培训保险总结范文

培训保险总结篇1

关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

参考文献

[1] 赵淑芳.高级人才胜任力素质模型全案[M].人民邮电出版社，2009.

培训保险总结篇2

关键词：高职；金融保险专业；校企合作

本文为江苏财经职业技术学院院级重点课题阶段性研究成果

中图分类号：G71文献标识码：A

原标题：高职金融保险专业校企合作机制创新与实践――以江苏财经职业技术学院为例

收录日期：2014年4月22日

一、引言

高等职业教育的特点和规律决定了高等职业教育必须走“校企合作、工学结合”的办学道路，校企合作已经成为培养创新型高素质高级技能型专门人才的最有效模式，各高职院校都在进行积极的探索与实践。

近年来，江苏财经职业技术学院金融保险专业在省示范建设过程中重视校企合作体制机制建设，强化校企合作、工学结合的人才培养模式，增强办学活力，实现行业企业与专业建设的互相促进，在区域经济社会与高等职业教育和谐发展方面进行了广泛的探索与实践。目前，金融保险专业已与多家企业建立了合作关系，并在订单培养、工学交替、课程开发、共建实习实训基地、师资培训、技术交流、社会服务、顶岗实习、学生就业等方面进行了合作，总体来说成绩是显著的。

二、校企合作机制创新与实践的主要内容

通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。

（一）重组专业建设指导委员会。金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。

（二）创办江苏财经・紫金保险学院

1、江苏财经・紫金保险学院成立。2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经・紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。

2、江苏财经・紫金保险学院章程。为明确江苏财经・紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经・紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。

3、企业参与课程考核与评价。为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经・紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。

4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。

5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。

（三）与中国工商银行共建“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。

共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。

（四）校企共建实训基地

1、校内实训中心建设。近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。

2、强化校外实训基地功能。通过成立江苏财经・紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。

（五）工学结合，推进一体化教学改革。一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。

（六）校企合作开发课程。使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。

三、校企合作机制创新与实践的主要成效

通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。

（一）创新了人才培养。根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。

（二）课程建设与改革开放见成效。为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。

（三）教师素质得到提高。利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。

（四）实训基地建设多样化。为加强教师和学生实践能力的培养，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，遵循“校内建企、企内建校”的思想，充分利用专业建设指导委员会资源和紫金保险学院优势，整合校内外资源，组建了多模式的校内外生产性实训基地和学习性实训基地。如与紫金保险合作建成保险仿真实训室、与工商银行合作建成银行仿真实训室；在紫金保险、海通证券设立驻企工作站等。

主要参考文献：

［1］丰华涛.创新校企合作体制机制培养高素质技能型人才［J］.辽宁高职学报，2012.2.

［2］邱朝红，王建民.高职教育产学研结合的模式探讨［M］.北京：人民日报出版社，2006.10.

培训保险总结篇3

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《总部员工考勤制度》、《总部员工福利制度》、《公司人事管理暂行办法》。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的以人为本的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

2011年初，随着集团公司公司初建，为解决集团公司的人

才缺口问题，同时由于基础设施投资是一个专业性较强，人才素质要求较高的行业，所以集团公司通过多种途径招聘了企业的骨干人员。 2011年6月公司总部人力资源情况如下：

公司现有人员共计59人，其中领导班子6人，办公室8人，投资发展部7人，人力资源部5人，财务部5人，建管部5人，资管部5人，监察审计部3人，党群工作部2人，铁建办3人，小车班10人。

并且按照省国资委的指示，在公司内部进行了高层次人才的统计及推荐工作。其中包括《四川省高层次人才信息库采集表》、《四川省干部教育培训师资库人选推荐表》、《四川省领导干部考试与测评专家参加培训表》以及中共四川省委党校干部一班学员报送等等。

三、组织实施各项培训计划

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标，因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《人力资源培训管理制度》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对集团公司现状，集团公司人力资源部为集团公司全部管理人员培训了《铁路与社会经济发展专题培训》(西南交通大学交通运输学院院长彭其渊教授)、《<企业国有资产法>培训讲座》(西南财经大学法学院吴越教授)。

并按照省国资委的指示，在公司内部进行了高层次人才的统计及推荐工作。其中包括《四川省高层次人才信息库采集表》、《四川省干部教育培训师资库人选推荐表》、《四川省领导干部考试与测评专家参加培训表》以及中共四川省委党校干部一班学员

报送。

四、建立合法的用工制度

根据合同法的相关规定，实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

1、医疗保险。办理了集团总部参加省医保中心医疗保险的相关手续。并着手办理部分医疗保险断保职工的续保工作。截至2011年6月，集团总部共有58名职工参加了基本医疗保险及住院(含门诊特殊疾病)、门诊两项补充医疗保险，并办理部分医疗保险断保职工的续保工作。

2、社会保险。完成了对每位员工的社会保险信息的采集、登记，缴费基数核算工作，针度不同职工过去参保情况的不同做了信息统计、归类整理。保证信息的准确性、完整性和及时性。根据员工进公司的时间和员工在原单位办理停保的时间来确定每位员工的续保、交保时间。

3、 日常工资核定与管理。集团公司实行岗位结构工资制度，相同的岗位根据员工的学历、职称来核定工资档次。月工资发放在考虑员工当月转正情况、岗位变动及职称评定等因素后并与当月考勤情况相结合来核定员工的当月应发工资额。

4、 绩效考核。

培训保险总结篇4

关键词：社会保险；基础管理人员；保险业务

通过开展全员全方位培养，全面提高基础管理人员队伍的服务效益、服务水平、服务能力和服务规范，推进社会保险业务提升，促进人力资本建设，为建设效益优先、兼顾公平的薪酬福利保障体系提供强有力的智力支持和人才保障。全面提高社会保险基础管理人员综合素质是当前各类电力企业社会保险管理人员面临的主要问题，提升社会保险基础管理人员培养工作的重点是进一步提高队伍素质，加强人员培养工作，完善岗位交接制度，增强员工培训，培育专业型、专家型人才队伍。

一、确保社会保险业务连续性

公司各单位要建立社会保险交接制度和台账管理制度。确保社会保险业务开展的连续性，保障职工利益不受影响。对未及时建立相关制度和在社会保险业务交接过程中出现问题的单位，公司将视情况予以考核。

1.保证社会保险管理人员无缝交接社会保险岗位人员发生组织调配、接触或终止劳动合同的情况，必须与后续接替人员办理社会保险工作交接手续，未完成工作交接不得转入新岗位。

2.保证交接资料的完整清晰在办理社会保险工作交接前，社会保险岗位变动人员应办理完毕已受理的各项业务，对需要移交的政策文件、业务凭证、统计报表等档案资料编制移交清册，对与本岗位相关的业务流程、业务关联事项等编制工作交接说明书。

3.保证交接工作责任明确交接双方对社会保险交接工作负主要责任。以工作交接说明书为依据，移交人员对所经办的业务负责，接替人员负后续责任。交接工作应设监交人。

二、加强社会保险人才队伍建设和培训

公司各单位应在6月底之前摸清社会保险人才的队伍情况，建议在地市公司和以上单位设置专职社会保险管理岗位。编制社会保险队伍五年培养发展规划，力争培养和储备各级各类社会保险专家人才50名，切实提高专业业务能力。公司各单位应在年度培训计划中至少设置一期社会保险相关内容培训，并完成三年一次的普考或调考活动，检验培训培养效果。

1.加强社会保险基础管理人员专业培训每年应对社会保险基础管理人员进行不少于24学时的脱产培训，切实增强社会保险管理人员的专业知识和政策更新。新到岗人员通过社会保险业务岗前培训后方可上岗。

2.建立常态培训考试机制建立逢培必考和常态考试机制，各单位以三年为一个周期，对所有社会保险基础管理人员按实行岗位动态考试，并组织社会保险业务知识网络普考和专业抽考，将考试结果与岗位变动、培训开发相结合，公司按专业岗位定期组织调考，检验各单位培训考试效果。3.培养和储备社会保险专业人才通过制度建设、专业调考、培训培养等方式，培养和储备社会保险专业人才队伍。总结提炼社会保险管理经验，及时组织政策研究团队，提高攻坚克难的能力。为社会保险专业人才提供总结成果、发表专业论文的机会，定期组织典型经验交流、政策研究推演、创新成果评选等活动，激励专业人才成长和实现自我价值。

三、加强社会保险管理工作宣传力度

公司各单位要加强社会保险管理工作的宣传力度，总结先进典型经验，建立典型经验分享机制。加强社会保险管理政策宣传。定期组织社会保险专业业务讲座，普及相关社会保险最新政策和法规变化情况。定期公告。配合职工查询相关社会保险项目，提高服务意识和服务能力。设置社会保险管理岗位。地市公司和以上单位应设置社会保险管理岗位，对单位编制在300人以上的单位，设置2名社会保险管理岗位，适当增加社会保险岗位职数，尽量减少兼职社会保险管理人员，切实提高专业性和服务质量。做好相关政策落实工作。按照当地社会保险费率政策要求，规范抓好工作落实。充分考虑统筹区域差异，梳理社会保险5个险种7项跨业务管理流程，为进一步加强管理奠定基础。

四、完善社会保险管理相关制度

做好社会保险管理制度的宣传，完善内部操作细则，重点加强人员流动过程、申报缴费环节和改制重组企业的社会保险管理，提高服务规范性，促进社会保险业务管理升级。建立三级社会保险管理体系。省公司（直属单位）建立相关管理手册，地市公司建立相关实施细则，逐级实施，逐层推进。建立社会保险队伍定期表彰奖励制度。表彰奖励业绩突出的优秀专业人才，大力宣传先进事迹，激发广大社会保险专业人才的工作热情和创造潜能。建立岗位退出机制，年度绩效考核“不称职”者，进行离岗培训，培训考试仍不合格者，须调离社会保险岗位。推行AB角工作制度。根据岗位职责内容和员工能力素质，合理安排部门内部两名工作人员互为A、B角，A角是实际上岗人员，B角是顶岗补位人员，实现部门工作无缺位、无缺岗，并为培养复合型人才提供实践锻炼机会。

培训保险总结篇5

关键词：职业教育；实训主导；课程改革

高职教育的根本特征在于职业性，即它是以培养生产、建设、服务、管理一线的应用型人才为根本任务的一种新的教育形式。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中也指出要“加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力”。应用型人才不仅要有较为系统的理论知识，而且要有一定的职业技能、某种职业岗位或岗位群的实际工作经验，以及爱岗敬业的职业态度等综合素质和能力。这种人才的培养，要求高职教育强调职业能力的重要性，注重基础理论的实用性和技术理论的应用性。这一思想反映在某一门课程的具体教学形式上，则表现为课程内容的适用性和教学过程的实践性及有效的评价体系。对于相关的课程改革，许多高职院校都在进行探索。下面结合作者在承担社会医疗保险相关教学活动时进行的课程改革情况进行探讨。

一、课程内容体系

高职教育的课程体系由理论教学体系与实践教学体系两部分组成。就医疗保险而言无论是理论教学体系还是实践教学体系，都应建立在对医疗保险具体职业岗位或岗位群的职业能力分解的基础上。职业能力一般分为关键能力与一般能力、综合能力与具体能力。关键能力是指对学生就业和今后在某医疗保险职业岗位上自身发展起决定作用的能力。学生缺乏这些能力，就无法胜任职业岗位或岗位群的工作，因此，将社会医疗保险设置为实训主导型课程是必要的，这样可以重点保证学生关键能力的训练。

在课程体系设置上，本课程将社会医疗保险分成了理论部分与实务部分。其中实务部分采取实训的形式，课时超过了总课时的一半以上。

1　总体设计

本课程的显著特征是和社会医疗保险实践运行密切相关，实践性较强，在教学应注重社会医疗保险的实践性和实务性。《社会医疗保险》是一门实务性很强的课程，通过本门课程的学习不但要求学生能够掌握社会医疗保险的基础理论知识，而且要熟悉并掌握社会医疗保险的运作流程。因此，在教学过程中理论教学部分与实训部分相互关联、相互结合，以培训学生的实践操作能力。

该课程分为9个项目，主要让学生了解社会医疗保险的基础理论包括社会医疗保险概述、系统构成、基金管理、政府管制、医疗保险管理信息系统、医疗保险模式的国际比较、医疗保险法律制度、城镇职工基本医疗保险的运行实践，并且以我国目前关于社会医疗保险的法规为依据让学生结合实际学习社会医疗保险的运作流程，将理论与实践结合起来。

2　课程目标

通过对《社会医疗保险》课程的学习，让学生了解社会医疗保险的基础知识，掌握社会医疗保险的运作流程。

职业能力目标：能明确我国目前的社会医疗保险体系；知道我国目前的社会医疗保险体系的参保人、覆盖范围、保障水平，了解社会医疗保险基金筹集、支付、投资的运作流程；熟悉医疗保险管理信息系统；能阐述几种医疗保险的模式及特点；能明确医疗保险账户是怎样进行划分和管理的。能说出杭州市医疗保险的定点医疗机构、定点药店，药品目录是如何规定的；能明确杭州市关于社会医疗保险的法律规定，并进行相关案例分析。

3　课程内容和要求

这部分内容根据总体设计的要求分成了9个工作任务模块，每个工作任务中都有相应的活动设计，总课时合计54个，具体安排如下：

(1)认识社会医疗保险：主要阐述社会医疗保险的一些基础知识，包括基本概念、特征、功能和作用等内容，使学生理解和掌握社会医疗保险的基本信息。(参考课时：6)

活动设计：a，教师讲解和浏览劳动与社会保障部官方网站及其他相关网站认识社会医疗保险；b、通过浏览卫生部农村合作医疗网及其他相关网站了解新型农村合作医疗。

(2)社会医疗保险系统构成：通过学习让学生掌握社会医疗保险服务体系构成要素及其特点、任务作用，清楚社会医疗保险各方关系。(参考课时：6)

活动设计：a，以家庭为例分析风险状况及拥有的医疗保障；b，浏览相关网站了解我国目前的社会医疗保险体系。

(3)社会医疗保险基金管理：基本了解社会医疗保险基金筹集、支付、投资的运作流程，能分析目前我国社会医疗保险基金管理方面存在的问题。(参考课时：3)

活动设计：以医保部门近年来对于医保基金进行查处的具体案例引导学生运用所学知识进行分析。

(4)政府对医疗保险和医疗服务的管制：了解政府如何对医疗保险及医疗服务进行管制(参考课时：3)

活动设计：分小组讨论、对比不同政府对医疗保险及医疗服务系统的管制方式。

(5)医疗保险模式的国际比较：了解医疗保险的几种模式及几个主要国家的医疗保险制度。(参考课时：3)

活动设计：分小组收集资料，比较几个主要国家社会医疗保险制度。

(6)医疗保险管理信息系统：要求学生能了解医疗保险管理信息系统。(参考课时：3)

活动设计：观摩浙江省及杭州市社会医疗保险信息系统。

(7)城镇职工基本医疗保险的运行实践：让学生建立关于我国基本医疗保险运行的基本框架，为后面相关的实训课程打下理论基础。(参考课时：l 2)

活动设计：a，以实例分析向学生介绍医疗保险账户的划分及其管理；b，查找杭州市的定点医疗机构及定点药店；c，查找国家及浙江省基本医疗保险药品目录；d，查找杭州市级医保关于诊疗项目、医疗服务设施及费用支付的相关政策。

(8)医疗保险的法律制度：了解我国医疗保险的相关法律制度。(参考课时：6)

活动设计：以我国目前关于社会医疗保险的法律规定为基础进行相关案例分析。

(9)透视杭州市级社会医疗保险：了解杭州市医疗保险的相关法律法规，并能进行实践操作(参考课时：12)

活动设计：a，查找杭州市关于企业在职职工、灵活就业人员、退休人员、老年居民、少年儿童、城镇居民等各类人员社会医疗保险方面的政策，并能进行实践操作；b，查找杭州市关于医疗困难互助救济制度的相关政策。

二、教学过程的实践性

职业能力的培养是一个由浅入深、由简单到复杂、由局部到整体、由生硬到熟练再到自如的训练过程。这就是职业能力培养的一般规律。高职教育实践教学训练体系的设计，必须遵循职业能力培养规律。实践经验表明，财经类高职教育实践教学的训练体系，应该包含基本技能的训练、技术应用能力的训练、综合

技能的训练三种类型。这门课程的实践教学训练体系教学目标主要是对学生的基本技能进行训练，以编写实训报告作为载体。

在基本技能训练中，学生在教师的指导下，围绕着教学内容体系设置，着重解决运用理论知识对实际社会现象进行分析，得出自己的结论，深化对理论的认识，还有一个方面就是培养从事相关岗位所需的基本素养、基本技能。比如社会医疗保险实训报告中有一个项目是让学生以自身家庭为例分析风险状况及拥有的医疗保障，通过训练让学生能够运用所学的知识进行具体的风险和保险需求的分析，那么在以后从事医疗保险相关工作时就能运用这种技能对客户进行相应的分析，这项基本技能对于学生来说是非常重要的。

三、有效的考核体系

1　突出形成性评价，结合课堂提问、业务操作、课后作业、模块考核等手段，加强实践性教学环节的考核，注重平时成绩记录。

2　强调目标评价。

3　强调课程结束后总结性评价，结合案例分析、成果展示等手段，注重考核学生所拥有的综合职业能力及水平。

4　建议在教学中分任务模块评分，课程结束时进行综合模块考核。

各任务模块可参照下述内容进行评价：认识社会医疗保险，评价学生获取和利用有效信息能力，评价分值10分；社会医疗保险系统构成，评价学生整体认识我国目前的社会医疗保险体系的能力，评价分值15分；社会医疗保险基金管理，评价学生利用所学知识对我国社保基金问题进行分析的能力，评价分值10分；政府对医疗保险和医疗服务的管制，评价学生对不同政府管制医疗保险模式分析比较的能力，评价分值5分；医疗保险模式的国际比较，评价学生对不同国家医疗保险模式分析比较的能力，评价分值5分；医疗保险管理信息系统，评价学生医疗保险管理信息操作能力，评价分值5分；城镇职工基本医疗保险的运行实践，评价学生对社会医疗保险基本流程操作能力，评价分值10分；医疗保险的法律制度，评价学生利用所学法律知识进行案例分析能力，评价分值10分，透视杭州市级社会医疗保险，评价学生对杭州市级社会医疗保险基本流程操作能力，评价分值30分。

说明：形成性评价，是在教学过程中对学生的学习态度和各类作业情况进行的评价；总结性评价，是在教学模块结束时，对学生综合技能情况的评价。若模块考评中同时采用形成性评价和总结性评价时，建议采用3：7的方式记分。本课程按百分制考评，60分为合格。

四、教学实践反思

自课程改革以来，教学效果较之以前传统的教学方式有了很大的提高，但是还存在很多方面的不足。比如在教学过程中，教学手段还是比较单一，应该有更多的影像资料、配套软件引入教学中。一方面可以进一步激发学生的学习兴趣，另一方面可以加强学习效果。结合教学情况，还可以从以下方面进行改进：

1　利用现代信息技术开发挂图、幻灯片、投影片、录像带、视听光盘等多媒体资源，搭建起多维、动态、活跃、自主的课程训练平台，使学生的主动性、积极性和创造性得以充分发挥。同时联合各校开发多媒体课件，努力实现跨校多媒体资源的共享。

2　注重仿真软件的开发利用，让学生置身于网络实习平台中，积极自主地完成本课程的学习任务，为学生提高处理社会医疗保险问题的基本职业能力提供有效途径。

3　搭建产学合作平台，充分利用本行业的企业资源，满足学生参观、实训和毕业实习的需要，并在合作中关注学生职业能力的发展和教学内容的调整。

4　积极利用电子书籍、电子期刊、数字图书馆、各大网站等网络资源，使教学内容从单一化向多元化转变，使学生知识和能力的拓展成为可能。

培训保险总结篇6

根据部门分工，我负责安全培训和安全监督工作。2021年在部门主任的领导下，在各部门及风电场的配合下，较好的完成了安全培训和监督检查工作。我现将湖北公司2021年的安全生产工作总结如下：

一、2021年工作开展情况

（一）**1号文执行情况

督促各部门按照职责分工完成1号文任务完成情况，并按季度总结1号文落实完成情况。截止目前，已完成216项，完成率为93.92%。其中3项因条件不满足未开展，11项受工程进度、长期工作、集团统一调配等因素影响，正在进行中。

（二）安全风险管控方面

湖北公司认真落实《风险管控年活动方案》的通知，积极开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化了安全预控措施，并组织利用LEC的方法开展风险分级1次。按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》龙源安监〔2021〕57号，开展新增柴油发电机房的风险辨识，细化安全预控措施，针对生产项目作业分级标准进行了细化，结合现场实际情况，对23 项安全风险进行了细化，其中高风险8 项、中风险 4项、低风险11 项，明确工序，监管人员及检查要求，降低现场作业安全风险。

（三）两措执行情况

督促风电场按计划完成2021“两措”计划，对两措执行情况进行分析总结，每月汇报两措执行情况。全年共开展“两措”计划项目28项，两措完成率96.55%，落实资金**万元。其中开展安措计划项目22项，落实资金**万元；反措6项，落实资金0万元。

（四）检查问题整改落实情况

按照**要求，组织开展春秋检、安全生产重点工作落实检查、安全性评价复查、安全环保查评等重点检查工作，开展“自查自纠”问题治理、安全生产重点工作、工程建设目安全专项监察等工作，共发现问题342项，并督促生产、基建现场落实整改，按时上报自查、整改总结。目前已完成整改216项，整改完成率60.8%。

（五）安全教育培训方面

按照年度安全生产教育培训计划，开展安全教育培训30次，培训人数达282人/次，另结合安全生产月邀请襄阳红十字会开展应急救护员培训班1次，参加人数20人，全部员工完成红十字会救护员培训证的复审，同时完成特种作业证培训、复审共38人/次。全年开展安全知识考试7次，组织安全知识竞赛1次，两票填写竞赛1次。

（六）职业健康管理方面

完成**风电场项目概况、运行情况、总体布置、生产设备及布置、建筑卫生学、职业病防护设施、个人使用的职业病防护用品等经费的落实情况、防护设施设置及审查意见现场调查工作，并按职业病危害因素时空分布的特点，对生产现场工作环境和/或定时定点工作岗位的职业病危害因素的浓度（强度）、不良气象条件等进行检测和评估。目前已完成职业卫生预评价、防护专篇及控制效果评价报告的编制，并存档备查。

（七）应急管理方面

根据集团公司企业专项应急预案及现场处置方案典型目录，组织风电场结合现场实际对23项专项应急预案及63项现场处置方案进行修编和完善，完成专家评审及备案工作。同时制定了应急演练三年计划，组织风电场开展窒息事件、不明原因疾病事件应急演练、山体滑坡及泥石流事件应急演练等8次，重点开展高空逃生救援及心肺复苏等必备技能培训3次。

（八）外委安全管理方面

严格按照《关于全面强化现场作业安全管理的通知》的文件要求，落实十必须两严格管理，加强外委队伍的安全管理，现场查处升压站预防性试验违章作业2次，全年检修违章作业3次（其中强制退场1人，停工整顿1次），柴油发电机房施工建设停工整改1次，道路加装防撞设施停工整顿2次，共计考核3000元。

（九）安全环保方面

加强安全环保监察，督促工程建设部做好施工保护“三同时”，及时跟进投产项目的安全环保治理和水保恢复工作。目前保康黄连山项目已高标准完成水保恢复工作，并于8月通过水保验收备案。

二、2022年重点工作

1．健全全员安全生产责任体系。根据集团公司下发制度清单及安全文明生产标准化清单，对公司制度及时进行新增或修订，重新下发有效制度清单。建立涵盖公司领导、职能部门的安全生产环保责任制和涵盖全部岗位的安全环保责任清单。

2．是科学开展危险源辨识、风险评价管理。对《风电典型风险分析预控手册》进行全面修订，并定性、定量分级。根据**统一部署，完成风电场安全风险分布“四色图”绘制工作。实现源头管控，覆盖各环节、各流程，确保公司安全环保形势稳定。

3．深入开展安全监督工作。坚持开展现场的日常安全检查、巡视工作、做好季节和节日安全大检查工作，对容易发生不安全事件的各个重点部位、重大危险点进行重点督查，及时督促责任方按要求整改，对重大问题进行专项跟踪，落实整改措施。

4．转变安全管理方式，提升人员安全素质。2022年**风电场风电机组检修维护由风电场员工开展，且升压站设备问题呈逐年上升趋势。面临以上两方面的问题，日常安全教育培训已不能满足现场作业安全，需在安全教育培训的同时，重点从技术层面的提升，充分利用匠星班结业人员的优势，做到精准、高效的培训，从而保障现场作业安全。

5．扎实做好外委队伍安全管理。严格将“五项要求、五项禁令”和“十必须两严格”落到实处，严禁现场作业“四无一变”（无计划、无方案、无监护、无风控、变措施）；严控人员和机具资质审查和进场管理，认真开展人员入场培训教育，做好交底，把好入口关、审核关；各级人员到岗到位、履职履责，分层级明确检查监督责任，确保施工现场外委作业安全措施执行到位，对高风险作业全程监督。

6．加大职业健康投入，健全职业健康管理机制。修编职业健康管理制度，进一步明确职业健康相关部门及岗位职责，配备兼职的职业健康专业人员，及时开展年度职业有害因素检测及评价，保障现场员工职业危害因素防护装备的配备，完善个人职业健康档案，将职业健康纳入安全管理体系。

7．做好生态环保监测，持续开展生态治理。一是持续跟踪风电场水保、环保问题治理情况，做好增量资产水土整治和植被恢复的跟踪检查，在2021年水土流失专项治理的基础上，重点在雨季对场内水土流失情况进行巡视检查，跟踪2021年水土流失的治理效果，结合实际情况进一步的开展治、排水工作。二是加强风电机组废旧电池、油液回收管理和场站其他废弃物排放治理。

培训保险总结篇7

关键词：防汛队伍;培训;险情抢护

1 概况

为增强黄河下游防御洪水能力，保证黄河安全度汛，国家投资加修、改建了许多黄河防洪工程，消除了部分险点、隐患，防洪工程的抗洪强度逐步提高，防洪非工程措施也不断完善。黄河防汛队伍由专业机动抢险队、群防队伍和防汛抢险的突击力量组成，在防汛抢险中发挥着极大地作用，但在培训方面还存在一些问题，应引起高度重视。增强防汛抢险队伍战斗力，提高抢险队员业务素质、责任心和使命感，建立适合防汛抢险队伍实际、长期有效的培训机制和制度，及时更新抢险队员的业务知识和思想观念非常重要。

2 黄河防汛队伍的培训现状

专业机动抢险队由治黄职工组成，群防队伍由基干民兵为骨干的沿黄群众组成，人民和武警官兵是黄河防汛抢险的突击力量。专业机动抢险队技术人员少，部分队员年龄偏大，文化水平低，接受新技术、新知识能力不强，加上培训少，抢险知识和经验不足;上级拨付的事业经费少，为弥补经费缺口，专业队员往往身兼数职，影响了专业队伍的稳定，培训计划难以实施。群防队伍防汛意识淡薄，对黄河防汛的认识不足，麻痹思想严重，组织困难，缺乏学习的积极性和主动性，培训工作难以开展。对人民和武警官兵的培训不及时，培训次数少。防汛抢险培训形式简单，内容单一，培训时间短，难以达到预期的培训效果。

3 采取多种措施，加大培训力度

3.1 培训目的

黄河防汛抢险队伍培训的目的是迅速提高抢险队员的思想意识、技术水平、组织协调和实际操作等综合素质，重点对抢险队伍中技术全面、经验丰富、善于总结、指挥能力强的队员进行培训，使抢险队员懂技术、善管理、能指挥，掌握本河段抢险需要的技术和经验，成为一支召之即来、来之能战、战之能胜的防汛抢险队伍，适应黄河防大汛、抢大险的需要。

3.2 培训要求

将防汛抢险队伍培训成一支具有为治黄事业献身的精神境界，纪律严明、作风顽强、技术过硬，具有鲜明的时代意识、创新思维，适应不断变化险情需要的高素质抢险队伍。按照规范化、科学化、军事化和市场经济发展要求，注重培训深度和广度，加强抢险队伍建设与管理，不断增强抢险队伍战斗力和自我发展能力，促进防汛抢险水平全面提高。

3.3 培训内容

黄河防汛抢险队伍培训内容应以实用为主，结合本河段实际情况，制作一些浅显易懂的读物、图片、录像等资料，采取不同形式，提高抢险队员学习的积极性。以本河段《黄河防洪预案》、《险点险段抢护方案》、《防汛抢险操作规程》作为主要教材，以防汛抢险实战录像资料、报告等作为辅助教材，增加机械化抢险、灵活机动、快速反应能力等训练内容，同时邀请专家和具有抢险经验的老同志现场传授巡堤查险、报险、抢险的理论及实战经验，针对专业机动抢险队、群防队伍和人民队伍的不同情况进行不同形式、不同内容的培训，使抢险队员易于接受，乐于学习。对抢险技术骨干，适当增加培训内容，培养他们的应战能力和抢险指挥能力，做到一专多能，使他们既能当指挥员，又能当战斗员。

3.4 制定培训计划

以提高抢险队员整体素质为目的制定培训计划，从思想、内容、方法、形式等方面确定培训内容和时间。培训计划应合理安排、量力而行，明确责任人，定期对培训内容进行检查，记录培训进展情况，采取有效措施，确保培训计划的有效实施。专业机动抢险队培训时间可相对长些，在熟练掌握防汛抢险理论的同时，对抢险机械的操作、抢险实战技能进行演练，充分发挥机械化抢险优势，扩大机械抢险范围，提高防汛抢险技术水平，快速、高效地处理险情。根据群防队伍和人民所参与抢护险情内容，有选择、有重点地进行培训，培训时间、培训方式可灵活掌握。培训计划的制定，应分清不同情况，重点突出，统筹兼顾、分步实施，力争达到最佳的培训效果。

3.5 方式选择

培训方式可选择岗前培训、在岗培训、委托培训等形式，这些培训方式可以相互组合使用。岗前培训是对抢险队员的基本要求，上岗人员必须具备从事岗位最基本的知识和技能，方可从事该项工作。在岗培训是根据从事岗位工作的需要，不断更新抢险知识，提高防汛抢险队员的业务素质，适应现代化抢险的需要进行的。委托培训是委托专门机构，对防汛抢险队员进行专业性、技术性、操作性较强的培训。

3.6 培训方法

培训方法可采取学习班、研讨会、实战演练、拉练、知识竞赛和技术比武等，也可结合实际施工、抢险、理论联系实际，有针对性地传授某一种抢险技术，还可采用挂图、模型或录像等形式进行教学。培训的方法应注意理论联系实际，注重学习效果，达到学以致用的目的。

3.7 抢险技术演练

抢险技术演练可采用现场演练、岗位练兵、模拟演练、紧急演习等形式。现场演练是利用有利地形，现场修筑围堤，注入一定水量，达到设想的水位，人为制造一些险情，由防汛抢险队伍现场操作，演练各种险情下防汛抢险技术应用，力求熟练掌握各种常用防汛抢险技能;岗位练兵由各级防指组织抢险、指挥人员，采用知识竞赛、防汛知识答卷等手段，提高防汛人员的业务素质;模拟演练是通过虚拟洪水和假想的防汛抢险战场，根据模拟水情的发展，预估可能发生的险情，及时应变、部署，抢险队员实施抢护，达到提高防汛队伍应变决策能力与抢险战斗力的目的;紧急演习一般选择某一时间、某一地点，紧急集合抢险队伍，检验防汛队伍的组织性、纪律性，检验抢险工具、料物的携带情况。通过抢险技术演练，提高抢

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险队伍的实际操作能力，提高防汛指挥人员的指挥能力，团结协作，使之成为一支召之即来、来之能战、战之能胜、敢打硬仗的防汛抢险队伍。

4 培训效果的考核

培训结束后，要及时对接受培训的抢险队员进行综合考核，考核分理论考试和实践考核两部分。理论考试一般以考核业务知识为主，可采取笔试或口头问答的形式;实践考核则结合抢险队员的实际工作，进行整体素质、业务能力和业绩综合考评，且以实践考核为主。两者相互结合，共同促进抢险队员业务水平和操作能力的不断提高。

5 建议

（1）对防汛抢险培训的内容、方式和效果及时进行总结，发扬成绩，克服培训工作中的不足，不断改进防汛抢险队伍培训的工作方式和方法，达到理想的培训效果。

（2）随着专业队伍逐渐年轻化，专业技术人员相对增多，但受经费的限制，专业队员从事的工种较多，非汛期更是如此。由于工作的衔接性，往往汛期到来，抢险队员不能及时到位，研究防汛抢险技术的队员则更少。建议增加防汛抢险经费，加大对专业机动抢险队员的培训力度，使技术全面、经验丰富、善于总结的抢险队员专门从事防汛抢险技术的研究，一旦发生险情，能够迅速指挥抢险;增加汛期群防队员的补助费，稳定群防队伍，适时进行培训，增强培训效果，提高群防队伍的整体素质，使其能够胜任防汛抢险工作。

培训保险总结篇8

美国的保险中介制度概况

（一）保险中介制度管理机制

美国对保险中介制度的约束主要通过各州保险法律或法律中的特别规定、自律性规则和保险中介合同体现。由于各州都有自己独立的立法权，因此，对保险中介人的立法管理，无论在范围上还是在具体内容上均存在很大差异。保险中介人需要遵守的自律性守则包括：全国人寿保险协会职业道德守则、美国特许人寿保险经销商（CIU）和特许金融顾问协会（CHFC）的职业道德守则，以及百万美元圆桌会的职业道德守则等。

美国采取政府管理与行业自律相结合的保险中介制度双重管理机制。联邦政府成立有全国保险专员协会（全国保险监督官协会）来对全国保险业各方面予以协调，协会下设保险规定信息系统，该系统在必要时为各州设计一些示范法律及指导建议来监管保险中介人，供各州采纳。

州政府通过设立专门的监管机构：保险监督官来实行对保险中介人的直接管理和监督。他们负责认定中介人必须具备的执业资格和条件、管理其销售行为，并对其违规行为进行处罚。

（二）保险制

保险人是美国保险中介市场的中心角色，美国目前拥有100多万人，他们的业务遍及各行各业，是寿险及非寿险公司获取业务的重要来源，

保险人的资格确立。保险人根据销售业务的不同有人寿保险人、事故及健康险人和财产责任险人之分。人若想从业必须通过相应考试获取专业资格。以纽约州为例，个人从业必须通过保险总监举办的书面考试，完成保险总监批准的预备课程。保险总监可就个人人的资格举行听证，以确定其是否具备从业资格。另外，获有特许财产责任险经销商（CPLU）或CLU专业资格者，被认为具备一定专业技术水平，则不需要参加考试。

保险人的行为规则。绝大多数州规定，保险人必须取得执照才可正式从业。在纽约州，个人领取执照以通过保险总监的教育培训和资格考试或获取CLU和CPLU专业资格为条件。申请执照，应送检保险公司的委任证书连同其他文件并缴纳有关费用。人的执照必须每两年续延一次，续延时须提交续延申请和执照费。

按保险人代表保险公司数量的多寡，美国有专业人与独立人之分。独立人具有独立的地位，可同时为几家保险公司业务。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务。在人寿保险中，美国保险公司主要依赖于专业人，因为它适合于寿险业险种繁多、业务量庞大的特点，有助于人更快熟悉公司的保单和承保程序并与承保人建立密切的关系。在非寿险领域，美国保险公司更多地借助独立人，他们代表几家公司，可签发保单、收取保费，接受的业务可在他所选择的保险公司之间进行分配，有招揽续保的独占权力，并就其招揽的业务按保险种类及初保续保等分别从保险公司处获取佣金。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的手段。在纽约州，专业人的发展途径历经从合同前人代表人主人高级主人五个阶段。每一阶段都要接受为时90天到两年不等的系统课程培训，培训内容随等级的上升而有所区别，包括职业介绍、销售程序、业务规划、财产规划、目标市场规划、保险经销等。

保险人必须承担人在授权范围内的行为所带来的责任，因此保险人会发出各种通告来使人全面了解其权力和责任，同时通过合同宋加强对保险人的管理。在美国，保险人对于人的管理可采用总制、分公司制、直接报告制三种管理方式。总制是保险公司仅与总人签订合同，授权总人在一定地区代表保险公司。总人的职责是任用人或雇佣支薪的推销人员或是自己招揽业务，总制在人寿和非人寿领域都得以广泛使用。分公司制是保险公司在各地设置分支机构，以完成总所承担的各项任务。分公司经理由总公司直接委派，依照总公司的命令处理日常事务。人虽直接与总公司订立契约，但受各分公司管辖，实际上是由分公司经理所指派，并接受其监督和管理。分公司制也应用于寿险和非寿险领域，一般经济实力雄厚、分支机构众多的保险公司多采用这种制度。直接报告制下，保险人直接与总公司签订合同，总公司须与各地人保持大量的接触及提供更多的服务，而地方人通常保持其营业区的独占权力，在其区域内，一方面为公司承接业务，有如保险经纪人，以及提供续期收费、保单贷款、变更等服务；另一方面，则为公司积极拓展业务。

保险人的罚则。对违反法律和其他准则的保险人所给予的处罚一般包括经济处罚和吊销执照。在纽约州，人若有下列行为，将被吊销、中止执照，或被拒绝延续执照的时效：当人以执照持有人或分执照持有人的身份从事交易时违反保险法或其他任何其他法律的规定；申请执照时作虚假陈述；参与欺骗或不诚实行为；达不到执照或分执照持有人应具备的条件。在吊销执照前，保险总监会先发出通知，并举行听证会，对处罚进行复审。在人执照未被撤销前而正在听证阶段，人若具有被罚款的事由，则保险总监对当事人处以罚款。

（三）保险经纪制

美国的保险经纪人可分为销售财产意外险的经纪人和销售人寿保险的经纪人。美国一些州在法律上并不存在人寿保险经纪人，而在另一些州允许保险经纪人同时作为保险人，只有少数州保险经纪人是纯粹的经纪人。在美国寿险业中，“为一家以上公司推销保险的人”称为经济人。财产意外中，当独立人领有15家以上公司的执照时，会被称为经纪人。其客户一般都是大工商企业。大多数州的法律要求保险经纪人要通过规定的资格考试，但资格考试的难度存在明显差异。一些州为了保证经纪人掌握保险业务知识，规定申请者在资格考试之前必须完成一个正规的学习计划或修完一门课程。另一些州的考试较为容易，以致毋需经过专门学习就能通过。

美国各州对经纪人都有领取执照的规定。执照申请者必须符合职业素质和最低年龄的规定。保险经纪人违反保险法或其他法律时，各州法律对其均有处以经济处罚和吊销执照的规定。

美国保险中介制度评析

1、独特的保险中介制度模式美国采取以保险人、经纪人共存的保险中介制度模式，并确立了以保险人为主体的中介制度体系。这与美国的中介制度环境是相适应的，美国高度发达的市场经济、完善健全的保险市场、数量众多的保险公司及它们提供的数量庞大、种类繁杂的保险商品、完备的法律体系和管理体制以及国民对规范化的服务的巨大偏好，为制在美国保险业的推行提供了肥沃的土壤。

美国的制度是多层次、多种类的制，这为保险公司提供了多种销售方式选择。在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险主要借助独立制，它们分别契合了这两种性质保险业务的特点，为保险公司拓展市场作出了巨大贡献。为保证制的有效运动及维护投保人的利益，美国强调保险公司对保险人行为的责任，重视加强保险公司对人的控制和管理，这样，又形成了保险公司管理人的总制、分公司制和直接报告制，供不同规模的保险公司选择使用，各种管理制下均存在有内容全面的合同，实行人权利与责任挂钩，以确保人行为的规范化。

2、严格的政府监管与行业自律相结合的管理体制。

美国松散的社会结构使得美国没有统一的保险立法，只能通过各州立法及行业自律规则来对中介制加以规范。尽管各州的中介制度约束性规则并不完全相同，但一般均是从注册登记、资格保证、业务知识培训、职业道德培育、销售行为及客户保护上作出严格规定，要求中介人必须遵守。

美国联邦政府与州政府在保险中介制度实施的配合上是协调且顺畅的，州政府保险监督官负责对中介人行为的具体控制，而全国保险专员协会则负责信息的沟通及政策的协调，在此之外，再配合以行业自律，用较为温和的手段来管理中介人、它们共同保证了中介制度运行的高效性。

美国保险中介制度的借鉴

保险中介人适当的业务分工。不同的保险中介人具有各自不同的特色，有着各自特定的业务范围，业务分工得当，才能保证保险中介制度能最大限度地发挥自身的功能效用。因此，美国在不同的业务领域选择运用不同的中介模式。如保险经纪制的作用主要体现于非寿险业务上，尤其是水险和大型综合型的财产意外险中，较少涉足寿险业务。而保险制的适用范围则较为广泛，可用于寿险及非寿险，可用于展业及理赔。但不同的制度也存在选择运用的问题。如在美国，人寿保险主要依赖于专用制，而非寿险则主要借助独立制。制度在寿险与非寿险中的选择运用，对业务的发展有巨大的促进作用。

严格的资格认定，等级考核和培训制度。保险中介人的高素质是保险中介制度顺利运行的前提。因此，美国根据各自保险市场的要求设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度，以确保中介人具有一定素质，适应消费者多层次的需求。美国的培训体制也是相当完善，除了保险监管当局自己开办学院资助对保险中介人的培训外，还借助各类自律机构和专门院校，聘请保险以及法律等方面的专家上课以培养高级中介人才，各保险公司也都建立了自己的培训体系，对其雇佣的中介人进行职前教育和在职训练。通过系统的规范教育培训，既提高了中介人的道德水平，使他们能规范地从事商业活动，又提高了其业务素质，使对保户服务的质量得以保证。

严格的保险中介行为规范控制。对保险中介人行为规范进行控制，是为了保证保险中介人经营的合法化及维护客户利益。美国运用了以下措施：担保制度，即从事保险中介的个人或法人应有保证人提供的一定数额的资金作担保，或缴存保证金，或投保职业责任保险，以使其具备承担一定的民事赔偿责任的能力；反不正当营业行为制度，美国要求保险中介人在从业时必须保持最大诚信，禁止中介人讲不实之辞，不将重要事项告诉顾客，对合同内容不作全面陈述，妨碍或促使客户的正当申报或不实申报、促使客户作不正常的契约更换等行为的出现，以维护消费者的利益和保证保险市场的正常运转；客户投诉制度。美国设立了专门机构，接受保险公司、社会公众对保险中介入的查询和投诉，以对中介人日常行为进行全面监督。