时间:2023-09-17 07:42:52
日前,最高人民检察院反贪污贿赂总局已派员赴湖南指导湖南检察机关查办该事件背后的职务犯罪,一旦发现有人涉嫌构成受贿、渎职等职务犯罪,要严肃查办。
湖南高校职称评审前,评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌,然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外,医生也是职称考试非常热火的行业之一,也同样有着不可告人,而又众所周知的黑色利益链。
像一块抹着蜜糖的鸡肋
“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名),同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露:“可以说,现在职称评定的不正之风,从硬件指标,申请科研课题要给课题评委送礼,要给学术期刊编辑、编委送礼,到了评审环节还要给评审评委送礼。”
“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中,田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。
目前已从北京一家中型医院退休的贾梅,也曾是职称考试大军中的一员,说起自己评定高级职称的历程,她显得有些不好意思:“我是中专毕业,后来上了一个夜大,工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄,论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’,然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”
记者在采访中了解到,不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同,一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者,按照一般医院的规定,工资是跟着职称走的,职称每提高一级,工资加千元左右,“这可是一笔不小的收入,我们医院大家对职称考试都十分在意。”
既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人,如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到,在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成,论文的甚至到考试的替考,几乎每一个环节,都有着获利的可能性。
“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试,后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯,对于职称考试的利益链深有感触:“近年来,由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高,环节增多了,其中不公正的规则也就逐渐增多了,职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”
“近两三年,北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权,又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。
对于其中存在的人为因素,中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为,这反映出我们社会在道德底线上的失守,和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题,不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪,应该依法追究,绝不姑息。评职称是一种公权力的行使,不能把公权力私权化,把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易,这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。
国外也有“”
2011年,记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日,他告诉记者,自己现在是高级职称,在教学领域也是教授级别了,终于“不用再折腾了”。
“近年来,因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生,导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右,还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说,“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”
他向记者介绍说,目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作,“只要写成个初稿,然后交给这类公司,从文章修改润色到寄到国外,然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通,可以说是一条龙服务。”
“不过,总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的,在其他很多行业还是很少见的,所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说,论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见,“论文‘弄’好之后,就是找期刊编辑了。”
“如果要想约定在什么时间或者是尽快,还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。
田凯向记者提出,由于近年来职称评定,尤其是高级职称评定的要求越来越高,导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重,“这里面存在着人才分配不均,但职称评定要求一样的问题”。
“在当前的医疗运行和管理体制中,医生职称无疑直接关系到医生的经济待遇和发展前途。而依据现行的职称评审制度,一名医生要想晋升为副主任或主任医师,在指定的医学学术期刊上发表一定数量的论文,已经成为一项硬性考核指标。然而,依据目前的医疗条件和技术水平,指望基层医院的临床医生能够多出科研成果,显然不现实。因此,问题的关键在于,基层医生评职称所需要的论文从哪里来?”田凯说,事实上,一般具有科研条件和能力的医生,大多数来自城市大医院,而中小基层医院的医生,即使有能力有时间也几乎没有条件进行科研。在如此背景之下,买论文或抄袭论文,就成了基层医生获取更高级别职称的最方便、最快捷且最有效的途径了。
评审办法有待革新
关键词: 图书馆职称评审 问题 改进措施
1.引言
我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始,已走过三十年。随着评审工作的进行,图书馆人也在致力于这方面的研究,并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳,以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。
2.图书馆职称评审研究的主要内容
国内学者对图书馆职称评审的研究,主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面,另外,在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述,并列举一些有代表性的观点。
2.1职称评审作用的研究
职称评审对图书馆事业所起的作用,学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为,图书馆职称评审改善了队伍结构;提高了队伍素质;调动了奋发向上的积极性;增强了相互了解与交流[1]。王霞认为,评审提高了图书馆工作人员的社会地位,稳定了图书馆的专业队伍,提升了图书馆的专业形象,对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用[2]。鲍碧娥等认为,评审既稳定了图书馆的专业队伍,又提高了图书馆干部队伍的素质,还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性,提高了工作效率[3]。
职称评审对图书馆的负面影响,研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文,就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上,而疏于正常的服务工作,这样必将使图书馆的服务水平下降,从而降低图书馆的社会地位[4]。实行评聘结合的办法,将会导致一些人评职后工作得过且过,失去进取心,学识水平和工作能力难以再有提高[5]。当然,相对于职称评审的积极作用而言,其负面影响只是次要方面,是可以通过不断完善予以消除的。
2.2职称评审存在问题的研究
随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进,职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性,也会使评定工作产生一定的负面影响。对此,研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。
2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标,这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标,那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好,恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配(也称额度指数),庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹,挫伤了他们的积极性,束缚了生产力的发展[6]。黎中志认为过多的强调指标,不仅违背职称评审的初衷,而且容易在职称评审中形成一种“关系风”[7]。
2.2.2注重科研问题评过职的人都知道,职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件,成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题,黄珍娟、王含晖指出:图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中,将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合,应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值,而不应该埋头于研究工作中[8]。崔林认为,这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》(下称《规程》)。虽然说高校图书馆是学术性机构,但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构,服务是第一位的[9]。要求馆员从事一定的学术研究是必要的,对于这一点,《规程》第一条这样规定:“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构,“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”,很显然服务是前提是基础。黎中志也指出:图书馆虽然是一个学术机构,但它更是为教学和科研服务的服务性机构,在某种意义上说其服务性是第一位的,对于多数工作岗位,大多数的同志,踏实工作更为重要[10]。鲍碧娥等研究者认为,科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素,导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延[11]。职称评定偏重对论著数量的要求,致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章,对工作敷衍了事,往往是只注重论文数量,并不考虑解决实际工作中的问题,其论著既缺乏深度,又与图书馆发展相脱节,没有什么实际意义[12]。
2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象,这是大锅饭的显著特征。对此,不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出,这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面[13]。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时,激励其不断提高学识水平和工作能力,积极干好本职工作。而职称评审终身制,将促使一些评到理想职称后的人,工作得过且过,失去进取心,失去积极干好本职工作的动力[14]。
另外,苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系[15],王霞就申报标准的地域差异[16],孙玉枝就参评人员缺少专业学历[17]等问题也都分别提出了自己的看法。
2.3职称评审改进措施的研究
如何客观、公正、科学地进行职称评审,充分体现职称评审的积极作用,是大家普遍关心的问题。研究者认为,现行职称评审的条件、办法等应该不断改进,从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进,学者们主要有以下观点。
2.3.1推行职称评审社会化。长期一来,我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法,并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要,职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化,就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中,学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性,庄玉香谈到:职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素,社会化评定的职称可以被社会承认,可以将职称作为用人单位的一个重要参照[18]。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后,图书馆可根据工作需要,从取得职业资格证书的人员中,聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员,不能取得专业职务[19]。王霞在研究中发现,目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起,就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度[20]。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一,专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想:考试的内容可以选择几门图书馆专业课程,也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目;考试应有国家在同一时间统一组织实施,并要规定统一的要求;考试结束后,发给合格者专业合格证明书[21]。
2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张:一是实行评聘分开的“双轨制”,即职务与资格并存,避免职称与个人利益挂钩,取得相应等级任职资格后,还要面对岗位进行再一次竞争,使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战;二是建立职称年度审核制度,即国家在制定职称改革条例时,同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责,发证机关可根据这些要求与该同志的表现(个人述职和单位意见)相比较,给予审核或注册[22]。彭桃英谈道,各图书馆要实施评聘分开,职称与待遇适当脱钩,职称不等于职务,职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系,凡不具有承担相应岗位工作能力者,则解聘或低聘[23]。怎样废除职称终身制,李金庆谈了两点想法:一是可以从直观的定量考核抓起,例如,有的人评后多年再无新成果问世,对此情况即可根据新规定予以降级;二是实行评聘分开,可高职低聘,也可低职高聘[24]。
2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审,苗丽安、王君提出定量结构打分法,即从参评者的基础素质(学历、外语、工龄)、工作实绩(按年终考核格次分别计分)、研究能力(科研成果及论文情况按各自的层次累计得分)等方面全面衡量[25]。张玉礼、魏昱也持同样观点,他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标,由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出,高校图书馆的工作是以实际业务工作为主,因此工作表现应占总分值的50%以上[26]。针对学术研究中的“职称论文”,张永军认为有必要对论文进行打分评定,即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定[27]。
2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑,推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习,不断提高理论水平,不断提升工作能力,从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么,在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评,但实际并非如此。针对现行评审制度,郭国庆等提出,要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据,突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”:一是任现职期间做出的成绩为主,二是以完成本职工作任务为主,三是以学术成果为主[28]。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容,把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准[29]。
2.3.5设置评委监督机构。不言而喻,评委是职称评审工作的关键因素,评审的结果是否公正合理,直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作,李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出,评委组成后应公开接受群众评议、监督,如有不符合评委资格的,应予撤换。同时还建议,为了杜绝职称申报者走后门,二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步[30]。
3.当前研究中存在的不足
通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理,我认为这方面的研究还有待深入,尤其是在对现行评审制度改进上,研究中尚存在一些明显不足。
3.1研究内容比较浅显
多数研究者在文献中,只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列,然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为,在提出存在的问题后,没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析,这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施(或称之为对策),也缺乏对其必要性、可行性的阐述,让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说,就有其复杂性。谁来考,怎样考,考什么,这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试,实际运行情况是业界人人皆知的,但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人,也能照样评上高级职称,这是不争的事实。
3.2研究范围比较狭窄
图书馆职称评审研究的范围比较狭窄,主要表现在以下几个方面:一是有不少文献标题基本相似;二是文献的结构、内容没有多少突破;三是文献涉及的内容缺少相关调研;四是参与的研究者人数不多、地域不广。
3.3研究缺乏持续性
发文的作者当中,均为首次涉及图书馆职称评审的研究,说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容,更没有作为本人的研究方向,因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域,目前还没有出现在全国有影响的重量级学者,那么其研究的结论就缺乏权威性,这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。
参考文献:
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论文关键词:双师型;职称;专业发展
职业院校作为高素质技能型人才的主要培养和输送单位,为国家现代化的建设事业培养了大批各类专门人才,提高了劳动者的素质,对于建设社会主义精神文明、促进社会进步和经济发展做出了重要贡献。但就职业教育发展的内部环境来说,“双师型”教师队伍的建设问题依然是制约职业教育发展的瓶颈,而“双师型”教师专业技术职务的评定则是摆在教师队伍建设中的一个突出问题,因此,根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对职教教师职称评定的要求、根据职业教育的培养目标、办学定位及其对师资素质的相应要求,探索符合职业教育特色的教师职称评定制度已经迫在眉睫。
一、我国职业教育职称评定制度的演变
“职称”一词,在我国最早被人们称为“学衔”,从语义上可以理解为“职务的名称”。1960年国务院颁发《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,职称与学衔和学术称号联系起来,随着时间的推移,职称的概念逐渐演变为包含“资格”、“称号”、“学衔”、“职位”等含义的专用名词。但是,实际上职称并不等同于“职务”,它们是两个不同的概念。职称,即学衔,只是专业技术或学识水平、业务能力或工作成就的等级称号和标志,不应与工资待遇挂钩,也不应有名额数量等的限制,而职务则是指与工资待遇挂钩,有数额限制,并有着明确职责与义务的工作岗位。我国从上世纪80年代末开始,在全国各高校试点职称改革,统一为专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制,如1986年颁发了《关于专业技术职务聘任制度的规定》。但由于人们习惯于使用“职称”一词,便沿袭下来。因此,现在我们通常所说的“职称”,其涵义实质上是指专业技术职务,是与工资待遇等有着直接关系,且有着名额限制的。
改革开放以前,职业院校基本没有职称,直到十一届三中全会以后职业院校职称的评定与改革才开始展开。经历了从1979年开始的“建立职称评审制度阶段”和从1986年开始的“职称改革阶段”。在第一阶段,1980年,经国务院批准,教育部正式发出《关于中等专业学校确定与提升教师职务名称的暂行规定》,将中等专业学校教师职务名称定为副教授、讲师、教员、实习教员四级。1981年,在关于贯彻执行《国务院关于技工学校教师职称问题的批复》的意见(试行)中,决定将生产实习课教师按照《工程技术干部技术职称暂行规定》执行,定为工程师或技师、助理工程师、技术员等称呼。在第二阶段,1986年,中央职称改革工作领导小组颁发的《中等专业学校教师职务试行条例》对职位名称、职责、评审与聘任办法作出了原则规定。这一时期的改革在1989年底基本完成,并取得了明显的成效。但是,由于高职院校较中等职业学校发展起步晚,又长期划归普通高等教育一类管辖,因此,高职院校的职称评定一直和普通高校执行同一标准。从上世纪80年代开始,教师职称评审制度在全国迅速铺开,特别是1986年,以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作在全国各高校全面开展。这些举措不仅有效地激发了广大教师献身于教育事业的积极性和创造性,同时也促进了教师队伍的合理流动。但是由于我国的职称评定制度始于计划经济时代,现行的高校职称评定制度仍然遗留着计划经济时期的痕迹,例如各校职务评定标准不统一,指标分配现象严重,导致不同学校、相同职称人员含金量却各不相同,甚至有较大差距。
二、现行职业教育职称评定制度的陈弊
职业教育与普通教育无论在师资要求上,还是在人才培养目标等方面都有着明显区别。职业教育对师资的要求是既要有扎实的理论水平,又要有过硬的实际操作水平的以“双能力”为内涵的“双师型”教师。职业院校要培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的德、智、体、美等方面全面发展的技术应用性专门人才。显然,让职业教育院校教师与普通教育学校教师执行同一职称评定标准对职业院校教师有失公允,既不利于“双师型”教师队伍的职业发展,也不利于技能型人才培养目标的充分实现,更不利于职业院校切实提高教学质量,形成区别于普通教育的职教特色。
第一,不利于“双师型”教师队伍的健康发展。职业教育不同于普通教育,有着自身的教育特点和教育规律。“双师型”教师概念正是在以往职业教育重理论、轻实践,重知识传授、轻能力培养和知识应用的环境下提出的,旨在强调实践性教学环节的重要性,纠正以往对师资队伍的评价偏重理论水平的不当做法,促使理论教学和实践教学有机结合、正确定位,适应以能力培养为主线的职教理念。但是人们虽然意识到了职业教育师资和普通教育师资的实际工作相异性,也提出了职业教育要培养“双师”、“双能”型教师队伍,但是对其职称的评审标准却相同于普通教育教师,不仅模糊了实际工作中“双师型”教师界定标准,也容易误导“双师型”教师的专业发展方向。普通高校教师职称评审标准之一就是科研成果,主要是学术论文的数量及其刊发期刊的等级。但目前职业院校师资普遍紧缺,每位教师基本上都承担着繁重的教学任务,这无疑增加了职教师资的负担,迫使他们占用大量本该用来钻研专业技能,提高教学水平的时间,去搞科研,难以形成自己的个性。有些教师在教学方面成绩突出,而学术研究水平有限,却囿于没有学术论文,或者论文数量不够,的刊物等级不高,最终不能评到相应职称,严重挫伤了他们的积极性和创造性。
第二,不利于技能型、应用性人才培养目标的充分实现。职业教育建设“双师型”教师队伍的目的究其根本还是要努力改变不适应职业教育要求、不适应培养行业企业一线需要的应用性人才的教师队伍的现状,努力提高人才培养质量,推动职业教育事业发展。职业院校技能型、应用性人才的培养不同于普通学生的培养方式,对他们的培养不仅要有一定基本理论的要求,更要有实际生产经验的强化,教育教学工作要与时俱进,紧跟行业的发展。而这一培养目标的实现必然要求“双师型”教师不断丰富自己的内涵,不断积累大量一线生产实践经验,真正提高自身的理论和实践水平。但是,现行不完善的“双师型”教师职称评价机制导致了“双师型”教师队伍建设“重形式、轻实质”,只满足“双师型”教师建设的表面成就,片面追求职业资格证书、科研成果的数量。对“双师型”教师和非“双师型”教师评定标准区分不够,忽视了对“双师型”教师职业能力的培养和考核,在观念和做法上产生双偏差,最终导致技能型、应用性人才培养目标不能够充分实现。
第三,不利于职业教育形成区别于普通教育的办学特色。职业教育教师职称评定标准靠拢普通教育教师标准带来的突出弊端就是容易使职业院校放弃自身特色,模仿普通高校办学。教学是职业院校的中心工作,职业院校的培养目标决定了它的办学应注重教学和实践两大块。近年来,职业院校之所以能够呈现蓬勃之势,也是由于在如今大学生就业压力大、就业困难的情况下,职业院校能够区别于普通高校,办出自己的特色,培养大批动手能力强、上手快的生产一线人员,满足了当前对技能型人才的需要。但是由于教师职称评定要参考学历、科研成果、学术论文数量等硬性标准,职业院校为了能够“优化”自身的教师队伍,增加师资队伍中教授、副教授的比例,不得不强化教师在科研上的要求,从而渐渐忽视职业教育本身应注重实际应用能力的特点,逐渐丢掉了自身办学特色,慢慢地失掉了原有的吸引力。
三、职业教育“双师型”教师职称评定制度的革新与完善
2009年9月10日,在全国专业技术人才工作会议上,人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示我国已经明确提出了职称制度改革的总体思路。其中一条就是要“调整功能定位,改革以单位内部人事管理为基础的专业技术职务聘任制,建立符合各类专业技术人才特点和成长规律、与企业劳动用工制度和事业单位聘用制度相衔接的面向全社会专业技术人才的评价制度。”这就意味着,我国已经开始意识到根据不同类专业技术人才特点,制定与其特点和成长规律相符合的制度的重要性,在这种背景下,大胆探索符合职业教育“双师型”教师特点的职称评定制度有着重大的理论价值和现实意义。 转贴于
第一,适当下放评审权,改革职业教育职称评审机制和管理机构。现行的教师职称评审和聘任制度还或多或少带有计划经济时代的色彩,政府行政部门直接干预痕迹明显。主管部门控制着岗位结构和职数比例,政府部门掌握各职称系列评审机构的设置,甚至许多地方职称评审委员会的成员大多由行政领导组成。随着市场经济体制的不断完善,企业已经成为独立的经济实体,事业单位的用人自主权也逐步落实,国家用人向单位用人、社会用人转变,身份管理也逐步向岗位管理转变。因此,继续沿用这种方法,势必不能妥善解决国家用人与单位用人、岗位用人之间的矛盾。虽然经过几次职称改革,目前我国已经有不少高校获得了职称(主要指高级职称)的评审自主权,但是职业院校教师职称的评审基本都是由行政部门通过社会评审委员会评审完成的。职业院校所设专业有较大的灵活性、针对性,培养地方社会发展和经济建设所需要的人才。因此,如果要进一步凸显这些学校服务于地方经济的鲜明特征,保持个性化发展,必须避免职称评审过程中的行政意志、长官意志,适当地下放评审权限。因为只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以,怎么评、聘任谁应该由用人单位自己决定。这样才能真正做到按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰。为了保证职称评审的公平性和权威性,避免因下放权限后带来的负面影响,必须改革职业教育职称评审机制和管理机构,严肃职业教育职称评审评委制。评委会既要有专家学者,又要有相关行业里的资深专家和技术能手共同组织评审。对评委会组成人员的入选,严格把关,真正选拔出思想作风好、政策观念强、学术、技术水平高的专家。同时,还要建立地区性的专家资源库,以便需要时可按专业、年龄等随机抽选组成评委会,并保证评审公平、公正,杜绝关系职称、人情职称。
第二,改革职业教育教师专业技术名称,明确“双师型”教师身份。现行职业教育教师职称是从学术科研角度出发的,不能体现职业教育“双师型”教师的特征,不能反映或不能完全反映“双师型”教师的专业技能操作水平和熟练程度。与“双师型”教师的要求不相称、不相符。因为这些职称名称不仅不利于职业教育“双师型”教师的专业发展,且给他们错误的身份定位导向,也不利于职业教育人才培养目标的战略定位。因此,职业教育教师职称应引用相关行业的职称名称或称号,评定符合职业教育发展要求和类型特征的职称,以强化技能特色,营造职业技术氛围。目前,对“双师型”教师队伍建设一般认为有两种类型,一种是既能胜任专业基础课、专业课教学又能胜任实践指导课教学的具有“双师”素质的教师;一种是结构性“双师”(又称“双师”结构)教师队伍,即从整个学校的人才结构来看,一部分教师精于专业理论课,一部分精于实践技能课。因此,可以对既能从事专业基础课、专业课教学又能从事实践指导课教学的教师予以“双职称”资格,有学者已经提出要根据其能力偏向而设定。而针对结构性“双师”教师队伍的职称评定,天津提出,对从企业调入高职院校的人,教育主管部门可以予以认定教师资格,另一方面所有高职教师可以申请企业工程师系列,也可以在学校申请教师系列。这些做法和经验,其他地方也是可以根据自己的实际情况,借鉴学习的。政府主管部门应参照既有的经验做法,根据职业教育“双师型”教师发展的真实要求,制定科学合理的职业教育教师职称评定办法。
第三,单设符合职业教育“双师型”教师特点的评定制度。作为从事职业教育的专业课教师,生产第一线高级应用型人才的培养者,应是技术应用的实战型专家。这就要求必须单独设定符合职业教育“双师型”教师队伍特点的评审标准,增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容,减少依据科研成果、学术论文等与职业教育办学理念、办学特色不相符的要求,从而进一步明确对“双师型”教师发展方向上的要求,提高“双师型”教师在工作中的积极性和创造性。对“双师型”教师职称的评审标准,除了要严格执行如学历、外语水平、普通话、计算机应用能力等常规性要求,减少论文、论著、科研成果的参考比重外,首先,要把教学能力、教学业绩摆在“双师型”教师职称评定标准的首位。其次,要增加教师专业技术操作与技能方面的素质考核,鉴定其指导学生实践实习的实际能力和熟练程度,以此体现“双师型”的特征。对此,一些中等职业学校已经开始尝试。例如,2009年,浙江省在《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》中指出,把教师到企业实践锻炼作为专业课教师和实习指导教师专业技术资格评审的必备条件,教师参与企业技术创新和发明等所获成果作为专业技术资格评审的重要依据之一。这一做法不仅对于全国中等职业学校教师职称改革有着重要意义,对于高等职业院校突破职称评定的旧弊也具有很好的借鉴价值。当然,在提倡把教学工作和专业技术操作技能作为“双师型”教师职称评定的重要评审标准时,对于一些确有学术特质,能从实际工作中发现问题、解决问题,既善于实际教学,又能从事理论研究的教师,应予以积极鼓励和引导,避免“双师型”教师的职称评审工作从一个极端走向另一个极端。
关键词:高职教师; 职称评定; 问题与对策
高职教育是高等教育的一部分,和普通高等教育同属于高等教育范畴,但其类型特征是职业技术教育。它与普通高等教育在培养目标、教学模式、服务方向、生源质量等各方面都有着本质的区别,因而对作为高职教育教学实施者和高职教育特色体现者的高职教师的素质也有着与普通高校教师不同的要求。但是,作为主要评价手段的职称评定,却套用普通高校的标准和办法,显然与高职教育的性质不相适应,在一定程度上影响了教师积极性、创造性和奉献精神的发挥,影响了高职教师队伍建设乃至高职院校的发展。
一、高职教师职务评定过程中的问题
1.高职教师职称评定套用普通高校教师职称评审机制,忽视了高职教育的特殊性。
高等职业教育在培养目标、教学模式、办学层次、生源质量等很多方面具有与普通高等教育不同的特点。在培养目标上,高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务一线的应用型人才,普通高校的目标是培养研究型、知识型人才;在教学要求上,高职教学突出实践性教学环节,注重操作技能的培养,普通本科教育注重理论知识传授的系统性与完整性;在专业设置上,高职教育以社会需求为导向,以市场发展变化为信号,其实用性、针对性明显强于普通高校;在培养目标的实现途径上,产学结合是是高职教育发展的必由之路;在学历层次和学制上,高职教育学历层次从整体上低于普通高等教育学,高职教育的主体是专科层次,学制一般2~3年,普通高校的主体是本科层次,学制4~5年;在生源质量上,高职生源的文化基础低于普通高校。高职教育与普通高等教育的差别,决定高职教师的知识结构、能力结构及采用的教学方法等与普通高校教师也有差别,其职称评定的标准和方法也应有差别。可是,目前高职教师的职称评定却与普通高校一起进行,同一标准,忽视了高职教育的特殊性,没有突出高职教育的办学理念,也不利于形成正确的办学导向。
2.缺乏高职教师职称评定的单独标准,不能客观公正地体现高职教师的能力和水平,不利于充分发挥高职教师的积极性、主动性和才智。
高职教育的人才培养过程,是以职业岗位要求为主导、以应用技术和职业技能为核心、以产学研相结合为途径的教学过程。突出实践性教学环节,强化操作技能培训,在高职人才培养目标实现中起着关键作用。高职教育要求高职教师具备“双师”素质,尤其是专业课教师既要具有教师资格证书,又要具有职业技能证书。这就是说,作为教学组织者、指导者、实施者的高职教师,既要储备厚实的理论知识、宽泛的专业常识,更要有很强的操作技能,有解决技术问题和开发完成项目的能力。如果高职教师职称评定完全套用普通高校教师评定标准,忽视技能等级,显然不能整体地反映高职教师的能力和水平,起码没有承认他们的实践操作能力,甚至是人为地加重了高职教师的负担,拔高了高职教师的评定标准。高职教师的技术能力在关系到他们切身利益的职称评定中被忽视,就是其劳动付出和劳动成果得不到承认,不利于高职教师工作积极性和才智的发挥,特别是会挫伤他们提高业务水平尤其是实践水平的积极性。
3.在职称评定上,用普通高校的科研标准要求高职教师,会形成错误导向,既不利于高职院校科研特色的形成,也不利于高职院校师资队伍结构的优化和优良学术风气的形成。
首先,高职院校的科研具有地方性、应用性等特点,侧重于应用技术研究和技术成果的推广,而普通高等教育的科研重点是基础理论研究,如科学发现研究、应用理论研究等,它们的成果和产出形式有很大的不同,存在诸多不可比因素,如果在职称评定上,用普通高校的科研标准来要求高职教师,势必形成误导,迫使高职教师把目光放在“理论研究”上,会迷失高职科研的方向,丧失服务社会的功能。二是普通高校特别是科研型高校和科研教学型高校的工作重心在科研,而高职院校属于教学型高校,教师用于科研的时间和精力相对有限。如果用普通高校教师的科研标准要求高职教师,会引导高职教师放松本职,或只是应付当前的教学任务,腾出时间去拼凑论文,以凑足晋级所需的论文数量(这些论文很可能与教学无关),以便能顺利评上职称,也难免使一些教师在物欲名利驱动下,无视道德和责任,降低教学质量跑“项目”、买“成果”,甚至用抄袭、剽窃等手段来达到目的,危害校园清正的学术风气。目前高职院校师资队伍职称结构很不乐观,副高以上职称太少,有的学校存在无正高职称的状况,形势非常严峻,离教育部《高职高专人才培养水平评估指标体系》中有关师资队伍的达标条件相差甚远,一个重要原因是科研瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会、科研工作条件等方面和普通高校存在着较大差距,因而在开展科研工作、取得科研业绩、发表科研论文方面存在着相当大的难度。而现行的职称评定办法与标准导致转型类高职院校教师在职称过渡中,因缺少论文论著等理论成果不能平稳实现职称过渡。在正常晋职中,科研更是高职院校教师职称提升的主要制约因素。
4.现行职称评定政策不注重育人标准,与高职院校的培养目标和培养体系脱节。
职业生活只是人生的一部分。在学生进行技术准备的过程中,同时构建起丰富的精神世界,培养热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的人也是高等职业教育的使命。学校要从这一目标出发,既重教书又重育人,要为育人目标的实现设置理想的职业培养环境,建立职业知识、能力、素质培养体系,并将其贯穿于整个理论教学与实践教学的过程中。在日常学生管理中,也要体现职业培养特色。这就要求高职教师以身作则,身体力行,在教书育人特别是在指导学生实训的过程中培养学生的职业理想、职业责任感、劳动态度和敬业精神、法纪意识、职业道德情操、团队意识和吃苦耐劳精神。现行职称评定政策对教师的任职年限、学历学位、外语水平及学识水平、业务能力、工作业绩等都有具体的规定或明细的量化标准,但在高职教师的育人要求及其标准上,只笼统体现在政治条件或师德表现中,不明确,不具体,比较弱化。会导致高职教师对培养对象的品德素养和综合素质的忽视,不利于高职人才培养目标的全面实现。
二、高职教师职称评定的对策
应该高兴地看到,人们已经逐渐认识到了单独设立高职教师职称评定标准的必要性、重要性和紧迫性,但到目前为止,我国仍然没有出台高职院校教师评定的统一政策和指导意见。在评定过程中,虽有口头安排,但没有执行标准。政策和制度是重要的指挥棒,它引导社会资源的流向和人们的价值取向。因此,加快改革步伐,建立客观、合理、公正、公开的高职教师职称评定机制,发挥职称评定的正导向作用,促进高职教师队伍的建设和高职教育的发展。
1.改革高职教师职称评定机制,实行高职教师与普通高校教师职称分开评定。
一是要切实解决好转型类院校教师职称由中职系列到高校系列的转评问题。从中职升格为高职的转型类学校,其教师的职称都有一个转系列的职称过渡问题,可是,在突如其来的转评面前,很多教师因缺少高教系列标准中的论文、论著等“硬件”而搁浅。事实上,这批教师因技术娴熟和经验丰富,在目前和今后一个长时期里,在高职院校都是挑大梁、当骨干的中坚力量。要从实际出发,尊重历史,尊重事实,理顺关系,采取单设标准、单独开评的办法,解决一大批“转型”类学校教师职称转评搁浅的现实问题,以使他们安心本职工作,逐步实现自身知识结构的优化,专业技能和教学水平的提高。二是独立设置高职教师职称评定系列。我国现有三十八个职称评定系列,划分不同系列的依据是行业职业的不同工作性质和特点。其中教师这个称谓的职称评定就按层次、类型分成了六个不同评定系列,并有不同的评定标准和办法。目前初、中级教育均按类别分开评定职称,唯独高等教育合并开评,且适用相同标准,很不合理,改革势在必行。三是改革职称评定的办法,实行集中学术评审与现场操作考核相结合,既将高职教师参评职称的学术水平材料集中上报到相应职称评审机构,由专家统一评审,以保证高职教师作为高等教育施教者应有的学识水平;对高职教师的操作技能采取现场实地操作的方法,组织行业专家评定,更能反映高职教师实践技能的真实水平。还可以探索评定高职教师职称评定的量化考核办法,使职称评定更具针对性、实效性,更加客观公正。四是要进一步完善高职教师职称评定的监管机制,如建立评委库前公示制度、评委承诺制度、评委考核制度,同时坚持评委随机抽签制度和评定复审制度等。
2.尽快出台高职教师职称评定的标准和条件。这是高职院校教师职称改革的核心问题。
高职教师的职称评定标准,除在任职年限、外语水平、计算机能力、普通话等常规性要求上执行国家有关政策外,在论文、论著、科研成果、表彰奖励上要体现高职教育的特色。高职院校教师评聘制度要破除论资排辈观念,革除只重科研,轻视教学的思想,在参评资格上,要兼顾教师资格和职业技能资格;在教学能力上,要坚持理论教学与实践教学并重,从课堂教学与实训指导两方面综合评价教师的教学水平和能力;在科研上,不能只以论文数量、级别论短长,不能只以有无论著作取舍,高职教师根据区域经济特色和教学需要开发的校本教材能贴近实际,有效提高人才培养的质量,同样予以承认;高职教师服务经济、进行技术成果的应用和推广,产生了良好的经济效益,也是成果。对于双师型教师,特别是能工巧匠,在学历学位上应适当降低条件,对实绩突出的“双师”型教师要设立破格评定标准。笔者认为,高校教师资格证书只是进入高职教育领域从业的“门票”,并不能代表其学识水平、业务能力和贡献;将高职教师的专业技术职务名称变更为行业技术资格证书的主张也是有失偏颇的,这不仅会降低高职教师作为高等教育工作者应有的条件和水准,而且会丢弃教师传道、授业、解惑的特定职业性。
3.改变重能轻德观念,注重实训环节的育人功能,强化育人标准。
一是要克服高职教师职称评定中重专业、轻素质,重教育、轻德育的现象,强化和细化高职教师的政治要求和师德表现,使有关条件和标准更加具体,更具操作性和可比性。二是在评定标准的制定和评审过程中,强化实训育人的功能和标准。高职教育的实训教学环节在育才和育人方面有着特殊重要的作用,实训不仅给学生传授技术,而且是培养学生坚定的职业理想、高度的职业责任感、勤奋的劳动态度和敬业精神、严谨的法纪意识、恪尽职守的职业道德情操、友好协作的团队意识和吃苦耐劳的意志的最好手段。三是要把教师培养人才及其效果的状况作为职称评定的主要依据,对专业理论课教师和专业技术课教师尤其要把科研成果转化、技术改革、操作创新和指导学生实践的效果放在第一位,真正体现公开、公正与公平。要把学生满意率、组织学生参与技术创新和获得发明专利、指导学生参加各项技能大赛成绩、为企业和社区服务的成效等作为教师专业技术职务评定的重要条件,要将用人单位对学生的评价列为教师职称评定的参考依据,从而促使高职院校教师殚心竭力、专注本职,为社会培养大批品行优秀、理论够用、技术娴熟、敬业有为的职业人。
参考文献
[1] 周建松.关于高职教育目标定位和办学模式的思考.中国高等教育,2005.20
[2] 杨富民.高职院校教师职称改革刍议.教育与职业,2007.29
职称实际上是技术职称的简要说法,是“经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格”(网易海量词典),它的本意是担任技术职务的一种资格,作为个人是否适宜担任特定技术职务的参照标准,对象应当是从事技术业务的人员。但现实是,遍寻中国,没有职称的行业所剩无几。农民曾经是被职称遗忘的角落,但现在的空白已经被武汉填满了。
曾经以为,职称是科教系统的专利,现在看来,自己实在是孤陋寡闻了。我曾经为名片上的“高级政工师”是啥玩艺纳闷,也为“三级演员”的头衔汗颜,但现在经武汉的做法点拨一下茅塞顿开,豁然开朗,如果哪一天见人递上名片赫然印着“高级厕所看管师”我也不会奇怪的,因为国人实在是太有创新意识了!
现在的职称基本上用一个字来概括:烂。无论是种类、数量和质量,都烂!种类上不用说了,各行各业,百花齐放。数量上也是万马奔腾,一片繁荣,教授满天飞,“主任”遍地跑。质量上,马尾穿豆腐----不能提。君不见,为了应付职称评定划出来的条条杠杠,多少人挖空心思,勾心斗角!职称的标准最终归结到一点:发文章。于是乎,不论水平有多高,资历有多深,一哄而上,大干快上,左手拿剪刀,右手拿胶水,剪贴拼凑一番,大功告成。我曾听说,有位学者,著作超身,出版著作几百部,且部部都是大块头。我都晕了!要是我呀,光是不吃不睡,24小时不停转,把所有的书打成文字也得一百多年!不服不行。
仔细想来,也难怪。人在江湖身不由己,连一些身居要职的官员也要搞个学位,弄点文章,谋个职称,装点门面,苦于无从谋生而把职称当作吃饭家伙的普通民众不趋之若鹜才怪。现在,为了职称,基本上是全民制造文化垃圾(究竟是否有文化且不论),继而浪费纸张,转而破坏森林,再去污染环境,贻害无穷。仅就教育界而言,谁也不服谁,谁也不读谁(自己写的都不看),学术造价成风,学术腐败猖獗,不能说都是职称惹的祸,但至少是职称在推波助澜,助纣为虐。没有了这种逼良为娼的职称制度,学术的空气至少会清新一点!
甘肃庆阳市人民医院骨科大夫孙向玉,1996年参加工作,一直到2012年才评上中级职称。说到这个漫长的过程,他的感觉是“很疲惫,很无奈”。
孙向玉是中专毕业。按照当地规定,达到年限后才可以开始报考,中专文凭是15年,大专文凭是7年,本科文凭是5年。孙向玉最不能理解的,是有很多其他要求,比如要求英语、计算机及格,要有,还要求连续5年的继续教育学分,每年要求达到30个学分。“为什么不按工作业绩评呢?”孙向玉说。除了这些“硬指标”,还有“软指标”,就是得找关系托人。“说到这个,我感到更窝火。但是工资福利都和职称挂钩,不评不行啊!”孙向玉感叹。
职称对个人的用处有哪些?调查发现,首先是“提高待遇”(52.0%),其次是“职位提升”(24.2%),第三是“业务认可”(11.7%)。8.3%的人表示“用处不大”。
中学教师孙喆2004年本科毕业,直到2013年才拿到中教初级职称。“本来本科毕业后5年就可以评了,但得等指标。每年指标都不够,很多人符合条件了还是评不上。”孙喆说,县城学校100多人,每年只给两三个名额。要提前评上,就得找关系、送礼。
调查中,有42.7%的人为评职称焦虑过,35.5%的人表示“一般”或“不好说”,明确表示不焦虑的仅占21.6%。
受访者感到焦虑的主要因素有:专业论文的发表(46.1%)、职业外语考试(38.9%)、对评审人员的打点(29.5%)、相关作品提交(26.5%)、相关材料组织(21.0%)等。
46.4%的受访者认为
职称不能有效反映能力水平
职称能否有效反映工作者的能力和水平?调查中,46.4%的人对此持否定态度,只有20.8%的人表示肯定,还有32.8%的人表示不好说。
西北政法大学副教授谌洪果,曾公开表示不参评教授。在他看来,现行评审制度存在很多弊端:第一,纯粹的量化标准,以发表文章或课题数量为标准,缺乏一些实质性的评价。“比如说,只用核心期刊和课题级别判断学术能力是否优秀,教学实践和创新能力却不被重视。”第二,外行评审内行。第三,评审机制的“论资排辈”,一些有工作业绩的年轻人需要一直等待。第四,会滋生学术腐败,为了评审托关系、送礼等。
调查中,有36.4%的人表示,评审缺乏监督,会催生腐败交易。
全国政协委员、民建宁夏区委主委孙贵宝,在接受记者采访时说,现在的职称评审有一个最大的不合理之处,是“体制内外”不一视同仁。民营企业、非公经济没有纳入进来,很多海外留学生回国到民营企业工作,职称一直解决不了。
现行职称评审制度有哪些弊端?调查中,55.9%的人认为是“评审体制僵化,各种职业一刀切”,54.5%的人表示是“评审标准不科学,不能反映人的实际能力”,53.9%的人指出“论文成为硬杠杠,变相鼓励造假”,45.2%的人指出是“外语、计算机要求脱离实际”。
61.8%的人建议取消“一刀切”
调查显示,61.7%的受访者赞成改革现有职称评审制度。
受访者给出的建议有:“取消‘一刀切’,根据各行业特点设定评审标准”(61.8%),“取消非科研工作者的论文要求”(47.3%),“避免行政干预,建立以专业协会为基础的职称评定体系”(46.1%),“职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必要条件”(45.8%),“建立评审监督机制,保障评审过程公开透明”(41.8%)。
人社部副部长王晓初在接受记者采访时表示,目前中小学职称制度已经推出,今后小学老师可以评正高职称,而且将大大淡化论文要求。工程师、会计、医卫等领域的职称制度改革也将逐步分类推进。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为,职称制度需要的不是分类改革,而是取消。从根本上取消行政色彩浓郁的“职称”,将其变为“职务”——个人被聘担任什么职务,就享有这一职务对应的待遇,如果不再聘任,就不再享有职务待遇。
调查中,54.3%的受访者赞同取消现行职称评审制度,由各单位自主根据员工业绩和能力定级晋升。
记者于健
本报11月4日讯 教师评职称,从重科研转为重教学,今年起,青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向,说课评估的比重增加,论文获奖不再成为评审依据。教师评职称今后将不用再花钱花精力。
4日,记者从青岛市教育局了解到,本月起,2009年青岛市教师职称评审工作正式启动。今年,中小学教师职称评审政策做出调整,论文在职称评审中所占比重将降低,不再把论文获奖等作为评审依据,也不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书。对于参评人员提交的发表的论文、著作,也需交由相应专业的专家评委认真审阅、考察,将专家做出的评鉴意见作为评审依据之一。教师职称评审将注重教师在日常教学工作中的表现,说课评估的评价比重将增加。凡申报晋升高、中级教师职称的人员都需要参加由青岛市教育局统一组织的说课评估,说课评估的意见将作为评审的重要依据,引导中小学教师全心投入到课堂教学中。
青岛市教育局有关人士解释说,青岛市中小学共有在职教师7万余人,职称评审历来都是全市广大教师关注的热点和焦点问题。往年,为了鼓励教师在教学工作之余做点科研工作,获奖论文一直是评审的一个重要依据。但从实际参评情况来看,论文的奖项太多太滥。而为了能在论文上争取更多的职称加分,不少教师耗费了大量的时间与金钱,对促进教学没有什么意义。在中小学阶段,课堂教学是一项传统的技术工作,更应该加强教研,而不是科研。这次调整,主要是倡导教师把主要精力放在教学工作中,放到关心爱护学生身心健康、关注学生成长上,也是给教师减负。
职称评审“指挥棒”调整方向,班主任的评价比重也要提高。今年,青岛市教师职称评审要加大对班主任工作的倾斜力度,优先推荐长期担任班主任工作并取得突出成绩的教师晋升职称,从而鼓励教师积极承担班主任工作任务,积极投入到教书育人工作中。
为更好地落实政务公开措施,公平、公开、公正地选拔高级会计人才,进一步规范高级会计师材料申报、评审工作,接受社会公众监督,根据省职称工作领导小组“关于印发《**省专业技术资格评审办法(试行)》的通知”(*职称[2001]2号)精神,结合会计业务工作特点,制定**省高级会计师材料申报评审工作程序。
从20**年度起,我省辖区内(**市除外)从事会计或会计相关专业人员按本程序申报评审高级会计师材料。
一、申报程序
1、拟申报人应自行对照《**省会计专业高级会计师资格条件》(以下简称《条件》),基本符合规定要求的,可以向本单位人事(或职称)部门提出申请,并提供相关证明资料;
2、各单位人事(或职称)部门接到申请后,应对照《条件》对申报者的基本情况进行初步审核,并按本单位申报职称评定的工作程序决定是否同意推荐;
3、将同意推荐的申报人的学历、资历、专业工龄、取得会计师或会计相关中级职称的时间、取得中级职称以来主要业绩及撰写的专业文章、论文、职称计算机考核有效证明情况等在本单位显著位置公示不少于5个工作日;
4、公示无疑义的申报人员按照要求提供下列申报材料:
(1)《**省专业技术资格评审申报表》一式3份;
(2)《**省申报高级会计师任职资格人员情况简介表》一式20份;
(3)《申报高级会计师任职资格初审登记表》1份;
(4)免冠大一寸近期正面相片一张;
以上材料不需要装订。对于上述(1)至(3)项表格请认真如实填写,并按照表上要求签字和加盖相应部门公章,未签字或盖章的无效。
(5)会计从业资格、学历、会计师或会计相关中级职称证书、年度考核、继续教育、职称计算机考核等有效证明材料;
(6)取得会计师或会计相关中级职称以来专业技术工作业绩总结报告(本人签名,单位人事和财务部门共同鉴定并盖章);
(7)取得会计师或会计相关中级职称以来的获奖情况、证明专业工作能力和业绩成果的有关材料、财会管理或应用方面的研究成果以及推广情况;
(8)取得会计师或会计相关中级职称以来撰写的具有代表性的本专业论文、论著或译著;
(5)至(8)项除论文、论著等需要提供原件外,其余可提供复印件,复印件应由本单位人事(或职称)部门核实盖章并由核实人签字;各市申报的材料,其中会计从业资格、会计师或会计相关中级职称证书、高级会计师考试证书、继续教育证明复印件还应有财政部门核实人签字;
将上述材料按顺序装订成册,并编写《送评材料目录》编上页码,并将(1)至(4)项材料一并装入档案盒(档案盒封面格式见附件5)。
省级主管部门或市人事局职称办(无主管部门的省级单位由本单位人事或职称部门或人事机构)在对本部门或本地区申报高级会计师材料审核其手续齐备后开具委托评审函,连同申报人员公示情况说明,在规定的申报时间内一并送我厅会计处;
对外省或部属等非本省辖区内单位会计人员需要我省会计专业高评委代评高级会计师职称的,应向省人事厅职称办办妥有关委托手续后,我厅才能受理。
我厅对收到的申报材料进行整理并报省职称办进行审查,对符合申报条件的申报人的单位和姓名在网上进行公示,公示时间为七个工作日。
二、评审程序
公示结束,对无疑义的申报材料转入评审阶段。
1、向省职称办报送《评审委员会活动申报表》和《专业技术资格评审委员会审批表》
2、根据申报数量和评审对象情况,在省职称办的监督下,按规定从高级会计师评审专家库中随机抽取适量的专家组成专业评议小组和执行评审委员会。
评议小组对申报对象的业绩、成果及其他材料进行评议,形成初评意见,提交评审委员会会议审定。
评审委员会按照国家和省有关职称政策,对照《条件》对评审材料和评议小组意见进行审议。对于申报者有成果共用发生争议或申报材料与实际工作有出入、论文雷同等评委会会议认为需要进一步核实的,申报者应积极配合评审组织部门作出的安排,接受答辩、电话答辩或提供单位证明等。在此基础上,评审委员会进行无记名投票表决,赞成票超过出席会议的执行委员三分之二(不包括三分之二)的为通过。
3、评审会议结束后,将评审情况、通过评审人员花名册及电子材料报送省职称办,同时将通过评审人员的单位和姓名在网上公示,公示时间为七个工作日。
三、评审结果公布及材料退回程序
1、根据省职称办公布的评审结果(以省人事厅发文为准),及时办妥各项后续工作(包括申报表盖章、办理资格证书等);
2、公告省人事厅公布结果;
3、公告领取资格证书和退回原始材料(包括通过和未通过)的时间。各地区、各部门、各单位应及时领取所属申报材料及证书,并按规定处理。