招聘专员总结范文

时间:2023-10-10 17:20:00

招聘专员总结

招聘专员总结篇1

为规范公司招聘的管理,确保招聘工作有序开展,制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作,从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部:负责本制度的制定、实施、修改;招聘需求的审核;招聘的组织实施。

3.2各责任部门:负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导:负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理:负责批准招聘计划,批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘:指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充:指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗:指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备:指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型:指因其它原因导致的人力需求,如人员调动等引起的需求。

A岗位描述书:岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段(最早、最迟到岗时间)。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》,并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版,报上一级领导审批通过后交人力资源部,由人力资源部报总经理批准后方可实施。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部招聘信息,由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘:企业了解人士推荐应聘者的,在同等条件下可优先录用,推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会招聘信息,公开条件,通过各种渠道招聘人员,在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘:通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息,吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘:通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘(双选)会,甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘:通过到高校招聘应届毕业生,甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘:为招聘到合适的人才,充分满足公司用人之需,可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定:由人力资源部根据招聘工作的需要,编制招聘渠道建设方案,报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记:应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料;

4.3.2简历甄别:招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选,然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后,交用人部门审核,确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评:对素质技能要求较高的岗位,需要进行专业测评的,应当首先测评,再安排笔试或面试。

B笔试:所有应聘者均应参加笔试,笔试由人力资源部组织,笔试题分为通用试题和专业试题;笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试:专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织,用人部门负责实施。

D面试:对于笔试、专业测试合格的人员,由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有:应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩,以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

专员级

主管级

部长级及以上

F测试结果的确认:测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准,招聘主管与用人部门负责人意见不一致时,由用人部门分管领导裁定;用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准,对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论,填写结论,分类处理。

4.3.5 测试结果通知,一般在10个工作日内通知应聘人员;纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果,但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知,表明应聘人员与公司岗位要求不吻合,请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保:对于直接管理公司现金、物资的岗位(如出纳等)须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到:招聘主管组织报到人员办理相关手续,并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查,即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用,签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用,同时告诉后勤部门办理相关后勤事项;用人部门接人后,由其直接上级按《岗位描述书》的内容,介绍工作职责及与其它部门的合作关系,办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价,试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等,分别是优秀(90分及以上)、良好(80-89分)、合格(60-79分)、需改进(55-59分)、不合格。

A部门评价:以部门负责人意见为准;最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价:由人力资源部组织,综合评价采用360度考评方式进行,由人力资源部招聘主管负责实施;由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组;考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分(本表不作保存),然后由招聘主管取平均值为综合评价得分, 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价:即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价:主管、部长由总经理评定;助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度,可以推翻初步评价,形成单独结论,并以此为准。

F评定等级的引用,合格者按期转正,良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正,需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下,可给予延长1个月试用期的机会;不合格者终止试用。

G试用评价结论:试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5. 附则

5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

招聘专员总结篇2

1

目的

为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。

2

总体原则

以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

3

适用范围

本办法适用于公司各部门人员的招聘管理,但不适用于外聘董事及专家。

4

招聘流程

4.1

人力资源需求预测

4.1.1

部门预测

各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核:公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞职、退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析,并编制部门人力资源需求预测表;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

4.1.2

人力资源部预测

人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,制订公司年度人力资源需求预测,并编制人力资源需求预测表。

4.1.3

临时人力资源需求

各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求,由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位,需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书),由部门经理或主管交直接上司签字后,交人力资源部组织实施。

4.2

汇总并编制招聘计划

人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等);招聘渠道和方式;招聘测试内容和实施部门;招聘结束时间和新员工到岗时间;以及招聘预算,包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

4.3

审批

人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的,由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整;审批合格的交回人力资源部。

4.4

编制招聘方案并开展招聘

人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。

4.4.1

选择招聘渠道进行招聘

目前渠道主要有六种:人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。

4.4.2

材料准备

人力资源部根据招聘需求,准备以下材料:

(1)

招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。

(3)招聘广告的责任人:招聘广告由公司人力资源部负责。

(4)招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告,招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(5)公司宣传资料。发给通过初试的人员。

4.5

初选

(1)人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选,对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。

(2)

对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试,认为基本符合要求的发放

《求职申请表》,要求填写并予以收回。

4.6

用人部门初步筛选

对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选,初选时间最多为两天,确定面试人选后送回人力资源部。

4.7

面试

人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。

4.7.1

面试测试

人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试:综合性向测试(包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试)、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。

4.7.2面试小组组建原则

知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

4.7.3

面试小组

人力资源部负责组建面试小组。

职级

面试小组组成

班长级以下

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管

总经理或授权人

班长级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

主管级

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

副经理

专业人员

用人部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

外聘技术顾问

专业人员

技术部门经理

人力资源部主管及经理

总经理或授权人

注:(1)必要时请外聘专家协助面试。

(2)经理、副经理

4.7.4

面试小组面试前准备

(1)

人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员,面试小组成员应认真审核。

(2)

面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会,会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。

4.7.5

集体面试

人力资源部负责组织安排面试,对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要

根据面试情况填写《面试评价表》,交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用;对通过面试的应聘者在进行背景调查后,根据调查结果决定是否录用。

5

体检

对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者,通知取消录用资格,体检合格者正式录用。

6

录用

对正式录用员工安排就职手续

(1)

提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。

(2)

填写《员工履历表》,由人力资源部门归档;填写牡丹灵通卡申请表,由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。

(3)

人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。

(4)

人力资源部引见其到用人部门报到。

7

试用考核

新录用员工一般安排1—3个月的试用期,试用期满前15日进行试用考核。

对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘;对考核通过者办理转正手续。

8

转正

对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。

9

应聘者资料

对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:

经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位

或未来职位者.

(1)

经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.

(2)

未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.

(3)

政府或其他部门推荐应聘者资料。

10

本制度自颁布之日起执行,

招聘专员总结篇3

第一条为深化事业单位人事制度改革,规范事业单位工作人员招聘工作,保证事业单位新进人员的基本素质,根据*省人民政府办公厅《关于印发*省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》和人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》,制定本办法。

第二条事业单位招聘工作人员,必须在机构编制部门核定的编制数额和人员结构比例、政府人事行政部门下达的增加人员计划内进行。国家和省另有规定的,从其规定。

第三条事业单位招聘工作人员,应当坚持德才兼备的用人标准,按照公开、平等、竞争、择优的原则,采取考试、考核的方法进行。

第四条事业单位新进人员除国家和省规定的政策性安置人员、按照干部人事管理权限由上级任命的人员以及等岗位的人员确需使用其它方法选拔任用外,都要实行公开招聘。

第五条以下人员可以采取直接考核的方式招聘,并按照有关规定办理调(流)动、上编制、核定工资基金、聘用等手续:

(一)具有研究生学历或者硕士及以上学位的人员。

(二)具有中级及以上专业技术职称的人员。

(三)具有技师及以上工人技术职务的人员。

(四)按照单位经费来源平行流动和顺向流动的人员。

第六条本办法适用于全省纳入机构编制部门管理、依法登记(备案)的事业单位从本单位以外招聘工作人员(包括专业技术人员、管理人员和工勤人员)。

参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位招聘工勤人员适用本办法,招聘除工勤人员以外的工作人员不适用本办法。

其它事业单位招聘工作人员可以参照本办法执行。

第二章招聘工作管理机构与职责

第七条各级政府人事行政部门是事业单位工作人员招聘工作的主管机关,负责事业单位工作人员招聘的综合管理工作。

省人事厅负责全省事业单位工作人员招聘的综合管理工作,制定全省事业单位工作人员招聘工作的政策,对全省事业单位工作人员招聘工作进行指导、协调和监督;同时负责省属事业单位工作人员招聘的组织和管理工作。

市(州)、县(市、区)政府人事行政部门按照上级政府人事行政部门的规定,分级负责事业单位工作人员招聘的组织和管理工作。

事业单位的上级主管部门按照政府人事行政部门的要求,承担所属事业单位工作人员招聘的有关工作。

第三章招聘范围、条件与程序

第八条事业单位招聘工作人员应当面向社会,凡符合条件的人员均可报名应聘。

第九条应聘事业单位工作人员,应当具备以下条件:

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)守法遵纪,品行端正;

(三)具有招聘岗位要求的专业知识及工作能力;

(四)身体健康,能坚持招聘岗位的正常工作;

(五)招聘岗位职责要求的其它条件。

第十条应聘专业技术岗位、管理岗位的人员,应当具有大专及以上学历。应聘工勤岗位的人员,应当具有中专、中技或者高中及以上学历。

民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位招聘工作人员,对应聘人员的学历要求可以适当放宽。

第十一条事业单位工作人员招聘工作按照下列程序进行:

(一)制定招聘计划;

(二)招聘信息;

(三)受理应聘人员的申请,对资格条件进行审查;

(四)考试;

(五)考核;

(六)体检;

(七)确定拟聘人员,公示招聘结果;

(八)签订聘用合同,办理聘用手续。

第四章招聘计划、信息与资格审查

第十二条事业单位招聘工作人员应当编制招聘计划,通过上级主管部门同意并报政府人事行政部门批准后组织实施。

第十三条根据政府人事行政部门批准的招聘计划,招聘单位或者其上级主管部门应当通过政府人事行政部门的网站以及其它方式向社会招聘信息。招聘信息时间距报名时间应不少于15日,报名时间距考试时间应不少于15日。

招聘信息主要包括以下内容:

(一)招聘单位情况简介;

(二)招聘的岗位、人数;

(三)应聘人员条件;

(四)招聘办法;

(五)报名方式、时间、地点和所需的证件及有关材料;

(六)考试科目、方式、时间、地点;

(七)其它须知事项。

第十四条招聘报名及资格审查工作由招聘单位或者其上级主管部门组织实施,也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织实施,并向符合规定条件者发放准考证。

应聘人员提交的报考材料应当真实、准确、有效。

第十五条应聘同一岗位的须形成竞争,应聘人数与招聘人数之比应不低于3:1(特殊岗位,经政府人事行政部门批准可放宽到2:1),达不到这一要求的,根据应聘者意愿进行调整,调整后仍达不到开考比例的,由政府人事行政部门相应调减或者取消该岗位的招聘计划。

第五章考试

第十六条事业单位工作人员的招聘考试采取笔试和面试相结合的方式进行,主要测试应聘者的公共基础知识和与应聘岗位相适应的专业知识水平、业务素质、工作能力或者操作技能。

第十七条笔试分公共科目和专业科目两种。

公共科目由政府人事行政部门确定,试题由政府人事行政部门所属专门机构组织专家命题。公共科目笔试由政府人事行政部门所属专门机构组织实施。

专业科目由招聘单位或者其上级主管部门确定,试题可以自主命题,也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织专家命题。专业科目笔试由招聘单位或者其上级主管部门组织实施,也可以由政府人事行政部门所属专门机构组织实施。

第十八条公共科目笔试结束后,按照从高分到低分的原则,按招聘岗位及人数1:2至1:4的比例,确定参加专业科目笔试、面试的人员。

符合国家和省有关加分政策规定的,在公共科目笔试成绩中加分。

第十九条面试根据招聘岗位特点,可以采取结构化面试、现场答辩、情景模拟、实际操作等方式进行。面试的内容和方式由招聘单位或者其上级主管部门确定。

面试在政府人事行政部门的指导下,由招聘单位或者其上级主管部门组织实施。

面试应设考官组,考官由招聘单位及其上级主管部门的有关负责人员、有关专家和政府人事行政部门的有关人员担任,一般由5至7人组成。

第二十条专业科目笔试、面试结束后,采取以下方式之一,根据招聘岗位及人数,从高分到低分,依次等额确定考核和体检对象。采取何种方式,应当在向社会的招聘信息中载明。

(一)公共科目笔试与专业科目笔试、面试的成绩按照一定比例加权后确定应聘人员的考试总成绩。

专业科目考试和面试两种都采取的,公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于40%。专业科目考试和面试只采取一种的,公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于50%。

(二)逐轮淘汰的,只计专业科目笔试、面试成绩。

第六章考核与体检

第二十一条考核主要考察应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况。

第二十二条体检应在县级以上综合性医院进行。体检项目和标准由招聘单位或者其上级主管部门根据招聘岗位要求,参照人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准(试行)>的通知》确定。国家和省另有规定的,从其规定。

第二十三条考核和体检由招聘单位或者其上级主管部门组织实施。

第二十四条凡考核或者体检不符合要求的应聘人员,取消应聘资格。招聘单位可以根据空缺名额,经其上级主管部门审核并报政府人事行政部门同意后,按照考试成绩和体检结果,依次等额递补。

第七章聘用

第二十五条对考试、考核、体检合格的应聘人员,由招聘单位或者其上级主管部门通过政府人事行政部门的网站以及其它方式进行公示,公示时间为7至15日。

第二十六条公示无异议的人员,由招聘单位上级主管部门审核后报同级政府人事行政部门审批,办理上编制、核定工资基金、调(流)动、聘用等手续。

受聘人员如系其它单位的工作人员,事业、企业单位的工作人员应当依法终止或者解除与原单位的聘用合同、劳动合同,机关单位的工作人员应当征得原单位书面同意其调(流)动。

第二十七条事业单位招聘的工作人员一律实行以岗位管理为基础的合同聘用管理,不再实行身份聘用管理,也不再办理录用、聘用干部手续。

第二十八条事业单位招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

第八章纪律与监督

第二十九条事业单位工作人员招聘工作实行回避制度。

凡与招聘单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员,不得应聘该单位负责人员的秘书和组织、人事、劳资、财务、审计、纪检、监察等岗位,以及有直接上下级领导关系的岗位。

招聘单位负责人员和从事招聘工作的人员在办理招聘工作事项时,涉及与本人有上述亲属关系或者其它可能影响招聘公正的,也应当回避。

第三十条事业单位工作人员招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开,接受社会及有关部门的监督。

第三十一条严格招聘纪律,按照人事考试违规违纪行为处理的有关规定,对违反考试、考核和体检纪律的应聘人员,视情节轻重取消考试、考核和体检资格,已被聘用的取消聘用资格;对违反招聘纪律的工作人员,视情节轻重调离招聘工作岗位或者给予行政处分。

第三十二条对不按照本试行办法的规定进入事业单位的工作人员,政府人事行政部门和机构编制部门不予承认,不予办理上编制、核定工资基金、调(流)动等手续,并由政府人事行政部门宣布其聘用无效。对有关责任人员,视情节轻重给予批评教育或者行政处分。

第九章附则

第三十三条事业单位需要招聘外国国籍人员的,须报省人事厅核准,并按照国家有关规定进行招聘。

第三十四条招聘工作经费除按照物价部门核定的项目和标准向应聘人员收取外,不足部分由招聘单位负责解决。

第三十五条本办法由省人事厅、省编办负责解释。

招聘专员总结篇4

一、政策规范内容评析

(一)招聘条件及程序

1.应聘者资格条件。关于应聘基本条件,各地政策规范内容均包括对于国籍、守法情况、品行及专业、技能和身体条件等的要求。安徽、广东、河北、江苏、云南和重庆等6个省市还进一步对违法违纪人员应聘作出相关规定:尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员,经政府人力资源和社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员,以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员,不得应聘。可以看出,对于应聘者资格条件的总体规定,各地与6号令基本相同。

2.招聘中歧视性条件限制。北京市和湖南省等地对于招聘中的歧视性条件的限制规定最为详细。北京市指出招聘中不得有“民族、种族、性别、”等方面的歧视,并且,不得对岗位的“报考专业、年龄、技能”等进行有指向性限制。湖南省则进一步明确规定不得针对特定对象设置“量身定做”条件。但多数省区市均仅是笼统规定除有特殊要求的特殊岗位外,不得对应聘对象设定歧视性条件。对于具体什么条件是歧视性条件,则没有进一步的规定。这导致了在实际操作中缺乏客观的依据,为部分单位和个人提供了空间。

3.招聘程序。各地对于招聘程序的规定有详有略,但基本上都包含制定招聘计划、招聘信息、资格审查、考试考核的组织实施、体检、公示及聘用等环节。这方面各地的规定大致统一,与6号令的规定也是基本一致的。

(二)招聘计划、信息与资格审查

1.信息距报名开始时间的规定。有11个省区市对招聘信息的时间距离报名开始的时间设了最低限,分别为7个工作日到15个工作日不等(见图1)。总体上看,关于招聘信息距报名开始时间的规定存在两个问题:一是对此作出最低时间规定的地方过少,多数地方的政策规范对此并未涉及;二是作出规定的11个省区市,只有两个省份规定了15个工作日,其余的均在15天以下,过短的时限将会使应聘者缺乏足够的应聘准备时间。

[63%未作规定][10%7个工作日][13%10个工作日][7%15天][7%15个工作日]

图1 对招聘信息距报名开始时间

最低限不同规定的省区市占比

2.信息时长及报名时长最低限。信息时长及报名时长都会影响到参与招聘的人数规模,过短的时间将会影响信息传播的范围,过短的报名时长则容易使部分有意应聘者错过报名时间,这些都不利于吸引更多的应聘者参与竞争。目前仅有河北、湖南等少数地方对信息时长规定了最低限,河北为7天,湖南为7个工作日,仅有6个省设置了报名时长最低限。多数省区市对这两个方面均未作规定,这为部分单位和个人通过压缩招聘信息时长和报名时间,减少竞争者,“关照”部分应聘人员提供了方便。因此,这方面规定的缺失是地方政策规范中一个非常普遍的漏洞。

3.报名人数与招聘人数比例限制。规定报名人数与招聘人数的最低比例,目的在于保证候选队伍的规模,增加招聘的竞争性,使事业单位能在更大的人才范围内择优录用。但仅有安徽、福建、海南、河北、黑龙江、四川、天津、云南、浙江和重庆等10个省市规定了报名人数与招聘人数的原则上的最低限,其中除安徽外,另外9个省市将这个最低比例定为3 ∶ 1。就目前资料看,其余省区市对此比例均未作专门限制,有必要在今后的政策规范中加以完善。

(三)考试与考核

1.考试考核方式。各省区市均规定考试科目与方式应根据行业、专业及岗位特点确定,考试可采取笔试、面试等多种方式。安徽、海南、四川等个别省市对笔试、面试的方式作了一些规定,如笔试可采取公共(综合)知识考试和专业知识考试方式,其中招聘专业技术人员应侧重专业知识考试;面试可采取结构化面试、无领导小组讨论、讲课、答辩、情景模拟、技能操作等方式进行。北京、甘肃、贵州、黑龙江等省市规定对于工勤岗位招聘,可根据需要重点进行实际操作能力方面的测试。总的来说,绝大多数地方对于考试考核方式的规定均没有涉及,有所涉及的个别地方,其规定也比较简略。因此,在下一步的政策规范制定过程中,需要对此加以细化和协调统一。

2.面试入围比例。相对而言,笔试的评分客观性要高于面试。而且,从近年我国事业单位公开招聘实践来看,面试为招聘考试违规的多发环节。因此,对面试最低入围比例设定最低限,确保能有更多的人员进入面试环节,能从一定程度上减低违规操作的可能性。但目前仅有少数地方对面试入围比例进行了限制,如海南省和云南省规定在1 ∶ 2和1 ∶ 3之间,湖南省要求在1 ∶ 2和1 ∶ 5之间;河北省规定一般不高于1 ∶ 3的比例,特殊情况的可以调整比例,但一般不超过1 ∶ 5的比例;内蒙古自治区和青海省为1 ∶ 3;上海市要求不低于1 ∶ 2。这方面也需要各地在下一步的政策规范制定过程中加以协调和完善。

3.面试考官组人数及结构比例。北京、内蒙古、上海等14个省区市要求面试应当成立面试考官组,考官组由专家学者、事业单位或者其主管部门领导等组成,并对考官组人数作了规定。一些省区对考官组的人员结构作了规定,其中安徽、湖南和江苏等省规定考官组中外聘考官和经过专门培训的考官数量须占考官组人数的1/2以上,福建等省则要求招聘单位评委不得超过面试评委总数的1/3,江苏省规定在管理岗位、通用类的专业技术岗位和工勤技能岗位面试中,招聘单位及其主管部门的评委人数不高于30%。一定的最低人数限制和一定比例的外部考官和专业考官是面试工作客观公正性和科学性的重要保证。但从当前各省区市的政策规范来看,对此尚缺乏严密、统一的规定。

4.考试成绩计算。笔试、面试的计分规则直接关系到应聘者的最终成绩,影响着招聘录用的最终结果。少数地方对笔试、面试权重作了规定,但各地之间差距很大。如甘肃、江西两省规定面试成绩所占比例不得超过总成绩的30%;内蒙古自治区则要求面试成绩不得超过40%;江苏、河北两省则分别要求笔试成绩占考试总成绩的比例一般不得低于30%和40%。四川省规定专业科目考试和面试两种都采取的,公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于40%;专业科目考试和面试只采取一种的,公共科目笔试成绩占考试总成绩的比例不得低于50%。面试为招聘违规的多发环节,因此,在计算最终成绩时,对面试成绩占总成绩比重的限制,能从一定程度上降低面试违规的危害。但目前各地的政策显然缺乏这方面的严格而统一的规范。

(四)聘用

1.公示。对于事业单位拟聘用人员,应当在招聘方案的范围内予以公示,接受社会监督,而一定的公示时间则是公示效果的必要保障。目前多数省区市均提出公示要求,但对于公示时间规定各地不尽一致(见图2),缺乏统一的标准。

[27%未作规定][27%不少于7个工作日][17%7至15天][23%不少于7天][6%不少于5个工作日]

图2 对拟聘人员公示时间不同规定的省区市占比

2.试用期。在试用期规定方面,各地规定大多与人事部6号令保持一致,即:事业单位招聘的工作人员按照有关规定实行试用期制度,试用期包括在聘用合同期限内。部分省区市还作了进一步详细规定(见表1),但试用期限各地规定差异较大,没有统一的标准,需要进一步协调和统一。

表1 部分省区市关于事业单位公开招聘试用期时间的规定

[省区市\&规 定\&广西\&聘用合同期限不满1年的,试用期不得超过1个月;满1年不满3年的,试用期不得超过3个月;3年以上的,试用期不得超过6个月。受聘人员为初次就业的大中专毕业生的,试用期可以延长至12个月。\&河北\&试用期一般不超过6个月,从各类学校应往届未就业的毕业生中招聘的人员,试用期为一年。\&黑龙江\&试用期一般不超过3个月,情况特殊的可以延长,但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。\&内蒙古\&试用期一般为6—12个月。\&青海\&试用期一般不超过3个月,情况特殊的可以延长,但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的,试用期可延长至12个月。\&云南\&试用期一般为3—6个月,被聘人员为大中专应届毕业生的,试用期可延长至12个月,但最长不得超过一年。\&重庆\&试用期一般为12个月。\&]

二、政策规范存在的主要问题分析

各地事业单位公开招聘政策规范的陆续出台,为事业单位公开招聘的规范性提供了一定的制度保障。但由于公开招聘实施时间较短,相关政策规范尚处于摸索阶段,因此仍存在很多问题与不足。

(一)有关政策规范总体上过于疏阔,缺乏严密性和操作性,不能有效指导招聘实践,为各类违规行为留下了空间。部分环节,如考试命题、试题印刷保管等,各地政策普遍没有涉及,而其他各个具体环节,各地规定普遍过于简略,即使是个别政策规范比较完善的省区市,其内容在严密性方面也有不同程度的欠缺。在考试考核环节,这一问题尤为突出,目前各地仅原则性规定采取笔试、面试等方式,仅部分地方对考官组的人员结构、考试成绩计算等规定有所涉及,多数地方均缺乏关于考试、考核的明确、具体、可操作的规范。

(二)各地政策规范标准各异。如前文所述,在事业单位公开招聘的诸多环节,各地政策均显示出很大的差异。比如关于招聘歧视性条件、信息时间、报名人数与招聘人数的比例、考试考核方式、总成绩计算办法、公示时间及试用期限等各个方面,有的省区市有所涉及,有的省区市则存在不同程度的规范缺失现象;而作出规定的省区市,相互之间也是标准各异、差别很大。

(三)地方之间进展不平衡。各省区市事业单位公开招聘的政策繁简不一,河北、安徽、甘肃、福建、海南等省在6号令的基础上,结合本省的实际情况,其政策规定相对比较全面、细致,具有较高的操作性;而其他一些省区市的政策非常简单,有些仅仅重复了6号令的基本内容。

(四)事业单位自主招聘政策规范相对缺失。与公务员招录相比,事业单位招录组织较为复杂,包括主管部门统一招聘、人事部门统一招聘和事业单位自主招聘等多种形式。事业单位自主招聘频率高、灵活性强、监管难度高,但这种招聘方式促进了人才流动,提高了事业单位的人才竞争力,已成为事业单位公开招聘改革的主要认识和做法。但目前各地政策多针对统一招聘,关于事业单位自主招聘的方式、方法缺乏规范。

(五)违纪行为处理规范不明确,操作性不强。绝大多数省区市都对招聘中的违纪行为进行了列举,但都仅是一些概括性的规定,而且关于对这些行为的处理规定也非常笼统,如对于违反招聘纪律的应聘人员,取消其考试或聘用资格;对违反规定招聘的受聘人员,予以清退;对违反招聘纪律的工作人员,调离招聘工作岗位或给予处分;其他相关人员,则按照有关规定追究责任。处理规范的不明确,导致了对招聘违规行为的问责无力。

三、思考与建议

针对地方事业单位公开招聘政策规范中存在的问题与不足,各省区市有关部门应予以足够的重视,加强研究探讨,采取有效措施,对现有政策规范加以必要的改进和完善。

(一)加强政策规范的完整性,完善政策规范体系。完整的政策规范应包括规范的目的、辖域、主体、基本原则、行为规则、实施程序、监督与奖惩等部分。各地区招聘政策规范详略不一,部分省区市的政策规范从结构上来说有不同程度的缺失,不够完整与严密。各地区应重点检视本地区招聘政策规范的各构成部分是否具备,结构是否完整,对于缺失部分应予以补充,确保政策规范结构的完整性。部分政策规范过于简单的省区市,要学习和借鉴政策规范相对完备的省区市的经验,结合本地区的实际情况,尽快完善公开招聘政策规范体系。

(二)加强政策规范的严密性,完善程序标准。有效的程序规范必须包含以下五项基本要素:主体明确,步骤完整,指令具体准确,指令之间能有效衔接和转化,指令之间不能冲突。程序规范越具体、细致、严密和可操作,对相关行为主体的招聘行为就越能形成严格的限制,违规操作的空间就越小,招聘的公正性也就越能得以保证。各地区有关部门应针对本地区招聘政策程序规范中的环节缺失和过度简略等问题,加强对招聘实践中的违规行为的研究,并在此基础上对现有程序规范进行修改与完善,使招聘政策严密覆盖招聘程序的每一个环节。

(三)加强政策规范的针对性,健全招聘规范体系。要针对不同行业、层级事业单位的特点,修改和完善现有规范,逐步健全招聘规范体系。根据主管部门招聘、单位自主招聘和地方统一招聘等不同招聘方式的要求,制定相应的政策和监管措施。同时对实践中存在的重点、热点和难点问题,如特权招聘、萝卜招聘、利益交换、利益输送、命题失误等现象和问题,应重点研究和解决,并制定相应的政策。

(四)加强政策规范的人性化,为应聘者提供更多便利。目前一些地方将招聘信息距报名开始时间、信息时长和报名时长的最低限分别规定为7天到15个工作日、7天到7个工作日、3到5个工作日,下一步应该将这几项最低限适当延长,以使应聘者能有充分的准备时间。在考试考核的规范方面,也尽量为应聘者提供便利条件,如规定考场应选择在宽敞、通风、光亮、整洁、安静以及交通便利的地方,考场旁边应设置专门的候考室等。

(五)加强政策规范的严肃性,不能朝令夕改,同时对于违纪行为要建立科学有效的问责处理机制。公开招聘的政策文件修订不能过于频繁,更不能前后矛盾,应保证政策规范的相对稳定性和连续性。应根据公开招聘参与人员的不同情况和招聘的关键环节,明确各类责任人的职责义务和违纪行为。责任人如负责资格设置和审查工作的人员、命题人员、试题印刷保管人员、监考人员、面试考官及体检人员等,违纪行为如不遵守回避制度、泄密、篡改成绩和体检报告、伪造变造考生档案等行为。对于不同的违纪行为,要明确处罚措施。同时还要强化对事业单位领导、主管部门和地方党政领导干部的监督。

注释:

①本文系人力资源和社会保障部2012年度部级课题《事业单位公开招聘规范方法研究》的部分成果。

②本文搜集了除港、澳、台和自治区外的全国30个省、自治区和直辖市的招聘政策文件。

招聘专员总结篇5

时光荏苒,白驹过隙,一段时间的工作已经结束了,经过过去这段时间的积累和沉淀,我们已然有了很大的提升和改变,这也意味着,又要准备开始写工作总结了。我们该怎么去写工作总结呢?下面是小编为大家整理的人事专员工作总结模板,希望能够帮助到大家!

人事专员工作总结模板1作为我们单位的人事,本人的工作是繁琐且考验人耐性的,但这不是本人想要找的借口,要想做好工作,唯有将自己的工作认真对待,时刻想着如何做好工作。本人以为时常做工作总结是一个极好的方法,这个方法使得本人每月都会对自己的工作做一个总结。又一个月过去了,本人现将这个月的工作总结如下:

一、线上招聘线下招聘同时展开

这个月正是招聘的旺季,为避免这个月像去年那样因为准备不够充分而错过了许多优秀的人才,本人与部门同事一起进行了线上招聘线下招聘同时展开的招聘行动。线上的招聘,我们避免错过人才,仔细查看了每一份简历,保证每一份我们都做到了认真查看,也为了避免增加工作负担导致其他工作没办法没时间进行,我们进行了有目标的精确筛选。这个月在线上总共为单位找来了七位优秀人才。线下的招聘,我们仍然如期参加了大型人才市场的招聘,也将去年未能参加的校园招聘开展了起来,在这两个方式的招聘工作中,总共为单位招揽了十位优秀人才。

二、组织应聘者进行了考核测试

线上招聘和线下招聘同时展开带来的是人才储备充足,但真正能够为单位创造价值却还是需要对总共招聘来的十七位优秀人才进行考核测试,从中再筛选出我们能够加以培养,能够真正为单位创造出成绩的员工。这个月这项工作进行的也挺顺利的。本人做了这次考核测试的出题人,出的题目都是贴近实际工作的题目,保证从根本上筛选出能够做好单位派发的任务的员工。通过这次的考核测试,总共筛选出了五位优胜者,并为他们办理了入职。

三、为单位内部员工调动了工作

作为单位的人事,每个月除了招聘的工作外,也还是有其他工作的。在这个月中,本人除了招聘工作,主要是为单位内部员工进行了工作调动。我单位是有轮岗这项每人都会体验到的事情,在这个月里,本人为七位员工进行了轮岗工作调动,确保这些人以及单位其他所有的同事都能够在轮岗中了解单位需要轮岗的各项工作,这样锻炼出来的人才,才会是单位需要的并且能够为单位创造价值的人才。

以上就是本人作为单位人事的月工作总结了,琐碎未一一记录,记录的都是主要的大件工作,而这些足以让本人未来的工作清晰明朗了。

人事专员工作总结模板2__年即将过去,回顾一年來的工作,感慨万千,感谢公司领导及各部门的大力支持与配合,人事部基本完成了预期的工作,具体工作

一、建立健全各项规章制度,强化管理

公司坚持从基础管理抓起,加强对公司的规范管理,一是建章立制,逐步规范人事管理,为进一步完善公司人事管理,理顺管理关系,使公司人事各项工作有章可循。先后制定了:《__工作守则》;《__安全制度》;《__房务部工作制度》;《__餐饮部工作制度》;《__中厨房工作管理制度》;《__人事部工作制度》;《__财务部工作制度》;《__工程部工作制度》;《__安全部工作制度》并上墙悬挂。开业后,结合实际工作情况,制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是,在各部门的大力配合下由人事部牵头,草拟了《__各部门的工作运营手册》;三是,加强内部管理,提高执行力,通过完善__员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度,有效提高了工作效率和管理水平;四是,建立建全了会议纪要制度。

二、加大员工的招聘力度,提高员工的整体素质,稳定员工队伍的建设

1、在公司开业前期,为了确保公司如期开业,人员招聘是头等大事,在总经理的指导下,加大招聘力度,采取了多种形式,圆满的完成了开业人员的供给。

先后到人流量比较集中的小寨、韦曲、西翻学院、蓝田等地;其次利用网络招聘,先后在58同城、赶集网上公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳,后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘217人,录用85人,在职41人;流失率52%。

2、不断提高员工的综合素质和业务技能:不定期召开员工大会,认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;

全面了解员工思想动态的工作,展望公司的发展前景,解决员工的后顾之忧,稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是__年11月客房开展了铺床技能比赛,通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题,同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性,锻炼了一批业务上争当先进的员工,使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。

三、提高员工消防意识,积极组织培训及演练

为增强公司从业人员的消防安全意识,按照总经理的指示,在工程部的大力支持下,__年9月23日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习,切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作,提高了大家的消防意识,及处理火警事件的应变能力和组织能力。

四、丰富员工业余生活,增强公司的凝聚力,齐心协力开展全员销售活动

为进一步丰富员工文化生活,公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于__年9月、10月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。12月份举办了趣味运动会,通过组织各项活动,提高了员工对公司的归属感和认同度,凝聚力,使广大员工真正地融入到公司的大家庭中,更好地为公司创造效益,并加深公司企业内涵。

为了加大促销力度,公司开业后,大小节日能及时推出的各类优惠促销活动,并组织各部门员工,进行外出宣传,对周边的村镇、蓝田、韦曲、环山附近各大专院校等地先后进行了大量的宣传活动,共发出促销彩页达上千份,特别是对人流量比较集中的小寨、韦曲、野生动物园、南五台等地方也相继进行了彩页的发放。

短短的几个月,的确做了点工作,但离公司领导们的要求还有一定的距离,工作还存在着许多不足:

一、员工招聘方式单一,补给不及时,造成各部门人员短缺。

本年度,虽然通过了内部、传单等形式的招聘,但效果不理想,在特殊时期,使一些较好的员工流失。同时,给各部门工作开展带来了一定的难度。

二、员工培训力度不够

俗话说:“玉不琢不成器”,再有潜质的员工,若不受到良好的培训,也发挥不出来多大的作用,在本年度,虽然我部开展了几次培训工作,但因业务能力欠缺、缺乏超前的管理意识,由于知识面窄,导致管理视角不广,使培训达不到预期的效果。

三、员工事务管理不到位

员工事务涉及面比较广,包含了员工食堂、宿舍、洗澡间、更衣柜等方面,在条件较艰苦的情况下,基本上解决了员工的.衣食住行,但仍存在较大差距,比如:员工宿舍夏热冬冷,且夏天漏雨严重,至今未能彻底解决,食堂饭菜花样不多等。

针对上述这些问题,__年人事部将从以下几个方面着手工作

一、完善制度,向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展,搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,在原有的规章制度上完善,合理而科学的公司管理制度的运用便迫在眉节,为了进一步完善公司制度,实现管理规范化,__年将制订《员工手册》使员工“有法可依”,当然,我们在强调一致性的同时,还注重了让员工有发展自身才能的自由,更大限度鼓励员工动脑动手,大胆干、放手干,从而限度激发了员工的潜能。

二、加强培训力度,完善培训机制。

企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是部门负责人及领班,他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

在__年中,每个季度对公司全体员工进行相关规章制度的学习,另各部门的相关技能实操培训也必须每半年进行一次。并对各培训进行考核,以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务,使我们的软件在上一个台阶。

三、协助各部门工作,积极主动听取各员工建议及意见。

继续配合各部门工作,协助处理事件处理。__年是公司拓展并壮大的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客,我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

四、关心广大员工生活,努力建立健康向上的文化生活

关心员工生活,注意工作方法,是调动工作积极性的有效措施。切实改善员工生活,进一步改善员工用餐,充分保证员工以充沛的精力投入到工作当中。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。相信在总经理的正确领导下,人事部将克服过去的一年里工作的不足,再接再厉,迎接新的挑战!

人事专员工作总结模板3一年来,事业单位人事管理、专业技术人员管理和职称工作按自治区人事工作会议、自治州人力资源和社会保障工作会议关于人事人才工作的统一部署,立足全年工作需要,认真总结20__年工作经验,认真分析工作面临的形势和任务,加强业务知识学习,认真履行工作职责,全州事业单位人事管理机制不断完善,专业技术人员管理水平不断提高,职称制度改革实施不断深入。现总结一年来的工作情况如下:

一、完成的主要工作

(一)事业单位人事管理方面

1、认真做好我州20__年度事业单位面向社会公开招聘工作人员的相关工作

8月中旬,根据自治区人力资源和社会保障厅《关于下达博州事业单位招聘人员计划的通知》和《关于下达博州人民医院招聘人员计划的通知》要求,给县(市)及州国土资源部门下达了招聘人员计划通知,审核制定了《__州面向社会公开招聘专业技术人员岗位设置表》,认真做好招聘信息、报名登记、组织考试等相关工作。本次设置招聘岗位__6个,拟招聘__8人,于__月10日至__月20日组织了报名及资格初审工作,最终确

定1577人具备笔试资格。积极主动配合考试中心圆满完成了考场划分、准考证发放、笔试、笔试考卷报送及考试成绩核对等工作。年前可完成资格复审、面试、体检、考察、录用等全部招聘工作。

2、认真组织县市开展高级专业技术岗位设置管理调摸底工作,为下达本年度增设岗位数提供依据

为缓解我州现有专业技术人员专业技术岗位聘用矛盾,解决个别紧缺人才的岗位聘用,4月下旬,要求县市对所属事业单位开展高级专业技术岗位设置管理工作进行调查摸底,以准确掌握县市所属事业单位专业技术人员已聘和未聘情况。据统计,__县及县以下事业单位已取得高级职称998人,未聘相应岗位的1__人。其中:__市已取得高级职称437人,未聘相应岗位的41人;__县已取得高级职称396人,未聘相应岗位的59人;__县已取得高级职称165人,未聘相应岗位的23人。为下达本年度增设岗位数提供了依据。

3、认真做好自治区事业单位岗位设置和聘任情况统计报表的上报工作

10月初,根据自治区人社厅《关于建立各地州市事业单位岗位设置和聘任情况统计报告制度的通知》(新人社办发

[20__]__5号)要求,在县(市)及所属乡镇,州教育行业、科技行业、文化行业、卫生行业、农业行业、林业行业、畜牧行业开展了事业单位岗位设置和聘任情况统计工作,并按时上

报了相关报表。__月底转发此文,建立了我州的事业单位岗位设置和聘任情况统计报告制度,每季度统计上报1次,汇总后报自治区人社厅事业单位人事管理处。

4、认真做好事业单位人事管理其他工作

扎实做好事业单位人员的调动、考核、奖惩、统计等工作。今年以来,承办事业单位人员调动16人次,发出商调函及行政公资介绍信48份(次);承办辞职手续4人次。

(二)专业技术人员管理方面

1、认真做好20___年度少数民族科技骨干特殊培养入选学员的选拔推荐工作

3月中旬,转发了自治区人力资源和社会保障厅《关于推荐年度少数民族科技骨干特殊培养人选的通知》,在全州各类企事业单位中从事专业技术工作的少数民族中青年科技骨干中推荐了__名人选,共有5人入选,分别是博州农业技术推广中心的1名同志被安排在自治区农业科学院学习6个月,1名同志被安排在自治区农业科学院学习1年,__市党校的1名同志被安排在新疆师范大学学习6个月,博州蒙医医院的1名同志被安排在自治区卫生厅所属医疗机构学习1年,博州歌舞团的1名同志被安排在新疆师范大学学习6个月。一是及时通知入选学员

所在单位,提出学习期间的注意事项及有关要求;二是督促学员所在单位和本人签订培养协议,对学习期间的注意事项及有关要求进行约定;三是向学员本人宣传“特培”结业后评审职称及在岗位聘任中的相关待遇。

2、认真做好自治区认定高级专业技术职务任职资格及农牧民高级技师相关工作

4月,根据自治《关于开展农村实用人才认定农牧民高级技师工作的通知》(新人社明电(__)33号)和《关于开展县及县以下单位专业技术人员认定高级专业技术职务任职资格工作的通知》(新人社明电(__)34号)要求,按照基层推荐、县市审核研究和公示的要求,坚持注重业绩、社会公认的标准,坚持公开、公平、公正的原则对推荐人选进行认真审核,将初步确定的人选报自治州人才工作领导小组审议。全州向自治区推荐了14名专业技术人员认定高级专业技术职务任职资格(教育系统5名,卫生系统4名,工程系列3名,农业系统2名),9名农村实用人才认定农牧民高级技师(生产能手4名,能工巧匠2名,经营能人2名,农村技术人员1名)。

6月经自治区职称办审核,我州推荐人员中14名专业技术人员获得高级专业技术职务任职资格,8名农村实用人才获得农牧民高级技师专业技术职务任职资格。14名专业技术人员已聘任到相应岗位,兑现相应待遇。(农牧民高级技师的奖金问题)

3、认真做好专业技术人员继续教育培训管理和验证工作

为不断充实、更新和拓宽专业技术人员的专业理论知识,提高专业技术水平,确保20__年度专业技术职称评审工作的顺利进行,根据《__区专业技术人员继续教育条例》的相关规定,指导和协调州中等职业技术学校、州电大和州畜牧品种改良站分别于3月、7月和9月承担开展了20__年度全州建筑工程、农业、档案、畜牧兽医、水利、林业、机电专业技术人员继续教育培训工作,共培训456人。对办班情况进行了全程跟踪督导,在开班典礼上我们对培训工作提出了要求,并坚持每天不定时到校对教学工作和学员到课情况进行督导,并对结业后的学员给予了验证登记。圆满完成完成了培训工作。全年全州共培训专业技术人员6588人次,其中教育系统3528人次,卫生系统2577人次,会计527人次(培训正在开展),中等职业技术学校、州电大和州畜牧品种改良站培训456人次。

4、认真做好自治区天山英才工程选拔培养人选推荐工作

人事专员工作总结模板4非常感谢公司领导给我提供了在人事部培训学习的机会,通过两周的时间,使我深刻的认识了公司这个大家庭,让我对公司的人事管理,员工的管理及聘用有了更深一层的了解,也非常感谢王根明师傅以及公司各同仁在工作中给予的帮助。

通过培训,我熟悉了人事管理流程,懂得了在员工聘用过程中,对应聘者提问,了解公司的需求,招才纳贤、甄别、评估、合理解析人才资源。人事部及我本人在实施工作时一直在坚持公正、公平、公开的原则,开展公司内部的人力工作时,无论从招聘面试秉行踏实、能力、意识的用人标准、还是考核评估、录用观察、员工谈话、培训制度、绩效参定,都尽可能的发现问题,同时就工作当中所出现的问题提出自己的想法和观点,并加以解决,使得自己的职业技能大大提高,并很享受这其中的乐趣,正所谓把自己喜欢的事作为工作并把其完善,那么她就是种娱乐,并非很单一的为了工作而工作,她更可以使我的工作和生活均衡。

因为之前从来没有接触过人事部的工作,对于人事部工作的了解都是很模糊很表面的,总体感觉就是坐办公室的。但是通过培训、学习,我了解到,人事工作对一个公司的重要性,负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调。认识到公司团队合作的重要性,以及每个人的应变能力对现在生活来说是多么的重要,既然生活工作在一个大家庭,就不是我一个人在战斗,而是一个集体在作战,一个集体在奋斗,我相信在那样的氛围里我一定会发挥自己的优势!

通过两周时间的学习,从无知到认知,到深入了解,渐渐的我喜欢上这份工作,让我深刻的体会到学习的过程是最美的,在整个实习过程中,我每天都有很多的新的体会,新的想法,想说的很多,我总结下来主要有以下几点:多听、多看、多想、多做、少说。我到公司工作以后,要知道自己能否胜任这份工作,关键是看你自己对待工作的态度,态度对了,即使自己以前没学过的知识也可以在工作中逐渐的掌握。态度不好,就算自己有知识基础也不会把工作做好,四多一少就是我的态度,我刚到这个岗位工作,根本不清楚该做些什么,并且这和我在学校读的专业没有必然的联系,刚开始我觉得很头痛,可经过工作过程中多看别人怎样做,多听别人怎样说,多想自己应该怎样做,然后自己亲自动手去多做,终于在短短几天里对工作有了一个较系统的认识,慢慢的自己也可以完成相关的工作了,光用嘴巴去说是不行的,所以,我们今后不管干什么都要端正自己的态度,这样才能把事情做好。

每天的工作都很繁琐,需要我静下心来去处理,整理资料是那么的枯燥,但我还是出色的完成好了自己的工作任务,整理好原来残缺不全的资料,认真的执行公司的招聘规程,给公司提供精确的人力资源资料,在培训学习过程中,充分了解到公司的制度管理非常严格,工作也很辛苦,但是我相信,选择了一份工作就是选择了一种生活方式,因此,我相信再辛苦我都能走下去,因为这就是我的生活方式。只有严格的企业才能让我更好的生存下去,更好的规范自己。我想,一个人培训学习的目的无外乎两点:一个是感受公司,一个是认清自我。在这一个月的实习期内,用心体会之后,我得到了自己该得到的。

人事专员工作总结模板5一、对自己的提升

作为人事部刚来不过才半年的新人,我现在也能做好平常的基本工作,但是在很多时候,也是要跟着前辈去做才能做好。经过我的反思,这是我在工作上过于依赖过去的经验,却不知道去学会新的知识的缘故。所以在之后的工作中,我开始自己主动去体验之前没有做过的事情,当然,这些也都有和前辈好好请教。

二、招聘方面

现在我也能自己处理一些招聘方面的工作,虽然还不能做到独自进行面试,但是在招聘的工作中,我也一直作为助手在努力,不断的在工作中累积经验。现在我也能去处理一些招聘信息方面的问题,期望在之后我能成为一名更加合格的人事部员工。

三、日常工作

作为晚辈,我做的大部分还是一些比较简单的工作,如对各部门的调解、信息的传达、员工信息的整理等。平常做的最多的也是在信息的整理上。主要是检查新老员工的信息是否完整,并对员工每个月成绩的考核做好核对和统计。还有就是在劳动合同的签订和日期上做检查。

四、不足

纵观这上半年的工作,我在工作上还是太过依赖于前辈们的帮助了,总是习惯在遇上问题的时候就去请教前辈,这不仅给前辈带来了不小的负担,也对我自己的成长没什么好处。下半年的工作中,我要更多的试着自己去思考工作中的问题,自己去累积经验,这样才能学的更深。

在总结得失之后,对自己上半年的工作又有了一些不一样的想法,也许这是因为我又找到了许多的不足的方面。在工作中,还是需要自己去亲身体会,才能知道自己究竟在什么地方还做的不够。

招聘专员总结篇6

对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断进步本身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。下面给大家分享关于人员招聘的工作总结,方便大家学习。

人员招聘的工作总结1伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期待的20_年。回看20_年度的工作生活,感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

人力资源部自成立到当今已一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,渐渐成长到今天的成熟。自20_年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的进步,人力资源建设正在逐渐走向规范,职能作用也在逐步得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极其关心,这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

上半年因部分人手紧缺,使得一些工作没法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每一个人的工作职责,使分工更加细致化,现对今年的工作总结以下:

一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。

使其更加完善化,保持公司档案的完全性,为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

二、负责员工劳动合同,办理劳动用工及相干手续。

到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。

按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度。

处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。

五、今年以来,公司充分斟酌员工的福利,各项福利制度正逐步开始实施。

比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司获得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了鼓励员工的作用。

六、进行促销职员的管理工作。

自今年9月份以来,人力资源部正接手促销职员的管理工作,通过资料搜集分析,发现固然制定了相应的管理制度,但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行,随便性较强,职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分,加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度,并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘工作。

包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系。

调和员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;另外,在部分领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,公道化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断进步本身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来讲话。

人员招聘的工作总结2时间飞快,转眼来公司已有20天,在这20天里我学到了很多东西,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划:

一、招聘工作

1、一线岗位招聘:

对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度,

没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事?a href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡呐浔傅轿唬械恼衅盖谰筒荒苈愦蠹业男枨螅枰⑿碌恼衅盖溃绰阏衅感枨蟆?/p>2、科员招聘:

通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率高。

二、部门常规性工作:

1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面:

1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

四、10月份工作计划

1、一线岗位招聘:

随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加

大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成10月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘:

科员招聘相对比较稳定,预计与9月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作:

(1)做好来公司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。

(2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。

4、建立人才库:

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则。

以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划,其中也有我个人的一些对工作的见解,请领导提出批评和建议。

招聘专员:马素红 20_年x月x日

人员招聘的工作总结3根据公司述职方案要求,下面我就20_年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报,不当之处请领导们给予批评指正。

一、个人简介及工作职责

我叫_,招聘专员,20_年6月毕业于_职业学院,20_年3月底到_电子公司上班,x月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下,我认真履行岗位职责,较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有:一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。

二、20_年来主要工作内容及业绩

(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20_年来,起草、审核机电公司通报175份,通知80份,会议纪要26份,规章制度23份。另外,编写工作总结3份,共计两万一千余字;编写大型发言材料8份,共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份,为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》,对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度,20_年调度事项29项,按期完成23项,有6项工作正在向前推进。

人员招聘的工作总结4时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容:

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,招聘信息,并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

4、接送候选人参加面试,并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批,并及时于候选人沟通入职相关事宜。

由于公司临时办公地址比较偏远,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人,消除其顾虑,效果还是比较明显。

二、部门常规性工作:

1、日常工作:

1)部分工资表单制作及核对

2)新入职员工资料收集、整理,员工名册录入更新及OA系统更新。

2、领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面:

1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程,把每一个环节做"细"做"精",充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

以上是我转正工作总结,如有不妥之处,请领导批评指正。

20_年x月二十六日

人员招聘的工作总结5我有幸于_年9月份加入到_的团队中,并在人力资源部任职,_行业对我来说是个陌生的行业,跨行业对我来说很是富有挑战性,也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助,使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。

一、招聘工作

1、招聘信息;

在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息,在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。

2、面试;

对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范,耐心讲解面试需要注意的事项,现已开始独立进行面试,面试完毕后再由王经理帮助把关。

3、现场招聘;

去龙华三和人才市场进行现场招聘,在前任招聘专员灵敏的带领示范下,现已可以独立进行现场招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的问题与建议:

①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道,可在报纸刊登招聘信息,或在人才市场多购买几次户外广告。

②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘,一方面人员素质较高,另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期,对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点,也容易接受外派。

二、员工的档案与合同的管理

1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入,编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室,以便后续领导的查阅。

2、整理每月合同到期人员名单,并续签合同。

三、部门常规性工作

1、视频会议记录工作:主要负责尿虾、什虾品种会议,在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料,上交给总监与管理总经理批阅。

3、领导安排的临时性工作。

四、分析

(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

1、优势:有一定的亲和力;

具备一定的沟通、协调能力,有耐心,服从指挥,能虚心的听取别人的建议,认同公司的企业文化,心态平和。

2、劣势:考虑事情不够细致;

缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。

在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有些欠缺,在以后的工作中建立危机意识,做任何事情都为自己规定明确的时间段,提高自身的执行力。

2、我现在的岗位是招聘助理,结合工作实际,如何更好的面试,为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。

(三)常态性学习

1、充分学习公司的各相关制度、文件;

有助于个人与企业远景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题,滤清思路重新整理。

五、总结

我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近两个月以来,工作、思想情况的报告。我将会一如既往去工作,以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己,始终如一的努力工作。尽最大的努力,完成领导交给我的一切任务。

招聘专员总结篇7

一、准备招聘

1、成立招聘领导小组,招聘领导小组以人力资源部为主,以相关部门(如具体招聘部门、主管部门等)为辅,以主管副总负责。如果企业规模较小,可根据实情灵活变通。

2、招聘领导小组根据部门设置、发展现状、未来规划、行业状况等,来确定因增设部门、扩大规模、补足欠缺(原来人员不足)所需的招聘职位、招聘人数、薪酬福利等。

3、定出要招聘应届毕业生的基本条件,包括职位要求、职位职责、其他事项等。

4、制定招聘方式和报名方式,招聘方式包括:校园招聘、网上招聘(以应届毕业生求职网站为主)、参加应届毕业生就业交流会,报纸电视广告招聘等,报名方式包括:现场报名投简历、电子邮件报名投简历、信函报名投简历等,企业应本着高效、方便、及时、节俭的原则,制定适合企业的招聘方式和报名方式。

5、制定招聘流程,一般流程是投递简历——简历筛选——通知初试——通知复试——决定录用,具体流程可根据企业的招聘情况作增减或变更。

6、招聘资料准备,招聘资料包括用于招聘的书面资料、网络资料、视频资料,这些资料内容主要包括招聘信息、招聘登记表、企业概况、企业文化等,注意所有资料的内容要保持一致性,绝对不能出现自相矛盾的内容,以免给人虚假宣传的印象,影响招聘的效果。因此要对所有招聘资料进行严格的校对审核,以确保其准确性、一致性、完整性。

7、制定招聘纪律,招聘领导小组制定出招聘纪律,以保障招聘工作的顺利进行,同时约束所有负责招聘人员的形象礼仪、言谈举止,尤其应规定所有负责招聘人员的招聘口径绝对一致,且必须跟所提供资料完全相符。

二、信息

信息的内容包含:企业简介、招聘职位、招聘人数、招聘要求、薪酬福利、职位职责、报名方式、招聘时间、联系方式、招聘地点、招聘流程、乘车路线等,招聘信息尽量准确、完整、简洁。

1、校园招聘 跟选定的招聘院校就业办公室联系,在校内网站、校报、校园电台等招聘信息,同时在大学校园允许的显著位置张贴招聘广告或放置广告牌,企业自身网站也要在第一时间刊登招聘信息(企业网站的招聘信息力求醒目、准确、完整),向欲聘应届毕业生发放招聘资料,向欲聘应届毕业生播放招聘专用视频资料,有条件的企业可在大学内进行招聘前动员宣传,全方位向欲聘应届毕业生展示企业整体状况,以此吸引应届毕业生踊跃报名,以便择优录用。

2、网上招聘 网上招聘相对简单,一般在相关的应届毕业生求职网上直接经过核准的企业招聘信息即可,网上信息不要忘记企业的完整准确的联系方式,包含企业的联系电话、电子邮件、企业网站、企业地址,可能有的招聘网站不允许登载企业的联系方式,像这类招聘网站企业应明智的放弃合作,选择那些允许刊登联系方式的大型招聘网站来合作。

3、应届毕业生就业交流会  企业参与应届毕业生就业交流会时,要提前向组织方提供招聘信息,以便于组织方及时对外。企业一定带足招聘资料,以便到时发给前来咨询应聘的应届毕业生,有条件的话可以在招聘现场播放招聘专用视频资料,以便使应聘的应届毕业生更直观的了解企业。

4、报纸电视广告招聘

对于应届毕业生的招聘,一般不建议使用此法。如果一定要使用报纸电视广告来招聘,那只需在报纸上、电视上登载招聘信息就行了。

三、收集简历

由于受到就业现状不好的影响,应届毕业生的就业有一定压力,因此企业更要尊重每一个求职的应届毕业生,更要认真处理每一份应聘简历,绝对不能趾高气扬,比如把应聘简历随便摆放,更不能现场丢弃应届毕业生的应聘简历。不管是招聘现场收集的应聘简历,还是通过电子邮件、信函收集的电子邮件都一视同仁,做到分门别类,认真保存,无一遗漏。尤其通过电子邮件发送邮件的,企业要及时将收到应聘简历打印出来,或将应聘简历转出保存在招聘专用文件里,然后删除已收集的应聘简历,以确保电子邮件随时通畅无阻。记得告知每位递交简历的应届毕业生必须准确登记联系方式,以便及时地通知面试,如果计划周全的话,可以告知参加招聘的应届毕业生初选出结果的大致时间。

四、简历筛选

简历筛选要按企业制定的统一标准和筛选比例,由粗到细,有松到严,仔细审阅每一份应聘简历,为了公正、公平、公开起见,最好有三个以上的招聘人员同时审阅每一份应聘简历,对于多人审阅都通过的应聘简历可直接定为初试人员,对有争议的应聘简历可有审阅人共同讨论然后定夺,做到不错过任何一个选拔人才机会,也不能埋没任何一个人才。如果发现有些应届毕业生确实很优秀,只是本企业暂时没有此类岗位,可以把这类人才转入人才储备库以备后用。

五、通知面试

为了能及时通知到参加初试的应聘人员,根据招聘范围和交通状况等,决定提前通知的时间(外地一般至少提前五天通知为宜),应以电话通知为主,短信、电子邮件通知为辅,特殊情况也可使用特快专递通知,企业网站、校园网站、校报等也可以同时公布初选结果。通知内容必须具体,包括面试时间、面试地点、交通路线、需带物品、面试需要时间(是一天还是多少天)。如果企业有条件,可以到参加面试应届毕业生比较集中的地方进行面试,比如大学校园或就近宾馆等,如此一来可以方便应届毕业生的面试,二来可以体现企业的人性化。

六、组织面试

广义的说,面试应包括面谈和笔试。招聘领导小组负责选定面试场所、面试人员、接待人员,面试场所要布置的简洁、明亮、舒畅,最起码让人感觉比较放松,在企业内面试一般选择会议室或培训室等,面试人员以三人以上为佳,面试人员一般包括企业总经理或副总、人力资源总监、招聘部门的主管等,企业可以根据实际需要委托职业测评机构的人员参与企业的招聘,接待人员必须挑选能代表企业形象的人员,接待人员要有热情、态度好、反应快,接待人员要做好面试人员的登记、面试安排、食宿等的安排,协助招聘人员做好招聘工作。

1、面谈 面谈前要创造轻松愉快的谈话环境,使应聘的应届大学生不必过于紧张,以便发挥出正常水平。对于求职的应届大学生不要责全求备,重点是考察其发展潜力,通过考察其基础知识、专业知识、道德水准、团队意识、协作能力、适应能力、学习能力、反应能力、判断能力、交际能力、职业心态、抗压能力、务实精神、效率观念、责任意识、风险意识等方面,就可以基本判定其发展潜力,当然潜力考察要根据招聘岗位来选择考察的侧重点,没必要面面俱到。虽然应届毕业生缺乏工作经验、社会经验,但仍可借助招聘面试的STAR原则, 所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。比如考察应届毕业生解决问题的能力,就可以这样提问:请你举一个改善与老师或同学关系的例子:详述当时处于什么状态,你想达到什么目的,你是怎么做的,结果如何。面谈多用开放性的问题来提问,比如:你认为今年的应届毕业生如何才能更好地就业?这是考察就业者的职业心态,这类问题没有唯一答案,只是通过应聘者的回答来反映其真实情况;不要用“是”或“不是”的问题,比如:你认为同事之间应该互相团结吗?,只要有点头脑我想他会答:是,我认为同事之间应该互相团结,这类问题没有任何意义,根本不能反映应聘者的真实情况。面谈开始要对前来应聘的应届毕业生表示欢迎,提问应有易到难,面谈中要始终保持微笑,要对应聘者的谈话的重点做好笔录,面谈中应聘者如有“卡壳”,面试人员可提醒应聘者好好想想,综合权衡,根据考察的权重,对应聘者进行打分记录,面谈结束要对应聘者表示感谢。现在有些企业采用视频面试,其方法跟正常面谈一样,但要选择好视频面试的时间,面试之前要全面检修电脑和网络状况,排除一切可能的故障,保证视频面试流畅清晰,切忌视频面试中发生网络中断的故障。企业如有条件的话,可对整个面谈过程进行视频音频实录,以便于对应聘者的评估录用。注意面谈中不要对企业过分夸大宣传,也不要随便承诺,一切企业现状为依据做恰如其分地说明。

2、笔试 笔试的内容比较广泛,但多集中在综合知识、专业知识、性格测试、智商测试、情商测试、职业能力测试等方面,笔试的重点在于准备笔试的内容,如果企业在这方面不很专业的话,可委托专业机构或专业人员来来参与笔试的命题和阅卷。是否要笔试要根据企业的实际需要,并不是所有招聘都要笔试的。

七、决定录用

在招聘领导小组直接负责下,根据应聘的应届毕业生的简历、面试成绩、面试视频、笔试成绩等,核实应聘的应届毕业生的相关资料,可以调阅应届大学毕业生的档案资料、学校推荐资料、调查其同学等,如果调查资料与登记资料出入较大,应以企业的最终决定为准,决定录用一般情况下也要三个以上的招聘人员共同定夺。

决定录用时有几点注意事项:

1、 在德和才的取舍上,以德为重,品德不佳者,尤其那些有不良记录者一律不得录用。

2、 在学历和能力取舍上,以能力为重,不要迷信学历,也不要迷信名牌大学。

3、 在情商和智商取舍上,以情商为重,古今中外不计其数的案例说明情商是成功的重要保证,智商高不一定成功,情商高则很可能成功。基于此,在招聘时其他方面一样者,优先录用家境清贫的、经历坎坷的应届毕业生。

4、 在专业选择上,除非是专业性很强的技术岗位,如设备操作、软件设计、广告创意设计等,一般不应该有专业的局限,切勿一味寻求专业对口,曾经有过说法“凡是专业上出成绩的,都是那些非专业的人士”。

5、 决定录用时,必须以企业招聘要求和录用原则为唯一标准,彻底杜绝个人成见和偏好。

八、招聘答谢

录用结束后应及时通知应聘的应届毕业生,要向被录用人员表达祝贺,同时告知报到时间和准备事项。对于没有被录用的应届毕业生,情况允许的话,可以通过电子邮件或电话告知的方式,委婉说明录用结果,同样对其参加企业的招聘表示感谢,当然最好还能为其提供一些就业指导和帮助(特别注意一定要用诚心来帮助,不是对其没录用的同情和安慰)。

以上所述是企业高效招聘应届毕业生的基本流程,因为每个企业的具体情况不一样,具体招聘的情况也不一样,所以每个企业在具体招聘时,应当以本企业实际为主采取灵活变通的策略,及时高效地完成企业招聘应届毕业生的工作。

招聘专员总结篇8

一、以往招聘概况

医院传统的招聘工作随着人力资源管理的不断发展,已经受到冲击,吸纳了一些新的管理理念,由原来的分配式、接班式、导师式等进入双向选择阶段,初步具备申报计划、筛选简历、考试面试、体检入职等环节,但在各个环节中还存在形式主义,考核内容、评价标准、能力考察都做不到统一全面。比如面试的时候,以科室主任为主,没有规范的打分等评价机制,容易形成一言堂。人事部门对整个招聘工作的影响和掌控力度很小,基本扮演提供合法流程和办理手续的角色,对于招聘人员的人员素质、评价体系无法起到有力的导向作用。

二、现代公开招聘实施情况

根据国家对事业单位公开招聘工作的整体要求,结合卫生事业单位特点,我院对整个招聘流程进行了重新规划,遵循PDCA循环,通过各个环节的运转,形成一个闭合的流程,以提高公开招聘工作质量和效率。在设计流程的时候,根据管理者的既定目标、医院现有管理模式及所具备的资源进行总体考虑。例如若医院长期处于科室主导的招聘模式下,那么集中招聘要根据管理者的力度分步实施。经过几年的实践运行,我院已形成较为公正、严谨、合理的公开招聘流程。

1.汇总招聘计划

科室填写《科室用人需求表》(见表1)及《工作岗位说明书》,说明科室需求人员的数量、专业、外语等级等硬性条件,所需人员的具体能力要求等。人事部门根据科室人员编制、临床(科研)工作开展的需要及学科梯队建设的需要进行审核,按需设岗,从发展的角度制定医院整体的招聘计划。

2.招聘信息

选择卫生人才信息网、医院外网等公共平台招聘计划,根据不同专业需求,直接联系目标院校网站招聘信息,也可以借助专业招聘网站平台进行。招聘信息要明确招聘需求,岗位要求,简历收取截止时间,信息的时效性等。

3.筛选简历

人事部门根据各岗位要求对简历进行初筛,同时对简历投递不足的岗位与相关专业院校联系,确保后备人才充足。对于专业不太明确的简历,初筛时作为特别标注,结合个人投递的专业方向,下一步可提供给多个相关科室进行筛选。用人科室着重进行结合专业特点、导师、研究方向等专业方面的筛选,筛选出的应聘者信息由科室提供给人事部门,组织安排考试。

4.组织考试

考试是招聘的重要环节。参加单位组织的考试也是和单位建立印象的开始,考试的类型、内容及组织方式都直接影响应聘者对单位及岗位的认识。

(1)确立试题结构,建立试题库。对于各类专业人员的测试,整体考试设计为专业知识100分、外语笔试100分、外语口语100分、综合测试(参考)、面试成绩,并根据情况设定权重(见表2)。

其中专业知识测试包含专业技能(70分)和基础技能(30分)两部分,试题内容注重学科专业理论与基础技能的综合考查。相对于以往招聘的单一科室专业试题,招聘试题结构更加科学。在试题形式方面,更注重考查学生的实践能力。在进行题目设计的时候,采用病例串试题贯穿考查应聘者解决实际问题的能力。通过这种形式,不仅可以考查学生的实践能力,也为应聘人员未来的发展提供了一个导向性的作用。

英语测试包括外语笔试和外语口语测试。外语笔试主要对学生医学专业词汇的掌握、常用语法的掌握、翻译能力和写作能力进行考查。外语口试则采用模拟患者就诊或医生查房的情景对话的模式,侧重考查应聘者的英语交流、沟通能力。通过增加外语测试,我院打破了外语“只看”四六级的陈规,从实际应用能力的角度筛选人才。

心理测试作为对面试的补充,应用于人员招聘。心理测试在人才招聘的过程中,是影响人们评定决策中的一个重要因素。当今社会节奏在不断加快,年轻人的生活压力也在不断增加,通过心理测试也可以很好地体现应聘人员个性性格和抗压能力,更加全面地对应聘人员进行评价。采用艾森克个性问卷(EPQ)调查进行个性特征分析、SDS/SAS评测量表等进行心理测试,测试结果作为应聘参考资料,发放给面试专家评委。

综合测试是在笔试过程中加设的主观题目,涉古论今或评论或散文,题材多样。通过应聘人员答题的情况,对其文化内涵、思想脉络、文笔字迹等进行定性评估。该部分答卷不进行量化评分,试卷只作为应聘材料交由评审专家组参考。

(2)严密组织招聘考试。招聘考试由人事部门负责组织管理。招聘考试不同于学生以往参加的学历考试,招聘考试既具有选拔性,又具有导向性,即通过考试的题目和形式,不仅可以选拔出优秀的人才,还能够让应聘人员对应聘单位的人员需求、文化内涵和组织经营模式有更深层次的了解。组织好招聘考试,可以体现医院对人才的重视,是吸引人才的关键之一。在招聘考试的组织和管理方面,我院采取以下措施。

专业试卷先由医院按照所需岗位要求确定难度系数,从题库中随机组成招聘考试的正卷与副卷两套试题(对于相同专业,如果一次招聘未招到合适人选,补录招聘的考试则启动副卷,严格做到试题“一次性、不复用”),由人事部门从医院的招聘专家委员会中选定专家,在保密的前提下对试题进行整体评估,再根据专家建议将试题进行调整,由医院统一印刷、封存。

考试过程中,设立试卷密封线、编制考生考号、宣读考场纪律、发放试卷袋、专人监考巡考、考卷密封装订、实名判卷等措施都保证了考试的严谨、公平、公正。

5.建立专家遴选机制,科学评价

(1)设立专家组,建立遴选机制。由院领导、医院专家评委、科室专家评委三方组成面试专家评审团,摈弃以往单科室、单专业、单岗位的面试方式,将相近专业放在同一场次进行面试,统筹配置医院评审专家资源,提高面试评审工作的效率。面试专家组由科室核心组转变成专家评审团,这样不仅有利于对应聘者的横向比较,更有利于应聘者在全院的平台上接受全方面的考查。从实践的效果来看,专家们非常乐意为医院共同把关招聘职工,能够作为专家评委也是对自己的一种肯定,在一定程度上提升了医院的凝聚力。各场次面试专家随机遴选,减少滋生人情、关系的机会,保证面试的公正性。

(2)准备面试材料,科学评价。应聘参考材料是面试过程中专家评委评价应聘者的重要参考依据,以往都是以应聘者的简历作为唯一参考材料,而且在面试过程中,评委并不能随时看到学生的简历。考虑到面试评委的需求,按照学生面试顺序,人事部门为评委准备了人手一份的面试者应聘材料,其中包括由应聘人员提前填写好的《应聘登记表》、各项考试成绩和应聘者综合笔试试卷的复印件。这样,不仅统一了面试材料的样式,避免因无法看到简历、简历不一致对人员选拔造成的不便,还便于评委们对学生书写的笔迹及思想脉络的综合考察,提高了评委掌握信息的全面性,同时提高了面试测评结果的信度。

人事部门根据对医学院校学生特点及招聘科室需求的分析,设计了全新的评价指标及考查要点,从举止仪表、个人特质、综合能力、发展潜能四个方面进行综合评判(见表3)。在评分流程上,每位评委都会拿到《评委须知》,人事部门在面试前对专家评委进行培训,详细告知用人要求及评分依据,严格保证打分环节的严谨、公正。

6.综合评分确定录用人选

根据医院对所有应聘者整体考查的情况,人事部门制定综合评分原则,按照总成绩进行排队,结合科室岗位对应聘者特点的不同需求,与科室一起确定拟录用人选。

7.体检及背景调查

为了验证应聘者求职材料的真实性,对应聘者要进行背景调查。对于有过工作经验的高层次人才还要进行以往工作背景、档案存放情况、工作表现及业绩、职称聘任、离职原因等方面的调查。对于应届毕业生要通过学校对其学习成绩、表现等进行书面调查。

8.招聘流程评估

在整个招聘工作完成后,医院对招聘工作进行评估,检查招聘计划的完成情况,招聘人员的质量和效率,招聘成本控制情况以及招聘中发现的问题,总结经验教训,以便改进工作方法和流程。

招聘工作是整个人力资源管理工作的基础环节之一。如果招聘不到或测评不出优秀并适合岗位的应聘者,接下来的人力资源管理工作的各个环节都会受到影响,各项工作的开展都会增加难度。

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