数据专员述职报告范文3篇

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社保局专员年终述职报告

,在部门领导的指导下,和同事们的积极配合下,本人认真学习各项业务知识,积极地开展和执行各项工作,不断改善和提高自身的工作质量和效率,各方面的工作都有了不同程度的提高,自身素质也得到了更好的锻炼。回顾这既紧张而又充实的一年时间,感觉到这是我个人工作、学习和生活上收获最大的一年,现将我本人在这一年度的工作情况简单汇报如下:

一,主要工作职责

本人自入职后工作内容主要负责番禺地区的社保增减员,补缴社保,更改员工社保资料、制作社保费用,申报社保费,统计社保数据以及其他相关社保事务。

二,工作内容及存在的主要问题

我司在番禺参保的人数众多,有三万多人,数据量大,客户多,事务烦琐。信息处理部担负着重大的责任,而社保专员这一岗位更是重要的一环,也是一项专业性相当强的工作岗位,要求必须要掌握对社保一切业务的熟悉。所以,我一接手这岗位的工作,就虚心地向同事们请教业务知识,努力学习社保相关操作流程。在平时的工作中,我经常要求自己一定要积极、认真、细心地对待这项工作,要对数据敏感,要业务知识过硬,不懂的就问,避免差错的出现,因为一旦出现差错,对公司,对投保客户,投保员工都会造成巨大的影响。

我每天经手的增员,减员等社保业务都非常多,特别是社保的增员工作,我都要求每天的增员,都必须当天完成,认真做好每一张社保确认单。每个月的月中和月尾,都是我最忙碌而又最紧张的时候,基本上90%的客户都在这个时期出费用,我的工作即紧张又忙碌,要求自己做费用的时候一定要认真对待,做好每一个客户的费用,杜绝错误的发生。月尾的时候,又是社保增减员的截数期和申报费用的时期,每到这个时候,网上的地税系统就会变得非常慢,往往一天都报不了费用,但是我都要求自己必须认真,耐心地对待,如果当天完成不了,晚上加班也要完成,因为费用必须及时申报。

在工作的过程中,我发现平日我们大家交接工作喜欢用口述,这样很容易出错,于是在一边学习,一边把社保业务流程进行整理,形成了一份书面的工作流程,方便自己也方便别人。当我不在工作岗位的时,别人也可以参照这份工作流程去做我的工作,并且我希望其他人的工作我也会做,这样可以使整个部门的工作开展更加顺利。

我还注意及时地去了解和学习最新的社保政策及一些相关的法律法规,使自己的知识更上一层楼,也为解决相关社保事务提供了可靠的政策依据。,本人通过积极的联系,年底之前完成了公司给我们的2个人的个人挂靠社保业务任务指标。虽然给我的人数是2个人,但是对于没有客户资源的我,在这个过程中还是付出了很多努力,也学习到很多东西,让本人学习到如何做宣传,如何谈业务,如何与客人沟通等知识,虽然目前人数虽然少,但希望在明天,我相信明年的业务指标我一定能够超额完成。

此外,我还积极参加公司和部门举办的培训学习,注重实效,不走过场,使自己的各方面知识趋向全面,工作起来更加熟练规范。

我觉得在日常社保的工作中,不仅锻炼了我的责任心,也锻炼了我的耐性,在各位领导的指导下和同事们的帮助下,各方面有了一定的进步,但仍被许多缺点和不足所束缚,如对一些问题上处理不够仔细,容易有粗心的情况发生,例如做费用的时候,一些公式没有运用得很好,合计没有计算等,就往往需要做二次修改,给其他同事也带来了二次修改、重复工作的麻烦;还有对一些突发事件发生或问题的解决,不能系统地考虑等问题,都是我本人急需解决的弱点。另外,口才与文才两方面也是我的弱点。

三,有效解决问题和弱点的措施

为了有效地解决本人的弱点,我应该改掉粗心的毛病,做费用的时候,要花一两分钟的时间去核对一下所有可能出现错误的地方,这样就可以减少错误。另外,要多学习一些别人的优点,还要多看一些如何解决问题的案例,例如公司最近发的二本关于红海操作流程的书,我一定要熟悉里面的内容,因为里面有很多案例和解决问题的方法可供我学习。另外,因为社保工作往往需要写很多的申请书之类,与社保局,地税局人员的沟通也至关重要,有时候也需要与客户沟通,所以来年的重点,我将要多学习与人沟通方面的内容,向客服的同事们学习,在培训方面要多下功夫,要留心听讲多做笔记,因为只有与人有效地沟通,我们才能更好地做好事情。

在未来的一年中,我将以热情的工作态度来增强素质,以优质高效的工作成效来尽我对公司的一份贡献。以上是我的述职报告,请各位领导给予指正。

谢谢!

北京市劳动局关于转发劳动和社会保障部《关于转发最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复的通知》和《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》的通知

各区、县劳动局:

现将劳动和社会保障部办公厅《关于转发〈最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复〉的通知》(劳社厅发〔1998〕7号)及《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》(劳社法司发〔1998〕1号)转发给你们,并结合我市的实际情况提出如下要求,请一并贯彻执行。

一、对用人单位遵守劳动法律、法规、规章的情况实施行政执法中,发现用人单位有违法行为,各级劳动行政部门的监察执法机构应根据其违法行为的轻重程度和能否及时改正的具体情况,依据有关规定,口头责令其改正,或下达《劳动监察限期整改指令书》。对拒不改正的,各级劳动行政部门的监察执法机构应依法给予行政处罚。对拒不履行劳动行政部门做出的行政处理决定或行政处罚决定的用人单位,可根据《最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复》(法办〔1998〕69号)有关规定,按相应程序申请人民法院强制执行。

二、对用人单位违法侵害劳动者经济权益的行为,各级劳动行政部门监察执法机构应依照《劳动法》、《劳动监察规定》等规定,做出有关用人单位须履行清偿财产义务内容的行政处理决定。对拒不履行的用人单位,可按有关规定并按相应程序申请人民法院强制执行。

三、有关《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》中涉及的《劳动监察限期改正指令书》和《关于对违反劳动和社会保险法规行为的行政处罚决定书》仍按《关于印发北京市劳动系统行政执法文书统一式样的通知》(京劳法发〔1997〕119号)文件中统一的有关文书式样执行,仍使用现行格式。《关于对违反劳动和社会保险法规行为的行政处理决定书》应按照劳动和社会保障部提供的式样制作,并应分填写式和制作式两种格式,一般程序应采用制作式。

四、各区、县劳动行政部门和劳动监察机构应针对劳动行政执法中存在的问题,采取积极措施,主动加强与本区、县人民法院的工作联系,争取人民法院对我们工作的支持,切实保障劳动和社会保障法律、法规的实施,解决劳动监察执行难的问题;有关区、县强制执行中预交申请执行费确有困难的,可以向执行法院提出缓交、减交或者免交的申请。

附件:劳动和社会保障部办公厅《关于转发〈最高人民法院办公厅关于对〔关于请解决劳动监察决定强制执行问题的函〕的答复〉的通知》和《关于劳动监察决定法律文书式样的通知》(略)

呼叫中心员工述职的作用

人员密集性高、流动性大是呼叫中心的两个显著特点。首先,呼叫中心的人员密集不同于车间作业工人的密集,人员众多并不意味人员特点的趋同,不同性格特点、不同技能特长、不同服务技巧的员工是呼叫中心针对不同客户提供高质量服务的关键,因此呼叫中心应将员工的持续成长放在重要位置。其次,人员流动性大是每个呼叫中心都要面临的问题,特别是在超大型呼叫中心,在员工有限的平均在职时间里,管理者如何快速辨识员工特点,有针对性地提供差异化的员工指导,成为员工成长的关键。本文以某超大型呼叫中心的一个400人规模的客服部为例,论述员工述职活动对员工管理的作用。

一、为什么开展员工述职活动

作为管理者,除了KPI指标水平以外,各项管理制度落实情况、主管及班组长工作状态、一线员工对部门发展的意见建议都是关注的重点,管理者只有知晓“员工什么样”、“员工想什么”和“员工怎么做”,才能准确判断现行的管理思路是否正确、员工执行是否到位,并为未来管理重点调整及企业文化建设明确方向。以400人规模的客服部为例,知晓全员姓名都绝非易事,何谈深入了解,因此该客服部从一线主管、班长、专责入手,借助述职活动构建交流平台,打通管理者和一线员工之间的沟通壁垒,并将述职活动作为员工成长的一部分持续开展。

二、员工述职述什么

员工述职活动共分四个环节(如图1),分别是述职报告、天生我才、有问必答和畅所欲言,每个环节有侧重点地考量员工某一方面的素质,通过四个环节对员工综合能力进行全面评价。

(一)述职报告

该环节中每名述职者需提交一份述职报告,报告内容涵盖四个部分:一是该年度主要工作内容与业绩;二是工作中采用的特色手段和方法;三是部门或班组管理中存在的问题与建议;四是个人未来的工作计划或发展方向。

管理者通过述职报告可以对述职者进行概括性了解,对人员特点、关注问题、发展意愿进行事前描摹,并在后续环节中进行重点挖掘;同时述职报告可以体现员工的文字功底和概括总结能力,这也是一线运管人员的必备素质。

(二)天生我才

该环节中每名述职者以PPT方式进行个人展示,展示内容包含但不仅限于工作思路与方法、部门管理建议、个人工作技巧分享,力求突出工作亮点,体现工作优势。天生我才环节是述职者个人特色集中表现、工作思路集中阐述、技能优势集中表现的环节,通过文字、图片、语言表达等方式,管理者可以对述职者有更深入的了解。

如果将述职报告比作一份个人简历,那天生我才则像面试环节中的自我介绍,通过述职者的自我陈述,管理者对述职者已经有了基本认识,并能初步判别述职者的性格及工作特点,为后续环节的深入性问答、未来培养侧重点的确定以及岗位适应性的调整提供依据。

(三)有问必答

该环节中每名述职者须回答问答题3道,分别从综合管理题库、现场管理题库和业务管理题库中各抽取一题。综合管理题库涵盖考勤管理、绩效管理、积分管理、后勤管理四个方面;现场管理题库涵盖KPI指标管理、应急管理、系统异常处理、员工情绪疏导四个方面;业务管理涵盖工单审核模拟、质检标准判定两个方面。

有问必答如同面试中的技能考评环节,题库内容都是一线主管、班长及专责的必备技能。一线运营管理工作是琐碎的,标准化的管理制度和规范往往被忽视,采用传统的考试方法又存在机械性和考后遗忘性的弊端,但通过有问必答环节,述职者会将题库中的题目与自己的述职内容相结合,激发他们对工作更多的思考,例如很多述职者都有这样的反馈:

述职者A班长:“学习了绩效管理题库,我发现薪酬原来由这么多因素构成,以后组员向我询问工资低的原因时我可不能再简单地说一句扣保险就敷衍了事了。”

述职者B班长:“每次大话务来临,主管一声令下,我和组员们就赶紧应急待命。学习了应急管理题库,原来每一次应急的启动都是有标准有依据的,以后我也可以根据话务数据判断是否启动应急并提早准备了,这样的应急不盲目,更有条理。”

让基层运管人员提升知识技能水平是有问必答环节的目的,一线管理不再是“你好我好,凡事都听领导”的刻板模式,标准与流程被所有运管人员掌握并运用,现场运营就会向高效率持续发展。

(四)畅所欲言

该环节中由部门主任及经理组成评审团,对每名述职者进行开放式提问。经过前三个环节,管理者对每名述职者的人物画像已基本完成,这个环节实际是要对每名述职者进行最终认知,对管理者提出了较高要求。在该环节,管理者一要对述职者的工作能力、管理思路、管理前瞻性等素质进行综合考量,并根据其表现进行评分;二要对现行的管理思路贯彻是否到位进行判定,对述职者提出的意见建议进行收集;三要将述职者能力特点与所在岗位进行匹配,建立并完善人才库资源。

三、员工述职怎么判

述职共计100分,其中述职报告环节占40分,天生有才环节占15分,有问必答环节占15分,畅所欲言环节占30分,具体评判标准如表1至表4所示。

四、述职结果怎么用

领导与员工的亲密接触――在超大型呼叫中心里,受人员数量和岗位层级的限制,一线员工和部门主要领导的沟通是非常有限的,传统的主任信箱、主任开放日等活动因员工主动沟通意愿不高而收效甚微。员工述职活动将目标群体定位在某一范围内,员工有充分的时间进行有针对性的事前准备。在述职过程中,管理者会根据述职者特色进行灵活提问;述职者为了在活动中有突出表现,也会主动突出自身优势,在强烈沟通意愿驱使下的沟通是更有效的,也便于管理者听到更多“真话”。

人才梯队的整合梳理――呼叫中心中班组众多,对主管、班长、专责等岗位的需求量较大,如何在高流动性的员工群体中迅速定位运管团队的后备力量至关重要,管理者寻找的不仅是最有能力的员工,更是最能准确把握管理方向、有思路、能带队伍的员工。述职活动是述职者综合能力的一次全面展示,其技能水平、管理思路、工作方法甚至是语言表达和文字能力都能有所体现,管理者可以据此对在岗人员工作水平进行评价并实现优胜劣汰,更可为各岗位储备匹配的人才。

自我认知的重塑升华――述职活动中,述职者之间会对各自的述职内容进行交流,纠正对同一问题的错误理解,加深对管理问题的讨论研究,发现自身差距,起到相互学习促进的作用;而管理者则可以发现现行管理制度落实过程中存在的问题,并在与述职者交流的过程中听到来自现场最真实的感受,为今后管理思路和方法的调整提供依据。

今后,员工述职活动还会在各班组及普通客服专员中开展,并作为常态活动内容助力员工成长及部门发展。

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