劳动关系管理论文范文

劳动关系管理论文篇1

论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。 论文关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系 和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。 1 经济危机给企业劳动关系带来的影响 西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在: 1.1 劳动争议案件数量增加 经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。 1.2 劳动争议案件类型多样化 经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。 1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗 现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。 1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显 招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。 2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析 企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相

劳动关系管理论文篇2

【关键词】西方劳资关系理论；压力管理；和谐劳资关系

一、构建和谐劳资关系的重要性

（一）和谐的劳资关系可以缓解社会矛盾，促进社会和谐

一份由部级权威研究机构经历数年在全国范围内展开的抽样问答结论显示：日益尖锐的劳资矛盾已成为引发社会冲突的三大动因之一，而且与其它的两大动因相比劳资冲突是最容易直接引起社会冲突的。劳动者权益得不到保障会增大居民收入差据、导致社会矛盾激化。只有构建和谐的劳资关系，有效的保护劳动者的权益，才能遏制贫富差距的扩大，缓和社会关系的紧张，构建社会主义和谐社会的目标才可以实现。

（二）和谐的劳资关系能够使企业得到更好的生存与发展

劳动者的权益得到尊重和保护是劳资关系和谐的重要前提，从短期来看资方在这个过程中会比侵害劳动者利益时有可能增加成本，但从长远发展来看对企业是有百利而无一害的。因为如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，就会减少甚至避免许多不必要的压力，他们会以极大的热情投入到工作中，这对于提高生产效率、减少离职和各种劳动纠纷现象的发生是极为有利的。由此企业可以获取更多的财富，从而增强自身的竞争力。

对于劳资关系的研究始于西方资本主义国家，随着研究的深入形成了许多学派，对劳资关系问题形成了各自的理论，学习这些理论对构建我国企业和谐劳资关系有着重大意义。

二、西方劳资关系理论的变迁

马克思主义劳资关系理论是劳资关系的基本理论，其认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的剥削与被剥削的不平等关系，是资方与劳方之间的一种对立和对抗的阶级冲突，这种冲突是不可调和的。工会的出现是劳方对资本主义制度做出的反应，这种反应是暂时的，是一种必然的产物，劳资关系的和谐必须通过改朝换代来实现。

接着多元劳资关系理论占主导地位，该理论认为劳动者和管理层之间存在矛盾。员工追求良好的福利待遇和公平公正的关心，而管理层追求生产效率和组织绩效的提高。由于两者之间存在着利益分歧，所以和谐的劳资关系需要通过政府和社会利用劳动法律制度、工会制度、集体协商和谈判制度，在效率和公平公正之间进行平衡来实现。

后来对于劳资关系的研究居于主导地位的是一元劳资关系理论，该理论认为劳资双方的利益从根本讲是统一的，组织成员具有共同的目标和宗旨，冲突的产生是不正常的，其强调通过管理策略对劳资冲突进行调解和控制。该理论对工会和集体谈判持排斥态度，认为不需要工会等第三方组织的干预。

对于劳资关系理论的研究，马克思主义劳资关系理论、多元劳资关系理论、一元劳资关系理论先后处于主导地位，这代表着一个大的研究方向，对于处在转型期的我国劳资关系的研究具有重要的启示。马克思主义劳资关系理论认为冲突源于阶级的对立，明显不符合我国的国情；多元论和一元论单独看过于片面，但具有值得借鉴的方面。本文认为对我国劳资关系研究应该顺着西方研究的大方向，以一元论为主导同时结合多元论。要研究和谐劳资关系的构建，首先我们有必要了解不和谐的劳资关系是怎样产生的。

三、有关压力管理的模型以及企业不和谐劳资关系产生过程的分析

（一）与压力管理相关的重要模型

1.工作要求-控制-社会支持模型

工作要求-控制-社会支持模型是一个在工作要求—控制模型的基础上进一步的发展得来的，关于工作场所的模型。其认为工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性，来自同事和上司的社会帮助可以减缓工作的紧张性。

2.付出-回报不平衡模型

付出-回报不平衡模型适应于各类职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求和社会需求的连接纽带。金钱、社会尊重和工作机会(包括工作安全)与个体在生理与心理上的付出之间依赖于社会交换的互惠原则。工作可以从社会交换中获得回报，当付出与回报不对等时就会在情绪和生理上产生持续的紧张反应。

（二）员工压力引起企业不和谐劳资关系过程的分析

1.员工的压力过大将导致企业不和谐的劳资关系的发生

在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终往往以企业的高额赔付而告终。例如在英国每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟然达到了英国整个GDP的10%。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越多。其中来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。此外过大的工作压力也会提高员工的离职率。

2.过大的压力是由于企业对劳资关系的本质认识不足和管理不善造成的

当企业没有认识到劳资双方根本利益的一致性时，往往将人力资源视作一种成本，为了缩减成本采取一些侵害员工利益的行为。具体表现在劳动合同方面，企业用工合同不规范或没有用工合同；在劳动报酬方面，超时劳动且报酬极低、随意拖欠和克扣工人工资；在劳动安全与卫生方面，漠视安全生产；在社会保障方面，缺乏基本的社会保障体系等。这些侵害员工利益的行为都会使员工产生不安定感，带来生活压力。企业管理不善，比如岗位设计不合理、企业文化不和谐、薪酬不公平等都会增加员工的压力。

四、构建和谐劳资关系的建议

由上文的分析得出不和谐的劳资关系是由于企业对劳资关系的本质认识不足和企业管理不善所引起员工的过度压力导致的，所以构建和谐劳资关系主要应从政府引导企业正确认识劳资关系和企业加强自身管理缓解员工压力两方面做起。

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关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

参考文献：

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关键词 劳动经济学 人力资源管理 经济学

纵观历史发展轨迹，社会的每一次进步几乎都是基于生产力、科学技术方面的飞速发展。而生产力和科学技术的发展又是由人创造出来的成就，因此，社会的发展主要依靠的还是人才。在现代经济发展过程中，企业之间的竞争越来越激烈，而人才的重要性也逐渐凸显出来。在这种情况下，各个企业加强了对人力资源的管理，试图使本企业的人力资源得到优化，进而提高企业的竞争力。由此可见，人力资源管理在企业管理工作中的重要性。而根据一些业内人士的分析，我国很多企业在人力资源管理方面存在着一些典型性的问题，使得管理的实际效果与管理理念之间存在很大的差距。根据相关的工作经验，从劳动经济学的角度来剖析人力资源管理的相关内容。

一、劳动经济学与人力资源管理概述

劳动经济学是经济学的一个分子，一般认为其研究方向主要为发现劳动关系，并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看，劳动经济学产生于资本主义形成初期，即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现，各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾，并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始，劳动经济学逐渐从萌芽走向成型，许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来，如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初，劳动经济学的专门论著产生，例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等，这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科，获得了应有的地位。

人力资源管理属于管理学的范畴，同时与经济学有着一定的关联，它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言，人力资源管理是一项必要的工作，它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验，从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看，人力资源管理可以分为六个方面，在内容上，它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念，在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]

二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系

从前文的论述可知，劳动经济学属于经济学领域的研究范畴，而人力资源管理属于管理领域的研究范畴，二者之间看起来并没有关联，但是在实际上，劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系，具体而言，二者是相互影响、相互作用的关系。首先，劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性，但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系，而人力资源管理的研究对象是雇佣关系，这两种关系在本质上都是属于劳动关系，因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面，劳动经济学中，劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象，是对市场所做的一种调节，本身并不存在交易成本，且劳资关系表现为竞争关系；而人力资源管理中，雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调，只要人力资源管理行为成立，那么交易成本就相应产生；同时，雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性，但是二者在内容和目的上都趋向一致，二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此，只要将二者联系起来，共同应用于企业管理中，就能够帮助企业提高人力资源管理水平。

三、劳动经济学视角下的人力资源管理

人力资源管理产生于20世纪50年代，在经历了几十年的发展之后，到如今，已经趋向成熟，理论体系、制度体系方面的建设逐渐完善。然而，社会的发展速度远大于人力资源管理的变化速度，在当今社会，我国人力资源管理工作在管理理念、管理模式、管理方法、管理内容等方面均表现出一定的滞后性。[4]因此，从这个角度来看，有必要对人力资源管理重新建构。下面笔者从劳动经济学的角度对企业人力资源管理进行剖析，探讨如何利用劳动经济学来促使人力资源管理水平得到提高。

第一，在人才招聘和选拔环节运用劳动经济学理论。人力资源管理的首个环节就是员工招聘与选拔，作为管理工作的第一步，理所当然需要谨慎对待。在利润的驱使下，企业在招聘员工时，更多的是考虑雇佣工人的成本，所以，在招聘和选拔员工时，人力资源管理者需要合理地雇佣员工，使员工的数量保持在企业能够承受的范围之内，同时又能促进企业经济效益的提升。对此，人力资源管理部门在招聘和选拔员工时，要充分应用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论，合理规划企业招聘员工的数量，从而实现以最少的员工获得最大的经济效益的目的，避免员工过剩的情况发生，减少不必要的资金浪费。需要注意的是，短期之内，企业的资本投入难以做出改变，而劳动力的投入量则可以改变，所以，企业应当在劳动力的投入上做出适当的变通，当前所收获的经济效益超过了劳动力投资时，企业就要增加劳动力的投入量，从而使这些劳动力投入带来更多的经济收益。[5]

第二，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论。人才的培训工作与储备工作是人力资源管理的重要内容，是提高员工初级阶段的工作能力和工作水平的重要节点。因此，在人才培训与储备环节运用劳动经济学理论具有重要的意义。在具体内容的执行方面，将劳动经济学关于员工培训的量化与优化理论作为理论指导。一方面，在人力资源管理工作中，对员工的职业培训要保持一定的强度和数量，从而保证员工能够得到充分的锻炼，进而提高职业技能水平；另一方面，人力资源管理者要对员工的培训工作进行优化整合，使员工在特定的时间段内获得有效的培训，减少无意义的、机械重复的培训内容。

第三，在人才的薪酬管理环节运用劳动经济学理论。薪酬对企业员工具有直接性的激烈作用，如果给予员工的薪酬是合理、得当的，那么企业员工将获得物质上的激励，进而以积极的态度投身于工作中，提高工作效率、工作水平以及员工对企业的忠诚度。对此，人力资源管理者要运用好劳动经济学关于收入效应和替代效应理论。

四、结语

劳动经济学与人力资源管理之间具有紧密的关系，这就为劳动经济学理论在人力资源管理中的应用提供了依据。对企业而言，要想在激烈的市场竞争中获得胜利，就要运用劳动经济学中劳动力与劳动资本的替代效应理论、员工培训的量化与优化理论以及收入效应和替代效应理论等相关理论来指导人力资源管理，从而使人力资源管理工作得到进一步的发展与完善，提升企业的综合实力。

（作者单位为郑州美豪诺富特酒店有限公司）

参考文献

[1] 梅.基于劳动经济学的人力资源管理研究[J].人力资源管理，2014（09）.

[2] 王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者，2014（26）.

[3] 王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015（09）.

[4] 蔺仿如.浅谈劳动经济学下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（01）.

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关键词：人力资源管理人员 法律意识

近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。

1.培养人力资源管理人员法律意识的意义

1.1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要

人力资源管理在

2.1 从法律的认知层面

以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。WWw.133229.CoM其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。

2.2 从法律的遵守、运用、评价层面

人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。

参考文献：

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[关键词]领导一成员交换关系；组织支持感；企业劳动关系

纵观劳动关系的发展演变历史，不难看出，劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展当中，从希克斯的罢工与谈判理论，到库克的劳资合作绩效理论，从海曼的产业冲突理论到寇肯等的策略选择理论，学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面。基于社会交换理论，从企业内部的人力资源管理人手，以员工的心理层面为切入口去构建企业内部和谐劳动关系的运行机制，在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究领导一成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理，正是探讨微观层面企业劳动关系的重要内容。

一、企业劳动关系的影响机理

长期以来，企业理论研究者运用社会交换理论(SocialExchangeTheory)来解释员工与企业之间的关系问题。Blau(1964)把社会交换描述为一种未加说明的义务需求，认为以社会交换原则指导的人类行为是其他一切行为以及社会关系的基础，即员工付出额外努力的目的是为了得到企业的回报，其本质是“互惠”(Reciprocit)。20世纪中后期，在社会交换理论的基础上，学者们提出了领导一成员交换关系理论、组织支持感理论，两者的核心都在于“互惠”原则。基于“互惠”的两大假设：(1)人们应该帮助那些帮助过他们的人，(2)人们不会伤害那些帮助过他们的人，领导一成员交换关系和组织支持感会使员工对企业产生一种责任感，去回报企业给予的支持和帮助，减少缺勤率、离职意愿并提高工作满意度，从而构建一种和谐化的企业劳动关系。企业和谐劳动关系的实质就是指企业劳动关系处于一种和谐状态，这种和谐状态要求企业劳动关系的主体能够和睦相处、彼此配合，共同发展，企业劳动关系系统能够稳定、平衡、健康的运行，在关注劳动效率的同时，格外的关注劳动公平，在企业组织中努力创造一种温馨和谐的工作环境，这种环境可以做到让劳动者更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保证。本文将企业和谐劳动关系分为两个维度，即情感关系和工作关系。情感关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作非直接相关的关系，主要表现为工作家庭平衡、管理政策、职业发展、相互信任、企业文化等；工作关系是指企业与员工之间发生的与岗位工作直接相关的关系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任务、工作支持、工作回报等。企业劳动关系的情感关系和工作关系两个维度分别受到领导一成员交换关系质量和组织支持感的影响。

(一)领导一成员交换关系对企业劳动关系的影响

领导一成员交换关系(kader―Member Exchange，简称[hiE)是主管和下属在正式组织背景下发展的人际关系，_2j是一种基于社会交换为基础的双向关系，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”。基于主管人员的角度，领导一成员交换关系可以看成是他们基于个人或组织利益，从组织角度出发采取的一系列与下属员工之间的互动和交换行为；基于下属员工的角度，则往往将领导―成员交换关系视为决定个人去留的主要考虑因素之一，是形成组织认知的重要来源之一。领导一成员交换关系反映了领导与其下属之间就信任、忠诚和相互责任进行交换的动态性特征，主要通过员工的角色行为和组织公民行为来影响企业的劳动关系。角色行为主要影响企业劳动关系的工作方面，而对于劳动关系的情感方面呈现出弱影响态势；组织公民行为则主要影响企业劳动关系的情感方面，而对劳动关系的工作方面呈现弱影响态势。角色行为是指员工依据其在岗位上所扮演的角色而应该履行的行为，例如努力工作、遵守公司的规章制度、积极支持上级的工作、团结同事、对所在单位忠诚等。组织公民行为(Organization Citizenship behavior,简称OCB)是指员工的角色外行为，是没有被组织的正式奖励制度规定，是自发的、不成文的，但是这种行为对组织的功能有催化、促进作用，包括自我层面、群体层面和组织层面，其中，自我层面包括自觉学习、积极主动和保持工作环境清洁，群体层面包括人际和谐和帮助同事，组织层面包括维护和节约组织资源、意见表露和参与集体活动。

领导―成员交换关系对员工角色行为的影响。领导者的行为对下属的心理反应有着最直接的影响，这些反应包括下属的态度、情感、感觉、动机和期望等，更明确地说应包括下属对管理者的满意度、总体上对工作的满意度、组织忠诚度、工作压力、任务明确性、动机以及团队凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四维结构论，领导一成员交换关系对员工角色行为的影响来自贡献交换、专业尊重(Professional Respect)交换、情感交换和忠诚交换四个维度，其中以贡献交换和专业尊重交换为主。当员工感受到领导对双方共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面与自己的期望相一致时，员工完成本职工作的积极性和主动性就会提高，并表现出良好的角色行为；当员工对其直接上级所拥有的，在工作领域中的声誉表示认同和欣赏时，也会表现出较高的工作积极性，形成良好的角色行为。领导与员工之间的个人感情越好，彼此的认可度越高，员工努力工作的意愿也会越强，这一点主要表现在员工更遵循领导制定的各项制度，更支持上级的决策，更愿意与同事构建和谐关系。

领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响。领导一成员交换关系对员工组织公民行为的影响源同样也来自于贡献交换、专业尊重交换、情感交换和忠诚交换这四个维度，但这种影响集中体现在情感交换这一维度上。当领导与下属之间有着高质量的情感交换时，员工在自我层面、群体层面和组织层面上都会表现出高的组织公民行为，自觉学习、积极主动、保持工作环境清洁、促进人际和谐、帮助同事、维护和节约组织资源：积极参与集体活动。忠诚交换和贡献交换更多的在群体和组织层面上影响员工的组织公民行为。专业尊重交换更多在自我层面上影响员工的组织公民行为。

(二)组织支持感对企业劳动关系的影响

1986年，美国心理学家Eisenberger等人针对当时学术界过分关注员工对组织的承诺，忽视组织对员工的承诺这一状况，提出了基于社会交换理论的组织与员工之间的相互承诺这一观点，并将其概念化为组织支持感(Perceived Organization，

al Support，简称POS)。组织支持感是指员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予他们不同的对待所形成的一种总体感受。作为这样一种基于社会交换的产物，组织支持感还可以被评估为在员工需要有效工作和应对压力情境时，他们从组织中能够得到帮助的保证和确信。本文认为组织支持感主要通过员工的组织承诺和角色行为这两个中介变量来影响企业劳动关系。组织承诺(Ozational Commi'anent，简称OC)是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对组织的情感上的依赖和参与该组织的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承诺、继续承诺和规范承诺。“情感-承诺”表示员工对组织的情感依恋、认同感和卷入程度；“继续承诺”是指员工认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中；“规范承诺”是指员工与组织价值的一致或对组织的责任态度，认为有责任留在组织当中。

组织支持感对组织承诺的影响。组织支持感会直接影响员工的组织承诺，特别是对组织承诺中情感承诺的影响尤为显著，进而影响到劳动关系的情感方面。根据互惠原则，组织支持感会影响员工的工作目的和意图，使员工产生一种关心组织利益的义务感，增加员工对人性化组织的感情承诺，同时降低员工由于离职付出很大的代价而被迫留在组织中继续承诺的发生(Shore＆Tetrick，1991)。较高的组织支持感主要通过以下三种机制来影响员工对组织的情感承诺：首先，使员工产生一种为组织目标达成作出贡献的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织；其次，通过满足员工的尊重、认同、归属等社会―情感需求来提升他们对组织的情感承诺；另外，使员工由于感受到组织的支持理解和对他们能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验，从而导致员工更多的组织承诺。

组织支持感对角色行为的影响。作为员工将组织拟人化的一种特征，组织支持感在一定程度上依附于组织人(管理人员)持续不断的角色行为，并对员工的角色行为产生积极的影响。员工将他们得到的来自主管的愉快和不愉快的对待视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利的具体依据(陈志霞，廖建桥，2006)，当员工知觉到组织自愿而非通过工会协商或是政府力量得到的劳动安全保障、奖励等，更能够提高员工的组织支持感，根据互惠原则，员工报答组织的方式之一就是持续的参与，组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。_6J按照社会交换理论，组织支持感会使员工产生努力工作，支持组织目标实现的责任感，因此，高的组织支持感会使员工认真工作、严于律己、支持上级和团结同事，在帮助组织目标实现的同时实现自我的价值，从而体现了“利益共同体”的特质。

根据前文的分析，本文提出了如上图所示的关于领导一成员交换关系、组织支持感对企业劳动关系的影响机理模型。

二、基于“互惠”的企业劳动关系和谐化策略

企业劳动关系和谐化的策略，现有研究基于宏观或中观的层面已经提出了大量的政策性建议，本文基于对领导―成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系影响机理的研究，从“互惠”的视角，探究微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略。

(一)构建员工内在的职业成功感

伴随着组织结构的扁平化发展，企业通过薪酬的增加或职位的迁升(外在激励)来帮助员工取得事业成功的资源越来越少，同时，知识员工的大量出现也给企业传统的劳动关系带来了冲击。对于知识员工，外在激励的保健性作用越来越明显，这一变化增加了企业寻求基于内部激励来构筑和谐劳动关系的重要性，即企业使员工感受到自身职业经历的满意感或提升员工内在的职业成功感。内在的职业成功感强调员工能够感受到对自己整个工作经历的一种满足，它包含两个重要的方面，即对现有本职工作以及对自己整个职业生涯发展的满足感。这种企业给予的基于工作本身的内在满足感能够使员工感受到自我价值的实现，并通过继续承诺使员工出于自身的意愿去努力维系与企业的劳动关系，从而建筑一种劳动关系主体双方积极推进的和谐共赢局面。工作价值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作关系是提升员工内在职业成功感的途径。工作价值的一致性是员工价值观与企业的文化价值观，是个)k--组织匹配的一种补充形式。积极构建一种高质量的领导―成员交换关系以及组织支持感，是支持性工作关系的一种构筑方式，也是工作价值一致性的一种剂。

(二)提高员工的工作生活质量

随着社会的发展和个体自我意识的增强，人们越来越关注工作给自我带来的生理上和心理上的满足感，工作生活质量(Quality 0f Work Life)成为了现代管理的一个重要研究课题。对员工工作生活质量内涵与结构维度的研究众多，侧重点各有不同，但最终都趋于个人、工作与组织这三个维度。个人维度包括自尊、自我成长、社会保障和工作与家庭冲突等；工作维度包括工作报酬、工作环境、工作特性(如创制性、自主性和变化性)等；组织维度包括晋升、公平、人际关系与决策参与等。员工工作生活质量作为一种基于工作而产生的安全感、满足程度以及自身的成就、发展感，反应了员工的一种主观需求。良好的员工工作生活质量可以演化为一种内容型激励方式，并作为一种保健因素和激励因素的结合体，体现个人与企业之间的“互动”与“互惠”，以企业的薪酬福利、人际关系、发展机会等来满足员工物质层面与精神层面的需求，从而营造一种动态发展的和谐劳动关系氛围。

(三)构建支持性人力资源管理实践

人力资源管理实践是企业意图的一种象征，通常被员工看作是企业对待员工态度和价值观的一种信号，是组织支持感和领导―成员交换关系的重要信息来源，不同类型的人力资源管理实践会对员工的工作态度产生影响，因此，从人力资源管理实践出发，构建一种支持性的人力资源管理实践便成为了另一条构筑企业和谐劳动关系的路径。支持性人力资源管理实践(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇员投资并认可雇员贡献”的，二系列实践的总称，其核心特征就是基于“互惠”的社会规范，坚持以责任换取责任，以能力换取柔性的管理策略，通过一种高绩效的工作系统来增强员工的组织承诺，从而作用于企业的劳动关系。支持性人力资源管理实践包括：员工参与、支持性的组织气氛、自主管理团队、成长机会(Allen，2003)、福利和培训(Meyer，Smithl，2000)等，企业通过积极构建一种“投资”，让员工感受到企业对自己的支持和重视，感受到企业在增强员工自身可雇用性能力方面的真诚，从而使企业的劳动关系能够权变的发展。

(四)建立合作型企业劳动关系

劳动关系管理论文篇7

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劳动关系管理论文篇8

关键词：兼职学生；劳动法；主体资格

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）17-0167-02

大中专学生利用寒暑期与课余时间兼职已成为一种普遍现象，这被认为既是减轻家庭生活负担，又能提升学生社会实践能力的一举两得的实践。在各大院校，随即可看到家教、餐饮、短期导购、短期旅游、短期广告宣传、打字复印等各类兼职行业。此外，由于劳动力的短缺与部分行业生产的旺淡季因素，一些企业通过招聘学生兼职以保证生产，并能一定程度降低企业成本。广东作为沿海工业大省，此类现象更为普遍。然而，学生在众多的兼职诱惑与兼职参与的背后却是合法权益受侵害事件的频见报端。有学者就学生在兼职过程中是否受到权益侵害进行调查，其结果69%的学生表示在兼职过程中合法权益受到了侵害，而65%的学生选择自己承受损失。在众多权益受害而大部分选择自己承受的背后，究其原因则在于学生由于身份的特殊性，其劳动法主体资格存在模糊性分歧。

“兼职学生是否属于劳动法主体”是当前劳动法的一大漏洞，面对当前学生兼职市场的活跃与权益保障的滞后，兼职学生的劳动法主体资格就成为一个亟待破解的题域。

一、困境审视：兼职学生劳动主体资格的现实困境

1.兼职学生劳动法主体资格的相关界定模糊化

《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）第2条第1款规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。第2条第2款做了补充：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。在《中华人民共和国劳动法》中并没有对劳动者做出明确界定，出现界定模糊化的困境。劳动法中对劳动者的界定并没有指明是从广义上还是从狭义上加以理解。兼职学生由于其身份的特殊性，其与用人单位往往不能够形成严格的合同关系，是否能适用劳动法就存在一定的模糊性。兼职学生中的兼职与勤工助学、实习，与一般工作者的兼职都有所不同，《中华人民共和国劳动法》对此也没有清晰的界定，没有对学生的兼职与一般兼职、勤工助学、实习等做出划分，相关界定的模糊化导致当兼职学生在兼职期间的合法权益受到损害时，只能选择自我承受。

2.兼职学生劳动法主体资格的相应条款庞杂化

审视当前关于劳动法主体资格的相应条款，有《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）、《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日公布施行）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日起施行）、《中华人民共和国就业促进法》（2008年1月1日起施行）等，此外我国劳动法地方法规及由省市两级法院下发的指导意见等也有三百条左右的规定，然而在庞杂的规定中对劳动法主体资格存在不同的解释，如在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定，即“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”然而在现代法的保护弱势群体的精神中，兼职学生显然是弱势群体，因此有部分指导意见提出将兼职学生纳入劳动法的保护范围。在不同的解释与不同的理解偏差上导致曾出现同一案例在不同的判决中出现完全相反的裁决。

3.兼职学生劳动法主体资格的立法技术粗糙化

在庞杂的劳动法主体的相关条款中，对于什么是“劳动者”、“劳动法主体资格”等都未作明确的概念界分，而是笼统的采取罗列式的方式，如提出国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者纳入劳动法的适用范围，有些人员如公务员、农村劳动者、现役军人和家庭保姆等排除在劳动法的适用范围之外。随着市场经济体制的推进，阶层的分化，社会阶层的多样化，仅以罗列的方式界定劳动者显然有立法技术粗糙化之嫌。兼职学生涉世未深，权益保护意识相对较弱，属于社会的弱势群体，然而庞杂的条款却未将兼职学生的劳动法主体资格采取明确规定，而是以期能在众多罗列的劳动者中找寻对应，显然已充分暴露出当前学生兼职市场的活跃与权益保障滞后的矛盾亟待破解。综合以上分析，兼职学生劳动法主体资格存在主体模糊化、相应条款庞杂化、立法技术粗糙化是当前兼职学生劳动法主体资格存在的困境。

二、法理分析：兼职学生劳动主体资格的法理透视

我们从劳动法的价值取向、雇主理论与兼职学生劳动法主体资格的法理分析下透视“兼职学生是否是劳动法主体”这一亟待破解的问题。

1.劳动法的价值取向与兼职学生劳动法主体资格

劳动法的价值取向简单来说即是促进社会公平正义，维护社会弱势群体的利益。显然兼职学生属于社会弱势群体的分子，从劳动法的价值取向可以就兼职学生劳动法主体资格做出肯定的判断。一是兼职学生有劳动权利能力。劳动权利能力即公民依法能够享有劳动权利与承担劳动义务的资格。既拥有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利等。二是兼职学生有劳动行为能力。劳动行为能力主要看年龄因素、健康因素、智力因素、行为自由。年龄因素只要满十六周岁都不能被排除在外，显然兼职学生在年龄、健康、智力、行为自由等方面都符合要求，具备劳动行为能力。三是兼职学生并未明确排除在劳动法主体资格的罗列中。在1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第12条规定推知，若建立劳动关系，则可签订劳动合同。因此从劳动权利能力、劳动行为能力、相关的法律规定等各方面与现实的需求都可推知将兼职学生列入劳动法主体资格有其理论支撑与现实要求。

2.雇主理论与兼职学生劳动法主体资格

雇主理论是源自西方的一项理论，其简单而复杂的理论影响着各国相关法制的制订，如劳动法、公司法、合同法等。雇佣简单来说即雇主与雇员之间基于劳动关系订立的合同。雇员即“一个人基于任何雇佣合同而提供的任意一项服务，无论形式上是明确或者暗示，是口头或者书面，雇主有能力或权力依据该雇员的工作表现来控制和管理雇员的物质回报。”在当前中国的各领域都已陆续推进雇员制改革，打破传统的“铁饭碗”、“金饭碗”的体制，以雇员制的推进提升行政效率与工作绩效。当兼职学生在雇主理论的适用下，则只要雇主与雇员发生了劳动关系、利益关系、服务关系等，都享受相应的权利并承担相应的义务。雇主理论在中国目前的大势推进，兼职学生劳动法主体资格依据此理论的法理适用也即成为一种必然。

三、出路探微：兼职学生劳动主体资格的路径前瞻

基于以上分析，提出以下措施应对当前兼职学生劳动法主体资格模糊化的出路。

1.有法可依：兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围

劳动关系即用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系，当前大中专学生利用寒暑假期间兼职、课余时间兼职与未毕业持《就业协议》进入用人单位并取得报酬等兼职行为都应视为劳动关系的建立，兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围，我国《劳动合同法》也专节规定了“非全日制用工”形式，并肯定了双重劳动关系的合法性，学生在兼职期间既不影响学校的学习，也不影响用人单位的正常运作即属于双重劳动关系的范畴，适用劳动法的保护范畴。因此，将兼职学生在建立劳动关系后纳入劳动法保护范围既不与现行的《劳动合同法》相背离，也是面对当前“兼职学生是否属于劳动法主体”这一劳动法一大漏洞的有力回应。

2.管理强化：加强学校兼职管理部门建设，对学生兼职有序管理

我国目前各大院校都有对勤工助学的专门管理，而对兼职的管理比较缺乏，然而学生在兼职中信息的收集、权益的保护、学业与兼职关系处理等方面都需要一定的引导与管理，因此加强大中专院校（含高职院校）兼职管理部门建设，对学生兼职有序管理是对学校管理提出的内在要求。当前学生兼职的人数与规模都在不断扩大，而相应的管理没有跟上，这也是一定程度导致学生在兼职过程中出现各类问题的重要根源。加强学校兼职管理部门建设可以从兼职信息的收集与、兼职相应权益的保护讲解、学业与兼职关系的处理咨询等方面进行管理与强化，进而减少当前学生在兼职过程中面临的各类困境。

3.宣传普及：增强相关法律的宣传普及度，使学生树立法律意识

增强法律意识，提升自我权益保护能力是学生在兼职过程中应对各类情况的有效法宝。当前通过开展专门的法律课程或者选修相应的劳动法课程，通过班会、主题活动等形式加强相关法律的宣传等都是增强相关法律的宣传普及度，是广大学生树立法律意识的有效途径。引导学生法律意识的生成，告知与用人单位合同的建立、讲授合同相关内容的注意点，通过全方位的引导与普及，真正有法可依、有法可护。

简言之，面对当前学生兼职市场的活跃与权益保障的滞后，兼职学生劳动法主体资格应引起有关部门的高度重视。为破解兼职学生在兼职期间合法权益受损的屡屡发生，立法的跟进，即将兼职学生在建立劳动关系后要纳入劳动法保护范围，管理的强化即加强学校兼职管理部门建设，对学生兼职有序管理，宣传的普及即增强相关法律的宣传普及度，使学生树立法律意识都不可或缺。唯有在有法可依、管理强化、宣传普及等措施的协办推进中才能有效破解兼职学生在兼职期间合法权益受损的现象再次发生。

参考文献：

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