技术人员考核总结范文

时间:2023-11-10 12:59:23

技术人员考核总结

技术人员考核总结篇1

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,合理的确定考核等次,科学地使用考核结果,对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性,调动广大专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进都具有十分重要的意义。同时,可在激烈的改革浪潮中,提高竞争能力和忧患意识,激励专业技术人员开拓创新、锐意进取,自觉地提高基本素质和业务能力,从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导,局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5~7人考核小组,考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生,应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长,负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责:

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议,并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结,如实填写有关表格,并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括:

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括:工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核,采取定量考核和定性评议考核相结合,以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下:

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时,首先要认真组织学习有关政策规定及文件,明确考核的目的、意义和方法,统一思想,增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况,写出述职报告,在肯定成绩的同时要指出不足。同时,认真填写《专业技术人员考核登记表》,提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件,供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议,每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言,充分发表意见,开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上,对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估:由单位考核小组在民主评议的基础上,以无记名方法打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分:由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分,然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算:最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估,确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果,将同一职务人员按得分多少排出名次,确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天,接受群众监督。凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,及时修改,形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结,按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后,对考核等次确定为优秀的人员要进行公示,时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中,优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%,良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时,小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位,可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外,同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分,良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好),称职人员最终得分不小于60分,最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位,获得先进集体称号的当年,优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位,先进单位当年,优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出,获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号,其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制,直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项,以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员,其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号),其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制,直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者,直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务,既无研究成果、论文著作、推广开发实绩,且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责,拒不接受组织上分配的任务,长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻,经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务,私自另谋职业捞取外快,情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估,工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果,影响恶劣者。

(8)工作极不负责,造成严重事故,经济损失严重,影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好,长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用:

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员,允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好,可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上,并至少有一次优秀或二次良好,才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员,晋升高一级专业技术职务时,可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者,解聘其现任专业技术职务,低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职,当年及低聘、不聘专业技术职务的时间,不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察,若年度考核仍为不称职者,取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者,不能参加当年或两年一次的调薪,同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位,下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员,其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员,不参加本年度的专业技术考核,本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员,同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员,参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员,参加低一级职务的考核。

技术人员考核总结篇2

关键词:基层农技员;绩效考核;指标体系;层次分析法

中图分类号:F325.2 文献标识码:A 文章编号:0439-8114(2014)05-1218-05

绩效考核是组织内人力资源管理的一项重要活动,在农业技术推广机构的整个运行活动中占据着十分重要的地位。基层农业技术推广人员(简称“基层农技员”,下同)是在县、乡(镇)、街道负责推广、传播农业技术的专业人员,他们直接面向农村和农民,是农业技术推广“最后一公里”得以顺利实现的关键所在。伴随着我国基层农业技术推广体系改革进程的加快,建立和健全基层农技员绩效考核体系也逐渐提上日程。

1 文献回顾

国外关于农技员绩效考核的研究常见于构建有效的农业技术推广服务体系的讨论中。联合国粮农组织(FAO)在1985年就提出,各国的农业技术推广服务机构应当通过监督和考核对农技员开展相应的奖惩[1]。Swanson等[2]的研究表明,发展中国家的农业技术推广人员缺乏有效的竞争和激励机制,很多农业技术推广部门缺乏设计科学的人力资源管理体系。Peterson等[3]指出目前国家农业研究和推广机构的评估不是绩效取向的,管理活动的关键要构建一套对科研和推广机构综合生产力和结果进行估计的绩效评估系统。农业技术推广必须适应外界环境的不断变化,要建立一个具有弹性的组织管理形式。Vijayaragavan等[4]认为,农业技术推广人员的绩效考核要关注如下几个方面:设定关键绩效指标、定期考核绩效、考核结果在农技员培训和人事调整等方面的运用以及绩效考核信息反馈等环节。

在国内,建立农技员绩效考评机制,使农技员在客观、公正、公平的竞争中“比能力、较实力、量成绩”成为众多学者的共识。胡瑞法等[5]认为绩效考评机制要使农技员的收入与实际工作成绩挂钩,真正地实现农技员的“责、权、利”相结合。胡瑞法等[6]设计了农户需求型技术推广机制,通过设置农技推广“责任人”,建立了相应的考核方法,使得对农技员的考核更为简单易行。唐文金等[7]指出绩效考评要将农技员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为重要的考评内容。李立秋等[8]从考评方式、考评内容和考评结果的使用3个方面构建农技员绩效考评机制,并强调要根据农技员岗位职责制定考评内容,合理制定考评结果的等次,才能真正实现考评目的。张蕾等[9]、申红芳等[10]研究表明,要把提高农民满意度为目标的考评纳入到农技员绩效考评机制中,提高农民的“发言权”。本研究在前人相关研究的基础上,试图通过采用专家咨询法和层次分析法构建基层农技员绩效考核指标体系,以期为基层农技推广体系改革提供一定的参考。

2 基层农技员绩效考核指标体系的构建原则

基层农技员是农技推广体系中最活跃的因素,是身处一线推广农业科技的载体。由于推广工作直接面向农业和农民,使得基层农技员的岗位职责和工作绩效都有其自身的特点和要求。在建立基层农技员绩效考核指标体系的过程中,需要遵循科学的原则,这些原则主要包括:

1)具体性原则。绩效考核指标要体现基层农技推广工作的特定目标,不是笼统的概括,而应当有明确的内涵和外延,应当适度的细化,同时还要随着环境的变化而及时进行调整。

2)可衡量性原则。绩效考核指标是可以量化的,是能够反映基层农技员在推广工作过程中一系列行为表现的。同时,检验这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

3)可实现原则。绩效考核指标必须是基层农技员在付出努力之后可以实现的指标,避免设置太高或太低的目标。

4)相关性原则。绩效指标要体现基层农技员的岗位职责,能够较为全方位的反映农技员推广工作的过程,是可以观察和被证明的。

5)基于时间的原则。绩效指标的确定要结合一定的时间单位,即完成绩效指标是有期限限制的,这也体现了对基层农技员工作效率的要求。

3 基层农技员绩效考核指标体系的结构框架

遵循上述原则,本研究运用专家咨询法确定绩效考核指标、内容和各指标的量化方法。咨询的专家共有30人,包括长期从事农业技术推广管理工作的专职人员9人,具备良好专业素质和工作经验的中级农艺师11人,从事基层农技推广工作近20年且具有高级农艺师职称及以上者7人,从事农业经济管理研究的教授3人。共发放问卷30份,收回有效问卷30份,进行分析总结出基层农技员绩效考核指标体系的结构框架(表1)。指标体系由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成。其中,总指标系统层是基层农技员绩效水平,其次级指标体系包括基层农技员个人特征和工作业绩。

3.1 个人特征指标

在基层农技员个人特征层面上,具体包括工作态度和工作能力。工作态度主要通过工作责任感、纪律性、积极性和团队协作性4个指标来衡量。工作责任感是指基层农技员是否正确认知自身的职业责任和义务,以及农技推广工作的重要性;工作纪律性是指农技员能否遵守法律法规和推广部门的规章制度,认真执行农技员的职责;工作积极性是指农技员对农技推广工作有能动的自觉性,具有克服困难的主观意志;团队协作性考察农技员在推广过程中能否加强与同事、各级推广机构以及科研部门等相关主体之间的协作,具备为农民提供综合服务的团队意识。工作能力共设置专业技术能力、分析判断能力、工作沟通能力、技术创新能力和学习能力5个指标。专业技术能力是指农技员是否具备从事农业技术推广工作所需的专业知识技能和相应的工作经验,可以通过农技员的学历、职称、经验等方面进行综合评价;分析判断能力是指基层农技员能否及时并准确地发现推广工作过程中存在的问题或关键所在;工作沟通能力是考核农技员在进行推广服务时,是否善于与农民沟通,善于与农民交朋友,具备一定的语言表达能力和科技宣传能力;技术创新能力是指农技员在推广工作过程中是否经常提出新的、具有建设性和创新性的解决方法或思路;学习能力是考评农技员是否具备自我求知和发展的能力,不断提高自身工作效能。个人特性的指标均为定性指标,在专家咨询的过程中认为可以利用李克特量表法来进行量化。

3.2 工作业绩指标

工作业绩评价是基层农技员绩效考核中十分重要的一部分。最初绝大多理论研究学者大多采用农技员从事推广工作的时间比例或者从事推广工作的天数来衡量农技员的工作绩效。这种方法虽然可以把难以定量的推广行为转化为容易测度的指标,但农技员的工作绩效仅通过工作天数这一指标来衡量是较为片面的,并不能全面反映推广过程中的工作绩效。随着研究的深入,专家和学者们基于农技员的岗位职责开始尝试从多个角度衡量农技员推广工作过程中的工作绩效。研究中工作绩效指标包含工作数量、工作质量和其他工作业绩3个指标。工作数量是完成推广工作量的多少,具体地又包含推广服务面积、推广服务下乡天数、主推技术推广率、培训农民次数4个指标。推广服务面积数是指当年基层农技员负责技术指导的面积总数占全县总种植面积的比率,是从技术服务的面积角度衡量推广工作量的大小;推广服务的下乡天数是从技术服务的时间角度,以月平均下乡推广服务天数计量的基层农技员工作绩效;主推技术推广率反映该农技员完成主推技术推广任务的效果,是当年主推技术覆盖面积占该农技员负责的推广服务面积的比率;培训农民次数是指一年中基层农技员根据季节和农事安排,定期或不定期组织村、组、户的技术培训工作的次数。工作质量设置了技术指导效率和农户满意度两个指标。技术指导效率主要集中在基层农技员推广服务工作的及时性上,可以通过农技员是否在农业生产关键时期进行技术指导、是否进行了病虫害和气象灾害信息的预报、对农民提出的技术疑问是否及时解答等方面综合评价。农户满意度是衡量基层农技员推广工作绩效的重要指标。农民是推广工作的真正受体,其对于推广工作的整体满意度可以直观反映农技员工作绩效,而且也可以很好地避免单纯考核农技员工作数量而产生的隐藏行动的道德风险。其他工作绩效方面,主要考核基层农技员收集、整理当地农情资料,建立技术档案的情况,包括技术建档的数量和质量。技术建档的数量是指一年中基层农技员汇总并提交的当地气象、自然灾害、土壤、病虫、田间试验档案、年产量动态、产品经营效益等资料。技术建档的质量是结合当地农业生产发展和新技术引进需要通过专家咨询法评估建档信息的质量,并进行5分制量化。

4 基层农技员绩效考核指标体系的权重确定

在基层农技员绩效考核指标体系中,各个绩效指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的,因而需要给各个指标赋予相应的权重。本研究拟定采用层次分析法(Analytical hierarchy process,简称AHP方法)进行权重的确定。层次分析法是由美国运筹学家A.L.Saaty提出的,是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统决策思维过程模型化、数量化的过程[11]。运用层次分析法确定指标体系一般要遵循如下步骤:

1)建立递阶层次模型。按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次,构成一个多层次的分析结构模型。

2)构造比较判断矩阵。在相关专家的指导下,设计单一准则下各个评价指标的相对重要性,从而建立各层次所有的判断矩阵。

3)进行层次单排序。求某个准则下支配因素的特征向量w=(w1,w2 …wn)T和最大特征值λmax=1/n■(AW)i/Wi;进行一致性检验,判断CR=CI/RI是否小于0.1,如果小于0.1表示判断矩阵一致性可以接受,否则要对判断矩阵作适当修正。

4)进行层次总排序。利用层次单排序进一步综合出更上一层次的优劣顺序。

根据上述层次分析法的基本步骤,本研究首先在基层农技员绩效考核指标体系的基础上,建立绩效考核指标体系的结构模型(图1)。然后向30位专家发放第二轮问卷,请专家对结构模型中二级、三级和四级指标两两比较的相对重要性进行确定。在此基础上,利用层次分析法软件yaahp 5.2,通过1-9标度法录入专家对绩效考核指标体系各层次的赋值,构建比较矩阵,得出层次单排序,继而计算出各个指标对于总目标的权重。通过上述运算以及一致性检验,最后求得各个绩效考核指标的权重(表2)。

分析表2可知:第一,绩效水平一级指标分为个人特征和工作业绩两个二级指标。其中,工作业绩所占的指标权重比较大,说明在基层农技员绩效考核的过程中,是以实际工作成果等“硬性”指标为主体来考核农技员的。这有利于基层农技员在端正工作态度、提高工作能力的前提下,专注于工作业绩的提升,也保证了绩效考核工作的客观性和准确性。第二,在三级指标中,属于个人特征的工作态度和工作能力两个指标的权重相差不大,这都是基层农技员在工作中不可或缺的个人特质。在工作业绩中,三级指标工作质量所占权重最大,可以看出绩效考核中必须要重视基层农技员推广工作的实际质量和效果,然后依次重视工作数量和属于农技员职责范围内的其他工作业绩。第三,在四级指标中,筛选出组合权重大于0.100 0的指标,结果为:农户满意度(0.215 4)、技术指导效率(0.162 3)、培训农民次数(0.121 1)和主推技术推广率(0.110 2)。由此说明,考核基层农技员的推广工作必须要让农民有充分的“发言权”,要关注农民对于农技推广工作的满意度,并以此来评价农技员的工作绩效。此外,基层农技员在推广工作中还要关注技术指导的效率和为提高农民科技能力开展的培训工作,切实通过这些方面的不懈努力让农民愿意采用科学技术,从而提高主推技术的推广率,真正实现基层农技员的工作职责。

5 结论与建议

基层农技员的推广工作对于解决农民实际问题和实现我国农业现代化起着至关重要的作用,建立一套完整、科学的基层农技员绩效考核指标体系对规范农技员推广工作,加强农技员绩效管理十分必要。本研究在专家咨询的基础上,制定了由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成的绩效考核指标体系。在此基础上,运用专家对于各个指标权重的打分,利用AHP方法进行了一致性检验,最终确定了基层农技员绩效考核指标体系。

绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节,在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。

1)要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响,所以在确定指标时,对每一考核指标设定具体标准时,都要充分考虑实际情况,因地制宜。

2)要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等,构成多方组成的绩效考评小组,以期较为全面和公正地做出考评。

3)要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者,这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度,还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处,从而确定今后需要改进和努力的方向。

参考文献:

[1] FAO.Report of the expert consultation on linkages of agricultural extension with research and agricultural education[R], Bangkok:FAO,1985.

[2] SWANSON B E, BENTZ R P, SOFRANKO A J. Improving agricultural extension:A reference manual[R],Rome:FAO, 1997.

[3] PETERSON W,PERRAULT P. Agricultural research organizations: The assessment and improvement of performance[J]. Knowledge, Technology & Policy,1998,11(1-2):145-166.

[4] VIJAYARAGAVAN K, SINGH Y P. Pay administration in agricultural departments[J].Indian Journal of Extension Education,1992(28):60-64.

[5] 胡瑞法,黄季,李立秋.中国农技推广:现状、问题及解决对策[J].管理世界,2004(5):50-57.

[6] 胡瑞法, 李立秋, 张真和, 等. 农户需求型技术推广机制示范研究[J].农业经济问题,2006(11):50-56.

[7] 唐文金,周红兵.农技推广队伍的问题、成因及对策[J].全国商情(经济理论研究),2007(10):103-105.

[8] 李立秋,李 芹. 关于农技推广运行机制创新的思考[J].农业科技管理,2009,28(1):7-9.

[9] 张 蕾,陈 超,周 兵. 绩效考评机制对基层农技员推广行为的影响[J].农村经济,2011(1):103-107.

[10] 申红芳,王志刚,王 磊.基层农业技术推广人员的考核激励机制与其推广行为和推广绩效[J].中国农村观察,2012(1):67-81.

技术人员考核总结篇3

本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法;

本标准适用于公司所有专业技术干部

2引用标准

2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》;

2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。

2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》

3管理内容与要求

3.1专业技术职务资格评审

3.1.1组织机构

a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组,领导公司专业技术职务评审工作;

b)领导组下设办公室,由人事教育处处长兼任办公室主任;

c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会,负责本专业的初评工作。

3.1.2评审程序

a)个人提供以下申报材料

《专业技术职务任职资格申报表》高级5份,中级4份,初级2份;

技术报告或学术论文,高级5份,中级4份;

学历、技术工作资历证明各1份;

工作总结,高级5份,中、初级各1份;

外语或专业知识考试合格证;

技术成果证明,技术革新获奖证书各1份;

其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。

b)基层单位按要求审查个人申报材料,写出考核评语及推荐意见;

c)职改领导小组办公室负责进行资格审查,经审查合格者,提交各专业评审机构;

d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式,确定担任相应技术职务人员的名单;

e)由职改领导小组办公室根据会议记要,写出考核评审评语和评审意见,填入申报表;

f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料,由职改领导小组办公室写出推荐意见,经总经理审查同意后转报;

g)经相应专业技术评委会确定,取得任职资格的人员,由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人,并负责资格材料的及时归档;

h)本人申请转系列评审专业技术职务时,按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。

3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行;

3.2专业技术干部考核

3.2.1考核

a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组,负责全公司专业技术干部的考核;

b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核;

c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。

3.2.2考核内容

a)工作实绩、工作能力、职业道德;

b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。

3.2.3考核的办法

3.2.3.1日常考核

a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标,定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表,并报人事教育处备案;

b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末,由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结;

b)单位领导审查,并填写评语和意见;

c)专业技术职务初评委评议考核,写出年度考核评语;

d)人事教育处汇总考核情况,报总经理、总工程师批准后公布,并将年度考核表装入被考核人的技术档案。

4检查与考核

技术人员考核总结篇4

2017年部门半年工作总结

今年上半年,我部门在市公司经理室的正确领导下,在同事们的支持和帮助下,履行了工作职责,完成了工作任务。按照公司20xx年的工作要求和整体部署,我部门上半年做了以下主要工作:

一、做好一切日常工作

1.做好公司年终考核工作

根据省店《关于印发********公司各单位20xx年年度考核工作方案的通知》文件要求,配合*****考核小组对市公司领导班子进行了20xx年度工作考核。市公司领导班子测评结束后,分两个考核工作小组对所辖县(市)领导班子成员进行了测评。考核结束后,在办公室同志的配合下,加班加点对各县(市)店民主测评结果和年度考核结果进行了认真、严格的汇总和统计,并将最终结果和其它考核材料及时保质上报省店。

2.严格按照《**********使用指纹考勤机的管理办法》文件要求,详细、认真地统计、汇总每月的考勤记录。在每月初我们对指纹考勤机上的考勤记录进行了汇总、统计,通知其它部门上报上月份的考勤,并据此编制了全公司工资变动事宜表。配合财务部人员编制了公司员工工资表,并将各部门员工工资单按人进行分割、发放到个人。

3.依据公司《绩效考核制度》要求,对公司全体员工158人进行了度绩效考核。考核结束后,对考核结果进行了核算、汇总、公示,并依据上季度考核结果核算了下一季度全员绩效工资,进行了发放。

4.按照公司《关于*********工生日祝贺、住院探望、殡葬慰问等事项的礼仪规定》,今年公司继续执行为每位员工在生日时发放生日蛋糕一个。我部门提前将生日蛋糕卡准备好,并制作打印了生日蛋糕卡领取说明,在每季度末发放下季度生日的员工蛋糕卡。

5.按照市人力资源和社会保障局要求做好职工158人的各项社会基本保险基数核对、调整工作。根据《关于申报20xx年社会保险缴费基数有关问题的通知》做好在遍人员和聘用人员保险缴费基数调整工作。

6.核算五一员工福利、上半年绩效奖金。

二、配合省店做好上市尽职调查工作

根据省店《关于做好尽职调查工作的紧急通知》文件要求,将文件转发并通知各****,2月18日至19日我店人力资源部和财务部到省店进行培训后开始紧张筹备上市调查工作,在办公室、财务部等公司各部门的有力配合下,加班加点办理,认真细致地做好各类报表的通知、填报、汇总工作,并于3月16日上午将全区材料报*****上市办。

三、员工学习培训工作

1.制定全员培训计划

为做好20xx年全员培训工作,制定实际有效的培训计划,首先对我司158人进行了培训需求调查,并对收回的158份调查问卷分为三组进行了调查问卷分析汇总,主要调查项目有员工在工作中遇到的问题、希望开展的培训项目及我店实际情况。随后根据省店培训需求调查要求,及时向各部门发放调查问卷,对店领导班子成员进行了个别访谈,以部门为单位组织召开了座谈会,将个别访谈及座谈会情况进行了总结,并对收回158份问卷进行了分析汇总,在战略层次、组织层次、员工个人层次培训需求分析的基础上制订了20xx年度全员培训计划。

2.业务实操知识自主培训

根据20xx年度全员培训计划,为进一步做好豫浙战略合作连锁经营,学习******业务管理程序、销售方法等技术知识,我店选取*******有限公司副总经理******的《*******》一书作为*************全员培训教材,人手一本,各部门根据学习日程表利用每周二下午时间组织学习讨论,做到了学习活动的有效实施。学习时间为20xx年2月14日至6月26日每周二下午,学习结束后每位干部员工都能结合课程内容,联系实际工作,思想深刻的写出学习心得。公司对干部、员工共137份学习心得进行筛选,选出优秀文章张贴展览,促进大家相互学习。

3.根据省店《关于组队参加*******业务技能大赛的通知》,结合以往我店选手竞赛成绩,选出**********两人参加全国业务技能大赛。

4.季度考核

我店每季度季度末月进行季度考试,20xx年上半年按计划对中层干部14人、员工123人进行了季度考试,考试内容为《******》一书。采用笔试形式,参考人员从所给考试题目中任选三道作答,题目均为开放式无标准答案,参考人员结合自身工作写出个人见解。大部分干部、员工按考试要求认真作答并都取得了优异成绩,公司对考核成绩进行了公示表扬。

5.出版物发行员职业资格鉴定培训

根据省店《关于举办20xx年度********职业资格鉴定培训班的通知》文件要求,及时通知各县店, 共有5人申报初级、5人申报中级、4人申报高级,5人申报技师,经过严格的资格审查,申报出版物发行员初、中、高级的同志按时到达******参加培训考试,取得优异了成绩。

四、做好解聘员工的后续工作及新进人员手续

1.办理*****、*****、*****、*******辞职手续。

2.办理计划财务部试用人员*****、*****、*****辞职手续。

3.业务部于涵签订《试用期协议书》及试用期满办理聘用手续。

五、做好离、退休、内退员工的工作

1.春节前陪同公司领导慰问了公司的离休干部和原班子成员共6位老同志,向他们表达了春节的问候和良好的祝愿。编制了离、退休、内退员工20xx年双节福利表,电话通知了每位离、退休、内退员工双节福利发放情况。向离、退休、内退员工共105人发放对联。

2.通知内退人员、停薪留职人员领取牡丹卡。

3.为因病逝世的退休职工******同志起草、打印了悼词,核算发放了死亡抚恤金和丧葬费,开据火化证明、骨灰存放证明。并到市殡仪馆进行了吊唁,慰问了其家属。随后及时到劳动局为该同志办理了各项保险的退保手续。

4.3月5日下午参加市老干局老干工作会议,认真听取会议精神,进一步做好老干部工作。

5.20xx年上半年为*****、*****等***人办理退休手续。打印《退休审批表》,填写各类保险表格,人事局审批,机关事业单位保险处审批,各类保险审批,养老金领取证办理,住房公积金提取等手续。

6.做好20xx年度离休干部体检工作。

五、下半年工作打算

1.做好第三季度、第四季度绩效考核工作。

2.按计划实施员工培训工作。

3.扎实、细致地做好人力资源部的日常管理工作。

4.做好住房公积金20xx年度基数调整,下半年汇缴工作。

5.按时办理下半年到龄人员的退休手续。

6.按省店要求继续做好上市筹备工作。

2017年部门半年工作总结

一、确定技术中心今年工作重点、阶段工作、细化了月度工作,确定了工作考核方法,并对入司员工全年工作做了安排和部署,对当前工作和任务进行了详细的分解和安排。

二、在人员招聘上:

1、按照采供网络发展战略规划和技术中心的组织架构需要,本部门需编制21人。技术中心现有人员为17人,除我和陈强外,全是新来人员。从春节前开始,技术中心在行政中心的帮助下,发动各种关系联系招聘,先后联系和面试了52人次,新聘员工15人,还有3人仍在联系面试之中。

2、技术中心在行政中心的协助下,对新入职员工进行了多次公司发展战略和采供网路的组织架构、工作制度的岗前学习和培训。还安排了新入员工学习公司《员工手册》和《华圣果业三农科技服务公司管理制度》,并参加了公司组织的考试,经培训合格后,安排上岗。此外,还组织学习了与业务相关的《提高套袋苹果果面光洁度的措施和方案》、《苹果育果袋的质量与选择》和《苹果褐斑病防治中应注意的几个问题》等一些果树管理技术,提高他们的业务能力,使他们很快熟悉了工作环境,进入各自的工作角色。

3、确定了基层技术员名单,基层技术员要填写《华圣网络公司基层技术员档案表》,已初步确定基层技术人员名单,并制定相关的管理和培养计划与细则,拟定了《基层技术员管理细则》。

4、通过招聘工作,搭好了班子,充实了队伍,进一步提高了我们的实力,有利于公司可持续发展和工作形势的需要。

三、编写周年月度苹果管理技术方案。

1、技术中心集思广益,先后按时完成并了《3-8月份陕北果园管理方案》6份,通过技术宣传单散发给基层果农,有力地促进了陕北苹果生产水平,进一步提高了华圣在陕北苹果产区的知名度。

2、为了规范指导技术,本部门还针对陕北的苹果生产现状,编写《花果管理方案》、《果园土肥水管理方案》、《果园病虫害防治方案》、《修剪方案》、《春季清园方案》等技术方案的编写工作。

3、为了提高技术中心人员的业务能力,组织学习了《提高套袋苹果果面光洁度的措施和方案》、《苹果育果袋的质量与选择》和《苹果褐斑病防治中应注意的几个问题》等,写出了心得和体会,提出了的工作思路。

4、修订了《XX版华圣苹果生产施肥技术方案》和《XX版华圣苹果生产病虫害防治方案》。

三、在“四县一区”服务区域内,和个总站通力合作,目前已初步建设了60个示范园。

1、讨论、修改、完善了《华圣陕北优质苹果示范园建设方案》,并开始付诸实施。

2、由于相关部门和各总站的高度重视,我们共收集了相关县志五本,有效填写了示范园档案中的相关气象资料和农业资料,保证了复杂资料的真实性和可靠性,为下一步开展工作提供了详实的资料。

3、完成洛川、宜川、富县各20个有代表性、区域性的示范园。并在各总站和技术老师、指导老师的协助下,共同检查验收了示范园,剔除了一些不符合要求、在雹灾带上的初选园和配合不力的园主,基本符合公司标准,从而保证了前期示范园的一致性和严格性,有利于以后工作的进展。

4、对确定的示范园认真核实了相关资料,给示范园进行拍照,照片内容有示范园主、站长、业务经理及指导老师、园况等,形成一整套示范园的详细信息资料。建立了示范园档案,并和示范园主签订合作协议。

5、初步和当地果业管理局进行了沟通,为进一步搞好合作联建示范园奠定了基础。

6、开始编写《华圣苹果示范园指导规范(模式)》,并从五月份开始了示范果园管理的技术指导工作,仅7月份到示范园入园指导144场次。

四、开展了卓有成效的基层技术培训工作。

通过检查和督促,相互学习,取长补短,建立和完善了基层的讲课模式,编写修订了《研发技术服务中心基层技术讲课规范(模式)》。

从四月份开始到现在,研发技术服务中心共讲课527场次。在讲课的同时,我们还配合相关人员做好了听课果农的登记建档(包括姓名、性别、身份证号码或出生年月、住址、电话、邮编)。

此外,技术中心还配合在各总站的全员通气会上安排了大型技术培训,截至目前共进行12场次,听众超过3600人次。

五、全力以赴开展了农资销售的宣传促销工作。

1、从春季开始,技术中心配合运营中心完成了XX年农药的选定和订货工作,共完成9个农药厂家12种农药的筛选和合同的签订。

2、邀请余涛教授和王新林教授给员工讲课,传授产品推销技巧和农资销售形势分析。组织本部门员工就余涛和王新林两位教授的讲课心的进行了总结和交流。

3、编写了农资宣传资料,《华圣果业推荐农资产品一览表》、《4-7月份果园喷药施肥方案》等。组织技术员学习了《大生m-45在胶东地区的品牌成长历程》和《苹果育果袋的质量与选择》,写出了心得和体会,提出了的工作思路。

4、组织编写了《柔水通的标准示范演示模式》,在基层开展了大量的柔水通的现场演示和讲解,对产品的需求进一步拉动,开展了行之有效的农资促销工作。

5、进行了卓有成效的技术服务工作,截至现在我们共电话咨询646人次(含本部门),实地指导451场次。

6、为应对“半年一战,战必胜”、“要猛将,不要孬种”的六月份肥料销售攻坚战,在协助运营中心确定推广肥料后,认真学习和贯彻六月施肥与技术方案的讲课要求,在果业公司对本部门所有员工进行了为期三天的强化培训。编写了《六月份苹果用药施肥宣传方案》和《六月份施肥方案》技术宣传资料。通过这次强化培训和资料宣传、下乡讲课等,以及协助行政中心录制了宣传光碟。此外为保证按时超额完成既定任务,我们先后赶到洛川、宜川,对总站所有业务经理集中起来动员一次,为下一步肥料销售攻坚战注入了活力。完成了预期的销售任务,彰显了采购网络强大的宣传和促销优势。

7、针对现实情况,开展调查研究,并形成调研报告。完成了《选用华圣农资与否的十个原因调查表》和《应用硕丰481和微补硼力的应用结果的调研报告》,不但详细分析了农资销售当中的优势和劣势,使下一步制定销售战略能够做到有的放矢,为秋季施肥销售准备了一手资料,而且充分证明了硕丰481和微补硼力在果树生产中的应用优势,为华圣其他农资产品的销售做了很好的宣传。同时,继续通过技术服务,拉动农资销售,通过示范园用药用肥,解决了部分服务站肥料积压问题。

8、协助运营中心考察了山东、河北、天津、山西、河南和陕西15个肥料厂家,通过手续合法、产能保证、贴牌生产、既定配方、成本优化五项原则,确定了合作厂家,并设计出3种肥料包装袋和施肥说明初稿,以供选择。

9、制定了秋季施肥方案和XX年病虫害防治用药方案,为后期和明年更好地经营农资产品奠定了基础。

10、协助运营中心审核秋季推广肥料,核算施肥成本,编写袋皮施肥说明,审议合同,制定秋季施肥运作方案,完成申请用款计划。

六、开展了员工营销和技术培训。

1、组织技术员统一学习了《苹果褐斑病防治中应注意的几个问题》、《提高套袋苹果果面光洁度的有效措施》等,并结合自己的农技和农资推广工作,写出了心得和体会,提出了工作思路。

2、为了配合员工月度技术培训工作,我们精心制作了图文并茂的苹果月度管理技术讲课幻灯片。

3、在月底的全员通气例会上进行了《保花保果技术》、《疏花疏果技术》、《花后到套袋前喷药技术方案》和《苹果褐斑病综合防治技术》等技术培训。

七、和政府合作,服务三农。

为了华圣果业公司的进一步发展,适应新形势,特聘延安市、洛川、黄陵、富县、宜川和延安宝塔区果业管理局10名高级技术顾问,为华圣发展出谋划策,献策献力。在各总站的协助下,与洛川县苹果产业管理局、宜川县果业局和富县果业局等达成初步协议,双方强强合作,今后在示范园建设、农民技术培训上能更好地开展工作。

八、考察了果园施肥和旋耕机械,为下一步转变为综合农业服务商做了前期市场理论分析和准备。

技术人员考核总结篇5

深化人事、劳动、分配三项制度改革,创造有利于人才成长的政策环境。近年来,公司通过深化劳动制度改革,营造“人人都能成才”的良好氛围;通过深化分配制度改革,加大对人才的有效激励和保障,从而为公司人才成长创造了良好的制度环境。在人才强企战略总体方案的基础上,先后修订完善了涉及领导人员管理、考核评价、竞争性选拔、绩效考核、劳动用工及劳动合同管理和企业负责人酬薪管理,社保管理等二十余项制度。通过深化人事制度改革,消除制约企业培养、选拔、使用人才的体制机制,通过盘活人才存量,增添企业活力。

建立适应公司发展的领导人员考评体系

公司根据发展需要,不断完善领导人员考评体系,呈现人才辈出、能上能下的良好局面。公司大力实施企业领导人员综合性考核,考核内容综合体现,考核方式综合配套,考核结果综合使用,有力促进了人才质量提高,实现了综合考核效力最大化。

考核内容综合体现。公司对领导班子和领导人员的考核均以四大绩效考核结果为基础;四大绩效考核结果对领导班子的考核权重占70%,另30%为团结协作、作风形象民主测评结果,四大绩效考核结果对领导人员的考核权重占50%,另50%为素质和能力民主测评结果。对领导人员的考核注重被考核人解决工作实际问题的能力和破解工作难题的业绩,实现了考核内容的“本土化”,使考核工作更加具有针对性,更加体现服务公司改革发展的需要。

考核方式综合配套。公司对所属企业领导人员采取以年度考核为基础,常态化考核为重点,巡视、审计监督为参考的综合性考核方式。结合巡视、审计监督、竞争性选拔差额人选的考察、干部专项考察、工作调研等工作的开展,多角度地掌握所属企业领导人员的德才表现、主要业绩和履职情况。考核方式的分类实施,配套使用,各有侧重,互相印证,实现了考核工作的多维度、多角度,做到了定性和定量有效结合,保证了考核结果的全面、准确、有效。

考核结果综合使用。四项绩效考核结果与领导人员薪酬激励挂钩;领导班子考核结果与“四好”领导班子先进集体认定挂钩;对领导人员考评结果与干部培养使用挂钩。“三挂钩”实施以来,凸显了重德重业绩重公认的导向,实现了定量与定性的有机结合,并发挥了公司各项考核工作综合效力最大化的作用。

完善选拔培养互为补充的选人模式

集团公司党组立足当前、着眼长远、整体考虑、分步实施,按照“两个总体目标,实施三步走,在三个层面进行探索”的工作思路,积极推动选拔培养互为补充的选人用人模式。

实现竞争性选拔的规范化、常态化、科学化。实施过程中,公司不断加大力度,不断完善制度、严密流程、总结经验,实现了组织一次、成功一次,形成了一套具有一定示范性、较为规范完整、操作性强、适合公司需要的竞争性选人用人程序,激发了干部员工对竞争性选拔工作的信心和参与热情。2011年面向华能全系统开展了25个部门副主任级岗位的公开竞聘,是华能有史以来岗位最多、范围最广、职级最高、力度最大的一次竞聘,在华能系统内引起了强烈反响和联动效应。2009年以来,公司总部已开展了4次竞聘工作,49名同志履新,涉及总部部门副主任级、处级和一般员工三个层面。

加强干部挂职、培训。集团公司总部已先后有针对性地选拔、组织了7个批次所属企业干部上挂到公司总部,2个批次总部干部下挂到所属企业的挂职锻炼工作。挂职干部来源基本覆盖了全部京外单位,挂职干部成为了上下沟通的桥梁和纽带,成为了华能企业文化的宣传员和通讯员,实现了总部与所属企业双向有效互动,实现了干部培养、使用与企业发展战略的有机结合,实现了促进总部建设、推动所属企业发展、实现干部提升的“三赢”的良好局面。通过跟踪调研,挂职干部返回后,大部分同志走上了更重要的岗位,为华能事业的发展发挥了更重要的作用。

当前,公司总部及系统各单位,正在创新实践形式,探索领导干部选人用人的典型经验。

大力加强人才队伍建设

近年来,公司充分认识新形势下加强人才队伍建设对于促进公司发展的重要作用,制定出台了人才规划,促进高、中、初级人才梯次发展,推动技术、技能人才队伍整体建设。

充分发挥规划的“龙头”作用。公司以培养创新型科技人才为目标,确立了以改进专业技术人才评价方式为基础,选拔培养高级专业技术人才为重点,培养创新型科技人才为目标,建设博士后科研工作站为补充的专业技术人才队伍建设工作思路。根据产业门类和专业化人才需求,相应制订了绿色煤电、核电、边远艰苦地区人才援助等一系列重点专业技术人才规划,并初步建成了天津IGCC,山东石岛湾核电、西安热工院、北京淸洁能源研究院等专业技术人才基地,十七大以来累计培训46816 人次,带动了专业技术人才队伍整体实力提升。

密切与高校、科研机构合作。通过承担部级项目、承建部级重点实验室和国家工程研究中心,组建产业技术创新联盟、与高校和科研院所共建研发中心等方式,以培养创新精神和创新能力为核心,加大高层次、创新型科技人才的培养,目前已有两院院士1人,有突出贡献的专家4人,享受国务院政府特贴专家118人, 新世纪百千万人才工程部级人选6人,中央直接联系的高级专家4人,部级科技奖项负责人11人。

深化技能人才队伍建设。通过用工制度改革,打破传统的“干部”和“工人”之间的界限,变身份管理为岗位管理,进一步激发技能人才干事创业的积极性。加强上海电力检修培训中心及其淮阴分部和汕头电厂、威海电厂运行仿真培训基地建设,发挥三级培训体系作用,深入开展了技能人员岗位培训、技能培训、安全培训、班组长培训以及各种适应性培训,不断提高技能人才整体素质。开展技师考评工作,用职业技能鉴定、技能竞赛、技术比武等方式选拔培养高技能人才,目前已有全国技术能手10人,中央企业技术能手29人,电力行业技术能手46人。

围绕战略定位,完善纵向三级管理体系建设

推进体制机制改革。公司围绕公司发展战略,积极推动人力资源集约化,先后批复设立了陕西、澜沧江、海南等几个检修公司;积极探索电厂基建、生产承包运营模式,落实西宁热电基建和生产委托山东公司总承包;推动边远、艰苦地区人才援助工作,对口援助公司、新疆公司人力资源工作取得实质性进展。

发挥集团公司人力资源调剂作用。公司加强人员总量控制,严格员工录用计划管理,连续两年实现集团公司人员总量负增长。在严控系统外进人的基础上,加大系统内员工调剂和招聘力度,对有员工录用需求的单位加大系统内调剂和招聘的数量和比例,在系统内调剂和招聘条件上予以放宽,促进了系统内人力资源的合理流动,提高了人力资源使用效率,集团总部对系统人力资源统筹调剂的作用有效发挥。

适应市场需求,不断创新人才队伍建设

完成后勤、燃料、煤炭、物资、科技体制改革有关机构重组工作,促进公司产业管理体制机制不断完善。积极落实四川公司对口援助公司、北方公司对口援助新疆公司、西宁热电整体委托山东公司管理有关工作,协调解决委托管理工作中遇到的有关问题。在近几年边远艰苦地区援助工作的基础上,启动和落实对口援助公司和新疆公司人力资源有关工作,组织召开了对口援助公司、新疆公司人力资源专题会;深入调研,重点解决了公司、雅江办合署办公和理顺管理体制、拓宽员工录用渠道、制订公司和新疆公司与院校联合定向委培工作方案等问题;研究制订地区人员交流、人员配备、干部培养、薪酬和津补贴等针对性扶持政策,进一步建立和完善对口支援激励机制。

立足工作实际,实现员工培训横向全覆盖

公司不断建立和完善干部培养锻炼机制,建立了分层分类的培训体系。为提高企业领导人员的政治素质、职业素养和治企能力,选派领导人员参加中组部、国资委组织的干部调训。充分发挥华能党校作为干部培训主阵地的作用,在抓好干部进修班、中青班和轮训班的同时,服务公司主营业务,制定并实施了生产副厂长、经营副厂长培训计划,2012年累计培训393名领导人员,公司系统完成各级领导人员培训1605人次。通过“国资委干部教育网”构建集团总部员工网络培训平台,开设了77门专业课程和130门公开课程。将西安热工院作为公司专业技术人才培训主要基地,编制实施了2012年度专业人才培训计划,推动专业人才业务素质和水平的提高,2012年公司系统各单位累计培训23915名专业人才。

技能人才培训基地体系初步建立。形成了以上海电力检修培训中心为龙头,淮阴、威海、汕头为补充,专业涵盖电力运行和检修,区域布局兼顾南北的技能人才培训基地格局。

制定和优化年度技能人才培训计划,狠抓落实,2009年以来累计举办各类技能培训班近百个,4000多人次参加培训;依托上海电力检修培训中心举办了优秀值长、班组长培训班9期。目前,华能集团正着手研究建立全覆盖的班组长轮训长效机制。

技术人员考核总结篇6

关键词:科学选用 多元激励 加强培养 考核机制 以人为本 拴心留人

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2012)05-234-02

一、科学选用,促进专业技术人才施展才华

1.公开竞聘选拔人才。近年来,作业处先后开辟了新疆完井作业、修井、压裂山西煤层气压裂、排采,东北压裂、蒙古国试油、测试、苏丹试油、修井、作业等国内、国际石油工程服务市场,为确保市场竞争优势,我们坚持公开竟聘选拔人才。首先,公开岗位条件。将市场需要的岗位和条件,通过文件、公告、网站等形式,在全处范围内公布。其次,严格考核。处领导和相关部门负责人组成竟聘委员会,首先对应聘的人员进行专业知识考试,然后采取面试、答辩等方式进行考核,根据考试考核结果,择优选派。第三,上岗试用。考试合格的人员,先试用三个月,才派往外部市场。几年来,作业处先后组织了12次公开招聘,选拔专业技术人员86人,平台经理、司钻68人。其中派往国际市场的26名工程师、翻译,16名平台经理、22名司钻都是英语基础扎实、工作能力较强的专业骨干,目前已成为开拓国际市场的排头兵。

2.不拘一格用好人才。在用人时,我们不仅考虑人才的专业特长,而且照顾个人的兴趣、爱好,确保“人职匹配、人事相宜”,使每个人的才能得到充分发挥。

3.合理评价优化人才。为准确评价员工的能力和业绩,我们分期、分批、分系统,按照360度考核的方法,从理论考试、技能考核和定性评价三方面,开展员工业绩考核。理论考试重点为压裂、酸化、侧钻、修井等专业理论;技能考核主要测试工具识别、工艺流程、施工设计等岗位技能;定性评价是对德、能、勤、绩、廉、学等8项指标进行评价,其中单位员工评价占20%;领导班子评价占30%,项目部、工程部及技术组评价占50%。考核结果与使用挂钩,实行末位淘汰,加强动态管理。对考核结果排名在倒数六名以内的人员,技术员降为实习技术员,实习技术员留岗试用,三个月后考核仍不合格,转为操作人员。

二、多元激励,激发专业技术人才创新热情

1.搭建平台,事业激励。近几年随着市场的不断扩展,我们化市场机遇为舞台机会,努力给专业技术人才搭建事业平台。2011年,外部压裂施工队从2支扩大到4支,我们选拔了12名近几年毕业的大学生,安排到队长、技术员等管理、技术岗位上,发挥他们的管理专长;还选拔青年技术骨干担任科研、技术项目长,激发他们的创新热情,鼓励他们大胆探索、勇于尝试,科技项目论证成熟,可以随时立项。2011年,我处专业技术人员申报集团公司科技进步成果奖2项,获局科技进步成果奖6项。

2.待遇倾斜,薪酬激励。针对作业一线环境艰苦、技术人才情绪波动等情况,我处及时调整分配政策,加大向技术人才倾斜力度。在奖金分配上,生产一线技术人员的奖金系数远远高于机关、后勤人员,稳定了生产一线技术人员队伍。2011年,在经过考核的68名技术员中,有41人的奖金按单位正职的80%执行,整体待遇与过去相比提高了50%,极大地调动了技术人员的积极性。我们把出国机会作为一种激励措施,优先选拔专业技术人员出国工作,通过多种形式提高了专业技术人员的薪酬待遇,鼓励他们坚持学习、拓展技能、提高素质。

3.人文关怀,情感激励。人是有感情的,人才更重情重义。我们重视情感沟通,构建信任关系。关心专业技术人才的健康,建立健全健康档案,对优秀人才、拔尖人才实行定期疗养制度。对大中专毕业生,从住宿、饮食、家庭等各个方面给予关注,营造家的氛围,先后与石油化工总厂、天然气产销厂等单位组织联谊活动10余次,牵线搭桥,促成13位毕业生喜结良缘,从此扎根油田。

三、加强培养,提高专业技术人才能力素质

1.强化国际化人才培养。针对国际市场发展迅速,急需人才的实际,我处加强了国际化人才培养。一是岗位培养。把思想品质好、技术比较全面,有发展潜力的技术人员,选拔到队长岗位上培养,提高技术服务和综合管理能力。涉外项目现场工程师、翻译,安排到带班队长、平台经理等岗位轮岗锻炼,提高他们国际化经营能力。二是知识培训。选拔专业技术人员参加集团公司和油田的涉外英语、涉外法律财税、HSE管理等培训,增强国际市场适应能力。涉外人员倒班期间,组织参加现场技能、英语强化、计算机操作等培训,提高综合素质。三是实战培训。依托国际项目,选派人员到国外现场锻炼,储备人才。近三年先后选拔近40名技术人员,到苏丹等国际项目现场锻炼,为国际市场奠定了人才基础。

2.强化生产一线技术人员培养。近年来人才断层压力比较明显,成为制约我处发展的瓶径之一。为此,我们有针对性地培养技术人员。在生产一线队伍中选送技术骨干人员80名,到石油大学(华东)培训井下作业技术,然后到生产现场实习6个月后,逐步充实到生产一线。

3.强化毕业生的入厂培训。井下特种作业处是集压裂酸化、修井侧钻、试油作业、地层测试以及煤层气技术开发为一体的技术密集性单位。行业多、技术含量高,针对这个特点,在见习期内对新入厂毕业生实行轮岗制度,制定详细的见习计划,明确见习内容,指定各行业(系统)指导老师,对修井侧钻、试油作业、压裂酸化进行系统全面的学习,我们建立和完善了大中专毕业生入厂教育、轮岗见习、阶段总结、定期座谈交流、制定个人生涯规划等制度,搭建一个有利于毕业生成长的平台。还组织大中专毕业生开展现场观摩,参观中原油田发现井,进行艰苦创业传统教育,使他们逐步树立起了爱岗敬业、服务油田建设的思想意识。

4.培训方式灵活多样。一是“座谈式”培训。作业处聘请局、处级优秀人才作为内部培训师,每年定期对压裂、试油、修井和作业系统的青年技术人员进行培训。为了提高培训效果,将以往的“课堂式”培训改为“座谈式”培训。大家围坐在一起,教员主讲,员工参与提问、讨论,各抒己见。这种培训实在、实用、效果好。2011年12月20日,作业处举办了48人参加的项目经理培训班。在这次培训中,授课老师由作业处领导和有关部门负责人或项目负责人担任。培训中,项目负责人现身说法,介绍项目运作的经验与教训,和学员们一起探讨项目运作的一些新思路、新方法。利用系统思考、团队学习,将个人的经验教训变成大家的经验教训。二是“企校联姻”式培训。作业处与中国石油大学(华东)、西南石油学院、西安石油学院紧密“牵手”,以提高专业技术人员整体素质与解决现场问题为主要目的,采取“送出去、请进来”的方式培训。我们先后与中国石油大学(华东)结合,开办了石油工程、工商管理等两个专升本班和一个石油工程研究生班,还选送学员参加西南石油大学的油气田工程管理、油气田开发工程等研究生、博士生深造。截止目前,已有4人获得博士学位,16人获得硕士学位,126人取得本科学历。另有通过油田电大、党校、西安石油大学函授等方式,接受学历教育,每年学成人员达15人左右。并经常聘请优秀专家、学者开展技术讲座、管理讲座和专题讲座。逐步培养一批理论水平高、业务能力强、技术精湛,掌握石油尖端技术的学科带头人和现代企业技术人才。三是“研讨式”培训。即组织专题讨论、事件分析,使大家围绕一个精选的主题,认真研究、热烈讨论,相互启发,公开争论,可形成共识,也可求同存异。四是“实战式”培训。几年来,我们先后选拔了近40名技术人员到苏丹等涉外项目进行“实战式”培训锻炼,按照国际惯例及施工要求,对施工现场标准化、队伍搬迁以及每道工艺工序都进行规范的操作,并刻录成光盘,组织专业技术人员反复观摩,使技术人员专业技能得到了大幅度提升。

四、以业绩成果为标准,建立健全专业技术人员考核机制

1.完善考核方案、建立考核评价系统。专业技术人员考核历来是一项十分重要但又难于操作的工作,要检验和衡量专业技术人员的能力和业绩,就必须建立一套科学规范的考核评价体系,为此我们也不断探索,力图能够在专业技术人员考核上有所突破。经过几年的努力,相应制定出具体不同的考核实施方案。

2.定量与定性相结合、组织严格考核。2010年10月份开始,五个考核小组分头组织对全处专业技术人员进行考核。主要采取定量与定性相结合的方法。分理论考试、技能考核和定性评价三方面进行,均采取百分制考核。理论考试试题重点包含本专业基础理论知识,难度系数中偏上;技能考核项目充分切合实际有工具识别、工艺流程、施工设计等;定性评价主要是考核其德、能、勤、绩、廉、学等,分三个层面进行:一是所在单位员工评价,所占分值比例为20%;二是所在单位领导班子、班长及大班人员评价,所占分值比例为30%;三是各外部项目部、作业工程部领导班子及技术组成员评价,所占分值比例为50%。要求参加评价人员应达到各规定范围人员的80%以上。考核的全部过程均有纪检监察部门监督,充分体现公开、公平、公正。

3.考核结果与工资待遇和使用挂钩。作业处对技术人员实行定期考核、动态管理,考核结果与技术人员的工资待遇和使用挂钩。专业技术人员考核结果按照本系统实际参加考核人数,由高到低排列名次,并结合考核结果对专业技术岗位按定员实行岗位竟聘上岗,与岗位工资待遇挂钩。各系统考核淘汰比例根据实际参加考核总人数制定。考核结果排名倒数三名之前的见习技术员,将统一聘任在技术员岗位,执行一线技术员岗位工资待遇,对上述人员中的60%人员奖金系数执行本单位正职的80%,另外40%人员奖金系数执行本单位正职的70%。

五、以激励为导向,进一步完善专业技术人才激励机制

1.实行津贴管理制度。为提高专业技术人员学习培训积极性,我们建立了学历津贴、技术津贴和职称津贴等管理办法。在严格组织员工第二学历和第二技能核查工作的基础上,实行学历、职称、岗位资格、紧缺工种津贴奖励制度。对员工自费函授学历教育,取得相关专业学历证书后给予以一定比例的补贴。对学习培训中的优秀学员进行奖励等。通过采取技术(岗位)津贴的激励机制,极大地激发了全处员工学业务、学技术的积极性。

2.科学选拔与管理优秀人才。我们对局、处两级优秀人才进行了系统全面的考核,淘汰局、处两级优秀人才3人,充实补充两级优秀人才20人,达到局级优秀人才17人,处级优秀人才35人,并结合各自岗位特点有针对性的制定工作目标责任书,明确了工作任务,确定了带青年技术骨干的义务,使他们工作有目标,努力有方向,考核有依据。同时,择优选拔拔尖人才。根据勘探局统一部署,我们通过基层推荐、专家考评,择优推荐参评局拔尖人才候选人员18人,经局考评,有5人获得了专业技术拔尖人才称号,极大地鼓舞了专业技术人员学技术、搞科研、攻难关的积极性。

3.培养与使用紧密结合。对从事涉外项目时间长,技术全面,有发展潜力的技术人员,我们有意识地给他们压担子,逐步放到带班队长、平台经理、项目副经理岗位上进行挂职锻炼,提高他们复合能力。目前已有14人通过培养充实到相应岗位上。科研单位有意识地培养青年技术骨干任项目长,通过导师带徒,让有经验的项目长从项目立项、论证、研究、协调、总结和汇报等全过程跟踪指导,有实践中锻炼成长。目前,35岁以下的青年技术人员,已成功完成两项处级项目的项目长有8人。处人力资源科、组织科与团委共同组织一线青年技术人员,实行见习队长或支部书记,每月给予一定津贴。见习期满后,经考核成绩优异者,充实一线管理、技术队伍。

4.激发科技人员热情。为激发专业技术人员科技攻关热情,对处级科研项目改变过去仅限于年初立项的做法,实行年内只要项目论证成熟,既可随时提出,作业处讨论决定后可随时立项,并根据项目情况,可随时增加科技经费投入额;并对科研项目长和成员一定津贴,使科技人员可专心搞好技术服务和科研攻关工作。每年都涌现出一批优秀的项目长,为发扬成绩,作业处年终评先专项列出科技带头人奖,极大激发了专业技术人员潜心科研的积极性。近年来,涌现科技带头人28人,科研人员积极开展科技创新,为压裂、修井、试油和侧钻等核心业务提供强有力的技术支撑,使我处在东北、新疆、山西、内蒙等地的压裂、煤层气、试油作业市场份额在不断扩大。2011年井下特种作业处先后获局科技进步成果奖六项;申报集团公司科技进步成果奖二项;处级科技成果有59项。

六、以人为本,拴心留人

1.启动了员工健康工程。为了将“以人为本”的管理理念落到实处,连续七年对全处员工进行体检,建立了健康档案;组织开展了健康知识讲座,举办了野外施工人员常见病、职业病防治及现场急救培训班。在前线小队设置了兼职卫生员岗,配备了急救药箱,对接触放射源的人员配备了监测仪器,对局处两级优秀人才以及拔尖人才实行定期疗养制度,安排他们与家人外出度假疗养。有力地保障了专业技术人才的身心健康。

2.关心毕业生的生活与成长。毕业生一入厂,我们首先从生活上给予关照,营造一个家的氛围。我们是一线生产单位,平时工作比较紧张,人力资源部门总是想方设法与工会、团委结合,会同周边兄弟单位或单独组织毕业生联谊会,发放文化娱乐用品等,活跃业余文化生活,促进相互交流,增进友谊。

3.合理搭建专业技术人员发展平台。大凡有一技之长或独特技能的人才都有敏捷的思维,他们从事专业岗位一定时间,必然会对单位或环境产生新的需求,对个人发展有了更高的目标,为此,我们随时掌握和了解他们的思想动态,主动找他们沟通谈心,对工作环境上不和谐或有想法的,及时调整相应岗位;对有技术、懂管理,确有真才实学的优先提拔录用。近几年在压裂系统发展迅猛的情况下,先后选拔使用了8名2006年以来毕业的本科生,放在压裂队队长、支部书记或副队长岗位上锻炼,有效地发挥他们的工作热情和积极性,为油田压裂技术发展,提升国内、国际市场竞争能力提供强有力的人才保证和技术支持。

参考文献:

1.刘景华.企业发展离不开人才教育.现代企业教育,2008(11)

2.徐传凤,杨立志,盛建忠.加强员工培训是提升企业竞争力的重要途径.大家,2011(8)

技术人员考核总结篇7

关于2018年度公司员工工资薪酬调整的说明

一、调整的目的

为进一步理顺工资薪酬关系,建立结构合理的工资体系,有利于推进企业经济健康发展,有利于企业和谐稳定,有利于调动员工的积极性,达到以激发员工活力为目标,形成留住人才和吸引人才的目的。

二、基本原则

根据公司的经济效益和员工工资薪酬水平的实际状况,在原有工资水平的基础上,坚持平稳增幅的原则,以员工岗位责任、工作能力、工作业绩、劳动技能和贡献作为工资调整为依据的原则,以公平性、经济合法性的原则,实行年薪制和月薪工资制,为员工办理社会保险,签订劳动用工合同。

三、工资薪酬调整思路

一是按照公司组织机构(三部一室)和员工岗位现状,将公司现有人员分为四大类,根据不同类别的岗位职责、专业技术、工作业绩、工作条件分别确定到人;二是工资保持在原工资的基础上平衡、平稳增长,既考虑到每位员工的岗位职责、技术能力,又要考虑到每位员工的奉献精神;三是适当提高员工的工资标准,把员工的基本工资作为员工最基本的生活保障和合法的劳动报酬所得。根据企业经济效益和员工的业绩确定年度绩效奖金,真正把年度绩效奖金作为员工当年的业绩贡献,不搞平均主义。

四、工资的构成及调整办法

工资根据等相应的岗位享受相应的工资,工资由基本工资、工龄工资、绩效(奖金)工资构成。

(一)基本工资

根据聘任聘用人员的不同岗位、专业技术、基本工资分类确定。

1.

中、高层以上聘用人员9人,基本工资为月薪和年薪两种,总经理年薪12万元,副总经理兼任项目经理且工龄在5年以上的3人年薪各10万元。对分管工程并兼项目经理的高、中层管理人员4人月工资分别为4000、5000元,并报董事长审批后实施。

2.

年薪工资制(专业技术)聘用人员2人,根据公司经营与聘用人员的岗位、技术专长分别确定12万、10万元。特殊岗位(安全员)聘用人员2人,月薪各6000元。

3.

专业技术人员和行政事务后勤安全管理人员29人,月基本工资参照2016年工资基数根据岗位职责、工作技能、工作条件在原工资稳定基础上分别确定。其中对后勤安全管理人员14人,基本工资统一核定在2600元基础上,个别(根据工龄贡献)适当调整。

(二)工龄工资

1.

工龄工资主要体现聘用人员的工作积累,工龄工资按员工本人的连续工龄计算,每年

30元。中层以上聘任制人员、享受年薪工资制人员、特殊岗位聘用人员和聘请退休、转任的国家公职人员,不享受工龄工资待遇。

(三)绩效奖金

1.

绩效奖金为年度绩效奖金,根据企业经济效益和员工业绩考核确定、年度绩效奖金与年度综合考核挂钩,年底发放。

2.

绩效奖金与岗位责任、员工业绩和贡献挂钩,合理拉开档次。绩效奖金向重要、关键、核心岗位倾斜,向技术和管理骨干倾斜,向业绩、贡献突出的员工倾斜。

3.

绩效奖金考核,年度绩效奖金根据岗位职责分类负责考核,中层以上聘任管理人员由董事长、总经理考核;专业技术类聘用人员和行政事务管理人员由所在项目经理、部、室主任和分管项目,部、室经理负责考核,工程项目后勤安全管理人员年度绩效奖金考核由所在项目部经理负责考核。各项目经理、部、室主任对所考核对象考核结束后,根据考核结果并提出意见,上报公司综合办公室人力资源统一审核。

(四)专项奖励

对在企业发展、安全生产、工程建设、技术进步、管理创新突击性工作活动等方面做出突出贡献的员工,给予专项奖励。

五、工资调整情况

享受工资待遇的员工共计42名,其中当年新增人员8人,实际调整的员工41名。中、高层以上的8名、专业技术和特殊岗位13名、安全后勤管理人员14名、行政事务管理人员6名。

调整结果:

(一)

全年工资性总支出2224840元。

1.

年新工资6人年支出640000元,人均106600元。

2.

月薪工资35人,年支出1584840元。月工资支出132070元,人均月工资3773元(与市社平工资3941元低168元)。

(二)

与2016年工资基数相比,年工资总支出2224840元,比2016年工资性总支出1512880元,增加711960元。

1.

年新工资支出640000元,比2016年年新支出320000元,增加3人320000元,人均增长相同。

2.

月薪工资年总支出1584840元,比2016年月薪工资总支出1192880元,增加391960元,人均增长3773元,比2016年人均工资3206元增加567元。

其主要原因:

一、

月薪工资制35人。1.薛清文等8人新增长工资3400元,人均月增375元,共计年增加36000元。2.孔小兵等25人工龄工资月增加7470元,年共计增加89640元。3.张育发等新增人员8人,月工资35700元,人均月工资4463元,年薪增428400元。

二、

年新工资6人,新增加3人320000元。

2016年工资支出情况:

年未实际领工资人员45人,总支出2177700元,其中工资性支出1607770元,奖金570000元。

技术人员考核总结篇8

一、聘任的原则和方法

(一)坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准,凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有

(二)坚持评聘公开,根据待聘人员的思想水平,实际工作能力,届内的工作实绩进行聘任。

(三)根据学校届内分系列评估的实际,高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行,为了侧重教学一线人员,聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行,即:(教师聘任数教师竞聘数)(职员聘任数职员竞聘数),根据县人事局下达的岗位指标,按比例分配。

(四)年—××年,竞聘人员两年以上(包括两年)所属的评估系列,即为本次竞聘的系列。

二、聘任的范围条件

(一)范围:

××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。

(二)条件:

具备相应专业技术职务任职资格,能全面履行相应岗位职责,遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范,身体健康,能坚持正常工作,尚未达到离退休年龄,符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。

三、聘任程序

聘任分三个阶段进行:宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。

(一)宣传发动阶段(月日—日)

()学校召开全体教职工动员大会,进行宣传发动,传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神,部署聘任工作。()以处室组为单位组织教职工学习讨论,统一思想,提高认识,端正态度,明确搞好这次聘任的目的、意义。()制定学校各岗位说明书。

(二)实施阶段(月—月日)

⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会,校长任主任,其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表(人)组成。

⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见,反复论证的基础上,制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过,全体教职工签字后,报教育局审核、县人事局批准后组织实施。

⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员,写出书面申请竞争岗位和表态材料,具体表明个人聘上或聘不上的态度,并写明如聘不上竞争岗位,是否还参加低一级岗位的竞争,不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者,视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。

⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会,符合条件的高、中级人员参加述职。

⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票,被测评人员按取得任职资格的年度划分,同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意,任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法,不允许并列和重复名次,否则,按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票,缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生,并注意回避。

测评步骤:

()对高级人员进行定性测评;

()对高级人员进行定量测评(落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位);

()对中级人员进行定性测评;

()对中级人员进行定量测评;

()计算测评结果:

第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次,教职工组去掉个最高名次和个最低名次,然后按照聘任委员会占,中层干部占,其他人员占的比例加权汇总(计算结果取小数点后两位,四舍五入),得出民主测评结果,排出名次。

第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的,按考核结果、、的比例加权汇总;按两年成绩计算的,将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总;只参加过本校××年度考核的,按考核结果的比例加权汇总。

第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总,确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工,则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。

⒍公示。将最终排名公示天。

⒎组织聘任。公示结束后,聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果,提出聘任方案;学校党支部审议通过聘任方案,上报县教育局、人事局审批备案;学校召开聘任大会,宣布聘任结果,签订聘约,颁发聘书。

(三)总结阶段(月日—日)

聘任工作结束后,学校对聘任工作的每一个程序,每一个步骤,每一个环节进行认真检查分析,总结经验,吸收教训,写出书面总结报县教育局。版权所有

四、有关问题的几点说明

⒈本次聘任后的待聘、落聘人员,在学校设置的岗位空出时,可依次递补(按先教师、后职员的顺序交替进行;定性不合格者,不得递补)。

⒉本次聘任期为年,以前聘任的专业技术职务,自行终止,自××年月日起执行新的聘期。

⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁,女周岁(年龄截止到××年月日),其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的,本人自愿不再晋升高一级专业技术职务,可向学校写出书面申请,不在参加竞争聘任,学校根据实际需要安排适当工作,其工作福利待遇不变。

⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁,女周岁(年龄截止到××年月日),其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的,本人自愿不再晋升高一级专业技术职务,可向学校写出书面申请,不再参加竞争,直接聘任,占用单位限额。

⒌高、中级专业技术职务人员的聘任,如遇分数名次相同时,职称高者优先;再相同,届内荣誉(优秀教师、教学能手、百佳教师)高者优先;再相同,教龄长者(包括工龄,以教育局档案为准)优先;再相同,年龄长者优先。

⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。

⒎单位主要领导人的专业技术聘任,在通过竞争上岗后,由县教育局确定聘任事项(占用原单位聘任数额)。

⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。

五、加强领导,严明纪律,精心组织

这次专业技术职务聘任工作,涉及面广、政策性强、时间紧、任务重,必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下,按上级要求,积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度,聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案,要及时公布,保证聘任工作在公开平等中进行。

这次聘任工作涉及到教职工的切身利益,是对每一个同志的考验,学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神,做深入细致的思想工作,对有关思想问题和矛盾,要及时发现,及时汇报,及时疏导。

严格聘任纪律,精心组织。领导干部和聘任委员会工作人员必须坚持原则,秉公办事,严格按照程序和要求进行工作,对营私舞弊,弄虚作假,打击报复的要严格处理。待聘人员要相信组织,相信群众,正确对待聘任结果,待聘人员搞非法组织活动和不正常竞争,一经发现,立即取消参聘资格,对无理取闹,扰乱正常工作秩序者,视情节轻重严肃处理。

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