职业培训学校总结范文

职业培训学校总结篇1

关键词：高职院校；新教师；职业素养；培训需求

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0081-02

“十二五”期间，我国高等职业教育的持续高位发展，已经进入加强内涵建设、深化教育改革、进一步提高人才培养质量的新阶段。而高职院校教师的职业素养是影响高职教育人才培养质量的关键因素，是学校的核心竞争力。近些年，高学历毕业生进入高职院校从事教育教学工作逐渐成为高校教师队伍的主力，为高职院校教师队伍注入了新的生机和活力，但新教师（入职3年内）在以“教师职业道德、教育教学能力提升和教师职业发展”为核心的职业素养方面存在不少冲突与困惑。为此，我们开展本次调研工作，以期为我国未来高职院校新教师职业素养的有效培训与提升提供科学的指导。

一、高职院校新教师职业素养的现状调研

1.调研对象与方法。本调研以“S市教育局职教处处长，S市5所高职院校（人事处长、新任教师和学生）为调研对象，共发放“新教师职业素养提升培训”调查问卷165份，实际回收161份，回收率为97.5%；实地访（座）谈S市教育局职教处领导和5所S市高职院校（人事部门负责人、新教师代表和学生代表）20人次。

2.调研内容。（1）S市5所高职院校近3年新进教师的“基本情况、适岗情况、教育教学情况等。（2）从政府职能部门、高职院校人事部门、新教师代表和学生代表四个维度出发，了解“新进教师的职业素养主要有哪些问题？”对“高职院校新教师职业素养提升培训”的需求期待吗？（3）本次调研以高职院校新进教师的职业素养为主要内容，分为三大模块（教师职业道德、教学能力提升、教师职业发展）、八个维度（教师职业道德、教学设计、教学实施、教学评价、教学方法、信息素养、科研能力、职业规划）。

二、调研结果与分析

（一）高职院校新进教师的基本情况

1.基本情况。

2.适岗情况。

3.教育教学情况。

（二）高职院校新教师职业素养提升培训需求期待

（三）总体分析与结论

从高职院校新教师的基本情况、适岗情况、教育教学情况和政府职能部门、高职院校人事部门、新教师和学生四个角度对“高职院校新教师职业培训素养培训需求期待”的调研和数据汇总分析。

1.高职院校的新教师特征分析。①新进教师女性占比高。近3年新进教师中，女性教师占总数的63%，男性教师只占总人数的37%。②新教师中“师范生专业出身或有师范生学习经历”的占比较低。近三年新进教师中，师范专业或有师范学习经历的教师占总数的7%，非师范的教师却占总人数的93%。③新教师中有工作经历的教师占总人数比重较低。

2.高职院校新教师教学、适岗情况分析。①教学基本功较弱。有30%的新教师对教育学、教育心理学等很熟悉，有12%的新教师对高职院校的人才培训目标非常了解，有16%的新教师会经常反思教学情况。②入岗职业成就感偏低。在青年教师的成长过程中存在一个适应期，尤其在入岗前3年，新教师都具有强烈的自我发展意识。但是从调查情况来看，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感。

3.高职院校新教师职业培训、素养培训的需求期待分析。①“四个主体”对新教师职业素养培训需求期望最高的是教师职业道德的培训，其次是新教师职业认知归属感、职业未来发展规划的内容培训。②高职院校新教师刚入职以进入教学岗位为主，而大部分教师非师范专业出生，普遍缺乏基本的教育教学基本理论知识。“四个主体”对新教师职业素养培训提升新教师教学能力需求度较高。③“四个主体”对新教师职业素养培训的“科研能力、信息素养”需求期望最低。

三、思考与建议

基于“江苏省S市5所高职院校新教师职业素养现状与培训需求调研”。87%的调研对象认为，举办“新教师职业素养提升培训”是必要的，既可以弥补岗前培训的不足，又可以促进自身素质的提升。那么，究竟如何实施“高职院校新教师职业培训素养培训”呢？我们认为主要从以下几方面入手。

1.坚持立德树人，加强师德教育。坚持立德树人，加强新教师师德教育，是高等职业学校教师队伍建设的一项重要内容。作为合格的高职教师不仅要有丰富的专业知识和实践能力，更要树立正确的人生价值观。针对当前对新教师师德提升的迫切需求，在“高职院校新教师职业素养提升培训”的实施过程中要重点突出师德教育，帮助新教师树立正确的人生观和价值观，增强他们的事业体会和忠于职教、热爱岗位的荣誉感和使命感，激发新教师教学和科研的热情与创造力，培养他们勇于奉献的高尚思想品德和业精于勤、勤于进取的职业道德。

2.加强教育理论学习，夯实教学基本功。调查结果表明，93%的新教师毕业于非师范院校，教育学、心理学系统知识匮乏，对所教课程体系不够熟悉，对学科内容的把握容易失偏，对于“怎么教学、怎么评价学生、如何开发课程”认识模糊。另外，大部分新教师是高校硕士毕业后就走上教学讲台（75%的新教师无工作经历），使得他们很难在较短时间内较好的完成自我角色的转换。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要着重“教育理念”、“教学理论”、“教学能力”、“教学情感”四大学习模块的叠加，加强新教师教育基本理论知识和教学能力（教学设计、教学实施和教学评价）的提升。

3.加强职业生涯规划教育，重视教师职业发展。一般来说，近三年入职的新教师有着强烈的自我发展意识，对职业岗位和未来发展充满期待。但是调查结果却表明，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感，更多地是把高职院校教师职业当作就业的“避难所、中转站”。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要加强职业生涯规划教育和重视教育实践能力的提升。

4.完善职业素养培训的考核机制。根据“教师专业成长的阶段发展理论”，高职院校新教师职业素养成长是分阶段的，而且培训考核机制是否完善，直接决定培训目标的实现。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、过程考核与结业考核相结合、即时与后续评价相结合，建立新教师档案，重视新教师成长的发展性评价。

参考文献：

[1]王宇岑.高职院校教师的职业素养与提升[J].芜湖职业技术学院学报，2012，（14）：66-68.

[2]王向红，丁金昌.高职院校教师的角色定位与职业素养[J].高等工程教育研究，2014，（4）：168-173.

[3]王春生，赵大梅.高职院校新教师入职需求的调查与分析[J].温州职业技术学院学报，2008，（4）：17-19.

职业培训学校总结篇2

《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》）已经颁布，并将于今年9月1日实施。现将劳动部《关于贯彻实施〈职业教育法〉的通知》转发给你们，请结合各部门实际，参照以下意见，一并贯彻执行。

一、加强领导，做好《职业教育法》的学习和宣传工作。

各级劳动、教育部门要高度重视《职业教育法》的学习、宣传工作，要结合全国职业教育工作会精神，制定本部门学习、宣传《职业教育法》的计划，指导企业和职业培训机构，开展多种形式的学习、宣传活动，全面理解和正确掌握《职业教育法》的精神实质。要组织本地区、本部门积极参加劳动部举行的《职业教育法》知识竞赛活动（具体办法另行通知）。

二、以《职业教育法》为动力，加大职业技能开发力度。

各级劳动、教育部门要按照《职业教育法》的规定，围绕年初全市就业工作会议提出的职业技能开发工作的任务要求，全面检查、总结上半年工作任务的完成情况，进一步明确下半年的工作目标。特别要把企业职工培训、社会失业人员和下岗待工人员转岗、转业培训工作列为全年职业技能开发工作的重点来抓。要切实把职业培训与提高劳动者素质，促进就业紧密结合起来，有效地改善我市技术工人队伍结构。

三、推进职业技能开发集团建设。

组建职业技能开发集团，将培训、鉴定与职业介绍、就业实行一体化运作，是发挥劳动部门优势，进一步规范职业培训工作，提高培训质量，推动职业培训与劳动就业相结合的有效措施。各区、县劳动部门要加紧制定本地区建立职业技能开发集团的方案，年底前完成集团的组建工作。

四、在优化、调整的基础上，进一步加快技工学校的改革步伐。

今年，为适应首都经济建设的要求，根据各行业、企业发展的规划、目标，结合经济结构调整，我市进行了优化、调整技工学校布局的工作。各局、总公司在充分调查、论证的基础上，已分别提出了技工学校布局调整，专业调整的方案。下半年，要抓紧做好方案实施工作。对所属技工学校的调整工作，要加强领导和组织，并注意总结经验，使调整真正起到推动和促进技工学校发展的作用。年底之前，我市将对调整后的技工学校进行登记注册，各局、总公司要根据全市统一布置，做好技工学校注册登记的组织工作。

职业能力测试招生改革试点校要注意做好学生的跟踪调查分析，有针对性地进行教育、教学内容的调整，使学生的职业潜能得以充分发挥。

各技工学校要进一步探索各种形式的联合办学，充分发挥技工学校培养技能型劳动者的特点，依托于行业、企业的特点，加强校际间的联合办学，发展与大企业、大集团的联合办学，使技工学校教育与市场需求、用人单位之间建立起一条密不可分的纽带。

五、做好职业培训机构的重新审核和布局规化工作。

开展技术等级培训的职业培训机构面向社会为广大劳动者提高技能，增强其工作能力和就业能力发挥了重要作用，为了更有效地发挥其办学优势，进一步规范其培训行为，并为其提供必要的指导和服务，对开展技术等级培训的职业培训机构进行重新审核并开展注册登记工作。各区县劳动部门、各局、总公司要按照市劳动局的布置，集中时间和人力，做好职业培训机构的重新审核和登记工作，并结合本地区、本部门的实际，做好职业培训机构的布局规化。

职业培训学校总结篇3

一、高职艺术院校实施职业培训现况分析

现在的社会是一个能力比学历更重要的社会，对于学生来说在学校里学到的更多的是理论，而缺乏社会的实践，因此许许多多的应届毕业生面对就业选择缺乏自信，怨声载道，感觉所学理论没有太大用处。就此笔者对艺术类学生进行了调查与分析。结果如下：

（一）缺乏实践能力，做事眼高手低据调查，市场聘用人才不仅对学历有要求，而且对能力也有要求，尤其对从事过相关工作的人员优先聘用，学生对此感到心有余而力不足。根据调查数据显示，有近41个百分点的学生感觉学过的理论与实践完全脱节，尤其对岗位的设置及运作流程知之甚少，缺乏理论与实践的相结合；近32个百分点的学生感觉在校期间没有足够的实践机会，缺乏相应的操作技能和实践能力，走进社会后，虽然学历能达到企业或公司的需求，但职业技能方面却大打折扣，不符合用人单位的需求。

（二）有旺盛的职业技能实践的需求为了学生将来学有所用，学有所成，笔者对高职院校毕业生就“对职业技能培训是否需求、需求原因及培训的主要目的”这一方面进行了调查。调查结果显示超过七成的学生认为参加技能培训是必须的，也是切实可行的；有将近一成的学生认为职业技能培训是不必须的，是可有可无的；只有为数很少的学生感觉不需要职业技能培训。总的来说，绝大多数的学生还是希望能够参加职业技能培训，他们意识到当今就业比较严峻的形势下，掌握专业技能提高自身的职业素质和就业能力是很有必要的。

（三）技能培训方式与内容的多样化培训的方式多种，例如学徒培训、职工培训、学校正规方式培训、就业培训等。具体采取哪种方式培训，培训哪些内容更加适合学生，对此进行了调查。调查培训方式的结果显示出过半数的学生选择学校正规培训方式来提高实践能力；而不到半数的学生愿意选择通过企业来进行职业技能培训。在所有的被调查者当中普遍希望职业培训能够得到政府的支持与协助，并通过政府能够提供免费的技能培训。通过这一调查说明,学生的职业技能培训需要政府为支持、学校为纽带、企业与中介机构的大力支持与共同努力。

二、艺术类大学生职业技能培训存在的问题

在调查中发现，多数艺术类大学生认识到进行一定的职业技能培训是必要的，培训过程和结果显示，仅仅学生意识到职业技能培训的重要性是远远不够的，培训需要社会、政府、企业还有家长等各界支持和共同努力，因此在培训的过程当中存在着很多的问题。

（一）认识不到培训的重要性在这竞争激烈的社会，就业形势严峻的情况下，职业技能培训对于大学生显得十分重要，职业技能培训是为学生跨进社会的第一步，但有些学生和家长对此认识不够，参加培训也只是那些能力低的才会参加,这种社会舆论也给培训带来很大的负面影响。

（二）培训信息渠道少当今社会就业门槛的提高，劳动准入制度的实施，一些单位要求必须有从业资格证才可能被聘用，这对大学生就业来说又是一道屏障。而且调查中发现，在校的大学生不了解社会需求情况，对于持证上岗更是知之甚少，相应地制约了学生的发展。

（三）培训体系不健全有些高职类院校虽然意识到艺术生参加技能培训的重要，也建立了相应的组织机构，但是绝大多数建立的组织机构体系不健全，缺乏专业的培训教师，绝大多数的培训教师基本都是兼职教师，未经过正规的培训，其培训专业知识不足，实践操作性也差。

（四）社会上的职业技能培训机构服务及管理不规范艺术类学生意识到了培训的重要性，社会上的培训机构伴随需求应运而生。但是实际上，有些社会培训机构也是没有经过正规的培训，只是打听到学生的需求的内容，顺应社会的需求纷纷开设与需求“相符合”课程，聘请一些与开设课程相关的教师授课，授课教师的基本技能也是水平不一。

三、人才需求状况及职业技能培训情况分析

大学生就业难似乎是由各个高校的扩招、毕业生的增多、各用人单位没有空闲职位造成的。笔者为验证这些原因是否属实，进行了调查。

（一）对企业的人才需求方面的分析笔者对88家企业进行了调查与访问。调查结果显示，企业需求旺盛的是专业性的技能人才，而大多数毕业的艺术类大学生社会实践少，至少要经过适当的培训，才能培训出企业所需求的，不仅耗时、耗资、耗力，而且培训成专业性的技能人才后，可能会面临跳槽，因此，多数企业宁愿高新聘请一个专业性技能人才，而不愿培养一个专业性技能人才。同时，从侧面了解到，企业大工作人员有七层属于普通工人，而技术性人员还达不到总数的两成，因此，企业所空缺的岗位基本上都是技术性专业人员和专业管理岗位人才。

（二）对企业所设岗位结构的调查一个企业想要在社会中立足、发展靠的是高素质人才，企业对高学历，高技能的要求是很高的。企业中含有的管理型人员、研发型人员及专业技能型人员的数量,表明了企业的实力及发展力。据调查，在企业中研发型人员仅占企业总职工数的5%左右，而管理型人员占10%左右，技术性人员占企业总职工人数的20%左右，而剩下的都是普通工人。其中研发人员过半数都是来自于社会而非正式的本科院校毕业生，而管理人员和技术性人员中有半数也是来自于社会而非高等院校毕业生。这一结果显示，高校毕业生参加技能培训的重要性。

（三）企业的人才评价及人才开发途径据调查，企业所聘用的技能型人才和研发型人才的途径主要有社会招聘、网络信息招聘、大型的人才招聘会以及各大名校的招聘。其中高职类院校是企业招聘技能型人才的主要渠道，但是企业对技能型人才的满意度并不是太高。多数企业对毕业生的满意度感觉一般，仅有一成的企业感觉比较满意，对大学生技能型人才感觉很满意的企业可以说是没有。

（四）企业对所招聘人员技能培训情况分析再所调查的企业中，没有一家企业建立“职业培训和技能鉴定一体化”机制，但是企业为了使招聘的人员适合本企业需要，大部分企业设置了专项经费,用于员工的职业技能培训。同时也表明企业非常重视员工的职业技能培训。调查中发现企业愿意与高职院校合作，共同对毕业生进行入职前培训。

四、建立有效的职业培训体系

（一）企业与高职院校建立有效信息平台，互补优势资源如果大学生在在校期间，能够参与企业的培训，势必会少走许多弯路。这就需要高校与企业之间经常联系，互通信息，学校尽可能地把企业需要的理论知识及相关技能教授于学生，以更好地使学生满足企业需要。而企业应将自己所需及时地与学校沟通。这样建立起来的校企合作，主动性和目的性增强了。

（二）政府对于培训该技能技术人才加大扶持力度在调查中发现，企业招聘人员后，有相当一部分入职员工需要企业对他们进行培训，才能达到企业所要的结果。企业是人才培训的一个重要力量。如果由政府参与，他们好好利用企业所设的培训机构，挖掘培训潜能，加大企业培训机构的利用率，而不仅仅局限于对员工的简单培训。政府参与到校企合作中来，对表现优秀的培训生，可以取得相应的职业资格证，这样也能吸引更多的学生重视技能培训。政府可以出台相应的法律制度，要求培训机构或部门制定培训计划，并将此纳入社会经济发展规划里。建立健全职业技能培训平台。政府介入校企合作，对大学生实施技能培训，让大学生充分意识到社会所需要的技能型人才是什么样的，从而提高培训质量。政府加大财政投入，刺激社会各界与提高大学生技能建立开发体系。政府各级领导要定期验收培训成果，积极解决培训中所遇到的难题;要适时地添加技能实训和坚定的新功能，以提高技能型人才从无知到初级再到高级的全面推进。

（三）发挥高校学科特色优势，实施“双证书”制度企业真正需要的是理论与技能相结合的人才，那么社会上仅具有技能而没有理论，碰到问题不会分析，这种情况也让企业苦恼。所以高校大学生如果能够加强技能培训，正好符合了企业需求。因此校方就要加大力度对学生进行跨专业跨学科的培养，同时充分挖掘高校特色资源。在师资力量、设备和经费上加大投入力度，同时充分利用社会实践结合理论发展学生的技能培训。发掘学校自身的教育潜能，对学生开展国际化职业资格证书培训，提高应用型人才数量与质量，利用学校的自身资源优势，弥补学生课堂上的不足。也就实现了毕业证和从业资格证的“双证书”制度。

（四）职业规划与技能培训相结合开启职业技能培训机构，目的是为了大学生的好就业，然而大学生也应根据实际情况对自己的将来进行职业规划设计，使制定的职业规划与技能培训相结合，以便将来找到更加适合自己的工作，如果大学生没有一个好地职业规划，只是盲目地参加技能培训，针对技能培训项目中的内容进行随意选择，那可能使培训的收获质量大跌，而且参加的培训可能在将来从事的工作中不能发挥出作用，职业发展也会受到阻碍，所以大学生应该先设计自己的职业规划，选择与职业规划相适应的培训内容，不仅能增强找工作的自信心，更能提高就业能力。因此大学生应该积极主动地选择培训内容，为参与就业竞争，把握就业机会增添一份信心。

总之，我国人口多，劳动力多，特别是艺术专业学生，就业问题更是一个不可回避而且必须解决好的大问题，需要发展艺术专业职业教育，提高艺术生的就业和创业能力。因此，必须完善国民教育体系，合理配置教育资源，把基础教育、职业教育和高等专业教育放在同等重要位置。而要实现这一任务，把沉重的艺术人员众多的负担转化为艺术人才人力资源优势，就需要艺术职业教育与艺术培训支撑，这是我国全面实现文艺复兴的必由之路。

职业培训学校总结篇4

为贯彻落实《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》精神，加快建设高水平的高校师资队伍，现就2009年高校教师培训工作通知如下：

一、出国培训

今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。

高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。

管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。

有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。

其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。

二、骨干教师和青年教师培训

1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。

2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。

3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。

以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。

三、五年制高师教师和管理者培训

1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。

2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。

以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。

四、培训工作要求

1．各校要高度重视教师培训工作，认真落实省级培训任务，用足我厅下达的培训指标，并根据本校师资队伍的实际情况，制定教师培训年度计划，加大经费投入，积极开展以提高教师创新能力和教育教学水平为重点的继续教育，着力提高教师整体素质和业务水平。

2．各培训承办单位要认真总结近年来的培训工作，调研一线教师的培训需求，认真制订培训方案，精选培训内容，突出培训重点，选聘高水平师资授课，确保培训质量。要加强对培训工作的管理，为学员提供良好的培训条件，统一安排学员的食宿，确保培训工作规范有序进行。各培训承办单位的培训方案须经我厅审核合格后方可实施。培训结束后要及时将培训工作总结和学员名册报送我厅师资处。

职业培训学校总结篇5

关键词： 中等职业学校； 师资队伍； 建设； 问题； 对策

中图分类号： G718.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）07-0097-01

一、当前师资队伍与中职教育发展不相协调的主要方面

1.师生比例。教师队伍总量不足。2005年，全国中等职业教育专职教师71.29万人，在校生1254.68万人。两者之比为1：17.5。按同比计，如果2007年中等职业学校在校生达到2200万人，则教师总量应达到125万人，在2005年水平上至少增加54万人。以我校为例，2006年各专业在校生达到8千余人，专职教师187人，两者之比为1：43，比全国中职学校的师生比还高了26%。

2.学历结构。据统计我国中职教师当中，职业高中教师本科以上学历15.32万人，占60%；专科学历9.66万人，占37%；高中阶段及以下学历0.81万人，占3%。普通中专教师本科以上学历13.49万人，占79%；专科学历3.05万人，占18%；高中阶段及以下学历0.51万人，占3%。这与《中华人民共和国教师法》规定的“取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其它大学本科毕业及其以上学历”的标准相差甚远。以我校为例（陕西省电子信息学校）教师总数201人，研究生以上学历占总人数的10.4%；本科以上学历的占总人数的85.7%；专科以上学历占总人数的3.9%；教师学历达标，但与《中国教育改革和发展纲要》及《2003——2007年教育振兴行动计划》还有一定的差距。另外，在知识结构、能力结构和职务结构等诸多方面都与我国职业教育的发展要求也有相当大的差距。

二、“双师型”师资队伍建设的途径

1.“双师型”教师队伍的构建。构建“双师型”教师队伍是职业教育的特点、规律、培养目标等因素所决定的。“双师型”教师是教师职业技能和职业资格的双重保证。教育部部长周济一再强调，“要加快建设一支‘双师型’的职业学校教师队伍”。关于“双师型”教师的内涵，目前学术界尚有争议，但比较一致的看法是，专业课教师既要有传授知识、教书育人的能力，又要有工程师或技师的专业素质、职业技能和实践能力。不仅能“传道、授业、解惑”，而且应该是技艺高超的“师傅”和“教练”。结合我校实践经验，我认为，“双师型”教师队伍的建设是一项系统工程，要以满足专业现状与发展趋势及教师个体的现状与发展需求为出发点，以职业道德和教师基本素质培养为前提，以专业技能和综合能力培养为重点，以行业实践、高校进修、校本培训、社会聘任或教师自学为基本渠道。师资队伍建设，可以从三个大的方面入手：一要对现有教师进行职业培训；二要从社会和企事业单位聘请兼职教师；三要制定利于教师向“双师型”方向发展的政策措施。

2.对专业教师进行职业培训是“双师型”师资队伍建设的重点。“双师型”教师的培养培训问题一直是困扰职业学校的重要问题。教师组成复杂，很难通过统一的途径让全体专业教师都学有所获，训有所得。因此，确定不同的培养目标，采取分层次推进的策略，通过高校进修、国外培训、企业培训、校本培训、岗位自学等途径和方式来提高素质、优化结构。

三、加强中职师资队伍建设的措施

1.制定教师继续教育培训规划，健全教师定期培训制度。建立健全教师定期参加技术培训和实践锻炼的制度，并纳入教师继续教育的总体规划之中。要对教师的知识结构和能力结构提出明确要求，不合格教师限期通过学习，达到合格师资标准；要制定一系列政策措施，鼓励在职教师定期参加培训；采取计划管理与市场调节相结合的管理办法，充分发挥职教师资培训基地的作用，丰富培训内容，改进培训方法；制定政策鼓励专业教师定期到企业或生产一线进行专业实践，作为提职和晋升的必要条件；还可以组织专业教师参加新技术、新工艺、新方法及经营管理、市场营销等知识的培训、进修和国外考察等多种形式，加强教师教育。

2.健全制度、确保投入，是促进“双师型”师资队伍建设的重要保障。构建“双师型”职教师资队伍，投入是关键，制度是保障，重点在落实。教育部着手制定下发的《教育部关于加强“双师型”职业教育师资队伍建设的意见》，要求加快职业学校人事制度改革，建立和完善职业教育教师继续教育制度及教师企业实践制度。这些都为“双师型”师资队伍建设提供了明确的方向和政策依据。根据《教师法》、《职业教育法》和教育部《关于“十五”期间中等职业学校教师建设的意见》中的有关规定，实施教师的准入标准。职教师资要有大学本科以上的学历，有相应的技术等级证书或三年以上在工厂、企业、生产一线从事技术工作的经历，严把教师准入关，杜绝不合格师资进入职业学校任教。这能有效地保证职教师资队伍的质量。

3.培养与引进结合，建立专、兼结合的教师队伍，是建立“双师型”教师队伍的必要手段。兼职教师是职业学校教师队伍的重要组成部分，是“双师型”职教师资的重要来源。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求。积极创造条件，走学校自己培养和从企事业单位引进优秀的实用技术人才相结合的道路，来充实教师队伍。

四、改善环境、创新机制，提升教师的工作积极性

1.创新机制，确立和落实科学人才观，推进人才机制的创新。科学定编，因需设岗，因事择人，人事部门要合理调配教师，使专业课教师和文化课教师的比例尽快达到国家规定的要求和职教改革实际的需要。不合格师资限期通过进修、培训，达到合格师资水平。建立岗位责任制，确定教师的岗位工作目标、任务和职责；竞争上岗，建立全员聘任制。打破职务终身制，推行聘任制和岗位管理制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，把竞争竟聘引入教师管理机制中。

2.改革分配制度，建立激励机制。改革现行的工资分配制度，建立有效的分配激励机制。注重教师的工作成绩和实际贡献，充分调动教师的工作积极性。同时建立目标激励、情感激励、物质激励等激励机制，激发教师的积极性和责任感。

参考文献：

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[2] 马小宝，张宇，柴彦辉.我国职业学校人事分配制度改革研究.中国职业技术教育协会2005年学术年会交流材料.2005.9.

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职业培训学校总结篇6

我县的职业技术教育已有20余年的历史，近年来以全国职业教育工作会议精神为指针，在县委、县政府的重视、领导下，以县教育局、县人事劳动社会保障局等单位为实施主体，面向全县干部、职工、下岗失业人员和学生，开展了以提高素质、培养技能为主要内容的职业技术教育。现将我县的职业技术教育情况简要汇报如下：

一、××县职业技术教育现状：版权所有

我县现有职业技术学校1所，乡镇成校8所，村级成校150所。其中××职业技术学校1995年被评为浙江省示范性职业学校，1999年成为省二级重点职业技术学校。

××职业技校创办于1984年，占地面积41亩，建筑面积12000平方米，有200米环形田径场，设有电子电工、财会模拟、计算机、烹饪、宾服、制图、服装、金工、舞蹈等13个实验室，计算机房2间，计算机百余台，图书资料3万余册，报刊杂志350多种。学校有18个教学班，在校学生670人。开设了电子信息与技术、财会电算化、烹饪、饭店服务与管理、综合教育、幼儿教育、机械加工技术、韩语等十余个专业，其中财会、电子电工、烹饪为市重点专业。有教职工71人，其中专任教师57人，中高级职称教师40人，专任教师80%以上具有大学本科学历，专任教师50%以上为“双师型”教师。

××县职业技术教育自84年开办职业技术学校以来，共开设了财会、电子、烹饪、宾馆服务、机械、幼儿教育、外贸经济、综合教育等22个专业，共培养学生3000余人，直接参与当地经济建设的共有1540人，占总毕业生总数的52%。其中分布在第一产业的有130人，从事第二产业的有310人，从事第三产业的有1100人，一、二、三产业从业人员比约为2：5：17，符合目前××从业人员分布现状。培养渔农村学生1997人，占毕业生总数的67%，其中90以上已转为从事第二、三产业。历年来毕业生就业率高达98%以上，有278名学生升入高一级院校深造，在全市职业学校名列前茅。

该校也是××县职成教中心，担负着全县各行各类的职业培训任务，至2002年底，共举办计算机培训34期，培训人员达1434人；会计电算化培训26期，培训人员达1179人；会计资格证书培训3期，培训人员达109人，获证率达96%以上；计算机维修培训人员达43人；下岗工人再就业培训8期，培训人员484人。

8所乡镇成校中，有省级示范性成校1所，省一级成校2所，省二级成校2所，占地面积10亩，建筑面积4104平方米，专职教师27人，兼职教师118人，办学经费投入58.25万元(其中乡财政拨款22.03万元，教育附加费投入0.5万元，自筹资金33.72万元，其它2万元)。历年来，乡镇成校积极开展农民教育、职工教育、干部教育、职业培训及面向社会开展的各类非学历培训，年各类培训总人数为3.691万人，占劳动力人口比例的33.9%。在“百万农民培训工程”中，合计培训总人数1.22万人，其中实用技术培训1.093万人，致富带头人培训0.04万人，转移劳动力培训0.087万人，共推广项目20个，推广面积11825亩，建立示范基地19385亩(其中省级示范基地4个，市级示范基地5个)，综合效益达3544万元。

县人事劳动社会保障局与有关部门密切配合，举办了面向全县1964年1月1日后出生的机关干部的9期普通话培训班，共计483人参加，其中434人经测试取得合格证书；举办了12期美容美发、家政服务、市场营销、计算机、管道工、电焊工、维修电工等各类技能培训班，有918人参加，经县职能技能鉴定中心应知应会考试和鉴定，全部取得了全国通用的职业资格证书。

二、××县目前形势对职业技术教育的要求

我县地处海岛，交通不便，信息不畅，产业结构单一，基础设施共享性差，经济总量偏小。人口结构中渔农民比重较大，整体素质偏低；干部职工的综合素质离日臻成熟的市场经济和日益加快的社会进步尚有不少差距；全县职业技能培训机构不健全，培训工作针对性及效益均存在一定问题；劳动力自谋职业、自主创业能力不强。我县现有11.4万劳动力资源中有9.5万人为渔农村劳动力，渔农村劳动力中初中以下文化程度占8.9万人，未充分就业人员达2.6万人，无职业技能人员高达8.1万人。干部职工中整体文化程度和综合素质也列全省全市较低位次。全县近20万人口中拥有大专以上学历的仅为3700人。人力资源的质量和结构已逐渐成为我县经济社会发展中的一大制约因素。

当前我县经济社会发展正面临着重要的战略机遇期，党的十六大提出全面建设小康社会的奋斗目标，长江三角洲经济快速腾飞，上海国际航运中心洋山深水港建设热火朝天，杭州湾经济圈扩张触手可及，上海又成功取得2010年世博会主办权，县里又明确了大办工业、振兴旅游、拓展养殖、启动港口、推进航运等发展目标。为此，积极推进我县职业技术教育，加快人力资源开发，能使我县的人力资源结构优化、素质精良，从而具备较强的自主创业能力，引导广大渔民转产转业，主动适应周边地区经济快速发展对我县的辐射带动，使劳动力素质由我县经济社会发展的瓶颈因素转为强有力的促进和推动力量，以人力资源的优势化解产业结构的单一和就业的沉重压力。

三、××县职业技术教育发展思路及做法

1、提高认识，端正态度，推动职业技术教育持续健康发展。多年来，尽管县委、县政府领导班子几经换届，但始终把职业教育放在重要地位，把职业教育纳入当地经济建设和社会发展的总体规划。全国职业教育工作会议召开以后，全县上下更是明确了职业教育服务经济建设的战略思路。2002年9月，县委书记在职校主持召开会议，研讨我县职业教育工作。县政府教育分管副县长及教育、经贸、财政、海洋与渔业、水产养殖、旅游、人劳保障、××镇政府等部门负责人参加会议，总结和研讨我县事业教育的工作设想，极大地调动了各部门办好职业教育的热情。县政府拨款10万元，用于职业学校的家庭工业培训，落实了30万元资金，征用职校南面约3亩土地；与××镇政府协商解决××小学校舍腾空给县职校作为培训用房，同时明确了职业学校可以参加县里召开的各类经济工作会议，并以县委办会议纪要的形式加以明确和落实，大大提高了职业学校的社会地位，营造了有利于职业教育改革与发展的社会氛围。2003年县“两代会”更是把职业教育列入了政府重要议事日程，把职业教育作为实施科教兴县战略，促进经济和社会发展的大事抓紧抓好，有力地推动了职业教育持续健康发展。

2、建立健全职业教育管理机构，加大统筹力度。为进一步加强职业教育管理和统筹，早在96年已成立了县职教工作协调领导小组及其办公室，常务副县长任组长，教育分管副县长、教育局长任副组长，县府办主任任办公室主任，各局和有关部门负责人为成员，直接领导县职教中心工作，领导小组以董事会的形式定期或不定期地召开职教工作会议，共同商讨职教工作发展大计。办公室配备精干人员，安排必要的活动经费，由政府领导牵头，把工作重点放在部门结合形式合力上，围绕主要目标使各部门分工负责，各尽其力，密切配合，提高效益。目前，县教育局又成立了职成教工作领导小组，由教育局长任组长，专设职成教办公室，由专人负责具体工作，统筹各类教育资源。现我县职业教育逐步形成了以“市场引导方向，主体积极参与、政府资助学习、企业按质定薪、社会享受果实”为主要目标的教育模式，使职教中心建成集职业需求预测、职业培训、职业技能鉴定、职业咨询与指导，并兼有职业介绍功能的全方位的人力资源开发中心。

3、加大支持力度，全面贯彻落实《职业教育法》、《教师法》、《教育法》、《劳动法》以及有关法律法规政策，完善执法监督机制，推动了全县职业教育事业步入依法治教轨道，扩大了职业教育的社会影响，充分展示了县职业教育的办学成果和知名度。坚持多渠道筹措职业教育经费，大大提高了资金投入的总量，近五年，共投入400多万元用于职业学校的软硬件建设，近三年县财政拨款逐年增长，2000年为128万元，2001年为208万元，2002年为220万元，职业教育专项资金和上级补助共93万元。现已建立了以财政拨款为主，联办部门、行业、企业单位合理负担，办学单位自筹、学生交费上学、校办产业用于学校发展等多渠道筹措职业教育经费体系。

4、整合优化职业教育资源，县职教中心统筹协调各行业、各部门的职业教育培训，形成了上挂省市有关院校，横联县内各部门，下贯各乡镇教育点的职业教育培训网络。职教中心以“实际、实用、实效”的原则，根据当地资源和经济特色，加强生产实习基地，不断调整专业设置、办学形式灵活多样，最大限度地发挥了职业教育的资源优势，为当地培养培训人才服务，同时职业技校设立了毕业生就业服务机构，努力为毕业生就业服务，增加了学校的吸引力，有效地促进了学校招生工作，出现了良性循环的局面。

四、××县职业技术教育面临的困境

困境1：认识尚不够到位。社会上对职业教育的地位和作用认识还不足，重普教、版权所有轻职教，重学历、轻能力的现象仍然存在，导致我县职业教育生源数量和质量大大下降，影响了职业学校高质量人才的培训。一些企业和部门对普遍提高劳动者劳动技能的重要性和紧迫性认识不足，没有把发展职业教育，执行劳动预备制度和就业准入制度摆上议事日程，企业短期行为严重，没有建立培训、考核与使用相结合并与待遇相联系的激励机制，用工不按国家有关规定，特别是民营企业大量招聘录用没有经过技术技能培训的员工，劳动力市场混乱，很大程度影响了职业教育的进一步发展。

困境2：经费投入尚不足。由于我县财政拮据，虽对职业教育予以一定的投入，但总量较少，融资渠道也欠畅通，经济来源不充足，导致职业教育资金匮乏，软硬件设施设备跟不上技术更新的步伐，跟不上劳动力市场对劳动者实践操作技能的要求。

困境3：人才储备尚缺乏条件。因地域关系和经济待遇问题，职业教育骨干专业教师外流，高层次专业教师引进比较困难，“做大做强”职业教育举步维艰。职业学校培训的中高级技术人员大量外流，现在本地工作的毕业生1540人，只占××从业人员的1.35%。这些职业教育为本地经济各行各业培训的一线技术劳动者远远不能满足××经济发展的需要。

五、××县职业技术教育发展建议与对策

1、积极推进职业教育管理体制和办学体制改革。建立“政府统筹、教育主管、部门联办、学校实施”的体制和充满生机与活力的内部运行机制，通过改革，促进职业教育与地方经济、社会发展紧密结合，与其他各类教育协调发展；进一步组织动员企业、行业和各种社会力量参与发展职业教育；打破部门界限和学校类型界限，优化职业学校教育资源，创造有利于职业教育健康发展的政策环境。

2、重新组建和明确县职教中心领导机构组成人员。由县人事劳动社会保障局或县教育局主管，进一步明确职成教中心职责。同时成立县职成教中心咨询委员会，由政府牵头，吸纳各行业协会、企业和政府有关职能部门人员参加，宏观调控职业教育与培训规划，及时提供市场人才需求信息。可借鉴法国“企业培训之家”之做法，根据劳动力市场提供的种种数据进行职业教育与培训前瞻性研究。创建职业教育培训信息网络，建立覆盖各职业教育与培训机构劳动力市场以及劳动人事局、发展规划局、就业管理中心、职介中心、一二三产业经济主管部门的信息网络系统，提供劳动力市场需求动向和××企事业单位用人信息，使职业教育更贴近地方经济建设。

3、严格实施就业准入制度，加强职业教育与劳动就业的联系。严格执行劳动者在就业前或上岗前接受必要的职业教育制度。用人单位招收录用职工，必须取得相应职业学校毕业证书或职业培训合格证书并获得相应资格证书的人员中录用或优先录用；从事个体工商经营的，也必须接受必要的职业教育和培训；加强职业学校学历教育与职业标准的衔接，充分发挥职业学校在推进职业资格证书制度和就业准入制度工作中的作用，切实加强职业指导和就业服务，拓宽毕业就业渠道。

4、多渠道筹措资金，努力增加对职业教育的投入。县政府要加大对职业教育经费的投入，落实本县职业学校生均经费标准，确保用于职业教育的财政性经费和生均事业费逐年增加，城市教育费附加安排用于职业教育的比例不低于15%。县政府在安排使用农村科技开发经费、技术推广经费和扶贫资金时，适当安排一部分职业学校建设经费。改革失业保险金的使用方法，要考虑从下岗失业职工失业保险基金中划出一部分用于再就业培训，变消极救济为积极培训。各类企业要承担本单位职工和准备录用人员的职业教育和培训费用，积极利用金融、税收等手段支持职业教育的发展，切实加强职业教育的经费管理，严格执行财务管理和审计制度，努力提高经费使用效益。

职业培训学校总结篇7

关键词：PBL；“十二五”中职校长培训；问题；智能结构；要件

中图分类号：G715　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)11－104－03

“十二五”中职校长培训的大幕已徐徐拉开，其与往年的最大不同，是实现了职教校长培训与普教校长培训的分离。新的培训前景为中职校长培训摆脱传统的培训方式，实现量身定做的高效培训创造了良好的机遇与平台。中职学校虽然专业各不相同，但也存在许多共性问题，例如，招生与就业、校企合作、“双师型”师资培养、学生品德建构等。PBL(Problem－based Learning)，即“基于问题的学习”培训模式体现了建构主义的“以问题为本”的教学理念，符合中职教育的自身特点。

一、PBL对于中职校长培训之价值

(一)PBL打通了中职教育的进出口两端

PBL最初源自20世纪50年代美国卡斯西部服务大学和20世纪60年代加拿大麦克马斯特大学的医学教育，此后逐渐扩展至学校教育，成为20世纪90年代建构主义教学理论代表性的教学范式并开始进入普教校长培训领域。当前虽然对PBL的界定尚未统一，但综合地说，PBL是“强调把学习设置到负责的、有意义的问题情境中，通过让学习者合作解决真实性问题，学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，并形成自主学习的能力”。职业教育与普通教育不同，普通教育的出入口都在教育系统，而职教的出入口均是开放的。职业教育不仅要遵循教育规律，还要遵循市场规律。把PBL引入职教培训，其以实际问题解决为特征的培训方式有助于建立中职教育出入口两端理论和实践沟通的桥梁，这对于提升中职教育培训质量而言意义尤为重大。

(二)PBL契合中职教育的操作性

PBL是以中职学校管理工作中遇到的问题为中心，以课题组为基本的组织形式而开展的师生互动为特点，这与中职教育的操作性极为吻合。

1.PBL中职校长培训基本模式。从综合和普遍的角度看，可以将PBL的基本模式提炼为六个步骤：第一，呈现给学生的问题是未曾做过任何预先准备或者研究而初次遇到的；第二，呈现问题情境的方式应该尽量与现实中的一样；第三，当学生讨论问题时，可以根据其学习程度，自己开展推理，自己应用；第四，学生在研讨问题的过程中，识辨必要的学习领域，并将此作为个人化学习的指南；第五，学生在个人化学习系统中所获得的知识和技能再用于研讨问题上，从而评估学习效果和强化学习；第六，学生总结在研讨问题和个人化学习中的学习所得，并将学习所得融入自己原有的知识和技能中。

2.PBL中职校长培训变式。当培训对象转为面向成人教育管理者例如中职校长时，提供给他们的PBL模式所产生的变式为：学习的起点是问题；哪些问题是学生在将来的职业生涯中将要面对的；学生学习的知识是围绕问题设计的，而不是围绕学科组织的；学生个体在学习中承担主要的责任；学习主要以小组的形式进行，而不是课堂授课。

二、PBL应用于中职校长培训之基石

因材施教原则决定了PBL的实施应深入分析其培训对象，即中职校长的智能结构。

(一)不同层次中职学校校长智能需求差异

当前，中职校长培训可以分为任职资格培训、在职校长提高培训、骨干校长高级研修等三个层次，呈现纵向发展的态势，故而中职校长智能需求与其职业发展阶段理应密切正相关，但在现实中这种正相关并没有很好地表现出来。

1.不同层次中职校长政治素养需求不存在显著差异。作为中职校长，必须具备丰富的政治知识、清醒的政治头脑，以保证办学的方向性。然而无论是拟任还是在任的校长，均已具有较长的教师职业生涯，在这方面都已经有了一定的成熟度，因此培训应着重于进一步的提高而不是基本知识的传授。

2.不同层次中职校长专业知识需求存在显著差异。中职校长知识结构一般包括政治理论知识、教育学及心理学知识、专项知识、法律法规知识等四个方面。笔者对福建省中职校长的知识需求做双向表X2检验，得出X2(6)=18.99>X2(6)0.01=16.81，可见，不同层次中职校长的专业知识需求存在极其显著差异。这是由于培训者及参训者都意识到具体培训内容的连贯性和层次性，并把它作为评价培训质量的重要指标之一，力求在培训中更多地探究前沿知识。而各级培训课程设置上也不可能是重复的，因此知识需求的满足带有显性的特征。

3.不同层次中职校长专业能力需求不存在显著差异。中职校长的能力结构一般包括管理能力、评价能力、科研能力、决策能力、创新能力等方面。笔者对福建省中职校长的能力需求做双向表X2检验，得出X2(8)=3.67

(二)基于中职校长智能需求的PBL设计

1.PBL培训类型与中职校长智能需求有较强的正相关。随着中职校长培训层次的不断提高，智能需求也呈上升趋势。参加任职资格培训的学员即将或刚刚担任校长，他们虽然有一定的教育经验，但是缺乏具体的管理经验，专业化程度较低，对校长工作缺乏感性的理解，因此培养他们具备基本的管理知识和能力也就成为培训的重心。

中职校长通过一段时间的实践，积累了一定的学校管理经验。但是要进一步提高管理效能，就必须把经验上升到理论。因此中职校长提高培训的重点，应以树立新理念、学习新知识、掌握新方法、开拓新思路为主要内容。其特点表现为一方面学校管理的理论与实践仍为校长需求重点，另一方面培训所涉及的深度和广度均较任职资格培训更大。

骨干校长高级研修的培训对象是中职校长中的精英，培训层次最高，故而培训应以分析新形势、研究新问题、总结新经验、形成新成果为主要内容，旨在培养创新型、开拓型的职业技术学校教育教学管理专家。研修应以职业教育改革与发展热点、难点问题研究为重点的理论探讨，并通过考察国内外先进的办学经验使其眼界更加开阔。

2.PBL培训使得中职校长智能需求更加合理。当前关于职校校长培训方式的相关理论研究较多，各地在实践中也发展了多种类型的培训方式。其共同的特征均强调主体学习、启发学习、注重能力本位、素质本位等。笔者对福建省中职校长培训模式需求的分析发现，校长对常规的培训模式均没有显示出显著差异，X2(6)=7.93

PBL培训应注意为不同层次中职校长提供不同的问题。在任职资格培训中，问题的选择应该更加侧重其应用性，即在各种案例的基础上提炼出相关问题，再在案例解决的过程中总结并上升至理论。问题的选择注意代表性和典型性，并组织校长开展各种形式的讨论，交流各自的心得体会，把握解决问题各种思路和操作程序。

在提高培训和骨干培训中，PBL所涉及的问题中介性更加明显，成为理论性与操作性的结合点。应根据培训体系的需要，合理选择热点、难点、盲点问题进行分析，探讨问题蕴涵的理论基础，剖析各种条件和影响因素。对问题的研究注重发散性思维的培养，并与校长已有的理论和经验相联系，在此基础上形成自己的管理风格，养成较强的管理能力。

三、PBL应用于中职校长培训之要件

PBL培训是一个有机的系统，在充分把握中职校长智能结构的基础上，其应用要件包括以下三个方面：

(一)PBL培训问题的案例性

案例教学是中职校长培训中深受欢迎的方式，具有极强操作性的优点。但是，案例的个性和特殊性决定了其只能借鉴、参照而不能照搬，因此，PBL的问题不是空穴来风，而是应在充分吸收案例教学优点的基础上，以问题为抓手，将其上升到理论层次，这样才能有更大的指导性。

在确定培训方向的基础上，采取模块和专题的方式进行研修，坚持理论与一线办学困难、瓶颈问题相结合，项目式及案例示范培训，提供经典案例帮助参训校长破解实践中遇到的难题。提高培训中案例研究的中介性更加显现，成为理论性与操作性的结合点，强于任职资格培训的模仿式案例。所选择的案例应有如下独特性：第一，培训的准备工作和案例的真实性，是案例教学培训模式有效实施的前提；第二，案例的选取、分类必须与中职校长的分类相对应；第三，专题性案例与综合性案例必须优化组合。

(二)PBL培训模块的针对性

“十二五”校长培训改革的重心从数量转向了质量，中职学校的专业建设和品牌建设迫在眉睫。因此，在明确定位的基础上加强培训内容的针对性，将成为增强中职校长提高培训质量的重要载体。要体现中职特色，PBL中职校长培训模块必须有极强的针对性。具体体现在以下六个方面：

1.PBL培训应加强中职校长形势政策角度的意识与能力。中职校长要有高瞻远瞩的眼光，需要对职业教育形势政策有清晰的认识。具体到“十二五”中职校长培训，国家和省教育中长期教育规划关于职业教育部分的解读应成为培训的重要内答。

2.PBL培训应加强中职校长校园文化建设的意识与能力。校园文化对于职校来说，不仅是生存问题，而且是发展问题。职校的校园文化有共性和个性。共性方面，职校要通过校园文化培养行业企业所需要的人才，对企业要有忠诚度和执行力，如爱岗敬业、诚实守信、职业道德、职业修养等；个性方面，每个职校要形成自身独特的文化，这与职校各自的专业设置紧密联系，如旅游文化之于旅游职校，建筑文化之于建筑职校等。通过培训，加强中职学校校长对校园文化尤其是精神层面和制度层面的建设意识和能力非常关键。

3.PBL培训应加强中职校长信息化和数字化建设的意识与能力。信息化和数字化建设是中职学校迈向成功的重要平台。一方面，中职学校也和普通中学一样，通过信息化和数字化建设满足教学和课改，实现办公自动化、图书馆信息化、多媒体技术应用等；另一方面，中职学校又有其自身特色。中职学校的学生全都寄宿，故而信息化和数字化建设还需满足学生的生活需要。这就要求提高培训能够帮助校长形成学校整体的信息化方案，把行政、管理、生活整合成一揽子工程。

4.PBL培训应加强中职校长经营学校理念的意识与能力。校企合作始终是中职校长工作的重中之重。提高培训要帮助校长搭建职业教育和企业联系的桥梁，例如：如何请企业人才参与学生培训；如何在教学中融合企业观点、看法和管理理念；如何加强营销技术；如何实现企业文化和学校文化的对接等，均需要校长具有经营理念，才能实现中职学校作为教育和职业衔接点的性质。

5.PBL培训应加强中职校长德育和心理学的基础理论。德育与心理学是当前中职教育的热点和难点，是中职学校校长迫切需要解决的。当前中职学生在这方面存在的问题较多。根据黄志章的研究，大多数学生没有理想信念，没有明确的学习目的，没有端正的学习态度；还有一些学生缺乏法制纪律观念，经常旷课、逃课、早恋甚至参与打架斗殴；有的学生审美观念以及审美情趣低下；也有一些学生自私自利，缺乏对家庭、集体与社会的责任感，以自我为中心等等。而在心理方面，部分学生初二后即已分流，由于无法进人普通高中学习而容易产生一种失落感、自卑的心理。这些都需要中职校长有足够的能力解决，相关的专业培训也就不可或缺了。

6.PBL培训应加强中职校长转嫁风险的意识与能力。中职学校的安全教育比普通教育更复杂。除了常规的校园安全教育，更多出了岗位安全教育。这方面容易被忽视，其实却是中职学校的热点问题。中职学校的学生参加生产存在潜在的风险，致使学校和企业都顾虑重重。如何化解这种潜在风险?中职校长非常希望通过专业化的培训，提供相应的案例以提高这方面的意识与能力。

(三)PBL培训师资的多元性

1.高端专家引领。高端专家在一定程度上体现了培训的高度。具体来说，“高端”包括三个方面：一是职业教育理论界的知名专家；二是业务指导和职业教育改革研究的知名专家，尤其是省市教育行政部门以及职教中心的研究人员；三是一线学校的知名专家。

2.企业名流推动。职校的行业背景和行业标准要与全国乃至世界接轨，培训内容也要适时而变。中职学校校长不仅要管理学校，而且要经营学校。因此应邀请著名企业家、集团理事长来上课。从企业的角度分析“我的企业需要什么人才，管理上怎么做”等。这样就不仅为培训提供了新的师资力量，更为校长打开新的思路。

3.一线校长与教师互动。有研究者指出，“通常，培训者总是努力通过提升培训专家的水平来提高培训质量。这是一种专家能力取向的培训质量观。其培训方案往往只确定培训主题，而培训内容则完全由培训专家决定。这样，培训质量就完全取决于专家能力了”。其实，专家培训固然重要，但是并非唯一。有时候专家视角与受训校长并不完全一致，而且其专业化程度高且零散，与实践的融合相隔较远。而一线校长和教师的互动提供了实践交流的平台，直接展示了问题解决的路径，操作性更强。更有助于形成校长岗位工作所需的知识和能力。

四、结语

基于PBL的培训对于中职校长培训有较强的价值，但要切实发挥其价值，就需要准确而深入地分析每一期具体参训校长的智能结构，灵活有效地选择培训问题、模块和师资.实现PBL在宏观和微观方面的融合，这有待于在实践中不断完善提高。

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职业培训学校总结篇8

关键词：师资培训；高职院校；制度建设

一、引言：高职院校对教师的培训存在着诸多问题。比如培训机制不够完善，缺乏保障机制，对培训的考核管理不系统；在培训的内容、学习的形式等方面，存在着随意性的现象。缺乏对青年教师的师德教育和教育教学方法的系统培训。因为教师的教学任务繁重，继续教育培训的时间有限，教师或不愿意去继续进行能力提升，或教师无暇顾及自己的能力提高，导致教师的专业技能水平不高，实践教学能力和创新意识不强。解决这些问题，需开展卓有成效的教师能力提升培训工作。

二、高职院校开展教师培训的必要性

1、是高职院校提高核心竞争力，适应高等职业教育发展的需要。高等职业院校不仅培养学生的理论知识，更重要的是培养学生的实际动手操作能力，为企业一线输送高素质的应用型人才。高职院校的高职办学的定位，就要求学校了解企业对应用型人才知识结构和学科专业的需求，学校培养出的人才要适应社会发展的需要。这就对高职院校的教师提出了更高的要求，教师不仅要具有较强的理论教学能力和较高的师德水平，更需要有丰富的实践经验和熟练的动手操作能力。随着社会的不断发展，用人单位对人才的需求取向不断变化，如果学校不积极组织教师进行学习培训，就很难把握用人单位对人才需求趋势，学校在日益激烈竞争中就会丧失核心竞争力。同时新的信息产业技术不断进步，对人才的能力要求进一步提高，这也需要教师不断掌握新的技能，否则难以胜任培养技能型人才的重任。

2、是教师适应社会进步，满足自身发展的需要。终身受教育和终身学习如今已经成为社会常态。随着社会科技的进步，当今经济飞速发展，新事物不断出现，对知识的要求也越来越高，知识的更新周期逐渐缩短。据统计，当前人类科学的知识的半衰期仅为3-5年，计算机的更新知识的半衰期周仅为两年多。这就要求教师自身需要不断学习，不断更新自己的知识结构和技术水平，否则就跟不上时展的趋势，无法适应现代社会发展的需要。而学校组织的教育培训是教师提高专业技能和对知识保鲜的有效手段，是教师实现自身可持续发展的必要措施。

三、建立行之有效的教师培训制度

1、创新培训模式，改变传统的培训方式。为提高教师队伍的总体素质，提升教师的教学、项目研发和技术服务能力，要改革创新培训模式。学校可以以教学团队为单位，按项目管理模式分层次、有针对性的开展培训。例如可按照教学团队、教学名师、专业带头人、骨干教师等类别层次开展教师能力提升培养项目。注意教师培训的项目是否与从事的工作方向一致，是否有利于专业建设发展，要减少培训的随意性。教学系部要结合部门实际，制定教师能力提升年度培训方案和学期实施计划，经职能部门审批后组织实施。培训项目可分层次开展，一是开展团队类的能力提升培训项目，如部级教学团队、省级教学团队、校级教学团队等；二是开展名师类能力提升培训项目，如部级教学名师、省级教学名师、校级教学名师等；三是开展带头人类能力提升培训项目，如省级专业带头人、校级专业带头人等。要建立教师终身培养机制，实现教师进修培训工作的经常化、制度化和规范化。

2、因人施教，采用合理的培训的方式。高职院校要开展多种形式的教师培训，因人施教，切实发挥培训作用。一是开展新教师的入职培训和岗前培训。主要学习学校的办学特色、办学理念、师德要求、教学科研及师资管理规章制度、学生管理工作要求以及教育教学理论知识等内容。通过培训，对新教师的心理适应能力和职业适应能力起到到了积极的指导作用，能使新教师快速融入到学校的文化之中，较短时间内完成角色转换，提高业务素质，促进快速成长。二是开展短期技能培训、企事业挂职锻炼培训，以提高教师的实践技能，了解企业的发展和用人趋势，提高人才培养的质量。三是开展课程学习、骨干教师进修班、学术交流和研讨、国内外研修学习、访问学者等培训，对教师进行知识更新，促进教师知识保鲜，使教师了解国内国外的先进理念。四是鼓励教师积极参与企业项目研发、技术改造、技术服务等工作，逐步提升教师的社会服务能力。五是进行学历学位进修，提高教师的学历层次，拓宽学术视野。总之，可采取多种培训形式开展教师的培训工作。

3、建立有效的培训保障体系，完善教师培训管理和考核制度。为确保教师培训工作顺利进行，最重要的要有培训经费和相关制度作为保障。学校要高度重视教师培训工作，每年要拿出一定数额的经费作为培训保障，做到专款专用。培训经费使用可以采用部门总量控制和学校统筹相结合的办法实施。要建立健全培训考核评价体系，建立科学、合理、可行的激励约束机制，对教师培训效果进行系统评价与考核。教师培训结束后，要在适当范围进行成果汇报和总结，以巩固其培训成果。学校要重视对培训人员的日常考核工作，把教师在培训期间的表现、取得效果作为考核的依据，制定相应的奖惩措施。总之。通过完善培训考核，充分发挥培训作用，提高教师队伍整体素质。

参考文献：

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[2] 刘长旭. 对新时期高校师资培训工作的思考[J]. 中国高校师资研究. 2011（05）

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