医师职称论文范文

医师职称论文篇1

关键词：医学专业 双师 临床护理 教学 分析

中图分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01

职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。

1 何为“双师型”教师

目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。

2 我院临床护理教学团队的构成

2.1 高级职称双师

他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。

2.2 中级职称双师

所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。

2.3 初级职称双师

基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。

3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势

高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。

多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。

4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才

针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。

参考文献

[1] 郭奉银.内科护理学[M].北京：高等教育出版社，2003.

医师职称论文篇2

关键词 医院管理干部 现状 对策

当前，医院处在深化卫生体制改革和高科技发展时期，迫切需要一支既具有现代管理理论知识，又熟悉医学专业知识的管理干部队伍。但是，目前我国医院管理尚未完全跳出经验型管理模式的圈子，条块分割，管理层次繁杂，相互协调失灵，这在很大程度上制约了医院管理事业的发展。

1 医院管理干部队伍现状

1.1 业务型管理干部为主导 目前，医院管理干部主要从医护人员中选拔，并且有一种错误的导向认为，凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为某一部门的管理人员，才能体现尊重知识，尊重人才。这就造成业务型管理干部既抓行政管理，又钻研临床医学专业，顾此失彼，没有充足的精力学习、研究、运用现代医院管理理论，从而使医院管理水平不高，制约了医院的发展。

1.2 管理干部队伍不稳定 管理专业未形成独立的职称系列，因而缺乏吸引力，尤其是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更显突出。在社会主义市场经济大潮中，出现“下海”、“跳槽”热，管理干部队伍又受到冲击，造成人心涣散，队伍不稳定。

1.3 管理干部考核方法与任用脱节 医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，学之不易，考核形式与标准更难掌握。目前，卫生技术人员的考核已逐步走上正轨，多以定量考核的方式，直接与晋升职称挂钩，从而提高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，不能客观地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系，使管理干部缺乏原动力。影响其工作积极性。

2 对策

医院管理干部是加强医院管理、促进医院发展的关键，管理干部素质能力的优劣直接影响着医院建设水平的高低。因此，如何培养一批真正掌握管理理论和技能的医院管理干部队伍是摆在我们面前的当务之急。

2.1 区分不同类型的管理人员，实施目标化培训 ①凡从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产或半脱产的岗前培训，这种方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以省内外知名管理专家讲座为辅来开展，制定3~6个月的培训计划，提高管理干部的理论水平和实践能力。②对于正规医学院校管理专业的毕业生，应参照临床住院医师培训方法，先不固定科室，而在院办、医务科、护理部、信息科、总务科等科室进行轮转，每个科室以6个月至1年为宜，轮训周期以3-5年为宜，再固定其相应科室。这一方法可使管理专业毕业生尽快熟悉医院整体情况，通晓院内方方面面的业务，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

2.2 建立与技术职称相对应的管理职称系列 设想参照技术职称，建立管理职称系列，如：管理医师、主管医师、副主任管理医师、主任管理医师或助理管理医师、管理医师、高级管理医师。建立合理的管理职称系列，是对管理干部工作的一种认可，使管理干部工作更有干劲，更安心于本职工作，不全与技术人员相比而产生自卑感。

2.3 采取走出去、请进来的方式提高管理人员的整体素质 医院管理在我国起步晚，有些理论及方法还有待完善。有条件的省市可以建立卫生管理人才培训基地，可附设高等医学院校的管理专业，设在条件比较好的省级医院。医院领导要对管理人员进行排队分析，按高、中、初三级划分管理人员层次，实施相应的培训方式。高级管理人员以参加短期医院管理研修班为宜，让他们掌握国际医院管理信息，着眼于医院发展带有战略性的问题；中级管理人员要以弥补管理干部基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际，尽快熟悉医院整体情况。在条件允许的情况下可以请国内外知名的管理专家来院举办专题讲座，不断更新管理理论，使我国医院管理尽快与国际接轨。要在管理界营造浓郁的学术气氛，鼓励管理人员撰写论文，参加学术交流，以其在切蹉中不断提高管理水平。

医师职称论文篇3

关键词：医学；教学工作；临床医师

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）34-0037-02

医学是一门实践性很强的科学，医学生在毕业前都须经历临床学习和实践，在这段时间内，学生在医院内的老师的指导下，学习临床医学的理论知识，并加强对知识的应用和实践，掌握必要的医疗技术等，其重要性不言而喻。因此，医院临床医师参与教学工作是医学教育的重要环节。本文以柳州市工人医院/广西医科大学附属第四医院为例，探讨非直属医院医师在兼任教学工作中存在的问题，以期为提升教学质量、优化教学组织提供依据。

柳州市工人医院/广西医科大学附属第四医院，建于1933年，是国家三级甲等医院，占地9万平方米，职工2860人，其中卫生专业技术人员2393人，高级职称人员385人，中级职称797人，实际开放病床1986张，平均诊疗人次在160万人次以上。医院设置有31个临床科室和10个医技科室，其中肾内科、急诊医学科、神经外科、麻醉科为重点专科建设项目。

一、临床医师兼任教师的现状

近年，为了促进医院“医教研”的协调发展，我院承担了广西医科大学预防医学专业临床专业课程的理论教学、临床见习，教授的课程包括内科学、外科学、妇科学、儿科学、传染病学等。目前，我院有教师784人，高级职称256人，占32.65%。中级职称316人，占40.31%；具有博士学位的24人，占3.06%，硕士学位454人，占57.91%，学士学位283人，占36.01%；35岁以下青年教师349人，占44.52%。所有理论课授课教师均由医师兼任，医师在取得高等教育教师资格证以后，经过医院评审，就可以负责相应临床课程的理论教学和临床见习带教。除此之外，我院常年有本科生、研究生、住院医师规范化培养等各类学生在医院实习，很多临床医师也参与实习、见习的带教工作，我院对带教医师的准入要求为“原则上要求高年资住院医师担任”，在实际工作中哪里有学生，哪里的医师就有带教职责。在多年管理工作的基础上，以及在广西医科大学教学主管部门的指导下，我院形成了一套较为规范的教学管理文件、教师管理文件、学生管理文件等。

二、临床医师兼任教学工作存在的问题

虽然我院在师资力量、教学管理、学科建设方面取得了一些成绩，但我院临床医师在兼任教学工作中也存在不少问题。

1.临床教师的遴选标准低。医学注重知识与经验的积累，因此临床老师的从医年限显得很重要，但目前我院遴选临床教师的标准偏低，体现在：一是带教老师缺乏遴选标准，虽然医院规定临床带教老师“原则上要求高年资住院医师担任”，但是在实际工作中往往哪里有实习学生，哪里的住院医师就承担起带教职责；二是理论授课教师没有明确的从业年限规定，虽明确规定“要求有主治以上职称”才能担任临床理论授课内容，但这一要求对于硕士或博士学位的临床医师分别只需要两年或半年以上临床经验即可达到，这种以职称作为从事教学工作资格的规定显然与临床教学的重要性不符合。三是临床教师遴选的学历要求偏低，不利于学生科学研究的指导。临床教师遴选标准偏低将直接影响医学生的教学质量。

2.教学投入不足。临床医师每天都有高强度的医疗工作，这样会使他们对教学工作投入的精力减少，体现在：一是理论授课投入少，部分老师，特别是教龄较长的教师由于长期从事教学工作而产生职业倦怠，不重视教学效果，授课用的课件几年下来都没有更新，观点、内容陈旧；二是临床带教投入少。据与部分实习学生座谈发现，临床带教老师很少主动给学生讲解临床知识和技能。此外，部分带教老师自身尚处在完善阶段，加上繁重的医疗工作，因而没有精力也没有能力教给学生足够的知识和技能。其他具有一定临床经验的带教老师带教内容也很少考虑学生的需求，侧重于临床医疗质量和医疗风险防范。三是教学研究投入少，教学方法单一，与医院开展的科学研究相比，教学研究极少，教学方法以“灌输式”教学多见。截止目前，我院仅有孟晓燕老师《PBL结合CBS模式在内科学临床教学中的应用研究》教学研究项目获广西医科大学立项。

3.教学管理问题突出。一是临床兼任教师地位不高。医、教、研“三驾马车”是医院各项工作中的重要任务，但教学没有获得相应重要的地位，如医院教师人才项目少、教学工作在绩效考核中权重过低等情况都说明临床兼任教师的地位不高。二是教学管理制度不完善。我院教学评价体系一直沿用以背诵记忆为主的、总结性评价的卷面考试形式，大多数学生仅为了考试及格，学习知识点不牢固；评价没有及时反馈，考试结束后不知道哪一个知识点没弄懂。此外，在教学质量评价方面，虽有对于教师理论授课“听课”的要求，但在实际过程中，因为临床工作繁忙，以及医院―大学之间路途遥远，使得这一要求形同虚设。此外，为了鼓励临床教师从事教学工作的积极性，我院过多地采用了激励机制，而缺乏必要的淘汰机制，使部分无心从事教学工作的医师被“绑”在教学岗位上。

三、提高医师兼任教学工作质量的建议

医师兼任教学工作存在问题的主要由医生――教师双重身份的认同与压力、医院教学管理制度的不完善、医院临床教师的培养力度不够、教学质量管理制度存在缺陷等有关，针对这些问题，建议如下。

医师职称论文篇4

医学教育应是精英教育

近几年来，我国医学教育事业取得了很大的发展和进步，已经建立由学校教育、毕业后医学教育和继续医学教育等组成的完整的医学教育体系。前几年医学院校的扩招使得医学院校的学生数量倍增，但是，现阶段的医学教育并没有为基层医疗保健网提供足够的优秀人才。据调查，我国医师队伍的整体素质不高，医学人才结构不合理，多表现在受教育程度不高、临床能力不能适应日益增高的临床需求等。而当前最突出的问题是需要改变医学教育模式。

“医学教育应该是精英教育，”全国政协委员、天津医科大学第二医院徐勇表示。未来的医疗是做精英教育，并把精英吸引到医学行业中来，只有这样，才能从根本上改变医疗行业的状态。目前医学在我国还是大众教育，这和世界上很多发达国家都不一样。因此国家应该在医改中体现医学教育的改革和制度建设，从目前来看，这还是一个薄弱的环节。

医师晋升应以衡量临床能力为主

临床医师晋升制度规定，临床医师的晋升除不仅要满足规定任职年限外，作为晋升的硬条件，还必须要求有一定数量的论文，甚至还要有科研课题及科技成果，而恰恰忽视了对临床能力的要求。这种晋升制度一方面分散了临床医师的精力和时间，影响了他们钻研和提高临床技术水平；另一方面还引发了医生过度追求论文数量和科研成果的现象，包括开展大量的重复研究、论文拆分发表、抄袭论文、科研造假现象、托关系获得科技成果等做法，助长了医学科研浮躁现象，同时也浪费了有限的医疗资源，给医疗行业带来消极影响。这样导致的结果是一些获得晋升的医生，甚至某些获得高级职称的医生，其临床能力和医疗技能却达不到相应的水平，不能很好的履行相应职称上医生该尽的职责。这种年资、以论文及成果数量来衡量临床医师的评审方法不合适，也不科学，误导了临床医师的发展方向。

对此，全国政协委员、中国医学科学院皮肤病研究所孙建方指出，应对不同的卫生人才采用不同的评价标准，在临床医师晋升制度中应强化对临床能力的考核和要求，不能单纯以论文成果数量衡量。应将临床能力作为晋升的主要指标，促使临床医师拿出更多的精力和时间钻研临床业务，提高临床水平。

医生的晋升和职称评定不应以论文为考核目标。“我双手赞成基层医疗机构医务人员晋升、职称的评定更不应该考核论文数量和科研水平。为百姓看好病，管理好健康，比什么都强。”全国人大代表、武汉大学公共卫生学院毛宗福坦言。他指出，美国的很多医学博士毕业经过住院医师轮转，来到基层医疗机构，他们在临床工作中不需要写论文、做科研、拿绩效工资。而且他们有空闲的时间组织社区居民郊游、聚会。这一点并没影响到他们的医疗技术水平。对于基层医疗机构而言，应该将医生从论文中解放出来，为患者看病。十年前，毛宗福曾将“中华牌”的5本核心期刊都认真地审读了一遍，发现诸多的论文中能“靠得住”的不多，“试想想，这些‘高水平’的专家作出的科研成果尚且如此，基层医生的科研成果又会如何？”毛宗福认为，让基层医生做科研仅是对提升临床技能的辅助。“基层医生职称的评定，可以与继续教育学分、临床技能、医德医风等综合的考核考评相挂钩。基层医生有好的口碑，比什么都能说明问题。”毛宗福说到。

为基层吸引并留住人才

现在农村医疗条件得到了很大的改善，但是要更好地解决农民就医问题，就必须有更多的优秀医生到基层去。“医生下基层要形成机制。”全国人大代表、遵义医学院附属医院束晓梅指出。解决好农民就医难问题，基层就要有好医生。

目前，国家正在采取各种积极措施吸引医学生毕业后下基层，“如何下得去，呆得住，用得上，这是医疗人才下到基层最重要的三个问题。”全国政协委员、复旦大学医学院熊思东如是说。如何下得去，这就需要政府做出努力，要像培养师范生一样以政府买单政府补贴的方式鼓励学生下到基层；如何呆得住，就是要社区医院跟大医院建立合作，医生要经常不定期的回到大医院进行培训，才能保持一个好的医疗水平，服务百姓，或者将大专家引进基层，实行“导师制”， 这样不但能帮助年轻医生提高实践经验和临床技术水平，还能提高老百姓对年轻医生的信任度；如何用得上，加强全科医生的培养，这才是“用得上”的工作，只有尽可能多的培养全科医生，才能真正适应社区医院、基层百姓对于看病的需求。

医师职称论文篇5

1.1基本情况

本次调查并回收了109份问卷，其中有效问卷106份，问卷有效率为97.25%。在106名培训学习的医师中，男60人、女46人；年龄31~58岁，平均43±8岁。培训时间15d~21个月，平均4.84±4.67个月。从医师结束培训回医院工作到填写问卷的时间最长为31个月，最短为1个月，平均为12.89±6.93个月。在国内医院学习的有46人（43.40%），在国外学习的有60人（56.60%），国内外学习的医师所占的比例相差不大。

1.2培训效果分析

经过外出培训学习，在医疗工作方面，大部分医师有了明确的专业或专病方向，有101人（95.28%），其中有38.68%的医师开设了专病门诊。有42.45%的医师开展了与专病相关的新技术或新项目，另外还有38.68%的医师拟开展与专病相关的新技术或新项目。在科研工作方面，有32人已发表或正在发表SCI文章（占30.19%）；有48人已发表或正在发表核心期刊文章（占45.28%）。有47人已开展或已申请了相关科研课题（占44.34%）。培训后不同学历的医师只有在SCI文章发表情况方面培训效果差异有统计学意义（P<0.01），博士、硕士和本科学历的医师培训后已发表或正在发表的SCI文章所占的比例分别为45.45%、44.64%、5.13%。培训后不同职称的医师在开设专病门诊、与专病相关的新技术或新项目和课题开展情况方面的培训效果差异有统计学意义，职称越高的医师培训后开设专病门诊、开展新技术或新项目以及开展或拟开展课题的人所占的比例越高。培训后不同培训时间的医师培训后只有在是否开设专病门诊方面的差异有统计学意义（P<0.05）。培训时间为0~3个月、3~12个月和12个月以上的医师培训后开设专病门诊所占的比例分别为38.89%、33.33%和85.71%；培训12个月以上的医师开设专病门诊的比例明显高于12个月以下的医师。医师在不同培训地点（国内、国外）接受培训，在与专病相关的新技术或新项目、SCI文章发表情况和课题开展情况方面的培训效果差异有统计学意义，且在国外接受培训的医师开展或拟开展新技术或新项目、发表或正在发表SCI文章和开展或已申请课题的医师所占的比例均高于在国内接受培训的医师。

2讨论

2.1学历对培训效果影响

医师的学历不同，培训后SCI文章的发表情况差异有统计学意义。具有博士和硕士职称的医师SCI文章发表情况明显好于本科医师。而SCI文章的发表要求比较高，需要有较长时间的科研和书写文章经验的积累，在医疗工作开展方面，临床经验显得尤为重要，学历的影响就不太明显。

2.2职称对培训效果影响

不同职称的医师，培训后在开设专病门诊、与专病相关的新技术或新项目和课题开展情况方面的差异有统计学意义。高职称的医师在本科室和本专业的影响比较大，更便于将学到的新知识新技术运用到临床和科研工作中，便于医疗工作的开展和课题的申请。而高职称的医师申请到的课题往往需要其他医师一起协助完成，文章的书写大多也是由直接参与课题实施的医师来完成，所以在文章的发表方面不同职称的医师之间没有明显的差异。

2.3培训时间对培训效果影响

本次调查的医师，要求其培训时间在3~12个月之间，调查数据显示，培训时间只对培训后是否开设专病门诊的影响差异有统计学意义，并且培训12个月以上的医师开设专病门诊的比例明显高于培训12个月以下的医师。说明要医师经过培训开展本专科的专病门诊，培训时间需要在12个月以上。培训时间是影响培训效果的重要因素，而本次调查中培训时间对其他培训效果指标没有显著的影响可能是因为本次调查的样本量比较小。

2.4国内外培训效果的分析

医师的创新性，是医师接受培训后学习到的新知识新技能的体现，说明医师在国外接受培训能学习到更新的知识和技能，便于医院的医疗水平与国际接轨。针对医学人才成长的特殊性，医院对医务人员，在他几十年的工作过程中，都要持续不断地进行培养。尤其是对青年人才的培养，应建立长效机制，有计划、有目标地进行培养，医师外出培训是医师培养必不可少的方式。学历、职称、培训时间和培训地点是医师外出培训效果的影响因素，学历比较高的医师更容易发表SCI文章，职称比较高的医师更便于将学习到的新技术新方法运用到医疗和科研工作中，如果医师经过培训要开设本专科的专病门诊，培训时间需要在12个月以上，医师在国外培训比国内培训更容易学到创新性的知识和技术。

医师职称论文篇6

[关键词] 职业承诺；医院药师；满意度；影响因素

[中图分类号] R192 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）11（a）-0172-02

职业承诺作为管理者了解职工态度的重要指标和预测离职、转职倾向的敏感因素，日益得到重视[1]。国外对职业承诺的研究有近30年的历史，而国内对职业承诺研究较少，主要集中在护士、教师等群体中进行的、以医院药师为样本的研究近年来也逐渐引起重视[2]。北京一家调查机构对全国30所不同医院进行调查分析后发现，患者对医院整体服务质量满意度只有51.30%，对疗效满意度为56.92%，对医务人员态度满意为44.76%。在医患关系如此紧张的今天，随着医疗卫生制度改革的深入，为了更好地生存，各医院都非常注重医疗服务质量及患者满意度。浙江省东阳市人民医院作为一所县市级三乙医院，以其先进的管理理念而闻名。医院在采取了一系列的改革措施的同时，也提出了“患者为先，服务创优”的服务理念。对于药房来说，提高服务的关键是提高药师的工作态度和服务质量。管理者如何在管理中将医院的发展目标与药房的服务质量及药师的职业发展目标相结合，让药师真正做到高效、高质量服务是一个值得探讨的课题。本文笔者就这一问题对东阳市人民医院及周边医院53例医院药师的职业承诺现状进行了调查分析，报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择东阳市人民医院及周边地区医院的53名药师进行问卷调查，其中，高级职称6名，中级职称20名，初级职称15名，药士12名；男性16名、女性37名；< 25岁5名，25～35岁17名，> 35岁31名，平均年龄（37.12士2.4O）岁。

1.2 调查方法

参考国内外相关文献，自编医院药师职业承诺问卷，问卷包括150个条目，分属情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度，用Likert's 4点法记分，得分越高表示越符合（1=非常不符合，2=比较不符合，3=比较符合，4=非常符合）。本研究共发放问卷53份，收回有效问卷51份。

1.3 质量控制

调查员由项目组成员参与，经过统一培训。发放问卷时要求向调查对象阐述调查目的、意义和填写方法，问卷集中或单独发放，问卷收回时进行审核，去掉明显偏差及错误数据后，再进行统计分析。全部数据采用SPSS 11.5统计软件处理；采用方差分析、F检验分析、主成分分析等统计学方法进行处理[3-4]。

2 结果

2.1 医院药师职业承诺的基本统计

总体来说，医院药师职业承诺各维度水平差异明显，其中，继续承诺水平较高，规范承诺其次，情感承诺较低。见表1。

2.2 不同因素对医院药师的影响

为考察职称、性别、年龄等因素对医院药师职业承诺的影响，经方差分析和F检验，结果见表2。

从职业承诺的三大维度来看，性别在当中所起的影响最小，可见医院药师不论男女，三大维度水平相当，差异无统计学意义（P > 0.05）。职称及年龄对情感承诺及继续承诺影响较大，成正比关系，年龄及职称越高，水平数据越高。职称及性别对规范承诺水平影响不大，年龄是最主要影响因素，35岁以上的医院药师规范承诺最高，25岁以下最低。

3 讨论

参考近年来国内护士、教师等职业承诺研究的成果[2]，将医院药师的从业心里进行划分：（1）情感承诺，指医院药师对所从事岗位一种肯定性的心里，包括在感情上的依附、目标价值的认同、自豪感以及为了患者的利益愿意牺牲自己的情感。（2）规范承诺，指医院药师都是需要经过正规的学习和达到一定的学历才可以从事的岗位，受教育培训及工作实践中所形成的社会责任感的约束，为尽自己的责任和义务而工作。（3）继续承诺，指对离开岗位所要承担的风险和代价的认知。这些从业心理与工作效益、患者满意度密切相关。

3.1 医院药师职业承诺的状况分析

总体来看，浙江东阳人民医院及周边医院的职业承诺水平处于一般状况，这与医院药师工作这一职业在人们心目中地位及医院地位是一致的，但是和企业及社会药房的药师职业承诺相比如何尚需做进一步的比较研究。低职称及低年龄的药师相对缺乏稳定性，对所在岗位的满意度较低。

医院药师继续承诺水平最高，规范承诺其次，情感承诺较低的现状间接为医院药师目前的工作现状做了分析，如此现状将导致严重后果：

3.1.1 阻碍医疗卫生改革的发展 医疗卫生改革需要所有医疗卫生工作者的努力，包括医院药师，在改革过程中，医院药师负有较大的责任和义务，特别是在改革中医院药师工作中，亟需从建立临床药师队伍、成立药学服务中心等方面入手，转变服务模式，提高药学服务水平，如果医院药师的职业承诺水平较低，会阻碍改革的进程，降低改革的效果[5]。

3.1.2 降低患者对医院的满意度 患者大都对药学知识了解的程度较低，为此，药师们在审方时注意用药禁忌及用法、用量，发药时要注意“四查十对”。并根据患者的个人需求随时接受患者关于药品问题的咨询，排解用药过程中遇到的问题。医院通过药师这个窗口为患者构建安全放心的用药环境[5-6]。医院药师的职业承诺较低，直接影响药师对患者的服务质量，降低患者对医院的满意度。

3.2 如何提高医院药师的职业承诺

医院药师是需要经过正规的学习和达到一定的学历才可以从事的岗位，受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为尽自己的责任而工作。从现状上分析，医院药师对药师岗位均有较好的社会责任心，但是基于社会体系及医院体系对药师的认同感差、社会地位较低，直接导致药师工作的自信心较低和自我满意度差，不愿意为患者提供更优质的服务，或者没有体系和制度来鼓励他们提供更好的服务，通常考虑完善医院药剂科本身的制度，提高制度的公平性，奖罚分明，为药师提供一个合理的竞争环境。如果是医院药师本身的观念问题，则可以考虑从教育、培训入手，提倡“以患者为中心”的服务准则，学习如何站在患者的立场换位思考[7-8]。

放弃医院药师职业的员工，更多的可能会从事与医药销售、医院管理、公务员等有关的职位。医院药师的福利待遇的高低对低年资、低职称的药师影响较大，设置良好的、合理的岗位待遇制度，保障基本的福利[5]，也有利于提高医院药师的继续承诺，有利于保持医院药师合理的人才年龄梯度。

3.3 研究展望

笔者认为在医院药师的管理中提高药师的职业承诺有利于提升工作效率和提高患者对医院的满意度。尽管医院药师是一个特殊的职业，但医院药师从业的某些心理因素、社会因素及经济因素的影响和其他职业是共通的，今后医院药师职业承诺研究的重点将放在家庭关系、经济原因、性格特点等较具体的因素上进行进一步深入的探讨研究。

[参考文献]

[1] 刘鲁蓉，李昌吉，龙云芳，等. 中医医生职业承诺量表的结构模型评价研究[J]. 四川大学学报，2009，40（2）：318-321.

[2] 龙建，龙立荣，王南南. 提高护士职业承诺的管理方法探讨[J]. 护士进修杂志，2004，19（7）：599-600.

[3] 张俊鹏，李瑞明. 浅谈医院药师如何面对医疗改革[J]. 中国药房，2009， 20（7）：325-243.

[4] 薛子峰，蔺世英. 浅谈药剂师的职业道德[J]. Journal of Datong Medical College，2001，21（4）：52-53.

[5] 宿怀予. 医院药师职业承诺调查分析[J]. 药物流行病学杂志，2008，17（5）：344.

[6] 梁兰美，唐利民，刘艳秋. 药剂师在药房经营管理中的作用初探[J]. 中国临床医药实用杂志，2004，4（17）：96-97.

[7] 张宏昱. 有关药师形象与作用的调研[J]. 中国药事，2003，17（7）：436-438.

医师职称论文篇7

【关键词】图们；社区卫生服务；人力资源

【中图分类号】R-05 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0088-01

社区卫生服务机构是医疗卫生服务体系的基础部分，是城市公共卫生服务和基本医疗服务的主要承担者，在深化医改的背景下，社区卫生人员是基本公共卫生服务的实施者。社区卫生服务人员的人力资源状况在社区卫生服务的生存和发展中起着重要作用，影响着社区卫生服务机构提供的服务质量。通过调查图们市社区卫生服务人力资源状况，掌握社区卫生服务人力资源配置中存在的问题，研究分析未来人员供需趋势，问题和对策，合理地进行社区卫生服务人力资源配置，满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务“六位一体”功能的需要，保障社区卫生服务各项工作的顺利进行。

1 研究对象与方法

1.1 调查对象

本次调查对象为图们市所辖行政区社区卫生服务中心1家，乡镇卫生院4家。

1.2 调查方法

本次调查采用普查法，对所有社区卫生服务机构进行普查，调查结果应用数理统计原理进行统计，并进行相关数据指标分析，建立数据文件。

2 结果

2.1 人员数量分布状况 图们市总人口130084人，其中农业人口54699人，城镇75385人；社区服务中心在职人员中医生10人，卫生技术人员4人，每万人口所配置医生1.30人，卫生技术人员为0.53人：乡镇卫生院在职人员中医生19人，卫生技术人员5人，每万人口所配置医生为3.4人，卫生技术人员0.92人。根据《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》以及《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》的要求，图们市社区卫生服务中心的医师与卫生技术人员的配置相对低。每万人口所配置医生为1.30人，卫生技术人员0.53人。乡镇卫生院的医师与卫生技术人员的配置相对合理。基本上能够保证每万人配置2-3名医师以及相对的医技人员。如表1所示：

2.2 职称分布情况 图们市社区卫生人员职称整体构成：高级职称占12%，中级职称占38%，初级职称占41%，未聘任占4%。其中社区卫生服务中心中高级职称占22%，中级占42%，初级及以下占36%，乡镇卫生院中高级职称占7%，中级占36%，初级及以下占51%。如表2、图1、2所示：

2.3 学历分布情况 全市社区卫生人员中本科学历占5%，大专学历占46%，中专学历占49%；社区卫生服务中心人员中本科学历占5%，大专学历占70%，中专学历占24%；初中以下学历占11%；乡镇卫生院人员中本科学历占4%，专科学历占41%，中专学历占55%。表3、图3、4所示：

3 讨论

3.1 人员整体素质不高 目前人们日益增长的卫生服务需求相比，公共卫生服务人员学历层次偏低，图们市社区卫生服务人员绝大多数为中专和专科学历，高达94%，特别是乡镇卫生院医疗技术职称不高，一半以上为初级及无职称，占57%，高级职称只占7%，难以完全承担基层社区卫生服务的重担。

3.2 卫生人力资源结构不合理 专业分布上全科医师太少，需要进一步提高。社区卫生服务中心有全科医师2人，乡镇卫生院没有全科医师。社区卫生服务中心人员中大专以上学历占76%，中级以上职称占64%；乡镇卫生院人员中大专以上学历占45%，中级以上职称占43%。而相对于街道社区卫生服务中心，乡镇卫生院的卫生人员在服务压力，学历和职称上明显较低，这相对于较大的服务需求，必然需要更一步加强和改进。

3.3 改进措施

3.3.1 加强卫生人才的队伍建设。第一，加大中青年骨干培养力度，选拔有发展潜力的中青年作为行业排头兵的培养对象，根据专业特点，合理确定培养周期。培养出在本专业具有一定影响力的学科带头人，确实提高我市社区卫生服务机构技术综合实力。第二，提高专业技术人员的学历层次。首先是要招募更多高学历和医学相关专业的毕业生，提高总体人员的学历和职称水平，其次要加强去入职人员的培训，确保其具有相当的专业程度才准许其入职工作。还要加强对现有在职人员的系统培训，完善和提高整个队伍的专业技能。第三，建立传、帮、带制度。通过综合评选高职专家，帅选有潜力、好学上进的低职称技术人员，在本土培养一批业务技术骨干。第四，培养高学历的中青年社区卫生服务人才，调整全科医生、公共卫生医师和社区护士数量。通过吸引高素质人才进入全科医生队伍措施，才能加快全科医生培养，稳定和发展全科医生队伍，满足社会发展需要。

3.3.2 加强全科医师人力培养。加强对全科医师队伍现有人员的专业技术培训，通过在职教育来培养全科医学人才，完善全科医学培训体系，探讨与应用多种全科医学培训模式，改变当前社区卫生人力分配不合理的现状，全现提升社区卫生服务机构医疗人员能力与素质，提高社区医疗服务质量，满足社区卫生服务中心全面开展“六位一体”功能的需要，更好的服务社区居民。

参考文献：

[1] 郭岩：《卫生事业管理》，北京大学出版社，2006

[2] 国务院文件《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》国务院发.2006，6

医师职称论文篇8

1职称政策的变化

1.1取消转正定级制度

转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。

自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。

1.2外语免试制度的变迁

外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。

1.3增加计算机能力测试

为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。

1.4晋升中级职称实行以考代评制度

以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。

1.5晋升的条件有所放宽

晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。

1.6高级职称实行网络化评审

以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。

2存在的问题及建议

2.1量化赋分表

由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。

2.2刊物、论文级别的界定

在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。

2.3岗位有限额，限制资格晋升

实行聘任制度，在很大程度上提高了专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性，但是岗位的限制不应该等同于获取资格的限制。现在专业技术人员的学历、水平都在不断提升，科研创新意识增强，从而加速了晋升的速度。由于岗位有限制，数量少，排队等晋升的人多，形成了“高级晋不上，中级大疙瘩”的恶性循环。建议岗位限额可用于全员聘任，放开获取任职资格的数量，只要符合晋升条件都可参加评审，取得资格后可由岗位限额进行聘任。