晋升经理工作报告范文

时间:2023-09-26 15:06:42

晋升经理工作报告

晋升经理工作报告篇1

>> 政府推动县域产业转型升级路径研究 县域特色主导产业转型升级的思考与建议 县域制造业产业升级的路径思考 金融支持县域产业集群升级的路径探讨 县域传统产业转型升级探讨 基于“云商务空间”的产业集群转型升级研究 产业升级与企业转型:后工业化时代的增长路径 东阳木雕文化产业转型升级的路径与策略研究 产业结构调整与转型升级的路径探讨 动漫产业:发展瓶颈的克服及转型升级路径 苏南地区县域工业经济转型升级路径的实证研究 未来产业升级的方向与路径 县域经济转型升级的资源角色 基于全球价值链的县域产业集群转型升级研究 加速产业转型升级 推进县域经济发展 从粉条产业转型升级研究县域经济发展 以产业转型升级推动县域经济发展 县域工业企业产业转型升级研究 县域经济产业改造与升级研究 新常态下互联网产业推动传统企业转型升级的路径与机制的几点思考 常见问题解答 当前所在位置:.

[2]中华人民共和国中央人民政府网站.政府工作报告(全文)[EB/OL].http:///guowuyuan/2016.03/17/content_5054901.htm.

[3]晋江人大网站.2016年政府工作报告[EB/OL].http:///read.asp?id=1901.

[4]晋江人大网站.晋江市2015年国民经济和社会发展计划执行情况及2016年国民经济和社会发展计划草案的报告[EB/OL].http:///read.asp?id=1902.

[5]深圳政府在线.政府工作报告[EB/OL].http://zfgb2016/gb9451/201603/t20160315_3530043.htm.

[6]王一鸣,陈昌盛,李承健.正确理解供给侧结构性改革[N].人民日报,2016.03.29,第7版.

晋升经理工作报告篇2

为进一步规范市级机关职级设置和领导职数管理,加强机关部委办局领导班子建设,根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)、《国家公务员非领导职务设置办法》、省委组织部、省人事厅《关于全省市县机关非领导职务设置的实施意见》和省委组织部《关于省、市、县党委机关非领导职务设置有关问题的通知》等文件精神,结合我市实际,现提出市级机关局级非领导职务设置的意见。一、设置范围实施国家公务员制度和参照、依照国家公务员制度管理,按规定可设置局级非领导职务的部门和单位。二、职务名称市委、市人大、市政府、市政协机关和群众团体设置的局级非领导职务名称均为副主任科员。三、设置比例市级机关局级非领导职务职数不超过局级领导职务职数的50%。四、设置原则设置局级非领导职务的目的,主要是为了激发和调动中层干部的积极性,充分发挥机关中层骨干的作用,进一步加强干部队伍建设。1.设置局级非领导职务,是以机构改革“三定”方案确定的局级领导职务和按有关规定设置的专职党委(党组)书记、纪委书记(纪检组长)等局级领导职务职数,作为确定设置局级非领导职务职数的基数。2、设置局级非领导职务,不得超出规定的范围,不得突破规定的限额。3、设置局级非领导职务,应严格按照任职条件,不搞照顾安排。4、局级非领导职务职数,由市委统一掌握使用,根据综合部门应多于专业部门的原则,合理设置,分步实施。5、局级非领导职务是实职,但不具有行政领导职责。50岁以上晋升副主任科员职务的,不再兼任中层干部职务;50岁以下晋升副主任科员职务,可兼任中层领导职务。五、晋升条件1、晋升局级非领导职务,必须坚持德才兼备的原则。晋升对象的政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职条件,身体健康,能坚持正常工作。2、晋升局级非领导职务,应具备大学专科以上文化程度,近5年内年度考核均为称职及以上等次。同时,应任机关中层正职职务5年以上。获得市级以上劳模及其相当等级荣誉称号的,任职年限可放宽1~2年。属培养性配备的优秀年轻干部晋升,不受必备条件任职年限的限制,按《条例》规定执行。3、凡受党内警告处分未满1年或行政记过处分未解除处分的,不得晋升局级非领导职务;近5年内受过党内严重警告或行政记大过以上处分的,原则上不晋升局级非领导职务。六、晋升程序晋升局级非领导职务工作,原则上结合年度考核工作进行,一年一次。根据《条例》的有关规定,凡晋升局级非领导职务必须经过下列程序:1、组织提名。各部门、单位党委(党组)从实际工作需要出发,依据局级非领导职务的晋升条件,集体讨论研究提出符合晋升局级非领导职务资格条件的人员名单,报市委组织部审核。2、民主推荐。市委组织部对各部门、单位党委(党组)上报的人员名单进行审核后,会同上报部门、单位党委(党组)组织开展民主推荐活动。3、组织考察。对在民主推荐中得票超过50%的对象,由市委组织部按照《条例》规定的程序进行考察。民主推荐得票未超过半数者,不能列为考察对象。4、研究决定。由市委组织部根据考察情况,适时提交市委常委会议研究决定。本意见由市委组织部负责解释。

晋升经理工作报告篇3

晋江是全国著名的侨乡和台胞主要祖籍地之一,共有各类生产、经营性企业2万多家,产值超亿元的规模企业290多家。随着经济的快速增长,也给安全生产监管带来了巨大压力,全市非公有制企业占95%以上,近90%的劳动力为外来人口,多数企业存在起点低、规模小、企业主安全生产意识不高、员工自防自救能力差等问题,始终困扰着安全生产工作的进一步开展。

“近年来,我们从实践中逐步认识到靠某一个部门、企业抓安全,靠简单的处罚抓安全的路子越走越窄,必须形成全社会重视安全,全民提高安全意识,各行各业主动参与安全的大安全格局,生产安全事故才能得到有效遏制。”谈到晋江市的安全生产工作,市安委办主任、市安监局局长黄思强的思路非常清晰。

黄思强介绍,为变被动为主动,晋江市以安全文化建设为抓手,一改过去安全工作上传统的做法,采取了“两个提升”举措,即将企业或行业单元式抓安全提升为全社会抓安全,将单纯的惩罚性抓安全提升为全社会的安全文化建设。

安全宣传教育的落脚点在基层、在企业。近年来,我们紧紧围绕“安全生产月”活动主题,策划并开展了一系列群众喜闻乐见的主题活动。通过主动“送安全”,将安全触角延伸到最基层,使我市安全文化建设迈出了坚实的一步。

针对企业的员工培训需求,晋江市安办推出“培训直通车”服务,专门聘请专家和有技术特长员工不定期免费上门,通过在车间设课堂,贴近生产一线员工和具体安全岗位展开教学,特别是在今年3月份企业节后复工以来,我们在一个月内及时举办了3场大型培训活动,对从事危险化学品生产经营和非煤矿山、成品油行业的企业从业人员进行有针对性的培训,这样既有大型的集中学习教育,又把免费教学送进生产第一线的培训活动得到了广大企业的欢迎。

“两大载体”营造安全氛围

在实际工作中,晋江市改变以往靠层层下发文件、逐级传达学习的传统套路,转为面向企业、面向社会,将安全生产宣传作为一项公益事业来办,不断丰富和创新宣传载体,形成了荧屏有像、电台有声、报纸有文、基层有戏的立体宣传格局,营造了浓厚的安全氛围。

一是借力新闻媒体。充分利用报纸、电视、广播新闻媒体反应迅速、覆盖面宽、形象直观的优势,搞好正确的舆论导向,扩大社会受众群体。在晋江电视台长期滚动播放安全生产公益广告,开设“关注消防安全”电视专题:在《晋江经济报》分别开辟了《安全促发展》、《安全生产在身体》、《消防安全整治》等专栏,每周均有重点地推出一期宣传专题,并定期不定期刊登安全生产温馨提示和公告。针对“三合一”场所量多面广的实际,该市将抽查发现瞒报、漏报的“三合一”场所和拒不整改的“三合一”场所“钉子户”、“难缠户”,以及违反《消防法》被拘留的企业主在报纸上曝光,使“三台一”场所整治家喻户晓,人人皆知。

二是搭建网络平台。市安监局于2007年开通了晋江市安全生产监督管理信息网,设立了安全新闻、安全文化。政策法规、隐患举报等栏目,极大地方便了企业和群众了解查阅安全生产政策法规和相关信息,该网站访问量一直位居该市同类网站前列。

加强与危险化学品从业单位的双向交流和沟通,市安监局还于今年4月份设立了晋江市危化企业安全生产QQ讨论群,用于宣传传达危化政策信息、听取和了解企业安全生产工作建议和困难。“QQ群开通以来,已加入40多家危险化学品规模性生产、储存重点企业,收到企业建议10条,采纳3条,网络宣传现已成为我市安全文化建设的重要阵地。”市安监局具体负责该项工作的一位同志这样说。

“三个结合”拓展文化外延

“我们注重将宣传教育工作融入到落实企业主体责任、隐患治理、行政执法以及服务企业等具体工作中,力求有针对性、实效性,起到了积极的互促作用。”市安监局的施金钟副局长边说边递给记者一份由该局在今年十月份编印的嫖染行业生产过程危险因素与预防学习读物。

采访中,记者了解到,晋江市安委办、市安监局等部门,注重实施“三个结合”,努力拓展企业安全文化外延,来达到抓好企业安全之目的。

与“三年行动”紧密结合。黄思强介绍,落实企事业单位主体责任三年行动是泉州市政府部署的一项全新的工作,只有通过广泛宣传和培训教育,才能为广大人民群众和企事业单位所认知。为此,我们专门制定了《“三年行动”宣传方案》,广泛宣传造势,一年来,累计分发15000本工作手册、印制宣传资料83692份、编发工作简报156期、报送工作信息610条、发送手机短信107918条。对级别评定工作组织各级各类教育培训251场、参训人员16000多人次。特别是在整改落实阶段,向第一批153家A级企事业单位颁发牌匾,在《晋江经济报》刊登“A”级单位确认公告,产生了良好的典型示范和舆论导向作用。

与推动企业文化建设紧密结合。针对晋江市企业的特点,该市坚持“以人为本”的安全理念,积极引导企业把安全文化融入企业自身文化建设中,先后涌现出一批各具特色的安全文化建设“亮点”企业,如晋江长成发新树脂有限公司在安监局的帮助引导下,下大力规范完善了企业32项安全管理制度、12项安全操作规程,推行人力资源安全绩效考核体系,充分调动员工安全生产的主观能动性,在企业内部营造了见之于形、闻之于声的安全文化氛围,企业也因业主重视、管理规范、经验典型而成为市里的A级示范企业。今年6月份,全国安全生产万里行首站到该企业进行考察参观:福建省涂料协会定点召开危化品安全标准化现场观摩会时,都对该企业的安全文化建设给予了较高评价。该企业也为其它中小企业安全文化建设提档升级提供标准和示范,起到了辐射、带动作用。

与服务企业紧密结合。记者了解到,在加强安全生产宣传教育等具体工作实践中,晋江市形成了这样一个共识,安全监管工作是地方经济发展的重要保障,服务经济工作是安全监管工作的出发点和立足点,安全监管工作要“做企业发展的监护人,不做经济发展的拦路虎”。

为此,晋江市安委办、市安监局等部门,积极推行安全生产“人性化”监管,把为企业提供咨询、技术指导、培训教育等方面的服务作为日常监管工作中的一项重要内容,切实为企业解决安全生产工作中的实际问题想办法、出主意。今年来,市安监局先后组织开展了安全生产下基层调研、聘请专家免费对企业进行隐患排查和整改、办证指导,建立危化企业QQ交流平台,邀请泉州市安监局联合开展危化品企业集中咨询接访等一系列活动,帮助企业解决安全生产工作中遇到的困难和问题。完成市重大危险源监控平台软硬件系统建设,积极推进全市危化品仓储物流专区建设,促进晋江鞋都危化品专区融市,推动了全市企业的安全健康发展。

晋升经理工作报告篇4

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量:

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型);

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型);

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型),其中1份装入呈报人档案,另外一份由呈报单位集中装订成册;

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份(经单位审核后,由单位负责人签字并加盖单位公章);代表性著作(限提交2部)、论文(限提交4篇)原件;代表性科研课题、科研成果或发明专利(限提交5项),其中,科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件,提交非标准原件的,课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章,科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报(或光荣册)原件;任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件,每项不超过3件;

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历(学位)证书丢失的,可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件,复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章,上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册;

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件,单位聘任文件或聘书原件;

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》(鲁人办发[2010]151号)要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件,符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员,须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件;

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证(成绩单)或有效免考证明原件;

⒐《“六公开”监督卡》1份;

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件,其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份(不得拆装,并由所在单位审核盖章);

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的,须到农村县(市)、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心(站)服务累计满1年,并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件;

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件;

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件;

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的,须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件(加盖单位公章)以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的,还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报,须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求:

⒈各地各部门(单位)登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等;

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查,严格把关,并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见,负责人签字,加盖单位印章;

⒊对于申报破格晋升的材料,所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的,所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份,由呈报部门核准签署意见,加盖印章;

⒋需委托代为评审的,按分级管理的原则,由相应的人事主管部门出具委托函;

⒌申报材料必须手续完备,内容齐全,字迹清晰,不得涂改、漏页、缺页,尽量采用打印,并按要求装入统一印制的评审材料袋内,实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类(正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升),材料箱规格为65×45×20cm;

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份(加盖单位公章),将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册,与送审报告1份一并呈报(按前述要求盖章);

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》(鲁价费发[]235号)的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填,无需填写或没有的填“无”,不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写,如没有明确规定的,据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的,分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”,1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”;2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书,填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间,“年限”则填写聘任累计年限,年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写:

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项;

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项;

⒊“时间”填写证书落款时间,×年×月;

⒋“位次”填写:成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”;与他人合作完成的,采用申报人位次/合作人数的填法,如:申报人为第1位完成人,系3人合作完成的,填写:1/3,依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“著作”栏的填写:

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写,并在报刊呈报材料及要求

㈠申报人须提供的评审材料类别、数量:

⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型);

⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型);

⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型),其中1份装入呈报人档案,另外一份由呈报单位集中装订成册;

⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份(经单位审核后,由单位负责人签字并加盖单位公章);代表性著作(限提交2部)、论文(限提交4篇)原件;代表性科研课题、科研成果或发明专利(限提交5项),其中,科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件,提交非标准原件的,课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章,科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报(或光荣册)原件;任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件,每项不超过3件;

⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历(学位)证书丢失的,可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件,复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章,上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册;

⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件,单位聘任文件或聘书原件;

⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》(鲁人办发[2010]151号)要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件,符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员,须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件;

⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证(成绩单)或有效免考证明原件;

⒐《“六公开”监督卡》1份;

⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件,其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份(不得拆装,并由所在单位审核盖章);

⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的,须到农村县(市)、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心(站)服务累计满1年,并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件;

⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件;

⒔有关援外、援疆、等证明材料原件;

⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的,须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件(加盖单位公章)以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的,还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报,须具备相应专业执业资格。

㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求:

⒈各地各部门(单位)登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等;

⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查,严格把关,并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见,负责人签字,加盖单位印章;

⒊对于申报破格晋升的材料,所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的,所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份,由呈报部门核准签署意见,加盖印章;

⒋需委托代为评审的,按分级管理的原则,由相应的人事主管部门出具委托函;

⒌申报材料必须手续完备,内容齐全,字迹清晰,不得涂改、漏页、缺页,尽量采用打印,并按要求装入统一印制的评审材料袋内,实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类(正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升),材料箱规格为65×45×20cm;

⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份(加盖单位公章),将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册,与送审报告1份一并呈报(按前述要求盖章);

⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》(鲁价费发[]235号)的规定执行。

三、有关表格填写要求

㈠申报表格中的项目不能漏填,无需填写或没有的填“无”,不能置空。

㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写,如没有明确规定的,据实填写规范名称。

㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的,分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”,1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”;2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书,填写“省业余大学、大专”。

㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间,“年限”则填写聘任累计年限,年限计算到申报当年的年底。

㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。

㈥“科研课题、成果”栏的填写:

⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项;

⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项;

⒊“时间”填写证书落款时间,×年×月;

⒋“位次”填写:成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”;与他人合作完成的,采用申报人位次/合作人数的填法,如:申报人为第1位完成人,系3人合作完成的,填写:1/3,依此类推。主要完成人指前5位人员。

㈦“论文、著作”栏的填写:

⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写,并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写;

⒉必须是发表在具有全国统一刊号(CN、ISSN)报刊上的论文,公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作;

⒊“时间”填写报刊或著作的出版时间:×年×月;

⒋“题目”的填写,先注明“论文”、“著作”,然后写文章名称。如“论文:《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">药物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治疗×病的临床效果分析》”;

⒌“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。

㈧《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》中的“倾斜项目”,系指依据上级有关政策在职称评审工作中可以适当倾斜照顾的项目,如“”、“援疆”、“援外”、“卫生支农”等。

四、关于破格晋升问题

⒈不具备规定学历或任职年限申请晋升高级卫生专业技术任职资格者,应符合省人事厅《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件(试行)》的标准要求方可申报。

晋升经理工作报告篇5

超八成女性认为存在歧视

智联招聘近日的这份报告主题为“2017中国女性职场现状调查报告”,主要针对一些女性在职场中的就业、升职等问题展开调查,共收回有效样本128576份,其中,调查对象中57%为男性,43%为女性。

根据调查显示,女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。超八成女性认为在就业中存在歧视,其中,22%的女性认为就业中性别歧视现象严重,59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视。仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。

相较而言,男性感受到的就业性别歧视没有女性严重。调查显示,超七成男性认为在就业中存在性别歧视。此外,只有5%认为在就业过程中不存在性别歧视。

超四成具硕士学历女性

感受到严重歧视

在就业过程中,高学历女性会被歧视么?上述调查指出,从学历角度看,女性学历越高,感受到的就业性别歧视越明显。

调查显示,在拥有高中、大专和本科学历的女性群体中,认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为12%、18%和28%,但在拥有硕士学历的女性群体中,有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。值得注意的是,在拥有硕士学历的女性群体中,超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。

此外,调查也显示,拥有高中、大专、本科和硕士学历的男性群体中,认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为14%、13%、14%和18%。

超八成女性

认为在晋升中存歧视

有观点认为,在职场发展中,女性遭受到的性别歧视也让人担忧,特别是女性在面临晋升领导岗位的问题上,性别歧视的问题尤为凸显。

升职会受性别因素影响吗?根据调查显示,超八成女性认为在晋升中存在性别歧视,其中,有25%的女性认为在晋升中存在严重性别歧视。此外,仅有3%的女性认为在晋升中不存在性别歧视。

调查也显示,有74%的男性认为在晋升中存在性e歧视,其中,18%的男性认为在晋升中存在严重性别歧视。认为在晋升中不存在歧视的男性比例仅为5%。

超四成女性

到目前为止尚未升过职

该报告还对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查,结果显示,有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升,女性这一比例则为49%,低于男性10个百分点。

值得注意的是,调查显示,尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职,而面对这一状况的男性比例仅为31%,比女性低出了13个百分点。

调查据此分析,在获得晋升的时间成本上,女性投入了更多的时间,然而获得晋升机会的比例却更小。

女性领导占比不到三成

当前,在职场中,女性领导越来越多,不过,相比众多男性领导,她们还只是少数。上述调查也发现,72%的受访者表示自己的直属领导为男性,只有28%表示领导为女性。

对此,调查指出,这表明,目前领导层中性别分布严重失衡,男性占据绝对主导地位。

那么,男性领导为何多于女性领导呢?对此,调查分析,基于同男性天然的生理差别和受深厚的男权社会意识的影响,女性在迈向领导岗位的路途上,总是会面临比男性更多的障碍和困境。

晋升经理工作报告篇6

本刊记者通过走访对比,列出目前较易产生剩男剩女的几大行业以供参考。

IT行业:外来和尚会念经

易剩指数:

在IT行业,许多计算机相关专业毕业生都是从程序员做起。初入职场,从简单的编程做起本无可厚非。但目前非常普遍的现象是,程序员的晋升非常困难。许多重点院校本科生甚至研究生工作十年仍是一线程序员,而且越是老员工越难获得晋升机会,他们总是被空降的“外来和尚”压制,甚至刚毕业的“新和尚”都比“老和尚”的工资多。究其原因,主要是IT行业技术更新快,公司对程序员的职业发展关注程度较低,程序员本人长期与机器为伍,对职场信息不太敏感等等。此外,程序员工作的团队性也间接减少了每个人晋升的机会,公司往往因为考虑到内部的平衡,而有意避开老员工,选择提拔新入职员工。

物流行业:入门要基层经历,晋升要学历

易剩指数:

就整体而言,物流领域既是发展快、升职空间大的一个行业,又是极易产生剩人的行业。主要原因在于国内物流企业招聘人员,一般都要求从搬运工、快递员等基层工作做起,这在一定程度上造成了具备一定专业知识的物流人才因不甘心从事一线工作而流失。而在选拔物流经理时,企业一般要求物流相关专业毕业,并且青睐年轻才俊,要求年龄不超过30岁。这就造成很多混迹行业多年的老员工迟迟无法晋升的局面。

基金行业: 研究员晋升概率低

易剩指数:

在基金行业,最容易被剩的莫过于基金研究员。他们一方面要关注研究报告,一方面要面对强大的考核压力,以晋升基金经理为终极目标。然而事实上,由研究报告的高附加值而获得优秀考核并进入基金管理岗位的概率在逐渐降低。因此大部分基金研究员也沦为了职场剩人。

传媒行业:成才率远低于平均值

易剩指数:

传媒行业的高门槛是众所周知的。比其他行业更长的试用期和更低的试用通过率,足以表明这一行业用人之挑剔。不仅如此,在传媒行业,无论中层管理者还是高级管理者的晋升,都比其他行业更加严格。据统计,媒体行业中,包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70%~80%。而行业内大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。传统、单一的行政晋升通道,在很大程度上阻碍了受过良好教育、注重个人职业发展空间及职业生涯规划的核心专业人才的上升空间,使这些专业性人才成为剩人。

医疗行业:部分岗位缺乏上升路径

易剩指数:

医疗行业的高收入、高社会地位使其成为吸引大量从业者的热门行业。但实际上,目前许多大中城市医学类人才已趋饱和,并且在医疗行业中,很多岗位如护理、全职医生、社区医生等都面临着收入低、社会地位低、缺乏职业发展前景等挑战。尤其是目前护士的职业发展前景狭窄。在现行的评价体系中,高年资护士的职称评聘和分配制度并不完善,很大程度上造成了许多护理人员长期从事基层工作,职位得不到提升,成为职场剩人。

财会行业:会做的替人做,不会做的请人做

易剩指数:

晋升经理工作报告篇7

在国家公务员制度的构建和完善过程中,建立健全科学的公务员管理机制,尤其是晋升机制,是一个循序渐进的过程。我国现行的公务员晋升机制为我国现代化建设提供了有力的组织保证,促进了各项事业的发展,但是还存在不完全适应之处,需要进行相应的完善。由此,需要在优化制度设计、完善配套机制的同时,真正建立起一整套公正透明、程序合法、细致可操作的晋升制度,并赋予其法律强制力的保障,从而更好的调动广大公务员的积极性和创造性,提高政府行政效率,加强勤政廉政建设,促使和谐政府的实现。

【关键词】:国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

(一)公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。

我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国,全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素,如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施,完善我国国家公务员制度的目标才能实现。

公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高,薪水的增加,管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要,又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用,是对公务员最重要、最有效的奖励方式。

晋升制度作为一项重要的人事制度,是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的,在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下,晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的;在现代选举制.委任制、考任制和聘任制下,公务员的晋升,是以法律以及明定的制度为依据,取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。

2、公务员晋升制度的形成

追根溯源,西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的,它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度,它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要,于是,伴随着东西方文明的不断交流,西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展,促迸了西方文官制度的形成。

西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年,英国议会为了对东印度公司进行改革,派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度,调查后形成了《麦考莱调查报告》,其基本思想就是开展通才教育,进行择优取仕。1870年,《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许,将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求,并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。

3、公务员晋升制度的作用

公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现:第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

(二)中外公务员晋升制度的基本内容

1、西方国家公务员的晋升制度

(1)美国公务员的晋升制度

美国1883年《彭德尔顿法》规定,获得考选职位的文官,非经特别豁免,均需要经过考试才能提升。1938年,罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度,并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限,自己主持考试,各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时,文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上,美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大,大致采用下列4种晋升方式。

一是委任晋升,由行政首长通过委任方式提升职位;二是年资晋升,达到一定年限,若无过失者便自动晋升;三是考试晋升,参加晋升考试,以考试成绩为一句而获得晋升;四是混合晋升,即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升,后外部晋升的方法,即候补者先在本部门寻找,若无合适人选填补该职位,才向政府其他部门开放,优先提升在职人员;若仍是无合适候选人,最后才向政府以外的人开放,从社会上挑选该职位合适人选。

晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者,其资格由人事管理局规定和审核,合格者获合格证书,并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的,公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发,由该委员会审核裁决。

(2)英国公务员的晋升制度

英国政府认为,为使公务人员安心于政府部门的工作,树立终身任职的观念,必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。

1870年以前,英国的文官主要依资历晋升,只要按部就班、例行公事,熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用,使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端,1870年,英国政府进行了改革,开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为:第一,要挑选最优秀的人员担任政府高级职务;第二,实现公平与公正;第三,对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则,英国政府规定:文官本人每年要做出个人工作总结,经部门负责人考核后,向文官事务委员会提出晋升申请,用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖,使晋升工作具有一定的主观随意性。

为了消除这一弊端,19邱年,英国政府在富尔顿委员会的建议下,对行政类文官的晋升进行了重大改革,开始建立一种相对开放的晋升模式,即打破门类和等级之间的界限,打破行政人员和科技人员之间的界限,使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求,使有能力的行政人员较快地得以提升,并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官,只要工作质量好、效率高,无论是否大学毕业,都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限,并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升,最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划,由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会,为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外,还设有“机会职位”。1975年,英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”,其中40%的职位对任何符合条件的晋升对象开放。

尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式,仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制,但它在一定程度上打破了以往的等级界限,创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看,英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升,强调晋升过程中的公正性和平等性;同时,英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。

2.英国公职人员晋升的条件和程序

(1)晋升条件

英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先,公职人员的晋升要具有一定的任职年资,因为英国人认为,年资是经验和能力的反映,是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历,晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次,晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外,经审核晋升候选人的考绩结果后,认为可以晋升者,由晋升委员会主持口试,认为合格,方能晋升。2)晋升方法与程序

英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖,各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”,由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成,负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究,并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选,要听取各方的意见,工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论,最后由部门行政首长做出决定。

在英国,公务人员通常是一级一级地晋升,每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位,一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定,即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能,目的在于增强高等执行官的竞争力,但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。

(3)法国公务员的晋升制度

法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定,体现了4个重要的原则:平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述,法国按照等级由高到低将常任职位划分为A,B,C,D四个职类。公务员由B类升人A类,必须参加“公开性”竞争考试,即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试,内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类,必须参加“限制性”竞争考试,即具有升类资格的在职人员参加考试,内部人员相互竞争,而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中,不仅晋升职类要求考试合格,晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据,即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效,而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定,公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命,即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序,这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。

2、我国现行的公务员晋升制度

(1)我国现行公务员晋升制度的基本架构

简单地讲,职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。

职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高,二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的,仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径:第一种,随着职务的晋升而提高级别,即在晋升职务以后,其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的,可升至其新任职务所对应的最低级。

第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定:“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上,可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下,级别提高与职务晋升设有联系,级别提高的依据是年资与考核结果。

普职的条件。《公务员法》第43条规定:“公务员晋升职务,应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”

具体来说,公务员晋职的条件包括以下几点。

第一,具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员,尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力,如果不具备过硬的思想政治素质;极有可能进行“权力寻租”,违法犯罪。

第二,具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来,社会经济生活、政治生活日益复杂化,客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下,公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。

第三,具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会,公务员每天需要面对诸多新事物、新情况,如果其不具备一定的文化程度,就容易跟不上社会发展。

第四,具备相应的任职经历。任职经历代表着经验;公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作,如其不具备一定的工作经验,很可能无法应对。

晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定:“公务员晋升职务,应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的,可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行,即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如,从科长晋升为副处长,再由副处长晋升为处长。唯有这样,才能保证公务员的职务和能力循序渐进,同步增长,避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取,积极工作,不致因逐级晋升而埋没人才,对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。

晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程,即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务,按照下列程序办理。

(1)民主推荐,研究确定并公示考察对象;

(2)组织考察,研究提出任职建议方案,并根据需要在一定范围内进行酝酿;

(3)按照管理权限讨论决定,进行公示;

(4)按照规定履行任职手续。

(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则

国家公务员的职务晋升,必须以工作成绩和贡献为基本依据,做到优升劣降,体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求:(1)德才兼备,任人唯贤的原则。德才兼备,任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才,在德才面前人人平等,择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤,才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上,使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩,从某种程度上讲,它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献,以及身体条件诸因素的集中体现和反映,它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度,专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的,则应注重组织领导才能。

(三)研究中外公务员晋升制度的意义

1、有助于完善我国公务员制度

我国公务员制度发展目标:适应社会主义市场经济发展的需要,深化干部人事制度改革,逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。

可以借鉴国外的公务员晋升制度,高举邓小平理论伟大旗帜,贯彻党的十五大精神,适应建立社会主义市场经济体制需要,从我国国情出发,以邓小平人事人才理论为指导,进一步解放思想,实事求是,认真总结近年来推行公务员制度的经验,根据经济体制改革新突破,政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求,通过不断深化人事制度改革,完善分类,强化机制,健全法制,加强监督,培养造就高素质的专业化公务员队伍,更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。

完善中国公务员制度任重而道远,必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的,它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革,是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此,在完善公务员制度的同时,应相应推进经济体制、政治体制的改革,从而为公务员制度的完善铺平道路,奠定基础。相信在这样的良好环境下,建立健全、完善的公务员制度将指日可待。

2、有助于加快实现社会法制化进程

法治是一种历史悠久的治国方略,我国古代就有“任法而治国”的说法,亚里土多德认为,“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”,并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物,洛克指出“法律一经制定,任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式,法治是一个具有开放性特征的概念,随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进,法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出,法治与法制是不同的,法制是指一国家的法律制度,任何国家都有一套法律制度,即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制,统治者个人意志凌驾于法律之上,所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威,才可称之为法治。法治与人治根本对立,但是人治并不否认法律在治理国家中的作用,而法治也不排斥治国方略中人的积极影响,二者的本质区别表现在:当法律与个人意志、利益发生冲突的时候,哪一方处于优势地位,个人凌驾于法律之上,则是人治;法律高于个人意志,则是法治。现在需要做的首先是要依法办事,纠正以言代法的现象,确立公务员条例及其相关配套法规的权威,真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变,不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面,要明确法治的导航作用,因为他标明了我国政治体制改革的方向,同时也是公务员制度改革的目标所在。

要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求,既要注意从相同制度中吸取有益的补充,也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华,做到为我所用,为我所有,这对完善公务员制度是极具意义的。

3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设

通过各种信息手段,汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验,进行综合分析,理性处理,结合我国的实际情况加以改造和运用,移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训,从他们的教训中引以为鉴,避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验,才更有利于完善我国公务员制度。

陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下,观念不改变,其他方面的变革再多也不起作用,这是因为观念是内化于心的东西。因而,我国公务员制度的改革必须从观念上做起,进一步解放思想,转变观念。一方面,应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是:以权力划分资源,以等级、身份、门第和关系进行人才评价;“能力本位”的逻辑是:以竞争获取需要的资源,以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立,应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会,使每一个人都确信,自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面,加强个人修养。在观念上破旧立新,某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创

二、中外公务员晋升制度分析

(一)国外公务员晋升制度的特点及评价

1、国外公务员晋升制度的主要特点

英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分,然而在考绩的具体方面,三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项,包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节,考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩,体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况,以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等,而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛,总共14项,具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。

英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果,并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次,D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后,即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者,将获得更多的晋升机会,一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准,可晋升一级工资,并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准,可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准,按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定,如果认为不公平或者有舞弊行为,可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时,各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者,全体工作人员有权查阅考核结果,被考核者认为结果不合理时,可以提出申诉,要求纠正和补偿。

2、国外公务员晋升制度的基本评价

(二)我国公务员晋升制度的优点及存在的问题

1、我国公务员晋升制度的主要优点

1)公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。

参照国际上的一些通行做法,《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制,由国家财政负担工资福利的工作人员”,,首次提出了公务员范围的三要素,即职能标准、编制标准和经费标准,这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定,我国公务员主要有7类机关工作人员,即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围,这是由我国的政党制度决定的,是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一,我国政治体制改革中提的党政分开,重点也是在公务员领域,这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式,使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道,有利于加强党对公务员队伍的领导,从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性,能有效的防止政出多门。同时,还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流,实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。

2)建立了公务员分类制度,拓展了职业发展渠道

科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度,但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类,实际上是一种简单的职务分类,而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类,导致公务员职业发展渠道过于单一,基层公务员晋升、晋级的空间很小,而且往往不是根据工作的需要设置,仅仅用作解决待遇的手段,不利于专业人才的成长和队伍稳定。

在《公务员法》第三章中,特别规定了公务员职位分类制度,按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位,为专业技术性人员提供了职业发展的空间,有利于专业技术性人员评聘技术职务,有利于增强技术工作的权威性,也有利于促进与国际的接轨,提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来,有利于更好地激励和约束一线执法队伍,更好地适应社会管理与市场监管职能的需要,更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。

3)废除了领导职务终身制,健全了职务升降的正常机制

现在,在公务员的录用制度上,考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同,基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比,《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向,根据职位要求设置不同的考试内容,另外还有条件地下放了录用管理权限,根据其第二十二条规定,“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门,但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来,既便于操作,又能严格把关;既保证了考试录用的统一性,又照顾了各地的实际需要。近年来,在公务员的晋升工作中,进一步破除了神秘化,晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上,民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序,群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上,普遍推行了任前公示制,群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。

同时,在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来,在领导岗位上,存在着实际上的职务终身制,在这个方面,邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用,他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后,行政领导职务逐渐突破了终身制。

对此,《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”,把领导职务变为工作职务,打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局,这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认,形成了正常的新老交替机制。这样做,一方面破除了领导公务员的惰性,增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识,也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面,有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义,有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。

4)确立了选贤任能的观念,健全了激励保障机制

如今,在公务员的晋升工作中,“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一,这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式,产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺,可以面向社会公开选拔,产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义,具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一,保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一,有效地避免了个人主观因素的影响,公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象,有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一,拓宽了选人视野,广开了进贤之路。

2、我国公务员晋升制度存在的主要问题

公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。

我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。

与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。

1)我国公务员晋升管理中引入的竞争机制,因各地政治、文化、观念等因素不同,其发展呈现不平衡现象。

这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡,经济基础决定上层建筑,竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后,沿海发展较快而内地发展较慢,因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方,而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作,但是相比于经济发达地区,还是远远落后的。

2)考察机制不够科学,人际关系色彩浓重

考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节,知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中,对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定,但从实践中看,考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体,难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面,个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内,所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度,对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多,由此得出的考察结论也不够全面,在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕,令人吃惊的在于,他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后,边纠边犯,边腐边升”。

(三)中外公务员晋升方式不同

1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同

由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

2、中外公务员晋升人选不一样

在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见,然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是:首先规定最低资格条件,公开报名,然后由评定委员会根据每个人的工作表现,工作能力和资历确定候选人范围,通过对候选人集中评定,确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见,但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。

3、中外公务员晋升制程序不一

在西方国家文官制度中,公务员晋升程序一般只重视公正原则,而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制,晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国,晋升成粗一般不包括征求群众的意见。

由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

三、完善我国公务员晋升制度的对策

我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏,公务员的主动性难以得到发挥,人民群众的监督作用得不到保证等问题,为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥,积极推进公务员领导队伍的素质建设,充分发挥人民群众的监督作用,我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。

(一)学习借鉴国外公务员晋升制度的优点

1、确保公务员晋升制度的开放性

目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的,主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉,群众常常认为晋升已成定局,反对也没有什么用了。因此,要改变这种结果公示制度,从晋升提名开始直到最后任用,实行全过程的公示,全程接受群众的监督,以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的,具有那些优点,取得了哪些成绩,是哪些人负责考核的,考核了哪些方面,考核的结果如何等等。另外,这种公示必须注明群众意见的反映途径,并且这些途径要尽可能的便捷,要尽可能为反映意见的群众保密,以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况

2、将竞争机制引入公务员晋升制度

我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能,服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限,只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索,取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。

3、确保公务员晋升制度的公正性

对公务员的晋升程序来讲,最重要的莫过于公务员的晋升考察了,因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现,考察过程是否客观公正,往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述,我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查,一般是比较客观的;问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够,考核过程与结果的公开程度不够。因此,在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题,顺便听取群众意见的做法,让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述,这里也可以采用委员会考核的方法,由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会,对拟晋升的公务员进行全面考核。

1)要使考察真正起到作用,就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式,行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单,然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是,领导决定拟晋升的人选后,就重点考察该公务员是否合格,只要基本没有重大错误,晋升就成了定局。也就是说,这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察,难以真正起到选拔人才的作用,在多年的公务员晋升中,这种考察最终成了一种形式,没有发挥应有的作用。因此,在晋升考察中应当实行淘汰制,要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数,在对比中发现被考核对象的不足,淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员,最终使这种考察真正起到“择优”的作用。

2)要体现晋升中的平等竞争,发挥公务员的积极主动性,可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中,应当允许公务员的公开演讲,允许他们陈述自己任职期间的功绩,并根据晋升后的职位提出工作计划;对于考核结果不相上下的情况,还可以开展拟晋升人员之间的辩论,当然,这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法,应当避免相互攻击的现象发生,以保证公务员队伍的团结。

4,贯彻公务员晋升制度的能力本位导向

工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据,可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。

5.运用针对职位特征的考试测评技术

考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。

目前,很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法,如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的,升迁委员会是一种临时性的组织,其成员因处理晋升职位的不同而有所不同;美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责,但文官委员会派人进行监督和指导;法国也有专门的晋升委员会等等。因此,在职位空缺公布之后,进行拟晋升人员提名之前,就可以开始组建临时性晋升委员会,负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是,为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加,这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的,任务完成后即告解散。

(二)改进我国公务员晋升制度的建议

1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”

我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础,强调命令服从,忽视竞争,这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥,不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中,一部分年轻干部不敢报名竞争上岗,唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位,才能以观念为指导,使公务员变被动竞争为主动竞争,从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才,在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才,在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念,树立风险意识,敢于打破各种限制,在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律,要培养公务员的竞争成才意识,鼓励他们迎接各种形式的挑战,积极主动地参与竞争,在竞争中充分发挥个人的主观能动性,认识到得靠素质、靠本事去竞争,每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部,群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式,让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台,才能得到群众公认,社会信任基础才会牢固。

2、切实建立一套完善的职位分类体系

科学的职位分析包含与职位相关的各个方面,包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时,要改变现有的简单公布方式,采用全面、详细、科学的职位分析,不仅要提出职位的工作能力、资格要求,还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样,有利于公务员对照自身的性格气质等条件,分析自己是否真的适合该职位,避免单纯的为了晋升而晋升的现象,尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。

3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术

每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平,完善我国的行政职位考试测试技术。

4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系

考核主体容易受到心理因素的影响,产生各种考核误差,造成考核失真。因此,要甄选合适的考核者,尽量选择具有独立、公正立场,熟悉考核对象,了解考核程序和技术的人员担任考核工作。但在公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的,误差产生的原因根深蒂固,但可以通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先,通过培训,转变考核者的不良观念,树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础,要使考核工作真正达到预期效果,必须转变考核者的观念,坚决抵制关系风、人情风,严格按照客观标准进行考核。其次,通过培训,使考核者明确工作职责,提高对工作目标、标准及其重要性的认识,帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后,通过培训,提高考核者的素质和能力,学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的考核工具。

5、逐步将公务员晋升制度的开放化纳入制度化议事日程

晋升经理工作报告篇8

1总则

1.1为了规范地管理****人事调整事务,保证公司内部员工的合理配置,改善公司内部的人事关系,激发员工的工作热情,从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的,特定本制度。

1.2本制度所指人事调整包括人员晋升;调动、降职与退休。

1.3本制度适用于****全体员工。

2人员晋升

2.1晋升较高职位依据以下因素:

(1)具备较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现与品行;

(4)完成职位需要的相关训练课程;

(5)具备较好的适应性和潜力。

2.2职位空缺时,首先考虑内部人员,若没有适合人选时,则从外部招聘。

2.3员工晋升分定期和不定期两种形式:

(1)定期:每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况,统一实施晋升计划;

(2)不定期:员工在年度行进中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升;

(3)试用人员成绩卓越者,由试用部门推荐晋升。

2.4晋升操作程序:

(1)行政人事部根据年终考核评议资料,与各部门主管协调后提出晋升建议名单,呈请核定。不定期晋升者,另行规定;

(2)凡经核定的晋升人员,行政人事部以人事通报形式,晋升者则以书面形式个别通知。

2.5晋升核定权限:

(1)总经理、总经理助理、总监,由总经理提议集团审议核定;

(2)各部门经理,由各部门经理提议总经理协行政人事部核定;

(3)各部门经理以下人员,由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。

2.6员工接到调职通知后,应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。

2.7凡因晋升变动职位,其薪酬由晋升之日起重新核定,于晋升核定次月按新的职位标准发放。

2.8员工年度内受处分未抵消者,次年不能晋升职位。

3调动、降职与退休

3.1调动是公司内的人事异动,人员调动必须符合人事管理的基本原则,主要有:

(1)符合公司组织架构、经营方针;

(2)符合相关人事政策;

(3)提高员工任职能力,做到适才适用。

3.2凡下列情况的,公司应对员工实施职位调动:

(1)配合公司的经营发展需要;

(2)调整公司结构,促进公司员工职位的合理化;

(3)适合员工本人的能力;

(4)缓和人员冲突,维持公司正常工作秩序。

3.3员工调动的实施:

(1)行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》(见附表),以掌握员工动态,并作为核算薪资的依据;

(2)因工作需要拟调动服务地点和职位的人员,行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况;

(3)奉调人员接到调任通知后,应于指定工作日内办妥交接手续前往就职;

(4)员工因自身原因希望调动工作的,可填写《员工调职申请表》(见附表)递交行政人事部,由公司根据情况决定是否批准其申请。

3.4降职是指从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

3.5有下列情形者可对员工进行降职处理:

(1)公司因机构调整而精简人员;

(2)不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺;

(3)应员工要求,如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等;

(4)依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。

3.6降职的程序与审核权限:

3.6.1程序:

(1)由用人部门提出申请,报送行政人事部;

(2)行政人事部按公司有关规定,由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通,并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后,呈请总经理办公室核定;

(3)行政人事部以人事变动通知通告,并以书面形式通知降职者本人。

3.6.2权限:

(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决,行政人事部备案;

(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请,报总经理核定;

(3)部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请,行政人事部审核,由总经理核定。

3.7被降职员工收到降职通知后,应于五个工作日内办理好移交手续,履任新职,不得借故推脱或拒绝

承接。

3.8降职时,其薪酬于降职之日重新核定,于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。

3.9被降职人员对降职处理不满,可向行政人事部提出申诉,未经核准不得出现离开现职或怠工现象。

3.10退休是指员工到一定年龄,从工作岗位上退职,与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下,公司员工具

备下列条件时,应予以退休:(1)符合国家规定的法定退休年龄;

(2)因公致残或因病丧失劳动能力,由医院证明,并经劳工鉴定委员会确证者。

3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”,自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。

4人员调整的交接管理

4.1职位交接时,移交人应填写《职务交接清册》;填写职位交接清册内容说明:

4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明:

(1)如果是部门经理人员(部门经理助理职位以上人员),应详细说明自身工作及职务;列出本单位所属人员名单;并说明各人工作职务内容;

(2)如果是部门一般人员时,仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。

4.1.2现金、有价证券、帐表、凭证说明:凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者,应列出明细清单,详细点交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除负赔偿责任外,尚需接受有关法律、法规制裁。

4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明:凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的,应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。

4.1.4信、戳记说明:凡职务上有经管各项印信、戳记者,应逐一点交给接交人,如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。

4.1.5办及未完成事项:如在职务内有计划中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明,转交给接交人。

4.1.6职务交接完毕后,填写《职务交接清册》及所列各项明细,正本交给公司行政人事部存档,部门、接交人、移交人应保存影印本。

4.2公司部门经理助理职位以上人员交接时,应由行政人事部监交;

4.3公司部门业务经理及以下人员交接时,由部门经理。

5本制度解释权归于******行政人事部。

6本制度自20__年3月1日起执行。

上海******有限公司

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