造价职称论文范文

时间:2023-10-02 03:09:39

造价职称论文

造价职称论文篇1

【关键词】科研;职称;发展;方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报,2015,9.

[2]彭立静.高校科研考核制度的伦理反思[J].高等教育研究学报,2006(4).

造价职称论文篇2

关键词:三级医院;医师职称;综合评价

中图分类号:R95 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2017)08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系,是落实卫生人才发展规划的重要任务,是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》,其中明确提到,“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量;注重论文数量,忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求,充分发挥人事政策的导向作用,鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践,又开展医学研究,让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台,只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中,才能综合客观全面评价一个人才;只有通过这种政策导向,才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量,对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视,形成积极向上的风气和文化氛围,使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样,使得有作为者能够得到晋升,以此鞭策激励业绩平淡者,促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例,从实证的角度创新人才评价体系,加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重,引入民主测评和大科主任测评的评价方式,运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标,目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向,从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价,不局限于文章及科研,加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善,加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重,引入了民主测评和大科主任测评的方式,使医院的职称内部评审体系科学化、系统化,形成了综合评价体系,有利于优秀人才的脱颖而出。

(一)制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上,制定完善院内医师职称晋升量化评审标准,并在院内进行公示。

(二)多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件,对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件(含破格、转评、免试)严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室;各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决,并将结果报至人事科;人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

(三)临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》,并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室;各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序,必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表,并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明;科室负责人及大科主任审核并签字;申报人现场述职后进行民主测评(总分100分);科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

(四)大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果,对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员,评分要有差别,以便排序,排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单,剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

(五)职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分,按照各项评分权重进行汇总。其中,个人基本资历占30分。科技成果占30分,医疗业务占20分,教学占10分,附加分正负10分,总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重,科研论文成果目前占30分。“当然,从另一个角度,这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分,包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术(专利、实用新型)分数,在此基础上加大人工审核力度,确保科研分数准确无误。

(六)召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会,进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时,由组长介绍本组人员综合情况,学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐,结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票,并最终给每个测评者打分,总分20分。同等条件下做到五优先:长期在临床一线工作,并做出突出业绩的优先;科技成果转化为效益显著者优先;长期坚持值晚夜班的优先;长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先;有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

(七)做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定,在医院职称控制数的范围内,推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示,公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

(一)完善院内职称评审细则,树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策,广泛征求意见,完善评审细则,加大专业技术水平评价权重,重视同行测评,引入第三方评价方式,并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系,将医疗质量与职称晋升紧密相联,引导职工注重医疗质量,实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

(二)重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称,而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人,甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向,评价者偏重于临床科研成果的数量和级别,忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此,要在重视医疗质量的基础上,从医教研三方面全面评价一个人才。

(三)以信息化手段做支撑,提高评价效率

注重病历质量,从病案首页提取数据,引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析,产生的总权重数、病例组合指数(CMI)等指标,可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息,从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时,对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值;引入第三方评价,对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩,鼓励突破创新,向急危重症科室适当倾斜,坚持客观公正,实行末尾淘汰,确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才,构建科学合理的临床医师能力综合评价体系,有一个核心主旨,即坚持能力导向,坚持以用为本,突出贡献,突出业绩,发挥人事政策的导向作用,探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制,引导医师钻研业务、奉献一线,不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系,本文从三个方面进行了阐释,即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果,也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系,才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心,提高医疗质量,确保医疗安全;改善服务态度,方便病人就医;打造优秀医疗团队,提高医院核心竞争力。

参考文献:

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[3] 马宝成.事业单位职称制度改革应克服的倾向[J].中国党政干部论坛,2016,(12):32-34.

[4] 孙佳,夏云,黄雪飞,薛迪.临床医师胜任力评价指标体系的构建[J].中国卫生资源,2014,(6):433-435.

造价职称论文篇3

[关键词]SCI论文;医院;价值定位;评价指标

[中图分类号] R-05 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721(2016)12(b)-0162-03

Investigation and Consideration on the value cognition of SCI papers in hospitals

LUO Juan1 JIANG Pan1 LI Sun-fei1 WU Ying-chao2

1.Department of Information,the 150th Hospital of PLA in Henan Province,Luoyang 471031,China;2.Scientific Research Office,the 150th Hospital of PLA in Henan Province,Luoyang 471031,China

[Abstract]Objective To investigate the status of "SCI fever" and explore the correct value orientationin in hospital.Methods Through 18 medical units of telephone survey,whether SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.The questionnaire survey was conducted to investigate the attitude of SCI as evalueting indicator,the relationship between the number of medical papers and the medical level,and cognition of clinical practice transformation among 221 medical technicians in 4 hospitals.Results In 18 medical units,SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.In 221 questionnaires,50.7% of the staff wrote SIC papers,which was prepared for title and assessment;59.3% thought that SCI was reasonable but not only,49.7% of the staff did not know the practice transformation of SCI.Conclusion The value orientation of SCI in the hospital has excessive deification,blind worship,distort the essence of value and so on.The state should pay attention to the policy orientation of science and technology.The hospital should treat the advantages and disadvantages of SCI scientifically,and made the scientific evaluation system through the combine of research and clinical performance,the combine of quantitative and qualitative,the combine of achievement and transform.

[Key words]SCI papers;Hospital;Value orientation;Evaluation index

《科W引文索引》(Science Citation Index,SCI)是享誉全球的文献检索工具[1],其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献,跟踪最新学术前沿,了解最新学术动态。然而,近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化,以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低,并作为职称晋升的重要评价指标,出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。

1资料与方法

其一,选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象,采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标,是否对SCI论文有重奖措施。其二,选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象,采用匿名问卷调查,内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标(职称、学术、奖励)的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。

2结果

2.1单位调查结果与分析

18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上,18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后,14所医院取消了经济奖励,而是在职称晋升上加大了分值,说明纯洁学术风气正在医院兴起,4所医疗单位仍有经济奖励。

2.2个体调查结果与分析

4所三甲医院发放问卷240份,收回有效问卷221份,回收率92.1%。其中,本科42人,硕士141人,博士38人,分别占19.0%、63.8%、17.2%;医类152人,药类21人,技类48人,分别占68.8%、9.5%、21.7%。

2.2.1对SCI论文的看法 从选项统计看,“为职称晋升做准备”占50.7%,与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符,说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%,其他为多选次数占24.3%。

2.2.2对SCI引入评价指标的看法 从选项统计看,选择“有合理性但不是唯一”占59.3%,说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%,“合理”占7.2%,“不做评判”占4.5%,其他为多选次数占15.8%。

2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知 从选项统计看,“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%,“SCI论文数量与技术无关”占39.3%,f明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%,“SCI论文数量多技术越好”占4.2%,其他为多选次数占4.5%。

2.2.4对SCI能否实践转化的认知 从选择统计看,“不知道”占49.7%,说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文,没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%,说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%,“个别转化”占13.1%。

3讨论

3.1 SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题

其实,“SCI热”之现象是全球性的,并逐渐蔓延和加剧[5]。但是,在SCI论文价值认知上,国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标,而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估,注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道,发现以下问题。

3.1.1以SCI论文论英雄 国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位,医院之间的竞争、个人进步的评价,都与SCI紧紧捆绑,把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生,只是没有SCI收录的论文,在职称晋升中被甩在后面,严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄,必然在医院造成本末倒置的现象。

3.1.2对SCI基本概念的认识不足 不少医院盲目“崇拜”SCI,对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评,把SCI列为评价指标,结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具,收录的重点是自然科学,也就是基础研究和应用研究,而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。

3.1.3 SCI价值本质的扭曲 2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励,吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外,也有根据影响因子系数进行奖励,如影响因子系数0.3奖励3000元,系数1奖励1万元,以此类推。这种诱惑式奖励条件,扭曲了SCI的科学价值定位,把医务人员引向金钱的误区,最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。

3.1.4优质论文相继外流 国家自然基金成果都是以论文形式呈现,各类基金成果对SCI收录的论文给予优先,加之各医院优厚的奖励条件,导致优质论文大量外流,造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受,受益的首先不是中国人[9],导致国内核心期刊高质量论文组稿困难,影响力较低,最终使国家科技实力受到影响。

3.1.5由SCI论文引发的学术造假 在国内把SCI论文过度化的影响下,带来的是SCI产业链,出现了一批打着知识创新的网站,明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是,造假、剽窃成风,学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想,脱离了临床实践的论文,谈何促进医学创新的发展。

3.2 SCI的价值定位

3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值 其一,我国科研成果产出形式之一是,所以,医院SCI论文产生得越多,科研成果获奖率相对就高,对医院科研发展有一定的促进作用。其二,把论文投向被SCI收录的国外医学期刊,既可得到国际专家对论文的指导,也有助于英文写作水平的提高[11],对提升个人素质有一定的帮助。其三,在同等条件下选拔人才,必须有一套评价系统为依据,以体现公平公正,SCI作为评价指标之一具有合理性。

3.2.2 SCI论文要有但不是唯一 国家应积极推进科技政策导向的改制,SCI论文要有,但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具,作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式,SCI要有,但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视,才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。

3.2.3科学了解和评价SCI 2014年,韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI,盲目热衷有弊病”[12]。其实,SCI自身也存在弱点和缺陷,如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值,并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4,并不代表论文的影响因子为4。因此,在正确了解和认识SCI的同时,取其精华,融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准,使评价机制回归本源。

3.2.4遏制由SCI引发的学术造假 2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查,结果所调查的百人名单中,96篇来自中国[13]。当然,学术不端的行为并非我国特例,国外学者报道2047篇被撤销论文中,抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先,医院要加强科研的规范化管理,遵循科研伦理,注重医务人员的学术道德教育,对学术不端行为进行有效预防。其次,政府要整顿网络,取缔论文中介组织,坚决遏制学术造假的不良风气。

3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系 SCI论文的终极目标不是奖励刺激,而是能否将研究成果转化为医疗实践,在临床上得到推广应用、解决疑难病例,为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称,就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此,SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化,提高临床疑难病例的诊治和预防水平。

“SCI之父”Garfield博士曾说,SCI是一个国际标准数据库,用这个标准衡量科研人T,或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值,但是国家科技领域应注重政策导向宣传,医院也要辩证看待SCI利弊,制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是,随着国家反腐倡廉的深入,医疗机构正在逐步整顿,通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励,而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善,医院的学术风气也将逐渐正本清源。

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[14]Fang FC,Steen RG,Casadeva LL.A Misconduct accounts for the majority of retracted scientific publications [J].P Natl Acad Sci USA,2012,109(42):17028-17033.

造价职称论文篇4

【关键词】期望理论 高职院校 教师管理 激励管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889(2015)02C-0108-03

一、弗鲁姆期望理论概述

期望理论是1964年由美国耶鲁大学心理学家维克多・弗鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出的。其核心内容可以用以下公式来表示:激励水平(M)=效价(V)* 期望值(E),该公式说明影响激励程度的两个关键因素是效价和期望值。其中效价也称目标价值,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动,是个人对自己通过努力达到某种结果(实现某种目标)的可能大小的估计。而激励水平取决于人们认为其预计期望结果在多大程度上可以得到满足,以及其有关自身努力对个人需要的满足是否有意义的判断。如果一个人对目标价值估计得越大,估计目标实现的可能性(目标概率)越大,则目标对于他们的激发力量也越大。

弗鲁姆的期望理论清楚地阐明了“个人努力―个人绩效―组织激励―个人需要”的关系。从个人努力是否能达到组织要求的绩效水平,取得预期成绩后是否获得适当的合理奖励,奖励是否满足个人需要等方面阐述了激励时要处理好的关系,这样才能有效地调动人的积极性,所以这个理论对于教师激励方面具有一定的启发和借鉴意义。

二、高职院校教师激励现状

近年来,高职院校在对教师的管理的方面有了较大的进步,但在对教师的激励方面没有体现教师主导需要和价值取向,未能充分调动教师的工作积极性、激发教师的进取动机。具体表现在以下几个方面:

(一)考评机制不健全

当前很多高职院校教师考评机制不健全,没有完善的考核指标体系,考评往往停留在是否完成学校设定的教学工作量和科研工作量等常规的管理上,年度考核还是停留在政府人社部门的宏观管理考核中,没有形成科学的考评机制,考评的过程过于宏观,不利于调动教职工的积极性。对于高职院校的教师来说,教师的职责是教书育人和从事科研工作,考评机制应充分结合教书育人和科研,教师的教育教学质量、学生评价等应在绩效考核指标中得到体现,但是,目前很多高职院校都没有做到。

(二)薪酬分配制度不合理

目前,高职院校薪酬分配制度不合理。高职院校教师工资主要与职称和工作量挂钩,忽视了跟教学质量挂钩。教师上课好坏,学生对教师的课堂教学评价,教学质量管理部门对教师的课堂教学评分都与自身的薪资收入无关,这样的制度最终的后果是教师上好课的积极性不高,上多课比上好课更能提高个人收入的观念就会深入教师的心中,最终导致教学质量无法保证。这种以职称职务、工作量等为主要依据进行薪酬分配的制度,没有真正与工作绩效相结合,会直接导致教师的工作积极性下降,甚至产生不满情绪,严重影响工作的积极性和教学质量。

(三)职称评聘制度不完善

目前,高职院校对教师的职称评定、职称评聘制度等方面偏离高职院校的定位,难以激励教师的进取心。高职院校教师的职称评定体系与普通高校职称评定体系没有多大区别,基本沿用原有的普通高校的职称评定体系,职称评定过程中,主要把科研当作评定的重要指标,甚至是主要指标。这对于高职院校来讲明显不符合实际,高职院校重点是实践而并非科研,职称评审遵循高等院校评审体系会导致某些科研方面不太突出但在教学能力、科技发明创造上有突出表现的“技高型”的教师很难评上高一级职称,反而是那些发表文章多,教学水平一般的教师先一步获得高一级职称。这样的评审结果对那些专心提高教学能力、教学水平高的教师是一个打击,并且最终导致为了评职称而忽略教学质量,专心于撰写发表科研论文中。加上当前一些职称评审中受人为因素的干扰较为严重,评审工作缺乏公正性和公平性,这样的现状严重打击了教师的工作热情。

(四)激励方式未实现以人为本

目前,很多高职院校在对教师的激励上往往以奖金、课酬、辅导费等形式为表现,而没有更多的考虑不同年龄阶段的教师的心理需求,没有考虑过不同职称、年龄、文化程度的教师的需求,没有根据教师的需求不同而采取不同的激励方式,而是使用统一的标准,这样最终导致激励难以满足教师的需要,激励作用不明显。同时,在工作中缺乏人文方面的激励,如在外出培训的选派中总是先考虑职称高、资格老的教师,对年轻的教师来说没有相应的培养机制,更谈不上可持续发展的培训规划。这样的现象使一部分教师对自己的前途失去信心,从而产生跳槽的念头和离职的现象。另外,工作的安排也没有从教师的角度考虑,经常出现临时指派短时间内要完成的任务,导致一些教师只能熬夜加班来完成,而完成任务后也没有得到相关部门或领导的肯定,这样势必导致教师的工作激情减退,责任心降低。

三、运用期望理论对教师进行激励管理的措施

从当前高职院校教师的激励现状来看,作为高校管理者应考虑从教师的不同需要出发,帮助教师树立个人目标与期望值,按照弗鲁姆期望理论,重视组织目标效价与可实现的期望值的关系,有效调动教师的积极性。具体措施如下:

(一)构建多元化的绩效考核模式

造价职称论文篇5

关键词:国企职称工作;现状

中图分类号:F272 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)010-0-01

一、国企职称存在的现状

1.高层管理者对职称管理重视度有待加强

目前,部分国企领导将职称工作只是当做一种评价手段,没有将认识提到一定高度,给于职称工作的重视度较弱,缺乏一些的开展实际工作权利,导致底下员工一味的追求职称的高度而忽略了厚度。

2.职称评审多看年限少看能力,薪酬单一挂钩职称

现行职称评审很大程度基于申报人书面材料和个人工作年限,由于很多国企以职称作为薪酬标准,导致部分职工混日子等职称。拿到高级职称落实工资之后,对于业务缺少进取心和担当精神。使得部分资历浅职称低的年轻人反倒在单位工作中挑大梁,干的活却比职称高的多技术含量也高。久而久之,严重影响一个企业前进动力。

3.职称各项制度有待更新,论文的认定缺少统一的标准

职称工作后续的管理制度不够规范,目前很多地方的职称评定还是在用十几年前甚至二三十年的职称制度,使得很多职称人员在评定职称时候,制度不能够跟上时代潮流与时俱进。比如说:针对取得职称之后,如何对人员的档案进行规范管理,并没有出台相关政策。目前基本是各用人单位对员工职称档案进行管理,部分国企甚至让员工自行管理,而员工个人由于不够重视造成丢失现象严重。

现有的职称政策中,职称的要求基本是下放到各评审会,可是各家评审会对论文期刊的标准却要求不一,如何审核坚定其论文期刊质量,目前缺少一个平台或者说是一个初期发表的一个标准。只有规范了制度,也才能更好的杜绝作案,花钱去发表等类似不规范行为。

4.申报职称员工应付情绪较重,职称材料作假情况屡禁不止

很多国企员工只单纯的看重能否评上职称的结果,而忽视了评职称的本意,很多工作都是为了评职称而去做,颇为敷衍。例如:天津市于2014年将专业人员继续教育的网上公需课列入职称评审标准之内,这本来是一个给大家提供学习平台的好机会。可是很多专业技术人员却并不领情,更有甚者应付了事,将手机、电脑挂着继续教育学习页面,完全达不到学习的初衷。

对于职称评审,很大程度取决于申报职称人员的材料信息,但由于近些年社会媒体和教育的缺失和扭曲,导致社会风气造假普遍,很多人员滥竽充数,更有甚者不仅工作业绩造假,连学历也造假,对于这种人员,仅仅也只能说服教育确并没有相关的处罚制度,造成虚假材料屡禁不止,更有甚者不以为耻反以为荣。

二、针对国企职称现状几点建议

1.发挥领导主管能动性,做好思想教育工作

从领导的思想上提升对职称的认识高度,给于职称工作更多主动性,给于一定的工作空间,从上而下的将这项工作落到实处,让职称工作真正做到为企业人才服务的功效。

2.少固化多创新职称评价体系,健全职称机制将工作绩效与职称级别相结合

应响应的对人才培养的系列讲话精神,对于一些比较陈旧的规定,有关政策制定机关、企业、评审会要有担当精神,勇于创新。减少由于政策制度的滞后,造成人才的浪费和流失。例如:多年前个别城市的职称政策中就已经出现对于海外引进人才的职称评定有照顾政策,但由于政策的宏观性太强,这项政策在很多城市为落到实处。

据笔者所知,目前,天津市这方面做的就值得借鉴,从2015年的仅限于非公有制企业的海外引进人才职称可以不限制工作年限等要求,按工作能力和业绩评定职称,到2017年已放开至国企的海外引进人才同样适用该条政策。

将薪酬标准更丰富化,不要单一依靠职称,提高已获得职称人员的工作绩效。针对于取得各级别职称的员工,区别对待,对于取得高级以上职称的员工要重点培养,多压担子。让员工在企业工作中找到存在感和认同感,减少人浮于事的不作为不担当。

3.提升职工思想认识,杜绝造假制假

从认识上提高参评职称人员的思想觉悟,职工不能单纯的为了涨工资而评职称,而该把评职称这项工作作为一个总结和检验自己阶段工作的衡量尺,践行提出的实干兴邦,踏实去干。

4.严格岗位职称申报条件,规范职称申报标准

对申报的材料要严格的进行岗位对照,发现不符的情况一定要及时剔除。不能存在老好人思想,参照市级相关职称文件的制度标准,杜绝嫌疑。各级申报区县局及其下属单位,对于申报材料要负责到人,做到谁经手谁负责,一旦出现情况,一查到底。

5.做好传统文化的教育,让人性回归真善美

造价职称论文篇6

关键词:技工院校 职称评审 制度改革

教师职称不仅关系到教师的任职资格、工作能力、业绩水平和工资待遇,而且关系到学生素质提升、师资队伍建设和学校的长远发展。笔者根据国家《关于深化职称制度改革的意见》,结合广东省技工院校教师职称评审工作现状,对技工院校教师职称制度进行了探讨。

一、广东省技工院校教师职称总体情况

1.技工院校教师分类情况

据广东省技工院校综合情况统计,截止2016年年底,全省166所技工院校共有在职教职工29 249人,其中,大学本科以上教师19 905人,文化技术理论课教师13 515人,生产实习指导教师8 109人,一体化教师8 871人。

在职教职工中,具有职称的教师共有14 944人,其中,文化技术理论课教师11 255人(含高级讲师

2 123人、讲师5 126人、助理讲师4 006人),占有职称教师总数的75.3%;生产实习指导教师3 689人(含高级实习指导教师433人,一级实习指导教师1 520人,二、三级实习指导教师1 736人),占有职称教师总数的24.7%。

2.技工院校教师职称评审情况

近三年来,技工院校教师职称申报评审结果如下表所示。

表 2014―2016年广东省技工院校教师职称申报评审结果

年份 高级申报人数 受理

人数 通过

人数 通过率 中级申

报人数 受理

人数 通过

人数 通过率

2014 336 332 173 52.1% 320 315 181 57.5%

2015 337 335 182 54.3% 297 296 178 60.1%

2016 393 378 199 52.6% 434 427 276 64.6%

(1)申报和评审通过人数明显增多。2016年,因对职称外语和计算机应用能力条件不作要求,申报人数激增,评审通过人数也相应增加。尤其是申报中级职称的人数,从2015年的297人上升至2016年的434人,且评审通过人数从178人增加到276人,通过率从60.1%提高到64.6%。申报高级实习指导教师人数,从2015年的52人增至2016年的83人,评审通过人数从31人增至44人,通过率从17.0%提升至22.1%。

(2)申报的专业性不断增强。根据《广东省技工院校教师高中初级专业技术资格名称一览表》,教师申报的专业名称和资格与自己的专业技术岗位应一致,所提交的课程教案、业绩成果、论文内容与申报专业总体相符。从数量上看,申报专业以机械类、电子电工类、计算机技术类专业居多。

(3)申报材料不断规范。申报人按照技工院校教师职称评审工作的要求,认真填写,分类整理材料,制作送审材料目录清单。申报材料经过学校审核、签名、盖章、公示后,材料提交市人社部门或省直主管部门审核并加具意见,按时报送省技工院校教师专业资格评审办公室审核。

(4)严把材料审核关。学校对教师职称重视程度不断提高,对教师的申报材料认真把关。省直主管部门、人社部门、评委会日常工作部门对申报材料认真审核,要求送审人对受理的材料签字确认并封上封条,杜绝材料事后补充、变更等情况的发生。职称申报、推荐环节严格实行审核签名管理责任制,对出现的问题依法依规追究有关人员责任。

不符合评审条件,不符合填写规范,不按规定时间、程序报送,未经或未按规定进行公示,超出评委会受理范围或违反委托评审程序以及其他不符合职称政策规定的不予受理。对以上申报材料及时按原报送渠道退回,并请报送单位书面告知申报人。初审结束后,将通过初审的材料送交评委会审阅、鉴定。在鉴定材料的过程中,各评委对照职称条件认真把关,注意保密,未出现违规情况。

(5)严格执行评审工作程序。

一是做好评委的抽取和保密工作。评审办公室认真制订评审工作计划,根据评审委员库管理办法,指定专人随机抽取各专业评委,不泄露评委名单,严守工作纪律,保证严密评审。

二是认真组织召开评审会。给每位评委印发评审议程、评委评审工作纪律,并与之签订评委工作责任书;将制定的工作人员须知发给每位工作人员,营造组织严密、公平公正的评审环境。为每位评委提供一个U盘,内含电子投票表、申报人基本情况及评审登记表等,实现电子投票,减少纸质材料的浪费,提高评审效率。在评审过程中,坚持做好会议记录,及时解答评委提出的政策问题;各评委严格按照客观、公平、公正的原则,坚持同一学校不同申报者与纵向不同学校申报同专业者比较相结合,逐一讨论、全面审阅评议申报材料,客观、准确地判断申报人的专业技术水平和能力,保证评审质量,最终以无记名投票方式确定评审结果。

三是做好评后公示。按照评审通过人员公示管理办法,评审办公室及时将评审通过人员名单和相应专业技术资格名称返回申报人所在单位进行公示,同时在广东省职业技术教研室网站公示。

(6)及时处理投诉信件。公示结束后,由学校纪检(监察)或人事部门在公示情况表上加具意见并加盖公章,报送评审办公室。办公室对群众的投诉举报,按条例受理和核查。凡经受理查实申报人存在严重弄虚作假和其他违规行为的,评审前查实的取消其当年申报资格,评审后查实的取消其评审通过资格或撤销已取得的资格,并自下年度起3年内不得申报评审。

(7)建立评委会委员评价制度。为规范评审工作,严格评审纪律,确保评委认真履行工作职责,在评审活动结束后,办公室对参加评审工作的评委在评审工作中的行为等进行总体评价,评价不合格者,按程序及时将其调整出评委库。

二、技工院校教师职称评审工作问题分析

1.教师申报材料造假

技工院校教师职称评审条件是多方面的,存在教师制作虚假材料申报职称的现象,主要在公开课、班主任工作年限、教学课时数等方面造假,发表的论文抄袭严重。学校有关部门对教师申报的材料没把关就送审。材料造假的主要原因是教师自身不努力,专业技术水平、工作经历和能力没有达到要求;学校没有创造平台和条件培养教师。

学校经办人员对职称评审条件不熟悉,没有对教师申报材料进行审核,也未能将评审办公室的初审意见准确地反馈给教师。学校制定的规章制度不符合职称资格条件,有的学校为了鼓励教职工招生,竟然将招生工作等同于班主任工作或教学工作,或者将中层干部担任班主任的,按班主任工作年限计算。学校没有形成有效的教师职称申报工作机制,没有把握好职称评审基本要求和具体政策。

3.专业评审组设置不科学

技工院校教师评委会一直只设专业课学科和基础课学科两个专业评审组。随着技校教师申报评审人数和申报专业种类的逐年增多,现有评审分组已不能满足评审工作的需要。专业组设置较少,对有的教师专业技术工作能力、论文等方面未能给予准确客观的评价。

4.职称评审办法单一

技工院校教师职称评审一直采用专家鉴定评审材料、专业学科组评审、评委会投票的办法,对不同地区、不同层次学校的教师采取材料集中评审的办法,不够科学合理,缺乏改革创新,影响了评审的准确性、公正性。

5.评审技术手段落后

教师提交的纸质申报材料较多,至今未能运用信息化手段,开发网络服务平台,实现网上材料送评、在线评审、审批发证。

6.不能充分发挥政策的引导作用

当前,技校教师职称评审条件沿用1998年的47号文件,难以体现新时期对技校教师专业素质和综合素质的要求。对专业课和实习指导教师技能水平要求较低,缺乏对教师在企业实践工作经历的要求,教学、教研评审条件缺乏科学性与可操作性。

三、技工院校教师职称制度改革建议

国家出台的《关于深化职称制度改革的意见》提出,目前未设置正高职称的系列均设置到正高级,科学界定、合理下放职称评审权限,发挥用人主体在职称评审中的主导作用。突出品德、能力和业绩导向,把品德放在专业技术人才评价的首位,注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,并向基层一线和有突出贡献的人才倾斜。据此,结合广东省技工教育发展实际,按照“健全层级体系、完善评价机制、实行分类评聘”的总体思路,围绕拓展教师职业发展通道,完善评价标准,创新评价方法,由高至低,逐步推行,分类指导,形成以能力和业绩为导向,以业内和社会认可为核心,覆盖各类技工院校教师的职称制度。

1.评聘结合,将职称评审权下放到学校

广东省综合考虑技工教育发展情况,制定了技工院校正高级讲师和正高级实习指导教师资格条件以及技工院校正高级教师专业技术职称改革试点工作方案,并开展了改革试点工作。专业技术职称评审与岗位聘用相结合,将正高级职称评审权下放到试点院校,试点院校根据有关规定设置专业技术岗位,自行制定不低于省通用标准的职称评价标准,自主开展职称评审,自主发放职称证书,并组织实施岗位聘用。

试点院校认真做好动员部署和摸查工作,制定试点工作实施方案、推荐方案和正高级教师职称评价标准,经学校教职工代表大会通过后组织竞争推荐。推荐人员原则上不超过本校正高级岗位空岗数的50%。评审工作按照个人申报、择优推荐、评委会评审、评后公示等程序进行。学校从技工学校正高级教师专业技术职称评审委员库中随机抽取专家,组成评委会。试点院校采取同行评议、校内评议、面试答辩、说课评课、现场操作方式,全面评价教师的能力业绩水平。

在总结试点工作的基础上,应进一步完善正高评聘办法和标准,扩大试点范围,在全省技工院校开展正高职称改革工作。

2.完善技工院校专业技术资格评价标准

根据产业转型升级对技能人才的要求和技工教育发展实际,结合技能人才培养的特点,着眼于技工院校教师队伍的长远发展,修改完善《广东省技工院校教师高、中、初级专业技术资格条件》(以下简称《新条件》),《新条件》体现技工教育教师的工作特点,要求文化基础课教师要到企业进行调研,专业课和实习指导课教师要有到企业或生产服务一线实践的经历。提高对教师技能水平要求,专业课教师要取得与本专业相关的中级工以上职业资格证书,实习指导课教师要取得与本专业相关的高级工以上职业资格证书,建设一体化教师队伍。注重业绩成绩和教科研成果的转化。新增项目研究、编写或修订专业人才培养方案或教学大纲、研发新技术、新产品、新工艺、新材料等内容,调动教师参与各类教学教研活动,提高教学质量。增加了教育教学改革创新的模式或方法,研发教学仪器、设备或装置,以及教科研成果转化替代业绩成果和论文要求等内容,建立激励科研成果转化的评审导向。新《条件》注重发挥用人单位在人才评价中的作用,赋予学校更多的人才评价自。新的资格条件充分考虑技工院校技能人才培养工作的专业性、实践性,保持政策的连续性,在推动高水平师资队伍建设,推进学校内涵发展等方面,将起到政策导向和引领作用。

3.不同技工院校实行分类评聘,并与技工院校人事制度衔接

广东省技工院校数量多、类型多,按办学主体分有地方人社部门办学、行业办学、企业办学、民间办学;按办学层次分有国家重点技工院校、省重点技工院校、省一类和合格技工学校。不同类别的技工院校,政府投入力度不同,学校对职称制度重视程度不同,因此在师资力量、人才培养质量、教研水平等方面存在差距。偏远山区技工学校教师文凭低、教学成绩不突出、少,高级职称教师较少。根据不同类别和层次的技工院校进行职称分类评聘改革,充分发挥职称的激励作用,探索不同技工院校教师队伍建设的改革措施,鼓励民办技工学校重视人才建设,适当向偏远地区技工学校倾斜,推进职称服务均衡化。

逐步推开高、中、初级专业资格评聘结合试点工作,综合考虑教师队伍、学科建设、综合实力和管理制度等因素,将高、中、初级职称评审权下放到技工院校,探索自主评价机制。坚持简政放权、放管结合,充分发挥用人单位在人才评价中的主体作用,发挥政府职称部门的指导和监督作用,调动技工院校教师的积极性,突出职业特点,科学评价。

职称评聘实现与技工院校人事制度的有效衔接,参照《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》,已纳入事业单位岗位设置的技工院校结合事业单位人事制度改革开展试点工作;未参与事业单位岗位设置的技工院校,结合《关于全民所有制企业评聘专业技术职务工作的原则意见》等文件精神出台教师职称评聘指导政策,民办院校参照其开展试点,统筹推进职称制度改革工作。

4.加强职称评审组织管理,提升评审质量

申报技工院校教师职称的人数和专业种类越来越多,要加强评委库建设,优化评委库专业结构,增补正高评委会评委库入库人员,定期在全省技校、职校和高校范围内遴选,按专业、学科分类管理,不断补充稀缺的专家,提供强有力的专家队伍。要加强对新入库评委的系统培训,使其掌握职称评审政策、资格条件和评审程序及要求,提高u审工作质量。要根据专业评审量合理设置专业评审组,应适当增加专业组,有效提高评审质量。要选派熟悉职称政策和评审程序、有组织能力、细致严格的专家担任专业组组长,确保评审工作顺利完成。对申报人材料造假、论文抄袭等现象,实行一票否决制。

职称公示期间,如有投诉举报,应予以高度重视,根据不同投诉情况分类处理。情况简单的可以向学校去函,要求学校做出答复;如情况复杂的或学校回函有问题的,应成立调查小组调查相关情况。调查工作的步骤是:第一,与学校校长和分管副校长见面,说明意图。第二,找教务科长、学生科长等中层管理人员,查找教学管理和班主任工作等资料,核对投诉事项。第三,找有关人员谈话,调查情况。第四,将核查情况反馈给校长。第五,逐一与被投诉人谈话,反馈核查情况,听其意见。向被投诉人说明可以申诉和补充证明材料。第六,与实名投诉人沟通,说明核实的情况。根据调查核实的情况,依据有关职称政策,做出撤销或保留经评审通过的专业技术资格。

5.创新职称评审方法,完善职称评价机制

如何评价专业技术人才的能力素质,突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献,是专业技术职称评定的关键。技工教育实践性、操作性很强,可将论文纳入业绩成果,教师提供的公开发表的论文

1至2篇是业绩成果之一,重点考察成果质量,淡化论文数量。探索实行技工院校教师专业技术资格条件结构量化评价,将评审条件进行量化,业绩成果占70%,专家根据申报人提交的材料审核评分。探索网上评审办法,开发网络服务系统,由系统随机抽取的评委审阅申报材料,在平台上对教师的各项条件做出评价,并给出最终鉴定意见,申报人的信息全部屏蔽,实行匿名评审。探索面试答辩与评审相结合的评价方式,在正高级职称或部分专业副高级职称开展面试答辩工作,采取单向视频的网络答辩形式,明确面试答辩的组织领导、答辩内容和评分标准、答辩对象和专家组成、程序和纪律等。通过学术文献检测,打击论文假冒抄袭行为,提高评审工作的严肃性。

造价职称论文篇7

关键词:科研单位;职称评定;农业

随着改革开放的不断深入,我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化,这在发挥杠杆作用,改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是,随着改革的不断深入,形势的不断变化,以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看,职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面,与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志,客观上讲,还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践,力求建立一个合理有效的职称制度,以激发科技人员的工作积极性,保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年,全国共设立了29个职称系列,颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来,全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度,约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料,截止2003年底,全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人,其中,高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代,职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制,技术职务根据实际需要和机构编制确定,与工资分配制度紧密联系,技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年,恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力,不与待遇挂钩,体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷,如只重视了称号评价而忽视了人才使用,孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因,该阶段职称评定基本上是“还旧账”,论资排辈,划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列,有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利,有限额,有任期,并与工资待遇挂钩。从1994年至今,根据建立社会主义市场经济体制的决定,在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广,历史遗留问题较多,不同行业或专业情况差异较大,标准尺度掌握不一;职称评审往往重学历、资历,业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统,主观性、随机性较大,容易造成论资排辈;根据上级下达的指标评定,易造成职务比例失调,不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段,是进行人才配置和使用的基础和依据,是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证,是人才评价和使用的总称。因此,职称制度的核心是人才评价,而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人:一部分是已经获得高级职称的人,另一部分是单位的行政领导,很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格,不与工资待遇挂钩;职务是指专业技术岗位,它受到机构编制和岗位比例的限制,实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中,往往将两者合二为一,有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制,能上不能下,客观上阻碍了年轻人的发展,使得有些人晋升后在其位不谋其“政”,偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格,是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价,是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核,代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下,由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广,更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉,水平为同行所公认,采用直聘制后,全国大部分单位能够承认其聘任的职称,人才流动时职称再次聘任时,对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然,不仅在人才流动,甚至在科研任务申报时,其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此,继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度,不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开,职数不会受到岗位数的限制,达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称,这是对其水平的肯定,是一种激励制度,加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上,实行更严格的职称聘任制度,工资待遇仅与聘任挂钩,强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现,更是一种压力,在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后,不进则退,只要出现一定范围高职低聘后,科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内,将岗位数按年度或任期下拨给下属单位,由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性,有利于调动其积极性。同时,还可以结合目标责任制,根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制,对完成任务好、前景好的单位适当增加职数,在促进先进单位的同时,也是对后进单位的鞭策,有利于大单位总体目标的完成,更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够,或者说还不完善的,还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面,真实性难以保证,相互之间的可比性不强,不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系,正是要解决职称评审工作中的弊端,使之一目了然,既要体现水平,又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化,将业务水平与工作量充分体现进去,并且指标明确、操作简单,以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平,但如果只有大量的低水平重复,没有高水平的创新是不能很好的体现水平的,设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲,一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现:任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现,高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目,是投入;论文、成果在一定程度反映了取得的业绩,是产出;社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献,也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重,是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如:以争取更多的科研经费为发展重点时,适当增加任务分的权重;相应在强调产出时,就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时,也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候,就可以按任务级别的高低进行权重授予,国家863项目可以为A级,117的级别系数,科技部重大攻关则为B级,115的级别系数,以此类推,直至横向项目为110的级别系数,中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分,具体公式如下:

X=Σ(R×M×J)

式中:X为得分;R为排名或贡献率;M为经费数;J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用,可以用合同书上的排名来计,也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计,一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理,也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上,由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系,划分级别时有一定困难,我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分,然后再在此基础上,合理的划分不同论文级别,再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同,具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称,对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称,它是现有科研管理体制特点的反映,在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配,从而给人事管理带来了便利。但是,随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革,现行职称评定制度已不能适应新形势的需要,有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化,能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素,业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔,东西、南北的差异明显,各省市间的水平有较大差距,由全国统一评审显然是不可能,但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任,竞争上岗,彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制,充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位,甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离,以科学设岗为基础,以加强单位自主聘任为核心,真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度,通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数,强化岗位聘任管理和任期考核,激活专业技术人员的聘用机制。

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分,是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度,是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前,我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款,借鉴国外的管理经验,积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代,打破职称的终身制,建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革,探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务,只要按照公开、公平、公正的原则,努力建立适合实际情况的职称制度,“老树开新花”,还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

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造价职称论文篇8

关键词:高校 职称评审 试点学院

人才培养是高等教育的第一要务。教育部于2011年在17所高校设立“试点学院”,推进人才培养体制改革,提高人才培养质量。改革途径包括人才培养模式改革、教师职称评审制度改革、管理体制机制改革等。职称评审制度是高校教师队伍建设的重要制度,决定了高校教师队伍的质量和高校的教育质量,直接关系到各类人才培养的水平。其初衷是激发教师的积极性和创造性,鼓励教师潜心教学科研,提高教育的质量和科研的高度。然而随着高等教育的发展以及人事制度的进一步改革,现行的职称评审制度已逐步暴露出各种弊端,影响了人才成长。因此职称评聘亟待改革,以调动教师的积极性和创造性,稳定和提高高校师资队伍建设水平。

一、现行职称评审制度的弊端

现行的职称评审制度对调动教师的积极性和创造性发挥了重要作用,但面对全面提高教学科研质量的时代要求,职称评审的问题日益显现:评与聘工作相互混淆、评审指标体系不够合理、评审工作制度不够完善等,这些问题将严重影响高校教师工作的持续健康发展。

1.评与聘工作相互混淆。目前,我国高校实行的职称评审制度,基本上是即评即聘,一旦拥有了职称,便拥有了职务终身制,且与福利待遇相挂钩。在实际操作中,这种评聘工作机制不利于激发教师的潜能。即评即聘,许多教师在评上高级职称后,安于现状,失去了前进的动力和压力,严重阻碍了教师自身水平的提高和教师队伍的优化。这种重评审,轻聘任的机制,是权力与责任的不对称,阻碍了教师之间的良性竞争,从而影响学院的长远发展。

2.评审指标体系不够合理。

(1)重科研轻教学。在职称评审中,教学效果因不易被量化,缺乏科学合理的评价体系而易被忽视;同时各类资源分配又更倾向科研,并和职称晋升、工资待遇挂钩,这导致高校出现重科研、轻教学的不良现象。很多教师把更多的时间投入到科研中,不愿承担教学任务,而态度认真、执着于课堂教学的教师却很难获取职称。但是,教育质量是教育永远的主题并且永远居于第一位,教师们“重科研轻教学”的意识不利于高校人才的培养。

(2)评审指标单一化。高校中,不同的院系有不同的学科,不同学科在教学、、科研经费、专利申请等方面都有不同的标准;同时,在教师中,有的专擅教学,有的擅长科研,单一的评审指标无法科学合理的评价教师的水平。有的教师教学水平极高,但由于达不到要求而无法晋升,因此得不到更广阔的发展空间。这不利于调动教师的积极性,也使职称评审失去了公平性。

(3)重数量轻质量。在职称评审中,科研成果是最易被量化的。因此在职称评审指标中对论文的数量、科研项目的数量与级别、科研经费到账的数额、获奖、专利等都有明确规定。达不到硬性指标就不具备申报资格,这导致部分教师为了能晋升职称,一味追求的数量而忽视质量,不能潜心研究原创性的工作。这严重制约了学术创造性,使得科研论文数量和科学研究水平出现严重的不对称。

(4)评审工作制度不够完善。在职称评审工作中,材料核实和专家评审都存在人为因素,为更好地职称评审的公平、公开、公正,评审制度的完善显得尤为重要。高校的职称评审工作往往时间比较仓促,从教师申报到出评审结果不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大,增加了评审过程中的出现偏差和失误的概率。

二、改革措施

试点学院作为高校人才培养制度改革的试验田,应积极探索,建立导向正确、评审指标多元的职称评审制度,以适应高等学校发展的时代要求,提高各类人才的培养水平。

1.制定科学的评审机制

(1)实行评聘分离制。高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理。高校职称评审要逐步向职务聘任制过渡,实现由身份管理向岗位管理转变,由职称指标总量控制向职务结构比例控制转变,由以往重身份、重评审、重资历向重岗位、重聘任和重实绩转变。

(2)科学设岗,完善上岗聘任条件。科学设岗是职称工作的重点,也是职称改革的难点,但对优化和改进教师职务评聘意义重大。学院要立足自身发展的实际和学科建设的需要,科学设置教师岗位,在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。

2.淡化评审,强化聘任和考核

探索科学有效的聘后管理办法和考核指标体系,健全和完善考核制度,是职称评审的长效保障机制。要将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

3.制定合理的评审指标体系

(1)强调教学的中心位置。教师的首要任务是教学,这一点毋庸置疑。在职称评审制度中,要明确教师每年须完成的教学工作量,并把任现职以来的教学考核成绩作为晋升教师专业技术资格的必备条件。同时,探索建立教育教学成果与科研成果等价的评价体系,比如教学成果奖、撰写专著、教改项目、精品课程、担任班主任、指导学生获奖等在评审中与科研成果、科研项目一样可被量化,这将极大提高教师参与教学的积极性和自觉性,引导教师将注意力更多地转向教学,扭转目前教学与科研严重失衡的态势。

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