作业辅导总结范文

作业辅导总结篇1

关键词：辅导员；职业生涯规划；专业化

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）24-0352-02

2009年8月19日广东省教育厅颁布的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》中明确指出，辅导员是指在高等学校中从事学生日常思想政治教育和管理的专职工作人员，高等学校辅导员的职务评聘应体现其具有教师和管理人员双重身份的职业特点，既可评聘教师专业技术职务，又可聘任管理干部行政职务。该办法的出台，标志着广东省各高校辅导员春天的到来，让广大工作在学工一线的辅导员看到了充满希望的未来。

广东培正学院作为广东省具有较强影响力的民办本科院校，对学生的思想政治教育和管理工作一直都给予了高度的重视。目前全校学生工作队伍共有89人，其中一线专职辅导员65人（无兼职辅导员），而我校现有学生总数为13 666人，师生比为1∶154。

按学历层次分：博士（含在读博士）2人，占总人数2.2%；研究生（含硕士和在读硕士）70人，占总人数78.7%；本科17人，占总人数19.1%。

按职称结构分：高级职称（含副高）：2人，占总人数2.2%；中级职称（含今年在评16人）42人，占总人数47.2%；初级职称（含新入职尚未评职称）45人，占总人数50.6%。

从年龄结构分：35岁以上17人，占总人数19.1%；30―35岁33人，占总人数37.1%；30岁以下39人，占总人数43.8%。

按性别分：男性40人，占总人数44.9%；女性49人，占总人数55.1%。

一、学工队伍现状分析

分析上述数据，我们可以得出以下几个方面的结论：

首先，从师生比来看，学校严格遵循了1∶200的师生比来配置专门的辅导员，这样会让辅导员的工作更加细化。同时，笔者在该学院工作近两年的实践表明，辅导员的工作的确是很细致入微的，包括查学生迟到旷课、每周走访学生宿舍这些都是有具体的量化指标的。

其次，从学历层次来看，研究生学历已经成为辅导员队伍中的大多数，而且学校也鼓励本科学历的辅导员继续提升自己的学历，并且实施了学费报销和报销、科研奖励制度。同时，很多辅导员读的硕士都是教育学、心理学等与思想政治教育有关的学位，这为辅导员走职业化、专业化发展道路提供了可能。

再次，从职称评定来看，学校也给辅导员设置了两种职业发展路径，既可以评教师序列的职称，也可以单独评定行政序列的职务。在培正学院，辅导员老师利用自己的业余时间，努力将实践经验与理论知识相结合，提升自己的专业化水平，提升自己职称级别已经成为一种风气。

最后，从年龄结构上来看，35岁以下的辅导员占据了辅导员总数的80.9%，这表明辅导员整体年龄偏向年轻化。年轻的辅导员，在做学生工作时，积极性相对较强，与学生之间的沟通也比较顺畅，很容易成为学生的朋友。但同时，由于专业知识、人生阅历和经验的局限，当面对学生心理健康失衡、学生的大学生涯规划指导、学生价值多元化和思政教育相冲突的问题时，就无相关经验可以借鉴，只是简单地通过纪律和制度来进行约束，而当经验积累足够时，辅导员可能早就流动到其他岗位了，而这其中最主要的原因就是缺乏对辅导员职业的长期规划。

高校辅导员职业生涯规划是一个试图满足辅导员和学校双方需要的互动过程，为辅导员制定职业道路需要双方的共同参与，并在同阶段做出各自的努力。因此必须把辅导员的个人职业生涯规划和学校职业生涯管理两个方面结合起来，才能发挥最大的效用。

二、制约辅导员职业生涯发展的原因

虽然学校已经为辅导员的职业生涯规划提供了很大的帮助，包括鼓励报考心理咨询师、职业规划师、评定中级及以上职称、攻读硕士学位、转专业教师岗等，但是当前学校的辅导员流动性相对较大，辅导员自己的职业认同感相对较低也制约了辅导员向职业化、专业化的道路发展。究其原因，主要有以下三方面：

首先，从辅导员自身来讲，职业选择不理性是制约自身发展的一大重要因素。很多研究生辅导员迫于就业的压力，在毕业之际匆忙选择了辅导员这一岗位，抱着“先就业，再择业”的心态，并没有对这一职业做长期的规划。很多辅导员之前就读的专业并非是教育学、心理学、社会学等和辅导员日常工作有极大联系的专业，所以也很难把自己的理论知识运用到工作中。

与此同时，平时琐碎的事务性工作也占据了辅导员大部分的时间，“两眼一睁，忙到熄灯”很形象地体现了辅导员的工作状态。在培正学院，学生的“主人翁”意识非常强烈，遇到任何事情找辅导员成为了第一选择。长期下去，辅导员就会形成职业倦怠，感觉自己成为学生的“高级保姆”，也缺少应有的成就感，就更缺乏职业归属感。在此种情形下，就会考虑放弃辅导员这一职业。

其次，从学校管理层的角度来看，近年来对辅导员的个人职业生涯发展也很重视，推出兼课、评职称、转岗等多举措帮助辅导员规划职业生涯。辅导员可以兼课，可以评职称，也可以在适当的时候被考虑转岗，但是辅导员也只是在某些系部缺教师的情况下才可以兼课，于是大多数的辅导员很难连续获得兼课机会，也就造成辅导员评讲师成了很难的一件事情；虽然可以评职称，但是中级职称在民办学校的含金量也不是很大，而要往副高突破，也是非常困难的；虽然可以转岗，也就6名辅导员老师顺利转到了专业教师岗，但转岗对于辅导员的专业化发展也未必是良策。

再次，辅导员的待遇相比专业教师而言，也是有相当一部分差距的，辅导员的工作强度远远大于专业教师，这难免会产生心理落差，毕竟多数的老师与辅导员学历是相当的。

同时，当前存在的不合理的辅导员评价机制，会让辅导员觉得好好干与随意干之间的差别并不是很大，会挫伤很大一部分人工作的积极性。

最后，从社会认同度来说，辅导员的职业认同感也偏低。很多学生认为辅导员就是为他的生活提供便利，很少认为辅导员是他的思想政治教育教师，而辅导员日常的事务性工作的确是不用高学历就可以做到的。在职业评价上面也很少给辅导员岗位来个级别划分，只要在该岗位上面，就统一是辅导员，这让辅导员很难就辅导员做一个系统的职业生涯规划。

明确职业发展方向和目标对辅导员职业的发展具有重要意义，不仅为辅导员日后的职业发展指明方向，而且有助于坚定其从事辅导员职业的决心。因此，做好辅导员的生涯规划，对自己、学院和教育的长远发展都具有极大的意义。

三、辅导员职业生涯规划路径探索

笔者参阅了相关的资料，同时结合本校实际，也想对辅导员的职业生涯规划提出一些自己的不成熟的想法。

首先，应确保辅导员走上讲台给学生教课的可能性。分析辅导员自身职业认同感较低的原因，笔者以为其中最主要的原因在于辅导员很难真正将自己归入大学教师的行列。既然教育部的文件中明确规定辅导员是学生的思想政治教育教师，要帮助学生解决心理问题、职业生涯规划等问题，所以大学里的《思想道德修养与法律基础》、《大学生心理学》、《大学生就业指导》等必修课程可以考虑由辅导员来教授，这样也更便于学生私底下和辅导员进行深层次的交流。对于目前存在的一些专业不对口的辅导员，可以通过自身去考取一些诸如心理咨询师、职业规划师的资格证书，之后再上岗。

当辅导员能够真正从琐事中走出来去做一些专业性的教学工作的时候，自身的专业化水平便会不断提高，而在此基础上评出的职称，其含金量也会更高，同时兼课的课时费虽不是很大的数目，但是也能够在一定程度上提高辅导员的工资待遇，所以这是一件一举多得的事情。

其次，应该完善辅导员考核评价机制。虽然学校每学期也会对辅导员进行考核，但是考核的一大部分决定权掌握在了辅导员带的学生手中，而学生的评价往往带有很大的主观性，这是极其不科学的，在此基础上评出来的优秀辅导员相应也很难具有说服性。辅导员的考核评价机制，必须通过宏观和微观两个方面来进行。

从宏观层面上，对辅导员的层次可以分为资深辅导员、中级辅导员和初级辅导员这几个级别。资深辅导员可以要求具备5年以上的工作经验，撰写的学生工作案例达到一定数量，并且具有极大的典范作用，同时为了专业化的需求，要求具备一定的职称和职业资格证书，当然学生评价也得占据其中的一部分，而中级辅导员和初级辅导员的级别可以参考资深辅导员的级别相应降低。对于不同级别的辅导员，其岗位津贴是可以有极大的差别，这样能更大程度地刺激辅导员工作的积极性。

在微观方面，大学生是需要更加自主自立的群体，辅导员对他们的引导更多的是用行动力来做引导，要真正成为他们的人生导师，成为他们信任的人，高度的人文关怀与责任心是必不可少的，对于日常事务考核，可以设立一个机构专门从事学生对辅导员的反馈工作，促进辅导员与学生之间的协调沟通，也能更加促进辅导员改进工作机制，为学生的健康成长服务。

最后，从整个社会发展的角度来看，教育服务业必将成为社会发展的重要一环。我们国家因为国情的需要，设置了专门的思想政治辅导员，其实也可以考虑借鉴欧美的经验，除了将辅导员作为学生的思想政治教育班主任之外，还是可以术业专攻，让辅导员分属于不同的社会服务团体，这样辅导员的社会地位将会大大提高，专业化水平也会不断提升。

四、结语

辅导员的职业生涯规划是近几年才提出来讨论的问题，但是辅导员的个人发展相对于每一位辅导员来说，却是从其一开始从业时，就不得不时刻思考的一个深层次的问题，这种思考，不仅对于个人，对于整个社会的发展都具有极大的意义。一个职业的存在必然有其合理性，而它的后续发展，则需要整个行业内部的人不断摸索，共同寻求发展之道，也只有这样，广大的辅导员才能真正地走在省教育厅的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》给辅导员带来的春天里。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》[Z].

[2]中共广东省委组织部、中共广东省委教育工作委员会、广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室联合印发实施的《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》[Z].

[3]秦海芬.高校辅导员专业化队伍思考[D].上海：华东师范大学，2009.

[4]付佳.高校辅导员专业化研究――以江苏省为例[D].苏州：苏州大学，2010.

[5]左劲中.高校辅导员职业生涯规划研究――以安徽H学院为例[D].上海：华东师范大学，2011.

作业辅导总结篇2

关键词 高校辅导员 沙龙 载体

中图分类号：G647 文献标识码：A

1高校辅导员队伍建设中存在的主要问题

由于近年来高校的扩招，师生比远远超过教育部规定的1：200，高校辅导员长期处于一个工作压力大、责任大、工作负荷高的状态，导致了辅导员的学习、工作被日常的繁琐事务取代，广大辅导员往往是“两眼一睁、忙到熄灯”。为了确保学生的安全稳定，更是 12 小时上班，手机 24 小时开机待命。在这种状态下辅导员往往身心疲惫、工作热情逐步减退，变得麻木、冷漠，出现了对各项工作应付了事、执行力弱化的情况。同时，辅导员阅历不深、经验不足、研究不系统与时代环境变化、学生素质变化、学生需求变化之间的矛盾日益突出。辅导员工作专职而不尽专业，从目前高校辅导员工作现实来看职业化发展中的专职配比、资格认证等已具备，但内在素质、能力以及专业精神方面，尚不系统、即不完备也不显著。这些都在客观上对辅导员的能力和精力提出了极限性挑战。

由于社会环境和高校内部环境的影响，一些辅导员对自己职业角色缺乏职业认同。主要表现在以下几方面： 一是认为辅导员职业声望低下，社会认可度不高； 二是认为辅导员工作性质特殊、内容重复、事务繁忙、琐碎、缺乏挑战性和创造性，很难激发出高昂的工作热情；三是目前有部分辅导员存在分流问题，队伍流动性大，工作缺乏稳定性，职业寿命短，大多数辅导员不愿意一辈子从事学生教育管理工作。

在很多高校，辅导员职称发展瓶颈仍然存在，由于没有专门的职称晋升标准、职称评定的学科支持，辅导员队伍很难评上高级职称。此外，职业化发展后部分高校的辅导员队伍出现了流动过快的趋势，“辅导员”成为了某些人职业发展的跳板和某些部门的“人才蓄水池”，辅导员随时随地都面临着转岗、轮换的可能，而轮岗、抽调走的又是辅导员队伍的骨干力量，长久以往，不仅影响了辅导员队伍的人员稳定，也不利于辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设。

2辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的必要性

辅导员沙龙作为推动辅导员探讨工作、交流经验、共享成果、提升工作能力的平台，是高校改进大学生管理方式和方法的创新性尝试。该活动旨在通过专题研讨、主题发言、交流讨论、学习走访等多种贴近工作实际的形式启迪思维，共享经验，从而增强辅导员的工作责任意识、自主创新意识和自我发展意识。辅导员队伍是与学生接触最频繁，工作内容变化多端，工作方法形式多样的高校教师群体，他们可以在最短时间体察学生思想动态，可以对学生问题做出最及时的反应。高校辅导员群体是高校安全稳定的基础，是高校可持续发展的坚定依靠。为辅导员创造交流平台，是总结创新性学生工作成果，提高辅导员队伍整体工作水平的有效途径。

国内很多高校如清华大学、中国政法大学、浙江工业大学、南京师范大学等都率先将沙龙形式引入到辅导员队伍建设中，辅导员沙龙作为增强辅导员之间沟通交流的有效平台和提升辅导员执行力的有效措施应运而生。2006年，北京科技大学成立了“辅导员沙龙”，旨在加强辅导员之间的沟通与交流，形成辅导员队伍研究工作、交流经验、共享成果的互学互动互助氛围。大家热烈讨论研究诸如“大学学习的适应与转变”、“如何看待社会潜规则”、“校园人向社会人的转变”等课题。这种课题研讨活动使辅导员们掌握了很多有利于开展学生工作的方法理论，而且对辅导员工作产生了持久热情。

合肥师范学院辅导员协会（前身是安徽教育学院辅导员协会）成立于2006年10月20日，是安徽省第一家辅导员协会。该协会先后组织辅导员集体备课会、组织辅导员开展各类集体观摩、学习考察活动、协助学生工作部组织辅导员培训、辅导员素质拓展活动、组织各类辅导员征文大赛、辅导员系列讲坛、演讲比赛、迎新年晚会等学生成长导航活动并开展旨在增进辅导员内部友谊交流的文化活动。经过7年的打造，该协会已成为辅导员交流沟通的温馨家园、辅导员素质和能力提升的重要平台、辅导员队伍专业化建设的重要阵地。

辅导员沙龙意义深刻，每一位参与的辅导员可以将自己在工作中的体会和感受与大家一起分享，在工作中遇到的困难在这里倾诉，在此交流平台上，辅导员工作得以平稳有序发展。辅导员可以在沙龙里交流工作感受，沙龙是辅导员工作专业化、专家化的需要，为辅导员搭建交流平台，很有意义，通过这个交流平台，分享经验，使辅导员的工作思路不断拓宽。

3辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的应用方法

辅导员沙龙的参加对象为在岗专职和兼职辅导员、相关部门负责人、学院（研究院）党委副书记、相关专业教师和特邀嘉宾。沙龙以专题讨论、案例讨论、情景模拟等为形式，将主题相关的，或知识，或案例，或情景梳理展示给参加者，提出自己对相关问题的看法并总结出一些可以探讨的焦点；参加者围绕主讲人的观点和提炼的问题各抒己见，展开讨论。

辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中是必要的，也是可行的。但是，高校应该如何应用辅导员沙龙呢？本文结合相关的辅导员工作实践，提出如下几点建议：

3.1选择合适的主题

这是辅导员沙龙成功的前提。沙龙常见于学术活动中，在青年学者群体内也比较流行，原因之一是他们积累了相当的专业知识，也接受过系统的学术训练，主题比较容易选择。但是对于高校来说，辅导员由于知识架构和社会阅历等不同，在专业技能、服务意识、执行水平等方面存在差异，选择合适的沙龙主题有一定的难度。一是坚持实用性和思想性。从辅导员日常工作着眼，选择一些工作中的问题或者日常生活中的问题开展沙龙。同时要兼顾思想性，因为作为辅导员不但要政治过硬、素质全面，还要懂得教育学、管理学、心理学、社会学、政治学、法律等相关专业基本知识，并能灵活运用这些知识分析社会现象，为学生释疑解惑，析事明理，促进学生健康成长。二是循序渐进。从辅导员自身谈起，为什么选择辅导员工作、心得体会、职业规划等，让困扰辅导员的一些重要问题能够得到很好地释放，增强对自身从事工作的认可度。三是大小适中。题目太大，则难免蜻蜓点水、浅尝辄止；题目太小，则不利于思维的发散和讨论的展开，甚至导致学术沙龙草草结束。

3.2合理确定时间、地点和人数

这是辅导员沙龙不流于形式、不发生变异的关键。在时间选择上，不能与辅导员上班时间冲突，而只能选择晚上或者周末，但又要考虑到辅导员对家庭的照顾。一次沙龙的持续时间以两个小时为宜，过短则不利于问题的展开和思维的发散，过长则难免重复或者分散主题。另外，考虑到沙龙需要事先的准备和事后的总结，工作量比较大，所以频率不宜过高，一般以每个月不超过一次为宜。就地点而言，沙龙一词的本意为客厅或会客厅，应当尽可能在轻松、舒适的地方举行，例如茶室、咖啡厅、配有小型圆桌的办公室、不宜安排在教室、会议室等过于严肃和正式的场所。就人数而言，以五到十人为宜。过多则不利于激发每一位参与者的热情，也不利于控制沙龙的节奏和进度。过少则很可能形成冷场，也不利于信息的聚集和思想的碰撞。

3.3妥善安排程序

这是辅导员沙龙成功的保障。总体而言，沙龙包括举办前的准备阶段、沙龙本身和结束后的总结与考核阶段。在准备阶段，要确定沙龙的时间、地点、参加人、主题和程序等，并将相应事项通知到沙龙参与者，并且要求他们作必要的准备工作，例如准备发言提纲等。学术沙龙本身一般包括开场白、主题发言、自由讨论、总结四个步骤。在此阶段，主持人的控制和引导十分关键。如果有偏离主题，主持人应当及时阻止；如果出现冷场，主持人要及时发言以活跃气氛；如果争论过于激烈，主持人可以暂时搁置争议问题；必要时主持人还可以宣布茶歇，喝喝茶、聊聊天，吃点零食。另外，主持人应当记录每位发言者的思想闪光点，做好总结和点评，寻找不足的地方和改进的方法，总结和点评应当以鼓励为主。

4如何加强辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的载体作用

依据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，要求辅导员要集思想教育、班级管理和咨询与服务三位于一体。辅导员要不断加强学习，学会运用管理学、心理学等综合知识开展思想工作。要千方百计拓宽知识面，通过阅读或者调研的方式丰富自己的知识储备，在督促学生成长的过程中，自己也要进步。高校要以辅导员沙龙为载体、辅导员要以辅导员沙龙活动为契机，齐抓共管，不断加强辅导员队伍建设。对做好辅导员沙龙应从以下几个方面着手：

（1）加强辅导员沙龙建设，顶层设计是方向――针对辅导员沙龙制度建设存在的民间化、碎片化等问题，顶层部门应注意沟通协调，兼顾多重问题，不能各自为政，更不能彼此矛盾。同时，积极推进辅导员沙龙队伍支撑学科的顶层设计，逐渐构建与辅导员沙龙工作相匹配的学科研究体系。要出实效，沙龙活动的开展一定要精心策划，设计好每次活动的主题思想，活动中主题思想突出。

（2）辅导员沙龙要制度化，制度改革是保障――高校应对职能部门和辅导员的工作职责加以明确界定，积极推进辅导员沙龙活动的常态化和制度化，引导辅导员从繁忙的“非本职”事务工作中解放出来，摆脱“保姆式”的发展模式，探索“人生导师型”的成长路径。

（3）加强辅导员沙龙建设，社会锻炼是方法――辅导员承担着学生个体社会化的教化职责，其自身的社会化建设也至关重要。应积极推动辅导员的社会化建设，组织辅导员到政府、企业、社区等交流学习，增强社会化认知，使其对学生的成长施加更符合社会需要的影响。所有辅导员要认真思考，积极参与，把好的做法进行总结。

辅导员沙龙活动自由、氛围宽松和谐，有利于辅导员之间沟通思想，交流经验。辅导员沙龙的举办，有效提升了辅导员的自身素质，切实提高辅导员的执行力，推动大学生思想政治教育工作的发展和创新，促进了辅导员队伍建设。

沙龙是全体辅导员的港湾，每个辅导员可以在这里谈心得，倾诉烦恼。同时，辅导员可以从沙龙大家庭里得到理解和支持。辅导员之间只有不断保持联系和交流，才会推动辅导员队伍向专业化、专家化方向发展，从而推动整个辅导员队伍素质和工作能力的全面提升。辅导员沙龙必将促进高校辅导员队伍的成长和壮大。

项目来源： 安徽财经大学2014年教育事业发展研究项目。项目名称： 以辅导员沙龙为载体加强我校辅导员队伍建设的实践探索。项目编号：2014JFYBC06

参考文献

[1] 王进才，李雄鹰.学术沙龙的创新人才培养功能探析[J].高教论坛，2011（7）.

[2] 唐松林，左彩虹.学术沙龙与知识创新――兼对大学课堂教学组织形式的反思[J].高教探索，2007（4）.

[3] 李非.浅议研究生学术沙龙的意义[J].黑龙江教育，2008（3）.

[4] 周川.高等教育学[M].河海大学出版社，南京师范大学出版社，2006：155.

作业辅导总结篇3

[关键词]高校辅导员 职业化 存在问题 解决对策

随着高校教育体制、管理机制、培养模式发生深刻的变革；高校扩招，学生人数激增以及学生层次愈加复杂；经济文化的多元化发展，使大学生的思想观念、学习、生活方式等发生了新的变化。在这种情况下，高校大学生思想政治教育与管理的任务愈发艰巨。加强和改进大学生思想政治教育，实现高校“育人为本”和“德育为先”的目标，必须建设一支懂得专业、素质较高、职业思想稳定的辅导员队伍。然而，长期存在的“非专业化”、“非职业化”的现象，今天已成了辅导员队伍建设中的瓶颈，深深影响大学生思想政治教育与管理工作的开展。

一、高校辅导员职业化建设的意义

1.辅导员职业化是时展的需要

我国高等教育已由精英教育进入大众化教育，办学层次以及办学形式显著变化，大学的专业、课程以及整个人才培养模式和社会生产体系的衔接，显示了高等教育在其大众化时代嬗变的广泛性和深刻性。如何引导学生的思想与社会发展的脉搏共振，需要高校辅导员队伍迈向职业化，需要他们成为终身学习的示范者、教育改革的倡导者。

2.辅导员职业化是学生全面发展的要求

新形势下大学生的发展出现了新的走向，一是发展定位个性化；二是发展方向多样化；三是价值取向多元化；四是家庭背景差异化；此外，目前高校心理障碍学生有逐渐增多趋势。因此，能够指导其制定个性化的人生规划，能够促进他们德智体美等方面全面发展。这就要求辅导员具有比较专业的指导技能、心理咨询技能、与学生相处和交流等技能。

二、现阶段辅导员队伍建设中的问题

高校辅导员队伍建设积累了一定经验，但总体讲，还不能很好地适应新形势下加强和改进大学生思想政治教育工作的需要，最为突出的问题主要有下述方面：

1.选拔制度忽视“专业”特点，辅导员队伍建设有“非专业化”倾向

“专业化”是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。它包括两个方面，一方面是掌握做好思想政治工作的知识与技能，另一方面是掌握学生所在院系的有关专业知识。可是，高校在辅导员的选拔问题上存在着“非专业化”误区。目前辅导员队伍存在两种“非专业化”倾向：一种是熟悉思想政治教育工作规律，却对所在院系学科知识不甚了解；另一种则是熟悉所在院系学科知识，但是对思想政治教育工作规律把握不够。

2.辅导员职业意识薄弱，职业心态消极

虽然教育主管部门和高校经常强调，辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，但在以教学和科研为主旋律的大学校园里，无论是人们的心理上还是在实际工作中，辅导员工作总是被视为副业、跳板、一种过渡性的工作。这一方面是由于辅导员工作本身所具有的隐性特点决定的――因为辅导员工作的重要性和工作成果很难量化出来；另一方面是由于各高校强调以科研教学为中心，尤重科研、抓重大课题和重大成果，忽视教育质量，对辅导员的重视程度明显低于专业教师，没有形成合理的晋升机制，辅导员难以得到提拔，导致辅导员缺乏长期献身于辅导工作的决心。

3.辅导员队伍不稳定，学生管理乏力

由于体制上的原因以及“非专业化”造成的专职思想的欠缺，很少有辅导员能将辅导工作视为一种稳定的职业，并从思想上立志长期从事这个职业。现在高校辅导员普遍是研究生学历，具有高学历的辅导员更不安于长期投身于辅导员工作，他们要么继续深造，要么往党政机关跳。

4.辅导员职业化的工作模板尚未形成

在高校，以辅导员职业化为目标的工作模板手册(辅导员在工作中摸索积累，系统总结出的，并在实践中行之有效的工作模板)还没有形成。大学生从入学到毕业所经历的各个时期的心态、心理特征、学习状况、专业能力、就业观、价值观和人生观等因素往往处于不稳定阶段。尽管一些辅导员在实际工作中摸索出了一些经验，但由于从事辅导员工作的短暂性，没有把这些经验通过一种机制来系统地总结和提高，使之成为成熟、完善的工作条例，以指导以后的学生工作。

5.辅导员业务钻研不深入，职业发展空间小

在辅导员使用与培养上，普遍存在着重使用轻培养的问题，培训工作缺乏系统的长远规划和专业目标，并且重学历教育轻专业技能培训。辅导员队伍在学术上存在很大的薄弱性。除个别相关专业毕业的之外，大多数辅导员在校期间没有系统地学习过思想政治教育、管理学以及相关学科的知识，在工作中更多的还是依靠“经验主义”。

6.辅导员职业化管理机制尚未形成，考核和激励机制不完善

在辅导员任用方式上，各高校缺乏一整套选拔评价标准与机制。高校往往只制定了针对专任教师的考核、评优办法，将其放在行政人员或教辅人员中进行考核时忽略了辅导员的特殊性。这样，辅导员的晋升则十分困难，不但要与行政系列的有关同志竞争，还要与担任马列基础课部的专业老师竞争，造成辅导员参评专业技术职务的难度很大。而在行政职务的评定中，目前各院系行政人员以初、中级职员居多，高级职员较少。这种考核激励机制抹杀了辅导员职业的特殊性，不利于辅导员工作的“职业化建设”。

三、高校辅导员队伍职业化建设的基本环节

1.高校领导重视是辅导员职业化的前提

由非职业化过渡到职业化是一个漫长而渐进的过程。美国著名管理学者W・G・莫纳汉说：“面对现代社会的每个主要问题，分析到最后，总是一个管理问题，……每一个问题，都可以通过管理职能的某种方式求得解决”。高校党委要充分重视与支持辅导员队伍的职业化建设。这种重视和支持主要表现在舆论支持、资源支持和个工作支持三个方面。舆论支持主要是在高校营造一个实施辅导员职业化的良好氛围，要调动一切舆论宣传工具向全体师生宣传实施辅导员职业化的重要性、紧迫性和必要性。资源支持表现在人力、物力、财力上需要学校给予相应的投入，比如进行相关的咨询和考察、组织有关的调研并制定相应的政策措施。工作支持表现在直接分管的领导要关注职业化建设工作，经常听取有关辅导员的工作汇报，对他们的工作给予关怀、支持和指导等。

2.合理的组织制度是辅导员职业化的保证

组织制度主要表现辅导员队伍的编制问题上。由于编制紧张，目前辅导员队伍兼职人员较多，甚至出现由在校研究生担任班主任或辅导员，成为管理学生的主力军的情况。因此，辅导员应由目前兼职为主(或过多)过渡到专职占绝对多数、兼职为辅的模式。也可实行导师制，由教师或者干部担任本科生导师，参与到对学生的管理中，从而缓解由于辅导员不足而疏于管理学生的现状。这既有利于解决队伍建设中的非职业化问题，又能缓解学校辅导员编制编紧的现状，平衡二者之间的矛盾。

3.构建合理的机制是辅导员职业化的关键

(1)建立严格的辅导员职业选入机制

职业化必须以专业化为基础，要像选拔和培养专业课教师那样，选拔和培养辅导员。在选拔辅导员时，要坚持高标准、严要求，实现辅导员队伍知识化、专业化。要结合实际，设置辅导员的从业标准，从辅导员职业化的内涵建设方面全面考核他们的任用资格，尽可能在思政、管理、教育、社工、心理学、法学等专业领域内挑选，其目的在于以严格的选任程序提高任职资格的门槛，取得资格者必须是优秀的人才。

(2)完善辅导员的职业培训机制

在实际培训中，要注意从三个层面展开。一是在高校要按照从实践经验中总结出来的辅导员工作手册开展工作。辅导员工作手册详尽规定了辅导员工作的性质、任务和内容方法，它既是辅导员开展工作的纲领性文件，也是管理工作的依据。二是高校要根据本校的规模、辅导员工作队伍的现状，组建起学历层次合理、职称结构均衡的职业建设队伍。并注重对辅导员进行有计划的长期的培训，促使其不断学习和提高，更新思想和观念。三是从辅导员个人的层面来讲，辅导员在自己日常工作中，要运用职业化标准来开展工作。形成“以培训促提高，以培训促发展”的共识，致力于打造高素质、高水平的专业化、职业化辅导员队伍。

此外，也应鼓励辅导员要积极参与科研工作，以提高做思想政治工作的能力，实现实践型和科研型的结合，使辅导员工作走上学科化、学术化的发展道路。

(3)建立体现科学性和可操作性的辅导员职业评价机制

一个职业的发展离不开这项职业的成就和自身在工作中成就感，而这种成就感则来源于外界对这一职业的评价。考核是科学管理和评价辅导员的重要环节，应遵循“公开、公平、公正”的原则，结合辅导员工作的特点，重点考察思想政治素质、理论水平、工作能力、完成目标情况、工作业绩、业务学习、科研能力等。辅导员的评价机制既要考虑辅导员的工作结果，又要考虑辅导员的工作过程。在具体的评价标准上，做到平时考核和年终考核相结合，领导考核、同事考核和学生考核相结合，定性和定量考核相结合，这样才能充分调动辅导员的工作积极性。

(4)建立合理的激励机制，健全辅导员职称职务评定体系

辅导员工作面广，弹性大，见效周期长，恰当的激励机制能使辅导员满足实现自身价值追求，并引导这种追求产生有益于工作和学校发展的效果，以吸引具有良好潜质的辅导员长期从事大学生的思想政治教育和管理。同时，高校可成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责专职辅导员专业技术职务聘任工作。在具体操作上，专职辅导员可按教师系列和行政系列评定职称。辅导员既可以参评助教、讲师、副教授、教授等专业技术职务，也可参评初级职员、中级职员、高级职员等行政职务。高校应当根据辅导员的任职年限及实际工作表现，给予相应的利益倾斜政策，以鼓励辅导员认真工作，积极进取。

(5)创新队伍管理模式，拓宽辅导员发展空间

高校要统筹规划辅导员队伍的建设。一是要鼓励和支持一批热心的、有志于从事大学生思想政治教育工作的人员长期从事辅导员工作，向职业化、专家型方向发展；二是要将专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要资源，优先推荐辅导员竞聘校内教育和行政领导岗位；三是根据工作需要，鼓励和支持一部分长期从事辅导员工作的优秀辅导员报考厅、处级领导干部岗位。对长期从事辅导员工作表现突出的人员，学校要设立非领导岗位，解决好他们的待遇和出路问题，努力建设多层次多类型的辅导员分流渠道，促使其“工作安心，学习用心，生活开心，发展顺心”，吸引越来越多的优秀人才加入辅导员队伍行列，服务奉献于学生成才的第一线。

作业辅导总结篇4

切,它直接关系到高校的发展和育人效果。

【关键词】高校 辅导员 职业化 路径 保障

【中图分类号】g64 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02

在我国,高校学生辅导员是学生思想政治教育工作的组织实施者,又是学生日常管理的直接执行者,在高校思想政治教育工作中起着十分重要的作用。新形势下,加强和改进大学生思想政治教育工作有赖于建设一支高素质的学生辅导员队伍。近年来中央关于辅导员队伍建设的配套相关文件出台后,辅导员职业化建设问题成为关注的焦点。但是辅导员队伍长期以来存在的突出问题,使得职业化建设之路任重道远。如何建立起科学的辅导员职业化岗位管理机制,既保证个人的全面发展,又使学校人力资源得到合理配置,实现人尽其才,人尽其责,提升辅导员岗位管理绩效,建立一支高素质的辅导员队伍,做好高校思想政治工作,具有重要的现实意义

1 辅导员职业化建设的路径选择

人力资源管理是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。它包括这样几个要素:人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论,结合我国高校实际,辅导员队伍职业化可以通过以下方面进行探索。

1.1 运用人力资源管理的职业生涯规划和“能岗匹配”管理理论,建立对辅导员的选配任用机制

职业生涯管理是90年代由西方传入我国的一个人力资源管理科学概念,主要是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程,是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。职业生涯管理的理论与实践以其科学性和合理性越来越为我国各企事业单位所重视,尤其是近年来,随着就业形势的日趋紧张,职业生涯管理方面的理论也开始被高校所重视,并应用到大学生就业指导当中,有的学校还将其以课程的方式与学生见面,但已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。

现代人力资源管理中关于职业生涯管理的理论可以说是以人为本的人文关怀的系统化和升华。在高校辅导员职业化建设进程中,加强对辅导员职业生涯管理也同时有其理论和现实的依据。从职业心理学的角度来讲,在物质生活条件日益丰足的今天,大多数人不再为温饱而担忧,因此他们从事某项工作不仅是为谋生,同时在很大程度上是为实现个人的理想和价值。辅导员工作繁忙,似乎只讲奉献而不讲索取,但他们作为个体的人同样有个人需求,在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值,实现职业理想同样是他们的迫切愿望。再者,辅导员作为高校中的知识群体,承担着大学生思想教育和日常管理的重要责任,能否充分发挥每位辅导员的自身潜能,调动他们的积极性投身于高校德育工作中具有十分重要的意义。由此可见,以人为本,关心辅导员职业发展,为他们提供良好的发展机会,既符合辅导员个人利益又是高校人力资源开发与管理的明智之举。在辅导员的选配时,需要把“以此为生、精于此道”作为辅导员职业化的目标。“以此为生”是指辅导员要做好自己的职业生涯规划,视岗位为资源,经营好辅导员职业,热情、负责地投入,从大学生思想政治教育工作中得到乐趣和成就感;“精于此道”是指辅导员对自己的大学生思想政治教育专业能力精益求精,着力打造辅导员职业品牌,提升辅导员职业能力,提高辅导员工作效益。

“能岗匹配”原则是人力资源管理的一条主要原则。“能岗匹配”包括两层含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因此,在选聘辅导员时,应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构,从源头把关,严格按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求,实现政治辅导员队伍专业化。

1.2 实施科学的绩效评估,建立辅导员的考核机制

多年来,高校学生辅导员工作绩效考核难已为相关部门所公认。这种状况主要来源于思想政治教育工作自身的特殊性。高校学生思想教育内容涉及学生思想、学习、生活等方面,复杂而难以量化。再者思想政治教育与其他知识性学科不同,其教育周期长,效果短期内无法显现,因此对于从事大学生思想政治工作的辅导员来讲,其工作绩效考核自然比较困难。笔者认为,辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究”为基本要素,实施绩效评估。(1)工作绩效评估:应该从学生这个服务(教育)对象出发,按照市场营销学的顾客满意度出发,寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者,最有利害关系和积极性,这种积极性一旦获得释放,将成为极大的管理资源。因此,绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发,学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断,如今在工作中往往有“重事务,轻总结;重实践,轻研究”的倾向,因此要以研究绩效评估作为政策杠杆,进行协调和平衡。研究绩效的评估,也要从简单的追求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作实践的推动,一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法,另一方面要鼓励经验的传播和推广,总结出经验的要奖励,推广经验的要奖励,自觉学习和运用经验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合,定量为主;以工作态度、工作能力和工作成效相结合,以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评,实现辅导员队伍的严格要求,严格管理,促进辅导员工作的专业化、职业化,促进工作的高效创新。

1.3 开辟双重职业生涯的晋升阶梯,建立对辅导员的激励机制

双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员,建立相应的职业晋升阶梯,总结各类专业人员成长的内在规律,明确各类专业人员发展方向,让各类专业人员看到自己的职业前景,避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长,只要能力提升,就进行评价鉴定并给予相应待遇,并指明下一步努力方向,强化对员工的激励。辅导员队伍建设可以借鉴双重职业生涯的晋升阶梯模式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列,让从事辅导员工作、并且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展机会(包括这一职业的社会地位),使得他们在工作中获得成就感。这样,就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作,以发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。

2 建立职业化建设的保障体系

由“非职业化”过渡到职业化是一个漫长的过程,需要从理念到制度的一系列的转变才能得以支撑保障。

2.1 改变观念,更新工作理念,形成精神和理论支持系统

从调研中可以看出,人们对辅导员的认识和角色定位存在偏差,还有待深化,这就需要各级教育行政部门和高校党委真正认识到辅导员职业化的重要意义,在辅导员职业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障。学生工作系统内部的全体人员更应统一思想,把职业化作为辅导员队伍建设的重要环节和发展目标,统筹规划,精心实施,创造良好的舆论氛围。只有引起重视,政策支持,才能让辅导员这一职业赋予准确的新的定位。此外,还要营造职业氛围,培育职业意识,辅导员职业化的建设彻底转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念,辅导员不再是高校思想政治工作中的阶段性岗位,而是一项具有明确发展目标和广阔前景的长期性职业。应努力培育从业者的职业意识和职业精神,激发辅导员长期从事该项工作的荣誉感和归属感。

2.2 完善教育体系,形成培训、提升支持系统

以专业化作为前提和基础发展职业化,通过各种层次和类型的教育、培训和研修,构筑起辅导员立体化的素质结构和多方面的工作技能。教育部正在全国部分院校着手建立的辅导员培训和研修基地便是要努力发挥高校的资源优势和辐射作用,为提升辅导员队伍的专业化水平而进行的重要实践。与此同时,各高校也应建立自己的辅导员协会,通过岗前培训与日常培训,专题培训与综合培训相结合的方式,定期进行学习、交流、研讨。在辅导员培训中,整合学术资源,发挥学校综合性大学的优势,多年来已经形成了以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托、以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑的多层次、立体化的辅导员培训体系。这样,既为辅导员工作提供了理论基础和指导方针,也为辅导员自身素质的提高奠定了基础,为辅导员开展学术研究提供了方向。

2.3 规范管理体制,形成管理支持系统

体制不顺是辅导员队伍职业化建设中面临的主要问题之一。在大多数高校,辅导员编制在各院系,工资、人事管理都由院系负责,日常工作的安排、考核则在校学生工作处(部)和校团委,任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责,多重管理、考核,导致辅导员组织上无归属感,工作上责任不明确,任务又过于繁重,难有成就感,而在培养和出路上又少人问津或只停留于纸上和口头上,以至辅导员不得不自谋出路,争先恐后地“分流”。因此,改革辅导员管理体制,理顺学生工作各部门的关系是解决这一问题的关键。第一,将辅导员的人事、工资关系与日常工作安排、考核划归一个部门统一管理。应由分管学生思想政治教育的党委副书记或学生工作部长总负责。第二,进一步明确工作职责,使他们能够专心从事学生思想教育和日常管理工作。细化分工,优化工作体制,学生思想政治教育和日常行政管理、心理健康指导、职业生涯规划和就业指导以及生活指导等工作由专人负责,从而提高工作的针对性和效率。学校各部门、各院系凡涉及辅导员的工作不能分别布置,要总体协调,通过一个渠道来安排。第三,在具体工作的安排上,辅导员既可以分别负责某一院系,也可以由学校总体安排,重心下移,几个辅导员共同负责一个宿舍楼的学生工作,这样既可增加与学生的接触时间,提高工作成效,又适应学分制条件下可能带来的学生流动管理的要求。解决了体制问题,辅导员归属感增强了,工作职责的明确使辅导员能够感觉到他们作为一名普通教师也有自己的工作阵地和进一步发展的可能,他们不再是有人用无人管的“打杂人员”,辅导员工作也是一项可以长期从事的职业。

2.4 完善规章制度,形成制度支持系统

全面推行聘用制,明确辅导员选拔标准,规范辅导员留用程序、任职资格、素质要求和在职人员的培训等任职规定;规范选拔途径和程序,明确任职资格和素质要求,实行资格准入制度(可由辅导员培训基地尝试职业内部的认证工作);明确规定专职政治辅导员的工作范围、具体内容、权利义务等职责任务;结合辅导员工作的特殊性,增强对辅导员职业的科学认识和合理规划,完善工作考核制度,科学设定考核指标、晋升、提资条件、奖惩制度,实现对辅导员思想政治素质、理论政策水平、业务能力、职业素养、工作绩效、理论研究能力等方面的全面考核。

2.5 拓展职业空间,形成发展支持系统

积极引导鼓励辅导员进行自我职业生涯规划,把辅导员的发展看作自身需要和外部支持相统一的模式。鼓励并创造条件,让辅导员进行自身生涯规划,确立职业发展的短期和长期目标,以及相应的努力措施,在巩固职业所必备的知识和技能的基础上,广泛涉猎各个学科,提升个人综合素质和修养。增强职业认同,提升辅导员的地位,切实解决好辅导员的出路和待遇,形成激励、保障机制,努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。

参考文献

[1] 中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号),2004-08-26.

[2] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见(教社政[200512号),2005-01-13.

[3] 李雪林.高校辅导员走上职业化道路[n].文汇报,2005-01.

作业辅导总结篇5

［关键词］医学院校 辅导员 心理健康

［作者简介］郭艳（1975-　），女，河南洛阳人，徐州医学院口腔医学院，副教授，硕士，研究方向为高校学生管理。（江苏 徐州 221004）

［中图分类号］G451.8 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0070-02

辅导员不仅是我国高校学生思想政治工作的主要实施者，也是大学生学习、生活的直接管理者，对大学生的成长有着不可忽视的潜在影响，是高校培养合格人才、提高大学生素质的关键力量。辅导员自身的心身状况不仅影响辅导员个人的工作生活，在很大程度上会影响学生素质的培养。因此，关注辅导员的心理健康状况，加强对辅导员的心理督导，是构建和谐院校的重要部分，更是加强大学生思想政治工作的前提条件。本文通过对苏、鲁五所医学院校辅导员心理健康状况的调查，探讨了影响其心理健康问题的因素，并提出了相关对策。

一、调查对象和研究方法

本研究的调查对象取自江苏、山东五所部属及省属医学院校的在职辅导员，采取现场问卷调查方法，调查采用随机抽样、团体施测的方式进行。指导语写在问卷上，调查对象根据指导语要求自行填写问卷，施测后辅以个别访谈。本调查共发出问卷240份，收回220份，回收率91.67%，其中有效问卷208份，有效回收率86.67%。其有效问卷中，男辅导员45人，女辅导员163人；1979年以前（含1979年）出生的11人，1980～1984年出生的139人，1985年以后（含1985年）出生的58人；教育学类专业的64人，临床医学及相关专业的56人，管理学类专业的39人，其他专业49人；分管就业工作的58人，非分管就业工作的150人。

本次调查所采用的问卷为精神卫生症状自评量表SCL-90量表，是目前国内心理健康及其相关研究中选用频率较高的测量工具，能够较为全面地反映调查对象一段时期的心理健康状况。该量表一共有90个项目（症状），采用1～5级评分，反映9个因子（躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性）的存在情况。本次研究采用SPSS13.0统计软件对调查获得的数据进行录入、统计与分析。

二、调查结果

（一）苏、鲁五所医学院校辅导员“SCL-90”总分以及各因子与全国常模比较

通过与全国常模的9个因子进行比较，结果显示，苏、鲁五所医学院校辅导员在问卷总分、总均分、阳性项目数和阳性项目均分上都高于全国正常人的常模，具体的9个因子中，除了人际关系这一项外，其得分均高于全国正常人的常模，且具有显著性差异（p值均小于0.001）；人际关系因子得分略低于全国常模，P>0.05，说明在人际关系因子上与全国常态无明显差异。总体说明了苏、鲁五所医学院校辅导员的心理健康水平低于全国常模，心理健康状况不容乐观。

（二）不同年龄层次的辅导员的心理健康水平比较

除了“其他”因子外，对于总分和另外9个因子，1980～1984年出生的辅导员的得分均高于1979年以前（含1979年）出生的辅导员和1985年以后（含1985年）出生的辅导员的得分，可见，1980～1984年出生的辅导员，其心理健康水平相对较差。从多元方差分析上看，SCL-90在不同学历状况上，总分、躯体化和偏执因子具有显著差异，Sig

（三）不同专业辅导员的心理健康水平比较

临床医学及相关专业的辅导员，除了“其他”这一因子外，总分和另外9因子的得分均高于教育学类专业的辅导员；并且除了躯体化因子外，另外九个因子得分及总分均高于管理学类专业的辅导员；同时，除了强迫、抑郁、恐怖及其他因子外，管理学类专业的辅导员其他各项得分均高于教育学类专业及其他专业的辅导员。可见，临床医学及相关专业的辅导员的心理健康水平在专业变量上最差，其次是管理学类专业的辅导员、教育学类专业的辅导员、其他专业的辅导员。从多元方差分析看，不同专业的辅导员在敌意、偏执两个因子上，具有显著差异，Sig0.05。

（四）不同分管方向的辅导员的心理健康水平比较

分管就业工作的辅导员各因子得分均高于非分管就业工作的辅导员。由于分管方向不同，9个因子的得分包括总分均有差异，其中总分、躯体化、强迫、抑郁及焦虑因子有非常显著的差异，Sig

三、结果讨论

（一）苏、鲁五所医学院校辅导员心理健康状况的总体分析

本研究分析可得知，苏、鲁五所医学院校的辅导员心理健康水平现状不容乐观，除了人际关系因子之外，躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性这8个因子得分均高于全国常模，且具有极其显著的差异。

（二）不同年龄的辅导员心理健康现状

目前，各高校辅导员队伍日趋年轻化，“80后”辅导员已占据了学生管理的舞台。作为年轻的引导者，他们具有其他年龄群体所不具备的特点：与学生年龄差距较小，具有较强的亲和力，容易沟通和产生共鸣；个性独立，自我意识较强，竞争意识、利益意识强烈；教育程度较高，容易接受新生事物，勇于创新等。但同时，他们又存在政治专业化程度较低、思想政治教育经验少、角色定位不准等问题。由于上述思想行为特征，“80后”辅导员对自身要求较高，希望很快能在工作中表现出优秀的一面，从而得到社会的尊重、学校的重视以及学生的认可。但辅导员工作成功概率难以确定，对于学生尤其是医学生而言，大学五年只是“量的积累”，而非“质的飞跃”，短期内不可能看到明显的成绩，优秀的医生需要在多年以后才能显现。这种成果的滞后性无形中导致“80后”辅导员对自身的能力产生质疑，自身期望与外部认可的较大差距在心理上得不到有效调节，极易引发心理障碍。

（三）不同专业的辅导员心理健康状况

调查中发现，所学不同专业的辅导员，其心理健康状况也有所区别。每年，各医学院校都会有部分本科毕业生留校任职辅导员岗位，他们大多是临床医学及相关专业的，又多为党员，担任过学生干部，在学生管理工作方面有着一定的经验，与学生有着同样的学习经历，在工作中可以给学生的学习和生活提供更多的帮助和建议。但这部分人留校或是想以辅导员工作为跳板，方便继续考研深造，或是因为就业不理想而迫于无奈的选择。经过五年的专业学习，他们更希望从事医生的工作，并且与教育学、管理学及其他专业的辅导员相比，缺乏相应的师范专业背景，缺乏教育、管理、心理学等方面的专业知识，知识结构的不合理给他们的工作带来了一定的难度。特别是与高收入的医生同学相对比，理想的破灭、社会地位的不同以及对自身的不认可，导致了医学专业辅导员对工作的倦怠。

（四）不同分管方向的辅导员心理健康状况

随着我国医疗卫生事业及高等教育的发展，医学院校也相应开始了大规模扩招，原本的“精英教育”已由“大众教育”取代，急剧增多的医学毕业生人数与社会需求数量之间的矛盾日益突出，就业形势日趋严峻。辅导员作为学生管理工作的主要实施者，就业工作相对于学生的日常管理及其他工作是一个严峻的挑战和难题。而就业率的提高，并不仅仅是学校、学生自身的问题，更是社会现实的问题，仅依靠辅导员“熬白了头，操碎了心”是远远不够的。职业责任与社会现实的矛盾给负责就业工作的辅导员带来巨大的心理压力，导致其为无法完成的工作过度焦虑，影响了其心理健康。

（五）推进辅导员职业化、专业化道路的发展对辅导员自身的冲击

目前，对于辅导员的未来和前途，有越来越多的专家认为，推进辅导员的职业化、专业化才是辅导员的出路，但所有的推进政策仅仅停留在理论层面，国家和高校对于具体的实施途径并没有形成统一的标准，对于辅导员的系统培养也是在摸索阶段，没有形成长期化、制度化。因此，尽管辅导员的“教师和干部的双重身份”定位非常明确，但是实现辅导员的职业化、专业化道路却是漫长的，过高的期望和理想化与实施的滞后性让辅导员思想处于更加不稳定的状态，这种对于前途的迷茫和困惑导致了各种心理问题。

四、对策与建议

（一）加强辅导员心理健康辅导，建立辅导员心理档案

本调查在访谈中得知，各所高校都建立了面向学生的心理咨询机构，却很少关注辅导员的心理问题。大多数辅导员对待学生出现心理问题能够理解并能采用正确的方法给予帮助，但对待自己的心理问题却选择逃避或是“能医人却不能自医”。高校应该针对辅导员设立心理咨询及疏导的机构，并定期进行相关心理健康知识的普及和宣传，让出现心理问题苗头的辅导员敢于去寻求帮助，及时得到疏导和干预。同时，要为辅导员建立心理健康档案，定期进行心理状况的检查和测定，防患于未然，及时对可能出现心理问题的人员进行有针对性的沟通和辅导，为辅导员心理健康提供保障。

（二）加强辅导员职业培训和职业发展规划

近年来，辅导员尤其是“80后”辅导员大多专业知识过硬，但缺乏必要的人文素养和人生阅历，而这些是做好大学生思想政治工作必不可少的。加强辅导员的业务素质和理论素质培训，形成合理的知识体系，不仅仅要通晓思想政治教育方面，还要掌握教育学、管理学、心理学等相关知识。其中，心理学方面的培训尤为重要，要把心理学知识作为上岗培训的重要内容。只有下大力气提升“80后”辅导员的思想觉悟和职业认同感，才有可能使他们在较高的层次和境界上教育和督导学生，帮助学生走上一条健康的人生道路。目前，高校大都把职业生涯规划作为学生培训的重要内容之一，而年轻的辅导员老师也同样需要。积极为“80后”辅导员队伍搭建职业生涯规划平台，确立工作的长期目标和短期目标，在巩固个人专业知识和技能的基础上，鼓励辅导员广泛涉猎多个学科方向，不断提高个人的综合素质和人文修养。只有为辅导员的未来和出路做好准备和保障，才能切实解决因此而带来的心理问题。

（三）推进辅导员职业准入制度

良好的心理素质并非先天赋予的，而是一个后天培养不断完善的过程。我们要逐步推进辅导员的准入制度，严把考核选拔关，从源头上保证辅导员队伍的质量。目前，在高校辅导员选聘及选拔过程中，还没有形成一套科学、合理而行之有效的准则或标准，应该增加心理素质评判和测定的内容，筛除可能有潜在心理问题的人选，从根本上保障高素质辅导员队伍的建立。

［参考文献］

［1］朱福妹，朱必刚.新时期辅导员工作的思考与对策［J］.科技信息，2011（26）.

［2］彭恬静.“80后”辅导员的思想行为特点与职业素质培养研究［J］.科教文汇，2010（8）.

［3］颜雄.医学类毕业生就业的影响因素及其对策研究［J］.学理论，2011（2）.

作业辅导总结篇6

Cause Analysis of College Counselors' Burnout in Sichuan Province

LI Haoyuan

（Chengdu Normal University， Chengdu， Sichuan 611130）

Abstract In this paper， the basic theory of job burnout and human resource management theory， Sichuan college counselors as the research object， the status and the reasons counselor burnout were analyzed. I believe that the instructor rank system is not clear， the role of dislocation， job promotion compaction technology， training， system implementation difficulties， and the evaluation system is imperfect， imperfect incentives and other factors led to a counselor produce burnout.

Key words college counselor； burnout； system management

1 高校辅导员职业倦怠现状

职业倦怠，也称“工作倦怠”或者“职业枯竭”。1974年美国临床心理学家费登伯格（Fredenberger）首次提出“职业倦怠”概念，并作为一个术语指个体特别是助人行业人员因工作重压产生了身心极度疲惫的状态。职业倦怠的研究经过40多年的发展，尚未形成标准概念。根据职业倦怠的研究成果，结合辅导员的工作性质和特点，笔者认为高校辅导员职业倦怠指的是在新时期高强度高难度的工作压力下，在社会认同感低、缺乏激励的状态下辅导员表现出的消极情绪、意识和行动。

为研究辅导员职业倦怠提供真实、有效、具有共性的资料和数据，笔者采取了调查研究的方法。调查研究主要采取自编调查问卷的方式。采取随机抽样的方式向四川省五所高校辅导员老师发放问卷。问卷内容包括辅导员者的基本信息、辅导员职业倦怠测试。对辅导员职业倦怠测试量表采用MBI-GS量表，包括三个维度，即情绪衰竭、人格解体和低成就感。其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。采用七点计分方式，2分以下职业倦怠较低，2～4分为中度倦怠，4～6分以上为高度倦怠。根据统计得出情感衰竭平均分为4.0 分；“去人格化”平均得分为 4.12分；“低成就感”得分为平均分2.98 分。职业倦怠总分平均分为 3.7分，可以看出四川省高校辅导员现在职业倦怠程度属于中度倦怠。从职业倦怠维度上看，情感衰竭和去个性化维度上，四川省高校辅导员呈现中高度倦怠，低成就感维度上呈现中度倦怠。在把辅导员倦怠调查结果和辅导员基本情况交叉对比后得出以下结论：女性比男性职业倦怠程度高；已婚比未婚职业倦怠程度高；硕士生比本科生倦怠程度高；工作年限是7～9年段的辅导员倦怠程度最高。

2 高校辅导员职业倦怠原因分析

2.1 辅导员角色定位不清晰

教育部规定高校辅导员具有教师和管理人员双重身份。辅导员拥有双重身份本来是国家为了加强辅导员队伍建设，给辅导员更宽广的出路。还提出要给予辅导员双线晋升的优惠。如果专业素质高的辅导员可以申请转为专职教师，如果辅导员在管理岗位干得出色可以转为管理岗位。但在实际工作生活中，辅导员的定位是模糊的，身份是尴尬的。在四川省的岗位说明书中，明确将高校人员分为教师岗位、管理岗位和工勤岗位。在说明书最后页备注“同时能够进行管理岗位和专业技术岗位聘用的在编在岗的正式工作人员可根据岗位说明书选择相对应的管理岗位或专业技术岗位。”辅导员正是拥有教师和管理者这两种身份的人员。如果选择专业技术岗，在纷繁的工作面前，辅导员很难有时间有机会提升专业素质而从事专业技术工作；如果是选择管理岗位，除了系团支部书记拥有行政职位以外，辅导员本身没有职务也走不了管理序列。既不是教师也不是行政也不是单纯意义上的管理人员，辅导员身份面临太多尴尬，容易让辅导员产生倦怠。

2.2 辅导员职务晋升制度板结化

辅导员有希望担任学工办主任或是团总支书记晋升为科级干部，极少再被提拔。辅导员的双重身份并不能给辅导员带来更为宽广的晋升机会。由于缺乏辅导员专列的职务晋升制度，辅导员工作年复一年，看不到晋升的机会和希望。对工作前景的日渐失望也是引起职业倦怠的一大因素。

2.3 辅导员培训制度落实困难

通过本次问卷调查数据结果可以看出国家在辅导员队伍建设中明确提出的加强辅导员培养的政策并没有很好地落实下去。《普通高等学校辅导员培训规划》（2013-2017年）明确提出国家骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年轮训一遍的目标。在对五所高校辅导员进行访谈时，问到该校对辅导员开展培训的情况的时候，其中三分之二辅导员表示从未参加过任何培训；另外仅有3名辅导员表示学校有通知辅导员参加职业培训，但费用问题没有解决。调查中发现，辅导员的培训缺乏长效机制，也缺乏学校资金和时间的支持。

2.4 辅导员考核制度不完善

辅导员的考核一般是由学生处牵头，由系上汇总系党总支和学生对辅导员的考核后上交学生处最终完成考核。辅导员工作的考核主要是通过问卷打分的形式，最后看得到的分数是否达到学校要求的最低值。低于规定值视为不合格；因为年终考核为优秀名额有限，所以即使工作受到系上，学生处和学生的认可和赞扬，也只能考核为合格，和其他同事一样。这种只惩不奖的方式打击了不少辅导员的积极性。考核量表以描述性语言居多，量化考核少，不具有很好的操作性。缺乏合理可操作的考核制度使得本来积极向上的辅导员变得倦怠，对工作失去热情；而平时工作完成较差的辅导员变得更有恃无恐，更加散漫。

2.5 辅导员激励制度不完善

缺乏专门针对辅导员的激励理论和激励办法。长久以来，辅导员以多角色的工作特点忙碌于学校教室，办公室，学生寝室；长久以来的高强度工作状态让各大职能部门，各个教学单位，甚至辅导员本人都习惯了这种方式，而忘了应该给予辅导员一些激励。在做好维稳，做好大学生思想政治稳定教育的工作以后，辅导员常常发现学生工作做得多也没人发现，做得少也不会出事，所以最开始的工作热情都被慢慢浇灭，出现消极怠工的情绪。再加上辅导员在高校中地位最低，最急切需要精神激励，加上工资水平低，又缺乏物质激励，辅导员的物质和精神的需要都得不到满足，在工作强压下就会产生职业倦怠。

3 结束语

近年来，我国已对高校辅导员工作的意义有相当高度的认识，先后出台了很多完善辅导员工作制度的文件和政策，但在各高校，国家各项政策的落实并不十分彻底。根据调研，四川省大部分高校辅导员仍处于数量众多的学生和学校领导的夹层中间，工作压力大，责任重，收入偏低，工作不被社会理解，导致高校辅导员普遍工作成效不高，不利于高校对大学生的综合素质的培养，对国家经济建设造成隐性的不良影响。

作业辅导总结篇7

高校就业工作的有效开展不仅关系到社会稳定、高校的生存与发展，也会影响大学毕业生的前途，必须高度重视。从高校辅导员的日常工作入手，探讨了如何有效开展毕业班的就业工作，为高校辅导员提供工作参考。

关键词：

辅导员；毕业班；就业工作

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2015）21011202

就业乃民生之本。随着高校毕业生人数不断增加，就业形势日趋严峻，大学生的就业问题已成为社会广泛关注的热点。就业工作是高校辅导员工作的重点之一，它不仅关系到社会稳定、高校的生存与发展，也关系到学生的前途，必须高度重视。受多方面因素的影响，很多学生对就业缺少正确的认识，会面临学业、就业与择业等方面的压力，加上毕业班阶段很多学生开始外出求职和实习，经常不在校，使得学生管理的难度较大，需要辅导员结合学生的实际情况采取有效的工作方法，做好学生日常管理的同时，推动、帮助其实现顺利就业。

1就业工作应以安全稳定为基础，有针对性为学生提供心理辅导

在学生工作中，安全稳定压倒一切。虽然每个辅导员面向的毕业生群体不同，但毕业班学生所特有的很多问题在很多班级都会普遍存在，例如想到以后参加工作后各种“不自由”，加上对择业就业的迷茫，有些学生陷入了对未来的逃避中，于是经常待在宿舍打游戏、看影视剧或睡觉来打发时间，不积极求职，还美其名曰“享受”最后的大学生活；部分不能正常毕业、授位的学生更是容易逃避现实，承受着学业压力，没勇气和自信去参加求职，一边用娱乐麻痹自己一边的消极等待毕业后的重修补考；少量求职受挫的学生，自信心下降，失去了初始的求职热情和动力；个别拿到多个企业录用通知的学生，内心十分纠结不知如何选择；考研的学生复习压力很大，总是觉得时间不够用，精神焦虑并经常熬夜看书等。对此，辅导员要通过不定期下宿舍、个人谈话、电话、QQ、微信等方式关注学生，并依靠班干部和学生党员的力量，掌握学生的思想和心理动态，及时发现问题并帮助学生疏导心理情绪和压力，引导学生积极乐观面对学业压力和就业问题，维护校园安全稳定的同时，帮助学生为顺利走向社会、发展个人职业生涯打下良好的心理基础。

2就业工作应重视个人谈话，引导学生树立正确的就业观

引导学生树立正确的就业观念是就业工作中一大难点和重点，需要大力推进。开展就业谈话不仅可以让辅导员深入了解学生的思想动态、求职观念和就业准备情况，也是辅导员为学生提供个性化就业服务，引导学生树立正确就业观念的重要方式。考虑到很多高校大四上学期课程结束得比较早，之后学生会陆续外出求职实习，就业谈话可以在大三下学期启动。为达到比较好的谈话效果，辅导员可以结合具体情况，分阶段开展，比如第一阶段可以小组谈话为主，以求职案例切入，推动学生思考就业；第二阶段则结合学生的思考和就业实践展开单独谈话，分析并纠正学生的一些不合理的就业观念；学生外出求职实习后，在后续阶段辅导员可以电话、飞信、微信和QQ等工具展开谈话，结合学生求职的切身体会，引导学生从实际出发，学会换位思考，以学习的心态珍惜工作机会，树立正确的就业心态，以实现顺利就业。

3就业工作应结合就业意向调查，帮助学生做好职业定位

就业意向调查可以帮助辅导员直观掌握学生的求职意向，了解学生的求职准备，为辅导员开展个性化的就业服务提供依据。在实践中辅导员可以结合个人谈话和学生自己填表、问卷等方式，开展毕业班的就业意向调查，引导学生结合自己的个人特长、职业兴趣和就业优势初步明确自己的就业意向地点和岗位，并形成了电子档案，目的在于帮助学生全面分析自己，找到自己今后的职业方向的同时，为之后的就业推荐、联系企业进校招聘等工作做好铺垫。为避免个别学生应付此项工作，辅导员需要在做此项工作之前与学生做好沟通，从降低求职盲目性、提高就业的针对性和求职效率等角度与学生一起分析职业定位的重要性，引导学生认真对待，并对自己的优势进行客观、全面的归纳，根据自己的个人特质，以务实的心态，做出适合自己的职业定位，以正确的姿态做好求职的准备。

4就业工作应重点做好求职辅导，帮助学生提升就业技能

是否掌握了良好的求职技巧是影响学生能否成功就业的重要因素。虽然很多高校都在低年级阶段开设了就业指导课，但学生普遍不重视，部分学生总是认为提升就业技巧是大四找工作的时候才应该做的事情，这导致不少毕业生到了企业提前进校招聘时有些手足无措，求职材料都不知道如何准备。对此，辅导员应以开展有效的就业指导作为毕业生工作的重点之一，在各种场合经常强调求职材料和技巧的重要性，引导学生重视。对简历制作技巧、面试礼仪、面试技巧、就业三方协议签订注意事项、就业安全等重要内容，辅导员应该结合集体辅导和个人辅导的方式经常开展，并且督促学生多总结课余兼职实习经验，提升求职技能。另外，辅导员还应在平常抓住校内举办各种招聘会的机会，现场与求职毕业生交流，随时抓住问题指导学生提升求职技巧，帮助学生总结各种求职经验。

5就业工作应确保就业信息畅通，有针对性开展就业推荐

就业信息的及时、准确和到位的传达是就业工作中非常重要的环节。由于毕业班课程一般少，结课早，每年年底招聘信息较多的时候不少学生都不在校，信息的及时到位传达存在一定难度，对此辅导员应提前做好安排，例如固定信息渠道、将信息内容进行整理提炼后、强调学生主动关注并相互转告等，平常发挥好班干部和学生党员的作用，利用各种网络平台及时、广泛各种就业信息，发动学生积极参加招聘宣讲活动，并不定期联系学生，了解学生获取就业信息的情况和求职准备情况，结合学生个人特点、企业用人的要求和之前统计的就业意向资料，有针对性做好学生的就业推荐工作，并及时跟进学生的求职结果，关注学生就业的动态情况。

综上所述，就业工作作为学生工作的重要组成部分，有共性也有个性，需要辅导员全面把握，用心去思考与总结，并不断完善工作方法，根据学生特点从多角度、多渠道个性化开展，不断提升工作效果。

参考文献

[1]刘江奎.浅谈如何指导大学生转变就业观念[J].青春岁月，2013，（12）.

作业辅导总结篇8

关键词：高校；辅导员；职业化；建设

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)06－0091－02

收稿日期：2007-02-10

作者简介：蒋礼文(1969-)，男，重庆垫江人，助理研究员，从事高校学生思想政治教育研究。

中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”但是，长期以来，高校辅导员岗位往往被当作职业驿站，不是作为一门独立而稳定的专业化职业而存在，极大地影响了学生教育管理工作的效果。大力加强高校辅导员队伍建设，推动这支队伍向职业化方向发展，不仅是现实亟需解决的问题，而且具有长远的战略意义。

一、高校政治辅导员队伍职业化建设的必要性

[HTSS](一)加强和改进大学生思想政治教育需要职业化的辅导员队伍

大学生思想政治教育工作还不能够适应新形势、新情况的需要。随着社会主义市场经济的深入发展，对大学生的成长成才既带来机遇，同时也面临着挑战。这就需要大力加强思想政治教育工作队伍建设，培养思想政治教育工作专门人才，推动高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。

(二)促进大学生素质全面发展需要高素质的辅导员队伍

高校辅导员作为大学生成长成才的指导者和引路人，必须适应大学生素质全面发展的客观要求。但是，部分辅导员的学历层次、专业结构、能力素质等还不能对大学生素质的全面发展进行有效的指导：辅导员的工作方式和工作手段落后于时代要求；高校辅导员工作内容繁杂、任务艰巨，琐事与正事相互渗透、难以区分。所以，要适应大学生素质全面发展的客观要求，必须建设一支职业化、高素质的辅导员队伍。

(三)培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人需要稳定的辅导员队伍

高校辅导员队伍的不稳定使得这支队伍难以较好地完成培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人的历史任务。我国高校辅导员队伍主要由本科毕业生和部分研究生担任专职辅导员，另外一部分由在读研究生、博士生、教师担任兼职辅导员，其在职期限一般为1至4年不等。另外，由于在职辅导员中有些人思想认识不到位，政策、待遇未落实等多种原因，使得他们也不愿意从事辅导员工作。所以，要建立和健全高校辅导员职业化建设体系，激励辅导员长期潜心于辅导员实践与理论研究，形成一支思想素质好、工作能力强、视辅导员岗位为长期职业的职业化队伍很有必要。

二、高校辅导员队伍职业化建设存在的突出问题

（一）对辅导员队伍职业化建设的认识不统一

2005年7月2日至3日，在清华大学由高校德育研究中心主办的“高校德育论坛――加强和改进高校辅导员队伍建设”研讨会上，对于辅导员队伍职业化、专业化建设的问题仍然存在较大争议。焦点集中在辅导员队伍职业化、专业化与“双肩挑”辅导员制度的关系问题。认识上的不一致，影响了高校辅导员队伍的建设。

（二）对辅导员队伍职业化建设的相关政策不健全

尽管中共中央、国务院和教育部指出了高校辅导员向职业化、专业化发展的方向，但与之配套的诸如职业资格以及职称晋升等政策性规定还未出台。同时，部分高校的辅导员队伍建设的相关政策也没有落到实处，辅导员队伍在聘用、提升、培养、待遇方面得不到保障。在实际工作中，辅导员面临分流、转岗的压力，职业前途比较模糊，无法在工作中找到成就感和“自我实现”的价值。所以，绝大多数辅导员只是把本岗位看作自己职业生涯的短暂过渡，任期结束后就奔赴其他更有“前途”的岗位，这从根本上影响了辅导员队伍建设。

（三）辅导员队伍职业化建设的措施不具体

部分高校在落实辅导员队伍职业化建设方面措施不具体、不科学。首先，辅导员职务、职称评定办法欠缺，晋升道路狭窄。高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称两个方面。一般来讲，辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的升为院(系)党委(总支)副书记(副处级)。在专业技术职称方面，辅导员对学生思想教育和日常管理，不方便用课时来计算，而辅导员也无暇写出高质量的学术论文。其次，对辅导员工作成绩缺乏科学的考核机制。

三、高校辅导员队伍职业化建设的基本思路

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)的出台，标志着我国高校辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。

(一)制定和颁布了高校辅导员队伍职业化建设的相关政策规定

1.建立辅导员职业资格制度

劳动部、人事部的《职业资格证书规定》中指出：“所谓职业资格是指从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。前者是指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；后者是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。”辅导员职业应依据辅导员的工作任务、学科背景、学历层次、道德水准、工作能力等方面来建立相应的职业资格制度。

2.建立辅导员职称评定制度

建立职业化辅导员职称评定制度，设立高等学校学生思想政治教育教师职称评审序列(初级、中级、副高和正高职称)，按教师职务要求聘任专职辅导员，并颁发教师资格证书，可以较好解决辅导员职称评定方面的困难。各地教育行政部门要在总的评聘指标中划出一定的比例用于专职辅导员教师职称的评定，有条件的高等学校应对专职辅导员晋升思想政治教育职称系列单列指标。要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点，注意考核专职辅导员的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩。辅导员在学生思想政治教育方面发表的论文、取得的成果，应等同于教学科研方面的论文、成果，作为评聘职称的条件。新的辅导员职称评定制度的建立，对于解决好辅导员的专业技术职称的评聘问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育和学生管理方面的专家，无疑将起到极大的推动作用。

3.对辅导员待遇的政策性规定

《意见》指出：“高等学校要在岗位津贴、工作条件、生活待遇等方面向辅导员、班主任适当倾斜。”要通过合理调整校内奖金、酬金分配办法，使辅导员实际收入高于本校相应职别教师的平均收入水平。各地教育行政部门、各高等学校要划拨相应的经费支持辅导员开展大学生思想政治教育课题的立项、申报，并做好科研的组织、监督、验收和推广工作。

(二)建立和完善职业化辅导员队伍的管理体制

1.建立辅导员职业准入制度

劳动保障部的《招用技术工种从业人员规定》指出：“所谓职业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。”建立辅导员职业准入制度，是优化辅导员队伍，推进辅导员队伍职业化建设，保证辅导员队伍肩负起大学生健康成长历史使命的首要环节。要严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的总体要求，建立起规范的辅导员选拔途径、培训制度、招考程序以及管理制度，把好入口关。要结合学校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合、以公开招聘和资格认定为主的准入办法，由教育管理和人事管理专家、学者、学校有关领导、组织人事部门、学生工作职能部门、基层用人单位负责人等组成考核班子，遵循公开、透明、公正、规范的原则，借鉴后备干部选拔方式，对辅导员的聘用实行严格规范的考核、考试、认定，对合格的候选人实行任前“公示制”，应像教师职业准入一样，实现辅导员入口专业化。

2.明确辅导员队伍管理体系

按照实行党委统一领导、党政齐抓共管、全校紧密配合的辅导员队伍管理机制，对高校辅导员管理可以建立校院(系)二级管理体制。建立由校级党委领导、组织部、人事处、学生处等职能部门及各院(系)负责人组成的学校德育工作领导小组，负责研究和确定全校思想政治教育工作的指导思想和远期规划，审核各院(系)的工作计划，定期检查评估计划落实情况。对辅导员队伍的构建思路、教育、培养、管理、考核、晋升、奖惩等规划，由各有关职能部门制定，在广泛征求院(系)级意见的基础上，由校德育工作领导小组进行审定。其中，学生处既是校德育工作领导小组的重要成员部门，又是各院(系)学生工作的牵头与指导部门，发挥校院(系)两级管理机构的“桥梁”作用。院(系)级学生工作管理机构负责本院(系)学生的教育与管理工作，并负责本院(系)辅导员的具体培养、指导、管理、考核等工作。辅导员队伍从属于学生处与院(系)党(总支)的双重领导，校院(系)两级管理机构职责分明，各负其责，使学生管理工作真正落到实处。

3．建立辅导员培训制度

高校要结合各学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。按照“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，像培养教学业务、学术骨干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动。

4．建立辅导员工作考核制度