保险组训培训心得范文

保险组训培训心得篇1

关键词：高职；金融保险专业；校企合作

本文为江苏财经职业技术学院院级重点课题阶段性研究成果

中图分类号：G71文献标识码：A

原标题：高职金融保险专业校企合作机制创新与实践――以江苏财经职业技术学院为例

收录日期：2014年4月22日

一、引言

高等职业教育的特点和规律决定了高等职业教育必须走“校企合作、工学结合”的办学道路，校企合作已经成为培养创新型高素质高级技能型专门人才的最有效模式，各高职院校都在进行积极的探索与实践。

近年来，江苏财经职业技术学院金融保险专业在省示范建设过程中重视校企合作体制机制建设，强化校企合作、工学结合的人才培养模式，增强办学活力，实现行业企业与专业建设的互相促进，在区域经济社会与高等职业教育和谐发展方面进行了广泛的探索与实践。目前，金融保险专业已与多家企业建立了合作关系，并在订单培养、工学交替、课程开发、共建实习实训基地、师资培训、技术交流、社会服务、顶岗实习、学生就业等方面进行了合作，总体来说成绩是显著的。

二、校企合作机制创新与实践的主要内容

通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。

（一）重组专业建设指导委员会。金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。

（二）创办江苏财经・紫金保险学院

1、江苏财经・紫金保险学院成立。2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经・紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。

2、江苏财经・紫金保险学院章程。为明确江苏财经・紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经・紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。

3、企业参与课程考核与评价。为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经・紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。

4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。

5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。

（三）与中国工商银行共建“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。

共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。

（四）校企共建实训基地

1、校内实训中心建设。近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。

2、强化校外实训基地功能。通过成立江苏财经・紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。

（五）工学结合，推进一体化教学改革。一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。

（六）校企合作开发课程。使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。

三、校企合作机制创新与实践的主要成效

通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。

（一）创新了人才培养。根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。

（二）课程建设与改革开放见成效。为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。

（三）教师素质得到提高。利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。

（四）实训基地建设多样化。为加强教师和学生实践能力的培养，本着建设主体多元化的原则，多渠道、多形式筹措资金，遵循“校内建企、企内建校”的思想，充分利用专业建设指导委员会资源和紫金保险学院优势，整合校内外资源，组建了多模式的校内外生产性实训基地和学习性实训基地。如与紫金保险合作建成保险仿真实训室、与工商银行合作建成银行仿真实训室；在紫金保险、海通证券设立驻企工作站等。

主要参考文献：

［1］丰华涛.创新校企合作体制机制培养高素质技能型人才［J］.辽宁高职学报，2012.2.

［2］邱朝红，王建民.高职教育产学研结合的模式探讨［M］.北京：人民日报出版社，2006.10.

保险组训培训心得篇2

关键词：企业管理 员工培训 风险 防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[d].山东大学,2009,(31)

[3]吕翠.组织支持感与员工敬业度的关系研究[d].山东大学,2009,(24)

保险组训培训心得篇3

【关键词】 消防部队 灭火 抢险救援 驻训 水平

面对当下频繁发生的灾害事故，消防部队必须要切实提升自身的灭火抢险救援的训练水平，从而使自身在灭火抢险救援方的实战能力变得更强。然而，就目前来看，消防人员的训练存在很多问题，如设施简陋、训练场地小以及人员编制少等问题，从而导致消防部队的灭火抢险救援的实战性和实效性受到了很大的影响。因此，对于灭火抢险的训练工作必须要开辟出新的路径，而部队驻训的方式，能够充分利用好消防基地，成为了目前最有效的训练方式。所谓驻训，即根据需要，于特定时间段，在培训基地内集中开展有关的训练，并充分利用好各培训基地内的有关训练设施，通过轮训的方式开展培训。而驻队的训练方式对于提高消防部队对灭火抢险救援水平具有重要的作用。

1 驻训的重要作用

首先，驻训突破各消防部站的局限，实现了资源的充分利用。在驻训的过程中，先把所有的消防队员集中起来，然后再进行分批式的训练，既能形成训练的模式和氛围又能保证必要的岗位执勤，使得训练的效能得到了很大的提升。此外，通过利用各地区比较完整的训练场地进行模拟训练，有效把练与战结合起来，既实现了资源的突破又解决了训练的低层次这一问题。其次，驻训适应了分层次分岗位的训练要求，可以集中车辆器材装备、场地、师资力量等各种培训资源，进而对不同层次、岗位的人员进行集训，使得训练的效果得到了保证，实现了灭火抢险救援的训练工的专业化。再次，驻训实现“练为战”的指导思想。由于消防站中的训练设施比较简陋，训练场所无法对实景进行模拟，并且如果重点单位展开大规模的演练又会影响到实际工作的开展，这些问题通过驻训的方式得到了解决。专业的消防训练中心，不仅具有完整齐全的训练设施，而且场地比较宽敞，并能利用各种模拟的设备进行全天候的实战训练，从而使得“练为战”的效果充分发挥出来。最后是驻训满足了现代化灭火抢险救援训练的需要，由于土地资源在不断减少，消防站的建设也会朝着效能高、人员精、装备好、站点多、规模小的方向去发展。而驻训恰恰适应了城市发展的要求。

2 构建完善的驻训体系

要构建完善的驻训体系，则必须充分利用好有关的轮训队以及消防培训基地，在培训制度、培训的组织机构、培训对象以及培训的资源利用等各方面进行周密的部署与合理的利用，从而使得培训的效能得到最大限度的发挥。

（1）建立完整的驻训制度。驻训工作的首要依据就是建立完整的驻训制度。而驻训制度应该要涵盖多个方面，包括驻训的考评、执勤工作的调整、后勤保障、组织与管理、轮训队、消防训练基地的建立以及领导机构的建立等方面的内容。（2）充实驻训的内容。为了达到相应的训练效果，对于那些无法在消防站开展的训练课目，我们需要集中起来训练。如跨区域的网络信息化的相关培训课目以及灭火抢险救援的专项业务技能等，需要对业务骨干、不同层次和岗位的人员进行一个综合性的科目集训；再如合成训练的课目，需要多班组参加，而对于操作各种特种的抢险救灾车辆的训练课目则要在特定的模拟环境和场地中进行等等。（3）充分利用各种驻训资源。驻训资源有很多，具体可以包括驻训必备的人员和硬件设施、软件设施、后勤保障人员、物资和设备、培训课目的相关教材、车辆的装备器材、相关的师资力量、培训设施的维护和管理人员、轮训队以及培训基地等，在开展驻训工作的过程中要充分利用好这些资源，提高驻训的效能。（4）完善驻训的组织机构。一是消防培训基地的管理结构：其组成成员应为培训基地的人员，主要是负责训练装备的日常维护与管理，提供驻训场地设施等；二是后勤保障机构：其组成成员应为后勤部的人员，主要负责驻训经费、办理后勤保障手续以及完善培训基地的设施建设；三是具体的管理和组织机构：主要是由司令部的人员负责选定相关的驻训对象、调整部队执勤的战备力量、制定驻训的计划以及选定师资力量和考核验收驻训效果等；四是由分管训练的支队或总队的领导负责领导和协调总体的工作等。对于驻训的组织机构，要分工明确，职责分明，从而促进驻训实现更好的效果。

3 驻训的实施过程

（1）遵循驻训的步骤。驻训可以分为以下几个步骤：首先是要设定好驻训的项目和内容，然后选定驻训的对象；其次是制定具体的驻训计划以及成立具体的管理和组织机构；再次是对训练管理和驯良的课目进行设定；最后是检测和考核训练的效果。所谓无规矩不成方圆，同样，驻训工作的开展也要遵循特定步骤，一步一步去实施，这样对于驻训的工作才能确保有效进行。（2）通过多种组织形式开展驻训。驻训的形式多种多样，在开展驻训工作的过程中，我们要充分利用好每一种驻训形式的优势。而这些驻训的形式可分为以下几种：一是专项驻训，这种驻训的形式是为了实现某种特殊的目的的，如特勤专业技能的驻训、晋级驻训、任前驻训等；二是对层次相同的人员进行驻训，这种形式主要是由支队或者总队根据不同需要对有关驻训对象进行分批次训练，根据不同层次的人员给予不同的综合技能的驻训，如新兵集训、义务兵集训、士官集训、中队干部集训以及领导集训等；三是针对不同岗位人员进行驻训，即由支队依据有关工作和执勤的需要，对对不同岗位的人员集中起来进行岗位技能的专项训练，如卫生员培训、通讯员培训、战斗员培训、驾驶员培训、班长培训、指挥官培训等；四是以多班组的形式进行驻训，主要是对非执勤班组进行驻训等。

4 结语

总而言之，消防部队对于城市的消防安全保障具有重要意义，通过驻训的方式，能有效提升了消防部队在灭火抢险救灾方面的训练水平，具有不可替代的作用。而消防部队在进行驻训的过程中，要充分利用好各种驻训的资源、完善整个驻训的体系，依照一定的驻训步骤和选择不同的驻训形式有效在消防部队中开展驻训，从而不断提高消防部队在灭火抢险救灾方面的训练成效，使得消防工作更加现代化和专业化。

参考文献：

[1]陈家强.在应急救援力量体系建设中充分发挥公安消防部队的突击作用[J].消防科学与技术，2005（9）.

保险组训培训心得篇4

[关键词]规避风险 培训 持续改进

中图分类号：TL364+.5 文献标识码：TL 文章编号：1009914X（2013）34019901

引言

做为管道局一名普通员工，笔者曾参加过油库储罐建设、长输管道建设为内容的诸多工程的安全管理工作，参建的最大的储罐10万立方米，最大的管道直径1219mm。施工现场情况复杂多变，地形地貌、区域、气候、工序等变化给施工带来诸多风险；再加上工程特点，工期紧、任务重，为适应工期要求，现场作业早起晚归，易使员工产生懈怠心里。为提高员工素质，公司想尽办法加大培训力度，力争让员工多掌握一些知识，规避风险，避免事故。为此，公司制定了一系列培训办法，期望起到最大的培训效果。

正文

1.相关培训经验的总结

通过这些年在工程施工过程中参加的各方组织的相关培训，通过对机组员工的培训，笔者认为可以总结为一些经验：

1.1三级培训教育给员工植入安全理念

新入场的员工的学习能力和学习方式与单位以前的职工都有所不同，所以，培训取得的效果也是非常明显的。经过培训，员工的业务技能得到强化的同时，也明白了哪些地方存在风险，如何在规避风险的情况下更好的提高劳动效率，更符合公司的基本要求。

1.2培训方式的转变使员工增加了参加培训的积极性。

通过杜邦公司和管道局HSE体系推进的培训，使得培训方式发生了巨大的转变，从照本宣科到多媒体的应用，从被动听讲到培训师与员工互动，大大提高了员工的学习兴趣和理解吸收能力，消弱了现场施工与培训的矛盾。

1.3培训长效机制的建立是员工持续增长HSE知识的保障。

现在我们的施工机组对于每天的班前喊话，每星期的每周一课学习，安全经验分享等学习方式已经完全适应，公司形成了HSE培训长效机制，给员工安全知识的持续增长和巩固提供了一个桥梁。

1.4公司不断更新的课件使员工增长知识，开拓了视野。

公司不定期制作下发的视频课件、案例分析课件、安全理念课件、工具方法课件、风险分析课件等等极大的满足了员工需求，为员工提高意识、掌握方法、规避风险、应急自救等提供了资源。

1.5员工安全意识有了很大的转变和提高。

通过培训，公司各施工机组，各岗位员工安全意识均有了很大的提高，深知安全的重要性，对现场安全检查从以前的排斥转变为接受，明白了安全检查是为了自己好，安全措施是为了避免自己发生危险。

2.HSE培训的现状和不足

培训是为了让员工掌握更多的知识，提高HSE意识，适应现场施工需要。同时施工现场的情况也是复杂的、动态的，随着管道施工行业规模不断变化，使用的新技术逐步增多，现场的要求越来越严格，对员工的素质要求就水涨船高，虽然培训取得了很大成果，但依然存在着不足。

2.1能够给员工进行培训的高素质管理人员稀缺，给企业员工培训带来不足。

企业员工人数较多，工种复杂，工作比较繁忙，统一进行培训存在较大的困难。虽然机组自主进行每周HSE培训形成了习惯，但由于缺少培训经验，导致培训方式单一，照本宣科，缺乏一种活跃的气氛。HSE培训人员的数量不足，现场安全经验不足，对参培人员整体素质提高就有一定的影响。

2.2管道施工特点给员工培训带来桎梏。

由于管道建设行业的特殊性，施工过程中进度将、超产奖、超口奖等都是员工的奖金主要来源，在这种情况下，为了多挣奖金，往往将一些影响速度的附属保证工序给省略了。身体上的疲劳，使员工参加培训的积极性降低，有时就算是人坐在这听课，但实际上已经睡着了，培训起不到良好的效果。

3.对今后HSE培训工作的探索

我们做了大量的培训工作，有效果，也有不足。如何将好的做法延续下去，针对不足持续改进，对一些要求和做法进行探索，在以后的工作中，如何使培训更切合实际，惠及每一名员工，取得最大HSE效益，是我们每一名管理人员值得深思的问题。

3.1HSE教育培训需要讲究方式方法

每一名培训师都希望把自己掌握的安全常识全部讲给员工，是一种迫切的心态，而员工现场经验丰富，会觉得老师实际知识不如自己，而是纸上谈兵。所以，培训师和员工要抱着谦虚的态度，互相配合，经验共享，才能把培训效果体现出来。

3.2培训和施工生产是对立统一的

工作是学习，学习同样也是工作。“知识从实践中来，还要回到实践中去”，将学习与工作紧密结合，将培训多元化渗透到施工中去，从小处着手，细微处体现真功夫。培训与生产，进度与安全质量虽然是矛盾体，但矛盾是事物发展的根本原因之一。很多员工认为，要工期就得忽略安全和质量，工期紧了，其它都要让步，这就是只看到了对立，没有看到统一。施工再紧张，也不能放弃对员工的培训教育，要时刻绷紧安全的弦。

3.3机组的管理人员是机组培训的第一培训师

在家里，家长是孩子的第一导师；在企业，领导是家长；在机组，机组长是第一负责人，机组人员多，常年在外独立作业，机组的管理人员就是培训的第一培训师，机组管理人员素质高低，直接反映机组的管理水平，所以，机组管理人员的能力提升也是当前主要任务之一，也是机组整体素质提升的重要途径。提高机组管理人员水平，首先选拔文化素质和更人能力较强的人员，不一定非要集中进行培训，可以安排一些提升能力的知识让机组长及管理人员自学，让他们充分了解现行的管理制度和方法，现场的标准和管理方式，定期考核，促进能力提升。

3.4营造学习氛围，力争人人都是培训师

每个人都有自己的经验，我们进行的安全经验分享就是把大家的经验挖掘出来进行共享，避免类似的事件发生在自己身上。在一个良好的学习氛围下，在学习的过程中互相交流讨论是增加印象的主要方法，学习同样的知识点，每个人的理解是不同的，所以把自己的理解讲出来，人人都可以成为培训师。

结论

安全是一个永恒的主题，学习是贯穿人生的优美旋律。风险无处不在，如何规避风险，保证安全一直是大家讨论的话题，每个人都希望自己和身边的人都过的幸福平安。知识是通过不断的学习累积的，累积到一定的程度才明白其中的道理，明白了道理去不去执行落实又是一种态度。所以，培训从企业做起，学习从自己做起，双管齐下，就能提高意识，提高技能，将培训做到实处。

参考文献

[1].矛盾论.1937年8月

[2]管道六公司.HSE培训管理办法

作者简介

保险组训培训心得篇5

[关键词]保险营销人员；胜任力冰山模型；胜任力研究

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）37-0044-02

1胜任力和胜任力冰山模型

11胜任力的概念

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国，当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑，他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选的外交官员，在实际的外交工作中表现总是差强人意，甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境，美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目，其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰（McClelland）博士，针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中，提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章，文章指出胜任力作为一个人的深层次特征，能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分，这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征，同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算，其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

12胜任力冰山模型

胜任力模型（Competency Model）是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士，在1993年出版的著作《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》中，认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩，个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究，选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本，提出了“胜任力冰山模型”（The Iceberg Model），如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构，分为水上可见层和水下隐蔽层，水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力，即麦克莱兰所说的“基准性胜任力”（Threshold Competencies）；水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析，需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质，即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力”（Differentiating Competencies）。

2保险营销人员胜任力分析

21保险营销人员的基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，这是应具备的基本胜任力，如同冰山水面以上部分，是显而易见的，是比较容易通过学习和培训获得的能力，这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员，担任保险营销的任务角色，必须要精通各种保险业务，拥有良好的知识素养和专业技能，包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

22保险营销人员的鉴别性胜任力

保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机，这部分是隐性存在，隐藏在深处不容易被察觉，如同冰山水下部分，此部分才是区分高效者与普通者的关键。

（1）社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象，它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上，具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

（2）自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力，是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言，倘若不能正确的自我认识，对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊，久而久之形成的自满或自卑的心理特征，将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

（3）特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质，这些特质决定着是否适合保险营销工作，能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

（4）成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不仅乐意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中，保险销售人员是较为特殊的，他们面对的工作极富挑战性，面对复杂多变的工作环境和工作对象，随时准备承受不确定的工作结果，工作压力是非常巨大的。在这种压力之下，如果没有强烈的成就动机，保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3提升保险营销人员胜任力的策略

31严把招聘任用关，甄别鉴别性胜任力

全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业人总体流失率每年高于50%，保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈，处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本，就必须遵循人—岗匹配原则，将合适的人放到合适岗位上，让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选，而把其放在后续培训和职业发展上，那么组织不仅耗费巨大的成本，而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准，严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工，而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的，也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求，针对应聘人员鉴别性胜任力的特征，设计科学的结构化题库，提出有效的鉴别性胜任力面试问题，旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式，提高招聘工作的有效性。同时，应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘，使得人员到达最优化配置。

32加强职业生涯规划，提升鉴别性胜任力

我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象，我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行，灰心丧气离去，在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工，为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前，我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征，在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀，没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导，保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升，造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍，促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点，开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施，而自己则按自己的规划去充电，使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力，促进营销人员自我认知，探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适，确立自身的社会角色定位，明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。

33建立有效层级培训，提升基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言，是较为容易获得提升和发展的，也是目前各保险公司普遍比较重视的部分，我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本，基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型，我们需要强调的是，培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力，建立不同的层级序列胜任力模型，各个层级胜任力模型是不一样的，所需要的知识和技能也不一样，因此，一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础，开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系，根据具体层次和发展阶段的需求，拟定技能培训和专业培训项目，提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析，确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度，若效果不理想，则需对培训内容进行改进，甚至重新制定培训项目。同时，为提高培训效度，还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估，进一步挖掘从职者的优势和弱势能力，归纳出各层级各阶段从职者的能力短板，有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划，提升组织培训的整体效力，达到职员个体和组织整体的共同成长。

参考文献：

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京：机械工业出版社，2005.

[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地，2009（4）.

[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学，2009（2）.

[4]David C.McClelland.Testing for competence rather than for information[J]. Ame-rican Psychologist，1973（28）：1-14.

保险组训培训心得篇6

关健词：保险行业培训

引言

我国自1980年恢复国内保险业务，我国经济增长较快，保险需求量较大；保险公司的数量不断增加，从事保险销售工作的人员也越来越多。但管理落后、员工素质低下已成为保险公司进一步发展的“瓶颈”，特别是进入2009年，受国际金融危机的影响，预计未来几年全球财产保险业将面临增长放缓的局面。我国又有不少保险公司特别是地方保险公司发展历史不长，员工培训经验不足，措施不当，并没有取得令人满意的培训效果，使得培训出现了亏本。长此下去将影响地方保险业质量的提高，制约地方保险公司的长远发展。为了了解地方保险行业员工培训的现状，对**市部分保险行业进行问卷调查，从而采取有效措施，提高保险公司人力资源素质。

一、资料来源与方法

资源来源于**市8家保险公司的问卷调查，其中发放调查表至各保险公司人力资源部和员工手中。共发放调查表210份，回收166份，回收率79%，有效问卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋寿险**中心支公司、中国太平洋财产保险股份有限公司、中国平安财产**分公司等，虽然这些数据不能完全代表地方保险行业，但是这些数据足以反映地方保险行业员工培训的现状，调查的结果有一定的代表性，可以作为统计说明。

二、地方保险公司员工培训现状分析

2.1地方保险公司员工培训的现状

2.1.1管理者和员工对培训需求的主观认识保险公司培训员工有其客观必然性，但保险公司的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8家保险公司的管理人员都不约而同地认为有需要对员工进行培训，但愿在具体的座谈中我发现，8.6%的公司管理者认为公司对员工进行培主的需要“非常强烈”，44.3%的管理者认为对员工进行部训的需要“比较强烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而没有公司管理者认为没必要对员工进行培训，因此大多数公司管理者认为培训是必要。可见，多数管理者认识到了企业培训的重要性，而保险公司员工怎么样看待这个问题呢？在所调查的公司员工中，他们根据自己的经历肯定了学校教育与公司培训的重要价值，11.1%的人认为正规的学校教育对自己比较适用，而的88.9%的人认为企业培训更为重要，在深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历和工作岗位，很难简单地得出学校教育比公司培训重要，还是企业培训比学校教育重要的结论。

2.1.2保险公司员工需要培训的内容毫无疑问，保险公司培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度的盈利的目的呢？这里存在着公司管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对**市8家保险公司管理者的调查中发现，在非常需要的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训（44.4%），其次是应用性比较强的专业技能培训（44.4%），再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训（11%）；而对员工的培训调查问卷中发现多数员工更重视应用性比较强的专业技能培训(51.4%)，部分公司也尽力满足员工的需求。虽然对于培训各家保险公司有自己的价值判断，但具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。

2.1.3保险公司开展培训数量在这个问题的调查结果是认为每年该开展2次或以上企业占83.4%，开展1-2次占16.6%。这个问题，反映出企业开展职工培训的数量之少，而要求多开展培训的强烈愿望。在一些先进的公司里，职工培训是经常的事。如摩托罗拉公司的员工培训规定：每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职、企业文化、专业技能、语言及海外有关知识等。摩托罗拉公司还积极积推广电子学习（e-learning），公司要求员工每年电子学习要达8小时以上。2.1.4保险公司培训的途径公司在确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对**市8家保险公司的调查问卷中发现，在“更愿意”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府办的各类培训中心，再次是有业务关系的其它单位。总的来说，保险公司培训的途径是以自己单位内部培训机构为主，以与公司的业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。而在与之座谈中得知，公司培训员工首公司内部培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分公司内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训针对性较强，员工的收效也较大。而通过座谈了解到管理者更多地是从经济角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析而后做出的选择。

从对**市8家保险公司问卷调查中，我们不难发现由于地方保险行业的发展历史短，加之地处较落后的地区等诸多因素的影响，地方保险公司在培训的深化及发展也还存在很多需要加强的方面，主要存在以下的问题。

2.2地方保险行业员工培训存在的问题分析

2.2.1缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，出于节约成本理念，能省则省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽”要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随意性比较大，不能从公司战略的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支技，往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公司长期发展的需要，然而**市的某些保险公司的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与公司的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划与公司长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入公司文化之中，同时，在这种观念引导之下，公司往往会忽视对管理层和决策领导的培训，忽略培训的潜在价值。

2.2.2缺乏各层级管理者对培训的支持力度员工培训如果离开各层级管理者的支持，培训效果就很难保证。因为培训的很多工作，特别是培训需求分析和培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支持和帮助。而地方的多数保险公司由于没有建立完善的培训实施保障体系，各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确，所以在团队建设中，还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工作做的不好，跟他们毫无关系，甚至推卸责任。

2.2.3缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。多数地方保险公司没有完善的培训效果评估体系，或者对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的简单考试上，而事后又不再做跟踪调查，使培训与实际需求脱节，培训是否成功，能否为企业带来预期收益，不得而知。这样不仅仅不能达到考评培训效果促进培训工作，对培训上的巨大投入也不能收到预期的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系，缺乏严格的监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。

参考文献：

[1]徐融.《企业培训宝典》（第一版）.中国商业出版社.2002年.

[2]雷蒙德.A.诺伊、约翰.霍伦拜克、拜雷.格哈特、帕特雷克.莱特著刘昕译：《人力资源管理：赢得竞争优势》（第三版）.中国人民大学出版社.2001年.

保险组训培训心得篇7

1、了解保险公司形成体制、公司文化与发展史。具体了解民生人寿内部的组织体系、管理体系，总公司、分公司、支公司、营销部之间管理与责权利的划分。

2、了解保险公司在展业、承保、理赔等业务流程和熟悉主要险种和相关单证。具体知道民生人寿在人寿保险、健康保险、意外伤害保险业务营销中的主要环节、主要险种。

3、进行市场调查，了解人们对保险的具体需求和认识，保险营销现状并交流心得。具体向居民介绍民生人寿产品并力促成交。

针对这次实习我主要从这几个方面来说说我的感受及所取得的进步 。

一、系统培训使我对工作有了更好的认识和了解，对树立信心起到很大的作用。

进入公司前我就听闻：“保险不是人做的”，“一人做保险，全家不要脸”等话。给了我一点压力，进入公司的前两周，公司对我们这些新人进行了一次封闭式的系统培训，首先从认识自我到认识一个公司再到认识整个行业，这是我由生来接受过最系统的培训，我觉得“培训”这是公司给我的最大福利。无论做任何一个行业，担任任何一角色。首先树立自我对公司，对产品、对行业的自信心这是很重要的。一个人最大的敌人就是自我，如果自己对公司、对产品没信心，底气不足，自己都说服不了自己，我们又如何去说服客户呢?其次再到对产品、业务流程、销售技能等基础知识的培训。这次培训虽说很短暂，但它刺激着我的神经，冲击着我的心灵，让我知道保险是可从事终身的事业。

二、银行网点实践让我的业务技能及沟通技巧不断增长，公共关系和工作能力不断提高。

单单培训和演练还是不够的，某些认识都还是肤浅的，还需要我在实践当中去不断深入地理解。特训完后我跟师父到网点前线现场实践，一边是团队长继续培训及同事们的相互模拟演练、相互探讨，一边是自己对资料的反复琢磨。一周多下来，觉得自我已经能比较熟练地掌握基本的工作方法和一些简单的销售技巧，已经能够独立完成销售任务时。团队长给我分配了一个农行网点，通过实践几周，我的销售技能上了一个台阶，我解决实际问题的能力得到了很好的锻炼。在工作中我还需要处理团队合作中的人际关系和沟通问题，要搞好人际关系并不仅仅限于本部门、本公司，还要跟别的机构例如银行等机构的职员做好沟通，只有这样工作效率才高，工作起来才会顺心应手，相信这也是现今不少大学生刚踏出社会遇到的一大难题。

三、不断的自我总结提高了我的自我学习能力，会议主持提高了我的胆识及演讲水平。

保险组训培训心得篇8

11胜任力的概念

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国,当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑,他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选的外交官员,在实际的外交工作中表现总是差强人意,甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境,美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目,其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰(McClelland)博士,针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中,提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年,他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章,文章指出胜任力作为一个人的深层次特征,能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分,这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征,同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算,其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

12胜任力冰山模型

胜任力模型(Competency Model)是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示,它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士,在1993年出版的着作《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中,认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩,个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究,选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本,提出了“胜任力冰山模型”(The Iceberg Model),如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构,分为水上可见层和水下隐蔽层,水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力,即麦克莱兰所说的“基准性胜任力”(Threshold Competencies);水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析,需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质,即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力”(Differentiating Competencies)。

2保险营销人员胜任力分析

21保险营销人员的基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力,包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能,这是应具备的基本胜任力,如同冰山水面以上部分,是显而易见的,是比较容易通过学习和培训获得的能力,这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员,担任保险营销的任务角色,必须要精通各种保险业务,拥有良好的知识素养和专业技能,包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

22保险营销人员的鉴别性胜任力

保险营销人员的鉴别性胜任力,它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机,这部分是隐性存在,隐藏在深处不容易被察觉,如同冰山水下部分,此部分才是区分高效者与普通者的关键。

(1)社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象,它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上,具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

(2)自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力,是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言,倘若不能正确的自我认识,对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊,久而久之形成的自满或自卑的心理特征,将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

(3)特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质,而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质,这些特质决定着是否适合保险营销工作,能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

(4)成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作,不仅乐意去做,而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中,保险销售人员是较为特殊的,他们面对的工作极富挑战性,面对复杂多变的工作环境和工作对象,随时准备承受不确定的工作结果,工作压力是非常巨大的。在这种压力之下,如果没有强烈的成就动机,保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3提升保险营销人员胜任力的策略

31严把招聘任用关,甄别鉴别性胜任力

全球着名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示,中国的保险行业人总体流失率每年高于50%,保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环,形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈,处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本,就必须遵循人—岗匹配原则,将合适的人放到合适岗位上,让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分,而在冰山以下部分,尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选,而把其放在后续培训和职业发展上,那么组织不仅耗费巨大的成本,而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准,严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工,而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的,也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求,针对应聘人员鉴别性胜任力的特征,设计科学的结构化题库,提出有效的鉴别性胜任力面试问题,旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体 特征和行为方式,提高招聘工作的有效性。同时,应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘,使得人员到达最优化配置。

32加强职业生涯规划,提升鉴别性胜任力

我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象,我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行,灰心丧气离去,在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工,为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前,我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显着特征,在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀,没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导,保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升,造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍,促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点,开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展,制定出今后各个阶段的发展平台,并且拿出攻占各个平台的计划和措施,而自己则按自己的规划去充电,使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力,促进营销人员自我认知,探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适,确立自身的社会角色定位,明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。

33建立有效层级培训,提升基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言,是较为容易获得提升和发展的,也是目前各保险公司普遍比较重视的部分,我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本,基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型,我们需要强调的是,培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力,建立不同的层级序列胜任力模型,各个层级胜任力模型是不一样的,所需要的知识和技能也不一样,因此,一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础,开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系,根据具体层次和发展阶段的需求,拟定技能培训和专业培训项目,提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析,确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度,若效果不理想,则需对培训内容进行改进,甚至重新制定培训项目。同时,为提高培训效度,还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估,进一步挖掘从职者的优势和弱势能力,归纳出各层级各阶段从职者的能力短板,有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划,提升组织培训的整体效力,达到职员个体和组织整体的共同成长。

参考文献:

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社,2005.

[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地,2009(4).

[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学,2009(2).