培养新员工总结范文

2019-09-26 版权声明

培养新员工总结篇1

【摘要】 随着企业人力资源开发工作的逐步开展,新员工培训工作正在成为企业人力资本投资的重要组成部分。在南方电网调峰调频发电公司(以下简称“双调”)新员工培养实践过程中,连续多年针对当前新员工培训中存在的问题,创新性地开展了“新员工培训与评价体系”实践研究,力图在新员工培训方面作出一些有益的探索,实现新员工培训与评价的一体化、标准化、规范化,实现培养方式的创新、实效和培养模式的可推广、可复制,为企业持续健康快速发展提供足够的人才储备和动力支持。

【关键词】 新员工培养 培训与评价体系 职业生涯管理

随着近几年国内企业的飞速发展,新员工的培训、培养、评价与使用越来越成为众多企业关注的焦点。初入职场的新员工普遍存在一些问题,如对自身在企业中的角色认知模糊,企业的归属感和责任感淡薄;缺乏对工作的足够认识和信心,应对新环境的心理准备不足,难以快速适应企业岗位;在学校所学的知识、技能与岗位的现实需求脱节,同时也无法主动快速地掌握岗位技能,从而导致难以满足岗位要求。如何帮助新员工快速地融入企业,从校园人、体系外人变成一个企业内可用的人;如何对经过培训后的新员工进行合理的评价并做到人岗适配,一直是培训界亟待解决的问题。双调新员工培养实践着力于新员工培训与评价工作的探索与实践,主要解决如何实现新员工培训内容的针对性与有效性、如何实现新员工评价的科学性、如何完善新员工培训评价一体化管理、如何对新员工培训效果进行更好的追踪管理四大问题,打造以新员工适任为核心的新员工培养体系。

一、新员工培养的意义

1、提高组织收益

作为企业人力资本的重要投资之一,据研究表明,科学合理有效的新员工培训将为企业创造巨大价值。通过新员工培养,不但能实现组织人的成长,更能通过人的成长为企业创造更多价值。

2、优化培训实施

每年公司在新员工培训上投入很多,但培训效果如何很难衡量。通过对新员工培训模式的研究,不但可以使新员工培养更科学透明,也能够以此科学指导优化培训实施,提升培训效果。

3、提高培训效率

作为新入企业人员,新员工培训往往要比老员工的培养路径更长、资源投入更多,通过对新员工培养模式的研究,不但可以使新员工培养的路径透明化,也能够由此优化培训实施,提高培训效率。

二、国内外新员工培养研究现状

在探索之初,课题组广泛收集和研究国内外关于新员工培训的理论基础,发现目前在国内外人力资源开发体系内,对于新员工培训的专业理论较少,更多的是有关于企业在职培训的各项研究。

1、培养需内外并行

新员工作为学习个体需要满足内外共同发展的要求。美国著名心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”理论,将人员的个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上的知识、技能部分”和深藏的“冰山以下素质潜能部分”,分别影响学习个体的外在技能和内在驱动。新员工培养也是一样,在教会他们掌握工作技能以外,同时需要教会他们如何在企业里思考,如何保持旺盛的工作激情。

2、培养需层次递进

新员工也具有成人学习的特性,从一个外部人员成为合适的企业员工都需要经历一个过程。管理心理学弗德曼的社会化三阶段模型认为,新员工从“局外人”成为企业的“内部人”需要经历三个阶段:预期的社会化阶段;磨合阶段;调整和变化阶段。新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司目标作贡献的信心十足的公司成员的历程,可以与马斯洛激励理论的层次相比照,例如岗前培训。新员工在开始了解其工作及公司较复杂的方面之前,在他们能全效工作之前,必须先熟悉一些基本知识。

3、培养需合理规划周期及监控

新员工培养需要与企业的发展紧密结合。美国的伦纳德R赛利斯和乔治·斯特劳斯在合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题,认为管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程,而不是一种短期行为。这种行为需要对员工培训前后的工作行为进行测试与评价。姚平在《构建基于胜任力模型的新员工培训体系》中从胜任力角度出发建立了胜任力—全脑模型,在新员工培训中,员工培训要与企业发展阶段相匹配并且要不断地适时调整。因此,新员工培训系统化,合理制定培训周期和培训方式以及加强培训效果监控是整个新员工培养必须考虑的重点。

三、新员工培训思路

为了加速新员工与企业的融合速度、提高新员工与岗位的适任状况、加强对新员工的个人发展规划等目的,课题组集合了多种培训理论借鉴精华部分,探索了一套适合新员工成长路径的培养体系。作为新员工培养项目的设计基础,具体情况如表1所示。

四、新员工培养实践

在充分研究国内外人才培养理论的基础上,取各种培养理论的优势之处,作为新员工培养项目的设计基础。将双调新员工培养作为实践点,从培养设计、培养实施、培养跟踪等各环节实现管理循环,做好新员工培养实践研究工作。

1、培养目标——实现新员工培养、评价跟踪一体化

在国资委《中央企业人才队伍建设中长期规划(2011—2020年)》中,明确提出各央企应着力完善体现各类人才特点的培养开发机制、竞争择优的人才选拔机制、客观公正的人才评价机制。因此,在新员工培养中开展人才评价,是实现培训管理一体化的必要环节,也是新员工培养过程中的关键因素。要在双调新员工培养探索过程中,找到培养、评价、应用的有效关联点。具体如图1所示。

2、培养思路——以“四段式”建立新员工培训与评价体系

以“承载战略落地,指导培训开展”为核心,将新员工的培训、评价、组织、实施、发展进行一体化管控设计。采用四段式方法,从流程层、组织层、实施层及保障层四个层面,开展新员工培训工作,结合评价考核结果进行新员工转正定岗及发展规划。各模块相互独立,既相互指导,又协调运作,能实现系统运行效果。第一,流程层,将新员工培训分为“润”、“塑”、“融”、“达”四个典型阶段,针对不同阶段的新员工,提出培训与评价的具体目标、要求及标准,并分层操作;第二,组织层,以冰山素质体系为基础,遵循成人学习理论,从员工的个性化需求、各用人单位个性化需求入手,制定个性化的知识技能、专业培训要点,并采取多元化培养方式,分层实施,实现培训的针对性;第三,实施层,根据不同阶段的员工特性,分类细化操作,并在实际操作过程中,不断反思沉淀,提出体系优化意见;第四,保障层,建立贯穿整个培训全过程的评价体系及标准,确保培训效果的显性化、实效性,使得新员工培训体系可行、可用、可控;第五,评价考核,将新员工培训后的使用发展融入整个体系设计,实现培训结果的有效使用,为新员工在公司的发展提供建议和指导。

3、培养实践——整体规划承载战略落地,分段解决新员工阶段问题

新员工培养需以培养与评价体系建设为前提,讲究实际问题实际解决。尤其需要兼顾岗前培训需求的个性与共性需求、平衡岗前培训内容的理论与实操需求,重点解决岗前培训内容简单且偏向知识技能、岗前培训规划缺乏系统性和科学性、岗前培训过程忽略用人岗位的作用、岗前培训效果评价与使用关联不够四大问题。此次培养实践最终设计出新员工“四段式”培养模式,由“润”、“塑”、“融”、“达”层层深入,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的不同,设计了不同的考评侧重点和评价方法,对冰山上知识、技能与冰山下综合素质进行全面评价。具体实践过程如图2所示。

4、团队保障——多部门协作,项目管理精细到点

任何一个项目的实施都不是人力资源部一个部门的工作,在新员工培养项目中尤是如此。公司人力资源部主导项目设计、实施管理、项目推动和评估等工作;下属单位人力资源部配合项目实施;用人部门明确用人要求、配合培养内容设计实施、做好人员评估、配合项目实施;外部机构提供项目设计支持、知识体系支持、师资支持等。以人力资源部为主导核心,其他部门围绕四周分属不同工作,在项目四个阶段中分工合作,做到项目设计落实到位,项目发展应时调整,项目人员同期成长,项目成果随时总结。在项目实践完成后,课题组总结了大批的项目管理文件、工具、表单,使相对零散的新员工培训工作正式步入正轨,做到项目管理流程化、项目流程标准化、项目标准表单化。

五、总结与展望

新员工培养评价模式研究与实践历时三年,不断更新不断优化,最终完成该体系的设计,并且在具体操作上初步形成了部分指导性文件,使该体系的使用落地化、操作简便。

1、因时导势,创先培养,环环相扣

本次研究根据环境、形势、人员的变化,借鉴总结过往工作经验,调整其中不能适应的因素,以创先的形式,将新员工培训、评价、使用、发展融为一体的新员工一体化管控体系,所有环节既相互独立,又互为指导。

2、逐层推进,各有重点,合理培养

培养体系由“润”、“塑”、“融”、“达”四个阶段构成,每个阶段将新员工放在一个团队中有所侧重地培养,同时结合每阶段培训内容和目的的区别,设计了不同的考评侧重点和评价方法,各阶段各有侧重,又层层深入、层层递进,能够保障新员工培训内容的系统、全面。

3、不断优化,路径指引,加速培养

未来新员工培养仍将秉承快速有效“把员工培养成公司需要的人”的宗旨,运用系统性、针对性、人性化、差别化的培训与评价工作方法;开展以优化师带徒机制为”引擎“、以构建成长与学习路径为”导航“、以推动生涯追踪管理和强化培养模式升级为”两翼“、以加强信息化管理为”加速器“的各项重点工作,实现新员工快速高效成长。

(注:课题名称:新员工培训与评价研究。课题组成员:宾亚萍、柯维伟、黄凤萍、杨伟珊、杨斌、肖慧红、李娟、宫帅帅。)

【参考文献】

[1] 严正等:胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社,2011.

[2] 梅里安编:成人学习理论的新进展[M].中国人民大学出版社,2006.

[3] 马斯洛著:人本管理[M].陕西师范大学出版社,2010.

[4] 周楠、叶杰:需求层次理论在现代企业管理中的应用研究[J].职业时空,2010(12).

[5] 张瑞高:基于胜任力的培训需求分析探讨[J].商场现代化,2007(10).

[6] McClelland:Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].美国心理学家,1973.

培养新员工总结篇2

摘要:新员工培训对于新建企业来说至关重要。如何通过有效的入职培训,传递企业核心价值观,建立新员工对企业的认同,帮助新员工融入团队、转变心态、尽快成长,笔者结合多年工作实践与探索,提出具体实施策略。

关键词:新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排,渗透教育,培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生,与提升专业技能相比,初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题,即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人,而公司现有人员总数仅75人,人力资源工作人员仅3人,如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观,从而及时向新员工传递正向积极的企业文化,成为公司管理新课题。因此,将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排,以人力资源部为总责任单位,分报到、培训两大任务,又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环,明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容,最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效,通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理,新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息,那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递,关系到公司持续发展问题,关系到新员工工作素养的形成问题,因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排,潜移默化,建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式,培训内容更具有针对性和实用性,在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等,在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中,军训,请驻地部队教官进行军事化训练,锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风;拓展训练,训练的各个环节要求团队成员积极参与,通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩;公司概况,以专题讲座形式,请公司高层参加,介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景,拉近员工距离、增强员工职业信心;现场参观,通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境,增强新员工对公司整体感性认识;迎新座谈会,使新员工感受到受欢迎,通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感,增强新员工归属感从而促进健康成长;撰写培训总结,总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受,是否存在问题以及相应建议,让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训,是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位,从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计,有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时,公司实行双导师带徒制,每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师,同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师,从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工,帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排,引导规范,树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间,随机分组,通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长,确定组名。要求各组自主管理,课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位,将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩:组员迟到、缺课的,减小组得分;课堂积极发言、积极参与活动的,加小组得分;入职培训考试以小组平均分排序,进行加分。最终,按分值高低评定优秀团队,在入职培训总结表彰会上进行表彰。

这样,通过自主管理,培养新员工责任意识和担当精神;通过组建团队,强调每一个人的参与都是团队不可分割的一部分,鼓励从个体努力形成团队努力;通过奖励小组,将团队目标与成员个人利益联系起来,个人的利益和荣誉与所在团队不可分割,这样团队成员就愿意合作完成任务,凝聚力也会增强。同时,员工在好的团队中会感到有荣誉感,会激发团队成员做得更好。

新员工未来选择如何在企业中表现,决定自己是否在企业发展,很大程度上取决于最初进入企业的一段时间内的精力和感受,在此期间新员工感受的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的努力程度、绩效和行为,而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

培养新员工总结篇3

摘要:延安供电局通过不断学习相关行业及同系统先进的做法,创新培训方式,采用理论培训、现场观摩、轮岗实习以及学以致用行动计划等方式,切实提高了培训效果,提高了新员工对企业的认同感、归属感和责任感,强化了团队观念、纪律观念,培养了奉献精神,加快了新员工由学生向电力员工角色转变的步伐。为达到新员工入职管理工作的规范化,对延安供电局具体工作进行了总结、提炼和修正,形成了一套标准的、先进的流程,并且以文字、表格、流程图等形式通过对管理目标、方法、流程以及评价等的描述对具体做法进行了详细介绍。

关键词:管理;培训;成长

作者简介:胡鹏(1986-),男,陕西汉中人,延安供电局人力资源部,助理工程师;赵江龙(1984-),男,陕西渭南人,延安供电局人力资源部,助理工程师。(陕西 延安 716000)

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2014)03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

(1)“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

(2)马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设:人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具;人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现);当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念,把新员工当做公司未来发展的基石,坚持“以人为本”,从入职培训阶段就致力于造就人、成就人,使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上,针对新员工特点,开展诊断分析,结合公司实际,制定科学合理的新员工入职教育培训计划,培训工作中以素质提升和角色转变为目标,以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点,通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念,尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

(1)范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门(单位)。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门,负责建立新员工培训管理及监督检查体系,负责培训方案和培训计划的审查,并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况;培训中心是新员工培训的具体实施部门,贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定,结合新员工专业类别,制定岗前培训计划并组织实施,对培训过程的学习情况进行监督检查,培训效果评估,新员工评价鉴定;各管理部门、生产经营各部门(单位)落实新员工培训计划,安排专人负责新员工的培训管理,负责新员工实习期间的安全、生活、学习等,确保新员工在本岗位的培训质量和效果,负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

(2)目标。通过对新员工的入职培训,达到“五个一”培训目标。

1)“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业,并且取得一种认知和认同,爱岗敬业。

2)“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风,并在以后的工作中发扬光大。

3)“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变,消除初进企业时的紧张焦虑情绪,很快适应新的工作环境,消除幻想等情绪,培养踏实、开拓等实际精神。

4)“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状,让他们融入企业文化;培养他们的归属感和责任感以及团队精神;帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系,减少员工的抱怨,实现个人与公司双赢。

5)“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向,实际工作中不断增强能力,朝自己设定的方向不断靠拢,从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

(1)培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术,对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1)新员工进入企业,面对一个新环境,不了解企业情况,不了解职位要求,不熟悉工作情况,不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪,迅速适应环境,必须进行入职培训。

2)工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3)个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

(2)制定培训方案。通过培训需求分析,由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

(3)集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行,方式上注重灵活性,制定严格的培训计划,内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等,通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变,为下一步的技能转变奠定基础。

(4)红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行,有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

(5)拓展培训。在素质拓展基地开展,进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动,使新员工学会沟通的技能,增强团队的荣誉感和使命感,培养员工勇于挑战自我、超越自我,使员工迅速融入团队中,适应电力企业的要求。

(6)集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试,考试合格后下发委培通知单,轮流各生产部门进行现场基本技能培训,考试不合格的继续集中培训,直至考试合格。

(7)轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习,分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业(部门)轮岗实习,每个专业时间为两周,轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下:

1)实习单位要结合实际,制定实习计划,计划报培训中心审核批准后组织实施。

2)指定专人负责,实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3)实习结束后,新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试,并对每位新员工进行总结评价,总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4)考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习,直至合格方可进入下一个岗位。

(8)学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况,结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训,培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学,在新部门制定3个月的行动计划,待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

(9)实习总结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定,并出具推荐意见,汇总后报人力资源部,人力资源部将培训情况进行归档,作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

(1)流程运行的组织机构。

管理部门:人力资源部;实施部门:培训中心;配合部门:各部门及生产一线班组。

(2)机构职责。

1)人力资源部负责新员工培训时间安排,负责对新员工培训计划的审核,负责培训期间的监督、检查、考核管理,根据工作岗位需要,并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况,分配新员工工作。

2)培训中心负责制定新员工培训计划,并安排专人负责落实计划,选聘教师、组织集中培训和现场实习,负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3)各部门按新员工培训计划,负责新员工工作现场培训管理,负责对新员工的考勤和安全培训管理,实习结束负责作出见习评价。

(3)保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1)绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组,负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法:培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查,在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评;通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评,作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组,人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2)配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量,在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励;对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励,并优先晋级;考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

(1)评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后,采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准,进而使新员工培训工作进入良性循环,真正服务于企业的发展。

(2)评估内容和范围。

1)问卷调查:向新员工发放问卷调查表,了解培训后的总体反映和感受,了解培训项目的设置是否合适,了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2)通过现场考问和考试考核,确定新员工受训后的行为变化,以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3)评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

(3)评估项目和标准。

1)授课教师:主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2)新员工:新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实习总结等情况,以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3)实习单位:主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4)问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

(4)评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比,了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效,掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率,提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

(1)加强制度建设,加大教育培训工作力度,通过教育培训体制改革,完善培训激励机制,研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励,对表现一般、成绩差的延期晋级,以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。

(2)加大教育培训投入,改进培训手段,推进教育培训信息化建设。逐步建立起与现代公司企业管理相适应的教育培训管理系统,实现需求调研、培训实施、考核考试、效果评估流程的网络化,以此带动新员工培训管理水平的提升。

(3)实行培训计划“刚性管理”,按计划完成所有培训项目,各培训项目要实行P-D-C-A闭环管理。新员工绩效考核小组对各基层单位要定期检查、考核,培训情况纳入月度经济责任制考核。

(4)细化“新员工职业生涯设计规划”环节,开展差异性培训,为新员工个人目标的实现提供必要条件。

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