卫生类职称论文范文

时间:2023-11-25 02:46:40

卫生类职称论文

卫生类职称论文篇1

[关键词]管理干部 继续教育 人才培养

现今,人事行政改革范围越来越广,内容越来越深化,为了加快卫生事业的改革与发展,我们要“切实加强卫生人才队伍的建设”,要大力加强卫生管理干部的教育,建设高素质的职业化管理干部队伍。这是卫生事业适应社会主义现代化建设的重要保证,是推动卫生事业自身改革与发展的关键环节。

卫生管理干部教育包括“普通教育和成人教育”共同完成的学历教育和“毕业后教育和继续教育”两种。学历教育属于基础教育,应成为卫生管理教育的基础;继续教育,美国称之为“工程教育”,是提高卫生管理干部素质的重要保证。

一、开展卫生管理者继续教育的意义

1.适应知识更新的要求。卫生管理是一门科学,属于交叉学科,涵盖在软科学内。在当今世界知识更新速度急剧加快,知识更新周期不断缩短的情况下,管理科学同样处于知识爆炸之中,管理科学门类的不断拓展,管理科学知识的不断泛进,迫使管理者在知识的海洋中不断游泳,掌握新技能。这种知识的更新,手段的长进,技能的增强,更需赖于继续“工程教育”。

2.发展生产力的需要。卫生事业是知识、技术密集的群体,属于物化性的劳动。正如马克思所说的,社会生产力是“智力的物化”。由此可见,科学技术与智慧是物质形成的具体表现。要发展生产力,就要提高科学技术水平,而提高科学技术水平靠的就是人才。人才素质的提高,又离不开教育。继续“工程教育”,承担着管理者教育职能,促进生产力的正向发展。

3.适应卫生事业科学管理的需要。卫生事业是社会经济建设总体链条中的重要环节,肩负着保证人群健康,提高人群素质的双向职能。卫生管理者,在卫生事业中居于关键部位。国外通常所说的三分技术,七分管理的理论,刚好道出管理的重要。国家、企业如此,卫生事业更不例外。根据金州区2009年卫生系统统计,现有的卫生管理干部中,通过系统的卫生管理专业知识学习的干部,还不到管理干部总数的一半。这样的卫生管理干部队伍现状,是不能承担现代化卫生管理工作重任的,因此,必须加强卫生管理干部继续教育工作。培养高层次卫生管理人才的需要。卫生管理是一门科学,卫生管理人才,具有自己的特性,不是什么人都能够抵充的。它是因其管理岗位——职责范围——知识——结构——人才型所决定的。卫生管理人才,又分为行政、事业两大类。事业又分为医疗、防疫、妇幼卫生、中医中药、医学科技与医学教育的不同岗位,应配备专业对口的不同管理人才。这种人才,又因能级不同,层次而异来区分。高层次管理者,离不开继续“工程教育”。高水平的科学卫生管理者,就必须经过继续“工程教育”。这是不以人们意志为转移的必然规律。为此,在卫生管理者当中,施以继续“工程教育”,便成了培养高层次卫生管理人才的必要措施。

二、继续“工程教育”的运作

继续“工程教育”包括教育对象、教育计划、教育内容与教育手段。

1.教育对象应当与卫生系统的医学教育保持一致。卫生管理干部继续教育要面向具有中级职称以上的管理者。在现阶段,我国宜从国家整体与卫生管理队伍的个体出发,按照中国继续“工程教育”学会的要求,可因系统而异。如科技系统,为中级职称以上的,其它系统层次可向下延伸,但不能低于“士”级职称。现有卫生管理队伍大体上由学过卫生管理的,学过医学专业知识和未学过卫生管理与医学专业知识的三部分人组成。而系统学过卫生管理知识的是极少数。因此,现阶段的继续“工程教育”对象宜从在岗干部的全员中展开,在受教育面和队伍整体素质基本达标后,再分层次。

2.继续“工程教育”计划。这是对卫生管理干部实施继续“工程教育”的保证。计划制订,包括教育目标、培训宗旨、培训对象、培训内容、培训政策与措施保证。要分做长期计划,中期计划与短期计划。中短期计划是长期计划的分解,要保持统一性与连续性。注重内在联系,计划制订要科学合理,经过论证,并起到约束作用。

3.继续“工程教育”的内容。卫生管理队伍现状的复杂性,决定了继续“工程教育”内容的多样性,就总体而言,应归结为三大类。一类是管理者的共性知识。包括国家公务员的共性知识。党和国家的方针政策,马克思列宁主义基本原理,中国特色理论。卫生管理方面的共性知识,如卫生管理学、医学基础知识等等。二类是卫生管理者的相关知识。包括卫生公共关系学、社会医学、医学社会学、医学理论学、医学美学、社会大卫生、卫生服务研究软科学与论文写作等等。三类是卫生管理者岗位的个性知识。如医院管理、中医药管理、预防管理、妇幼管理、药政管理、科技管理、医学教育管理、卫生监督管理、初级卫生保健与情报信息管理等等。四类是专业技能。如论文写作、计算机应用、综合与分解、科研设计与运作、演讲与口才、调查研究能力等等。

4.继续“工程教育”手段。可以分为知识传授、实践中培养两个方面。

⑴知识传授。现阶段可按照在岗卫生管理的不同人才,本着干什么学什么、缺什么补什么、学什么用什么的原则,因材实施。通过学校系统学习,短期培训及脱产、半脱产、业余、函授、电化教育等手段完成。

⑵实践培养。对已具备中级职称以上的卫生管理者,则按照各学科在实践中培养,可通过传、帮、带、调查研究、课题研究、论文写作、挂职锻炼等形式展开。

卫生类职称论文篇2

[关键词] 集团化医院;专业技术;职称评审;实践

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210(2016)01(c)-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital, Anhui province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented, public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific, practical, and highly operative evaluating system, so as to form fair, objective, and justified evaluation and assessment system of medical professionals, formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals, major problems at the moment and achievement in evaluation system reform, this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff, so as to better improve the evaluating system and procedures, to adapt the new demand of the new medical reform, and finally, to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital; Professional skill; Professional titles evaluation; Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点,新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台,2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史,职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下,如何进行集团化医院职称评审与聘任,建立行之有效的职称评审体制,是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名,其中卫生专业技术人员4472名,高级职称691名,享受政府津贴专家102名,安徽省学术技术带头人57名,省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一(即人、财、物、信息与管理的统一)的省内最大的医疗联合体,目前下辖4个院区和1个中心,是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养,注重职称申报与评审,推动人力资源可持续发展,为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理,在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任,原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求,由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中,由于申报者提交的材料比较混乱,专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料,影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解,或申报人员由于自身原因,凭主观随意准备申报材料,造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件,也抱着侥幸的心态参与申报,无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标,是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者,综述或提交的论文参考文献全部为英文,而经核实申报者英语水平过低,明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改,需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要,单位的岗位有限,尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上,降低了工作积极性。同时,部分专业的人员过于集中,造成了部分学科发展上的不均衡,甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外,一些医务人员虽学历不高,但是,他们实际工作能力强,业务技术水平优秀,是科室的学科带头人和技术骨干,由于岗位不足的原因,他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升,严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位,结合多年职称申报的实际情况,总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核,结合卫生专业技术职务评审标准,进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件,成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会,进一步规范了评审标准,细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求,制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则(试行)》。成立职称评审领导小组,并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评;按照要求组织院内评审委员会,对申报人进行综合考评及推荐;专业评审组从组成的专家库(共90位)中随机抽取30位专家组成;通过申报者幻灯片述职展示,由医院中层及业务骨干统一测评,加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等,在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理,确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统(OA系统)进行申报,申报人员登陆医院网站,按照评审要求,统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料,简化流程[6],医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例,其程序如下:①提出申请:申报者填写申请表,经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审:医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示:申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核:医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核,并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会:召开院职称推荐评审会,结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审,部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审,适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例:医院集团的高级职称评审每年7月正式启动,参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节,最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节,经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列(医、药、护、技)以通过国家考试为标准,原则上凡实行考试取得任职资格的,均实行以考代评,取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列(如工程、自然科学、思政等)由省人才服务中心或上级主管部门评审,待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审,对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估,为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性,有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来,申报卫生系列高级职称共有399位,其中382位通过卫生系列高级职称评审(正高98名、副高284名)。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009~2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009~2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要,必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例,2013~2015年因晋升需要,集团内申报人员所形成的课题达443余项,院内三新项目142个,发表的论文多达1044篇,占所总量1277篇的82%。近十年,由晋升职工带来的医教研成果有:承担各类科研项目824项,其中国家自然科学基金项目90项;87项科技成果通过鉴定和登记,获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇,其中SCI论文380篇;主编专著论著10余部;主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂,评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通,增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距,找出薄弱环节,明白自己在哪些方面还有待提高,同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一,提高非卫生专业的评审要求,逐步完善了职称量化考评体系,形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度,通过优胜劣汰的方式,在有限的岗位职数范围内,通过职称评审筛选出晋升人员,并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序,形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中,职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作,严格依照职称评审文件的精神和要求,精心组织,组织专家对申报人员评审材料认真评议,并按照上级主管部门核定的岗位设置方案,合理控制岗位职数,充分使用备案编制岗位,使得部分中高级岗位有空岗,给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争,医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作,调动了广大职工积极努力晋升的热情,加快了人才培养,使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作,深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作,使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展,营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数,使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审,有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度,优化卫生人才配置

职称评审,尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下,要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系,科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家,营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围,建立健全竞争激励的用人机制,发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用,是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索,建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制,从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法,不断改进职称评审流程,充分体现公开、公平、公正的评审原则,特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下,增加客观量化考核指标的权重,使评审有据可依、有料可查,使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系,促进医院学术科研及业务技术发展。

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卫生类职称论文篇3

【关键词】校企合作 中医美容专业 “双师型”师资队伍 建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2016)09B-0048-02

随着我国社会经济的发展,中医美容行业发展迅速。然而,目前的美容市场仍存在着不少问题,如从业人员素质低、技能操作不规范、医学知识缺乏等。要培养出理论、技术、服务都过硬的一线医学美容技术人才,需要一支技术过硬且素质较高的“双师型”教师,这样人才培养的质量才得以保障。本文结合北海市卫生学校“双师型”教师建设的情况,探讨依托校企合作平台加强中职中医美容专业“双师型”师资队伍建设。

一、中医美容专业“双师型”师资队伍建设面临的问题

(一)教师对成为“双师型”教师的意愿不强,自身发展缺乏时间保障。在现行的考核制度下,非“双师型”教师与“双师型”教师在社会地位、经济报酬,乃至职称评定、职务晋升等方面没有太大区别,而要成为“双师型”教师,却要付出比非“双师型”教师更多的精力与代价,且要不断进行知识更新、技术更新。由于师资匮乏使得教师工作量明显增加,而疲于应付日常教学和日常管理工作。没有足够的时间参与培训,对教师能力的提升带来了一定的困难,最终只能求量舍质。

(二)“双师型”教师队伍建设中企业参与度不高。一些学校为了配合教育部提出的要求而做一些形式上教学改革,没有从根本上达到改革的目的,使得学校在人才培养模式、专业建设、教学模式、课程建设、实训基地建设、师资培训、教学手段等方面的改革都没有得到企业的参与支持,最终导致院校与企业双方没有合作的意愿,导致很多学校校企合作、顶岗实习的教学改革流于形式。

(三)美容企业对“双师型”教师的培训内容跟不上时代步伐,项目单一、陈旧,缺乏创新性。中医美容专业校企合作大多还停留在实训基地的建设和教师技能提升等方面的单项合作。只是简单地停留在专业教师到企业进行集中的短期培训或者企业员工到学校做讲座,蜻蜓点水式地介绍企业文化、员工所需素质等,校企合作的深度、广度不够。教师对企业文化的理解不深,对企业美容服务流程也不熟悉,教学内容与企业要求不紧扣,“双师型”教师的实践操作能力无法提高,无法掌握最新的美容资讯和动态,专业技能老化,滞后于企业最新技术,无法跟上时展的步伐。

(四)校企双方管理制度不完善,不能为“双师型”教师建设保驾护航。一是学校现有的人事管理制度制约了美容企业人才进入学校。按人事管理规定,编制内人员流动必须是顺向,即只能从国家单位调动到事业单位、事业单位调到企业,而不能逆向流动,即美容企业优秀的技术人才是不能进入学校的。二是现有的职称评聘制度制约了“双师型”教师队伍的建设。按照现行的职称评聘方法,教师评聘高一级的职称主要看学历和科研论文等,忽视了实践能力,一些实践能力强的技术能手学历不达标,就不能够晋升职称,待遇也就无法提高,因此她们宁愿多花时间和金钱去取得相应的学历,也不愿意深入到企业中参加企业实践活动。三是缺少“双师型”教师的激励制度。本地政府和学校没有颁布与“双师型”教师相匹配的激励制度。当前大部分职业学校在激励工作上做得不到位,相关激励政策跟不上“双师型”教师的发展,没有外部强有力的推力作用促进“双师型”教师的成长。

(五)来自企业的兼职教师较少。兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分,在“双师型”教师队伍中发挥着巨大的作用。目前,兼职教师的比例偏低,来自企业的兼职教师的比例更低。现在兼职教师主要从事理论教学较多,从事实践指导的较少。由于聘任、管理兼职教师的制度还不完善,导致“双师型”教师的力量更显薄弱。

二、依托校企合作平台加强“双师型”师资队伍建设的具体措施

(一)校企共同构建“双师型”教师培养机制,实现资源互补。教师需要深入行业、企业一线,系统掌握业务技能,强化实践技巧。中职教师在提高理论水平和学历的同时,要定期到企业或学校实训基地工作,积极参与企业实践,学会解决工作上的实际问题,进一步提高动手能力和技能操作水平;必须取得相关专业技术资格证书、技能考评员资格等,能同时兼任相应的理论课和技能课的教学工作。比如北海市卫生学校制定这样的政策:中医美容专业任课教师每年下企业定期进行培训,每学期派2-3名专业教师到合作企业进行为期6个月的实践锻炼,在职称聘任及优秀工作者的评选中给予“双师型”教师一定的政策倾斜。

(二)进一步加强校外兼职教师队伍建设。要加强兼职教师队伍建设,首先可通过校企合作保证兼职教师的来源,其次应完善兼职教师的制度建设。如北海市卫生学校聘请专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能突出的高级技术人员,共同推进本专业建设、实训基地建设、课程改革、师资培养、教学研究、人才培养模式,不仅保证了专业教学和企业同步发展,而且使教师队伍的整体素质得到提高,能承担专业课教学、实训、实习等任务,从而形成了校企融合,以专业带头人、骨干教师为主,既有丰富理论知识,又有很强技能,结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。

(三)校企合作共建“双师型”师资队伍培训基地。在“双师型”师资队伍培训基地建设上,应以校企合作为依托,发挥合作企业场地、先进设备和前沿技术资源的优势作用,对中医美容专业的理论教师和实习指导教师进行再培训,促使他们在理论与技能操作上得到提高,从而建设适应中职教育的专兼职“双师型”教师队伍。

(四)校企合作需要进一步完善“双师型”教师的评定制度。中等职业学校与普通高等学校的类型不同,因此中等职业学校教师的评定制度要区别于普通高等学校教师的评定制度,不能单纯以论文数量的多少为标准来进行职称的评定。中等职业学校必须根据中等职业教育“双师型”教师的特性,结合现有教师职称评定制度提出符合中等职业教育特点的职称评定方法,逐步建立针对性强、操作性强的中等职业教育“双师型”教师队伍的职称评定制度。一方面,可以通过提高实践技术能力的考核比重,降低理论的考核比重,进一步强调教师的专业技能水平培养;另一方面,又可以依据教师在“双师型”教师团队中所从事的工作类别进行评定。总之,“双师型”教师的评定制度应该有利于“双师型”教师队伍的建设,确保“双师型”教师得到正确发展的导向。

三、建设成果

近三年来,北海市卫生学校坚持走校企合作的办学之路,与企业合作共建校内实验室和校外实习实训基地,“双师型”师资队伍建设已经取得很好的成果:教师教学水平显著提高,教学效果得到了提升;由专兼职教师组成指导小组带领学生参加各类技能比赛均获得了优异的成绩。通过五年的校企合作,北海市卫生学校中医美容专业已形成一支结构合理、具有创新精神和可持续发展的高质量的“双师型”师资队伍。校企合作既加强了北海市卫生学校实践教学师资力量,又提高了企业人员的专业理论知识,实现了校企之间合作互通,是中职学校加强“双师型”师资队伍建设的有效途径。

卫生类职称论文篇4

【中图分类号】 G 478.2 R 197.6

【文章编号】 1000-9817(2010)08-1014-02

【关键词】 卫生服务研究;组织和管理;学生保健服务

高校医疗卫生保健机构是为高校学生和教职员工服务的卫生机构。近年来,随着我国医疗卫生改革的不断推进和高等教育事业的迅速发展,高校医疗卫生保健机构在运行中也面监许多新的问题。高校教职工参加社会基本医疗保险后,可以根据自己的需要,自由地选择定点医疗保健机构,高校医院不再是教职工就诊的必选或首选医院。在经济体制转变和高校后勤社会化改革的过程中,随着高校规模的扩大和大学生公费医疗制度的发展,医疗保健机构作为高校的“附属”设施,不可能得到学校的重点投入,设备添置难,医务人员进修培训难,高学历、高水平的医务人员引进难,学校医疗卫生工作面临巨大压力,影响了高等学校医疗保健机构的建设和医疗保健水平的提高。

本文旨在通过对上海市高等学校医疗卫生保健机构在规模建设、科室设置、人员队伍配置等内容的调查研究,全面了解上海市各级各类高等学校、中等专业学校医疗保健机构现状,为上海市高校医疗卫生机构建设提出建议,促进高校医疗卫生保健工作的开展。

1 对象与方法

选取上海市高等学校28所,高职高专类学校26所,中等专业学校56所,总体覆盖率为82.1%(高等学校覆盖率为90.3%,高职高专类学校为86.7%,中等专业学校为76.7%)。被调查学校均设有校内医疗保健机构,各校区也均设有分支机构。对选取学校医疗保健设置、服务内容、服务方式及卫生人员职称构成情况进行调查。

2 结果

2.1 卫生机构 由表1可见,各院校在医疗机构设置上大多以门诊部和卫生所为主,科室设置较齐全,除预防保健科和综合门诊室外,主要开设的临床科室有内科、外科、口腔科和妇科;高职高专类学校以卫生所和保健站为主,主要以综合门诊的形式提供医疗服务;中等专业学校设为保健站和卫生保健室,提供综合门诊服务的仅占57.1%,所有高校和半数以上的中专学校医疗保健机构也承担着计划生育技术指导工作。2所高校设有住院病床并提供住院服务,其他各校通常提供门急诊服务;但门急诊观察床设置率较低,设置床位数较少,总体设置率为45.5%,3张以上床位设置率仅为13.6%。

表1 上海市高等学校医疗保健机构配置及服务情况

组别学校总数内设医疗保健机构12≥3类型综合医院门诊卫生所保健站卫生保健室/医务室服务内容预防医疗保健健康教育康复计生指导服务方式门诊急诊住院

高等学校28151031186212828252762228172

高职高专学校262312014183242423221626100

中等专业学校5655100004214523649443245370

合计110931251191062181048897931052106332

【作者简介】 张浩(1983- ),男,上海人,硕士研究生,助教,主要研究方向为学校卫生、卫生经济。

【作者单位】 1 上海交通大学公共卫生学院,上海 200023;2 上海市疾病预防控制中心;3 复旦公共卫生学院;4 上海交通大学附属第六人民医院。

【通讯作者】 马进,上海交通大学公共卫生学院,上海 200023。

2.2 卫生人员 参与调研的学校共有医卫技术人员1144人,其中医师667人,卫技人员477人。医卫人员实配达标校比例为20.9%,但各校在人员配置上也存在失衡现象,有些院校在应配人数和实配人数短缺明显。总体来看,其中全科医师比例基本达到要求;但从学校层面看,达到要求的学校只占41.8%,中专学校医师配备数以1~2人为主,见表2。

调查学校的内设医疗保健机构中,90.9%达到“医卫人员占总在编人员比例80%以上”的要求,且高校、高职高专类学校、中专学校达到要求的比例均在90%以上。总体来看,中、高级技术职务人员占卫生技术人员的62.2%;但从学校层面看,达到要求的学校只占46.4%。见表3。

表2 上海市高校校内医疗保健机构全科医师比例

组别医师总人数全科医师人数达标学校数

高等学校461131(28.4)12(42.9)

高职高专学校10120(19.8)9(34.6)

中等专业学校10543(41.0)25(44.6)

合计667194(29.1)46(41.8)

注:()内数字为百分率/%。

表3 上海市高校校内医疗保健机构中高级职称医卫技术人员比例

组别医卫人员总数中高级职称人数达标学校数

高等学校860558(64.9)15(53.6)

高职高专学校13771(51.8)11(42.3)

中等专业学校14782(55.8)25(44.6)

合计1144711(62.2)51(46.4)

注:()内数字为百分率/%。

进一步分析发现,医师中中、高级职称人员的比例相对较高,占70.3%;各学校达到要求的比例也有所增加,尤其是高校医疗保健机构中中高级职称医师占总医师数的75.0%;中专学校达到要求的学校比例较低,为46.4%。见表4。

表4 上海市高校校内医疗保健机构医师中高级职称比例

组别医师总人数中高级职称医师达标学校数

高等学校461347(75.3)21(75.0)

高职高专学校10158(57.4)15(57.7)

中等专业学校10564(61.0)26(46.4)

合计667469(70.3)62(56.4)

注:()内数字为百分率/%。

3 讨论

本次调查显示,上海市高校医疗卫生保健机构设置类型有限,服务内容单一,服务方式简单;卫生人员分布不均衡,中高级技术职务人员比例不合理。针对于此,笔者建议如下:(1)学校和政府应在经济上加大投入,政策上给予强化,高校医疗卫生保健机构的重要功能和设置标准应该严格以预防保健和传染病、常见病的防治为主,而非包揽全部医疗任务。(2)以加强学校卫生室认证建设为第一阶段目标,在建设过程中着重通过人员队伍建设带动工作条件的改善。在按照《学校卫生工作条例》要求进行功能定位的同时,提高校内医疗卫生机构工作人员的准入要求,并按照全日制学生和教工综述的1.5%左右比例对医疗卫生保健人员进行定编,定期进行绩效考核。同时加强对卫生人员的职业培训,明确职业发展方向和目标,稳定专业思想,更好地实现其为师生提供预防保健和基本医疗服务的功能。(3)明确人员任职资格,加强专业化队伍建设,学校卫生保健人员应具备全科医师的专业素质和教师的育人技能,因此,建设双师型(医师、教师)的人员队伍是校内医疗卫生保健机构人员队伍建设的重要内容。(4)学校心理咨询人员的专业知识结构不能等同于以服务成人为主的心理咨询师,必须具有心理学、教育学背景以及医学、预防保健学专业背景的专业人员共同组成心理咨询团队的形式来开展学校心理健康教育和心理咨询服务。

在生物―心理―社会医学模式的发展下,学校卫生工作不仅需要满足学生的基本医疗卫生需求,还应该为满足学生身心发展和健康保障的需求而不断探索发展。学校卫生保健机构只有不断加强基本建设,完善医疗保健人员队伍发展,在社会医疗改革发展中准确定位,进一步细化预防保健工作,扩大健康咨询范围,探索系统化的健康教育模式,才能实现保证在校师生员工的基本健康需求,保障学校工作的稳定、健康、顺利开展。

4 参考文献

[1] 张毅.高校医疗保健机构运行中面临的新问题.保健医学研究与实践,2008,5(3):69-70.

[2] 石阶瑶.高校卫生机构在改革中的定位.苏州职业大学学报,2003,14(4):131-133..

(收稿日期:2009-12-26)

卫生类职称论文篇5

南京市卫生监督所,江苏南京 210003

[摘要] 目的 了解N市卫生监督机构编制情况、在编人员性别、年龄、学历、专业及职称结构等情况,以发现全市卫生监督队伍建设存在的问题,探索解决途径。方法 收集N市本级及各区卫生监督机构上报的统计数据,掌握全市13所卫生监督机构人员基本状况并进行统计分析。结果 N市有八所卫生监督机构存在空编情况;在编卫生监督员男女性别比为1:0.77;年龄集中在35岁以下和41~45岁,分别占26.24%和22.77%;学历以本科为主,占65.10%;专业构成多元化,预防医学专业人数最多,占29.95%;高、中、初级职称人员比例分别为13.12%、35.64%、35.15%。结论 N市卫生监督人员总体数量不足,人员结构基本合理,机构职能不明确。建议加强卫生监督队伍建设,进一步优化人员结构,加大机构改革政策支持力度。

[

关键词 ] 卫生监督;编制;人员;结构;分析

[中图分类号] R19

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654(2014)11(b)-0088-03

[作者简介] 陆荣强(1985-),男,汉族,江苏镇江人,硕士,助理研究员,研究方向:卫生监督管理。

卫生监督队伍是卫生监督体系的核心,及时了解地区卫生监督人员的基本情况,对于加快卫生监督体制改革进程,合理配置卫生人力资源,具有重要意义[1]。为了促进本地区卫生监督人才队伍建设,需要对卫生监督机构人员现状进行研究和分析。为打造一支结构合理,能够全面履行职责的卫生监督执法队伍提供重要依据[2]。本文通过对N市、区两级卫生监督机构在编人员基本情况进行调查和分析,以期为卫生监督队伍建设提供决策依据。

1资料与方法

1.1一般资料

截止2014年3月,N市13所卫生监督机构(包括市本级及12所区级)在编人员。

1.2方法

自行设计《N市卫生监督机构在编人员情况调查表》,调查表主要内容为卫生监督机构数,在编人员性别、年龄、学历、专业及职称构成情况,分别由各级卫生监督机构组织专人负责填写,上报市卫生监督所统一汇总和分析。

1.3数据分析

本文通过EXCEL2003建库清库,转入spss16.0后对所有调查数据进行统计分析,分析方法为描述性分析。

2结果与分析

2.1编制数与人员性别构成

目前,全市13所卫生监督机构合计编制数为426人,实有编制人员为404人,空编22人,8所卫生监督机构存在空编情况,其中LS所空编达12人,空编率达54.55%,但XW、QH、JY、GL、YH五所区级卫生监督机构存在超编现象,其中XW所超编14人,超编率达87.50%。在编人员男女性别比为1:0.77(228:176),个别卫生监督机构男女性别比例相差较大,如LS所和GC所。详见表1。

2.2年龄构成

目前,全市卫生监督机构人员年龄结构总体合理,其中“35岁以下”和“41~45岁”年龄段人数占多数,分别占26.24%和22.77%。详见表2。

2.3学历构成

在学历构成方面,全市各卫生监督机构人员以本科学历为主,平均达65.10%,高学历人员偏少,无博士学历卫生监督人员,全市硕士学历卫生监督人员共计23名,其中市本级有15名,占所有硕士人员的65.22%。个别区大专及以下学历人员比例较高,如XW区、LH区及GC区,比例分别达63.33%、60.87%及65%。详见表3。

2.4专业构成

全市各卫生监督机构在编人员所学专业构成多元化,预防医学专业人数最多,共计121人,占29.95%,其他专业(即非卫生与法律类专业)次之,人数为111人,占27.48%,法律专业人数位列第三,人数为85人,占21.04%。详见表4。

2.5职称构成

目前,全市各卫生监督机构在编人员职称构成方面,高、中、初级人员比例分别为13.12%、35.64%、35.15%,中初级职称人员占大多数,无职称人员比例也较高,达到16.09%。个别区初级职称比例较高,如QX所和GC所初级职称人员占比分别为70.59%和65%,且这两个区级卫生监督机构均无高级职称人员。详见表5。

3讨论与建议

3.1人员数量不足,队伍建设有待加强

截止2014年3月,N市13所卫生监督机构实有在编人数404人,按2013年年末全市常住人口为818.78万人计算,目前N市卫生监督机构人员配置为平均每万常住人口拥有0.49名卫生监督人员(不包括省级卫生监督机构人员)。卫生部《中国2000年预防保健战略目标》(以下简称《目标》)对卫生监督队伍的要求是2000年按每万人配备1~1.5名卫生监督员[3],即使参照十几年前的标准,如今卫生监督人员配备数与标准相距甚远。全市超过60%的卫生监督机构存在空编现象,究其原因,一方面由于岗位待遇差,难以吸引和留住优秀人才,另一方面受制于长期卫生监督机构申报参照《公务员法》管理过程中,人员招聘被冻结,无法招聘人才,最终将会导致卫生监督机构出现人员身肩数职,工作负荷加大,一定程度上影响工作成效。部分卫生监督机构定编人数并不能满足工作需要,造成有些机构会聘用编外人员,这将会增加机构的财务压力[4]。鉴于此,建议政府相关部门,因地制宜,加大人才队伍建设的投入,根据实际工作需要,配备充足卫生监督人员,保证队伍稳定,促进卫生监督工作顺利开展。

3.2人员结构基本合理,仍需进一步优化

根据《目标》对卫生监督员的职称与学历要求,省(市)级卫生监督员大专以上学历应占1/3,县(市)级卫生监督员大专以上占1/4,对卫生监督员的职称要求是:职称构成中高级、中级、初级、无职称的比例应达到5%、25%、60%和10%。当前我市卫生监督员大专以上学历人数远远超过标准,但高学历人员偏少,中高级职称人员比重较高,但存在大量无职称人员也不容忽视。在年龄结构方面,我市卫生监督员以年富力强的中青年为主,45岁以下人员占到62.13%,专业结构总体呈现多样性,卫生和法律类专业占大多数,比例达到72.52%。为进一步优化卫生监督队伍,使人员配置满足日益增长的人民群众对卫生监督执法需求,一方面需提高准入标准,吸纳更多的高学历专业人员加入卫生监督队伍[5],另一方面针对无专业或非相关专业人员加强在岗培训和继续教育逐步提高卫生监督队伍的整体素质。

3.3机构职能不明确,政策支持亟待加大

卫生监督机构作为卫生行政部门的执法部门,理应纳入公务员管理,以公务人员的身份执法,才能与承担职能一致。但目前N市13所卫生监督机构的性质均为全额拨款事业单位,与履行执法职能的身份不匹配,这将不利于卫生监督员依法履行行政执法职责,使得监督员自身缺乏身份认同感,加上待遇和福利保障条件差,某些地区卫生监督机构面临人才流失的困境。因此,当前应该加快机构改革进程,极力争取政策支持,尽早明确卫生监督机构职责,将卫生监督人员纳入公务员管理或参照公务员管理范畴,将会从根本上解决卫生行政执法主体和执法队伍相分离的问题,同时应充分考虑卫生监督专业技术职称的现实,根据法律有关规定,设置符合卫生监督机构特点的公务员职位类别[6]。

[

参考文献]

[1]肖青,田建新,曹文妹,等.不同级别卫生监督机构人员学历水平及专业结构现状分析[J].中国卫生监督杂志,2012,19(1):30-34.

[2]荆丽梅.卫生监督机构人力资源现状调查分析[J].卫生经济研究,2013,11(12):32-34.

[3]中华人民共和国卫生部.中国2000年预防保健战略目标制定研究[M].北京:中国科学技术出版社,1991:221.

[4]罗莉,胡蕊,孙肖潇,等.全国卫生监督机构人员数量及编制情况分析[J].中国卫生监督杂志,2011,18(5):409-413.

[5]何翔,王冀,陈刚,等.我国卫生监督机构人力资源配置现状分析[J].中国卫生监督杂志,2007,14(4):311-313.

[6]崔欣.卫生监督机构监督员现状分析[J].中国卫生事业管理,2012,10(11):182-185.

卫生类职称论文篇6

一、高层建瓴,拓宽视野“引”人才

1.加大高层次人才引进力度。立足鄞州卫生事业发展的长远规划,坚持医德高尚、医技精湛、能力突出的引才标准,面向全国引进学科影响力大、成绩突出的高职称、高学历人员。2011年区委区府出台《宁波市鄞州区事业单位引进高层次人才补充办法》、《宁波市鄞州区社会事业领域高层人才引进与使用专项资金管理(暂行)办法》。其中不仅明确来我区医疗卫生单位工作的高层次人才在政策允许范围内,特事特办,无障碍引进,还对符合条件的给予人才引进补贴和人才工作补贴,帮助解决住房、家属就业和子女就学等生活问题,有效地消除了高级人才来鄞工作的后顾之忧。同时,我局提出吸引中高级职称卫技人员到边远或经济薄弱地区乡镇卫生院工作的优惠政策,即在明确服务期限和双方责权利基础上,给予一定额度的安家经费补助,引导其服务边远和经济薄弱地区。三年来,全区共引进副高以上职称30名左右,2011年4月面向全省引进区级医疗单位副院长2名。

2.提高基础人才招聘的档次。以吸收招聘大中专毕业生为主要手段,不断加大各级医疗卫生单位,尤其是基层单位的人才储备厚度。在区级单位和乡镇卫生院层面,近三年,共招聘1200名大中专毕业生,其士8名,硕士120名。在社区卫生服务站层面,我局结合鄞州实际,积极做好政府参谋,向上争取指标,为社区卫生服务站定向增加300名事业编制,使“大学生村医”能享有事业编制身份,确保“大学生村医”招得进、留得住。我区已完成了9批社区卫生服务站人员的招聘工作,共录用临床专业“大学生村医”230名,其中研究生3名,本科学历65名,182名“大学生村医”具有执业资格。

二、创新举措,不拘一格“育”人才

1.激励在职人员的继续教育。先后出台关于加强基层卫技人员继续医学教育、学历教育等文件和办法,从三方面推进在职人员的继续教育工作。在激励推动方面,采取全额报销学习经费、实验费用,完善继续教育考核登记制度等措施,并发文要求各单位每年安排不少于10%的执业医师,到上级单位接受为时不少于3个月的进修。在组织载体设计方面,实行学分制考核,并通过举办各种学术会议、专题讲习班、临床技能培训,灵活开展各类业务培训工作。在物质保障方面,加大投入力度,局里每年安排人才培养专项经费220万元,并规定各单位“从上年度业务收入中提取1%-3%用于职工继续医学教育”,形成了政府、单位全额承担继续教育经费的投入模式。

2.加强现职管理队伍培训。加强与高等院校、科研院所的联系与合作,今年我局组织基层医疗单位院长参加为期一年的上海交大EMBA高级研修班。同时管理局机关和医疗卫生单位行政干部积极参加高层次、专业化的学历教育,不断提高管理水平,继续开办“院长论坛“,不断丰富基层卫生管理人员在人才资源、医院文化、信息技术、行政管理等理论知识。到目前为止,已举办6期“院长论坛”,收到论文76篇。

三、健全机制,强化激励“管”人才

1.加大收入分配制度改革力度。实行以岗位工资和绩效工资为主要内容和收入分配方法,将医疗卫生服务机构工作人员的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,注重向优秀人才和关键岗位倾斜、合理拉开收入差距,充分发挥这一制度奖优罚劣的导向作用。

2.丰富人才评价激励模式。以十佳“白求恩医务工作者”、“十佳护士”、“名中医”三大评选活动为载体,以工作业绩为核心,以品德、知识、能力、服务为主要内容,建立详细具体的评价标准体系,并按照民意推荐、组织审核、媒体公示的严格程序,每两年一个周期,分类推出一批实绩明显、服务优质的优秀人才。到目前为止,已评选出20名“白求恩式医务工作者”、30名“十佳护士”和5名优秀名中医。

四、我区卫生人才的培养发展工作面临的新问题和新情况

卫生类职称论文篇7

【关键词】医改 人事分配制度绩效工资

随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口,充分发挥分配制度的经济杠杆作用,调动职工的积极性,是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。

一、原工资分配制度的弊端

1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知,事业单位职称评定单位没有自主权,仍然采用过去批准指标的办法,使许多取得了专业资格,具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升,翘首期盼每年下批的几个指标,使专业技术人员无法专心于本职工作,相反的已参加聘任后的人员,无论工作情况如何,有的甚至早已不在从事本专业的工作,仍然拿着高级职称的薪金,这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易,工人技术职称只要熬够了年限,通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革,新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动,促进不同机构人才的交流,医生将有望成为自由职业,大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革,现行的僵化体制将如何留住优秀人才,他们有了流动的机会和更好的发展机会,仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机,我们要抓住机会勇于开拓,使医院发展更上一个新台阶。

2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”,不论以后是否从事本专业工作,以及是否尽心提高专业技术也无所谓,毕竟医疗技术的发展日新月异,医疗人员应当终身的不断提高专业技术,这是即对病人的负责,也是医护人员的应具备的基本职业道德。

针对现行工资分配制度的弊端,工资分配制度的改革应当实行动态管理,按聘任岗位取酬,可高职低聘,也可低职高聘,岗变薪变,充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜,向优秀技术人员倾斜,真正做到一流人才,一流业绩,一流报酬,留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路,根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求,通过广泛征求各方意见后,我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施,对个人原档案工资进行封存管理,仍然按照国家有关政策办理工资调整手续,做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。

二、人事分配制度改革方案

1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务,制定岗位说明书,确定岗位名称,岗位职责,任职条件,本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘,自上而下逐级聘任,院长聘中层,中层聘科员,可高职低聘,也可低职高聘,对聘用人员的考核每年进行一次,实行领导评价与群众评价结合,把考核结果作为续聘,解聘和晋级的主要依据,实现岗位的动态管理。 转贴于

2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资,补助工资,绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。

(1)岗位工资

全院岗位分为管理岗位,业务岗位,工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元,每类岗位对应的岗位工资系数不同。

①管理岗位,指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位,管理岗位实行职务、职员制,共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称,职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员,本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

②业务岗位,指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制,以专业技术职务为岗位名称,按照国家政策取得专业技术任职资格,考核合格后由医院聘任,专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理,可高职低聘,也可低职高聘。士级岗位工资为1.1,岗位工资系数的最高差距是3倍。

③工勤岗位,指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位,以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制,分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级,按照国家政策取得技能等级,考核合格后由医院聘任,技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1,岗位工资系数的最高差距是2倍

在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类 2类 3类,以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同,岗位工资也不同,即同样的受聘岗位类别,同样的受聘职称,因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位,3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位,第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。

(2)补助工资

①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准,医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。

②职称资格补助工资。不分受聘岗位,以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。

③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。

④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。

(3)绩效工资

根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。

我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评,也被各兄弟单位广泛学习,充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程,改革不是一蹴而就的,根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整,以实现医院的可持续发展。

参考文献:

卫生类职称论文篇8

1学历、资历

申报人员的学历(学位)是指国家教育和卫生行政部门认可的正规院校学历。取得国外相应学历学位的人员,需提供国家教育部国外学历学位认证证书。

1.1护理副高级:具有护理专业本科毕业学历,取得中级任职资格后受聘中级职务5年以上;具有护理硕士研究生毕业学历并获硕士学位,取得中级任职资格后受聘中级职务4年以上;具有护理博士研究生毕业学历并获博士学位,取得中级任职资格后受聘中级职务2年以上。

1.2先工作后取得卫生类硕士研究生学历并获得学位者,除了符合申报条件中所规定的任职和聘用年限外,获取学位后必须在专业工作岗位上聘任满1年。

2专业实践经历

专业实践能力的考核要结合岗位设置要求,与个人平时考核、年度考核相结合。工作业绩和专业实践能力包括:参加护理专业工作天数;从事临床一线护理天数;参加抢救危重病次数;主持、参与护理疑难病例讨论次数;主持护理查房数;参加护理专科门诊天数;康复指导次数;护理质量评析次数;质量持续改进项目数;护理差错、事故。

3学术论文、科研成果

申报人员须具有跟踪护理专业先进水平及独立承担科研工作的能力,能根据护理专业的发展提出课题,并有课题设计、组织和总结的能力。任现职期间以第一作者或通讯作者撰写与申报护理专业相关的论文,并在省部级及以上专业期刊上公开发表。

3.1论文要求

3.1.1提交杂志原件,论文刊登的杂志需取得CN和ISSN?统一刊号,所有申报的国内论文,必须提供新闻出版总署网站(网址:http://gapp.gov.cn)期刊在线查询详细结果打印页面。

3.1.2提交外文版的论文需翻译成中文。发表在国外杂志的论文,不能提供杂志原件的,需提供文献检索证明。

3.1.3《论文宣读审定表》要求

送审论文按要求进行宣读,并认真填写表中的内容。如日期、标明文章所在页码等;核心期刊文章需在表上标注核心期刊目录的序号。

3.1.4日期截止为申报年6月30日。

3.1.5不能送审的论文

3.1.5.1在国家新闻出版总署网站中的“新闻机构查询”栏目中查询不到的期刊不能作为送审论文。

3.1.5.2综述、个案报道和译文不予受理,对罕见的个案报道由单位组织同行专家审核后予以受理。

3.1.5.3所有杂志的论文清样稿、论文录用通知、录用证明不予受理。

3.2科研课题、科技成果、奖项等方面

护士的科研能力影响了护理学科的发展,要求在完成专业技术职称工作的基础上,必须不断学习新知识,承担危重症的护理,挑战高难度的技术操作,主动搜索资料,阅读文献,确立研究课题,解决临床工作存在的问题,拥有局级以上的在研科研课题≧1或获得科技成果奖的主要负责人或主要参与者前三名。

3.2.1科研课题或成果均须提供课题计划任务书、项目合同书、结题验收等材料。

3.2.2有关科研奖项,均为政府或政府主管部门颁发的,申报时须提供正式的获奖证书或证书复印件,评选获奖证明材料不能作为申报材料。

4职称外语合格证

4.1卫生类英语:A级有效期4年(如2014年申报的2010年考的有效)。

4.22013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称外语考试,并获得相应合格证书,在有效期内可以申报。

4.3从外省市引进人才申报职称时,需参加全国职称外语考试,并获得合格证书。

5职称计算机合格证

5.1考试模块要求

1956年1月1日至1959年12月31日出生的人员需考2个模块;

1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3个模块;

1970年1月1日起出生的需考4个模块。

5.2证书有效期一般为4年,计算时间从最后模块考出日期起计算,有效期时间延长到当年年底。

5.32013年12月31日以前参加复旦大学、同济大学组织的职称计算机考试,并获得相应合格证书,在有效期内可以申报。

5.4免试条件

5.4.1取得全国计算机软件资格(水平)考试中高级资格的,可以不参加职称计算机考试。

5.4.2博士毕业四年内可以不参加职称计算机考试。

6继续医学教育合格证书

由上海市继续医学教育委员会颁发的继续教育合格证书。提供任现职期间取得的合格证书,申报年的年中必须要验分。

对护士的职称实施科学管理是未来五年我国护理事业发展的主要目标和重要任务之一,中级职称护理人员通过全面了解申报工作的要点,提高护士的职业态度,职业专业性,职业的学术性,在做好各项准备工作的同时也能顺利的完成申报工作。

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