培养新员工总结范文

时间:2023-12-11 13:15:07

培养新员工总结

培养新员工总结篇1

关键词:“两学一做”;学生党员培养;模式创新

辽宁省社科联辽宁经济社会发展课题一般项目《以“两学一做”学习教育为载体 加强高校基层党组织的党员培养与教育》(项目编号:2017lslktyb-33)

D267.6

我国高校人才是党员事业的新生力量,是全党建设发展的坚实后盾,高校学生的党建培养工作是重之中重,有成效的开展校园党员培养工作,决定着社会主义发展的成绩,加强党员认知,提高党员全面优秀的综合素质,将“两学一做”方针在高校中切实有效的落实,是高校党建教育工作者的共同目标,积极开展培养模式的研究,总结避免党建工作实施中遇到的问题,将党内教育的局限性转变为普遍性。

一、“两学一做”学习教育重要性

(一)“两学一做”基本内容

“两学一做”教育方针是完善党建活动的重要措施,它将党的章程与学习紧密的结合起来,通过对章程和规定的学习更深刻的领悟党建讲话,在对总主记的系列讲话中重要意义,准确深入的得以领悟,将总书记的讲话内容结合党规,更好的充实头脑中党政思想,严肃端正党员的思想觉悟,加强全党党员的思想修养,使得党员的党性得以全面升华,加强党建队伍的高度纯洁,培养提高党员的政治觉悟、信念意识、党性素质、原则坚持,争做全面发展品格优秀多元化合格的党员,具备勇于提高自我要求的党政思想,更好的推动党建工作在全党的顺利开展。

(二)党建教育发展现状

总书记对于党建工作在各大高校开展,能够起到的重要作用非常重视,提出加强高校的党员培养,对建设具有中国社会主义特色的校园有重要作用,高校开展“两学一做”教育任务很重,是为我党培养、提供优质党员的重要途径。党建工作在高校的开展中,受到社会改革及社会经济的影响,产生了与以往不同的变化 ,以人为本的党建目标,是为了服务于学生及教师团队的,从而增强了党员团队的凝聚力。宏观来讲“两学一做”开展成果良好,但党建教员普遍在职的情况,导致党建工作的程度不够深化,专业性较弱,没有完善的监督体系,甚至有些教员的信仰不够坚定,信仰的缺失直接会导致信念之墙崩塌,是党建工作的不和谐因素。

二、学生党员培养的重要性

(一)学生培养的优势

高校学生是祖国的未来,是国家建设的强大储备军,高校学生是党建团队中最新鲜的血液,重点培养高校学生的党建意识,对于党的发展形式壮大稳键有着举足轻重的作用,高校学生是党的新生力量,他有着年轻、活力、进取的优势,为党员队伍带来生机和希望。高校学生知识及思想的开放先进程度较高,有利于吸收和创新知识及概念,努力发展扩大具有巨大潜力的高校阵营,广泛地进行党建培养,方便于落实“两学一做”教育方针。党建工作的难点在于精神领域思想工作的攻克,着眼于高校学生的巨大潜力,制定了重要的党建方针,团结凝聚一切有用的力量,筑成坚固的精神道德信念之墙,抵御一切试图打击我国的嚣张势力,展现我国的强大党建实力。

(二)学生党建开展现状

随着社会经济飞速的发展,各大高校学生在面对日新月益的变化生活,价值观和信念直接受到影响,复杂社会考验着学生们面对金钱的定力,很多学生注意到入党对于以后工作的选择有很大帮助,直接影响着他们的经济利益,功利的入党动机使得学生的党性觉悟较低,有些学生受父母鼓动而入党,缺少端正的党员态度,还有些同学为了在校期间的履历能够丰富,从而将入党当做自己成功的垫脚石,种种动机导致入党的目标不统一,学生入党信仰缺失,党员培养工作开展起来较为困难。目前国内的政局稳定,党员工作中逐渐放松懈怠,对于党员教育培养工作过于形式化,沉浸在党政营造的安稳环境下,被动的开展党政教育,致使有些学生入党前积极踊跃,入党后受到影响被安稳同化。

三、学生党员培养工作的创新

(一)党建面临问题的成因

全球化的经济发展格局,刷新着人们对于消费概念的低线,勤俭节约的传统美德,与追求时尚的消费理念相冲突,社会环境严重影响着高校学生的思想,互相攀比、追求富贵等多元的因素,直接影响着学生对入党的目的性。如今的高校学生以90后居多,他们是蜜罐中的宠儿,溺爱致使学生普遍具有自我、脆弱等性格弱点,以及信息年代与网络的接触方便及亲密,学生这些自身因素使得情绪不稳定,影响着入党动机纯度及党员培养的效率。目前党建工作处于进度缓慢的工作模式,高校党员教育工作者的教育方法陈旧、方法单一、体制欠缺等因素,致使学生党员培养工作过于平稳,学生难以通过培训学习得以提高,党员培养工作难以尽如人意。

(二)大胆创新培养模式

提高党建工作开展的质量,需要系统性的增强党建教育工作,抛弃原有的懈怠情绪,保持优良道德传统秉承以人为本的理念,积极学习先进性的党政章程,对党的政策认真贯彻,挑战全新党建模式的创新,充分结合多元的网络信息资源,适应新媒体时代的改变,营造特色浓郁的校园党建氛围,创造丰富的校园文化,通过开展党建相关的社会实践,从实践中总结经验教训并制定改善措施,增强党建教育工作者教学质量的培养,制定严谨的工作制度及考核,形成自我要求和监督化的认真工作态度,确保党员培训工作规范性、科学性、制度性的有序开展。

总之,党建工作需要全体党政教育工作者端正态度的去完成,正确的价值观、积极的工作态度、创新的工作模式对培养优秀的学生党员,起着推动性的先决条件,从基层做起切实贯彻党的政治方针,创造学生党员建设的新格局。

参考文献:

[1] 苏小丹. 关于高校学生党员开展“两学一做”学习教育活动的探索[J]. 科教文汇(中旬刊), 2016, (07): 13-15

[2] 杨大方, 张琳, 宋琳奇. 创新学生党员教育培养模式的思考[J]. 沈阳建筑大学学报(社会科学版), 2015, (06): 18-19

作者简介:

郑子昂,辽宁大连人,大连医科大学 第一临床学院临床医学(本硕连读) 2014级学生

丁立华,辽宁大连人,大连海洋大学艺术与传媒学院党总支书记,副教授。

培养新员工总结篇2

【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理

随着近几年国内企业的飞速发展,新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题,如对自身在企业中的角色认知模糊,企业的归属感和责任感淡薄;缺乏对工作的足够认识和信心,应对新环境的心理准备不足,难以快速适应企业岗位;在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节,同时也无法主动快速地掌握岗位技能,从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业,从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人;如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配,一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践,主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题,打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。

一、新员工培养的意义

1、提高组织收益

作为企业人力资本的重要投资之一,据研究表明,科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养,不但能实现组织人的成长,更能通过人的成长为企业创造更多价值。

2、优化培训实施

每年公司在新员工培训上投入很多,但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究,不但可以使新员工培养更科学透明,也能够以此科学指导优化培训实施,提升培训效果。

3、提高培训效率

作为新入企业人员,新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多,通过对新员工培养模式的研究,不但可以使新员工培养的路径透明化,也能够由此优化培训实施,提高培训效率。

二、国内外新员工培养研究现状

在探索之初,课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础,发现目前在国内外人力资源开发体系内,对于新员工培训的专业理论较少,更多的是有关于企业在职培训的各项研究。

1、培养需内外并行

新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论,将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”,分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样,在教会他们掌握工作技能以外,同时需要教会他们如何在企业里思考,如何保持旺盛的工作激情。

2、培养需层次递进

新员工也具有成人学习的特性,从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为,新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段:预期的社会化阶段;磨合阶段;调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程,可以与马斯洛激励理论的层次相比照,例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前,在他们能全效工作之前,必须先熟悉一些基本知识。

3、培养需合理规划周期及监控

新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题,认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程,而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型,在新员工培训中,员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此,新员工培训系统化,合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。

三、新员工培训思路

为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的,课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分,探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础,具体情况如表1所示。

四、新员工培养实践

在充分研究国内外人才培养理论的基础上,取各种培养理论的优势之处,作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点,从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环,做好新员工培养实践研究工作。

1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化

在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划(2011—2020年)》中,明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此,在新员工培养中开展人才评价,是实现培训管理一体化的必要环节,也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中,找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。

2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系

以“承载战略落地,指导培训开展”为核心,将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法,从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面,开展新员工培训工作,结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立,既相互指导,又协调运作,能实现系统运行效果。第一,流程层,将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段,针对不同阶段的新员工,提出培训与评价的具体目标、要求及标准,并分层操作;第二,组织层,以冰山素质体系为基础,遵循成人学习理论,从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手,制定个性化的知识技能、专业培训要点,并采取多元化培养方式,分层实施,实现培训的针对性;第三,实施层,根据不同阶段的员工特性,分类细化操作,并在实际操作过程中,不断反思沉淀,提出体系优化意见;第四,保障层,建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准,确保培训效果的显性化、实效性,使得新员工培训体系可行、可用、可控;第五,评价考核,将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计,实现培训结果的有效使用,为新员工在公司的发展提供建议和指导。

3、培养实践——整体规划承载战略落地,分段解决新员工阶段问题

新员工培养需以培养与评价体系建设为前提,讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求,重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式,由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的不同,设计了不同的考评侧重点和评价方法,对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。

4、团队保障——多部门协作,项目管理精细到点

任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作,在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作;下属单位人力资源部配合项目实施;用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施;外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心,其他部门围绕四周分属不同工作,在项目四个阶段中分工合作,做到项目设计落实到位,项目发展应时调整,项目人员同期成长,项目成果随时总结。在项目实践完成后,课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单,使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨,做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。

五、总结与展望

新员工培养评价模式研究与实践历时三年,不断更新不断优化,最终完成该体系的设计,并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件,使该体系的使用落地化、操作简便。

1、因时导势,创先培养,环环相扣

本次研究根据环境、形势、人员的变化,借鉴总结过往工作经验,调整其中不能适应的因素,以创先的形式,将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系,所有环节既相互独立,又互为指导。

2、逐层推进,各有重点,合理培养

培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的区别,设计了不同的考评侧重点和评价方法,各阶段各有侧重,又层层深入、层层递进,能够保障新员工培训内容的系统、全面。

3、不断优化,路径指引,加速培养

未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨,运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法;开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作,实现新员工快速高效成长。

(注:课题名称:新员工培训与评价研究。课题组成员:宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。)

【参考文献】

[1] 严正等:胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社,2011.

[2] 梅里安编:成人学习理论的新进展[M].中国人民大学出版社,2006.

[3] 马斯洛著:人本管理[M].陕西师范大学出版社,2010.

[4] 周楠、叶杰:需求层次理论在现代企业管理中的应用研究[J].职业时空,2010(12).

[5] 张瑞高:基于胜任力的培训需求分析探讨[J].商场现代化,2007(10).

培养新员工总结篇3

关键词:电网培训;人才培养;内训师

中图分类号:G726 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2014)20-0008-02

广东电网公司(以下简称“公司”)作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业,有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点,历经120多年的变革发展,目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理,通过自主创新,不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火,南网情深”的核心价值观,自2011年以来,以进一步发展为契机,提出了更高标准的战略目标和发展理念。

由于行业特点,技能人员是公司人员构成中的重要组成部分,目前公司高技能人才比例超过40%。近年来,技能人才的培养也越来越受到重视,党和国家为了进一步推进人才发展战略,于2010年再次召开了全国人才工作会议,了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,对人才的发展目标提出了具体要求,到2020年,国家人才发展的总目标是:培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出,到2020年,高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中,始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱,是企业的一项投资,是企业挖掘自身资源的手段,也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一,是企业人力资源管理的重要部分,是人力资源投资的重要形式,可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立,公司员工队伍产生了结构性改变,公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中,始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用,构建了教育培训管理体系新模式,实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断,注重提升教育培训理念

2009年,公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作,采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析(见图1),学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础,它支撑着企业高效运营,实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分,对企业发展和人才培养起着至关重要的作用,也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力,是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训,提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养,提升员工队伍素质,实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能,使之得以传承和推广,起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心,应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设,加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容,一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试,取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节,文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨,并强调应该分级、分层次对内训师进行培训,帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来,广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重,不断加大投入力度,在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试,并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标,开展师资规划

为拓展国际视野,深度开展国际合作与交流,公司邀请国际大城市供电组织(IUWG)来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到,企业在国内最大的短板是内训师队伍,培训师资是教育培训的关键,由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标,以分类分级管理为原则,构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底,公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%,并逐步加强培养,达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点,以培训师资队伍能力建设为核心,调整和优化师资队伍人才结构,健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制,规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理,加强培训师培训和技术交流,构建动态内训师资信息库,大力提高培训师队伍的整体素质和能力,努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局,建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式,大力开展内训师资队伍建设

近年来,通过优化整合师资资源,创新培训和培养模式,分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台,同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台,积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训,公司大力培养教练型内训师,以案例分析、现场培训等方式,提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式,在一般管理人员培训项目中,经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训,编写技能人才评价标准和试题库,开发科研项目,内训师到培训中心挂职任教等方式,多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人,内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长,加强合作共赢,以加快电网生产建设为中心任务,进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键,培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点,完善培训标准、课件和师资一体化培养机制,建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献:

[1]毕结礼,杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十”精神的主旋律[J].中国培训,2013,(1):4-8.

[2]李硕,余佳祥,朱弘,等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报,2012,6(5).

[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友,2011,(24):147-148.

[4]陈家莲,黄彩塔.企业文化内训师队伍建设初探[J].中国集体经济,2013,(22):87-88.

培养新员工总结篇4

关键词学生党员社会实践工作现状建议

1新时代大学生党员社会实践工作现状及原因分析

本次调研以广东省内10所高校为研究对象。本次调查通过电子问卷的方式进行。共有321人提交了有效问卷,其中有男生74人,占23.05%,女生247人,张76.95%;专科占10.28%,本科占89.72%;大二36人,占总人数11.21%,大三139人,占总人数43.3%,大四143人,占总人数44.55%。参与调查的学生专业学科包括管理学、工学、理学、文学、经济学、哲学等12个学科。本次调研对象的分布较为科学合理,可全面、客观、真实地反映出学生党员社会实践工作现状,使结论更具针对性和说服力。根据调查数据显示,目前学生党员参加社会实践的意愿强烈、目标较明确、组织形式多样和活动类型丰富。现阶段主要存在的不足在:(1)学生党员对社会实践认识有偏差,实践动力和成果需要进一步激发。有66.67%的学生党员认为在参加社会实践活动最大的问题是专业实践能力不足,有52.65%的学生党员认为最大的问题是参加实践止于浅层,参加积极性低,服务意识薄弱。学生党员的先进性不明显,出现“应学校要求,为学分参加”等不纯动机。实践后缺乏活动总结和反思,也是学生党员实践活动中比较突出的问题。虽然有242人,75.39%的学生党员参加社会实践活动的感受是“很好,收获很大”,但是大部分的学生党员是都是通过周末或是课余时间参加10-30人团队的社会实践项目,“外出轻松体检生活”的懒散意识凸显,团队中“三个和尚没水喝”现象显而易见。大部分的学生党员参加社会实践都是“一次性”活动,活动总结,主要以团队的调查报告、活动记录、视频记录片和图片汇编为主,学生党员个人在活动中注重享受过程,忽略总结和反思,而导致了社会实践育人在培养教育学生党员社会实践的效果不佳。(2)社会实践运行机制不完善,实践育人功能和效果需要进一步优化。在学生党员社会实践中,有192人觉得具体的内容及形式缺乏创新性,占总人数的59.81%;有166人觉得宣传力度不够、吸引力不够,占总人数的51.71%。社会实践在学生党员的教育培训过程中以多种活动形式来呈现,社会实践工作制度逐渐“大众规范化”,随着时代的发展,学生党员的教育目标也与时俱进,发展要求也日趋严格,社会实践工作的“大众规范化”还未能凸显时代性。学生党员认为在社会实践中,时间安排不合理、实践活动质量差,党员教育效果不明显,运行机制指导体系不完善,后期评估体系不健全。一个实践项目的管理和运行是否科学有效,不仅会影响实践育人功能的发挥,也会不利于凝练社会实践教育培养学生党员的成效。所以,新时代学生党员社会实践长效工作机制有待进一步探索和优化。(3)学生党员教育合力还未形成,社会实践支持系统需要进一步健全。社会实践活动的最大问题,有26.48%及以上的学生党员分别提及了专业指导系统不完善、资金支持不足、学校或是社会支持不足、实践基地数量不足等问题。目前,社会实践活动的牵头组织主要以学校为主,学生党员社会实践项目主要通过学生党员个体和学校系统下团学组织统筹,由学校指派学生党支部书记、团学指导老师、辅导员或是少部分科任老师担任团队指导老师,负责项目的开展和落实。社会企业单位和精英人士在学生党员社会实践工作参与度不高,指导不多。在实践活动经费方面,主要经费来源于学校或学院经费,占总人数的88.79%。在社会实践育人工作中,政府、社会、家庭、学校等还未能形成学生党员培养的最大合力。

2改进新时代学生党员社会实践工作的建议

培养新员工总结篇5

关键词:供电企业;人才培养;队伍建设

作者简介:肖文清(1956-),男,北京人,北京市电力公司怀柔供电公司,高级工程师;张宇飞(1984-),女,北京人,北京市电力公司怀柔供电公司,工程师。(北京 怀柔 101400)

中图分类号:G726 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2013)02-0032-02

随着电力体制改革不断深化,国家电网公司提出了加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理和信息化建设、实行主多分开等一系列重大战略举措,改革与发展的任务十分艰巨而繁重,迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、职工群众信得过”的复合型管理人才和“理论精、操作行”的技能人才作为支撑。然而,由于历史遗留问题,供电企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题,还需要继续解放思想、深化改革,加强人才培养体系结构建设的研究与开发,为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源结构性失衡,人才资源规划有待进一步提高

伴随着社会的进步、和谐社会的构建、党和政府的重视,供电企业越来越被赋予更多的社会责任,社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高,这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而,长期受计划经济的影响,加上原有电力行业本身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约导致人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划不足。

2.一线生产人员储备培养不足,结构性缺员问题凸显

近年来,供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生,实习一段时间后大部分流向管理层,同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点,导致生产岗位断层明显,人员结构老龄化,缺乏懂技术、有经验的青年员工,部分岗位结构性缺员较为严重。

3.人才队伍没有形成规模,人才培养机制还不完善

(1)培训实效性不强。为了提高职工素质,满足企业发展的需要,近几年供电企业投入不少培训资金,主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能,但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果,业务水平却没有提高,造成培训效果往往达不到预期目标。

(2)复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低,人员流动较少,缺少多样化实践锻炼的机会,员工的应变能力和适应能力不强,缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才,这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率,也阻碍了员工的职业生涯发展。

4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念

一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向,缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识,人为地造成了人才资源的浪费。

二、具体举措与实施过程

怀柔供电公司隶属于北京市电力公司,成立于1958年,公司现有职工263人,其中全民员工233人,集体员工30人,劳务派遣员工395人;中专及以上文化程度的职工197人,专业技术人员128人,获得高级以上职业资格的职工181人。

近年来,怀柔供电公司为不断加强员工队伍建设,关注一线员工职业发展,搭建员工岗位成长平台,引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才,提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨,围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路,在职工队伍中广泛开展“树发展理念,强自身素质”主题教育活动,使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。

1.培养目标

基于不同类型人才的结构及特征,以专业培训为基础,构建职工广泛的知识储备和综合理论能力,为职工的职业发展奠定基础;以能力培养为重点,构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力;以创新引导为方向,构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力;以职业素质提升为关键,培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。

2.实施内容与过程

(1)创新培训工作模式,营造自主学习氛围,全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化,能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法,以适应工作需要的人才。

近年来,怀柔供电公司不断加大内部培训的密度和力度,积极探索培训创新模式,结合基层实际,围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的调研工作,提出了立足本职岗位、以实际工作需求为导向的“四式”培训法,即:集中式、班组式、交叉式、互助式。集中式:按照各专业课题、项目,集中统一组织专业培训班;班组式:以班组为单位,根据实际工作需要实时、实地进行培训;交叉式:有针对性地组织生产部门人员进行岗位交叉培训;互助式:成立学习小组,通过“交流、研讨、互学”模式,组织员工进行互助学习。

除了以班组形式开展的自主培训外,公司以实际需求为导向,组织了大量有针对性的专业培训,如:开展站队级干部管理学系列培训课程;开展新员工野外体验式拓展训练;举办优质服务、企业文化、心理健康、法律知识等内容丰富的培训班;同时不断拓展外培渠道,与华北电力大学联合举办了在职本科班、研究生班,鼓励员工后续学历教育,为强化员工学习意识、全面培育“学习型”人才发挥了积极的作用。

(2)加强岗位技术应用,提高实际操作能力,重点培育“应用型”人才。“应用型”人才是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。

应用型人才的培养更强调与一线生产实际工作的结合。为全面促进公司一线员工对专业技术技能的实际应用,公司先后对实操培训基地、多功能教室进行了重新装修和改造,并组织了为期半个月的技能比武大练兵活动。训练内容包括12m电杆安装抱担、配电变压器绝缘电阻测量、变压器停送电操作、装表接电等项目。来自公司输变电、配电、营销、供电所等相关专业的213名一线职工参与其中,和本专业技术骨干同场竞技比武,有效提高了员工的专业技能和实际操作能力。

充分利用党政工团培育青年的途径,积极拓宽青年人才培养的渠道,针对青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题,公司采取“压担子,促成长”的培养方式,借助重大工程项目和重要技术岗位对青年员工进行了实践锻炼,给他们压担子、交重任,面向基层和生产第一线,注重实践能力和动手能力的培养,使青年员工快速成长、成才。

(3)基层创新,促进职工创新思维,精心培育“创新型”人才。“创新型”人才是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力、对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。

怀柔供电公司采用经验交流、合理化建议等方式积极开展互动式、开放式的技术改造,结合QC创新创效活动、技术攻关和“五小”发明创造等活动加强理论创新、管理创新和技术创新,培养职工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题,从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。

2011年,怀柔供电公司成立了以输变电技术专家——陈保华命名的创新工作室,集合了公司生产一线包括输变电工区、配电工区、调度所、计量中心、电费结算中心等部门的多名技术骨干,积极开展技术攻关。一线职工在日常工作中偶然萌发的小革新、小发明、小建议都可以通过创新工作小组对其进行实践验证、修正完善,并最终形成创新成果。

三、实施成效

1.储备了持续发展的人才力量

通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才,以达到各类人才队伍的协调发展。目前怀柔供电公司共有294人获得了高级工职业证书,76人获得了中级工职业证书,以高级技术人员为代表的人才队伍已成为保持公司发展的一支重要骨干力量,为增强企业竞争力注入了强大动力。

2.促进了员工职业素质提升

公司已先后培训各类管理和技术人才达420余人,15%的基层员工实现了职业晋升,33%的基层员工实现了技术技能晋级,50%的基层员工实现了职业培训晋级,基层员工职业素质得到了大幅提升。员工在北京市及上级单位组织的职工技能大赛和专业调考中多次获得优异成绩。

3.开拓了职工集体创新思路

创新工作室自成立以来为广大基层职工提供了建设思路,因地制宜,结合专业特点和班组建设情况,在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳,提升了创新能力,产生了巨大的群体效应。据统计,创新工作室围绕企业生产、安全、经营、管理上的重点和难点,共完成了科技论文9篇、科技项目1个、群众创新成果2项,在为职工解决了工作中的难题的同时,也为企业发展创造了良好的经济效益。

4.缓解了公司结构性缺员问题

随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重,输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学,使运行人员逐步掌握了检修技能,检修人员对设备运行也更为熟悉,改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷,就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。

四、结束语

队伍建设是供电企业发展的关键所在,员工素质和能力直接影响着企业的发展。“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养体系结构建设是怀柔供电公司在实施“人才培育工程”过程中的有益探索。通过“学习型”、“应用型”、“创新型”人才的梯级开发和培育最大程度地培养了职工自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能,提升了职工队伍的综合素质,增强了员工对企业的认同感和凝聚力,提高了公司的生产效益和服务质量,推动了企业朝着更加长远的战略目标发展。

参考文献:

[1]李雨潞.基层供电企业提升技能培训成效的途径和措施研究[J].电力人力资源,2011,(5).

培养新员工总结篇6

关键词:企业员工培训;创新培训;培训方案

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划的训练活动,为企业的快速发展做贡献。培训目标就在于使得员工的知识和工作方法等得到改善和提高,需要注意的是也要关注员工的综合素质的提高。通过有效的培训手段,能够发挥出最大的潜力提高员工个人和企业的业绩,最终实现企业和员工个人的双重发展。

一、开展全方位的企业员工培训方式

开展全方位的员工培训方式有利于全面发展综合素质,并且给企业带来更大的经济效益,这种方式适合21世纪快速发展的经济社会。可以分为公司培训、部门培训、岗位培训和自我学习,有效利用这些方案有利于深入培训本质。

1、公司培训

实施公司培训是重要手段,在公司内部培训有利于员工亲身体验到公司的实际情况,有利于员工更好的学习相关的内容。结合理论知识与实践,进行良好的培训。公司培训管理部门制定公共部分的培训,例如公司培训中的安全知识、专业知识、企业文化和未来的展望等。公司培训是最有效的培训方式,针对性非常强,根据企业需要的人才系统的培训,使员工快速成长为本公司的专业人员,掌握知识的途径更简捷。

2、部门培训

各部门根据公司培训总计划组织的,与本部门有关的各类知识的培训,把复杂的问题具体化,针对专业部门的员工进行针对性知识的培养,并且各个部门有专业的人员培训员工,更有利于对岗位职责、岗位操作法等深入了解。有效的解决了培训中出现的滥竽充数的现象。

3、岗位培训

所谓的岗位培训是对专业技能的培训,主要培养的是员工的技能问题,现在对于目前中国形势而言,缺少的是技术人员,每个人都应当掌握一项专业技能。岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习,加强实践能力,但是,对于综合素质的培养起不到很好的效果,针对的是技术方面的培养,这就要求由工作经验丰富的老员工带领新入职的员工,在实际操作中给予适当的指导,有技术性错误时,及时纠正。

4、自我学习

自我学习是培养对职业创新独立思考能力的重要手段,这是培训中需要注意的。很多企业不注重员工的自我学习能力,一味的灌输很多专业性知识和概念,这时需要给员工充足的时间,以便总结学习的知识,把理论性的知识总结为自己的语言,有利于员工更好的掌握和深入的学习,并且在自学中,能够激发员工对工作的兴趣,隐性中培养了主动认真研究自己工作的能力,并且能够开拓创新更好的方案。

二、创新培训模式的使用

1、多媒体视频的运用

视频教学培训的方式,有利于直观的理解培训内容,虽然有很多企业结合计算机来培训,但是相关内容还是比较的枯燥,都是一些简单的幻灯片式,不能引起员工的兴趣。企业可以建立专业培训部门进行视频制作,并且把时尚流行的语言结合其中,以动漫的形式或者立体形式出现等,这样能激发员工的学习兴趣,将全身心的精力投入到工作中。

2、讨论的形式培训

由企业专业的培训人员设定相关的专业知识题目,然后由员工自己编订内容进行讲解,有员工自己查资料对相关问题查阅,以讲课的形式出现。其他的员工要以讨论的形式回答相关问题。讲课人员由于自己总结资料讲解,隐性中培养了专业知识的储备,讨论的形式是集思广益,能够开拓创新更好的理念,并且讨论的过程非常激烈,吸引员工注意力。在讨论中,如果出项专业性的错误,不能打断激烈的讨论场面,要适当的时间加以纠正,否则会影响员工的情绪。

3、分层次培训

所谓的分层次培训是针对企业不同级别的人来说的,其中包括领导级别和普通的员工,领导人员的培养要求更具体和全面,而且保证有考核制度。比如安全问题的培训,普通员工的培养主要是增强操作技巧安全方式,应急和自救技能培训,在突发事件中,首先应当解救自己的自身安全问题,不要求对整个企业的安全管理有清晰的认识,这是每一位员工必备的培训课程。

三、“以人为本”的培训核心

1、结合员工特点进行培训

“以人为本”要以员工的自身利益为出发点,企业的培训方案要根据员工特点制定,体现了人文精神的建设,尊重员工的个人思想观念,隐性中增加了对企业的好感。有的员工喜欢讲授的方式学习,有的员工擅长实际操作的学习,有的员工对于学习掌握能力快,有的员工掌握的慢。这就要求企业深入了解员工个人情况,制定专业性的培训方式。

2、注意培训方案不能强制

不能强制要求员工掌握难以理解的内容,要结合实际情况实施正确的理论知识的讲解,如果造成员工厌倦对知识的学习,不利于培训工作效率。“以人为本”,深入了解员工各方面难处,给员工认真讲解不理解的内容,使其真正理解之后,能有效提升专业知识的快速学习。

3、培训内容以趣味性的方式出现

培训语言可以增加感彩,以幽默的方式讲解专业性的知识。让员工在轻松愉快中学习,结合社会关注话题进行结合式的培训。在培训开始时,以趣味性话题引入课题,富有感彩的学习模式,有利于增加学习兴趣,同时,降低掌握知识的难度。

四、结语

通过本文的论述,使我们清楚的了解到企业培训的创新模式的重要性,改善传统的培训方式,结合科学知识与企业实际发展情况制定有效的培训。在工作中,不断总结经验和教训,开拓创新培训模式,为企业的竞争提供坚实有力的后备条件。

参考文献:

[1]胡爱云.企业员工培训要融入现代培训理念[J].现代商业,2012,(02):49.

[2]李丽.从培训组织管理的角度看企业员工培训[J].沿海企业与科技,2009,(08):40.

培养新员工总结篇7

[论文摘要]广东作为一个经济大省,在产业结构优化升级、走新型工业化道路的进程中,正面临着高技能人才严重短缺的“瓶颈”。要突破这个“瓶颈”,就应以人才集聚优化提升产业,以人才优势催生创新优势,创新工学结合的人才培养模式。

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干,在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。“十一五”时期是广东实现全面建设小康社会、率先基本实现现代化的关键时期,加强技能人才尤其是高技能人才培养,对于推动广东产业结构调整和优化升级、推动科技成果转化为现实生产力,保持经济持续快速发展、构建和谐社会具有重大的现实意义。

一、高技能人才短缺将成为制约广东经济持续发展的“瓶颈”

广东是一个经济大省,在过去的五年中,国民经济发展平稳快速,一直走在全国前列。一是经济总量大。全省生产总值已由2002年的13502亿元增加到2007年的30606亿元,占全国比重的1/8,经济总量继超过亚洲“四小龙”中的新加坡、香港地区后又超过中国台湾地区。二是科技含量高,经济效益好。2007年广东规模以上工业企业利润总额增长3.4倍,高新技术产品产值达1.87万亿元,科技进步对经济增长的贡献率达50%以上。三是现代产业体系已具雏形,产业高级化和适度重型化趋势明显。轻重工业增加值比例为39∶61,电子信息、电子机械、石油化工等九大产业主导作用增强;第三产业增加值达1.3万亿元;农业增加值达1746亿元。这标志着广东经济增长方式正步入以产业优化升级和科技进步为新驱动力的集约型发展轨道,进入了持续快速发展、培育自主创新能力、加速完成经济转型的新时期。

产业结构优化升级及工业化、信息化、城镇化步伐加快,必然带来就业方式的转变,高技术含量就业岗位的增加要求社会提供更多的高技能人才。为适应这一发展需要,“十一五”期间,广东省委省政府已采取多项措施加快技能人才的培养,使技能人才总量比2005年增加了178万,其中高技能人才比2005年增加了29.05万。尽管如此,由于技能人才总量的增幅与经济发展的需要不相协调,滞后于经济发展的速度,所以,总量虽然增加了,但占城镇从业人员的比例并没有得到明显提高,技能人才严重短缺的现状未能得到明显改善。2005年,广东生产总值21701.28亿元,技能人才总量657万人,占全省城镇从业人员1933.5万人(含个体私营企业从业人员)的33.98%,其中高技能人才98.55万人,占技能人才总数的15%①②。2007年,广东生产总值30673.71亿元,年均增幅14.5%;技能人才总量835.62万(截至2007年上半年)③,占全省城镇从业人员2145.4万人④⑤(含个体私营企业从业人员)(注:在2005年的1933.5万人基础上,加上2006年和2007年城镇新增就业岗位111.9万和100万)的38.9%,比2005年上升了4.92%;高技能人才总量截至2007年上半年,达到127.6万,占技能人才总数的15.27%,比2005年的15%上升了0.27%。根据《广东省“十一五”技能人才队伍建设规划》的目标,以技能人才占城镇从业人员的比重的42%,高技能人才占技能人才的比重20%来测算,广东目前需要技能人才901万,缺口65.38万;需要高技能人才180.2万,缺口52.6万,占技能人才缺口总量的80%。从广东省劳动和社会保障厅的《广东省2007年第一季度劳动力市场职业供求状况分析》报告显示,“本季度,具有技能等级的求职者数量为54.08万,分别比上季度和上年同期增长了78.94%和29.39%,但各技术等级劳动者在劳动力市场上仍处于供不应求的状况,尤其是高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的需求与市场中求职人员之比分别是3.79、1.91、1.65、2.18、1.83”,均远远高出劳动力总量1.31的求人倍率⑥。

从以上数据的分析,笔者认为,目前广东技能人才的总量、结构和素质还难以满足经济发展需要,尤其是高技能人才的市场供应明显不足,与广东经济发展极不适应,如不能尽快改善,将成为制约广东经济持续发展和阻碍产业优化升级的“瓶颈”。

二、创新工学结合人才培养模式是解决高技能人才培养“瓶颈”的路径

我国高技能人才的培养主要来源于三大渠道:一是各类企业根据自身的特点和需要培养的高级工;二是各类职业院校、技工学校培养的毕业生;三是各类职业培训机构和就业训练中心培养的高技能人才。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道和主要基地,在高技能人才培养中具有举足轻重、不可替代的作用。但目前由于不少高职院校的人才培养模式传统陈旧,所培养的毕业生大部分只获取中级职业资格证书,这与广东工业化、现代化建设对高技能人才的要求相差甚远。笔者认为,要加快广东高技能人才的培养,高职院校应发挥高技能人才培养的主渠道作用,创新工学结合人才培养模式。

1.遵循高技能人才成长的规律,确立“能力本位”的教育理念。高技能人才最显著的特征是其精湛的生产劳动技艺,能从事技术含量大、劳动复杂度高的工作。因此,高技能人才的培养仅靠学校的课堂学习是无法实现的,它必须紧密结合不同职业、不同岗位的技能要求,在实际岗位中进行现场传授和训练,着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力,并在反复的训练过程中,运用和验证学习的理论知识,积累经验,掌握技巧,逐渐提升,从“生手”向“熟手”转化,这需要通过师傅带徒弟、理论与实践相结合来实现。

“工学结合”人才培养模式正是基于技能人才成长的客观规律而提出的,以“能力本位”理念为依据,它注重技能人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性,是高技能人才成长的必由之路。所以,高职教育者应充分认识并遵循高技能人才成长的规律,确立能力本位的教育理念,将工学结合贯穿在人才培养全过程中。

2.完善“双师素质”队伍建设机制,以师傅带徒弟的教学模式催生高技能人才。高职院校要推进工学结合培养高技能人才,必须拥有一支职业培训师式的“双师素质”教师队伍。但非常遗憾,这是所有高职院校最薄弱的环节。要加强“双师素质”教师队伍建设,一是要创造条件并形成制度,让教师定期到企业进行学习和培训,鼓励教师到企事业单位实践,这要求生师比有一定的机动性。二是要加强职业教育师资培养培训基地建设,逐步完善职业教育师资培养培训网络。三是要鼓励教师取得“技师”或“高级技师”职业资格证书。四是把企业的“能工巧匠”请进校园,鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员担任高职院校兼职教师。五是要建立激励约束机制,对各高职院校的评估、项目申报,对教师的职称申报有刚性要求。

3.建立校企融合式实训基地,为高技能人才成长提供“生手”向“熟手”转化的通途。校企融合是工学结合最有效的途径。高技能人才的核心能力是技能,高职院校应在提高学生的技术和技能上下工夫,切实从专业学科本位向职业岗位和能力本位转变,狠抓实践教学,加强校企融合式实训基地建设,为实施高技能人才培养提供物质保证。校内可建仿真模拟式实训室,营造仿真的工作环境,为学生提供模拟实践平台。除校内建设具有与专业相匹配的实验室外,更多的是要把视觉触及到校外,主动联系企业行业,稳定、拓展校外实训基地,解决、弥补校内实训资源的不足。培养高技能人才应建立校企融合式的实训基地,即学校与企业实行人财物的深度融合,校企双方交叉兼职、专业共建、师资互通、资源共享,实现生产与实训一体化。拓展校外实训基地的关键在于学校与企业要找到合作的利益共同点,实现“互惠双赢”。

4.以项目导向深化教学内容和课程体系改革,实现高技能人才的综合能力培养。教学内容和课程体系改革是推行工学结合人才培养模式的重点和难点,项目导向作为推进工学结合的重要方式,起到了带动教学内容、课程体系和教学方法改革的引领作用。项目导向是指课堂教学以“项目”为主线贯穿课堂的教学活动。项目导向式教学以职业能力为目标,按照突出应用性、实践性的原则,整合课程结构体系,构建实践教学体系,确立实践教学的主体地位,探索以课程为核心、以技能为本位的教学模式。项目导向注重现实情境的创设,把现实生产生活中明显的或隐含的要素应用到情境创设中来,一方面体现不同学科的特有功能,另一方面提高了学生应用知识的意识,激发了学生学习的兴趣和创新思维,培养和营造学生主动学习的课堂氛围,有利于学生职业综合能力的培养。

5.尽快出台有利于推动“工学结合”的相关政策,调动企业行业积极性,为孵化高技能人才培育良好的政策环境。(1)制定对企业行业有约束力的法律法规,可借鉴国外的经验。(2)制定对企业行业有驱动力的政策导向。一是工学结合成本补偿。对承担工学结合的企业予以税收减免或按企业接纳学生的实际人数拨款的办法,补偿企业因工学结合所付出的成本差。二是政府要为企业提供政策支持和法规、制度保障。对有资格参与工学结合模式的企业给予优惠政策,包括贴息贷款、税收减免、立项优先等;对合作办学成绩显著的企业予以表彰和奖励。(3)制定对企业可驾驭的运行机制。工学结合的实际运作是一种“双元”式。它涉及两个载体,要同时发挥两个载体的作用。一方面要调动企业培养急需人才的动机与欲望,驱动企业利用学校教育资源的积极性;另一方面要调动学校开拓办学渠道和拓宽学生就业空间的动机与欲望,驱动学校利用企业资源的积极性,实现双赢。同时,在人才培养、专业建设、实训基地建设、“双师”队伍建设、办学条件改善、企业产品推广、企业文化建设、校园文化建设等方面是联动和互动的。所以,要制定一种校企双方认可、互惠双赢、企业可驾驭的运作机制,以利于企业在工学结合中的全程参与。

6.加大公共实训基地建设投入力度,满足高技能人才培养的工学需要。“十一五”期间,广东省财政每年安排2个亿,建设高技能公共实训基地和中职教育实训基地。笔者认为,广东目前对实训基地建设的投入还不够。建议:一是除省财政投入外,各地财政也应加大对本地区实训基地建设的投入。二是挖掘民间资金,调动企业行业积极性,鼓励、扶持他们建设公共实训基地,为政府、为教育排忧解难。三是组织高职院校集体攻关,申报中央财政职业教育专项资金资助的实训基地建设。

[参考文献]

[1]中共中央办公厅,国务院办公厅.关于进一步加强高技能人才工作的意见[EB/OL].

[2]郭薇.对高职教育工学结合培养模式的基本认识[J].中国科技信息,2007(14).

[3]陈建忠.项目导向式教学的源与流[J].教学月刊,2007(5).

培养新员工总结篇8

一、科技创新活动对于大学生工程素质能力培养的意义

科技创新活动作为大学生工程知识继承发展为工程创新的新平台,有助于强化学生创新意识、创新精神、合作意识、团队精神、钻研能力、进取精神;有助于大学生将工程知识转化为工程技能,促进对知识的理解和掌握,并能使学生已掌握的工程理论知识转化为工程技能;有助于锻炼学生应对复杂工程系统的能力,通过研究、讨论以及亲身的体验和实践自觉发现问题,在运用所学知识的同时,带着问题主动寻求、学习新知识、探索新方法,进而学会用系统的思维考虑、解决复杂系统问题。

二、高校辅导员与大学生创新能力培养的关系

辅导员工作在学生管理的第一线,除了党建工作和思想政治教育工作外,还负责管理学生的学习、日常生活、就业等方面的工作,担当着学生政治上的领航者,学习上的督导者,工作上的指导者,生活上的关照者,心理上的辅导者,人际关系上的协调者等等角色,有着与学生天然的密切关系,因此了解学生的学习特点、性格特征与心理需求。同时,辅导员也是大学生课外学术科技活动最基层的组织者与实施者,能够结合学生学习情况,有效组织开展各项科技创新活动,达到培养大学生工程素质的目的。

三、某工科学院大学生科技创新工作理论与实践

(一)建立完善的大学生科技创新工作机制,确保良好的青年人科技创新活动氛围

充分发挥学校创新教育平台的作用,是培养创新型人才的关键。作为辅导员,不仅要充分了解整个平台的构架,用理论指导实践,更应该在学生参与平台的过程中做好衔接、协调的作用。特别是做好跨专业学生组建团队、学生寻找专业指导老师、硬件设施的申请使用、制作材料的费用提供等关键环节的协调工作。因为学生身份、专业水平和交际层次的限制,想要完成较高层次的创新项目,不得不借助外力的帮助,辅导员依靠自身能力显然无法完全提供学生创新所需,但其恰恰可以对各平台之间进行协调,为学生整个过程做好保障工作。不仅如此,只要辅导员充分发挥出学校创新平台的功用,就可以激发整个学生群体的创新兴趣,提高其创新意识,开阔其创新视角,丰富其学习和生活,营造出良好的科技创新氛围,达到培养其工程素质的目的。

(二)从低年级引导学生科技创新观念,自低起点培养学生科技创新素质

首先,该院辅导员在工作中结合专业特点,选定一批在课程学习过程中表现出较强创新能力和基础较为扎实的学生,加以重视,并给以更全面系统的引导和帮助,纳入年级的科技创新小组;其次,积极鼓励学生跨专业交流,交结一些志同道合的朋友,拓宽眼界,增长见识。如,该院2009级某学生在大一时就申请到5万元的校级实验项目《垃圾分类机器人》,邀请了电气专业的学生共同合作,经过不断的调整、改进,获得201]年国际大学生物联网创新创业大赛暨第五届美新杯中国区总决赛一等奖和第四届大学生创新年会“我最喜爱的项目”。这充分说明低年级学生的创新引导工作之重要性。

(三)深入学生科技创新活动,启发学生科技创新思想

“与其临渊羡鱼,不如退而结网”——深入到学生中去,与学生打成一片。这是辅导员做好学生工作的最行之有效的方法之一,当然也是做好学生科技创新能力培养工作的良好途径。这不仅能够给学生提供最有效的帮助,让学生认识到学校对科技创新的重视,更能够与学生做朋友,了解学生的所思所想,为做好学生的思想政治工作提供最有力的帮助。辅导员如果能够结合自身所学的专业的特点,或作为学生的指导老师,或作为学生团队里的一员,可为他们做专业指导、创意查新、社会调研、策划书审核,甚至是提供创意、一起讨论、一起制作、一起参加比赛。这必将起到事半功倍的效果。

(四)做好科技创新活动的评价及总结,保障科技创新活动的全面与高效

要想做好学生长期可持续创新发展能力的培养工作,必须对学生的科技创新相关活动给予及时的总结和合理评价。不仅要对学生已取得的成果给予奖励,更应该借助年级会的形式,定期对学生创新方面取得的进展以及不足之处给予合理的总结和宣告。而且对于科技创新活动的评价应该具有前瞻性和预见性,面向以后的工作,不能只体现在对已发生的科技创新活动的评价上,眼光不能只盯在已取得成果上,要重点关注那些正在进行或即将进行的科技创新活动,给予鼓励和支持。这样才能通过总结过去经验,做好未来工作,建立可持续的长效机制。

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