渠道经理竞聘报告范文

渠道经理竞聘报告篇1

《2014中国服装人力资源发展报告暨2013中国服企薪酬福利调研报告》（以下简称《2014发展报告》），了中国服装产业集域省市和重要职位的薪酬分位水平，以及“人力资源战略发展”、“人才引进创新”、“雇员激励与开发”、“雇员保有与留任”、“薪酬福利管理”、“核心竞争力管理”等优秀管理实践，揭示了中国服企在深化人力资源管理、建设雇主品牌与核心竞争力中取得的成效、存在的问题及对策和建议。这些基于客观事实、来自众向趋势的权威结论与标竿引导，对中国服企深化发展具有重要参考价值和助推意义。

《2014发展报告》报告核心观点摘要如下：

一、就业压力与求职瓶颈依然严峻

报告指出，截至2014年初，逾80%大多数行业雇员对其工作稳定与发展性期冀更高；至少60 %以上在职雇员对变动性因素表现过虑，经济形势、内外部竞争和欠缺明朗的个人发展或令其浮动。就业公平方面，仅三分之一雇员对就业机会评价乐观，逾60 %人才择业求职有不同程度困难，其中尤以“合适岗位较少”、“薪酬水平较低”、“欠缺相应工作经验”以及“双方缺乏必要了解信任”等阻因最甚。

报告还显示，就业严峻客观造就了行业人才“应知应会”水平素质的直线提升。行业企业在加快人才引进的同时，基于成本与效率等综合因素考虑，更为重视对“经验与技术”的成熟性获取，人才对“经验技能、表达沟通、协作执行、职业道德与思想品质”等条件关注度与企业一致。但在对入职阻力的分析判断上，个体期望与现实有较大差距：“工作经验不足”、“薪酬期望过高”、“表达沟通欠缺”、“专业知识和岗位技术缺乏”等实际短板，难以匹配跟进其对企业“培训与深造”、“职业发展与成长晋升”、“各类年终嘉奖与年终回报”、“薪酬与福利”、“企业文化与团队风气”的需求走高。

二、薪酬需求持续上升，实际薪资增涨持续放缓

2013年度，雇员薪资增长需求高于行业逐渐放缓的实际增长水平。报告显示年度内实施涨薪服企近80 %，平均增幅10 %左右，其中女装类薪资增幅15.7 %，男装、童装类薪资增幅9.6 %，运动休闲、牛仔等类薪资增幅5.1 %。但实现“全员增长”服企仅为45%，实现“大幅涨薪”服企只有35%，其余均为微幅或常规涨薪，薪资增幅则以10%最为普遍，同比微幅放缓。

经对薪酬“外部性、内部性、公平性及生活性”的四维满意度调查显示，有平均57.3%雇员对其年度薪酬水平给出“与行业（同事）基本一致”、“体现出公正公平”、“与生活质量基本平衡”等满意度评价，有16.3%少部分雇员给出“高于行业（同事）同类水平”、“高于生活消费水平”以及“非常公正公平”等高度评价。相比仍有26.4%雇员反映其薪酬“低于行业市场水平”、“低于同类同事”、“公平性有待提升”、“不能满足生活质量需求”等，其中“工作内容、能力增长与实际回报”之间的较大差距、“激励、竞争、公平性”的机制因素和执行水平，是这部分群体不满意的主要原因。

2013-2014，中国服企雇主薪酬福利管理，已悄然从单纯的“提升薪资福利水平”，向“深化人力资源改革、促进雇员成长进步力、着重发展与激励”等多维发展建设纵深转变。中国服企，正阔步迈向致力于“高绩效文化，高产出效能”的全新人力资本管理时代。

三、雇员离任与保有管理刻不容缓

2013年度，中国服企“雇员离任与保有”深化管理获得可喜进步与发展。尽管人力资源频繁流动、就业竞争与经济疲软持续影响，雇员离职率仍被各大服企管理者们努力控制并维系在6%-20%区间，其中最低离职率仅为6%-10%，普遍度41.9%。高频率的雇员离职，易使“人才吸引与招聘难度加大、管理成本增加、雇主品牌形象受损、团队士气及工作积极性下滑、组织凝聚力降低、技术骨干与核心技术流失、雇员成长与发展受阻”等。因此，中国服企“离职改善”及“核心雇员保有”的管理工作，已成为继人才引进管理后的又一重中之重。

《2014发展报告》还揭示了雇员离任主要原因，详尽分析了雇员“负因离职、发展离职及主动或被动离职”等典型形态，并了以三大条件为首的离任驱动占比：“薪酬和福利”，87%；“职业发展不足”，53%；“工作缺乏挑战”，32%。针对这些影响，中国服企雇主纷纷出台“提升薪酬福利公平与竞争力”、“改善职业晋阶管理能力和发展不足”、“激发雇员主观意愿及潜在能力”等积极举措，并勇敢创新，给予优秀核心或准离任雇员以“额外奖金和财务奖励”、“晋升及工作进步嘉奖”、“额外增加劳务报酬”等非常规现金激励与安抚手段，卓具管理改善成效。2014发展年度，雇员离任与保有管理工作大刀阔斧，疾步向前。

四、招聘工作形势严峻，管理改善突围提升

2013年度，中国服装行业有至少80%以上企业在人才引进工作中遭遇不顺；有75%服企反映市场整体人力资源稀缺；有60%服企反馈优秀匹配的人才资源匮乏；有51%服企反馈人才求职过于注重薪资福利；有49%服企评价就职群体普遍缺乏“正确价值观”及“踏实、稳定”的基本素质。过去一年，中国服企招聘管理经历了资源、渠道、成本、绩效及浮躁、流动、疲软等重重困难与压力，可说是步履维艰。而新经济现状与竞争趋势的持续倒逼，引发求职群体对薪酬福利水平和企业发展前景的“平衡性考量”，又衍生出新一轮的人才引进阻因。截至2014年2月，行业人力资源市场中资深专业的优秀人才凤毛麟角，“服装设计/制版、技术工艺、生产管理、销售开发与营销管理、区域与渠道拓展、数据分析与维护、电商运营”等职位招聘依然榜首高悬。同期，企业招聘技术与管理水平、渠道开发效率等招聘组织效能的改善提升，也是人才引进前提和关键。无论先天不足或后天乏力，都易使招聘绩效雪上加霜。

可喜的是，勇于探索、敢于实践的中国服企雇主积极开拓创新，全力突围，管理改善变趋明显（见表）。

2013 中国服装雇主管理

序 人才引进管理改善变化 普及占比

1 组织架构 单独成立人力资源相关部门，从事人力资源开发与发展建设 64%

2 设立“招聘经理（主管/专员）”编制，便于专项、专职、专注招聘 73%

3 招聘团队人数至少5-10人 38%

4 招聘成本 每日有5-8小时甚至更多额外时间专项用于人才寻访和渠道招聘 40%

5 年招聘专项资金投放在8000-20000元甚至更多 52%

6 招聘渠道开发 变传统被动“坐等”为主动“定向、邀约、寻访、挖角”搜罗人才 73%

7 转战互联网，以宽泛长效的网络资源与电子信息化服务突破招聘困局 63%

8 将行业垂直网站作为定向传播主媒，通过第三方服务商合作开拓 51%

9 人才引进规划 放宽政策，招聘与用人不再局限地域/年龄/资历，着重关注发展潜能 59%

10 长期储备并发展性引进人才，非岗位空缺填补式招聘 65%

11 关注人才“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素匹配，注重培养人才“价值观与发展观” 68%

在招聘条件上，人力资源职能化服务及招聘团队基本建设，有64%服企单独成立了人力资源职能部门，以便于“专项、专职、专注”从事人力资源开发与发展建设；有74%服企为招聘工作设有“经理、主管或专员”的专门编制管理；有50%服企招聘团队人数达到或超过6-10人。在招聘成本投入的改善变化上，有近40%雇企，其招聘职能部门将每日5-8小时甚至更多工作时间全部用于招聘；占比过半的雇企，其年招聘资金投放在8000-20000以上甚至更多。在招聘渠道开发上，有73%的中国服企一改传统被动的“坐等式招聘”，而采以主动“定向、邀约、寻访、挖角”等多元化方式搜罗人才；有63%的企业招聘从人力市场转战互联网络，利用宽泛长效的互联网资源以及电子信息化服务突破招聘困局；有59%的服企招聘和用人放宽政策，不再局限地域、年龄、专业、经验匹配程度，而更关注其发展潜能；还有至少51%的中国服企正陆续将行业垂直性网站作为宣传平台，以期通过第三方人力资源服务，合作开拓招聘进程，等等。

人才管理方面，在人才引进规划上，至少65%以上中国服企将人才吸收纳入招聘常规，储备并发展性地引进人才，而只在岗位空缺填补时才考虑招聘的企业仅占13%。对于选聘人才的标准，平均占比68%的中国服企将其合格人选的基本条件，定位在“工作经验”、“技术技能”、“发展潜能”及“工作态度及心态意识”等核心驱动要素的匹配程度上。另外，与往年有大不同的是，2013-2014年度，中国服企雇主招聘，在对入职人选的“价值观”、“雇员信誉”、“发展特征”等方面，表现较高关注。与此同时，2014中国服装行业人才流动，对中国服企雇主品牌建设与管理水平也尤为关注：有至少33%以上雇员群体评价，雇主管理风格、文化、以及团队氛围的适宜程度，是影响自己留任或离开的决定性因素。而47%行业雇员表示，会斟酌对比不同雇主的体系机制、管理建设以发展机会与空间以决定去留。

五、雇员成长与激励、雇主品牌与核心竞争力建设成深化首重

2013是中国服装行业雇员立足竞争、拥抱变化的奋斗年，也是中国服企雇主深化开拓、改革创新的发展年，“雇员激励与进步成长力”管理的首重深化核心，即为“富于战略规划、战术统筹与未来展望”和“信守承诺，勇于承担责任，实现成果”；首要管理核心，即为“了解、理解、尊重雇员”和“关心、关爱、帮助员工”；首要发展核心，即为“鞭策、激励、信任、需要雇员”和“关注成长、辅导员工”；首要改善核心，即为“识别员工优势特长，提携、培养、带领员工”和“具有勇敢、行动、创新、创造、改善魄力的领导力驱动”。

过去一年，至少有78%以上行业雇员获得各种挑战性工作、必要工作技能与发展性培训、正常晋升与进阶加薪；59%的雇主或高层管理者亲自参与了雇员培训培养、晋升与发展等管理指导；40%服企完善了雇员阶梯式晋升规划、晋升选拔流程、晋升发展整体管理体系以及系统性学习培训管理建设。2013年度，中国服企在“识别评估与能岗匹配度改善”、“在岗辅导与工作技能提升”、“薪酬分配与考核改进”、“核心雇员与潜能开发建设”、“培训发展竞争力建设”、“培训发展竞争力建设”及“员工需求与关系维护”等方面，取得重大进步，“以人为本”管理真正实现。

渠道经理竞聘报告篇2

第一条      岗位聘用的原则

1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。

2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。

3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。

4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。   

第二条       用工申请程序

1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。

2、总经办审核用工申请，如申请部门的需求符合公司近期发展战略与客观实际，则同意，如不

符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。

    3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。

第三条      招聘选拔程序

1、招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外招聘广告。

    3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。

    4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。

第四条    在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。

    第六条    全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。

第七条    本暂行办法于二00五年三月十七日起实施。

                                                           

渠道经理竞聘报告篇3

大家好！

我叫***，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位是经营部经理，站在这里竞聘，既在自己的意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

??在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

?? 基于上述思考，假如我能担任经营部经理，我的设想是:转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说:

?? 一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

?? 二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如:目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

??实现三个目标的内容是:

??1、 建构营销网络。在做好昆明水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施?兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站， 实现产品的战略扩张。

??2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

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??3、资源优化配置。对营销人员进行一次彻底的摸底调查，根据其特长、能力安排合适的工作岗位，实现人尽其才、人尽其力、人尽其用。用真情和爱心去善待每一位同事，充分尊重他们的人格，营造出愉快、和谐的工作氛围，真正产生 “人心齐、泰山移”的效果。

??今天的竞聘，我的态度是:不怕失败，因为我本来就不是经理， 但我更希望成功，因为我们大家都希望公司的明天比今天更美好。

渠道经理竞聘报告篇4

随着社会经济的高速发展，呼和浩特市酒店行业犹如雨后春笋一样飞速发展起来。各酒店受到了前所未有的冲击，人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。吸引优秀人才，留住优秀人才，是呼和浩特地区酒店的当务之急，只有持续拥有大批优秀人才，才能使酒店保持强大的竞争力。

一、呼和浩特地区酒店人才招聘的现状

人才招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作细分的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，想要招到的员工都是能力最强、最优秀的人才，这是不现实的。人是企业发展的关键因素，人才招聘作为企业补充新鲜血液以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。

（一）目前呼和浩特地区酒店招聘缺乏规划性，招聘基础工作薄弱

招聘规划是企业战略规划的一部分，是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

（二）呼和浩特地区酒店招聘工作的实施不够规范

本文作者调研过程中，经常可以看到酒店在人才招聘时，操作程序不规范，主要表现在面试上。酒店在对应聘人员进行面试时，通常会让其自己去找所应聘的部门经理面试，笔者认为这种做法存在很大缺陷。第一，各部门经理不参与人力资源部门的日常工作，对人才招聘的流程及具体要求不熟悉，通常会以经验取人，以貌取人，没有一个合理、规范的操作流程；第二，各部门经理在面试时，很大程度上会受情绪的影响，试想如果正巧赶上部门经理心情不好时，有人去找其面试，那么这个人面试的结果通常是不会太好的。

（三）人才招聘的渠道单一

笔者通过调研发现，酒店对于人才招聘渠道的选择比较单一。酒店目前只有广告和参加有关部门组织的大型招聘会这两种方式，而大型的招聘会一年中只举办两到三次，大多数时候酒店只是应聘人员看到广告后，主动上门来应聘。现在是个信息化的时代，招聘渠道非常广泛，目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些都可以加以利用，如果只靠有限的一两种方式进行招聘，那么将有可能造成人才的流失。

（四）人才招聘的成本投入较低

在人才招聘会中，部分酒店收到的求职简历和求职申请表寥寥可数，结果往往不尽如人意。究其原因，一是酒店在招聘会中的投入不够，包括展位的布置，大幅的招聘广告、公示栏等，没有通过这些展示酒店形象，没有充分地宣传酒店的企业文化；二是酒店在招聘会中进行人才招聘时，没有提供足够的薪资待遇，个别酒店甚至低于现今酒店行业平均的薪资待遇水平。

二、关于呼和浩特地区酒店人才招聘现状的对策

酒店在招聘中存在的问题，阻碍了酒店的发展。为了解决这些问题，为使酒店招到优秀的人才，提升酒店的业绩、形象、地位，现就以上问题提出一些解决办法：

（一）重视人力资源规划，加强招聘基础工作

人力资源规划是酒店可持续发展的重要保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小型酒店来说尤为突出。而制定并有效实施人力资源规划不在于酒店规模的大小，关键在于要依据酒店的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才策略。为此，酒店的主管领导应亲自抓人力资源规划工作，只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。

（二）完善、规范招聘过程，提高招聘人员的综合素质

酒店应把招聘工作纳入日常化管理，提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。对参与人员要进行招聘知识的培训与指导，避免企业中一些招聘人员不负责、不认真以及不礼貌等不良现象。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。在面试时，要注意自己的言谈举止。在语言上，不得有侮辱人格的言语；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、毕业证、保证金等；在试用期，不得克扣拖欠试用人员工资。坚决克服在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

（三）选择并整合适当的、多元化的招聘渠道

人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，呼和浩特地区的酒店应结合自身实际情况，慎重选择、整合出适合酒店自身的招聘途径。这样可以有效避免由于招聘渠道单http://

一造成的优秀人才错失、人才储备不足等情况的发生，从而保持了人才工作的连续性，处理好即用与储备的关系。而且酒店应把眼光放长远，不能考虑节省一时的小成本而总是采用传统的内部提拔，要大力招新，尝试启用有能力的新人，因为这些人可以为酒店带来最新、最先进的管理理念、管理方法等，为酒店注入新鲜血液，添加活力、动力，使酒店的管理水平领先。

（四）加大人才招聘的成本投入

针对现有状况，呼和浩特地区酒店应在人才招聘上加大成本投入力度。在招聘的过程中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置等，处处都应突出酒店的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每个环节都要给应聘者留下好的印象。

渠道经理竞聘报告篇5

关键词：企业；人力资源管理；招聘；现状分析；对策研究

Abstract: In today's market economy continuously enhanced, enterprise's competition in the final analysis, is the competition of talents. Staff recruitment is related to the key of enterprise's survival and development, is an important work for HR department, is the premise and foundation of human resources management.

Keywords: enterprise; human resource management; recruitment; current situation analysis; countermeasure research

中图分类号： C36文献标识码：A文章编号：

本文以桂林市市政工程总公司为研究对象，从招聘的一般理论入手，阐述了该企业招聘的基本情况，分析了招聘管理工作存在的规划性、科学性和专业性不足的问题导致公司招聘工作无法有效开展，招聘管理工作有效性差；并提出改善公司招聘管理工作的措施，即根据公司的实际情况，确立合理的招聘规划、完善岗位说明书、界定招聘岗位标准，以及进行有效的招聘结果评估和反馈，以实现整个招聘工作的系统规划、准确控制和有效实施。

一、招聘理论概述

招聘，即企业通过劳动力、人才市场或其他方式获取人力资源的活动。 作为人力资源管理中的重要环节，其主要包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段，招聘实施又包括招募、选择、录用三个步骤。招聘活动的发生一般是由现有的职位因种种原因发生空缺、企业业务的扩大、调整不合理的职工队伍等多种因素造成的[1]。

（一）招聘的原则

公开原则：即需要把招聘单位、职位名称、数量、入职资格等信息向可能应聘的人群或社会公告周知，公开进行。这样一则有利于防止不正之风，二则有利于广纳贤才；竞争原则：即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法手段来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个别人的直觉、印象、与己关系亲密程度来选人，这样有利于增强选、录的科学性；公平原则： 即一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策；级能原则：即因职选能，因能量级，级能匹配；择优原则：即好中取好，差中取优[2]。

（二） 招聘渠道

招聘渠道包括内部招聘和外部招聘两种方式，其中内部招聘又分为工作公告、主管推荐、档案法；外部招聘则分为报纸和杂志广告、网络招聘、猎头公司、校园招聘、公共就业机构、推荐与自荐等。两种招聘渠道各有优点和不足（表1），企业在招聘的时候一般也会根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道（表2）。

表1 内部招聘和外部招聘的优缺点对比

表2 招聘职位与招聘渠道的选择

（三） 招聘评估与反馈

招聘评估是招聘流程中必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估[3]。

二、 桂林市市政工程总公司简介与员工招聘现状分析

（一） 公司基本情况介绍

桂林市市政工程总公司是国家市政公用工程施工总承包二级、堤防工程专业承包二级、公路工程施工总承包三级、房屋建筑施工总承包三级施工企业，成立于1950年11月，隶属桂林市市政公用事业管理局。现有职工545人，其中在职职工256人，各类专业技术人员125人。主要承担城市道路、桥梁、给排水、堤防、房屋建筑工程施工，是桂林市市政建设的主体单位。现总公司科室共设七个部门，即办公室、行政后勤部、财务部、经营部、工程部、人力资源部和党群工作部；基层部门有第一、二、三公司，南宁公司；设有十九、二十、二十一项目部；设有直属工程公司和建筑工程公司，还有租赁站、医务所和天泰试验室，对外投资有桂林市新鑫混凝土有限责任公司，占股份55%。

公司技术力量雄厚，设力精良，一贯信守承诺，认真履行合同，在区内外承建市政道路、公路及桥梁的建设，大部分工程获区、市级优良工程。1998年，总公司通过了ISO9002质量体系认证。2002年，总公司又获得了环境、职业健康安全管理体系认证证书，形成了“三位一体”管理体系，公司管理迈入了国际化、正规化的轨道。

（二）公司人力资源结构分析

市政工程总公司现在属于国有老企业，下面主要从员工的学历、年龄分布来显示该公司的人力资源结构状况。

表2-1：学历分布情况

图2-1：公司职员学历分布图

表2-2： 公司员工年龄分布情况

图2-2：公司员工年龄结构图

以上资料表明，市政工程总公司大中专生不到一半以上人数，且年龄处于46岁以上的占46%之多，人员文化程序不高，员工趋于老龄化，人员结构构成不合理。

（三） 公司员工招聘现状分析

招聘是人力资源管理工作的前提和基础，也是人力资源管理中重要的环节。市政工程总公司的招聘工作主要由人力资源部负责，通过各个部门提交的人力资源需求表开展落实招聘工作。

1、 招聘渠道选择

桂林市市政工程总公司大部分人员招聘通过现场招聘，一部分人员招聘倾向于公司领导亲戚的推荐。在近些年开始开拓新渠道：网络招聘。

公司在选择现场招聘时并没有对网络招聘和现场招聘做任何方案的比较，只是出于网络招聘一时无法满足大规模的人员扩张，且现场招聘都是临场安排，没有与人才市场进行长期合作项目，甚至出现招聘人手紧缺、面试安排仓促的混乱局面。

2、 桂林市市政工程总公司招聘流程

图2-3：招聘流程结构图

三．、 市政工程总公司员工招聘中存在的问题

在市政工程总公司人力资源部工作多年，对本公司招聘有较为深入的了解、研究和认真的个人思考，认为本公司目前在员工招聘管理中主要存在以下几个方面的问题：

（一） 公司缺乏人力资源规划

总公司成立于1950年底，企业未进行改制，还是国有企业，总公司组织机构经过几次调整，在2008年才组建了人力资源部，虽然各种制度建立较完善，但是缺乏人力资源规划，没有统一的用人标准，更谈不上年度用人计划。

（二） 缺乏规范科学的岗位职责分析

渠道经理竞聘报告篇6

关键词：跨学科 跨专业 综合仿真实习 运作模式

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）02（c）-0026-02

基于CDIO理念及应用科技大学的转型，积极开展教育教学模式改革，不断探索包括工、经、管、艺、语言等不同学科专业的人才培养路径和方案，跨学科、跨专业综合仿真实习成为教学改革深入实验实践教学工作的重要环节。

综合仿真实习旨在模拟和构建一个纵向包括产品设计与研发、样品建模与制作、原材料分解与采购、产品生产与制造、成品营销与推广、物资仓储与运输、人才招聘与培养等环节完整的供应链体系，横向推演六年的经营活动周期，令工、经、管、艺、语言等不同学科专业数百学生在同一仿真实习平台密切合作、各尽其责，通过亲身实验与实践活动共同演绎CDIO所倡导的构思、设计、实施和运作教育背景环境，真正实现具有创新意识与能力的应用型、复合型本科人才培养目标。

1 综合仿真实习的运作模式

跨学科、跨专业综合仿真实习的总体运行思路如表1所示。

1.1 组织形式

综合仿真实习是平行运行两个服装产销贸易市场。每个市场组建服装生产商18家，每家生产商由8～12名实习生参与运作；组建渠道商8家，每家渠道商由7～11名学习生参与运作；此外组建银行、工商税务部门、信息中心、第三方物流、拍卖行等辅助机构。

1.2 产品设计研发

通过学生毕业设计、学期社会实践周、历次产品设计大赛、第二课堂设计等活动形式，优选出来8种服装产品，这8种服装产品在综合仿真实习中简称为：P1、P2、P3、P4、P5、P6、P7、P8。8种产品之间存在产品特性、质地档次、材料构成、制造工艺等方面的差异，可满足不同地区、不同购买力的消费者需求。为了能够更好地支持综合仿真实习平台的运作，8种服装产品设计将依据下表进行参数设定，参数值尽可能与服装设计理念相贴近。

1.3 产品订单获取

原材料与设备供应商、生产制造商、品牌渠道商、最终消费者展现为从上至下的供应链关系。将生产制造商和品牌渠道商联系起来的是订单，各个品牌渠道商直接面对消费者，根据商品市场容量及市场拓展情况，拟定各种产品于各区域市场及各时段的订单需求表，生产制造商通过设定价格折扣、收款方式、供货响应速度等与品牌渠道商洽谈，获取单笔或数笔订单。本综合仿真实验平台上，生产制造商与品牌渠道商由学生组队担任，而原材料与设备供应商、最终消费者作为系统参数量，直接赋予或由教师根据要求进行调整。

1.4 产品生产

生产制造企业为实现订单生产，必须按照生产排程设定采购计划、物流计划与库存调度，一方面保证生产环节的原材料充足，另一方面尽可能降低采购成本、物流成本与仓储成本。为此，生产制造企业必须合理规划原材料采购批次，确定每批采购数量，选择适当的物流运输工具，将原材料仓储量控制在安全水平。

鉴于实验环境限制，生产排产设定相比实际服装成衣厂家略显简单。服装裁剪、缝纫、后整、包装实际生产中会使用不同的专业设备，实验中被简化为一套生产线，流程简化的优点在于减少学生的重复劳动，令较少的生产部门实习人员可模拟较长周期的生产运作。在本实验平台中，使用的生产线种类有：手工生产线、半自动生产线Ⅰ、半自动生产线Ⅱ、全自动生产线Ⅰ、柔性生产线，这些生产线的生产能力及配备的工人等级和数量各不相同。

在产品的生产环节中，人是一个必不可少的因素。本综合实验平台中，与产品相关的人员有：高级管理人员、技工、管理人员和销售人员，其中技工分为初级、中级和高级大类，每类人员的标准薪酬根据实际需要设定。

1.5 产品销售

品牌渠道商连接生产制造商和最终消费者，其产业链价值在于营销，在于最大程度地挖掘各种产品的区域市场，扩大市场占有率，增强与生产商的议价能力，并从中谋取最大利润。品牌渠道商业务流程相对于生产制造商显得简单，买卖赚取差价是其利润的主要来源。在综合仿真实习平台上，每一家品牌渠道商均面对五大消费市场，分别为：国内消费市场、亚洲消费市场、欧洲消费市场、美洲消费市场、澳洲消费市场，采取适当的营销策略和广告投入，将潜在消费市场转变为现实消费市场，并不断扩大自身在现实市场的占有率，可谓品牌渠道商的核心任务；另一方面，如何面向生产制造商发出符合具备生产能力且具有竞争力的订单，控制采购成本和物流成本，亦是品牌渠道商必须关注的问题。

渠道商主要依靠在目标市场开设品牌专营店的方式促进销售和占有市场。品牌专营店有规模与档次上的差别，需要购买或租赁店铺，支付装修费用和广告费用，以实现单位店面的销售额最大化。

1.6 服务

跨专业综合仿真实验平台，生产商和渠道商需要独立核算，是实验平台的主角。为使主角们的实验和演练更真实、更精彩，需要为其构建一些服务辅助企业，配角同样不可或缺。机构有：

（1）银行：跨专业综合仿真实验平台上的商业银行拥有完整的对公服务体系，能够进行开户、存取款、信贷、国际结算等各种商业银行业务，还承担着公开上市和债券发行等投资银行业务。

（2）第三方物流服务中心：跨专业综合模拟仿真实训平台上的第三方物流公司，不独立核算，可提供公路、铁路、航空、海运等集装箱运输的货运服务，也可提供货运车辆和仓库的租赁服务。生产商和渠道商若需租赁仓库、厂房、运输车辆、店铺，不分国内外，均可到第三方物流服务中心申请、登记和办理。

（3）人才交流中心：跨专业综合模拟仿真实训平台上的人才交流中心，是生产商和渠道商进行员工招聘的场所，接受员工招聘广告，并按照招聘所需提供一般管理人员、营销人员、店员等各个工种，及初级、中级和高级等各个技术层次的员工聘任服务。企业聘任和解聘人员，应向人才交流中心备案。人才交流中心负责审查企业解聘人员工作是否届满一年，不足一年是否按规定给予了补偿。

（4）拍卖行：跨专业综合模拟仿真实训平台上的生产商之间，可能进行闲置生产线、自建仓库、自有运输车辆等资产的相互转让；渠道商之间也可能进行闲置店铺、自建配送中心、自有运输车辆的相互转让。需要对外转让资产的厂商，应在拍卖行信息，具有购买意向的买家进行竞价，季末以最高竞拍价格成交，并办理资产过户手续。

（5）证券公司：跨专业综合模拟仿真实训平台上的生产商和渠道商，可以将不超过资产总额10%的现金投资股市，赚取买卖差价收益。交易规则为T+1，买价以交易日当天该股票或基金的开盘价格为准，卖价以交易日当天该股票或基金的收盘价为准。厂商买卖股票须到证券交易中心申请股东权证，每一笔买卖交易均须于交易当天在证券交易中心备案。证券交易中心有责任审查该厂商股票买卖行为的合规性。

（6）审计事务所：跨专业综合模拟仿真实训平台上的生产商和渠道商的年度报表须经审计事务所审核与评估，盖印确认后和存档。审计事务所除了审核报表外，承担着监督和审查生产商和渠道商在经营过程与会计核算过程是否存在违反本研究报告所制定的业务活动规则情况的职责，亦可接受其他生产商和渠道商的举报，并进行查实。

（7）工商税务局：税局是跨专业综合模拟仿真实训平台上生产商和渠道商，申报和缴纳增值税、营业税、企业所得税等税费的场所。为简化部门，生产商和渠道商为员工缴纳的个人所得税、住房公积金、养老保险、失业保险等款项也由税局收取。

（8）市场信息中心：市场信息中心是跨专业综合模拟仿真实训平台诸多主体共享信息的平台。市场信息中心所的信息包括：宏观经济面信息、生产商与渠道商每季度初挂牌竞价信息、原材料市场与终端消费市场的动态信息、生产商和渠道商发展状况等。

（9）海关：海关是跨专业综合模拟仿真实训平台上生产商和渠道商之间进行进出口贸易的辅助机构。

2 结语

跨学科、跨专业综合仿真实习是以服装产品设计为起点，由生产商通过获取订单，购入原材料和生产设备，招聘人员组织进行产品生产，以出售给品牌渠道商，再由品牌渠道商销售到国内和国外的消费市场。整个过程都由不同学科不同专业的学生完成，以培养学生的实践能力、知识运用能力、市场竞争能力、团队合作能力、创新与创业等能力，实现应用型本科院校人才培养模式的需要。

参考文献

[1] 李媚.构建经管类校内仿真实习的实践研讨[J].实验室研究与探索，2009（9）.

渠道经理竞聘报告篇7

关键词：中小企业；人才；策略

1中小企业在人才争夺战中的劣势分析

（1）资金和规模普通偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。

（2）企业发展前景不明朗和知名度不足。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。

（3）未形成良好的企业文化氛围。中小型企业不注重企业文化的建设是普遍存在的现象，企业员工缺乏正确的价值观念的引导，对企业的认同感不强，员工的个人价值观与企业的经营理念不能有效融合，造成企业缺乏凝聚力，企业员工缺乏归属感。这是目前中小型企业存在的难以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企业在吸引人才方面应改进的方面

（1）人才储备意识不足，缺乏有效的招聘体系。大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的办法,无法估计企业未来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求。

（2）用“自家人”观念浓厚。中国人有一句老话,“兄弟同心,其利断金”,那种强大的企业向心力,无一不成为企业迅速做大的动力。但是,这种团结,却很容易变成一种封闭,而最常见的就是管理权的极度封闭,使企业的视野变得狭窄,对人才也变得人为无所需求,使企业发展受的严重的制约。

（3）中小型企业在用人方面法律意识淡漠。中小企业中劳资关系存在不平等、不公平、不和谐的现象,主要表现在：劳资关系不规范,员工利益得不到有关法律的保护,违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资,劳工条件差,工作环境恶劣,工人缺乏必要的劳动保障,在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投人较少。

3中小企业吸引人才具体策略

（1）善于识别优秀人才。优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观,用积极的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态,勤于学习,不断创新；他们应该懂得尊重别人，尊重规律,尊重知识；他们应该有克己修身的人格品位；他们应该是“言必信,行必果”之人；他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才,只要给予适合他成长的环境,便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较容易辨认,但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才,看出这类人才的潜质。

（2）通过多种渠道招聘人才。人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。

（3）树立吸引人才的正确观念。正确认识人才,树立正确的人才观念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。全面的人才观可以克服狭益的人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完美的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业的发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区——“亲者不论”:现有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便携的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包括企业发展战略,企业文化、产品特性等,个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

渠道经理竞聘报告篇8

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

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