企业规范化管理论文范文

企业规范化管理论文篇1

办公室工作牵涉到管人、管事、管物，非常繁琐。很多从事办公室管理工作的人都感到，推着走可以，干好、干出成绩很难。我认为，这难的症结就在于“不敢”。对于工作有的人不是管而是推。什么事情都是尽可能往别人身上推，表现在对工作的畏难情绪，怕承担责任，大大小小的事情都去找领导请示。还有的人在工作上墨守成规，毫无创新意识。如此这般，在工作上是不会有什么建树的。既然是管理工作，手头就负责了一项具体工作，那么就要“敢”字当头。首先要做到敢抓敢管，思路清晰，要敢于打破旧的机制，形成一套新的工作办法，走出经验管理的老套路，大胆创新，提高工作效率；其次要做到迎难而上，敢于承担责任，大胆处理事务，为领导分忧，帮群众解难；第三，对工作要有积极的态度，要主动找事干，不要怕多事，也不要怕别人说你“多事”，对自己分内的工作要抓好管好，对别人的工作也要积极配合、协助、支持，形成“人人有事干，事事有人管”的良好局面。只要我们本着从工作出发的原则，大胆管理，敢于否定，敢于创新，那么我们的工作就一定能取得事半功倍的效果。

二、管理要强化道德和作风建设

随着市场经济的建立和发展，人们的物质生活条件富裕了，人际交往复杂化，手段现代化，人们的道德观念产生了潜移默化的变化，出现了一些无法用以往道德规范约束的行为。市场经济不言道德的错误观点，侵蚀到人们的精神领域，引发见利忘义、权钱交易，导致集体意识、互助精神、敬业精神、服务意识的削弱。凡在法律管不到的地方，一些人就会钻法律的空子，打法律的“球”，投机取巧之心不断滋长。一些人、包括个别领导干部的形式主义、、享乐主义和奢靡之风的“”现象得以滋生和膨胀，庸、懒、散等“为官不为”现象严重地影响到办公室甚至整个企业的整体形象。因此，必须下决心进行整治。市场经济的竞争蕴含着道德的竞争，如今，许多单位已经认识到了形象的重要性。我们只有不断为群众提供优质的服务，才能树立起良好的形象，这就要求我们必须拥有一支高素质的工作人员队伍，因为，一个素质低下的单位，也必然是一个形象极差的单位。要提高全体工作人员的素质，道德建设就是重要措施之一。当前，个别单位普遍存在着一些不容忽视的问题，诸如会议多、文件多等等。之所以存在这些问题，最根本的原因还是作风不够硬，形式主义严重，没有抓落实。有些人习惯于“上面开个会，下面开个会；上面发个文，下面发个文；上面制定个管理规定，下面起草个考核办法。”以会议落实会议，以文件贯彻文件，其结果往往是在一片落实声中落空了。有的干部仍不愿在具体和深入上动脑筋、下功夫、负责任。有的抓工作不从本单位实际出发，满足于当“传声筒”“收发员”，照搬上级的决定、精神和要求；有的习惯于一般的号召，浮在上面多，深入基层少；有的停留于会议开了、文件发了、要求提了，至于解决了多少问题，落实了多少措施，就不再过问。“大会中会小会，会会有我；你说我说他说，说了白说。”表面热热闹闹，实则该管的事没管，该干的事没干，最终导致工作的不落实。转变作风抓落实，关键在于领导干部带头。多次强调：“党的作风就是党的形象，关系人心向背，关系党的生死存亡。”抓作风建设，尤其有个上行下效的问题。要求我们的干部要深入群众、深入基层、深入实际，走出去，沉下去，做到身入、心入、情入。改变那种“隔着玻璃看，雾里看花，水中望月”的虚浮作风，站在反“”的高度，本着负责任的精神抓好落实。

三、管理要大力提倡讲规矩

“没有规矩不成方圆。”社会因法制完善、秉公执法而稳定；个人因遵守规矩、遵章守纪而安宁；企业因健全制度、按章办事而兴旺。管理是一项牵一发而动全身的工作。时下，有的单位在制度执行过程中，往往有章不循，致使执行部门苦不堪言，群众也意见颇多。造成这种局面原因有二：一是制度本身不健全、不完善，让人有可乘之机，二是决策者没有以身作则，是制度的破坏者。要改变这种状况首先应从领导做起。因为领导是决策的制定者，掌握着单位的命脉，他们就应该给单位一个准确的定位，制定切实可行、行之有效的规程，并且置身于管理之中，身体力行，将不合理的章程从管理环节中删除。其次，放下架子虚心听取下属的意见。因为下属是具体操作者，对制度的执行情况可能更为了解。领导要改变那种一意孤行我说了算的想法，才能政令畅通，把制度落到实处。反之，如果在管理中形成了特权，久而久之，人人都有特殊情况，事事都要求特殊处理，制度就成了纸上谈兵，就会丧失领导在群众中的威信，也会使群众对单位失去信心。讲规矩就是按制度办事。讲规矩应成为每个人的自觉行为。诸葛亮挥泪斩马谡，就充分说明了只有秉公办事，才能深得人心。我们要认真执行“分层管理，个人负责”的管理制度。规定单位各级干部“向上可以越级汇报，但不得越级请示；向下可以越级检查，但不得越级指挥”，并切实付诸实施。由于各层干各层的事，各人负个人的责，从而减少了内耗，提高了办事效率。建立岗位责任制，实行分层管理，个人负责，从一把手到一般干部人人各司其职，各负其责，这才能充分发挥每个层次、每个干部的主动性、积极性和创造性，把主要领导从事物圈子里解脱出来，以便有更多的精力去抓事关全局的大事。

四、管理要迈向精细化

随着企业管理的不断进步，粗放管理的诸多弊端日渐显示出来，办公室管理的精细化管理是大势所趋。1.管理职责的精细化。企业的办公室处在枢纽地位，各种矛盾可能比较集中。办公室的职责设计要足够精确，办公室人员要精确地理解、把握、执行这些职责，做到不越位、不缺位。办公室的职责履行的好坏，不仅与办公室人员的性格、能力、素质有关，也与服务对象和所处的环境有关，在日常工作中，必须要业务上“精”，考核上“细”，起到率先垂范的作用。2.管理数据的精细化。办公室的工作很多地方是可以用数据来说明问题的。科学管理就是要用数据说话，而这些数据必须是正确和精确的，数据精确化的资料是管理者进行科学决策的重要依据，这就对办公室业务提出了一个管理环节数据的精细化概念。数据的精细化管理不能再像粗放型管理模式那样“大概齐”“差不多”，更多的是要依靠科学严谨的数据来说话。要使工作态度的严谨成为一种习惯性的行为，用精细化的数据来提高决策的科学性和可操作性。3.完善管理流程的精细化。要使企业在市场经济发展中从机会型增长转变为战略型增长，进而实现内涵式的增长，必须要对组织流程进行精细化改造，使精细化管理体现在对每一个环节改进和优化上。从精细化的管理中创造效益，提高效能。办公室管理流程的精细化就是要有规矩、有套路。办公室业务事无巨细，繁杂纷乱，办公室工作流程有固定和非固定流转模式之分，必须理清流程方可有条不紊。比如：办文办会、上传下达就有固定的程序，而协调督办、紧急事情处理就属于非固定模式，但是都有一定的规范，不能凭自己的爱好或者感情办事。4.精细化管理的持续改进。办公室业务和精细化管理是一个不断完善、不断提高的过程。没有固定的模式可循，只能从管理的实践经验中不断探索、不断试验、不断提升、不断总结，持续地改进完善。要克服“不求有功，但求无过”的消极思想，实事求是地对待自己的工作，在办公室内部形成一种竞争、向上的氛围，在其他部门和领导面前展示自己的成绩，从而树立应有的地位。首先是要得到领导的重视和支持，提供精细化管理需要的资源。其次是创造出具体的操作步骤和方法，形成具有独立特色的经验，即使现在的人员离开了岗位，精细化管理的模式还在持续地改进和进行着。

五、结语

管理于企业，就如同筋骨之于人。人无骨而不立，企业无管理则不生。办公室工作事无巨细，不仅要管事，更要管人，因为事是人干的，管不好人，就办不好事。所以我们要强化规范化管理、推行精细化管理，面临新的形势和挑战，形成自己独有的管理模式，做出新的成绩。

企业规范化管理论文篇2

一、管理规范在企业基础管理建设中的现实意义和作用

管理规范又称规章制度，是企业管理中各种管理条例、章程、制度、标准、办法、守则等规范性文件的总称。它是用文字形式规定管理活动的内容、程序和方法，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和标准，是企业的内部“法律”，也是企业经营论文联盟管理的基础。对保证企业生产经营活动、提高企业管理水平有着重要的作用。

1、管理规范是企业安全运行的基本保证。这里所表述的“安全”，是广义上的“安全”。“安全”的范畴和意义不仅在于企业的生产安全，还在于经营安全、环境安全和社会安全。从马斯洛的人类需求层次理论的衍生角度看，“安全”也是企业运行最基本的需求，安全运行一直成为企业经营管理的首要目标。而保障企业安全运行最基本、最直接、最行之有效的方式，就是建立能够反映企业生产经营客观要求和特点的企业管理规范。从企业活动到员工行为，从活动内容到行为方式，都进行科学、合理、有效的规范，满足企业安全运行需要，保证企业安全、有序运行。

2、管理规范是企业生产经营管理规范化的基本依据。现代企业制度的建立进一步拓展和加强了企业规范化运作的广度和深度。规范化运作就是要求企业经营管理有章可循、有制可依，使组织和员工的行为均得到规范和制约。这就需要通过管理规范来确定每个层次、每个环节、每个部门乃至每个人的活动内容、活动方式、活动方法，使每个人、每项活动都有所遵循，目标和行动一致，形成一个完整统一的管理规范体系。 毕业论文网

3、管理规范是提高企业运行效率的基本保障。随着企业的不断壮大和持续发展，企业执行效率直接影响着企业管理运行效率，企业管理运行是否顺畅高效又制约着企业执行的效率。企业管理规范的制定，一方面要能够在客观上准确反映出企业生产经营管理需要，另一方面要能够满足企业运行实际要求，最大程度上符合企业利益诉求和目标，整体提高企业生产经营管理效率。

4、管理规范是企业实现组织机构正常运行的重要保证。企业业务的急剧扩张，促使大部分企业形成了以总公司——分公司为主导的矩阵型管理模式。在这种管理模式下，分公司点多面广的现状形成了较多的管理接口和管理层次。在明确管理职能，确定组织机构和岗位设置以后，总部每个部门、每个分公司和每个岗位如何科学合理地进行管理活动，有效实现管理目标，还需要科学合理的管理规范作为依据。贯彻执行管理规范，就为实现企业组织机构整体正常运行创造了重要的保证条件。

5、管理规范是企业实现降低成本、提高质量、促进经济效益增长的基本手段。节约成本、提高质量、增长效益往往是企业的重要管理目标。实现管理目标的重要手段，首先就是强化基础工作，制定出符合企业管理预期的各项管理规范，以控制项目执行成本、质量目标，实现效益指标。而在生产无定额、工作无标准、管理无依据的情况下，是不可能提高质量、降低成本的，也就不会获得良好的经济效益。 论文

6、管理规范是企业实现科学管理，向现代化管理迈进的基本条件。管理规范是实现管理规范化、标准化、程序化的前提条件。要实现科学管理，首先要加强企业的基础管理工作，包括管理规范建设工作。同时，它也是推行现代化管理，运用信息技术管理的基础条件，没有良好的管理规范，管理现代化只是一句空话。

二、业务流程在企业基础管理建设中的现实意义和作用

企业规范化管理论文篇3

关键词：规范化 管理制度 竞争能力

对于任何企业来说，制度都是最重要和最根本的问题。有学者认为制度比技术更重要，因为技术也只有在合适的制度里才能发挥作用，才能成为促进企业绩效的动力。周坤（2004）认为，很多企业发展到一定的阶段就止步不前，企业当中沟通不畅、推诿扯皮、效率低下等问题普遍盛行，管理不规范、管理体系不科学是其重要原因。周坤（2004）还指出，对很多企业而言，由于追求高成长，而忽视了管理平台的搭建与修缮，使得企业发展到一定规模之后难免遭遇管理瓶颈，以致企业膨胀得越快死得越快的现象普遍存在。因此，管理规范化是企业进行科学管理的关键之一。

一、规范化管理制度概述及其应用现状

企业规范化管理也可以等同于制度化管理，或叫标准化管理。尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。规范化管理则是与泰罗的科学管理相对立的，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。规范化管理就是运用机制和制度管人管事，这些机制和制度，必须是科学的，必须是依法的，但规范化管理也有不同的载体和表现形式。好的制度可以制约许多不合理的现象，如寻租现象。企业规范化管理的三部曲是管理制度的制定、制度的贯彻执行、制度执行的监督（刘兴海，2009）。

规范作为社会产物是反馈过程的一个组成部分，导致规范的出现的根源在于行动的外在性；规范不仅对控制事件的行动者产生影响，而且可能使其他人有外部影响。不同规范之间发生冲突的条件是同一行动对某些人有肯定的外在影响，而对其他人有否定的外在影响（魏炜，2004）。黄森（2006）认为，组织要高效有序运行，离不开内部管理制度，组织需要管理制度，但是组织中人员对制度的执行往往不够，许多管理制度停留在一纸空文的状态，制度的权威性和原则性逐渐丧失，致使时常听到员工发出“有制度还不如没有制度”的声音，进而对制度的作用漠视与不信任，更有甚者退化到原始的“看管式管理”的地步。但即使如此，组织还是在实践中强调制度化管理，而且也普遍认为需要依靠制度来提升管理的有效性，因此对管理制度需求仍十分强烈。

改革开放30年以来，我国企业的快速扩张以及发展历史较短使得企业中工作程序、工作细则、规章制度等规范性的文件较少，没有制度可依，有时仅仅是口头上的协定。同时在工作过程中有随意更改制度、制度的执行不统一以及不能长期一致、人治代替法制，对制度的执行也往往时冷时热。目前，中国企业的管理往往是基础薄弱，管理系统不规范、不健全。许多企业的内部管理工作规范还没有系统化，各岗位职责切实执行的比较少，由于管理制度没有系统化，导致员工只关注自己的工作，不了解与自身工作相关的其它员工的工作内容。企业存在的最大弊端就是缺乏制度以及对制度的执行力，从而导致各工作流程没有规范可循，相互之间容易产生纠纷，而且各个工作岗位的职责也容易发生变形。尤其是发生纠纷时也没有一个明确的制度可以遵循，使得解决纠纷的方法也因人而异，造成员工的不满。此外，企业内部出现管理不统一，界限不明确，多头领导现象严重，工作程序繁琐，工作效率低下，各种制度混乱，没有完善而系统的制度化文件，各岗位职责缺乏系统的资料，企业内部信息流动不畅，员工缺乏其他部门的相关信息等诸多问题都是管理不规范造成的。

因此，建立一个规范合理的管理制度是我国企业当前最为急迫的问题。

二、已有的研究现状分析

李健（2002）指出导致企业的兴衰可能有这样那样偶然的因素，但最根本最重要的因素往往都是企业的制度问题。企业的制度主要包括：对主要经理人员的选择（包括淘汰）制度和激励监督制度，企业的重大决策制度，员工人事制度、福利制度、激励制度，知识管理制度，企业的日常运转制度，风险管理制度，创新促进制度和企业文化建设制度等等。制度的一大功劳是能够大幅度地降低信息成本、交易成本，而信息成本是从一无所知到无所不知的成本，极少有交易者能够负担得起着这一全过程（Stigler，1967）。在先打下稳固基础的前提下，再去追求高度上的提升。一个科学的企业管理系统需要以下五大模块组成：发展战略规划、规范化管理、人力资源管理、市场营销管理和资本运营管理，这五大模块共同构成了企业的运营系统，其中规范化管理最为重要（周坤，2004）。

企业组织有机构成的五个部分――目标体系、组织架构、岗位角色、业务流程和企业文化，这五个部分分别讨论界定了企业规范化管理总体标准、决策制定管理规范化标准、组织架构设计管理规范化标准、岗位角色管理规范化标准、业务流程管理规范化标准、企业文化建设管理规范化标准（舒化鲁，2004）。通常认为作为企业管理地基的规范化管理是由8个系统构成，分别是：组织结构设计、工作流程优化、部门描述、岗位设置、规章制度完善、绩效考核指标设立、薪酬体制改革、管理控制（见图1）。

目前我国学者在这方面的研究还较为不完善，通常没有把整个规范化管理的内容作为一个整体来研究，如有些学者侧重人力资源的研究，有些学者侧重绩效考核的研究。国内企业目前面临国内外的双重竞争，如何应对这些挑战，获得国际竞争力是当前所必须考虑的问题。

三、对我国企业规范化管理制度建设的建议

企业的规范化管理，也需要制度化，也需要标准化，但它的重点在于为企业构建一个具有自我免疫、自动修复的机能。也就是说，使企业组织形成一种内在的自我免疫功能，能自动适应外部环境的变化，能抵御外部力量的侵害。并且当企业组织在发展过程中遭遇外部创伤后，能自动地修复愈合，使企业实现持续稳定的发展。或者说，它是要赋予企业组织一种生命力量，让企业像一个生命有机体一样，无论内部原因，还是外部原因，致使企业组织发生创伤和病变后，具有自动愈合、自动产生抗体抵御病源，恢复健康的机能。现实中绝大部分走上不归之路的企业，之所以会因为很小一点挫折，就导致企业组织分裂解体，其原因就在于它没有这种自我免疫和自动修复的机能。

本文对已有的相关文献以及基于企业的规范化管理系统的建设和规范化管理制度的完善进行了研究，认为企业的规范化管理制度的建设应围绕以下几个方面来进行：

一是规范化管理制度的建设要从下而上。由于规范化管理制度是具有实操性的管理制度，并且其内容多涉及到具体各个岗位和部门的操作流程和任务，因此必须从下到上进行制定和规划，从而使上一级别的岗位设置和职责权利的分配更有依据。

二是规范化管理制度的建设要以保持企业内部渠道通畅为目的，下级员工必须能够及时了解上级的要求和意图，同时高层也必须能够及时地从各级一线工作人员得到准确、真实的反馈信息，及时了解一级工作人员的工作状态、工作问题。从而使上下级间、部门间以及部门内形成良好的沟通协调机制。

三是规范化管理制度一旦建立就必须严格执行。规范化管理制度在全员参与的情况下制定好后，企业从上至下都必须严格遵守和执行，以充分保障该制度的权威性和可操作性。

四是把规范化管理提升到企业的战略层面。规范化管理制度要根据企业的战略发展方向来建设，要与企业的发展需要相一致，从而能够帮助企业的经营目标顺利实现。

五是规范化管理制度必须对每一个具体的工作岗位都应当建立清晰具体的职责说明，使员工清楚自己的工作职责，明确自己的工作任务和范围。杜绝相互推诿，没人承担后果的现象。

总之，规范化管理制度的建设要从上到下全面参与，全体执行。

管理已成为制约中国企业发展的瓶颈。但目前中国企业的管理问题不是单个点上的问题，而是结构化、系统化问题，要真正改善企业的管理，需要运用系统化的思路，建立规范化的管理体系。张维迎（2004）指出，中国大量的民营企业，管理方面非常薄弱，甚至可以说没有真正的管理，在如今竞争激烈的市场中，若没有有效的管理，是没有办法建立组织的系统能力的。

规范化管理制度是保证企业规范化运行的重要保障，同时也是企业应对外部快速变化的环境获得快速反应能力的前提和基础。规范化管理是现代企业整体管理体系中最基础的一个系统，我国企业必须实实在在地建立和健全这一系统。否则，其他管理系统如目标管理、绩效管理、人力资源管理、市场营销管理、数字化、信息化管理等均无从谈起。因此，建议企业应该首先从基础管理和员工教育培训抓起，再逐步建立先进和完善的管理体系，以支持企业可持续发展的需求。

参考文献：

[1]周坤.企业规范化管理[M].北京大学出版社,2004,12

[2]Benjamin C.,Olivier anizations,firms and institutions in the generation of innovation[J].Research Policy,2002,31:273-290

[3]刘兴海.试论企业规范化管理[J].黑龙江科技信息,2009,8

[4]魏炜.基于帕累托最优的企业内部管理制度分析与设计[D].华中科技大学博士学位论文,2004,4

[5]黄森.内部管理制度及其设计原理研究[D].北京工商大学硕士学位论文,2006,4

[6]舒化鲁.企业规范化管理标准体系[M].中国人民大学出版社,2004,9

[7]Stigler,G.J.. Monopolistic Competition in Retrospect[M].New York: The World Publishing Company.1967:307-319

企业规范化管理论文篇4

[摘要]本文探讨了我国当前管理会计应用中的文化环境及对管理会计的影响，具体分析了文化环境的特征及对建立我国管理会计方法体系与道德规范的约束，在此基础上，提出了构建我国管理会计方法体系与道德规范的若干对策。[关键词]管理会计文化环境约束影响对策管理会计从西方引进我国已经有二十多年的历史了，我国的管理会计在理论与实务方面有了一定的发展，但是无论在理论体系的建立还是实务的应用上，还不尽人意，造成这种情况的原因很多，但没有与我国的国情很好地结合起来建立适应我国文化环境的管理会计理论与方法，是其主要原因。因此，探讨我国管理会计运作的文化环境对其影响并在此基础上建立具有中国特色的管理会计方法体系与道德规范体系，应是我国管理会计发展的一项战略措施。一、文化环境对管理会计的约束及影响文化环境是指对会计模式系统的形成和发展具有制约和影响作用的各种文化因素的总和，包括思想观念、价值趋向、思维方式、行为准则以及语言文字、风俗习惯等。由于文化是人类在长期的社会实践中创造和积累的，体现一个国家或民族精神特征的财富，因而由各种文化因素组成的文化环境，在不同的社会必然表现出明显的差异，文化环境方面的这种差异，直接或间接影响着管理会计在各国的应用和发展。社会文化环境影响管理会计的职业道德规范及管理会计中企业内部责任会计的激励方式。企业文化环境影响管理会计在企业的应用效率。管理会计的职业道德规范是从事管理会计工作的人员提供管理会计信息以保证管理会计目标实现的行为准则，也是管理会计职业化的必要保证。美国全国会计师协会于1982年颁布的《管理会计师道德行为规范》中规定了管理会计师不得违背的行为准则，包括能力、保密、正直、客观、道德行为的冲突的解决等。我国目前尚未对管理会计的职业道德作出规范，但随着管理会计方法在企业以及各中介服务机构应用的范围日益广泛，管理会计的职业道德规范也必将建立。我国管理会计职业道德规范的建立应该奠定在我国文化环境的基础上，我国传统文化强调的守法、诚实、敬业、正直等做人的基本准则与管理会计特点的结合，是建立管理会计职业道德规范的出发点。社会文化环境中的有关利益的关系的不同处理方式会导致责任会计对于责任与激励处理方式的不同。一般而言，由于美国实行的是市场主导型的市场经济，较为注重强调个体的利益，管理会计责任中心将工资直接与效益挂钩，强调业绩与金钱的对等，但这种情况不一定完全适合于我国。首先,我国实行的是社会主义市场经济，偏重于强调社会利益，在这种情况下，一切向钱看是与社会导向相矛盾的。其次,我国传统文化中强调集体主义，强调个体对群体的责任感，这一文化背景注定了我们在责任会计的推行过程中，应该将个体的责任与利益协调起来，采取荣誉与利益相结合的方式激励员工。最后,责任的考核是一项非常复杂的工作，企业控制的目标也不能完全量比，一切按业绩控制也未必就能行得通。因此，责任的考核必须考虑我国的文化背景结合企业的实际情况来进行。社会文化环境也影响管理会计的地位和作用。我国传统文化中不利于管理会计发展的观念主要有：轻商重义的观念会导致人们对管理会计的偏见；谨慎保守的观念使得管理者害怕风险造成企业报酬偏低；和为贵的中庸思想会导致责任考核中奖惩不明；过分注重社会责任则会抑制人的创造性；传统的自给自足的小农经济意识则忽略包括管理会计在内的现代管理方法在企业中的应用；计划经济管理的观念助长了不思进取、不愿积极面向市场开拓的行为。这些不利因素是我们在推广管理会计过程中亟待要解决的问题。企业文化不同会导致管理会计应用效率的不同。在行政利益诱导的企业，企业运行的目标是完成上级规定的各项指标，管理上长官意志代替一切，管理会计的应用效率就低，同时，这样的企业目标决定了企业只注重眼前利益，必然要采取一些短期行为而忽视企业的长远市场价值，不可能运用管理会计去规划企业未来的发展，在市场机制作用下的企业，企业的目标是企业价值最大化或股东财富最大化，这就要求企业必须利用包括管理会计在内的现代管理方法，对企业进行规划，将企业纳入战略发展的轨道上来。在将人看作是权利的工具的专制企业，责任会计就难以推行，也很难将员工的工作目标与企业的目标结合起来；相反，在较为民主及尊重人的个性的企业，则能够将员工的工作目标与企业的长远目标有机的结合起来，使企业的目标被自觉纳入到员工的日常工作中，为责任会计的实施创造一个良好氛围。我国的当务之急是建立市场机制相符合的企业运行机制，进而建立企业先进的文化。二、应采取的对策通过对影响管理会计的文化环境的剖析，笔者提出了建立我国管理会计方法体系与道德规范的以下对策。1.我们应根据我国传统文化研究制订我国的管理会计道德行为规范。尽管我国尚不具备美国等国那样的条件制定《管理会计师道德行为规范》，但我们可借鉴这些西方发达国家的经验，同时考虑我国传统社会文化观，制定一套适应我国国情的可操作的管理会计道德规范体系，使管理会计工作有法可依，有章可循。我国传统的文化环境及其塑造的会计人在文化价值观上具有集体主义突出、对不确定因素规避度较强、权距较大、对知识和人才尊重程度不高的特征，我国管理会计道德行为规范的建立，应结合上述我国传统文化的背景，这样才能符合我们的社会行为和社会心理，也只有这样，才能产生较好的社会效果，才能建立有中国特色的管理会计道德规范。研究我国各类组织中人的行为、欲望、动机、并加以合理引导与组织，形成一个和谐的内部管理环境，减少管理中的内耗。应用符合中国人心理特点的管理会计方法，应当成为我国建立有特色的管理会计道德行为规范的突破口。[1][2][][]2.我国责任会计的考核应根据我国传统的价值观念及企业的实际情况来进行，而不能全面接受美国等西方国家的做法。我国的责任会计与美国等西方国家的责任会计存在一定的类似之处，也存在一定的差别。主要表现在以下几个方面：首先，尽管都是在企业的统一领导下，通过指标分解，逐级落实计划。但我国的责任会计是在企业或上级主管部门的统一领导下，经过评比和讨论制定考核指标;而西方国家的责任会计则是由会计专业人员划分责任中心，并根据相关会计资料指定考核指标，对责任中心的经营业绩进行考核。其次，尽管都使用一套标准进行日常控制，我国的责任会计是通过限额领料、劳动定员、工时定额等方式进行日常控制;西方国家的责任会计则是通过标准成本，预算控制和差异分析等方法进行日常控制。再次;尽管都建立了相应的内部核算和报告系统。我国的责任会计采用的是专业核算和群众核算结合的方式；西方国家的责任会计主要采用专业核算方式。所以，我国责任会计的考核应根据我国传统的价值观念及企业的实际情况来进行，我们应在建立、完善和深化各种形式的经济责任制的同时，将厂内经济核算制纳入经济责任制，形成以企业内部经济责任制为基础的具有中国特色的责任会计体系。3.逐步营造一个不断追求企业市场价值最大化的企业文化环境。一个严格有效的管理会计制度，必定会培养企业合理的基本价值观，尽管良好的企业文化是推行管理会计的基础，但管理会计的严格实施必然会促进现代企业文化建设。关键在于，企业经营管理必须建立在管理会计信息基础上，而管理会计必须围绕成本、时间、数量、差错、员工满意度五个方面测定价值业绩，力求反映员工满意与顾客满意的程度，实现双重满意，提高企业竞争能力。最终通过资产收益、市场份额、边际收益、利润、销售额等方面综合反映企业财务价值的现状及变动趋势，以逐步营造一个不断追求企业市场价值最大化的企业文化环境。这里，企业领导对管理会计的重视显得非常重要，若一个企业领导缺乏追求价值最大化的动力，那么，管理会计就失去了发挥作用的基本前提。当然，若一个企业领导想塑造一种追求价值最大化的企业文化，那么，管理会计就成为其实现目标不可缺少的工具，而得到高度重视并充分发挥作用。4.继续强化在市场机制作用下企业应具备的价值观念，建立适应市场机制的企业文化，为管理会计的良好运行创造一个和谐的企业文化氛围。目前，我们还没有形成在市场条件下，在国有企业框架内所要求的独特的企业文化理念，但市场要求我们必须提高效率。与此同时，我们应该不断适应社会主义市场经济的要求，尽快实现高效率的上下联动，分层把关，而这一切都离不开建立一种适应市场的成熟的企业文化，而当前多数企业离这一要求还有一定距离，并且有些经营者受传统等级观念的影响，“长官意志”较重，便得管理会计提供的方案、资料无法发挥实际效力，从而影响了管理会计在企业中的应用。所以我们应继续强化企业的市场观念、风险观念、时间价值观念、竞争观念等在市场经济机制作用下企业应具备的观念，建立适应市场机制的企业文化，为管理会计的良好运行创造一个和谐的企业文化氛围。三、结论综上所述，对于管理会计的应用和发展，已不能再像以前那样单纯应用技术分析的方法，必须同时考虑到社会文化背景、具体现实环境等各方面因素，只有这样，才能使管理会计起到应有的作用，并使之向更深的层次、更高的水平健康发展。总之，管理会计的应用和推广是一项庞大的系统工程，需要广大的理论工作者和实务界的广泛参与，我们应从我国文化环境背景的实际出发，研究管理会计的方法体系和道德规范，超越“就会计论会计”的局限，使管理会计的理论和实践不断完善，在我国的经济建设中发挥越来越重要的作用。

企业规范化管理论文篇5

关键词：企业文化；企业文化建设；企业文化管理

企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。

一、企业文化理论的产生与定义

1. 企业文化理论的产生

二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20 世纪70 年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20 世纪80 年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982 年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981 年7 月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80 家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。

2. 企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。

任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。[论文网 LunWenDataCom]

三、企业文化建设的途径

1. 完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。

由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

2. 在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3. 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。

4. 在灌输的基础上要身体力行

企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。[论/文/网 LunWenData/Com]

参考文献：

[1]徐国华.管理学[M].北京:清华大学出版社,1998.

[2]孙健.海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002.

企业规范化管理论文篇6

今天，我们在敦林召开全州林业企业廉洁文化建设现场会，主要目的是总结工作，交流经验，查找不足，部署任务，为林业企业经济建设提供动力和保证。刚才，我们参观了敦林的工程设计处和企业的党风廉政教育培训中心，听取了5家单位开展企业廉洁文化建设的经验介绍，很受鼓舞，很受启发。下面，我就继续推进全州林业企业廉洁文化建设讲两个方面的意见：

一、全州林业企业廉洁文化建设取得了阶段性成果

从大家交流的情况来看，近年来，全州林业企业始终把加强企业廉洁文化建设作为构建惩防体系的一项重要工作来抓，创建了具有林业企业特色的点面突出、动静结合的廉洁文化，增强了企业的凝聚力和向心力，促进了企业又好又快发展。

1、各级领导高度重视，形成了齐抓共管的工作机制。集团公司党委《关于加强全州林业企业廉洁文化建设的指导意见》印发后，全州林业企业对加强企业廉洁文化建设重要性的认识有了空前提高，纷纷把廉洁文化建设纳入到企业文化建设的整体规划中，加强领导，精心组织实施。汪林按照“党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与”的领导体制和工作机制要求，在组建领导机构的基础上，细化责任分解，建立了“一岗双责”和责任追究制度，形成了层层抓廉洁文化建设的工作局面。敦林制订实施了廉洁文化建设三年规划，从精神层、制度层、物质层三个层面，加强企业廉洁文化体系建设。党委书记荆彦林、董事长任瑞国、党委副书记、纪委书记于树国等领导不仅带头备课，对各级管理人员进行反腐倡廉教育，还投资20万元，修建了230平方米的多功能党风廉政建设教育培训中心，奠定了坚实的反腐倡廉宣传教育工作基础。大石头局制定出台了《大石头林业有限公司廉洁文化建设三年规划》，明确了廉洁文化的指导思想、主要任务、工作目标和具体措施，做到了企业廉洁文化建设有规划、有部署、有落实、有检查验收。

2、各级组织精心部署，提炼了各具特色的廉洁文化核心理念。在开展企业廉洁文化建设活动中，各单位坚持把廉洁精神作为企业廉洁文化的核心与灵魂，普遍重视在深厚的企业文化底蕴中挖掘廉洁精神，加以精心培育，初步形成了具有本企业特色的廉洁文化核心理念，丰富了企业文化建设的内涵。集团公司党委确立了“诚实守信、依法经营、廉洁从业、务实高效”的企业廉洁经营理念。汪清林业分公司党委确立了“遵章守纪、清廉诚信”的廉洁文化理念。天桥岭林业有限公司党委确立了“阳光透明、风清气正”的企业廉洁文化理念。敦化林业有限公司党委结合企业实际，提练了“清廉、守洁、勤俭、公正”为主要内容的敦林廉洁文化建设理念，即“清白做人、崇尚廉洁、守法守纪、洁身自好、勤勉敬业、节俭朴素、公开透明、一身正气”。和龙林业有限公司党委在行政执法队伍中开展了“珍惜手中权力，争做依法行政、秉公办事的标兵”活动；在财务管理队伍中开展了“珍惜个人前程，争做廉洁奉公、遵纪守法的模范”活动；在物资保障队伍中开展了“珍惜工作岗位，争岗敬业、无私奉献的表率”活动。这些活动中体现出来的廉洁精神，在员工中引起了共鸣，得到了普遍认同。廉洁理念的总结提炼和初步形成，已逐步成为各单位全体员工廉洁从业的精神动力，增强了自觉践行的积极性，为深入推进企业廉洁文化建设打下了良好的思想根基。

3、完善各项规章制度，形成了企业廉洁文化建设的保障机制。在推进惩防体系制度建设中，各单位非常重视廉洁文化制度建设，能够发挥执法办案、效能监察、廉政纠风等工作的治本功能，通过帮助企业规范管理行为、堵塞管理漏洞、完善管理制度等方式，把廉洁从业规定融入到企业经营管理的全过程，促使企业的经营管理行为向规范化、系统化、科学化方面迈进了一大步。近两年，集团公司本级围绕人、财、物的权力运行，重点加强了干部管理、资金运作、产品销售、产权交易监管等九个方面的制度建设，这些制度里面都融入了廉洁从业的要求。通过设置权力界限、规范从业行为和制定《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等，使廉洁从业各项规定成为

企业管理制度的重要内容，基本做到了文化规范与制度规范并举，强化了廉洁文化服务生产经营管理的功能。大石头林业有限公司纪委针对公司原有的制度不适应新体制要求的实际，主动与分管领导沟通，对各项管理制度进行了重新梳理，初步建立了比较系统的企业管理制度体系，使廉洁从业各项规定成为企业管理制度的重要内容，有效地规范了企业的经营管理行为，提升了企业经营管理水平。天桥岭林业有限公司党委制定了《天桥岭林业有限公司领导干部行为准则》，对领导干部明确提出了廉洁自律二十三条规定，进一步规范了各级管理人员的从业行为，增强了制度的执行力。4、以各级管理人员为重点，积极吸引全体员工及家庭成员共同参与。各单位在开展廉洁文化建设中，坚持以员工为主体，充分发挥企业领导力量较强、员工素质较高、党员比例较大以及相应机构较为健全等政治优势，调动各方面的积极性，动员全体员工投入到企业廉洁文化建设之中，使群众中蕴藏的廉洁文化丰富资源与聪明才智得到发掘和展现。敦林以及和林等单位以各级领导人员为重点，通过举办培训班、参观学习、交流研讨等活动，积极引导领导人员坚定理想信念、遵守党纪国法、带头廉洁从业。要求各级领导人员争做企业廉洁文化建设的倡导者、组织者和实践者。敦林的工程设计处和松江林场，坚持廉洁文化建设与弘扬企业精神、职业道德相结合，注重廉洁文化建设的群众性、广泛性，将廉洁理念深入到各个小队和林场上段小工队，营造了“以廉为荣，以贪为耻”的良好氛围，工作很有特色，也很新颖。天林的贮木场利用业余时间，组织开展廉洁文化知识竞赛活动，开展以廉洁漫画、书法、搜集警言警句、交流学习心得等活动，唱响了企业廉洁文化建设的主旋律，使廉洁文化更加贴近群众生活、贴近生产实际，因而也更加受到企业员工的欢迎。

5、搭建廉洁文化创建活动载体，营造了反腐倡廉的良好氛围。为扩大企业廉洁文化的导向力、凝聚力、辐射力。近年来，各单位按照集团党委的要求，结合开展的“七对照七查摆”、“树新风正气，促和皆发展”、“八个方面”良好风气学习教育等活动，继承和宣扬企业文化传统及典型事例，运用群众喜闻乐见、雅俗共赏的形式，开展了丰富多彩的文化活动。通过前段时间的党委工作目标责任检查考核，我们看到，有的单位通过开展读书思廉、典型倡廉、警示促廉等活动，使廉洁文化入脑入心。有的单位采取建立廉洁广场、廉洁街、廉洁亭、廉洁展室等场所和阵地，增添了廉洁教育的氛围。有的单位深入开展廉洁承诺、征集警句格言和创建廉洁社区、廉洁岗位、廉洁家庭等活动，树立和弘扬清正廉洁的风尚。有的单位通过理论研讨、文艺汇演、体育活动，运用企业报、有线电视、林场广播、企业网站等各种传媒，用廉洁文化引导人、凝聚人、鼓舞人，逐步提高企业员工的廉洁文化素养。有的单位在推进企业廉洁文化进机关、进车间、进岗位、进社区、进家庭过程中，自上而下地建立了廉洁文化建设网络，运用文化特有功能，拓宽了宣传教育的领域和空间，增强了教育的互动性、渗透性和影响力，营造了反腐倡廉氛围。

上述企业好的经验和做法，只是从几个方面反映了全州林业企业廉洁文化建设的概况，还有很多企业在实践中探索和总结了切实有效的好经验、好做法，在此就不再一一列举了。我们真诚地感谢这些单位为我们提供了学习借鉴加强企业廉洁文化建设的实践经验。全州林业企业廉洁文化建设正处于发展阶段，虽然取得了一定成效，积累了一些经验，但仍然存在着工作进展不平衡，少数企业领导对廉洁文化乃至企业文化重视不够等问题，需要我们在今后的工作中不断加以研究和改进。

二、以经济建设为中心，扎实推进林业企业廉洁文化建设

新的一年即将开始，我们面临着严峻的经济形势，也面临着前所未有的机遇。全州林业通过继续解放思想大讨论，确立了新的工作思路。明年比较突出的就是项目建设、棚户区改造和继续推进全民创业等工作，在这些工作中继续抓好廉洁文化建设显得十分重要。要坚决防止“项目上去了，人也进去了”的现象发生。全州林业企业有必要把廉洁文化建设作为明年反腐倡廉的基础工程和企业文化建设的重点工作抓实抓好。

1、明确企业廉洁文化建设指导思想和工作思路。在指导思想上，要坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以社会主义荣辱观为导向，以《惩防体系建设实施纲要》和《惩防体系建设工作规划》为统领，以提高预防腐败能力为宗旨，以开展群众性反腐倡廉文化活动为载体，围绕中心，融入管理，弘扬“为民、务实、清廉”的核心价值观，培育全体员工廉洁从业的道德操守和实践行为，不断营造有利于反腐倡廉建设思想观念、理论基础和文化氛围，促进企业健康、持续、和谐发展。在工作思路上，要从积极维护企业改革发展稳定的大局出发，遵循文化发展的客观规律，体现员工的根本利益。按照以人为本的要求，充分发挥员工在企业廉洁文化建设中的主体作用，注意研究员工特点，了解员工需求，重视员工全面发展，凝聚员工聪明才智，激励员工勤廉敬业；按照加强规划管理的要求，统筹谋划，拟制订下一个企业廉洁文化建设三年规划。规划既要全面考虑，又要重点安排，提出明确要求和阶段性目标；按照强化正面引导的要求，大力宣传企业先进事迹，弘扬清廉正气，培育廉洁理念，养成勤廉操守，使廉洁精神成为员工的自觉意志和行为准则；按照继承发展创新的要求，把握时代需求，运用科学的廉政理论、先进的文化理论及新鲜经验，推进企业廉洁文化建设的创新，始终保持勃勃生机；按照注重实践效果的要求，积极探索，勇于实践，不断丰富内涵、拓展途径、创新形式和载体。坚持由浅入深、由表及里逐步引向深入，讲求实质内容和实际效果。

2、规范和完善具有林业企业特点的廉洁文化理念。全州林业企业廉洁文化建设要把规范和完善具有林业企业特点的廉洁文化理念作为首要任务，这是加强企业廉洁文化建设的思想基础。要注意结合本单位实际，充分运用廉洁文化的丰富资源，依靠群众，上下结合，集思广益，在原有的廉洁理念的基础上，进一步加以规范和完善，使其更能体现“为民、务实、清廉”这一核心价值观，其中：“为民”是核心，“务实”是基础，“清廉”是内在要求；在廉洁从业方面，各单位要引导全体员工，按照集团发展思路，确立能够体现“诚实守信、依法经营、廉洁从业、务实高效”的经营理念，为延边林业

企业的改革发展稳定，为构建和谐秀美的新林区做出积极贡献；在诚信守法方面，企业要在依法生产经营管理活动中努力承担社会责任，全体员工自觉遵守法律法规和企业各项规章制度，人人都做诚实守信、学法守法的模范，维护企业的良好信誉并提高社会知名度；在行为规范方面，企业全体员工特别是各级领导人员和重要岗位人员，都要增强责任意识和纪律观念，严格自律和行为规范，加强自我约束和控制；在道德修养方面，全体员工特别是领导人员和共产党员，都要坚定理想信念和加强道德修养，树立正确的人生观、荣辱观和高尚的道德情操，增强自觉抵御各种腐朽落后思想影响的能力。其中，廉洁从业和诚信守法是企业廉洁文化理念的核心与灵魂，尤其应当得到全体员工的认同，使廉洁从业和诚信守法的核心理念深入人心。3、着力在企业营造廉洁干事和谐的良好氛围。各单位要把营造“以廉为荣，以贪为耻”的良好风尚，作为企业廉洁文化创建活动的重要目标。实践证明，进一步规范和完善企业廉洁文化理念，并使之成为全体员工自觉遵守的道德标准，离不开廉洁氛围的影响；要动员全体员工自觉投身崇尚廉洁的实践，也离不开廉洁风气的教化和约束。因此，全州林业企业廉洁文化建设，要突出重点，树立荣辱观。坚持以社会主义荣辱观教育为重点，运用多种方式广泛宣传，采取有效措施深入教育。发挥社会主义荣辱观的道德规范作用、价值导向作用、素质提升作用和精神动力作用，引导员工明辨是非、区分善恶、分清美丑；要把握内涵，增强针对性。在企业文化所倡导的核心价值观、企业精神等层面，逐步加载廉洁、诚信、慎权、自律等方面的内容，形成企业廉洁文化理念。坚持与健全工作守则、完善行为准则、建立廉洁从业承诺制度等相结合，增强营造廉洁氛围的针对性；要创新形式，扩大覆盖面。运用本单位业已形成的成功经验，借鉴理念完善、宣传推广、制度建设以及传播交流等方面的有益做法，增强载体的新颖性。大力推进企业廉洁文化进机关、进车间、进岗位、进社区、进家庭等活动，为廉洁理念内化于心、固化于制、外化于行创造有利条件和提供有效途径；要持续深化，提高实效性。企业廉洁文化建设必须坚持不懈，循序渐进，逐步深化。要在推进中多出高质量的精品，促进企业廉洁文化品位的提升，用日渐形成的新风气、新面貌，不断鼓舞、激励和教育全体员工。

4、着力构建切实管用的廉洁文化建设运行机制。全州林业企业在推进廉洁文化建设中，一要坚持文化先行。在廉洁教育的层次上，既要让中层以上管理人员吃“药”，也要让员工吃“药”，当然这里的侧重点有所不同。让中层以上管理人员吃“药”，是因为这些人有腐败的条件，要通过教育引导他们不要干“坏事”，始终绷紧廉洁从业这根弦，进而给员工做出榜样，员工看到了，就会上行下效地跟着学，企业就会在不知不觉中形成一种良好风气。让员工吃“药”，是因为有些员工可能成为明天的管理者，需要提前给他们“打预防针”，增强抗腐败的“免疫力”，再是让员工了解党的政策，熟知党纪政纪条规，增强监督意识和监督责任，使腐败分子陷于“人民群众监督”的大海之中，无处藏身；在廉洁教育的重点上，首先应当是各单位和各部门的一把手，一把手的言行举止在本单位和本部门起着表率和引领作用。因此，只有一把手的廉洁意识提高了，整个单位和整个部门的廉洁意识才会提高。那种怕得罪人，有“药”只知“往下发”，不敢“往上递”的做法，只会让群众嗤之以鼻，显然是不合适的。在廉洁教育的形式上，可以结合本单位实际，采取定期办班集中培训的形式、重大节假日投送廉洁家书的形式、召开专题民主活会的形式、公共场所悬挂和摆放廉洁自律名言警句的形式等等，全方位立体式教育和影响企业员工的行为，从根本上解决“不愿腐败”的问题。这里需要强调的是，教育是廉洁文化的基础，如何抓教育、怎样抓教育，现成的经验很多，问题的关键在于把教育工作实实在在地落到实处，而不仅仅是写在文件上、挂在口头上、贴到墙壁上。二要强化制度保障。企业廉洁文化建设要渗透到生产经营管理的各个环节，必须建立完善各项规章制度，规范经营管理行为。近年来，从集团到基层各单位，都在制度建设方面下了很大功夫，也取得了明显成效，但并不能说我们的制度已经很健全了，无懈可击了。就目前来看，各单位用来规范经营管理人员廉洁从业行为的制度还存在不够规范、不够全面、不够严格，甚至比较老套的问题。邓小平曾经说过，“制度不好，好人也会犯错误，制度好，坏人也无法犯错误。”企业个别人员存在的不廉洁行为，有些是我们现有的制度还有漏洞，如果这些漏洞不被及时堵住，就会不断有人去“钻”，久而久之，好人也会按纳不住要去“钻”的欲望，为什么？因为漏洞里面有诱惑，而且有时候是不小的诱惑。这也是这些年一些违法违纪分子层出不穷、“前腐后继”的原因所在。所以各单位在这方面，还要加把劲，不断加强制度建设，尤其是监督制度建设，不断加大制度的执行力，逐步形成有利于员工廉洁从业的运行机制，切实解决“不能腐败”的问题。三要加强监督检查。在企业行使监督检查权是各级纪检监察机关最基本的职能之一，既然是监督，就会在工作中不可避免地触及各种各样的矛盾和问题，面对企业和员工的利益，我们纪检监察人员要敢于“唱黑脸”，一定要克服执法中的“软骨病”，排除各种干扰，刚正不阿执法。有的人可能担心，监督检查的次数多了，会搞得人心惶惶，防碍生产经营，领导会有意见，其实有这种思想顾虑的同志是多余的，但凡开明的领导都会明白，监督只会帮助企业促进管理，堵塞漏洞，提高效率。害怕监督的人要么是“有事”，要么是准备“有事”，很显然，监督勤了就会使有事的人露出“狐狸尾巴”，就会使想“腐败”的人不敢“腐败”。当然，我们这里所说的监督检查，不仅仅是纪检监察机关一家的监督，而应当是包括企业上级业务主管部门和其他职能部门共同的监督。加强监督的目的，是为了促进企业加强对管人、管财、管物、管事的过程监控，强化领导人员和重要岗位人员贯彻落实企业制度的执行力，防止领导层面和重要岗位、重要业务及关键环节发生违规违纪等问题，着力解决“不敢腐败”的问题。

5、加强对企业廉洁文化建设的理论研究工作。我们正在开展的廉洁文化创建活动，正处于发展阶段，大家一定要高度重视理论研究工作。企业廉洁文化建设涉及到廉政理论、企业文化理论、企业管理理论等方面，具有很强的理论性、实践性和探索性。在理论方面，企业廉洁文化的内涵、结构、特征、功能、载体，企业廉洁文化建设的原则、规律、特点、评估等，都需要在深入研究和探索创新的过程中不断丰富和发展，需要我们进一步遵循企业廉洁文化建设的客观规律，加以了解和掌握。在实践方面，如何完善领导体制和工作机制，加强规划和组织协调；如何树立企业廉洁文化理念和规范全体员工廉洁从业行为，营造“以廉为荣，以贪为耻”的廉洁文化氛围；如何创新形式和载体，增强企业廉洁文化建设的实效性；如何将企业廉洁文化有机融入企业经营管理，发挥促进和保障作用；如何加快建立企业廉洁文化运行机制等，都需要不断深入研究和实践探索，需要不断总结、完善和逐步破解难题。经验总结和理论研究的过程，本身也是不断提升整体工作能力和业务知识水平的过程，是认识规律和提高自觉性、增强主动性的过程。因此，全州林业企业各级领导和全体员工，特别是企业纪检监察机关和从事企业廉洁文化建设的领导人员与工作人员，在积极做好实际工作的同时，要注重总结实践做法，提炼各种新鲜经验，深入进行理性思考和理论研究，探索企业廉洁文化建设规律。各企业既要形成实践成果、制度成果，也要形成理论成果，不断拓展和深化工作思路。

6、加强组织领导确保各项工作顺利推进。企业领导人员是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化的走向和实质性内容。在某种程度上讲，有什么样的企业领导人员，就会产生什么样的企业文化。因此，企业的各级领导人员应该高度重视企业廉洁文化建设。一要加强组织领导，明确责任。调整和完善与惩防体

企业规范化管理论文篇7

1.相关的管理会计机构设置不规范

目前我国没有一个专业性的指导和研究管理会计方面的组织、协会或者团体机构，这不利于管理会计的发展和创新。由此我国在管理会计相关机构的设置和组织方面需要完善。同时与之相关的工作组织不规范，由于没有系统的机构设置或团体组织，和管理会计相关的工作组织、工作要求在一定程度上存在不规范性。

2.使用范围相对较小

由于我国的企业会根据企业成本核算的需要设了管理会计，所以很多企业没有管理会计，企业在管理会计在公司战略和公司的预算方面所发挥的作用目前没有得到重视，这也就造成了企业在建立管理会计时没有对管理会计形成科学的认识，管理会计在我国的发展形成了不利的发展影响。管理会计制度在企业管理会计设立方面需要进行引导和科普，同时对于管理会计设立的条件进行科学化的规范和要求。

3对于管理会计方面的研究和知识普及的缺乏

管理会计的发展在一定程度上依赖于理论知识，理论知识在实践中不断创新和发展。我国的管理会计研究领域相对较小，我国的管理会计理论体系不完整，学科体系一定程度上不规范，理论体系没有清晰的主线，在理论研究方面存在欠缺。同时理论研究的不完善，管理会计在经济发展中，企业没有对其形成科学化的认识，相关的管理会计知识没有在企业层面的到普及，从而影响了管理会计在我国的运用和发展。从管理会计体制方面应该形成促进管理会计理论体系研究发展的动力，完善相关的制度机制，促进我国管理会计的理论知识研究和普及。

4管理会计实践的欠缺

管理会计理论知识的缺乏和相关理论知识的普及化程度低，企业在运用管理会计方面的积极性低。同时我国在引进国外的管理会计的应用经验和研究成果，这与我国的经济发展环境和发展状态不相符，也造成企业在运用管理会计方面的阻碍。相应的我国管理会计制度在实践方面存在欠缺。

二、对管理会计制度的建议

根据本文对我国管理会计制度发展现状的简述和存在问题的分析总结，本文提出相应的建议和措施。

1.培养和加强企业管理会计的意识，大力提倡和发展管理会计战略

企业在管理会计建设方面的意识淡薄，需要加强和深化企业管理会计制度的意识，改变固有的落后观念。认识到管理会计对企业发展的帮助，对于企业的管理会计的建设就会逐渐普及化。企业的固有观念是考虑企业的成本核算，这个观看就会让企业没有从公司发展战略的角度考虑管理会计，只有调整了企业的发展观念，才会使得管理会计的到企业认可，企业建立管理会计的阻力就会大大下降。

2.结合典型案例的研究深化管理会计理论

实践的经验和教训在很大程度上促进理论知识的深化和发展，在结合典型案例研究的基础上深化对管理会计体系和理论知识，从而达到指导我国管理会计的运用和发展。成立相关的研究机构和规范的组织，推动管理会计理论知识的发展。我国的管理会计制度对于相关的研究机构和组织进行合理的规范和要求，对于其职能范围和作用做明确的规定。

3.完善相关的立法，同时加强管理会计的教育

会计的信息失真现象是会计行业历史性的难题，管理会计同样会存在信息失真的情况，对于此，完善相关的管理会计法律法规是有必要的。同时对于从事管理会计的人员表的教育也很重要。对于管理会计从业人员的教育问题，本文提出以下几个方面的建议：在高校设立于管理会计相关的专业性学科和课程；完善我国管理会计师资格考试管理制度，对管理会计从业人员的选拔和教育进行规范；加强管理会计从业人员的再教育。管理会计制度的完善需要每个测度的完善，无论从理论知识的层面还是实践的角度，本文有限的针对目前的发展情况和存在的突出问题提出了相应的建议，希望对我国管理会计的发展做出贡献。

企业规范化管理论文篇8

【关键词】管理方式；企业文化变革；企业管理

 

前言

21世纪经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出:“公司出类拔萃的关键在于文化”。可以说，21世纪是“文化管理”的时代，也是“文化致胜”的时代。企业文化作为一种管理理论和管理方法，受到了越来越多的重视。

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值

观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（二）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（三）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

当今人力资源开发被视为组织投人产出比最大的开发，人力资源被视为企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工对企业的目标、愿景、战略、精神、价值观都认同，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献企业。

“以人为本”的经营管理理念，推进了企业文化建设及现代管理方式的变革。一个企业，如果只注重知识和技术的不断进步，而企业文化建设滞后，就会形成反差，进而会给企业造成深重的创伤。企业有知识有技术，却缺少共同崇尚的价值准则，没有共同奉行的行为规范，知识和技术就无法有效利用，甚至会反过来成为企业发展的障碍。企业人才流失、技术泄密，反映出企业文化的缺陷。没有共同的追求愿景，没有凝聚人心的事业价值观和企业精神，企业和员工的联系就会简单化为雇佣关系，谁都可以追求利益最大化，员工就会从心理上行为上斤斤计较，与企业讨价还价甚至对抗。企业文化坚持把个人目标与企业目标同化，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，通过多种途径对员工的理想追求进行引导。这种同化作用，使企业不再是一个单纯因为利益互惠而聚集的群体，而是一个由具有共同的价值观念、理想追求和行为规范的成员凝聚起来的组织。所以建立优秀的企业文化，是打造优秀员工队伍的根本途径。