教师轮岗交流总结范文

教师轮岗交流总结篇1

民进中央课题组在全国5省、12个区县的调研中发现，校长教师交流轮岗政策实施效果尚未显现，且在执行中出现偏差。主要问题有：第一，配套措施缺位。部分区县执行政策仅停留在应付上级检查或宣传层面，甚至抵制或架空政策。第二，部分城镇学校选择表现不佳或新任教师交流轮岗。93.4%的受访者反映城镇学校派出教师质量不高，部分学校甚至将支教或交流作为惩罚手段，强制执行，挫伤了教师的积极性。第三，流入学校对交流轮岗教师管理乏力。63.4%的交流轮岗教师工作态度消极，甚至存在利用社会关系不到岗现象，对学校工作带来消极影响。第四，交流轮岗周期一般为一年，时间过短，使教师、学生难以适应，且增加学校行政管理负担。

为此，建议：

1.有效结合教师的初次配置与二次配置政策。优先选派优秀高校毕业生和志愿者到农村学校或薄弱学校任教，强调均衡，改善教师资源的初次配置。同时逐步推行教师资源的二次配置政策，即教师就职后，有机会到不同的学校交流轮岗、入职等。试行全员双向交流制度，作为每个教师职业发展的基本要求，使农村学校、薄弱学校的教师有机会到城市学校和优质学校任教、学习、提高，有渠道、有序流动到城市学校，有效避免区县政府和学校存在的滥用权力行为。

2.将校长教师的交流轮岗与业绩考核挂钩。采用职业生涯考核“积分制”，把教师交流轮岗的过程换算为积分，累计到教师业务档案中，与教师评职、晋级、奖惩和工资收入等联系起来。在实施“积分制”过程中，根据区域、城乡和校际之间的工作条件，对学校分类划片，合理赋值，程序公开透明，使教师根据自身职业发展规划，设计发展节奏，使“要我轮岗”成为“我要轮岗”。

3.注重交流轮岗评价，强化流入校管理权限。明确校长、教师交流期间的工作内容、绩效标准及流入校的评价和管理权，将流入校的评价结果作为其绩效考核、农村任教经历认定的重要依据，杜绝交流轮岗期间的消极怠工现象。在有条件的地区试行交流轮岗教师与流入校签订聘用合同，明确聘期内流入校的绩效考核和管理主体地位，聘期结束后教师可选择留任或返回原校。

4.依据教师层次、学科特点，丰富交流轮岗形式。首先，将交流轮岗教师分为两类：一类为县（区）级以上骨干教师，负责指导流入校教研、教学，充分发挥优质师资的辐射作用；一类为普通教师，主要承担教学任务，弥补流入校教师数量的短缺。其次，试行、推广“巡回走教”交流轮岗形式，即周课时少的科目的教师以及某些特殊专长的教师，由县教育局统一管理，在县区内部若干学校流动上课，同时建立健全“巡回走教”教师考核制度，使教师有集体归属感，合理评价教师的履职状况。以此，有效解决学校编制少与教学科目多的矛盾，尤其是音、体、美等学科教师严重缺乏的问题，提高薄弱、农村学校教育质量。

5.切中学校的需求，制定交流轮岗年度计划。充分考虑农村学校、小规模学校及薄弱学校对教师的学科与数量需求，在县域范围内城乡和校际之间形成一对一、一对多或者多对一等多种交流轮岗格局，制定学科合理、比例适当、进展有序的年度交流轮岗计划。

教师轮岗交流总结篇2

关键词 义务教育 教师轮岗制度 现实困境 路径选择

众所周知，教师是教育的第一资源，有高水平的教师才会有高水平的教育，所以区域和学校之间的教育水平差距体现了教师整体水平的差距。2012年9月5日，国务院印发《关于深入推进义务教育均衡发展的意见》，意见共九条，其中第五条“合理配置教师资源”，指出了通过教师资源的相对均衡来加快义务教育均衡发展的重要性。在此背景下，各地为解决教师资源配置问题，便逐步开始贯彻实行县域内公办学校校长、教师轮岗交流制度。从已有的实行情况看，很多地区取得了显著成效。同时，我们看到在此过程中也暴露出了不少的问题与风险，需要我们去关注并加以解决，从而完善这一制度。

一、实然问题：不完善的制度面对复杂的现实

教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20年，关于它的研究还不深入，考虑到我国复杂的国情现实，各地只能根据本地区具体情况来操作执行，在此过程中也遇到了各种各样的问题，总体来看，教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。

1.轮岗教师的选定不够明确

目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中，并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说，教师的流动过程就是一个利益的再分配过程，所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗，则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势，甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧，很多优质学校出于对自身利益的保护，很可能存在以下道德风险：将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险：将本校能力一般的教师轮岗到别的学校，从而保留本校较好的教师，进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益，必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。

2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高

在新制度刚开始实施的时候，每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情，而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响，城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说，交流到乡村参加轮岗，好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”，所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策，但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候，首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜，所以大部分教师普遍抱着观望心态。

3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体

鉴于教师轮岗制度还不够完善，操作程序不够明确，主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终，主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租，滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避，诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间，找不到正当理由的就可能“走后门”，让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师，也会采取一些策略保护个人利益，如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用，恰好又交流到自己不满意的学校，那么他们就会满怀怨恨之情，以消极的态度面对工作。

4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善

当前，国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度，出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩，与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中，抱着很大程度的功利心态，即为了轮岗而轮岗，轮岗的主动性、责任感和使命感不强，“以轮岗之虚，谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说，由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价，便会影响到他们工作的积极性和主动性。

二、问题何以产生：教师轮岗制度的困境

1.各地普遍存在的重点学校制度

我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固，下至幼儿园，上到大学，全都有重点与普通之分。或通过历史的传承，或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策，优先获得社会资助，又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源，从而形成一种“良性循环”，使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大，造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖，短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。

2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾

在以往的教育人事管理体制中，实行的都是单位所有制，教师和学校之间形成一种隶属关系，教师本质上属于“单位（学校）人”。基于这样的管理体制，教师的人事归属和使用权限都在学校，学校理所当然地把教师视为本校资源，于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失，而让教学能力一般，甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源，有效管控教师流动造成了巨大的障碍。

3.城乡教师的分层工资制度

趋利避害是人之本性，教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度，但目前很多地方执行和落实效果并不好，加之我国长期实行城乡教师分层工资制，城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿，出于趋利避害的本性，城区教师就不可能主动选择轮岗，尤其是流动到乡村。相反，一些乡村教师却要想方设法进入到城区，进入到重点学校，从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。

4.城乡倒挂的教师编制制度

早在1984年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性，之后在2001年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》，虽然对原政策有所更新和完善，但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化，而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况，使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。

这种城乡倒挂的具体表现为：在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为：城市小学为1∶13.5、农村小学为1：18；城市初中为1：19、农村初中为1：23，制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要，也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下，对于教师来说，福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力，便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力，此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高，长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈，制约县域内城乡义务教育均衡发展。

三、走出困境：完善教师轮岗制度的路径

1.加快薄弱学校改造，均衡城乡办学条件

农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差，硬件设施落后，客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划，加大薄弱学校基础设施建设，逐渐缩小校际差距，使每所学校办学条件都达到标准化，管理水平规范化，为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市，因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出，被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中，投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置，全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准，基本满足了市民对良好教育资源的需求，也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。

2.改革当前教育人事管理体制

继续推进教师专业化进程，明确教师公务员身份，已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立，便从产权归属上实现了师资的国有化，这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县（区）教育主管部门统一聘任，学校仅拥有教师的合理使用权，这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动，教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解，使得教师流动更加合理、有序。目前，教师的“县（区）管校用”已经在很多地区开始实行，并且取得了良好的效果。

3.构建教师轮岗交流的程序性制度

教师轮岗要有法可依、有章可循，方能有序进行。因此，需要制定教师轮岗交流的专项法规，形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规，明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性，明确教师交流的具体流程和操作规范，形成科学、透明的交流程序，规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件（包括工作年限、业务水平、身体健康状况）和福利待遇等相关规定，让教师轮岗的实施有理有据。

4.实施合理的轮岗教师补偿制度

趋利避害是人的本能，对于从城镇轮岗到乡村的教师，不仅不能减少其现有的各种福利待遇，而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍，要想全面推动教师轮岗交流制度，就必须尽快完善薪酬和社保制度，在县域内实行城乡教师统一编制，实现“同工同酬”，完善城乡统一的社保体系。在此基础上，实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校，在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难，必然增加额外的生活成本，要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧，就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”――虽然这种价格并非通过市场形成，也不属于严格意义上的市场交换价格，但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用，也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。

5.创造教师轮岗的良好教育生态环境

义务教育高位均衡发展，不仅仅需要有形的物质层面之均衡，还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等，同时也面临着心理和精神方面的压力和损失，而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的，而需要多措并举，形成教师轮岗交流的广泛共识，以深入一线、辛勤付出为荣，营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键，让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。

6.建立轮岗交流的科学考评机制

教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制，科学、全面地评价参与轮岗教师，不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策，兑现作出的各项承诺，并根据轮岗教师的贡献进行奖励，给其相应的激励性发展空间，不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用，提高育人质量，真正促进整个义务教育动态均衡发展。

参考文献

[1] 黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊，2012（12）.

[2] 黄城梅，龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索，2006（7）.

[3] 夏茂林，冯文全.城乡教师资源均衡配置问题探讨[J].教育科学，2010，26，（1）.

教师轮岗交流总结篇3

【关键词】大学区；联校研修活动；网络研修；教师轮岗

Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking

Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling

【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.

【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang

“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校”，一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，中小学“择校”已成为社会的热点与难点问题。笔者认为造成这一问题的根源在于人们对优质教育的需求与教育发展不均衡之间产生的矛盾。当前推行大学区管理制的目的就是为了扩大优质教育资源，促进教育均衡发展。

大学区要真正发挥其被赋予的作用，我认为有两个问题应该着力解决，首先是联校研修活动的常态化开展，其次是校际教师轮岗交流的合理实施。以下我分别就这两个问题谈一谈我的思考：

1. 关于大学区联校网络研修活动的开展

《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》[1]中明确提出了大学区教科研活动的四项基本原则：实效性、开放性、多样化、特色化。还强调“要完善联校教研制度，引导学区内各学科教师之间开展对话、合作和互动，通过同伴互助，加强教师之间的专业交流、经验分享、互相学习、共同成长”。 以上表述为大学区研修工作给予了准确的定位。

大学区联校研修活动如何开展？别说是不同学校之间的老师，就算是同一所学校的老师们，想开个全体教师会、或者教研组会，甚至备课组会，往往都只能安排在学生放学以后。学区内各校想把相关老师聚集到一起自然是难上加难，到最后，所谓大学区联校研修就只能是形式重于内容，甚至连形式都没有了，只剩下应付上级检查的一些看似丰富实则空洞的文字材料。

如何把联校研修活动做实？我们需要激活头脑、拓宽思路。我认为，网络研修是不二之选。众所周知，伴随着现代科技的迅猛发展，网络对教育的辅助作用早已不容忽视。多媒体课件教学、网上备课、教师远程培训、课题研究博客、班级QQ群等，已经成为我们生活中常态化的形式。而网络研修[2]正是以网络为平台开展研修活动的方式，它借助网站、论坛、博客、飞信、QQ群等各种网络媒介，打破了时间和空间的局限。教师可以放开手脚，随时随地探讨、交流。作为传统研修活动方式的有效补充，要切实发挥网络研修的作用，我个人认为，还需要解决以下几个问题。

（一）重视监督管理，完善评价制度

人的需要分内在需要和外在需要。内在需要只要有兴趣就够了，外在需要则必须靠制度来约束。网络上有很多东西是虚幻的，但网络研修不能被虚幻掉。所以，为了规范网络研修活动，促进研修工作的顺利开展，强化教师投身网络研修活动的自觉意识，从而促进教师的专业化成长，应该加强监督，并完善评价制度。

这其中至少要包括：（1）学区内各校必须有主要领导专司其事。相对于传统研修，网络研修管理难度更大，校领导理应引导着教师研修工作的努力方向；（2）参与网络研修的数量（篇数或者次数等）应该是网络研修质量的保证。量的积累是质提高的前提，或者说，教师参与的积极性如何，首先体现在网络研修素材的多寡上；（3）以评价促进网络研修活动的开展。一团和气，是不可能触及教育教学的深层次问题的。网络研修也要实名制，将老师们提出的问题，发表的见解都摆出来让大家看，共同评价，以评促研，提升研修工作的科学性。

（二）提高思想认识，加强技术学习

就好像很多老师一提到“网络培训”就认为不是正规培训一样，很多教师仍习惯于一支笔一本书，对研修的态度也是如此。对“百度一下”的行为不屑一顾，对网络研修更是敷衍了事。这主要是思想观念未变，忽视网络研修强大的能量及其不可替代的优势。以博客为例，西安市教科所“十二五规划2011年度小课题”两千余项，从开题报告、中期报告、到过程性资料、结题报告等，全部都是通过教师博客完成，2012年4月顺利召开了结题总结及表彰会。“博客”是教师们存放、整理个人资料的最佳空间，也是教师的公共资源库。相互借鉴、互通有无，毫不费事。这样，不仅可以促进自身发展，开放的空间也会助力同行的成长。

认识了网络研修的重要性，还有必要学会有效使用网络。电子邮件、博客、QQ群、视频会议等网络工具，其实使用难度都不高，只要我们感觉到有用，抱着学以致用的态度，以此来拓宽联校研修渠道，并结合本学科的特点，就一定能取得积极的效果。

（三）构筑良好氛围，鼓励网络对话

网络研修的最大魅力便是无限制交流，是一项参与程度越高效果就越好的活动。如果说课堂教学是基于课堂，教师与学生通过对话共同学习的过程；那么，网络研修就是基于网络，通过分享共同提高的过程。试想，如果有了这样的认识，我们就会自觉地把博客当作一种乐趣。即便自己没有足够的时间来写，也会随时点开网页浏览他人的博客来享受学习的快乐。

因此，学区内各校间要构筑良好的研修氛围，打破校际界限，让老师们的心胸更开阔一些，交流的圈子划得再大一些。当你张开双臂准备拥抱别人时，对方也会张开双手拥抱你。

网络研修，是联校研修活动的一种重要形式。虽然不能完全取代传统意义上的研修活动，但对于打破校际界限，避免高耗低效或者有名无实的研修活动，毕竟拥有它无可替代也无可忽视的优势。我希望，网络研修能够促进大学区研修活动的积极开展，真正实现资源的共享、思想的碰撞和特色的形成。

2. 关于大学区校际教师轮岗交流的实施

“好学校”在一定意义上取决于“好教师”，校际间教育发展的均衡，直接受制于教师资源的均衡配置。在日本之所以没有择校现象，因为他们推行的教师轮换制发挥着有效作用。同许多国家一样，日本公立学校的教师属于国家公务员，一般3到5年内要进行一次校际间的轮岗。日本的教育法规定：教师在同一所学校连续工作不得超过5年，校长的任期也只有2年，如果连任，必须在校际间轮换[3]。通过教师、校长的校际轮换，保证了各学校师资力量和管理水平的相对均衡，从而保证了各学校教学质量的同步提高。为了推进教育均衡发展，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，让人民群众充分享受教育改革发展的新成果，在大学区背景下推行教师轮岗交流势在必行。

（一）有利于教育公平的实现

教育公平是社会公平的重要基础。教育公平是发展中国特色社会主义与构建和谐社会的基本要求，也是我国教育改革和发展始终不懈的追求目标。教育公平体现在多个方面，其中最重要的是教育过程公平，教育结果公平。而学生能否享有教育过程的公平，得到结果的公平，关键要看能否有相同师资水平的引导。长期以来，一些有能力的教师，在“水往低处流，人往高处走”的价值观引导下，总是想方设法找“门路”往重点学校调，加上一些好的师范院校毕业生不愿留在普通学校，形成了普通学校的师资力量远不如重点学校的局面。由于师资力量的差距，造成学生教育过程和结果的不公平。如甲、乙两学生同是一所小学毕业的，当时两人学习成绩差不多。后来甲到了重点中学读书，乙在普通中学。六年后甲考上了名牌大学，而乙只考了一个大专。之所以是这样，正如学生乙所说：甲有好的教师辅导，而我没有。客观存在的师资力量差距，不仅造成甲、乙两学生教育过程不公平，更造成了参与高考结果不公平。建立“教师交流轮岗”制度，在教育行政部门正确指导下，使重点学校的好教师向普通学校合理流动，让普通中学的孩子也和重点中学的孩子一样，得到好教师的辅导，这必然会有利于推进教育公平。

（二）有利于教育资源的合理使用

取消教师岗位一校固定制，制度化推动教师的合理流动，不仅能盘活教师资源，打破重点学校对优质师资的垄断，更能促使教育硬件资源的合理使用。不少地方年年都发生“择校热”，特别是到了小学升初中的时候，更是如火如荼进行“择校大战”。“择校”在很大程度上是“择师”。家长总想把孩子送到好学校读书，他们除了考虑学校环境外，更希望有一批好的教师和管理者栽培自己的子女。由于家长“择师”，使现有的学校硬件资源不能合理使用，甚至在有些学校出现较多浪费现象。其实，在一些普通学校，校园环境、教室桌椅、教学设备并不差，只是师资力量跟不上，使得学校生源越来越少，造成硬件资源大量闲置，不能充分利用。而在一些重点学校，由于好教师多，引来生源爆满，一个教室竟然挤了60多个学生，并且多媒体设备往往也不够用。如能实施教师流动制度，让重点学校的好教师向普通学校合理流动，不仅可以解决学校差距拉大、择校现象难以解决的问题，更能有利于均衡使用教育资源。因此，加快推进教师轮岗制度的建立，是遏制“择校热”的关键环节，更是合理使用教育资源的重要措施。

（三）有利于提高教师队伍的整体素质

学校是一个教育组织，不同的学校有不同的特色，如办学思路、育人理念、校风、教风、学风都有较大差异。一个教师长期在一个学校，仅仅只适应这一学校环境，缺少开放性，思想容易僵化，不利于个人发展。“一方水土一方人”，实施教师轮岗制度，让教师变换环境，必然使自己增加见识，使得不同的学校对他有不同的影响，相互补充，取长补短，从而有利于提高教师本人综合素质。一位参与交流轮岗的教师坦言：“上了一星期课，感受最深的就是压力更大了。因为各个学校的办学理念、教学方法、生源等都有差异，刚开始还真不适应，但交流轮岗是一种锻炼和挑战，对于教师尤其是年轻教师业务能力的提高和职业成长很有好处。”教师交流轮岗更有利于提高教育教学水平。好教师建设好学校，好学校也成就好教师。如果实施教师交流制度，一方面好教师流动到普通学校，在教育教学上，不仅他的业绩仍然突出，更能带动其他教师提高水平。另一方面普通学校教师流动到重点学校去，在好的学校进修、学习也会产生一种激励作用，他要比前任老师教得更好，至少不能差。因此实施教师轮岗制度，有利于提高教师队伍的整体素质。

人员的交流、思想的碰撞、方法的切磋，让教师轮岗“轮”出了新气象。当然教师轮岗也有弊端，我们应该理性看待教师的轮岗。

其一，全员性、常态性的轮岗很可能影响教育教学质量的提高。我们知道，各个学校都有其独特的教育教学风格，这种风格主要体现在教育理念和多年形成的教学个性。如果实行全员性、常态性的轮岗，各个学校的教育教学风格势必每年都要受到冲击，教师之间始终处于一种相互适应的状态，显然不利于教育教学工作的正常开展。而且，由于教学环境的频繁变动，很多教师的心态会发生微妙的变化，谁还会有心思和精力潜心于教学，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，教育教学质量受影响甚至下降很难避免。

其二，教师频繁轮岗不利于学生身心健康发展。若轮岗频繁，很多班级的学生每年都可能面临更换任课老师的情况，学生经常处于一种不知所措甚至悲观的状态中，容易产生厌学、紧张的情绪，对学生身心健康显然是有害无益的。

其三，教师“流动制”还会带来更多的教育腐败。对很多早已习惯在一个学校工作的教师来说，被“流动”到其他学校，肯定是不愿意的，而要摆脱被“流动”的命运，教师们很可能会通过各种手段，想方设法不被“流动”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈，从而引发不良人际关系。

其四，教师轮岗不同于简单的支教，现实操作难度较大。如果教师轮岗作为钢性要求，不考虑教师个人诉求，难以保障教师流动的权益，有可能产生对教师的不公平；给教师家庭和生活带来许多麻烦，不利于教师安居乐业。

教育专家指出，教师轮岗制度[4]是实施教育均衡化发展战略的一项长期任务，需要建立长效的成长呵护和利益保障机制，让教师在经济利益上尝到甜头、业务提高上看到希望、职业发展上有奔头。这样，教育均衡化发展战略才更有希望。因此笔者认为教师轮岗是一件非常复杂的系统工程，不能单纯为了公平而公平，为了均衡而均衡，盲目、冲动地采取简单的“一刀切”轮岗方法，这实际上是一种对教师、对学生极不负责任的行为。实施过程中我们应该考虑不同体制学校之间的差异，因地制宜，通过集体备课、研、名师讲座等形式使教师交流形式多样化，同时建立健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，让教师流动程序化、制度化。在实施教师轮岗的过程中，要注重对教师的人文关怀，切实帮助教师们解决轮岗的后顾之忧，使教师轮岗制度尽快踏上科学发展的快车道。

以上是对大学区推进工作中关于网络研修和教师交流的一点看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，让大家共同关注大学区工作在实际操作层面上可能面临的一些问题，集思广益，找出具有针对性的解决办法，从而让各个学校在大学区工作中真正得到发展，最终使广大学生受益。

参考文献

[1] 碑林区教育局。《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》，2011年。

[2] 

教师轮岗交流总结篇4

【关键词】会计专业 综合模拟实训 评价体系

一、加强模拟实习教学 强化技能训练

模拟实习课是基本上是以“学生为主，教师为辅”的形式来开展的，教师是起指导、示范作用，学生的主动参与是课堂成败的关键，因此教师更要重视实习课堂教学的组织，使教学活动能按计划实施。

在模拟实习中，首先进行就是专项训练：专项训练分为分岗实习和轮岗实习。分岗实习是将实习内容按岗位分：出纳岗位、材料会计岗位、职工薪酬岗位、收入利润会计岗位等工作岗位。教师针对各种岗位类型的实习资料，提出具体岗位的实习要求和实习目标，明确通过该项训练学生要掌握什么技能，采用什么办法，要解决什么问题，使学生对实习的内容和要求心中有数。然后按岗位分小组进行实习，这里关键是一定要做好分组工作，分组的原则是按成绩优劣搭配5-6人一组，可以让学生先自由组合，再做适当调整，一定要选好班级中知识技能强、协调能力好、主动积极的学生担任小组长，明确他们的指责，协助进行分岗实习：实习中各小组成员要求在规定的时间内独立完成实习内容，遇到问题时可以互相讨论，共同解决难题，教师要引导学生灵活运用所学到的理论知识，解决操作中遇到的实际问题。实习结束后各岗位要进行小组总结，要求小组长向教师和全班同学进行总结汇报，谈谈小组在完成该岗位工作时遇到的问题和解决的办法。以便交流和学习。教师在这个过程中，要注意做好检查监督工作和小组工作汇报的情况的记录。实践证明，这种分岗完成工作任务的实训方式很好地激发了学生的参与意识，培养了学生自主学习、小组协作的能力。

分岗实习后进行轮岗实习。各小组按设置好的各个岗位进行轮换，轮岗实了包括会计的岗位轮流核算训练，还包括纳税申报训练和银行结算业务的训练。轮岗实习仍然采用分小组的方式进行实习。每5-6人为一组，充分发挥小组长的作用。每小组内的成员按照岗位的分工，分岗位进行操作实习后再轮换。比如：银行结算业务训练中，可以把小组成员轮流分为收款方、收款方开户银行、付款方、付款方开户银行和被背书人来操作。各小组成员通过轮换的方式，能够让每个学生学会各环节正确操作方法。更容易掌握各环节操作技巧与流程。这样学生逐项训练，逐项操作，培养了学生熟练的实务操作技能。轮岗实习的配合性能够让小组成员充分进行沟通与合作，能够极大地锻炼学生的团队合作精神，轮岗结束后，学生对各岗位工作的要求和完成有了较深的认识。对岗位实习的心得体会由感性认识到理性认识。学生就可进入综合模拟实训。

二、组织综合模拟实训，提升就业能力

综合模拟实训是将相互关联的各专项训练融和在一起。是整个中职教学工作中的一个非常重要的实践性教学环节，也是学生走向工作岗位之前的实际演练，综合实训的重点是提高学生独立处理全盘账务的综合能力。为了提高实训效果，加强实训课的仿真性，专业组的老师利用本地企业丰富的资源优势，在课余时间（主要是寒暑假）到企业或会计师事务所实践，收集到大量的本地中小企业的各种类型的经济业务。结合综合模拟教材，自编适合学校实际情况及切合学生实际的实训教材。并将企业日常管理发生的大量的真实信息带入实习课，丰富完善实训教学内容，真正做到理论和实际有机结合。在这阶段的教学中更要体现“以学生为中心”的教学理念，学生始终是学习过程的中心，教师则处于辅助地位，要注意发挥优秀学生的激励作用，尽量缩短学生间差距，对不同能力的学生给予不同目的的培养。尽可能为学生提供学习、讨论、交流和创新实践的机会，激发学生主动获取知识的欲望，在实习过程中，鼓励学生独立思考，在讨论和交流中，培养学生互相启发、互相帮助，培养团队协作精神。实践证明，这种方法是提高实训效果，弥补顶岗实习不足的一个很有效的手段。既提高学生学习的积极性，强化学生的技能水平，增强就业竞争力，同时也大大的提高了教师学术水平和专业实践能力。真正实现教学相长。

三、强化评价体系，发挥激励作用

1、围绕教学目标来评价：评价过程要依教学目标的要求来进行，除了要评价学生完成教学任务的情况，还要评价学生在实习过程中的操作规范要求和掌握专业能力的情况，应对学生从基础知识的掌握程度、基本技能的运用程度、学生的职业规范、职业态度、学习能力、道德素养等方面做出评价。

2、注重实习过程的行为评价：评价过程不但要对实习结果进行观察，更要关注学生在学习过程中的行为表现。在实习过程中结合各个实习阶段进行评价，防止学生用实习结果替代实习过程的做法，所以教师在在评价时不能只评价结果，更要着重评价全过程，不只是评出分数，更应指出问题所在，给出具体的建议和方法。

3、评价形式应多元化：过程评价应针对不同的要求，不同的内容来进行，可以采用个人自评价、学生互评、教师总评的方法。个人自评的作用主要是重视学生学习的主动性，鼓励学生反思，有利于促进学生的自主学习，学生互评有利于学生分享学习成果，从不同角度去发现问题，解决问题，相互学习。教师的总评非常重要，教师在评价时要注意发挥评价的激励作用，缩短学生间差距，同时指出实训过程中的问题所在，给出具体的改进方法及修改建议。让实训效果得到进一步的完善。评价结果的方式可以采用弟等式，也可采用分数制，必要时采用教师评语来进行。评价方式应尽量多元化，改变教师单一评价学生的模式。充分发挥评价的激励作用。

财会实践教学是以学生的实践能力训练为主线由低级到高级，由简单到复杂逐步靠近培养目标的实践体系。 作为一名职校教师，为培养出适合时展需要的与企业实际要求一致的技能型应用人才，今后还要从方方面面进行积极的探索和实践，勤于思考，不断总结经验。进行更有效的实践教学，使实训教学的效果更加完善。

参考文献：

[1]黄华.对实践教学过程评价的探索[J].职业教育研究，2010.

[2]吴明辉.多维一体实践教学体系研究[J].高等工程教育研究，2007.

教师轮岗交流总结篇5

一、资源配置是造就高素质农村教师队伍的

重要条件

“国将兴，必贵师而重傅”，“贵师”、“重傅”从何体现？从战略上讲，教师的经济地位应是教师专业地位的保障。师资是构成教育条件的前提，因此，提高教师的经济地位是实现教育均衡发展的基础。

总理在报告中提到，要通过实施绩效工资制度和加快农村教师周转宿舍建设，完善教师准入、退出制度等，改善农村教师队伍状况。这充分体现了优化资源配置是农村教育发展的必然要求。在农村教育投资办学上，国家对有条件的地方开发经济适用房，不仅有利于解决教师的住房问题，也能够逐步稳定农村教师队伍，吸引优秀人才长期从教、乐于从教。与此同时，国家在师资管理中采用市场化思维，建立优胜劣汰的工资指标体系，推进教师资格考试改革和定期注册制度，这一方面打破了平均主义，使教师收入分配合理化，另一方面也克服了教师资格认定终身化所带来的教学观念保守和教学方式落后的弊端，调动了教师的工作积极性，增强了教师职业的社会吸引力。

二、政策导向是造就高素质农村教师队伍的

关键因素

农村教师的身份认同和社会地位认可，不仅需要物质条件的保障，也需要国家政策法规的大力扶持。

温总理满怀深情地指出，我国免费师范生政策自实施以来，已经初具成效，但仍需进一步调整改进。无可厚非，免费师范生政策的出台，反映了我国中西部地区农村教师资源的匮乏，更凸显了教师培养在教育中的重要性，其初衷在于一方面缓解部分贫困家庭学生的经济压力，使他们能无后顾之忧地掌握扎实的教师基本专业知识和技能，另一方面也能够发展壮大专业教师队伍，填补贫困地区农村教师流失空缺，推动教师结构合理化发展和良性循环。

然而，随着政策的深入实施，其所表现出来的弊端也值得我们进一步反思。如由于政策宣传不到位的原因，一部分学生对政策未能全面理解，从而出现一些违约或工作热情不高等现象。同时，也存在部分学生报考动机不纯的现象。这些问题的解决都需要我们在政策的落实过程中进一步调整与完善。

三、体制创新是造就高素质农村教师队伍的

重要保证

农村教师队伍的发展壮大，需要对农村教育进行“深水层次”的体制改革与创新，以保证城乡教育的均衡发展。

总理在讲话中倡导建立教师定期轮岗交流制度，推动县域内义务教育学校教师、校长的定期轮岗交流。这些制度的确立，在一定程度上能够促使学校打破封闭的办学格局，使办学活起来，加强校际之间办学理念和办学模式的交流，取长补短。同时，在交流的过程中将农村的文化优势与学校的科学素养有效结合起来，于交流中营造相互信任与亲密的教学氛围，有利于激发教师的教学热情，消除教学惰性，在追求新知识、探索新方法的过程中克服循环教学带来的教学疲劳和职业倦怠。定期轮岗交流制度的建立，也可以打破城市重点学校对优质教育资源的垄断，一定程度上消除择校费等不合理现象，有效协调城乡之间、“中心”与“偏远”的矛盾，积极推进城乡教育一体化进程，逐步实现教育公平。

但不可否认的是，仍然存在需要进一步改进的地方。在教师定期轮岗制度中，学校办学传统、教师思维模式都存在差异，实施轮岗交流制度后，可能在某种程度上影响学校文化建设的连续性；而在轮岗交流中，诸如轮换谁、轮换人选的确定程序等也需要妥善处理。

四、质量提升是造就高素质农村教师队伍的

手段

教育质量的提升是教育发展的生命线。提高教育质量，树立以提高质量为核心的教育发展观，推进教育发展模式由数量增长向质量提升转变，是当前农村教育发展的中心任务。

总理指出，建设高素质的教师队伍，需要全面启动实施对农村中小学教师的“国培计划”和鼓励高校毕业生到农村任教的“特岗计划”。规模宏大、业务精湛、结构合理、充满活力的农村教师队伍，关系到教育发展的全局。加强对农村教师，尤其是对农村薄弱学科教师培训的“国培计划”，在促进教师认知能力提高和教学实践能力提升的同时，推进了基础教育改革，有效提高了教育质量。在“国培计划”实施过程中，教育专家帮助骨干教师逐步走上科研型、专业化成长之路，骨干教师回到教学单位再将培训中获得的优质教学资源传授给其他教师，最终形成“一帮多带”的局面。这种培训不仅减轻了农村教师个人及学校的负担，也有利于优化教师结构层次，顺应了“工业反哺农业，城市支援农村”的社会发展趋势。

“特岗计划”则能够发挥强校对弱校的带动作用，不仅可以缓解农村地区教师紧缺的困难，也有利于优化学龄、学历和学科等多维度结构的农村教师梯队建设。吸引优秀高校毕业生到基层就业，在为毕业生提供更多就业机会的同时，也能够完善农村教师补充的长效机制，有效缩小城乡教育差距。

教师轮岗交流总结篇6

1.学前教育师资队伍建设不足。2012年，海南省着力推进57所幼儿园项目建设，并取得了显著成效，年底，全省学前三年毛入园率62.8%。除加强硬件建设外，省政府也加大学前教育师资队伍建设力度，如采取制定《学前教育师资配备管理指导意见》等措施，解决学前教育师资问题。但当下学前教育师资队伍建设问题仍不容忽视，一是学前教育专任教师总体缺乏，教职工配备严重不足，2013年，海南省幼儿园教职工与幼儿人数的师生比约为1：11，达不到国家编制部门规定的标准1：5-7；二是学前教育专业领军人才数量不足，教师结构不够合理问题，新上岗幼儿教师中，师范类、学前教育专业类毕业生来源少，有些市县部分幼儿园小学转岗教师居多，保健医生、保育员、保安缺乏正规的培养与培训；三是幼儿园专任教师具有专业技术职称的比例低，据海南日报数字报的统计数据显示，2014年，全省幼儿园园长中具有专业技术职称的有475人，占22%；未定职级的有1700人，占78%，幼儿园专任教师中，有专业技术职称的2226人，未定职级的10855人，占83%。

2.中小学师资供求局部失衡。近年来，海南省政府通过完善师资补充机制，不断充实师资力量，目前基础教育阶段师资总量基本充足，但就师资的分布来看，师资配置在区域间、校际间仍存在数量不均衡问题，如2001年，海南省城镇小学生与专任教师数之比为17.3，而乡村生师比为11.6；2013年，海口市初中生师比为13.81，而东方市的这一数据高达18.5；屯昌县高中生师比为12.06，临高县的高中生师比为20.47等。由于师资不足，一些城区学校、乡镇中心校为了应对庞大的生源，只好不断扩大班级规模，造成班额过大，加重了教师的工作负担。

3.师资队伍再提升工作问题凸显。师资培训是加强师资队伍建设，不断提高教师队伍素质的必由之路。自2000年以来，海南省政府把加强教师队伍建设作为一项重要工作来抓，并出台《关于加强教师队伍建设的若干意见》，对教师队伍建设提出了具体要求。但随着师资培训工作的广泛开展，相应的激励、监督、评价等方面制度不尽完善，师资队伍再提升工作中也呈现诸多问题：一是参训教师内在动力不足，由于教师在校任教期间教学任务较为繁重，有些教师本身自我提高意识不强，安于现状，加之有些培训内容与教师的需求不契合、培训考核评价流于表面，导致教师们参训的积极性与主动性不高，如培训出勤率情况差，对培训任务布置不能按时按质完成，参训目的功利等；二是培训内容缺乏层次性和与针对性，一方面是对于单一学科的培训不分年级，另一方面是多学科培训时不注重学科间的差异性，采取“一刀切”的方法；三是培训的组织、管理、考核不够规范，这类问题在县域内师资培训和教师自身函授培训中表现比较突出，培训考核形式、内容以单一的纸笔考试居多。

二、师资队伍提升可行性策略思考

1.建立师范生从教激励制度。职后师资培训效果不尽理想的原因之一在于教师本身从教之前并非师范生，致使缺乏系统的教育理论知识基础，在后期培训中就无法产生经验链接。那么为吸引师范高校毕业生从事教育事业，制定与实施免费师范生教育政策，建立师范生从教激励制度具有重大的战略意义。一是省政府、省教育厅等领导部门要重视师范教育发展，制定以师范院校为重点，积极推进免费师范生的教育政策；二是省政府、教育厅、地方教育局等要职部门要积极考察地方师资需求情况，以此为基础确定每年免费师范生的招生总数、区域分布、专业及学历层次等；三是严格免费师范生要求，设置师范生面试、职业考评测试环节，完善选拔机制，积极探索并实施直接录取与补充二次录取相结合的招生方式；四是师范学校要建立符合海南师资需求的免费师范生培养机制，紧密联系全省各中小学校了解师资招聘需求，推行订单式培养；五是建立免费师范生考核与评价制度，并健全考核与淘汰、流动与退出机制；六是制定鼓励性和特殊支持政策，积极引导师范生长期从教，特别是建立农村边远贫困地区师范生从教的特殊奖励与激励制度。

2.改革农村编制管理制度。城镇区学校或乡镇中心优质学校教师超编，贫困乡镇或一些偏远农村地区的学校缺编，一直是制约教师资源合理配置的问题。海南省农村地区基础教育阶段学校教师数量占全省教师总数的比例大，改革农村编制管理制度的核心问题在于改变教师的配置方式，采用“基本编＋机动编”的方式有利于使农村地区教师数量满足正常教学工作的需要。一是设定合理的农村教师机动编，使教师能够有闲暇时间定期参加培训；二是根据合理的编制测算数据，对每所学校特别是小规模学校的教师进行编制调整，重点补齐缺少的教师编制数；三是制定农村学校教师编制保障的配套政策，对于严重缺编但资金不足的地区，建立省级和县级财政的合理分担机制。

3.完善教师培训与交流轮岗制度。有效的师资培训提升师资队伍水平的关键，针对当前在职教师培训工作中的问题，应规范师资培训的组织、管理与考核，设置相应的监督机制，使师资培训落到实处，也切实提高受训教师的教育教学水平。此外实施教师交流轮岗也是解决区域内优质师资不足，促进教育公平的有力办法。公办学校校长教师交流轮岗政策已于2014年在海南省陆续实施开展，但由于政策执行力、教师态度、轮岗安排等问题的出现，这项力求缩小区域、校际教育发展水平差距的举措仍需不断完善。一是明确初次轮岗注重均衡，二次全员双向交流轮岗的宗旨；二是将教师的交流轮岗表现与其今后的业绩考核、职称评定挂钩；三是制定教师交流轮岗工作评价标准，并且给予农村或偏远地区的轮岗教师相应的评价倾斜；四是充分考虑薄弱校、农村学校教师的学科配置不均衡问题，调查教师的学科与数量需求制定计划；五是继续加强农村教师岗位的津贴、补贴力度，改善其工作和生活条件，增强对优秀教师的吸引力。

教师轮岗交流总结篇7

一、建立教师长效补充、培训机制，

让教师“活”起来

按照国家要求，实行总量控制、动态管理，严格落实各级各类学校编制标准，配足配齐教师。在事业单位招聘计划安排上，应当保障教师队伍建设的需要。在编制额内，坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，采取考试的方式，每年面向社会招收优秀大学毕业生，并充实到教师队伍中去；大力引进高学历、高层次人才，为各类教育人才建立绿色通道。

完善教师补充机制，努力解决好区域性缺编和学科结构性缺编问题。加大引进高水平师资的力度，对引进的全日制普通高校硕士及以匕研究生、市级以上名师、学科带头人和紧缺学科优秀高级教师，要落实住房、安家费、编制、职称、工资津贴、社会保险、教科研条件等各项待遇。

县级以上教育行政部门的继续教育经费由同级财政安排，经费标准不低于中小学教师工资总额的1.5%，并在地方教育事业经费中专项列支。地方教育经费附加中，按不低于5%的比例，用于义务教育阶段教师的培训。农村义务教育学校，按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训。

培养造就高端教育人才，实施阜阳市“1555”教育人才培养工程。完善阜阳市级名师名校长、学科带头人等培养选拔机制，通过设立名师名校长工作室、给予经费资助、开展课题研究、参加业务研修等方式，培养―批专家型教学名师和名校长。争取市级财政对工程实施的支持，各县市区财政也要安排相应资金用于本地教育人才队伍的补充与培训。

二、深化管理体制改革。让教师“活"起来

目前，财政、人社、编办等政府部门承担了师资队伍的建设任务，教育部门负责教学业务、党务工作和^事工作等，表面上是全社会多方位重视教育事业的发展，但管理体制的僵化及多头管理，使人人有责演变为人人无责，造成许多问题悬而未决，极大地影响了教育教学的正常、有序开展。

尽管教育部门采取了一些措施，如加强教师流动、优质资源校带动相对薄弱校等做法，但成效并不理想。在教师调配管理上还存在着周期过长、手续繁杂等问题，具体办理的过程很少考虑到教育教学工作的规律和特点，有些部门甚至只为了方便管理，较少考虑其他部门的方便，以至于教育部门对结构性缺编难以解决，也缺乏有效的手段盘活教师资源。

对于教师的交流和调配，《安徽省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》《安徽省人民政府办公厅关于加强中小学教师队伍建设的意见》中明确要求，积极推行教师“无校籍管理”，实行“国标、省考、县管、校用”，定岗不定人，实现身份管理向岗位管理的转变。

据此，人事编制管理改革应合理划分各部门的责任边界：由教育行政部门在核定的编制总量内，校际统筹，动态管理，按需合理调剂使用编制，编办、人事和财政部门只需对教师总量进行管理。同时，健全编制动态管理机制，严禁挤占、挪用、截留教师编制，以最大限度发挥编制管理效益，释放教育活力，努力满足广大人民群众不断增长的多样化教育需求。

三、界定家校责任边界。让教师“活"起来

作为儿童的启蒙教师和终身教育者，培养与训练孩子的非智力因素，使其养成良好的学习和生活习惯及行为品质是父母的分内之事。但薄弱学校的家长，有的不能采取科学的方法正确履行家庭教育责任，有的暂时或长期放弃家庭教育责任，如外出务工等，导致孩子行为习惯较差、不爱学习、性格叛逆、道德滑坡、价值扭曲。进而产生种种问题行为乃至犯罪。

社会又往往宽容甚至纵容学生的错误，忽略家庭教育的责任转嫁，要求学校和教师以说服教育为主。但是说服、批评教育不是万能的。于是，教师管得严是“束缚学生的个性发展”，管得松是“不负责任”，令教师进退两难。学校、教师也因此成为学生问题行为的替罪羊，导致尊重学生要以师道尊严的丧失为代价。

到薄弱学校任教，意味着一方面要多承担部分家长转嫁的家教责任，增加付出却又难出成果；另一方面因责任多于权利，又加大了为家教“背黑锅”的可能性，薄弱学校对教师无任何吸引力也就不足为奇了。因此，要明确家庭和学校的教育责任边界，对那些“不作为”的家长，即不承担家庭教育责任或者以某种形式代行家庭教育责任的家长，要让其承担自己行为带来的后果，甚至追究责任；对那些不作为、胡作为、乱作为的教师要实行淘汰制，违反法律的更要严惩不贷。

当前，教育领域的各种矛盾日益突出，学校与学生、教师之间的纠纷也呈多发趋势，要逐步建立健全师生纠纷制度和学生保险体系，公正地对待和处理师生纠纷，为教师搭建充分发挥才华的舞台，激发教师流动的积极陛。

四、完善轮岗交流制度。让教师“活”起来

教育部在《关于贯彻落实科学发展观，进一步推进义务教育均衡发展的意见》中明确提出：2012年实现义务教育区域内初步均衡，2020年实现区域内基本均衡，为义务教育均衡发展清晰描绘了“路线图”和“时间表”。如果说硬件的标准化建设是学校之“形”，那么，师资力量则是学校之“神”，教育均衡发展，需要“形”“神”兼备。

当前不少地方已试行了校长教师轮岗交流或“无校籍管理”制度，促进教师资源合理配置，即根据分类推进事业单位改革的总体部署，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。这些举措不仅能够进一步促进教育均衡深入发展，更能让教师队伍进一步增添活力，消除职业倦怠，从而给教育带来新的活力。

校长教师轮岗交流制度只是一种手段，其目的就是要实现在交流中提高，在提高中交流。教师不仅是资源配置的客体，更是可以进行主动选择的主体，如果缺少相应的激励机制和约束机制，就会导致在同工但不同酬的分配体制和刚性流动的博弈中，校长教师轮岗交流的低效或无效。

教师流动相当复杂，不是一句话、一项举措就能解决的，更不是一流动就能解决教育均衡发展的问题。而且教师流动，不像行政干部的调动，下行政命令即可，既要考虑到家长、学生、教师队伍稳定等因素，还要照顾到教师群体的地域、年龄、性别、职称、学科结构的均衡性。

教师轮岗交流总结篇8

Abstract： The development of teachers is an important aspect of the construction of teaching staff in higher vocational colleges， and it is also the inevitable requirement for higher vocational colleges to take the connotation development. Teacher development centers in higher vocational colleges promote the transformation of teachers' individual development model in higher vocational colleges by enhancing the comprehensive quality of teachers，constructing the learning community and the platform of cooperation between schools and enterprises， and then further promote the development of higher vocational college teachers and the development of colleges.

关键词：高职院校；教师发展中心；教师发展

Key words： higher vocational colleges；teachers' development center；teachers' development

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0252-03

0 引言

随着我国经济步入全方位多层次的新常态，经济结构的调整和产业结构升级步伐加快，党和国家对高职院校及高职教师提出了更高的要求。2014年全国职业教育工作会议中指出高职院校要坚持“产教融合、校企合作、工学结合、知行合一”的发展目标，2014年5月国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》，文件明确提出构建现代职业教育体系。

建立以培养教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力为主体的教师发展中心，对推动高职院校教师发展具有十分重要的现实意义。

1 高职教师发展中心建设：教师个体发展模式转型

高职教师是不同于社会上其他行业的一种特殊职业，承担着培养适应经济发展的高质量技术技能人才的职责，然而作为教师个体的发展，却没有专业的机构承担。教师个体发展的实现主要是依托教师在长期的教学实践过程中，通过交流学习、自省总结、不断探索等形式实现。这种自发性的发展模式，是一个长期的过程，同时对教师个体的自我约束力要求较高。在这种自发性的发展模式下，教师个人发展呈现出一种无序、闲散的一种状态，没有上升为教师履行职业的义务和责任。

随着国家高等教育的快速发展，高职院校办学规模、教师人数、学生人数都显著增加，职业教育已经占据了高等教育的半壁江山。规模的扩大，使教师群体个体性的差异进一步拉大，教师之间的知识理论水平、岗位实践能力、科技服务能力各不相同，再加上学生人数的增长，培养对象的差异性增大。这些变化使依靠个人的教师发展模式已经不能适应高职院校发展。

20世纪80年代，欧美国家一些著名大学开始建立教师（教学）专业发展机构以促进教师发展，并取得了较好成效。2012年3月教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》文件中指出：“推动高校普遍建立教师教学发展中心，重点支持建设一批部级教师教学发展示范中心，有计划地开展教师培训、教学咨询等，提升中青年教师专业水平和教学能力。[1]2012年10月31日教育发文批准厦门大学教师发展中心等30个教师教学发展中心为“十二五”部级教师教学发展示范中心。[2]从2013年起，高职院校也陆续建立教师发展中心，系统化、有组织地推动教师的发展。教师发展中心作为高校教师发展的组织载体、平台，如雨后春笋一样，出现在各高等院校。

高职教师发展中心是基于高职院校“双师型”教师培养要求，设立的服务教师专业能力提升的专门机构。高职教师发展中心的建立，不但在组织建设上弥补了从事教师发展专业机构的空白，而且通过完善中心功能、建立科学的运行机制等措施促使原有的教师个人自觉性的发展模式有序地转型成了有组织、有计划专业发展模式，从而提升高职教师发展质量。

2 现实遭遇：矛盾、困境与瓶颈制约

高职教师发展中心建设作为经济新常态下教师发展模式的制度创新，是一个逐渐摸索的过程，它离不开既有教师发展模式，同时又要对既有的教师发展模式进行改革。高职院校现在所形成的师资状况是高职教师发展中心建设的现实困境。笔者对湖州职业技术学院近专任教师包含公共基础课教师、专业基础课和专业课教师、实践指导课教师专业发展情况进行了数据分析，厘清了教师发展的特点，总结提炼了教师发展的现实困境。

湖州职业技术学院现有专任教师384人，专任教师学历结构呈现需两头尖中间大的分布状况，教师士研究生、硕士研究生、本科分别占比：1.82%、41.67%、55.73%。高学历人才及专科学历所占比重较少。专业教师中以本科、硕士研究生为主，其中本科学历所在比重最高。近五年专任教师人才引进的主要渠道是应届毕业生，占据了引进总人数的64%，从企业引进优秀人才所在的比重最低，只有5%。教师中58.36%，在近五年中参加过企业轮岗实践锻炼，8.96%参加过省教育厅、高职高专培训的国培、省培。

虽然个案的教师发展数据不一定能概括全局，但是个体数据是整体状况的具体表现，从个案数据也能反映出目前高职院校教师发展所面临的现实困境。

2.1 教师专业能力、职业素养不高

由于高职院校的薪酬待遇和社会地位均不高，在教师引进的过程中，很难吸引社会上具有专业相关企业工作经历的优秀人才，目前高职院校新进教师大部分都是从“学校”到“学校”的应届硕士毕业生，这些新进教师具有丰富的专业理论知识，但缺乏专业相关实践经历，实践能力、动手能力不强，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。虽然各高职院校对新教师都会进行入职岗前培训，但这些培训一般时间较短，讲解基本的教学规范及学校基本的规章制度，对新教师真正入职后的关注较少。同时由于高职院校办学历史、办学层次等原因，高职院校教师大部分学历不高，主要以本科生为主，本科生缺少学术规范训练，学术能力和教学研究能力较弱，急需参加各种形式有针对性的素质提升培训，而大部分高职院校还未建立科学完善的培训体系。教师培训大部分限于高职高专培训的专业培训、学术带头人、访问学者、访问工程师等形式，这些培训虽然对教师发展起到了一定作用，但在参训的对象广度、培训内容的深度方面有待于进一步提高。

教师引进渠道单一及后续在职培训体系的缺乏造成高职院校教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力不能适应高质量技术技能型人才培养的要求。

2.2 教师发展的积极性不高

教师职业的特殊性要求教师必须不断进行自我发展，始终坚持终身学习、终身教育的理念。但随着高职院校规模扩大、学生人数急剧增长，高职院校教师增长得速度远远不够，师资紧张几乎是每个高职院校存在的普遍现象。师资紧张就会造成教师教学任务繁重，业余时间较少，客观上为教师发展造成了困难，同时由于学校培训体系不完善，培训形式单一、培训内容单调，培训的针对性较差，这也在客观上消弱了教师发展的积极性，同时高职院校未形成系统的教师发展激励机制，对教师发展没有给予一定的物质和精神奖励，这些也在一定程度上降低了教师发展的积极性。

2.3 缺乏与行业、企业人才共享、相互合作与交流的平台

职业教育的“职业性”决定了职教的师资应具备比本科院校更多的行业气质，[3]职业院校的教师除了承担常规的教育教学工作外，还要深入与专业相关的企业，进行科技服务与指导。教育部部长袁贵仁曾在职业教育与成人教育工作会议上指出：当前我国职业教育发展的致命弱点就在校企合作，行业企业参与校企合作是今后一个时期职业教育改革发展的重点，是我们应当下大功夫、也是必须下大功夫去探索和解决的难点。[4]由于没有建立连接学校教师与行业、企业的平台，教师深入企业轮岗锻炼大部分通过自行联系企业，这种方式不但增加了企业轮岗管理的难度，同时也不利于企业与学校的合作、互利发展。

3 突破、创新与拓展：多途径促进教师发展中心建设

高职教师发展中心旨在通过设计和实施一系列教科研活动，区分培训对象，丰富培训内容，提升教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力，提高人才培养质量；构建以专业、兴趣为基础的学习发展共同体，引导和帮助教师树立“积极培训、主动发展”的思维；创设教师企业轮岗实践锻炼平台。高职教师发展中心正是高职院校转变原有发展模式，走内涵发展道路的客观需要。

3.1 准确定位、拓展功能，提升教师综合素养

由于高职院校与本科院校的办学定位、办学宗旨、人才培养目标均不相同，高职院校和本科院校教师发展的目标也不尽相同。因此，高职院校教师发展中心的定位要体现“产教融合、校企合作”的办学特点、功能设置围绕提升教师教育教学能力、岗位实践能力、技术服务能力。具体说，就是要关注以下五个方面的问题：关注新教师入职前的岗位适应，帮助每一位新教师认识职业教育，转变理念，同时做好新教师职业生涯规划的指导；加强在职教师教育教学能力培养，教育教学方法交流、教育教学规律研讨，增强教学本领、提升教学质量氛围；建立教师培训需求采集、分析机制，培训效果反馈机制，确保培训的针对性、实效性，提高教师培训质量；开通企业技术服务需求通道，及时收集企业技术服务需求通道，结合学校师资，针对性开展教师企业轮岗实践锻炼；建立教师业绩成果分享机制，尊重教师发展成效、发挥成效引领作用。

3.2 自愿互助、形式多样，构建学习共同体

教师发展是教师从自我主体性出发，达到某种自我要求，实现自我价值的动态过程。教师发展中心作为教师发展的专业服务机构，其组织架构和管理方式不同于学校原有的教务处、人事处等职能部门，学校职能处室部门更多是从师资管理、师资建设的理念出发，以培训的形式，将知识、要求内化到教师的观念、行为中，这种组织形式带有一定的行政色彩，较少考虑教师个人的自主性和特殊性，培训形式单一、培训内容固定，不易引起教师参与的积极性。在教师发展中心中，教师以发展目标、兴趣爱好为基础建立多个学习共同体，学习共同体有多种形式，可以是“午间沙龙”、“成长乐园”，甚至可以是一些社交项目，如“新教师联谊会”。在这些项目中，教师相互交流、相互学习，共同发展，进而实现由“被动培训”到“主动发展”的跨越。

有调查显示，在2003-2004学年被调查的美国132所高校中共有308个教师学习共同体在运行。[5]学习共同体的建立规避了个体学习的缺点，在学习共同体中，成员们找到了一种团队协作的感觉，可以在谈论、交流、分享、辩论中提升综合素质能力，也正是因此，学习共同体的发展方式受到了广大教师的欢迎，提升参加教师发展活动的积极性。

3.3 整合资源、互利互惠，搭建校企合作平台

“双师型”教师是高职院校教师发展的首要目标，“双师型”教师的成长离不开行业、企业的真实环境，而在市场经济体制下，企业是以盈利为目的经济个体，校企合作的前提是双方具有利益结合点，教师发展中心可以利用自身组织优势，了解教师企业轮岗实践锻炼的需求方向、汇总学校教师的专业特长，同时收集企业的利益需求。在充分了解学校和企业各自需求后，进一步分析校企供需匹配情况，即寻求学校和企业在培养“双师型”教师的利益结合点，为学校选择合作对象、教师企业轮岗打好基础。在教师企业轮岗过程中，教师发展中心可组织教师轮岗分享会、交流会，了解教师轮岗的状况，轮岗结束后，可组织轮岗汇报会，总结提炼教师企业轮岗成效，同时收集轮岗企业反馈意义，为今后进一步合作，打下良好基础。

教师发展中心通过这种“了解需求―供需匹配―反馈提高”的工作模式，积极搭建校企合作平台，拓宽教师企业轮岗实践锻炼途径，提升教师企业轮岗实践锻炼成效。

参考文献：

[1]教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[J].中华人民共和国国务院公报，2012（22）.

[2]红双.地方师范院校发展路径探析[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2013（03）.

[3]金雁，步雅芸.抓关键环节 建设高职院校教师教学发展中心[J].中国高等教育，2014（20）.

[4]李君宏，何丽琴，张晓敏.浅谈校企合作机制在高职院校校内实训基地建设中的运用[J].甘肃科技，2013（13）.