观念上已明确了带薪年休假是国家法律赋予的一项神圣不可侵犯的权利。

二、维权途径的多样化

就落实带薪年休假制度而言，部分企业会通过统一安排符合条件员工带薪年休假来实现，部分企业是根据员工申请来完成落实。那么，就部分企业未主动安排或未同意员工带薪休假申请或未按照法律规定予以补偿等问题，员工已经通过多种途径进行维权，如：通过工会与企业协商、通过向劳动监察部门投诉、通过直接与企业进行沟通、通过劳动仲裁及诉讼等。可以说，每一个员工争取自身带薪年休假的权利，都在为带薪年休假制度的落实贡献着一份自己的力量。

众所周知，在任何一项制度存在的同时，不可避免地存在着对制度的违反行为。那么，这就要求立法者在制度设置时，需要对制度监管部门予以明确。带薪年休假制度也有其相应监管部门，那么其监管部门通过哪些方式，实现对带薪年休假的“转身”，我们一起来看下。

导师“监管君”

一、监管力度的加大

根据《职工带薪年休假条例》规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。由此，监管部门包含人事部门、劳动保障部门以及工会组织，人事部门及劳动保障部门必须主动对企业带薪年休假执行情况进行监督检查。实践中监管部门频频主动出击，不断提升监管力度，劳动者休假权利实现率也在逐年增长，故

监管部门主动执法力度的加强，是带薪休假制度得到更好实施的有力保障。

二、监管渠道的多元化

首先，主动出击，走访民间、体察民情。主动就企业制度、落实情况进行排查并记录在案。其次，在接到举报企业违规行为之后，严格按照法律规定对单位是否构成违规进行分析，并就违规行为进行处罚，适当范围予以公示或与征信挂钩。再次，加大用人单位守法宣传力度，对守法企业予以精神奖励或政策优惠。最后，加强劳动者自身权益保护宣传和工会作用宣传，激发劳动者维权意识的提升和工会应有作用的发挥。

综上，“人社君”、“员工君”、“监管君”三位导师以自己独有的方式，为“带薪年休假”君转身了。还有一位导师“企业君”，是否应为其转身呢？

从企业角度来讲，员工带薪年休假表面上看，似乎是在增加企业营运成本，但对此我们不妨做更深一层次的分析。企业为带薪年休假“转身”，即企业能够做到遵守法律规定、落实员工带薪年休假，成本付出最多是15天员工工资支付；但如果企业不愿意为其“转身”，即违规操作，可能造成的后果是：300%X15天工资+赔偿金+行政处罚（及企业形象打折）等。由此观之，企业在转与不转之间，哪个风险成本投入更大便不言自明了。故从保障企业根本利益角度考虑，切实落实带薪休假制度利大于弊。

实践中，企业能够从哪些方面着手，为“转身”提供支持，从而实现带薪年休假制度落实呢？

导师“企业君”

一、守法意识的加强

首先，企业要树立守法意识，在制定规章制度或其它实践中，要秉持遵守国家法律规定的原则。做到知法，即知道在保障职工带薪年休假权利上有《职工带薪年休假条例》《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》《企业职工带薪年休假实施办法》等规定可依；做到守法，即企业在处理职工带薪年休假时必须做到遵守法律强制性规定，确保进一步降低用工法律风险。

其次，明确增加利润是通过提高生产效率实现的，而不是以牺牲员工法定权益为代价。只有这样，才能保证员工以更加饱满的热情投入到生产工作中，最终达成实现企业利益和个人利益的双赢局面。

最后，在观念上有了保障之后，再根据企业实际情况制定有效休息休假及相关激励制度。

二、休息休假制度的完善

首先，确保制度的有效性。在制定本企业员工休息休假制度时，必须在实体上和程序上同时满足我国现行法律法规要求。该与工会、员工进行协商的，或需要工会、员工签字确认的，必须完成相应手续，以实现企业制度在实体和程序上均合法有效之目标。

其次，对员工带薪年休假进行细化规定。制度中需要明确：满足休假的条件、休假审批流程、休假期间工作安排，以及不同原因导致的未能休假的处理方案等。

合法有效且完善的休息休假制度，是实现企业经济利益和员工法定权益的直接保障。

三、相关激励方案的制定

激励、引导员工提高专业技能，按时完成工作，为休息休假提供时间保障。实践中员工不愿意申请带薪休假的原因之一，是担心影响绩效结果或职业晋升。故企业可以通过制定系列激励方案，鼓励员工，通过参加企业组织的培训活动或者参与外部学习机会，努力提升自身技能，提高工作效率。同时强调劳逸结合，以饱满的热情投入到工作中去。

职工带薪年休假条例篇3

带薪休假，咋就那么难？全面落实这项制度还有哪些坎儿？听听大家怎么说。

可以休假――

制度何以“打折”执行？

这些天，在北京某央企工作的王英（化名）正忙着和同事交接工作，他准备和女朋友一起休年假，到外地游玩。“我所在的单位对职工休年假有明确规定，但因为女朋友在私企，一起休年假需要根据她的时间安排。”

在贵州省贵阳市某工商局工作的小孟（化名），休年假的事情则把她弄得有点烦心。

去年，刚进单位两年的她因为工作忙，同时也想争取一个好的表现，没有休年假。一次同学聚会上，听说其他单位没有休假的朋友都有补助，小孟这才意识到自己的权利受到了损害。

中国1995年起施行的《劳动法》规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。国务院及人力资源和社会保障部于2007年和2008年先后出台《职工带薪休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（以下简称“一条例两办法”），对实施带薪年休假制度作出了具体规定。

根据“一条例两办法”，职工依工作年限可分别享有5―15天的带薪年休假，应休未休带薪年假的按照日工资300%补偿。此外，根据“一条例两办法”，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

小孟经过了解发现，不仅是她，其他不休假的同事也没有补助。而对于跨年休假，“我的前任领导一律不批，新上任的领导则是看工作的努力程度而定。”小孟说。

现在跳槽到北京某央企工作的秦海平（化名）有相似经历：“我之前在北京市延庆县工商局工作，单位在带薪休假方面规定十分明晰，只要和领导、同事做好工作交接，一般都可以享受带薪休假。我刚去的前几年没有休假，每次都需要领导签字，财务处直接把补助打到我工资卡里。”

秦海平说，到了这家央企工作后，待遇提高了，带薪休假也有，但是所带的“薪”仅是工资，不包括奖金，不休假的补助也被砍掉了，而且来年不能补休。对此，秦海平认为有得有失，“至少现在待遇提高了。再说，工会都不管，我可不想为了这事变成领导眼中的刺头。”

没有休假――

打工就是为了挣钱

小陈是一名到广东省汕头市某五金工厂打工的普通女工，3年前，她和同样来自贵州省黔西南布依族苗族自治州兴义市的丈夫在汕头结识并结婚，如今他们已生下两个孩子。

“一天工作三班倒，要工作12个小时，早上8点到12点下班；下午1点半到5点半上班；晚上6点半上班，10点半下班。一周只有星期六能休息4个小时。”小陈说，她手上每月过的零件成千上万，工资也就3000多元。厂里每个月会规定任务，完不成的话还要扣钱。

员工能休假吗？“请假都要厂长批，更别提休假了，厂里根本没这制度。”小陈说，在厂里打工3年多，她基本没休过假。“因为企业是私营的，前几年效益不错，老板心情好的时候，如果员工家里有事，可以请几天假，期间不扣工资。近两年订单少了，工资有时还会减少，大家更不敢请假了，即使请了厂长也不会批。”

“进厂主要是为了挣钱，很多人做满几年就回家，做个小生意。”小陈说，她所在的厂大约有200多人，很多是来自云贵川的姐妹。她们进厂时都签有劳动雇佣合同，但很多姐妹并没有关注其中是否规定了员工有休年假或是补助等权利，甚至像工伤，厂里都不发补助。“厂里使用机器生产，员工如果因为操作机器受伤住院，除了报销医药费，老板每天只发基本工资30元。”

根据“一条例两办法”，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位是否切实执行带薪休假制度。2009年，广东省人力资源和社会保障厅就曾对此相关贯彻落实意见，其中明确指出，连续工作12个月的员工，企业必须保障员工享受带薪休假。

但很多企业并不愿意执行。小陈说，老板曾向员工坦言，厂子本来就是小本买卖，强制执行这些福利的话，真的无法生存。

“在汕头打工的大多数姐妹，所在的厂里基本没有制定带薪休假制度。在我的老家兴义市，大多数私企甚至不签劳动合同。既然现状是这样，大家即使有意见，也只好忍了。”小陈说，很多姐妹知道企业应该有带薪休假制度，但对更深入的细节并不了解。

对于未来，小陈表示，“希望尽快赚够钱，回家做个小买卖，要是工作累了，我就给自己放假，做自己的主人。”

愿意休、敢休假――

政策落实需多方发力

2013年的《国民旅游休闲纲要（2013―2020年）》提出，到2020年基本落实职工带薪年休假制度。要让带薪休假成为劳动者的常态化选择，关键要靠细化落实。

目前，已有包括河北、江西、重庆等10多个省区市出台细则，把落实带薪休假纳入议事日程。湖北省要求劳动监察部门加强执法检查；河北明确，将带薪休假的落实情况，作为机关事业单位以及企业的重要考核指标；浙江则提出，鼓励企业将职工旅游休闲作为福利措施，发放旅游消费券、休闲补贴等。

总的来看，带薪休假制度正在不断完善，但其中存在很多亟待解决的难题。国家统计局陕西调查总队进行的一项调查显示，当地行政机关、国有企事业单位八成以上职工能够享受带薪休假。内资私营企业3年内享受过带薪休假的职工比例则不过半。小微型企业多数没有落实带薪休假制度。

不管是年轻员工担心自己的前途，不愿休、不敢休，还是像三四线城市、东部一些劳动密集型企业里的员工，因为缺乏基本的生活保障、维权意识，不知道休、“没基础”休，指向的正是大多数专家此前谈到的一个问题――劳动供需关系不平衡，职工缺少话语权。

“带薪休假难，主要难在私企。”正如国家行政学院教授竹立家所说，“我国 80%以上的劳动力在民营企业，员工收益不稳定，必须努力工作以保住岗位。”这解释了为什么带薪休假制度在非公有制企业举步维艰。

很多员工不是没有维权意识，而是不敢维权。如果没有经济基础做后盾，即便“强推”，员工出于主客观方面的因素考虑，也不敢提休假，更别说带薪休假了。

所以，落实带薪休假问题其实是一个经济问题。这需要政府在大力发展本地经济方面下工夫，同时需要对企业尤其是私企进行必要的“减负”。有专家建议，可以通过税收调节等方式，确保企业的整体利润不因为职工带薪休假而有所下降。

企业本身也应该有所改变。中国人民大学法学院教授刘俊海认为，企业应该认识到，就业市场供需关系迟早将发生改变，带薪休假可以成为吸引人才的重要手段。小陈也表达了这方面的期望，“如果厂里实行带薪休假制度，姐妹们肯定会优先选择，大家的工作积极性也会更高，这能给企业创造更大的价值。”

同时，还应建立严格的监督机制。除了劳动监察部门加强监督检查外，各级工会、妇联等组织不应该失职。客观来看，尽管我国《工会法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规规定了工会的相应职责，但对其具体如何维护员工带薪休假等问题没有相关细则。只有出台更有针对性的措施，并监督其执行，工会、妇联等组织才能依法履职，发挥出应有作用。

职工带薪年休假条例篇4

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【1】 积极推动落实职工带薪年休假制度，是维护广大职工基本权益的现实需求，对提高职工健康水平、工作效率，增强劳动者的获得感和幸福感，具有十分重要的意义。为进一步了解全市各机关、企业、事业以及有雇工的个体工商户等单位带薪年休假制度的落实情况及广大职工对带薪年休假的真实要求，运城市总工会在全市范围内开展了职工带薪年休假制度落实情况的专题调研。

一、基本情况

此次共调研不同类型的单位275家，其中机关事业单位111家、国有企业48家、民办非公企业及个体工商户116家，涉及职工17706人，发放并收回调查问卷2220份。在调查的275家单位中，有80%以上的职工知道国家带薪年休假制度，不清楚的人较少;有60%的单位目前能执行带薪年休假制度，40%的单位不执行或执行得不好。从单位性质来看，党政机关事业单位、国有企业、效益好的私营企业落实得比较好。从休假形式来看，机关事业单位一般采用一次性或分段休假;企业的年休假则相对灵活，一般采用企业生产淡季或停产检修期间集中休假、分段休假、农忙季节或红白事假抵消休假等方式。从参与问卷调查的2220人的身份来看，职工对带薪年休假普遍持期待和欢迎的态度;部分领导和企业负责人还存在认识不到位，怕休假多了影响工作和正常生产，不自觉或不愿意落实带薪年休假制度。275家调研单位中将带薪年休假制度的相关条款列为劳动合同、集体合同必备内容的有131家;将职工带薪年休假制度作为职代会专题议案的有61家;对单位确因工作需要不能安排职工年休假的，应享受300%工资报酬的寥寥无几。

二、原因分析

(一)宣传力度不大、领导重视不够，导致职工休假权益受到侵害。自带薪年休假条例出台后，由于种种原因，相关部门对该项制度的宣传普及力度不够，导致用人单位和职工的知晓率不尽如人意。在调研了解中，有近三分之一的民营企业的经营管理者对该项制度不了解，有的略微了解但不透彻，对于不执行该项制度将会承担的法律责任更不清楚;一些党政企事业单位领导没有站在以人为本、维护职工合法权益、提高职工幸福指数的高度，认识落实带薪年休假制度的重要性和必要性，以各种理由和借口不落实职工的带薪年休假权利。据不完全统计，近四成单位的职工享受不到国家带薪年休假制度，该休未休应享受300%工资报酬也成为“纸上福利”。如不少企事业单位以经济下行压力大、企业生存困难为由，为追求效益最大化，不愿增加用工成本，不安排职工休年休假;有的企业实行计件工资，件数越多、工资越高，不少职工为了拿到高工资而主动放弃休假权;有的企业以岗定责，一个萝卜一个坑，没有把年休假作为制度规范给予安排，职工也怕“下岗”或岗位被替代，所以不敢要求休假;还有些企业用职工的病假和事假抵消年休假的办法，变相落实带薪年休假制度;个别党政事业单位，关键岗位人员由于工作任务繁重，长期加班加点，使得带薪年休假制度很难落实。

(二)劳动者维权意识不强，导致休假权被打折。由于职工维权意识淡薄，加之目前我国劳动力市场供大于求，社会就业压力大，竞争异常激烈，职工有岗已属不易，即便知道用人单位的做法违规，往往也默不作声。在调研过程中，我们发现有些企业的职工需要努力工作来养家，为了提高收入，宁愿选择牺牲年休假;在机关事业单位中，部分单位领导不带头执行职工带薪年休假制度，一般职工又害怕提出休假领导会对自己产生看法而影响升职，故主动放弃休假权;有些劳动者维权意识不强，与用人单位签订协议时就被明确告知不能休年休假，为了得到工作，只好答应用人单位的要求，导致其带薪休假权利形同虚设;而对于多数农民工来说，没有固定的工作场所，流动性很大，打工就是为了养家，只要能挣到钱，很少有人关注和享受休假权，这部分人对年休假既无概念又无要求，成为空白、盲点。

(三)不同类型的单位工作性质差异较大，导致落实年休假制度困难重重。在调研中，该市总发现，不同单位面临的执行难、落实难的问题也有所不同。具体来说，一是个别党政单位因忙不休。调研中发现，多数党政单位领导可能会牺牲自己的年休假，但对下属人员享受年休假给予支持;而有些工作任务繁重的单位则是越忙越需要休息，可就是不能休，长此以往，将会影响职工的身心健康。二是事业单位缺人难休。比如医疗机构专家少，医院还靠这支队伍支撑门面，增加收入;护士岗位更是工作量大，倒班、加班是常事，工作超负荷，很难安排年休假。三是不少民企强势禁休。职工带薪年休假是权利而不是福利，但是相当比例的民营企业由于劳资双方在权利与地位上处于不平等状态，劳动者明显属于弱势群体。在权衡“饭碗”与“权益”时，劳动者只能通过牺牲“权益”来保证“饭碗”。落实带薪年休假制度，仅靠劳动者自己维权是不够的。

(四)基层工会话语权有限，导致推动作用不明显。《职工带薪年休假条例》第六条明确指出，工会组织依法维护职工的年休假权利。可见，维护职工带薪年休假权利是工会的一项重要职责。在调研中，该市总发现各级工会组织在落实职工带薪年休假的过程中做了大量卓有成效的工作，在推动带薪年休假制度的落实上，党政机关单位工会组织的作用发挥得较好，不仅能督促单位执行制度，而且还能协助单位按照本单位实际，做好职工带薪年休假的统筹工作。而企事业单位工会在推动制度落实上作用发挥得还不够。不少企事业单位不是从制度和监督层面上去落实带薪年休假而是寄希望于老板和领导的开明和施舍。这固然与现阶段企事业单位工会话语权有限有关，但也暴露了一些基层工会组织不会作为、不敢作为的缺位现象。

(五)相关部门的监管和惩处力度偏小，导致职工带薪年休假不能依法落实。《职工带薪年休假条例》明确规定：县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查，工会组织依法维护职工的年休假权利。但是在实践中监管工作的执行还有很多障碍。有的企业内部规定职工不能要求带薪年休假。当劳动者不提出异议时，行政监管机关很难发现企业的违法行为，即便发现但由于处罚措施不够严厉，有些企业为了追求更大的利益，宁愿先违法再赔偿。条例对用人单位不落实带薪年休假的法律责任规定模糊，在司法执行中难度较大，对用人单位缺乏威慑力，导致监管缺位。

三、相关对策与几点建议

(一)加大宣传力度，用制度来保证休假权的落实。要进一步加大对带薪年休假条例的宣传力度，人社、工会、宣传等部门要将宣传带薪年休假制度纳入职工权益保障的重要内容，营造良好的社会舆论氛围。一方面加强对企业管理者的宣传，使他们认识到落实职工带薪年休假制度是维护职工休假权利、调动职工积极性的重要措施;另一方面要加强对职工的宣传，使职工了解关于带薪年休假的政策与法规，意识到带薪年休假是职工应该享有的一项基本权利，应积极争取而不是轻言放弃。调研中发现，带薪年休假落实不到位的单位，大多数是缺少制度的制约。省人社厅、省总工会、省企业联合会、省企业家协会、省工商业联合会共同下发文件规定：山西省行政区域内的企业、民办非公企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位，要将本单位带薪年休假制度相关条款列为劳动合同、集体合同的必备内容，严格执行，确保职工享受休假权，从源头上依法保障职工带薪年休假的权利，并通过职代会的方式公布于众，约束劳资双方的权利和义务;各级人社部门要将企业执行年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行带薪年休假制度的监督检查，督促用人单位按照法律法规、劳动合同、集体合同等履行规定或约定义务，让劳动者享受休假权。

(二)不断创新方法，增强带薪年休假制度的灵活性和可操作性。要推动带薪年休假制度的全面实施，可创新方法，对不同类型的单位和职工实行分类指导，逐步推进，不能实行“一刀切”。特殊岗位、特殊工种的职工可采取灵活多样的休假方式，可以集中休也可以划整为零休，在工作间隙随时休;用人单位应当结合本单位的情况制订年休假实施细则，在确保各项工作正常运行的情况下和遵守法律法规的基础上，制订出一套适合本单位实际的带薪年休假制度，从而更好地保障带薪年休假制度得以实施;探索将机关、事业单位、国有企业、规模以上非公企业以及和谐企业纳入优先实施范围，制订指导意见，加强督办检查，发挥示范引领作用。

(三)发挥各级工会组织的作用，督促年休假制度的落实。各级工会组织要明确责任，加强对职工的普法教育，增强职工行使权利的意识，帮助职工维护自己的合法权益。基层工会组织要在加强自身建设的同时，注重教育工会干部敢于履职、善于履职，切实维护好职工的权利，当好职工的“娘家人”。工会组织要积极参与制订本单位职工带薪年休假制度，积极调解劳资双方在落实带薪年休假过程中的劳动争议，切实维护职工的合法权益;同时，建议将年休假落实情况纳入评优评先条件，在开展评选先进模范企业时，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的单位和企业，一票否决。各级工会组织有权监督各类企业和单位认真执行条例。如果职工带薪年休假的权利受到侵害，职工有权向当地人社部门投诉，也可向当地工会反映，申请法律援助和法律服务。

职工带薪年休假制度落实情况的调研报【2】 根据《广安市人力资源和社会保障局转发省人社厅的通知》(广安人社发〔2017〕179号)精神，我局组织人员对本县企业职工带薪年休假等制度情况进行了调研，现将有关情况报告如下。

一、 企业职工带薪年休假调研情况

(一)制度落实的现状。根据文件精神，我局通过问卷调查、召开企业和职工代表座谈会、网上征求意见等方式了解本县企业职工带薪年休假等制度落实的基本情况。通过反馈的信息，显示大部分企业都会主动实行带薪年休假制度，无论是私企还是国企大多数都保障了员工的年假福利，只有一小部分企业由于各种原因未落实。

在实行带薪年休假制度的企业中，制药业因规模较大、资金较雄厚，带薪年休假制度得到了落实;而少数企业由于职工数量少、资金紧张、对制度了解不透彻等原因，未实行带薪年休假制度。

(二)企业落实年休假的主要措施。一是通过集体协商确定。召开全体职工大会，通过大众意见确定带薪年休假的落实方向。二是制定年度计划。召开管理人员商讨会，讨论并制定当年的休假制度计划。三是落实相关安排。安排人员落实年休假制度，并对制度的执行情况进行监督。

(三)主要困难和原因。一是员工在劳动关系中处于劣势地位。带薪年休假的实施存在着落实不全面的问题，主要原因是员工在劳动关系中处于劣势地位。他们珍惜来之不易的就业机会，忧于管理者权威，害怕提出带薪年休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。二是双方利益关系不平衡。带薪年休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性考虑。“薪水打折”是阻碍带薪年休假的一大原因。据了解，目前我县大多数企业员工的薪酬都与绩效水平的高低有着直接关系，休假情况或多或少会影响到个人的薪酬水平。近的来看，休假当月的薪水和奖金会减少;远的来看，本季度或本年度的绩效评估会受影响，从而造成经济上更大的损失。因此很多人宁愿放弃休假而选择继续上班，而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，因而不愿意实施员工带薪年休假制度。三是企业内部管理中的冲突。带薪年休假的实施，会对企业内部管理产生一定的影响，如：上级的休假情况直接影响着下级的休假情况。在放弃年休假的人群中，职务级别同请假人数成反比，职务越高者请假的越少。随着企业中工作职责的划分越来越明确，企业内部更是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位出现空缺便会产生一系列连锁反应，直接影响企业生产的正常进行，所以企业管理者一般不会轻易允许员工的带薪年休假。

(四)下步打算。一是加强企业劳动管理，妥善安排企业职工年休假。大力督促我县区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实企业职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制定本单位带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行相关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的额，职工依法享受相应的工资报酬。二是加强监督检查，保障法律法规贯彻落实。将带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法力度和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，我局将按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚。三是加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导。加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要性和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全的带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。

二、 国有企业探亲假制度调研情况

(一)制度落实的现状。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，通过对探亲假制度的调查发现，我县范围内的国有企业的休假制度中基本都已有探亲假一项，但在实际执行上仍然存在着一些问题，一些国有企业空有探亲假之名，却无探亲假之实。

国有企业对国家政策了解透彻，因此基本都将探亲假纳入了休假制度，但部分国企虽然有着探亲假的名目，却无人执行，使得探亲假制度形同虚设。

(二)国企落实探亲假制度的主要措施。一是宣传相关政策。宣读《国务院关于职工探亲待遇的规定》，加强员工的法律意识。二是制定休假计划。将探亲假纳入休假制度后，还要制定每年的休假计划，使探亲假得到落实。三是鼓励员工使用探亲假。对符合探亲假制度规定的员工，采取鼓励措施，商定休假时间后，安排其进行休假。

(三)主要困难和原因。一是员工无维权意识。少数符合探亲假制度规定的国有企业员工对于政策规定的一年30天或者两年45天的探亲假漠不关心，不认为按国家规定休探亲假是自己的合法权益，反而担心长时间休假影响绩效及前途，而有心使用探亲假的员工也随大流不争取，最终使探亲假制度不能落实。二是探亲假制度宣传力度不够。通过调查发现，对探亲假少数受访者表示没听过。证明在对探亲假制度的宣传上仍存在着不足之处，需要加强宣传力度，广泛宣传探亲假制度的相关政策与法律。三是探亲假时间太长。现在由于交通发达、通讯便利，因此探亲假长达45天的时间已经不能普遍适用，需要进行改革，适当缩短探亲假。

职工带薪年休假条例篇5

一是期待加大对违反带薪年休假规定的处罚力度。长期以来，带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”，在很大程度上是因为触及了企业主的利益――职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。在当前职工权益保障还不十分到位的情况下，试图让企业主心甘情愿地让职工享受带薪年休假待遇无疑是种“奢望”。《中国青年报》一次公众调查显示，73％的人从未休过年休假，67.2％的人不无悲观地认为，即使正式实施，在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下，就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行，特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的，有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正，给予处罚，并向职工加付赔偿金。

二是期待明确“确因工作需要”的具体内容。《条例》第五条规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日资标准给予补偿。”这条规定是给一些情况特殊、确实无法安排职工休假企业的一种变通作法。但是何为“确因工作需要”？所有剥夺职工休假权的企业都会说是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能被一些企业利用，成为规避政策的借口。

三是期待采取“萝卜加大棒”的做法。在职工带薪年休假上，让那些无视职工休假权的企业主受到严厉处罚和经济损失的同时，也应该给带头遵守职工带薪年休假制度的企业以相应的政策优惠，比如在税收减免和荣誉获得等方面，如此才能有效调动企业和社会的积极性，让职工带薪休假的权利从纸上走向现实。

［名家观点］“有些单位之所以不实行带薪休假，不是因为他们不懂法，而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本，把日工资标准定得高些，并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准，企业不但会主动执行，还会督促劳动者休假。”

职工带薪年休假条例篇6

一、我国带薪休假制度的历史沿革

我国的带薪休假制度开始于20世纪八十年代中期，1990年曾因特殊原因一度中止。1991年6月，中共中央、国务院联合《关于职工休假问题的通知》，规定恢复曾在20世纪八十年代中期实施的带薪休假制度。《通知》要求各级党政机关、人民团体和企事业单位可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。休假方式以就地休假为主。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定”。这实际上是从法律形式上确定了带薪休假在我国已是法定制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

二、我国带薪休假制度实施现状

新条例颁布之前，带薪休假制度早已存在，但这一制度在实际操作中却表现出了“实施难、执行差”的尴尬局面。除少数有条件的国有企业和经营规范的“三资”企业外，多数国企和机关事业单位没有实施带薪休假制度，一些单位根本没有把年休假作为制度性的规范加以安排，所以，并非所有的职工都能休假。即使是已经建立起休假制度的少数企业，其带薪休假时间和待遇也标准各异，相对较差。比如，休假时间，有规定一周的，有规定半月的，也有按工龄递增的；休假期间享受的待遇也不一样，有的是工资照拿奖金照发，有的是只有基本工资。而在绝大多数民营企业、规模较小的外资企业里，带薪休假常常变成了公司的奖惩内容，实施起来随意性非常大，员工根本无法享受到法律所规定的带薪年假。

之所以出现如此局面，笔者认为有如下三个原因：

（一）经济发展水平的制约。带薪休假制度在我国的实施现状与我国的经济发展水平有着密切关系。经济发展水平不高是带薪休假制度在我国实施的重要制约因素。带薪假期的全面实施应是建立在经济高度发达的基础之上。在普遍推行带薪休假的欧美等发达国家，人均GDP一般都在1～2万美元，而我国2006年国内生产总值达到2.8万亿美元，人均GDP只有1，970多美元，即使个别发达地区（如北京、上海、广州、深圳等地），也只有5，000美元左右，从总体来说，与欧美发达国家相比，经济发展水平的差距是比较明显的。因此，经济发展水平的制约势必会使带薪休假制度的实施遇到一定程度的变相抵制。

当然，不可否认的是，我国已出现部分高收入阶层，总收入一般在20万元以上；而且还有相当一部分城镇居民的收入水平已经达到中等发达国家的生活标准，他们对带薪休假制度多持认可接受和欢迎的态度。

（二）利益驱动。在我国现有经济发展水平的制约下，带薪休假制度的实施现状无论对于劳动者自身还是企业而言，都是出于经济利益的理性选择。一些劳动者认为带薪休假就少了奖金，因此更愿意领取假期工作的现金补贴；还有一些劳动者担心休假影响了自己的升迁：劳动者基于自身的短期利益（如工资、奖金等）和长远利益（如在公司企业中的地位、业绩等方面）的考虑，势必会对带薪休假制度的实施持消极抵制的态度。而企业也有相应的顾虑：职工休假势必造成岗位空缺，要填补空缺显然需要增加人工成本，对于企业来说是一笔不小的支出，尤其对于工种专一、技术要求高的特殊岗位而言更是如此。

（三）缺乏惩罚机制。带薪休假制度虽然已经以法律形式确立，但其实施细则即具体办法在新条例以前一直未能出台。因为缺少相应的实施办法，目前有80%以上的职工没有享受带薪休假这一待遇，而对拒不执行带薪休假制度的企业单位，在新条例颁布之前，国家没有任何有关惩罚的法律法规及措施。正是缺乏惩罚机制，才使得带薪休假制度在我国虽有似无。因为当企业面对国家的正式制度时，如果违约收益大于违约成本，那么企业的选择仍然还是违约，何况根本没有任何违约成本――带薪休假制度的“实施难、执行差”也就不难解释了。所以，诸如高压法律法规、惩罚措施等惩罚机制的匮乏导致了带薪休假制度在我国实施差的状况。

三、完善带薪休假制度的措施

带薪休假制度不仅是保障劳动者享有休息权的重要途径之一，而且能有效地缓和近年来我国黄金周期间的消费和旅游供求紧张状况，还能刺激消费、激活经济，对自然、社会、企业、个人都是大有裨益的。为完善带薪休假制度，使该制度能够切实实施，笔者认为有如下措施：

（一）立法明确带薪休假制度的强制和严惩。《职工带薪年休假条例》作为带薪休假制度的实施办法已经出台。该办法有利于切实维护广大劳动者休息的合法权利，提高劳动者的休假质量和公共资源的服务质量，避免浪费，以使带薪年休假制度能够真正得到贯彻执行。然而，相关的法律法规还需要进一步明确如下两点：

1、强制实施。劳动者将享有法定的带薪年休假制度，其实施办法必须通过法律形式强制实施，需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。

2、违法严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。

当然，这两点举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

职工带薪年休假条例篇7

由于目前的经济环境、就业压力等因素，不少上班族感叹，带薪休假在披上了法律保护的外衣之后，为什么依然是一个美丽的梦？是什么让带薪年假变了味道？

公司：“抓抓紧抽时间都休掉”

律师：主动弃休难得3倍薪酬

“鼓励”型

“快到年底了，没有休完带薪年假的，抓抓紧，抽时间都休掉。”接到总监的通知，在北京一家传媒公司广告部门工作的刘玉良好像接到了圣旨一般，感到前所未有的温暖，但在喜悦之余刘玉良对公司的意外示好却感到有些不解，“以前想休年假都难，现在怎么公司反过来主动鼓励大家休假，而且还是带薪的假期？”

午饭时，刘玉良兴致勃勃地和同事谈论起打算休年假的事情，一听说他要休假，同事马上露出不悦，“手头的项目交给谁做？”几天前，一位同事离职，留下了部分未处理的工作，刘玉良经过反复权衡还是决定向公司申请不休年假。虽然公司提醒员工可以休带薪年假，但和刘玉良一样，很多员工因为工作繁忙，都在年底时向公司表示放弃休假。

根据今年初实施的《职工带薪年休假条例》，休假应当安排在1个年度内完成，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付工资报酬。对此，北京隆安律师事务所律师陈旭提醒说，员工自愿放弃带薪休假在岗上班，将不能获得3倍报酬。有些企业为了躲避3倍薪酬，迫使员工主动提出放弃休年假的打算。同时，员工仅仅通过口头表达或者默认态度放弃休年假，并不具有法律效力，因此按照《条例》，员工放弃休假，单位需要让其出具书面声明。

公司：“想休假就直接辞职吧”

员工：怕丢饭碗不敢休年假

威胁型

在记者的随机采访中，近一半受访者都对这种“能休假又能拿工资”的好事，“心动”却难以“行动”，其中最主要的原因是担心因休年假而丢掉饭碗。

在一家软件开发公司工作的韩锐年初时看到带薪休假规定后暗自高兴了好一阵。前不久，他向公司申请带薪休假，却遭到了严词拒绝，“到年底尤其忙，谁也不能替你干活，如果想休假就直接辞职吧。”领导的话让韩锐听得心惊肉跳，立即打消休年假的念头。和韩锐一样，为了在金融危机中保住饭碗而放弃休假的人还不在少数。

“5天年休假都还没用呢，但是现在不敢用。”在一家房地产公司从事销售工作的杨英时常向朋友诉苦，在全球金融危机的寒潮中，公司业务大幅萎缩，“公司已经开始裁员，人心惶惶的，谁敢休假？不是不想休，而是不敢休。”

34岁的孙宗元已工作10年，却从未听到公司向员工讲过带薪休假的事。10年中他只休过一次尴尬的年假，还是今年借着妻子生孩子的机会，把单位给的陪伺“产假”和年假一起休了。“国家出台这个政策的本意是好的，但实际执行起来就变味了。现在好好工作还不一定能保住饭碗，哪里还敢向公司要求这个呀。”

公司：给十天休假一分钱不发

律师：无薪年假等于变相失业

强迫型

几天前，李萨突然接

到了公司让她休假十天的通知，但是这天上掉下来的馅饼却让她难以下咽，“公司为了降低成本让我们休假，休假期间一分钱也不发。”无薪休假让处在金融寒潮中的李萨更加寒冷。她所在的是一家以模具制造为主的私企，出口订单锐减，公司处在半停工的状态。还有十几名员工和李萨有同样遭遇，另一批员工也将陆续遭受无薪年假的待遇。

“无薪年假就等于让员工变相失业。”陈旭说，不带薪休假可以说是属于资方违约，并不是由员工自身过错引起的，应该给予一定赔偿。国家人力资源与社会保障部劳动关系司相关人士在接受媒体采访谈到无薪休假时表示，企业若停产停工致使员工放假回家，应每月支付员工基本生活费，否则员工可提起仲裁。

讨论

保饭碗

还是较真儿？

随机采访中发现，多数员工能否休带薪年假关键在于用人单位的态度，有近7成被采访者表示，如果单位不能明确鼓励职工带薪休假，很多职员将主动或者被动地放弃这一权利。

陈旭对员工放弃自身权利表示担忧，由于目前就业形势艰难，“保饭碗”的意识促使职工根本不愿意和单位在带薪休假问题上较真儿，几乎没人向劳动保障部门投诉带薪休假难落实的问题，带薪休假的条例有些形同虚设。我们还是需要政府部门自上而下地用行政监督的力量，采取行政干预、经济处罚等手段，来推动带薪休假的实现，真正做到执法必严。

职工带薪年休假条例篇8

什么样的人可以带薪休假？各国都有不同的规定，英、法、瑞规定较为宽松，德、日、美的适用规定则严苛得多。社会福利型国家与社会保险型国家在劳动者权利享有方面也体现出很大的不同，符合各国的特色。

美国人带薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。在美国私企中，不少小公司希望雇员在特定时间内使用假期，公司会按职工的工资对未休假员工经济补偿。若雇员在年中被解聘、离职或退休，有关部门计算此员工在本年度中工作的总天数和已用假期天数，未用完的假期在最后一次工资中折成现金发给该职工；德国政府机构新员工可带薪休假20天，此后的休假天数随工龄的增加而增加，50岁以上员工每年30天带薪休假。人们可以根据自己的情况分拆休假日期，但至少应有一次休假达12天。德国政府积极鼓励员工休假，对不休假的个人不给予任何经济补偿；加拿大员工如果放弃带薪休假，雇主要补偿年薪的4%，员工年薪也随年限增长；欧盟要求所有成员国保证每年最少4周的带薪休假，包括全职和非全职职工。

与发达国家相比，我国的带薪休假制度无论是在时间长度上还是在具体实施上仍有待实践的检验，但《职工带薪休假条例》的公布实施，已成为一个醒目的象征：我国对劳动者权益的重视与尊重，从关注工资收入上升到关注各种待遇；从关注8小时内工作时间，扩展到关注8小时外休假权，力图让国民能够坦然享受休憩，无后顾之忧。

《职工带薪年休假条例》于2008年起正式实施，至今已有5个年头，规定清晰明确，但实施状况却没有那么乐观。它对于很多劳动者而言仍只是一张“空头支票”，并未落到实处。

这种现状当然与劳动者对带薪休假制度意识淡薄有关，除了对带薪休假制度不清楚外，还有些按工时计算工资的劳动者，他们认为全年无休的工作才能为自己创造更多的劳动收益。另外，虽然法律已有明确规定，因工作原因而无法休年假的员工，用人单位需支付3倍日工资作为年休假工资报酬。而实际上，在劳资关系并不平等的社会状况下，当休假没有办法保障时，在就业权与休假权的抉择面前，大多数劳动者的选择是隐忍不发。这种情况普遍反映在劳动争议案件中，大多数都与年假制度没有得到保障有关，而这些案件往往在劳动者离职后才被提起。

我国的带薪休假制度之所以不能落实，其更重要的原因是缺乏完善的监督制度及监督执行力度。在我国相关劳动法律法规中，并未对那些不遵守带薪休假制度的用人单位设定明确的处罚标准，而劳动保障部门在对于员工带薪休假落实情况的监督检查上，更是缺乏主动性及执行力。

归于以上种种原因，最终导致了带薪休假制度的形同虚设。而在这种充满资强劳弱的劳资关系的现实中，制度完善才是落实带薪休假制度的根本。制度的价值体现在实践，能够顺利从纸面走入生活，才算是真正的制度。