二级教师履职总结范文

二级教师履职总结篇1

关键词：基层教学单位；聘任制改革；教学质量

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）04-0121-02

一、构建全面质量管理理念实施岗位聘任制改革的必要性

教学质量是高校赖以生存和发展的根本，是高校各项工作围绕的中心，在高等教育高速发展的形势下，要提高教学质量，必须实施全面质量管理。“全面质量管理是指采用全面质量管理的方法对教育质量进行管理，这种管理实质是通过全面质量管理手段，对教育进展进行规范、引导、控制，保证教育行为达到预期水平”。这种手段实质是一种控制性手段，这其中包括对教学具体过程的控制，以及与之相关的所有辅助过程的控制等。因此，要达到人才培养的目标，就必须运用一定的管理手段对影响教学质量的所有因素和环节实施有效的控制，从而实现人才培养的目标。

在高等教育过程中影响教学质量的环节和因素很多，教师是教学工作的具体实施者，是教育主体，是保证教学质量的关键因素和重要环节。因此，要使教育主体能够在教育管理过程中发挥应有的作用，就必须从用人制度的根本入手。深化高等学校人事制度改革就是“以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持”。通过岗位聘任制改革，建立公开、公平、公正的用人机制和激励机制，以目标责任制管理为核心，充分调动广大教师的积极性，才能使教学质量的提高落到实处。

二、岗位聘任制改革的实施方案

1.岗位聘任制改革的背景。信息与机电工程学院是北京印刷学院下属的最大规模的二级学院，共有6个本科专业、2个硕士点、1400多名学生、90余名教职工。在全面实行岗位聘任制改革之前，虽然学校、二级学院也采取了很多措施抓教学质量，每年都制定了提高教学质量的具体目标，比如：精品课程、精品教材、指导学生参加科技竞赛获奖等，但由于受传统思想的惯性和管理制度的限制，也只能采取普遍号召的办法，通过开大会、开小会不断的强调、号召，但仍达不到拟定的目标。由于存在“法不责众”的思想，也无法追究具体责任人，只能是下一年继续努力，周而复始。结果，投入较高的管理成本得到的却是较低的管理效率。因此，只有建立合理的用人机制，充分发挥教师在教育教学工作中的积极性、主动性和创造性，保证教育主体能够满足学校和个人发展的双重需要，才能保证教育教学质量，实现人才培养的最终目标。

2.岗位聘任制改革形成的教学质量管理体系。北京印刷学院自2005年开始逐步实行岗位聘任制改革。岗位聘任制改革的核心就是淡化身份管理、强化岗位管理。改革的进程从最初由学校统一制定标准、统一聘任过渡到逐步向二级学院下放权力，由二级学院设定岗位，制定各岗位职责，进行岗位考核等，使岗位聘任制改革不断深化、不断完善。在实施岗位聘任制改革的进程中，信息与机电工程学院抓住改革的契机，围绕学校发展总体目标、学校教学质量与教学改革工程规划，科学合理设置岗位，建立了科学、规范、有效的竞争机制及考评奖励机制，通过发挥教师的主动性和积极性，保证教育主体在人才培养的过程中发挥应有的作用。在实行岗位聘任制改革的初期，是以学校统一管理为主，二级学院管理为辅的模式，虽然教师实行分级管理，各级都有岗位任务要求，但还是存在许多漏洞，由于教师岗位任务要求成为公认和考核的量化指标，因此，出现两种现象：第一，凡是考核规定的任务就去做，不在考核范围的工作就少有人做；第二，岗位设置线条较粗，同一级别的岗位任务要求是完全一样的，其中有许多选项，每个人是按照自己的意向选择，结果与二级学院总体规划并不一定吻合。从第二个聘期开始学校逐步下放了管理权限，学校只下拨岗位职数和制定原则性条款，而具体岗位设置、岗位任务要求考核奖励办法等，均由二级学院结合事业发展需要具体制定。信息与机电工程学院经过总结前期聘任制的经验和教训，逐步建立了比较完善的聘用、考核和奖励机制，具体做法：①设定岗位。信息与机电工程学院根据学校发展定位及教学质量工程规划的要求，按照科学设岗、分类管理的原则，在学校规定的各岗位职数内设立具体岗位。信息与机电工程学院有研究生、本科生两个层次，因此，设立岗位首先将岗位分成学科建设、本科专业建设两部分，其中学科建设岗位包括研究生教育、重点实验室等相关工作，本科专业建设则将本科教育中所涉及的各环节纳入专业建设岗位。同时，为保证教育质量管理真正得以落实，信息与机电工程学院对管理体制进行了改革。二级学院原来共有3个系，每个系下属几个专业，实行系主任负责制，改革之后撤销了系的建制，实行由各专业主任负责制的扁平化管理模式。各专业成立由3人组成的核心组，专业核心组对聘为专业建设岗位的教师再进行具体任务的分配，将日常教学管理、教学质量监控、指导大学生二课堂活动、毕业设计、大学生就业等具体工作落实到每一个岗位。提高了管理效率，避免了工作中相互推诿和扯皮的现象，也为岗位考核提供了依据。②制定岗位职责。随着岗位聘任制改革的不断深入，学校对各二级学院实行“任务包”管理，即学校根据发展定位和目标向各二级学院下达教学、科研以及学科建设各项任务指标。对于具体岗位职责要求，学校只对教授及副教授五级岗等高级别岗位制定履职的基本要求，二级学院则要根据学科、专业建设和教学质量工程规划、以及学校下达任务包的目标要求制定各级、各类岗位的具体岗位职责，其原则是既要保证完成二级学院任务包的要求，又要充分考虑教师的优势、特长等，充分调动教师的积极性。岗位职责中明确了各岗位的具体任务和指标要求，包括培养方案的制定、教学质量监控、教学成果、教学改革、精品课程、精品教材、指导学生科技活动等涉及教学质量管理的各个环节，以及学科建设、科研任务的具体要求。第三，竞聘上岗。学校实行校、院两级聘任的原则，学校制定了教师系列岗位聘任的基本条件和聘任条件，二级学院在此基础上进行补充和完善，着重强调个人教学、科研专长，对所聘岗位工作的熟悉度，具有一定工作经验积累和较高的认知度，以及较强的工作责任心和组织协调能力等。教师根据上岗条件和岗位职责的要求进行岗位申报并进行竞聘答辩，二级学院岗位聘任工作领导小组经集体评议投票后公布竞聘结果。通过竞聘上岗，真正建立了开放的、能上能下的、优胜劣汰的用人机制，充分调动了教师的积极性。第四，激励机制和保障机制。建立良好的激励和保障机制是保证岗位聘任制改革实施效果的重要措施，也是质量管理的关键环节。信息与机电工程学院主要是通过建立公开、公平、公正的考核、奖励机制，切实调动广大教师的积极性，保证各项任务的顺利完成。①岗位考核的保障机制。“加强人员的考核评价，是事业单位人事制度改革的重要突破口，是保障并促进事业单位内部管理机制有序运转、实现事业单位各项管理目标所必需的一种组织管理行为”。实行岗位聘任制以来，由于明确了岗位职责和任期目标，使教师的考核评价有据可依，考核结果更有说服力，提高了管理效率。岗位考核包括年度考核和聘期考核。二级学院在学校制定考核原则的基础上，从德、能、勤、绩四个方面对各岗位人员进行综合考核，其中包括对量化任务及非量化任务的考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。所有岗位的教师须在各专业对履职情况进行述职，同时，各专业根据履职情况推荐考核优秀人员。二级学院岗位聘任工作领导小组根据述职情况进行综合评定，确定各岗位人员考核结果。对于岗位考核优秀的人员二级学院给予奖励，同时，按照学校政策，聘期考核优秀人员在下一聘期的聘任时，如继续申报原岗位，则免于竞聘，享受原岗续聘的待遇。对于岗位任务情况完成不好的人员进行戒免谈话，严重的按照学校相关规定处理。所有人员聘期考核结果将作为下一轮岗位聘任的重要依据。②年终奖励的激励机制。在岗位聘任制改革过程中，如何恰当地运用激励方式，构建公平、公开、公正的激励机制，对于调动广大教师的积极性、主动性、创造性起着非常重要的作用。学校自实施岗位聘任制改革以来，不断加大二级学院的管理自主权，将绩效工资逐步下放到二级学院进行管理和支配。信息与机电工程学院在征求广大教师意见的基础上，围绕岗位责任制的预期目标，制定了绩效工资的奖励措施。即每年在进行岗位考核之后，对完成岗位任务的教师，在教学、科研以及指导大学生科技活动等工作中有突出贡献的教师予以奖励。经过几年的实践证明，良好的政策导向对调动广大教师的积极性起到了催化剂的作用。

三、实施岗位聘任制改革在提高教学质量方面取得的效果

由于岗位聘任制实行的是目标管理，因此信息与机电工程学院在制定岗位职责时围绕“教学质量与教学改革工程”的规划和目标，对教师所聘岗位进行量化考核，比如：精品课程、精品教材、教改项目等，特别是为加强学生二课程取得实效，在岗位职责明确规定了副教授及以下教师必须指导大学生科技活动的要求。以上措施取得了显著的成效（见表1，表2）。

注：学校对教学成果奖的评审每两年（双数年）评审一次，2010年学校未组织评审，因此表1中校级教学成果奖一栏暂空。

总之，信息与机电工程学院抓住岗位聘任制改革的契机，在全面抓教学质量管理的过程中，以目标管理为核心，以绩效考核为手段，以合同管理为模式，在提高教学质量方面进行了积极的探索和实践，积累了一定的经验，取得了良好的效果，为全面提高教学质量，实现大学生人才培养目标奠定了良好的基础。

参考文献：

二级教师履职总结篇2

一、当前高校基层教育教学管理人员队伍建设存在的问题

一是专职教学管理队伍“先天不足”和“后天不良”。我国高校一直存在着忽视教学管理队伍建设的弊病。表现在对教师的学历、专业都有严格要求，而对管理人员的学历和专业要求相对较低，基层教学管理队伍存在学历结构不齐、编制成分复杂、能力差异显著等诸多“先天不足”；同时，针对基层教学管理队伍的继续教育和培养的机制不够健全，缺乏岗位知识和现代教育管理理论的培训，很多时候只能机械执行上级命令。

二是兼职教学业务管理人员的管理质量不高。兼职教学业务管理人员指高校二级学院系主任或各专业主管，在高校一般由教师“双肩挑”。由于他们在教师岗位上有严格的定量考核指标，科研和教学十分繁忙，花在兼职教学业务管理岗位上的精力极其有限，很少有精力学习研究教学管理政策和技巧，加上所兼职的“管理”工作难以按绩点定量和考核，导致工作主动性缺乏，管理质量不尽人意。

三是基层学生管理工作日趋行政化，定位发生偏差。高校基层学生管理工作者既是管理者，又是服务者，更是一个教育者。随着学生日常事务日趋复杂，当前基层学生管理工作者除了要完成学生党建、思想教育、共青团、班团集体建设等常规任务外，还需要承担越来越多的诸如学生评奖评优、勤工俭学、助学贷款、就业服务与指导、公寓管理等事务性工作，导致很少有精力履行一个教育者的职责任务。在学生眼里，基层学生管理工作者更象是学生的事务老师。

四是学工管理与教学管理“两张皮”，管理效率不高。学生管理工作的一个重要任务应是担当教师和学生之间的桥梁，引导学生充分发挥潜能，促进教师有效完成教学活动。然而当前高校的学生管理工作往往是独立于教学管理工作展开，没有利用学生管理深入班级，与学生零距离接触的优势为教学服务，学工管理人员缺乏对学生专业的了解，不能有效地担当学生学业指导的角色；同时，教学管理也很少将对学生的思想教育、德育融人其中。

学工管理与教学管理“两张皮”降低了管理效能。在探讨高校管理队伍职业化建设的过程中，应充分重视活跃在基层教学一线、直接充当着学生学业和思想引领的基层教育教学管理人员。他们的优劣将直接影响学生的健康成长。强化这一群体的职业意识教育、职业技能训练，提高他们的职业忠诚度和职业化水平，显然成为整个高校管理人员职业化建设事业中的重中之重，成为高校实现现代大学制度，提升办学层次和效益的一个不可忽视的问题。

二、优化管理模式，推进高校基层教育教学管理人员职业化建设

高校基层教育教学管理人员不同于一般的高校管理人员，他们从事的是教学管理和学生管理工作，业务上受到学校职能部门和基层二级学院的双重指导，但管理和使用却在基层二级学院。要推进这支队伍的职业化建设，必须改革和创新学校及其基层二级学院的管理手段，优化管理模式，建立适应现代大学体制的基层管理队伍建设新机制。

(一)转变观念，增强对基层教育教学管理人员的职业认同度

无论是教育行政主管部门还是高校内部，都应当真正认识到，高校管理人员以及处在基层一线的教育教学管理人员所从事的工作就是一种社会职业，它必须遵循所有职业都应遵循的规则，从学校层面建立和完善适应该种职业的新机制。例如，任职资格标准、从业能力要求、履职行为规范、履职业绩考核、职业素养、竞争上岗、优胜劣汰等。努力克服轻视管理岗位的不良倾向，如，教师做不好就去搞管理等等，学校对这一群体既没有后续培养的机制也没有完整的考核制度。其次，要培养基层教育教学管理人员良好的职业化意识。高校基层一线的工作特点决定了这一群体常常整日忙于事务，身心倦怠，机械度日，他们自我感觉地位低下，将自己看作是一个疲于干活的操作工，忽略了对自身的职业规划和学习提高。管理人员的职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三部分内容。职业化素养是职业道德、职业意识和职业心态的综合；职业化行为规范即做事有章法；职‘业化技能即职业胜任力。在现代开放的竞争环境中，职业化是职场立身之本。在高校二级学院，应通过上岗教育活动、职业规划和发展培训、职业导师制度、评价激励机制、管理人员的自我教育和评价等手段来实现对基层管理人员的职业化意识培养。

(二)理顺机制，明确基层教育教学管理人员的职业发展路径

长期以来，高校基层教育教学管理两支队伍的职业发展路径一直不太明确。2010年，国家在事业单位开展了岗位设置和聘用工作，高校作为事业单位，各系列人员的岗位性质和归属得到了规范，但基层教学管理人员和辅导员的职业发展路径仍存在一些不明确或不确定的因素。对教学管理人员，其教管系列技术职称是否保留或取消尚无明确定论。对辅导员队伍，虽然明确岗位是按思政教师系列，但其实际从事的工作具有管理工作的特点，同时在按教师系列评审职称时在教学和科研等方面明显处于不利地位。这一情况对这两支队伍的工作积极性和职业化建设都影响较大。现代管理学理论指出，职业发展路径是否明确，对职业化意识、素养、规范和能力等方面有着深刻的影响。因此高校应在符合国家大政策的前提下，尽快理顺机制，出台配套措施，明确和畅通基层教育教学管理人员的职业发展路径。

(三)建立基层教育教学管理人员职业化标准体系

既然将基层教育教学管理人员的从业看成是一种社会职业，那么，就应该有明确的职业要求，建立相应的职业标准，实现队伍建设的科学化。其一，资格准入标准。主要包括：

(1)有较高的思想政治素质和良好的职业道德，有爱心和奉献精神，拥有正确的教育与管理理念，能深刻理解并掌握基层教学一线管理的职业道德规范；

(2)本科以上学历，一般应是学士、硕士以上学位的专家，受过专门的职业教育或培训，形成以教育科学、心理科学、管理科学为核心的多学科复合型知识结构；

(3)树立终身学习的观念，具有学生思想政治教育工作必需的专业知识和专业技能，或教学教务管理的专业知识和技能；

(4)精通一门专业，具有丰富的本专业知识和良好的专业能力；

(5)身体健康。在人员招聘过程中，应引入竞争机制，进行双向选择，以德为先，德才兼备；在人员使用过程中，定时轮岗，进行多岗锻炼，以便实现交叉任职和AB岗制。

其二，履职行为标准。制订一整套与基层教育教学管理人员工作相适应的行为规范。建立充分体现服务功能的“岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、AB岗工作制、失责追究制、否定报备制、一次性告知制”等八项制度。

其三，岗位职责标准。对教学管理和学生管理岗有总体的职责要求，同时，每一个具体岗位又有明确的工作职责。如学院教务办有学籍管理岗、考试管理岗、专业管理岗等；辅导员的工作涵盖学生的思想政治教育、党建、日常管理、心理咨询、就业指导、团学活动管理等。依据工作岗位界定职责，使每个从业者明确自己的工作目标和要求，各司其责，避免扯皮，实现管理的有序运作。

其四，评价和激励标准。评价和激励标准的建立是科学管理的重要环节。它包含内容和程序两个方面。高校二级学院应根据其教育教学管理特点、岗位职责任务来制定科学合理、易于操作的绩效评价制度。

绩效评价内容可涵盖：思想道德素质，理论政策水平，工作能力，从业态度、工作业绩，业务学习，理论研究等来作为观测点。考量指标应明确具体、定性定量结合。评价程序：按照其服务对象学生评议、院部评议、同行评议、校相关职能部门评议，将评议结果和个人实际业绩综合，获得个体的综合评价结果。由此建立起以工作实绩为主要内容、以服务对象和同行满意度为参考指标、科学性和可操作性较强的考核体系。二级学院在考核基础上，建立有效的激励标准机制，将绩效评价与津贴发放、职务聘任、荣誉称号评定、职称晋升等密切挂钩。同时，实施优胜劣汰、考核优秀者可提前晋升，考核不合格者解除聘任合同。在年底总结等环节，二级学院可以组织召开经验交流会、表彰大会等，对该群体中特别优秀者，大力表彰树立典型，广泛宣传，让这一群体的人员获得成就感和职业荣誉感。

(四)加强基层教育教学管理人员的职业化培训

学校及二级学院对基层教育教学管理人员按照职业化标准进行专业知识和职业技能培训，建立完整的培训制度。

其一，岗前培训制度。每位新上岗的基层管理人员在上岗前都应接受岗前培训。培训方式可以是领导谈话、集体辅导、经验交流等形式；培训内容包括教育学、心理学、伦理学以及思想政治理论、职业道德理论、管理岗位职责、管理工作技巧、管理任务和管理制度等方面，使新人职人员对本职工作有一个系统的了解。对每位新员工来说，职业忠诚度培养是首要任务。

其二，在职培训制度。通过定期组织业务学习，召开工作经验交流会或专题研讨会等方式，充分发挥新老人员的“传、帮、带”作用。也可根据学校实际情况有计划、有步骤的选送参加与本职工作有密切联系的校外学习培训、学历教育培训，更新知识，储备知识，提高学历和层次。在重视理论学习的基础上，还要开展相应的实践能力的培训，可以通过外出考察、岗位轮转、挂职锻炼等方式提高从业者的实践能力。通过不同途径的培训，还可逐步获得相应的专业资格证书，提高专业化水平。

其三，定向培训制度。从业者根据自身专业特长及爱好，结合岗位需要提出职业发展方向，学院安排针对性岗位提供锻炼平台，创造机会参加针对性培训，使其成为某方面的专家。其四，实务工作与学术研究结合制度。高校应该象激励教师搞科研、抓教学一样，鼓励基层教育教学管理人员在认真做好管理工作的同时，针对管理中难点问题、热点问题开展学术研究，在研究中积淀知识，提升管理工作水平，将实践与科研相结合，以研究促进工作。

(五)搭建“教学管理”和“学工管理”互动平台，力求管理效率的最大化

二级教师履职总结篇3

【关键词】中层干部 绩效考核 探索 实践

高职院校的组织架构与企业不同，不能完全照搬照抄企业的绩效考核体系。高职院校一般由二级院（系）、机关职能部门和后勤公司等其他若干个服务单位构成。由于单位工作任务、性质有很大的差别，也决定了不能用同一指标去考核所有干部的工作。因此，依据学校战略目标和院（系、部）发展规划，制定符合高职院校中层干部特点的绩效考核体系非常有必要。

根据目标管理（MBO）的理论和方法，高职院校中层干部的活动要围绕和服务于提升学院发展质量这一核心目标，学校为了实现计划目标就必须把它们分解到二级院系和部门，二级院系和部门再把它们分解到各个具体的岗位，从而构成了学校计划目标、部门团队目标到人员岗位年度绩效指标的层级目标和职责，形成一个“层层分解、层层保证”的完整的目标管理体系。学院定期（每年度）根据目标的完成情况来考核团队绩效和个人绩效。

学校的建设和发展主要依靠全体教职工对学院发展目标的执行力，中层干部在其中起到关键的表率和引领作用，因此在确定MBO的基础上，根据关键绩效指标 （KPI）理论和方法，坚持定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，对学校年度主要工作和部门重点工作设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化，贴近工作岗位，有较强的针对性和专用性。坚持“客观公正、注重实绩、群众公认、推进工作”的原则，发挥考核对促进科学发展的激励、约束和用人导向作用，营造人人重绩效、人人抓绩效的良好氛围，提升中层干部管理水平，从而推动学院又好又快发展。

一、实践方法

（一）明确干部的岗位职责，让干部知道该做什么

江苏经贸职业技术学院考核工作领导小组遵照上级管理部门关于干部考核的指导性文件，依据学校战略目标和发展规划，制订中层干部岗位目标体系，分类对所有中层干部岗位的工作职责进行详细阐述界定，并印发给每一位中层干部。真正实现了“定岗定责、权责结合”，考核从职责出发，使干部明了工作任务和任期目标，“干得明白，考得清楚”。

二级学院中层干部在学校规定的职责和权限范围内开展各项工作。传统的职责划分只将党政工作分别明确，然而二级院系的工作面广，中层干部正副职各司其职才能有效执行繁多的工作安排，应进一步按照各自分管工作范围，按照二级学院院长、副院长（分管教学及校内实验、实训工作）、副院长（分管科研及合作发展工作）、党总支书记、党总支副书记五大岗位分别明确二级学院中层干部的具体工作职责，才能更加科学地体现“集体领导、民主决策、分工合作、共同负责”的工作原则。职能部门在建立部门工作职责的基础上，按照正副职分工明确各自的岗位职责，避免职责不清、相互推诿的现象发生。

（二）建立团队考核指标体系，以团队考核指导中层干部个人考核

1.全面梳理日常工作，建立完整的基础指标项目

按照目标分解的原则，学院工作目标由各二级院（系）、各部门执行，各二级院（系）、各部门的工作由各自的中层干部带领所在部门成员共同完成，因此，将中层干部的个人绩效考核与所在团队工作考核相结合的“捆绑式”评价方法体现了“协同成长、合作共赢”的考核原则。

建立指标体系是开展考核测评活动的前提。将二级院（系）日常工作包含的教学、科研、校企合作、师资队伍、学生管理、党建等分解成15项一级指标，再根据具体工作内容分解成若干二级指标观测点，并对每一个指标赋予相应的分值，组成总分为200分的二级院系团队工作考核指标体系（见表1）。通过该表可以看出指标内容综合性高、涵盖面广、可操作性强，全面反映了二级院系工作的特点。

通过对二级院（系）团队的考核，可以看到对应考核指标的所有支撑材料，而这些支撑材料都是相应分管的二级院（系）中层干部日常工作过程的积累，指标分值的高低既能反映该团队的工作成效，也能反映分管中层干部的工作能力和成效。因此通过团队考核捆绑中层干部个人考核，让考核内容更加真实，考核的公正性和可信度更高，同时又强调了团队协作的作用。

表1 二级院、系团队考核的主要指标及分值分配

2.重点关注创新发展，提高创造性工作成效

提高学校的办学水平和社会影响力，需要通过一系列的重点工作和创新工作予以推进。因此，除了对中层干部日常履职的考核，还应该考核他们的创新发展能力，这就要建立相应的创新指标体系，包括承担并完成学校重点工作、开拓创新以及取得标志性成果等情况。

重点工作主要是根据学校每学年的年度工作计划中列明的年度重点工作，明确由相应的院（系）、部门承担，到年度结束时专项对相应院（系）、部门进行考核，同时也是对分管中层干部进行考核。

标志性成果主要包括：教师、学生参加各级各类比赛获奖；获得的各级各类荣誉；教学、专业建设质量工程的提升水平，课题立项、实训基地建设以及各级各类科研项目获奖和承办全国性会议等。

（三）规范考核程序，合理分配权重，提高考核的公信力

1.考核程序

中层干部对照岗位职责，全面总结本年度工作情况，形成书面材料，交由党委组织部在学校内网上公布，供全校教职工审阅，体现公开性。

分类组织教职工对中层干部进行民主测评。二级院（系）中层干部由校领导和其所在院（系）的教职工测评；机关、教辅、后勤部门的中层干部，由校领导和二级院（系）以外的全体教职工进行网上测评。

二级教师履职总结篇4

一、服务学院科学发展，进一步推进教职工队伍素质建设

工会以20__“责任文化年”、第五个“师德建设月”、继续推进“爱生行动”、评选“师德模范”、“五大系统”规范化建设等多项有内涵的活动为抓手，推进教职工队伍素质建设，服务学院教育事业科学发展。

1、努力实现“责任文化年”目标任务。一是以学院“师德模范”、“优秀服务标兵”、“和谐家庭”、常州市总工会“工人先锋号”、“师徒结对”等评选活动，以“三八”妇女节、“庆国庆、迎中秋”等多项活动为载体，搭建教职工自我教育、自我展示和实现自我价值的舞台，深入推进“责任文化”建设和“校园文化”建设。二是充分发挥工会“大学校”作用，积极引导广大教职工树立“终身学习”的理念。通过学《规定》、“教代会”知识竞赛，举办“引航讲堂”、“成长工作坊”等活动，推进教职工队伍素质建设。三是依托“五大系统”规范化建设、“党建带工建创先争优”等平台，以责任提升能力、责任打造品牌，切实提高工会工作整体水平，服务学院科学发展。“责任文化年”获得了一系列硕果。在第二届常州市教育系统工会工作创新成果评选中，我院递交的《以成长工作坊为平台，为青年教师导航》获得一等奖；五一节期间，张雪华同志获常州市“五一巾帼标兵”荣誉称号；在常州市总工会组织开展的新一轮“学习型班组”、“学习型职工”和“职工书屋”示范点评选活动中，一举获得上述全部三项命名：化学工程技术系被命名为20__年度常州市“学习型班组”，体育系王小平同志被命名为20__年度常州市学习型职工，学院图书馆被命名为20__年度常州市职工书屋示范点单位；我院在企业文化职工文化建设活动中成绩突出，被常州市总工会评为《常州市企业文化职工文化建设先进单位》。

2、第五个“师德建设月”活动。活动月内容丰富，一是利用第28个教师节庆祝活动契机，组织广大教职工采用多种形式，深入学习中共教育部党组《关于在教育系统广泛开展学习时代楷模活动的通知》，掀起新一轮学习先进、赶超先进、争当先进的热潮，引导广大教师进一步增强做好教书育人使命感和责任感。二是聆听江苏省第二届“十佳师德模范”代表报告会，使我院教师得到了一次生动而深刻的师德教育。三是选派管丹老师参加常州市青年教师师德演讲比赛，管老师以《永不止步的前行者》为题，讲述了我院陈炳和教授的感人事迹，激励了我院教师坚定坚实和执着的教育理想。四是召开了以“师德建设与职业感想”为主题的第五个师德建设月活动总结座谈会上，获得“师德模范”荣誉称号的王燕等 十三位老师结合各自的教育教学生涯，用朴素的语言，诠释了他们有德施行、有才善教、有爱涵容的我院教师形象，使与会人员再次受到了师德洗礼。五是开展青年教师素质拓展活动，以训练为依托，培养了青年教师乐观心态和坚强意志，增强了互信合作的团队精神和解决问题的方式方法。在常州市教育系统开展的“青蓝工程”评比表彰中，我院被评为常州市教育系统“青蓝工程”先进学校，徐永红、唐惠东同志获得常州市教育系统“青蓝工程”优秀师徒荣誉。

3、继续组织教职工深入开展“爱生行动”。设立“爱心驿站”的帮学绿色通道、爱心小屋、心灵港湾等三个服务窗口，对学习、生活中有困难、心理上有一定困扰的学生实行定人帮扶，切实帮助他们解决学习生活等方面的实际困难，促进他们身心健康发展。工会在师德建设月期间发出了“让爱传承——爱心捐助倡议书”倡议书，号召广大教职工及毕业班同学发扬中华民族的传统美德，向我院困难学生和贫困家庭送温暖。工会联合后服公司学生8#宿舍成立了“爱心小屋”，常年接受教职工的爱心捐助，常年支援困难学生。到目前为止，“爱心小屋”已收到师生员工捐赠捐助的各种生活、学习用品470件。

二、提升代表履职能力、完善教代会制度建设

教代会代表是教职工代表大会的细胞，二级教代会是完善教代会制度的基础工作；只有每个细胞都充满活力，只有做好基础工作，教职工代表大会才会有生气、有活力，民主管理才会出成效。

1、增强代表履职意识，提高代表履职能力。今年元月1日，新的《学校教职工代表大会规定》正式施行，为落实教育部、中华全国总工会关于学习宣传、贯彻实施《学校教职工代表大会规定》的通知，引导教职工深入学习《规定》，把握其精神实质，促进《规定》的贯彻落实。工会通过学院网络办公平台发出了《致学院全体教职工代表大会代表的一封信》，并以分工会为单位组织全院教职工参与《学校教职工代表大会规定》知识竞赛活动，在教代会代表中开展“学规定、创特色、喜迎十八大”主题教育活动，号召代表通过学习《规定》，独立完成《学校教职工代表大会规定》知识竞赛题，并就教代会闭会期间如何发挥代表作用，结合工作实际，完成一份合理化建议。通过学《规定》及知识竞赛，进一步提升了教代会代表履行职责的能力，进一步营造依靠广大教职工办学的氛围，进一步推进学院民主管理和民主监督工作。

2、二级教代会工作初见成效。去年，二级教代会制度建设工作率先我院机械系、经贸系进行了试点，两个单位分别制定了本单位的教代会实施细则，并先后召开了二级教代会和教职工大会。按照学院二级教代会制度建设三年推进计划，今年3月份，工会召集了二级教代会工作研讨会，4月份又召开了二级教代会制度建设三年计划推进会。目前，制药系、建工系已分别制定了本单位的二级教代会（教职工大会）实施细则和相关制度，先后召开了二级教代会和教职工大会。部分系（部）单位因教学任务将教代会召开时间安排在本学期末进行。工会将及时跟踪二级教代会制度建设工作开展情况，要求条件成熟的系（部）尽早建立二级教代会制度，力争2013年做到应建单位二级教代会制度全覆盖。

三、维护教职工权益，努力营造关爱教职工的和谐环境

切实履行、表达和维护教职工合法权益，是工会的职责；服务职工、关爱职工、温暖职工，热情为教职工办实事、做好事是广大教职工对工会的期望。

1、热情为教职工办实事，做好事。一是教职工暑期休养，第三轮教职工暑期疗休养前两年已有502人参加休养，报销休养费100.4万元，今年104人参加了休养，报销休养费20.8万元。二是举办大型活动，积极争取学院行政支持，如“身边的感动暨新年联欢活动”，争取学院下拨经费33.75万元用于教职工福利。三是春节、端午、教师节、中秋等传统节日对教职工（包括退休教职工、准会员）进行慰问，每人每年600元，全年该项慰问费约为47万元。

2、坚持“五必访”制度，关爱温暖教职工。一是当好第一知情人，教职工遇有住院、生育、去世、重大疾病、突发事件等，院工会和各级工会主动关心慰问，今年各分工会共慰问教职工及家属50多人次，发放慰问金（含慰问卡）2万余元。二是继续做好教职工生日慰问，生日蛋糕卡标准普遍提高到100元/每人，发放范围扩大到退休教职工。三是积极配合卫生科做好一年一度教职工及退休教职工的健康体检和专项检查。

3、继续实施总工会职工重大疾病保障计划。去年我院缴纳保费30336元，理赔33730元；今年参加保障计划有647人，缴纳保费31056元，理赔暂无统计数字。继续实施学院教职工重大疾病医疗补助基金补贴，全年补贴为47160元。以上两项措施，帮助我院几位长期身患大病的教职工减轻了经济负担，对缓解他们的生活困难起到了很大作用。

4、为解决教职工子女的入学困难，工会积极联系武进区优质教育资源的幼教、小教学校，与锦绣幼儿园签订了《幼儿入园学费优惠合作协议》，数位教职工子女进入该幼儿园并享受优惠；就教职工关心的子女入读武进实小、中心校等重点小学事宜，院办和工会也数次与武进区教育部门进行联系沟通，尽力而为。

四、深化创先争优活动，进一步推进工会自身建设

20__年，工会继续创新工作思路，以工作常态、主题常新的要求，大力创新和完善工会理 论研究体制机制，巩固和发展工会工作“五大系统”规范化建设成果，形成集中议事、分散办事、发挥整体优势的良好局面。

1、切实推进“党建带工建”。坚持党对工会的领导，通过党工组织共建、党工活动互融、党工优势互补，形成整体推进的生动局面，推动工会组织建设再上新台阶。各分工会认真贯彻全省高校“党建带工建，创先争优活动”推进会精神，通过打造“党建带工建”品牌，举办党政工联谊活动，开展第二届工会特色工作评选等工作，创造性地开展工作，有力推进了工会工作水平的提升。

2、深入开展“建家”活动。《20__年工会工作意见》将创建“模范职工之家”和“职工小家”活动作为工作重点，为夯实“建家”的群众基础，营造“建家”的良好环境，充分发挥“建家”凝心聚力作用，工会配套了一系列活动，助推“建家”工作。一是召开建家工作经验交流会，讨论修改“职工小家”考核办法，二是各分工会评选表彰一批工会工作先进个人；三是组织对文体协会工作进行了年度考核，制定了文体协会注册、合格、良好、优秀四项考核目标；四是开展“和谐家庭”评选表彰活动，授予张康等10户家庭为“常州工程学院和谐家庭”称号；五是举办“庆端午、唱和谐”系列活动等，为推进学院的精神文明建设和构建平安和谐校园做出积极贡献。学院工会顺利通过上级工会“建家”工作考核，荣获20__常州市教育系统《模范教工之家》奖牌。

3、“五大系统”规范化建设见成效。按照工作常态、主题常新的要求，“五大系统”组织网络更完善、内容更丰富。“党工共建”系统积极探索工作新模式，坚持“六个一体化”提升了工会整体工作水平；“一系一品”系统充分发挥各系（部）单位的资源优势、传统优势，努力推进各自独特的服务品牌；“一月一题” 系统通过每月围绕一个活动主题并组织开展一到几个大的活动，使工会工作内涵更丰富，工会活动形式内容更多彩；“一周一动”系统进一步完善组织网络、探索经费保障、推进项目绩效考核，引导教职工学会运动健身，树立“终身健身”的理念，对增加教职工体质，活跃校园文化起到了十分有益的作用；“工会讲坛”系统传输主流教师文化，在宣传先进、激励广大教师坚守执着教育理想的同时，，搭建了教职工自我展示和实现价值的舞台。

4、加强自身建设，工作成效有了提高。一是将七月份定为“自身建设月”，全体工会干部参加常州市教育系统工会干部培训班，培训学习有关中央领导讲话精神，倾听工会问题研究专家报告及讲座，增强了大家做好工会工作的使命感和责任感。二是强调集中议事、分散办事、发挥整体优势，尤其是大型活动贯彻了这一思路，收到了较好的效果。三是继续开展“四个一”活动，要求工会干部做到“踏实、敬业、创业、创新”；要求工会组织做到“自身建设要更加规范，主体工作要更加突出，关爱职工要更加活跃”。继续实行工会达标要求“五个一”，即：谋事布局要一盘棋，活动轨迹要一台帐，活力组织要一班人，每月主题要一活动，部门工会要一亮点。提高了工会干部的业务素质和组织协调能力。

五、存在的差距和需要改进的方向

工会工作取得了一定成绩，同时我们也清醒地认识到，与学院党委的要求和全校教职工的期望相比，我们的工作还存在差距，经过梳理，需要改进的主要方面有：

一是要进一步保护、调动、发挥广大教职工的积极性和创造性，为实现学院发展目标发挥更大作用；

二是要进一步实现好、维护好、发展好教职工切身利益，提高教职工的幸福指数，为提升学院向心力和凝聚力发挥更大作用。

三是要进一步发挥教代会专门委员会作用，加快推进学院二级教代会制定建设步伐，为进一步提升学院民主政治建设水平发挥积极作用。

四是要进一步创新工作，探索工会工作的新途径、新办法，加强队伍建设，职工素质建设，为学院教育事业发展做贡献。

二级教师履职总结篇5

一、注重学习，努力提高思想认识和业务能力

一是加强理论学习。认真学习十八届六中全会精神，积极参加“讲政治、重规矩、作表率”活动、党风廉政警示教育活动，积极主动地学习系列讲话精神、党的报告、党章、党风廉政建设和反腐败教育等材料，完成了组织要求的各项学习任务。二是重视思想改造。能主动结合思想和工作深刻剖析自己，努力改造主观世界，不断提高政治觉悟和党性原则，提高履职担当的自觉性和能力。三是重视业务知识学习。积极参加上级部门组织的国际交流、外事工作培训，坚持各种渠道的自学，掌握了相关政策和大量一手材料，提高了国际交流和把握外事政策及工作规程的能力，努力实现从外行到内行的转变。四是积极推进学习型中心建设。重视抓好中心人员理论学习、业务学习、作风建设和思想觉悟的提高。

二、履职尽责，努力开创工作新局面

1、稳步推进教育国际化取得新突破

一是努力推进联合办学项目有新进展。推动完成了6所国外高校与我校签合作协议。完成了学生留学需求调研设计和分析工作，初步建立中外合作院校及项目资源库。二是国际学生招收准备工作有突破。积极组织调研、申报并获批留学生招收资质，稳步推进招收国际学生的各项准备工作。三是大学生留学研修取得突破。短期交流项目和联合培养学历项目均取得突破，共派出11名学生赴海外合作院校学习交流，为下一步深化合作打下基础。四是认真做好三批次13名的教师海外访学、研修服务工作。五是积极做好管理人员国际化培训的准备工作。2017年，中心积极与多所海外高校沟通联系，做好了管理队伍国际化培训的准备工作。

2、积极构建对外交流合作保障体系

一是积极构建布局合理的外部资源保障体系。结合学校发展规划和需求，积极与境外外高校联系，按照优化布局、拓展内容、提高质量、可持续合作的原则，重点加强与“一带一路”沿线国家和地区优质教育资源的合作，积极推进建立满足学校发展和多元需求的外部资源保障体系。二是努力推进国际交流合作主体由学校和中心向二级学院转变，构建国际交流合作新机制。通过乌克兰切尔诺维茨国立费奇可维奇大学副校长一行来访，在艺术学院试点二级学院在合作办学中发挥主导作用比较成功。三是积极构建稳健运行的制度保障体系。牵头组织制定七个立项制度建设工作，已经完成两项，目前正在稳步推进留学生教育的五项制度建设。四是重视内控制度建设，加强工作规范。逐步理顺工作关系、规范办事流程和外事接待工作，从制度上防控风险。加强中心自身的工作规范和人员的业务学习，不断提高业务素质，个人努力在加强自身建设方面走在前面。

3、立足实际，扎实做好外事服务和宣传工作。

一是认真组织做好因公出访和来访接待等服务工作。协同中心人员完成了19位教师、校领导因公出访各项手续的办理，组织接待了多批次境外高校的校方代表来访，与十几个境内外留学机构进行了深入交流、达成合作意向。圆满完成了接待澳大利亚芒特甘比尔市市长一行来访、刘学忠校长出访、参加省教育厅省外办接待美国陶森大学代表、配合生工学院接待海外专家代表团一行来访等临时性工作。二是组织协调做好师生出境学习、交流、研修、认证和语言培训等服务工作。组织开展了出国师生英语语言培训和出国人员行前教育培训，协同教务处完成对归国学生成绩和证书的审核翻译工作，为国内外我校有需求的学生个人提供了留学咨询服务。三是认真做好新聘外教的管理服务工作。在国家提高外教聘请门坎的情况下，多方联系组织招聘落实了3位外教。积极争取学校和有关部门支持，为外教营造了较为舒适的生活环境。召开外教座谈会主动听取意见和建议，做实服务和管理工作。四是积极做好内外协调沟通工作。主动联系有关部门和二级学院听取他们的意见和建议，积极配合外事、台办、安全、公安等部门工作，改善了与上级主管部门和六安市有关单位的工作关系。五是认真做好对内外宣传服务工作。争取网络中心支持，及时调整和更新了网站及对外宣传资料，组织设立出国留学微信公众平台和QQ群，充分利用官网、QQ、微信等平台做好对内外的宣传和服务工作， 2017年度中心有3篇新闻报道在安徽教育网刊登，3篇新闻在全国性媒体搜狐网上刊登。六是是积极推进构建“统一领导、归口管理、分级负责、协调配合”的外事工作格局。

4、较好完成了年度重点工作任务。新增6个校际交流合作项目、组织11名学生到国外相关大学学习交流、落实13位教师赴国外相关大学访学研修、根据学院需求引进语言类外教3人，引荐海外客座（名誉）教授3名，二级学院向学校推荐一人，协助生工学院聘请海外客座教授1人，四项任务均超额完成。管理人员赴境外培训工作，由于人员结构都是机关党政干部组团教育厅未批准，已经做好前期调研和工作方案。

三、重视党建和党风廉政建设，努力提高担当服务能力

一是认真落实责任制。按照要求认真落实本单位党建、党风廉政建设、意识形态工作责任制，认真落实主体责任、“一岗双责”和分工负责制，严格执行各项纪律要求。二是坚持把中心党建、党风廉政建设纳入年度工作计划。定期检查、总结，查找不足，及时补差补缺，积极支持中心党支部开展创建工作和各项活动。三是依靠制度抓落实。坚持周例会制度和政治学习制度，认真组织本单位职工学习党建、党风廉政建设有关文件精神，扎实开展党风廉政教育，注重完善制度、加强风险防控、强化纪律约束，着力推进党建工作和党风廉政建设。四是带头执纪垂范。严格执行中央八项规定、省“三十条”和党风廉政建设及反腐败的有关要求，认真纠正“四风”方面问题，没有违规违纪行为。努力推进党务政务公开、营造风清气正工作氛围，严于律己，带头垂范。五是努力做好综合管理工作。认真组织做好安全稳定、考勤管理、财务与资产管理、档案管理、信息化建设和部门网站管理、保密等工作，层层落实管理责任。六是优化工作关系。注意加强与上级主管部门、所在地有关部门和校内有关单位的沟通联系，努力营造运转顺畅的良好工作关系。

过去的一年，本人在理论学习、专业知识、服务技能和党性修养方面还存在很多不足，需要改进；工作方面，在教育国际化和外事工作的体制机制建设、校内市场建设、二级学院的主导作用发挥、中心的管理服务水平等方面都还存在许多不足，需要加强。

二级教师履职总结篇6

关键词：高校教师；聘后管理；绩效考核；绩效工资

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2014年2月27日

目前，我国许多高校实行了岗位聘任制度。聘任制是高校人事制度改革的重点，聘任制的实施有利于加速高校人才合理流动，建立人才竞争机制，实现高校人力资源的优化配置，同时带来高校薪酬分配制度的改革，是高校加强师资队伍建设、实现自身发展的重要保障。

一、聘后管理的意义

聘后管理是聘任制实施过程中的重要环节，是聘任制得以发挥优势的保证，聘任制是否实施到位，取决于聘后管理的水平。聘后管理是对教师聘岗后履职情况的总结和检验，作为高校人力资源管理的一项核心职能，聘后管理对教师资源的开发和管理具有重要意义。聘后管理是建立激励机制的内在要求，有利于调动教师的积极性和创造性，促进教师职业发展，使教师队伍充满活力。包括聘任合同管理、绩效考核、绩效工资管理等内容。

二、合同管理

《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”聘任制实质上是聘任合同制，在聘任工作完成后，学校与每位受聘教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，合同中要包括受聘岗位的职责要求、聘期任务、工作条件、劳动报酬、社会保险、岗位纪律、劳动保护、合同变更、解除和终止的条件、合同期限以及解决合同争议的办法等内容。通过签订聘用合同，确立高校与教师间的劳动雇佣关系，高校与教师的权利和义务都以聘用合同为依据。教师依照聘用合同开展教学、科研、社会服务等工作，学校依据聘用合同对教师进行考核、奖惩、兑现待遇等。聘后合同管理是高校人事管理制度走向法制化的表现。高校教师要加强合约意识，转变过去“身份管理”的观念，增强法律意识，明晰自己的权利和义务，以及维护自身权益的方法。

三、绩效考核

绩效考核是以岗位职责为基础，采用科学的方法，评定教师履行职责与完成工作目标情况，并将评定结果反馈给教师的过程，以达到对教师的管理、监督和激励，从而提高教师的绩效，实现教师与学校的共同发展。绩效考核是聘后管理的重点，是高校人力资源管理的难点，它不仅是教师岗位调整、绩效工资发放、职称晋升等的基础，也是学校制定教师培训计划和教师职业生涯发展规划的依据。只有实行真正意义上严格绩效考核，才能发挥聘后管理的激励功能。

（一）绩效考核要“以人为本”。高校教师的绩效考核要建立“以人为本”的理念，把教师放在学校的主体地位，将促进教师全面发展作为绩效考核的出发点和最终目的，充分考虑教师职业的学术性、长期性、创新性和学科性等，建立起符合高校教师职业特点的考核制度，并在岗位职责制定、考核指标和内容设计、绩效反馈等过程中实现民主管理，加强教师的参与性，进而发挥绩效考核的激励作用，实现组织激励与教师个人发展相结合。

（二）绩效考核要做到客观公平。绩效考核要做到标准明确、制度严格、方法科学、过程透明，以期能够客观公平地反映出教师的业绩和水平。要根据既定的岗位职责和考评标准进行考核，在考核中尽量避免加入感情色彩和主观意识，用事实说话，使教师对考核结果信服。考虑到不同学科之间的差别，通常建立以二级单位为主的考核体系。由各二级单位制定具体的考核细则，并在考核指标上针对不同岗位的教师有所侧重，力争全面、科学地评价每一位教师的工作水平和业绩。

（三）建立健全的考核指标体系。高校必须从自身的实际出发来制定考核指标，将学校的办学定位融入教师的考核体系中，从而引导教师将个人发展和高校发展目标相统一。指标体系要详细界定教师在聘任期间的工作任务和要求，明确个人业绩的衡量办法。高校的三大职能是人才培养、科学研究和社会服务，在教师考核指标的设计上应围绕三大职能分解展开，既要考核教学，又要考核科研；既要考核专业能力，又要考核师德师风；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要考核个人绩效，还要考核团队绩效。不仅要考核完成的数量，还要考核工作的质量。将教学与科研的质量考核充分反映在考核体系中。教师根据考核指标体系开发自身的工作能力，提高工作水平，进而提高学校的教学、科研和服务社会的能力。

（四）科学的考核方法。绩效考核科学与否，直接影响教师教学活动和学术研究的积极性和创造性。要根据学科类别与层次、教师岗位类别的具体情况，定性与定量考核相结合。在考核方式上，将自我评价、其他教师评价、领导评价和学生评价统一起来。绩效考核是一个动态的管理过程，要把日常考核、年度考核与聘期考核结合起来。日常考核和年度考核是聘期考核的依据和有益补充，有利于学校和教师掌握绩效完成情况，实现过程管理。考核结束后将考核结果反馈给教师，使教师找出存在的问题，分析原因和解决办法，明确努力的方向，促进今后进一步发展，从而真正起到激励与鞭策的作用。

（五）绩效考核结果的运用。绩效考核的结果是教师续聘、解聘或调整岗位的依据，同时也是绩效工资发放、评优评先、培训深造的基础。绩效考核合格者继续聘任，不合格者低聘或缓聘，并辅以绩效工资发放上的奖惩措施。考核结果要进行通报，使优秀教师有荣誉感，激励其更加努力工作；使考核不合格教师有危机感，对其起到促进作用。真正实现“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的灵活用人机制。

总之，绩效考核不是目的，它是一个动态管理的过程，存在于聘前、聘中、聘后整个聘任实施过程，其直接目的是用于教师的岗位聘任、奖惩、绩效工资的计算，而根本上是高校内部管理体制的变革。考核的各项工作、各个环节都要随着情况的变化而不断地完善，如考核指标的变化、考核方法逐渐科学化等。

四、绩效工资

2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资，从2010年起，高校教师正式实行绩效工资制度。高校绩效工资是根据教师的工作业绩的考核结果来发放的工资，其将教师的薪酬收入与岗位、业绩、贡献相挂钩，打破了过去收入只和职称、职务相关、“干好干坏一个样”的分配状态，实行可变薪酬，通过合理拉开教师收入差距，实现按劳分配，多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的积极性和创造性，同时吸引外校优秀人才，推动学校发展。

以绩效工资为基础的薪酬制度符合国家“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的要求，与社会主义市场经济体制改革的方向一致，是能够激励人才创新的薪酬制度。建立具有激励作用并适合高校自身特点的绩效工资体系是高校收入分配制度改革的关键，因而也是聘后管理的重要内容。

（一）实施绩效工资的指导思想。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定：国家对事业单位绩效工资分配实施总量调控和政策指导，事业单位在同级政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资分配。高校可根据当地经济发展水平，结合自身的层次、规模和办学效益等因素构建绩效工资体系。通过绩效工资传递高校的发展战略和目标，通过收入分配杠杆引导教师行为，将教师个人发展融入学校整体发展目标中，将学校与教师结成利益共同体，形成薪酬激励――教师绩效提高、收入增加――学校绩效提高――教师收入进一步增加的良性循环。

（二）建立具有公平性和竞争力的绩效工资制度。高校要留住人才、吸引人才，可将薪酬水平定在稍高于或等于其他同类高校的薪酬水平上，使绩效工资具有一定的竞争力。绩效工资还要达到公平性，包括教师自我公平、外部公平和内部公平。绩效工资要与绩效考核紧密联系起来，能准确衡量教师的业绩和水平，与教师取得的成果、完成的绩效相一致，使教师感到收入与付出是对等的，实现自我公平。外部公平是教师获得的绩效工资与本地区相近行业同类职工相比所能感觉到的平等程度，内部公平是教师横向上与校内其他人员比较，纵向上与自己过去所能感觉到的平等程度。只有教师认同绩效工资的公平度，才能真正发挥绩效工资的激励作用。

（三）建立激励性与保障性相结合的绩效工资制度。实行绩效工资后，高校教师的薪酬由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。其中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴都按国家标准发放，属于基本薪酬，对教师薪酬起到稳定和保障作用。介于高校教师必须有比较稳定的薪酬，从而安心地从事教学和科研，所以高校薪酬要兼具保障性和激励性。根据绩效工资以岗位和绩效为基础的原则，可将绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，并合理确定二者在绩效工资中的比重。基础绩效工资依据教师所聘岗位确定发放标准，可作为岗位价值的一部分；奖励绩效工资根据教师完成业绩情况发放。奖励绩效工资较之基础绩效工资，更具有激励性，真正体现“多劳多得、优绩优筹”。

总之，高校要建立适合本单位特点的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，建立以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的激励机制，通过绩效工资的实施，优化高校内部管理制度。

聘后管理要把教师的考核评价、岗位聘用、绩效工资各个阶段统一起来，通过科学的绩效考核和绩效工资形成衔接、配套的管理体系。高校要高度重视聘后管理工作，不断探索聘后管理的功能和方法，健全和完善绩效考核、绩效工资制度，真正实现聘任制改革目标。

主要参考文献：

[1]陈守银.试论现阶段我国高校教师的绩效管理[J].中国高校师资研究，2008.5.

[2]贾海军.高校教师绩效考核机制探析[J].人才资源开发，2010.2.

[3]郑延琦.高校教师绩效考核机制探究[J].中国石油大学学报（社会科学版），2010.5.

二级教师履职总结篇7

最新党支部主题党日活动方案一

一、指导思想

坚持以中国特色社会主义理论体系为指导，深入学习贯彻党的十八大和系列重要讲话精神，牢牢把握加强党的先进性和纯洁性建设这条主线，通过开展主题党日活动，进一步提高全体党员的党性理念，激发党员发挥先锋模范作用，带动单位业务工作良好有序的发展。

二、活动时间和地点

20xx年1月21日，二楼小会议室。

三、参加人员及主任

全所9名党员、1名入党积极分子，由支部书记张俊主持。

四、活动内容

1、深入学习宋云文在县委经济工作会议上的讲话《坚持创新引领 加快绿色发展 塑造生态、友善、文明、有序安乡形象》和张阳县长《在县委经济工作会议上的讲话》，结合卫监所的工作性质和工作内容，每名党员和积极分子谈在工作中如何联系实际，实现水润安乡、洞庭明珠美好愿景。

2、由支部书记组织学习《党章》节选。

3、根据2017年度工作任务完成情况，每名党员和入党积极分子自己总结几点成绩，剖析自身不足(要求两点以上)，也可以谈论其他党员的成绩和不足，通过在党员内部开展批评和自我批评，形成党内良好的工作氛围，促进卫监所的工作发展。

4、根据党支部制定的《卫监所党建联帮结对工作创先争优公示栏》的工作要求，以科室为单位，每名党员重新绑定帮扶对象，并讨论在2017年党员帮扶非党员工作中取得的成绩和存在的不足。

5、每名党员根据卫监所当前实际，就2017年科室设置、制度制定、人员安排、经济任务划分、年终奖惩分配、科主任权力等谈各自的意见和看法

6、朱绍平所长就如何加强党性、服从安排、认真履职作重要讲话。

五、活动议程

1、所长领学县委经济会议相关文件;2、党支部书记组织学习《党章》节选;3、按照先科室后班子的顺序，每名党员和积极分子谈在工作中如何联系实际，实现水润安乡、洞庭明珠美好愿景;4、每名党员谈工作完成进度情况，并总结成绩，开展自我批评;5、每名党员为卫监所的发展建言献策;6、所长讲话;7、支部书记小结。

六、活动要求

主题党日活动是县委组织部部署的一项重要工作，因此，卫监所开展此活动不走过场，不搞形式，坚决做到活动有六有：即有主题、有内容、有安排、有记录、有方案、有总结，开展活动时，全体党员应做到以下几点：

1、严格纪律。全体党员参加主题党日活动不准请假、不准早退。

2、严格学习。全体党员参加学习时要做到有准备、有记录。

3、营造氛围。全体党员在活动中要畅所欲言，积极为单位的发展献言建策。

4、总结上报。党支部分管负责人要对主题党日的活动开展搞好请示汇报，上传下达，资料收集、总结上报、整理归档等工作。

最新党支部主题党日活动方案二

根据《省委高校工委关于高校开展支部主题党日活动的通知》要求，按照《武汉理工大学关于在全体党员中开展学党章党规、学系列讲话，做合格党员学习教育方案》安排，结合学校实际，现就开展支部主题党日活动制定本实施方案。

一、目的意义

开展支部主题党日活动是学校两学一做学习教育的基本载体，是加强党员理想信念教育的有效手段。目的在于强化党员党性观念和宗旨意识，进一步提高基层党组织三会一课质量，激励党员树立崇高理想和坚定信念，激发广大师生党员干事创业、创先争优的热情。

二、时间安排

根据2017年党的组织生活和政治理论学习安排，学校党委定于每个月的第一个星期四下午(节假日顺延)集中开展支部主题党日活动。各二级党组织可及时调整时间，与本单位的其他活动同步组织开展，保证每个月开展一次支部主题党日活动。

三、主要内容

支部主题党日活动以各二级党组织为单位组织开展。

1.开展集中学习。内容主要包括集体朗诵党章、重温入党誓词、学习系列重要讲话，特别要学习关于教育工作的重要论述。

2.现场缴纳党费。认真组织学习中组部《关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定》》(中组发〔20xx〕3号)及学校党委《关于党费收缴、使用和管理的规定》(校党组字〔20xx〕2号)，通报党费缴纳使用情况。

3.结合实际讲党课。党课可由支部书记讲授，也可由身边先进模范和普通党员讲授。紧密结合党支部实际，用身边的事教育身边人。要创新方式方法，强化互动交流，增强党课的有效性和吸引力。

4.民主评议党员。支部成员对照职能职责，进行党性分析，查摆在思想、组织、作风、纪律等方面存在的问题，严肃开展批评与自我批评，真正达到红脸出汗，提高组织生活会的质量。

5.开展讨论交流。结合工作实际和思想实际，重点讨论以下几个议题：结合共产党员标准讨论如何做合格党员;结合学党章党规、学系列讲话，讨论如何严守政治纪律和政治规矩，坚定理想信念;结合学先进典型，讨论如何保持优良传统;结合学四个全面战略布局和五大发展理念，讨论如何敢于担当作为。

四、具体要求

1.加强组织领导。各二级党组织要高度重视，提前谋划，精心组织，把开展支部主题党日活动与纪念建党95周年系列活动、与两访两创、师生结对支部共建等特色党建活动结合起来，明确支部主题党日活动主题，制定工作方案，细化工作措施，把支部主题党日活动策划好实施好。

2.坚持分类指导。各级党组织注重督促指导，结合机关党支部、教师党支部和学生党支部等不同类型支部特点，加强分类指导，确保活动党味浓厚。各级党组织书记要积极发挥表率作用，带头参加主题党日活动。对确不能参加活动的党员，党支部书记要及时将活动的要求、学习内容、活动情况等通过电话、短信、微信等方式传达到每名党员。

3.营造良好氛围。充分利用校园网、理工党员网等载体，积极宣传好的做法和成效。每次活动结束后各级党组织要将活动开展过程中的相关记录、图片或视频资料整理规范，及时留档备查。

二级教师履职总结篇8

如何更好地构建高校全面的考核体系，激发二级学院及教职员工的积极性，保证学校的发展战略及各阶段目标得以顺利实现，是深化人事制度改革的重要内容之一，也是值得深入探讨的课题。

高校绩效考核的研究现状和评述

关于高校绩效考核的研究主要集中于高校教师绩效考核，对高校机构尤其是教学科研机构考核的研究和实践都较少。通过总结，对教师绩效考核的研究成果主要集中在以下几个方面：

1.关于高校教师教学工作的考核研究。余德华（2009）等建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，强调在考核工作中要以完善课堂教学质量评价为基础，关注教学业绩过程考核，加强教师个人自评，健全考核前期宣传与后期的反馈制度，从而建立以过程管理为导向的教师教学考核体系。黄玉飞（2009）总结了目前对教学团队的考核重评轻建，重甄别选拔、轻促进发展，因此导致激励了现有团队的同时，对于尚未形成团队的教师积极性没有得到有效提升。

2.关于高校教师科研工作的考核研究。刘慧群（2010）通过实证调研建立了高校科研团队绩效考核指标体系并利用综合评价方法确定指标权重，探讨了科研团队绩效考核的方法选择问题。于敬（2010）等研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，并主要总结了国外科研管理和考核的模式，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式，建立有特色的同行专家评议制度等措施。杜伟锦（2003）研究了教学研究型高校科研业绩定量的考核。蔡亮（2010）研究了对于高校学科带头人的考核评价，提出实行多层次的考核评价办法，做到因人而异。

3.关于高校教学机构考核的研究。目前对于高校机构考核研究较少，宁波工程学院课题组探讨了普通高校院（部）工作绩效考核的实践，提出提高教育效益、注重教育投入与产出的效率，是国际高等教育界普遍关注的重要问题，高校院（部）作为高校的基本运作单位，开展对其工作的绩效考核，通过考核优化院（部）的办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。

4.国外高校教师考核的经验总结。姜建明（2009）对美国高校教师考核与晋升进行了研究，强调虽然美国没有建立统一的教师考核制度，但是就学校个体而言，其内部都形成了极为重视教师考核的氛围，并建立了相当科学、系统、严格的教师考核体系。高校教师考核制度的基本组成部分包括考核标准、考核程序、考核方法、考核指标、考核意义。美国高校的考核方式分为：职位续聘考核、绩效考核、职位晋升考核，考核程序包括教师自我考核、同事和同行评议以及学生评价，考核周期根据不同类别人员确定不同周期，从3年～6年不等。英国帝国理工大学每两年对所有教职工进行考评，目的是评价个人对部门的贡献并提出其职业发展的建议。法国的大学教师享受国家终身公务员的待遇，因此教师可专心从事科研和教学工作，对科研人员的评价主要由国家科研评价委员会负责，评估中重视业绩和与研究人员的深入交流，该委员会认为对科研人员的考核不应该完全按科研成果进行定量分析，也不能用一个尺度去衡量所有的科研单位，应该给科研人员和科研单位充分的自由，同时该委员会比较重视国内外同行专家的评议。

目前高校绩效考核方面存在的问题

1.高校绩效考核缺乏一整套理论支撑。高校绩效考核是一项复杂的系统工程，在目前的绩效考核方案中，对于绩效考核的目标、考核主体的确定、考核客体发展和成长的规律、考核的理论依据、考核的程序、考核的方式、考核的手段等没有形成统一的范式用于指导实践。朱雪波（2011）等提出了高校教师考核存在年度考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等问题，无法真正通过绩效考核促进教师成长，推进高校教育改革的步伐。

2.高校绩效考核缺乏对办学效益的关注。高校绩效考核虽然开始关注分类分层考核，但是依然侧重对教师个体的考核，对高等教育以及高校办学的效益即投入产出效率的考核没有取得新的进展，从而影响高校资源配置的优化，高等教育的投入产出效率较低。因此应该强化高校绩效考核中教学科研机构（院、系、部）的绩效考核，从而促进高校发展中规模、结构、效益的优化和可持续发展。

3.高校绩效考核缺乏自主性和自发性。一方面高校绩效考核受上级主管部门的制约，带有一定的行政性，同时又在某种程度上受社会价值取向的影响，从而使得高校绩效考核缺乏自主性和自发性，无法真正与自身的发展定位和发展战略密切相关，而这也是目前高校绩效考核功利性、短期性的主要原因。

4.高校绩效考核缺乏结果的有效应用。高校没有将绩效考核作为学校和教师发展的动力之源。黄乃文（2010）指出，目前没有一套完整的绩效考核管理制度，考核结果无法与人事管理的聘用、降级等其他职能真正有效联系，使得考核结果束之高阁，通过考核激励的目的没有达到。另外因与考核挂钩的岗位津贴额度不高，岗位级别的津贴差别不大，无法体现优劳优酬的分配精神，使得教师对绩效考核工作缺乏热情。

基于此，我们将主要针对高校绩效考核体系的创新模式建立提出一些思考。

高校绩效考核的原则和框架体系

1.明确绩效考核的目标。绩效考核是促进教师和机构成长和持续发展的手段和过程，考核本身不是目标，因此为了实现集体发展和个人发展达成一致的目标，就要提高个人和团队参与考核的主动性和积极性，处理好考核主体和客体之间的沟通和协调关系。通过绩效考核真正达到：第一，有利于教师个体的成长和自我价值的实现；第二，有利于机构的投入产出效率提高和可持续发展；第三，有利于实现学校服务社会和自身价值提升的目标。

2. 绩效考核应遵循的若干原则。为了提高绩效考核的效果，要遵循以下原则：

第一，教师考核与机构考核相结合：为了推进校院两级管理的进程，建立合理有效的高校权利分配结构，给机构充足的发展空间和更多的自主权，从而最大限度地调动机构的积极性，办出特色，提高高校办学的整体效益，高校的绩效考核要在原来以教师个体考核为主的模式基础上向教师考核与机构考核相结合的模式转变。

第二，目标考核与过程管理相结合：绩效考核是一项系统工程，除了操作中的考核填表与打分环节外，还包括一系列的程序：事前规划与沟通、事中控制与审查、事后反馈与调整。事前规划与沟通包括：将绩效考核切实与高校发展的定位和未来发展战略紧密结合，制定切实可行的绩效考核目标和考核指标体系；和参与考核的主体进行充分的沟通，对于考核目标和考核指标体系取得一致的认可；建立与绩效考核相配套的相关机制，包括与绩效考核密切相关的绩效工资分配制度、教师岗位聘任与职称聘任制度、教师合同续聘与管理制度等，真正体现绩效考核的重要性。事中控制与审查包括：确定绩效考核的程序、方式并确保程序公开和公平性以及考核方式的科学性，及时收集绩效考核中出现的问题并给予分析和解决，对考核所有提交材料的真实性、规范性、可重用性进行梳理和必要存储。事后反馈与调整包括：绩效考核结果的公布，根据绩效考核所进行的必要措施，其中包含奖励和惩罚，对绩效考核结果进行有针对性的分析，发现问题，与考核主体进行事后沟通，寻找原因，找到改善的途径，真正达到促进教师成长和机构发展的目的。

第三，定量考核与定性考核相结合：结合对教师岗位说明书以及任务书的认真分析，针对岗位履职情况中可定量描述并且能够收集数据的部分进行定量考核，对于无法定量的部分要充分重视定性考核的作用，如对教师师德的考核、对教学效果的考核、对管理人员管理水平的考核、对专职辅导员的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重数量，轻质量。

第四，分类与分层考核相结合：教师成长与机构发展有其自身的规律，依据规律进行绩效考核才能体现其科学性和合理性。关于教师成长的规律可从以下几个方面进行总结：一是教师的学科背景以及自身优势决定教师个体在成长过程中存在差异性，这种差异性决定了教师成长的路径可以分为：偏教学型、偏研究型、偏应用型、教学研究并重型、研究与应用并重型、偏管理型等类别。二是作为生命个体而言，教师的成长遵循生命周期的理论，由斯蒂芬和沃尔夫在经过有关理论实践研究的基础上，将教师一生划分为六个阶段，即实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师和退休教师。在每个阶段，教师所能够完成的任务和可以完成的任务不相同，因此针对处于不同阶段的教师，其考核的目标和指标都不应该相同。关于高校机构发展的规律也可从以下几个方面进行总结：一是因机构所属的学科不同，决定机构成长的空间存在差异性，因此对机构的绩效考核要根据差异性进行必要的分类，包括：理科、工科、经管、文法、艺术等。二是机构因其发展历史和历程不同，也决定其成长的周期有差异性。例如，机构的合并历史、机构的规模约束、机构的梯队等因素决对不能用同一的标准对所有机构进行统一考核。应通过机构考核进一步调整机构的办学效率，对机构的规模、结构等进行优化。

第五，校内考核与校外评审相结合：借鉴国外教师考核的经验，尤其是针对高层次人才的考核要坚持校内考核与校外评审相结合的方式，充分重视社会评审的作用，从而提高教师在同行内以及研究领域内的竞争力。

第六，短期考核与长期考核相结合：教师和机构的成长规律决定了其需要一个较长时间的积累才有可能突破并进行创新，因此对其的绩效考核不同于普通事业单位和企业对管理人员的考核，需要有极大的宽容和包容才能够促进其发展，所以对教师和机构的绩效考核要坚持短期考核和长期考核相结合的原则，建立弹性考核制度，短期考核着重于问题的发现和及时解决，而长期考核更着重于问题分析和督促。

3.校院两级管理体系下高校绩效考核的体系设计。校院两级管理体系下的教师绩效考核，首先要确定考核的组织者以及组织者的职能，尤其当涉及到多级组织情况下组织的分工体系。因此建立“学校考核学院、学院考核团队、团队考核个人”的绩效考核职能体系如下：

上述绩效考核职能体系的特点如下：

学校成为教师绩效考核的顶层设计者，但不是执行者，而是将具体考核方案的设计、实施及资源分配等自主权下放至学院，建立多层次管理与考核的分权体制。

调整脱离学院、学校直接考核教师的跨级考核模式，将学校工作的重点调整为针对学院的管理与考核，并根据学院及学科建设情况进行资源配置，搭建教师成长与发展的平台。

充分发挥学院在考核工作中的自主权，并通过学院对团队的考核促使“个人进团队、团队进平台”的教师成长与发展模式的形成。

强调对团队的考核一方面强化了团队带头人的职责，发扬了“传帮带”的优良传统，另一方面规避了由于非真正意义上的团队组建所造成的资源挤占，从而提高团队的整体竞争力。

弱化对教师个体的考核而强化团队建设，一方面能为教师的成长和发展提供基础的平台和空间，另一方面能减轻教师压力，增强合作创新，减少个体恶性竞争，真正将团队与组织的发展目标与个体发展目标一致化，提高组织整体运行绩效。

总结

高校绩效考核是高校人事制度改革中的重要组成部分，其考核的科学性、合理性是人事管理向人力资源管理转型的重要标志之一。绩效考核的方式应该是多方面和多角度的，真正形成以“学校考核学院、学院考核团队、团队考核个人”的绩效考核体系是高校管理创新的重要一环，也是高校在未来发展中办出特色，保持持续竞争力的重要保障。

本文系北京工业大学2011年度教育教学研究面上项目《研究型大学二级机构考核指标体系构建及方法研究》阶段性成果