劳动合纠纷同范文

时间:2023-11-10 02:43:12

劳动合纠纷同

劳动合纠纷同篇1

[论文关键词]劳动合同 受害人补救 有效措施

改革开放以来,国民经济迅速发展,社会生产力逐渐增强,各中小企业相继崛起,劳动雇佣关系急剧增多。各企业生产在经济市场上崭露头角。由于大量生产企业的涌现,产生大量的劳动力需求。在这些劳动者队伍中,绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者,他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术,更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了,整个劳动者队伍的整体素质偏低,受企业雇佣人员的法律意识淡薄,认识不到劳动合同的重要性,不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益,这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续,甚至根本不知道由劳动合同这回事,往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象,导致企业与员工之间合同的风险性加大,一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。近年来,企业拖欠工资的案例每年都会有上千例,这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。可见,劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用,劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。下面,本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。

一、劳动合同纠纷产生的原因

随着我国社会生产力的不断提高,劳动关系也逐渐多样化、复杂化,劳动关系也相对不稳定。由于社会劳动关系的显著变化,劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化,严重影响了社会经济的稳定发展。近年来,随着国民受教育水平的总体提高,劳动者的维权意识普遍增强,导致企业与劳动者之间的利益冲突,矛盾纠纷愈演愈烈,劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中,表面看来,虽然是企业与劳动者处于平等的地位,但实际上,劳动者还是处于比较弱势的地位,需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。随着社会经济的发展进步,尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益,其中的诚信问题更显得不可缺少。

二、劳动合同纠纷的主要类别

据调查研究表明,劳动合同纠纷主要有以下几类:

(一)因劳动合同签订产生的纠纷

首先,一些企业为了降低人员招聘的成本,多招聘一些临时工、实习生,入职的前期设立较长的试用期,并且不与这些临时工、实习生或处于试用期的劳动者签订正式的劳动合同。或是在与劳动者签订合同时,劳动合同不符合法律的相关规定,合同的规定有失公正。其次,企业在与职员签订劳动合同时,程序过于形式化,合同的拟定是由企业一方规定,劳动者只有签字的权利,而且,有些企业与劳动者签订的合同只有一份,由企业保存,劳动者手中并没有劳动合同,导致在企业与劳动者之间发生利益冲突时,劳动者没有确切的证据来维护自身的合法权益。最后在劳动合同的审核鉴定方面,很多企业为了自身的利益而私自保管合同,不经过国家规定部门的鉴定,导致合同中存在的许多问题不能被及时的发现和纠正。从而导致劳动纠纷的频繁发生。

(二)在劳动合同履行过程中产生的纠纷

在劳动合同履行过程中产生纠纷主要分为两个方面,一方面是劳动者违约造成的纠纷。在目前市场竞争日益激烈的情况下,企业人员流动性较大,员工跳槽现象比较普遍,有些处于高位的管理人员在跳槽时带走公司大量的客户资料以及最新的技术信息到新的工作单位,从而造成原公司的商业机密泄露,导致原单位与跳槽人员之间的纠纷。另一方面,是用人企业违约造成的纠纷。用人单位为了追求自身的利益,无视劳动合同约定,拖欠或擅自扣发劳动者的工资,或者是签订劳动合同时承诺给劳动者购买相关社会保险但实际上并没有购买保险,种种欺骗行为导致一系列的劳动合同纠纷的发生。

(三)在劳动合同解除时因经济补偿金问题产生的纠纷

在企业发展的低谷期,企业效益降低,需要依靠精简人员来降低成本,按照国家规定,企业在单方面解除合同时要给予被解雇劳动者一定的经济补偿金。然而有些企业却没有按照国家规定给予补偿,导致被解雇人员内心不满,造成纠纷。

三、劳动合同纠纷中违约受害人补救有效途径

(一)利用法律的手段对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救

在给对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救的过程中,对现行法律关于劳动合同规定的正确解释起着至关重要的作用。在我国,在以往的仲裁申请中,劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷,什么是损害的发生,造成了对一个仲裁请求的分割处理,导致申请过期,劳动合同纠纷受害人得不到合理赔偿的后果。而现行《劳动法》明确规定,在劳动合同纠纷中,受害的一方有权利向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,仲裁申请必须是在双方劳动争议发生后的六十个工作日内提出,仲裁委员会必须给与公正客观地裁决。而且,在劳动纠纷发生后的六十个工作日内提出仲裁申请的受害人可以得到全额的补偿。这样就避免了劳动合同违约的一方拖延时间,推卸赔偿责任。

(二)赋予劳动合同纠纷中违约受害人向法院起诉的权利

在传统的劳动合同纠纷解决方法中,通常是由劳动合同纠纷受害者向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请,但是,在实际的劳动合同纠纷仲裁申请处理中,劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷,什么是损害的发生,从而耽误了仲裁申请的处理,造成了对一个仲裁请求的分割处理,导致申请过期,劳动合同纠纷受害人得不到适当赔偿的后果,这是我国劳动合同纠纷处理工作中的一个弊端。目前,国家现行法律明确规定在劳动合同纠纷受害者对劳动纠纷仲裁委员的仲裁结果不满意时,有权向人民法院提出诉讼,这是我国法律赋予劳动合同纠纷中违约受害人的一种权利。这种权利维护了那些在劳动合同纠纷发生后错过了向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请期限的受害者的利益,一旦劳动合同纠纷中违约受害人错过了申请仲裁解决的机会,就可以立即向人民法院提出民事诉讼,拿起法律的武器维护自身的合法权益。在社会市场经济迅速发展的条件下,劳动者必须时刻注意自身合法权益的维护,摆脱仲裁委员仲裁申请期限的限制,通过司法程序来补救已遭受损害的本属于自身的利益。

(三)劳动合同中遵守诚信原则,保证对劳动合同纠纷中违约受害人的补救

目前许多法律学家指出现在的法律趋向于保护那些处于弱势地位的人,由于社会经济技术发展的细致化,使人们之间的社会关系发生了巨大的改变,在现代社会的民法规定中,法律的规定明显倾向于对弱者的保护。在劳动合同纠纷的处理中,法律应依照诚信合作的原则处理劳动合同纠纷问题,对劳动合同纠纷双方比较强势的一方进行严厉的约束,对于劳动合同纠纷处于比较弱势的一方给予法律上的支持,这样的规定对于劳动合同纠纷中违约受害人来说才是比较公平的。这样的认定可以及时弥补劳动合同纠纷中违约受害人在劳动合同纠纷中的损失。由于我国的经济市场发展的历史相对短暂,关于劳动合同纠纷中违约受害人补救措施的相关规定还不够完善,在保护处于弱势地位的群体上缺乏觉悟,劳动者的维权意识普遍较差。在劳动合同纠纷中违约受害人权益保护方面的法律制度还有待进一步完善。

(四)针对劳动合同纠纷中违约受害人补救建议制定相应的法律、法规

在市场经济的发展过程中,为了有效地保护劳动者的合法权益,公平处理劳动合同纠纷,及时给予劳动合同纠纷中违约受害人利益补救,有必要针对企业与劳动者之间的劳动合同制定相应的法律法规。首先,可以考虑对现有的处理劳动合同纠纷的法律法规加以改进和完善。例如,对劳动合同纠纷仲裁委员会的管理制度进行改进,适当延长合同纠纷仲裁申请期限,利于劳动合同纠纷委员会对劳动合同纠纷进行有效的调节和处理。其次,针对劳动合同纠纷的解决,可以考虑制定新的法律法规条例,由于以往很多劳动合同纠纷是由劳动合同纠纷仲裁委员会负责协调处理的,但是仲裁委员会解决问题又受限于受害者的仲裁申请期限,通常造成劳动合同纠纷处理的延误,无法保证受害者的利益。因此,在合同纠纷的解决过程中应尽量使劳动诉讼的程序简单化,更有利于劳动合同纠纷受害者的维权行动。

四、结语

劳动合纠纷同篇2

本文探讨的是劳动合同纠纷中违约受害人救济的问题,具体案件是工资债权的债权人与违约的债务人之间的纠纷。该案的核心问题是,适用仲裁前置原则的民事纠纷案件,在进入司法程序之后,是否还要受仲裁申请期限的制约,在违约事实清楚,损害客观存在的情形下,以纠纷解决的行政程序的申请期限已过为由,剥夺受害人通过司法程序取得赔偿的机会是否妥当。本文通过分析具体判例,探讨民事法律的基本理论与实务问题,以期使此类案件在一定程度上得到较为妥当的解决,使受害人得到适当的救济,并对立法和司法提供一些可供参考的理论线索。期待读者对文中观点提出批评意见。

一、案情和判决[1]

1994年3月31日,原告徐某与被告常州市中南纺织集团公司(以下称“中纺公司”)签订了“聘请汽车驾驶员合同”,并于同年5月12日经常州市公证处公证。合同约定:“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中纺公司每月支付徐某工资人民币500元,如不能及时支付工资(协商同意除外),徐某有权停止开车,后果由中纺公司负责;一方中途无故违反合同内容,必须向另一方支付违约金800元……”合同履行期间,中纺公司每月向徐某支付了大约140元至363元之间不等的工资。1996年3月27日,徐某向中纺公司提出异议,要求中纺公司按合同约定每月支付500元工资,双方因此发生争执。同年4月16日,徐某向常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。7月23日,仲裁委员会作出裁决:中纺公司补发徐某1996年2、3月份的差额工资379.40元,并按25%支付补偿费94.85元。徐某对裁决不服,于1996年8月5日向常州市戚墅堰区人民法院起诉,要求中纺公司支付合同期间所欠工资6665.92元;并支付违约金800元等。

法院经审理认为,徐某与中纺公司签订的劳动合同符合有关法律规定,双方应按合同履行。中纺公司未按合同约定每月支付徐某工资500元属于违约,应承担违约责任,按照合同约定应向徐某支付违约金800元。而徐某未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁,故对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持;对1996年1至3月的工资,中纺公司应按约履行,不足500元的差额部分应补发。依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条并参照《工资支付暂行规定》第18条之规定,人民法院作出如下判决:1.中纺公司从判决生效之日起10日内支付徐某3月份的工资500元,补发1 至2月份的差额工资347.80元并给付工资补偿金136.35元,支付违约金800元,合计人民币1784.15元。2.驳回徐某对中纺公司的其他诉讼请求,宣判后徐某不服,向常州市中级人民法院提起上诉。常州市中级人民法院认为一审法院认定事实清楚、判决正确,遂于1996年12月23日作出了驳回上诉,维持原判的终审判决。

二、问题的焦点

根据上述案情和判决,可以将本案法院审理情况简要概括如下:法院认定原被告间订立的合同符合有关法律规定,双方应按合同履行;对被告认定其未按合同规定支付原告工资属于违约,应承担违约责任;对原告认定其未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁,故对其诉讼请求中超过仲裁申请期限的部分(1994年4月至1995年12月的工资差额)不予支持。

据称,法院所作判决“依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第50条、第79条、第91条”。以下看一下各法条的内容及其适用情况。

劳动法第19条是关于劳动合同的形式与内容的规定,应是法院认定该案劳动合同“符合有关法律规定”的依据;第50条中“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定和第91条中有关“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的”,“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金”的规定,应是法院认定被告违约,并作出令其支付合同工资差额、违约金、赔偿金(判决中25%的比例似依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》[2]第3条之规定)判决的主要依据;而第79条“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”的规定,应是认定原告申请仲裁、提起诉讼合法的依据。

对于所称原告的“未按劳动法规定在规定的期限内申请仲裁”,判决虽未明示依据之法条,但从劳动法中规定仲裁提起期间的为第82条可以得知法院依据的是该条。法院据此决定,“对其所提出的补发1994年4月至1995年12月的工资差额的诉讼请求不予支持”,在判决中驳回了原告对该部分损害的赔偿诉讼请求,从而使原告失去了本应属于自己的该部分劳动报酬。

从以上情况看,应该说,本案案情并不复杂,法院对被告违反合同的事实、违约责任这部分的认定和法律适用也是准确的。但是,这样一个违约事实清楚,损害客观存在的民事纠纷案件,却因受害人申请仲裁超过了期限,致使其通过司法途径也仍然未能得到应有的赔偿,这不能不说本案的判决确实存在值得商榷之处,同时也说明我国劳动合同纠纷中违约受害人补救的法律制度尚需进一步完善。很明显,问题的焦点在于超过了仲裁申请期限,是不是同时也就失去了通过司法程序取得赔偿的机会。本文拟在法学理论与具体判例的结合上对这一问题略作探讨,以求在市场经济的建立过程中从法律制度和司法实务上,尽可能公平、妥当、切实地保护劳动合同纠纷中违约受害人的合法权益。

三、仲裁申请期限与诉讼时效期间

弄清仲裁申请期限和诉讼时效期间的性质与区别是解决这一焦点问题的关键。因此,首先结合本案分别探讨一下仲裁申请期限与诉讼时效期间的性质。

1.仲裁申请期限

劳动争议仲裁是行政仲裁的一种。行政仲裁是行政机关设立的专门机构以第三者的身份,按照仲裁程序对特定争议居中作出裁决的制度。行政仲裁的对象是与合同有关的民事纠纷。劳动合同纠纷正是这种行政仲裁的对象之一。仲裁申请期限是由法律规定的申请时效限制,当事人必须在法定的限期内提出仲裁申请[3].

关于提出劳动仲裁申请的期限,劳动法第82条规定,“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。”同时,劳动法第79条还对劳动争议问题作出了“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”的规定。一般认为,这些规定体现了人民法院受理劳动争议案件适用仲裁前置的原则[4].

在申请劳动争议仲裁阶段,自然应该依照仲裁申请期限的规定。就本案来看,涉及劳动争议仲裁申请期限的有两个问题。其一,是如何认定劳动争议的发生的问题。在本案中,如果以被告向原告发第一个月工资为双方间的劳动争议的发生,那么,从那时起60日之后就超过了应当提出仲裁申请的期限。

其二,是劳动争议的发生与损害的发生之间的关系的问题。在本案中,原告的请求是针对自违约方的违约行为发生起,至自己提起仲裁请求时止仍然存在的该行为所造成的全部损害的。而区劳动争议仲裁委员会作出的裁决,只认可了原告仲裁请求事项中1996年2、3两个月的部分。这样,该裁决就将一个违约行为造成的损害中的后两个月的部分作为一个独立的请求事项加以处理,从而出现了人为地将一个劳动争议事项的整体分割开的不合逻辑的现象。从该裁决看,区劳动争议仲裁委员会认为,只有发生在仲裁申请期限之内的损害才能责令违约方承担责任,而在劳动争议发生之前该违约行为使受害人蒙受的损害则无法责令违约方赔偿。这里的问题在于,在虽然劳动争议是仲裁申请时的60日之内发生的,但违反劳动合同的行为却是更早发生的场合下,其损害如何赔偿,换句话说,劳动争议的对象(损害)在争议发生之前即已因违约方的违约行为而发生,而且在争议发生时仍继续存在的场合,应如何加以认定和解决。

从劳动法第82条的规定来看,该法条没有明文设定这种情况的处理。这样就发生了对该法条如何解释的问题,本案仲裁委员会的裁决、法院的判决显然都是将该条理解为对应予受理的争议事项(损害)的发生,也要限制在60日之内。这样的处理是否妥当值得研究,因为劳动法第82条规定的明明是“自劳动争议发生之日起”,而不是“自争议事项(损害)的发生之日起”。

另外,当劳动合同未得到正确履行,劳动者对雇用方提出异议,但未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时,这种异议提起属于什么性质的行为值得研究。我国现行法律对劳动合同中劳动者向雇用方就合同的履行等提出交涉,雇用方对此所负的责任,以及这些对仲裁申请期限发生什么影响等,均未作规定[5].

2.诉讼时效期间

尽管行政仲裁有比较完备的程序,与司法程序没有多大区别,而且,因履行劳动合同发生的争议以仲裁为诉讼的必经程序[6],但它毕竟是一种行政程序。因此,法律规定,在当事人对裁决不服时,可以向人民法院提起诉讼。当劳动争议案件经过仲裁阶段进入司法程序时,必然涉及诉讼时效期间的适用问题。必须明确承认的一点是,当当事人提起诉讼之时,该劳动争议已不再是行政仲裁的对象,而是劳动合同纠纷案件,已经成为应依据民事法律由司法程序处理的对象。法院对劳动争议案件的受理虽然以仲裁为前提,但法院的审理既不应是对仲裁实体认定正确与否的评定,亦不应受仲裁期限的制约,否则,法律的公平、公正何在,司法独立的尊严何在?而没有了法律的公平、公正,司法失去了独立性,公民的权利就无法得到法律的保护。因此,严格区分行政程序与司法程序意义重大。

关于行政仲裁与劳动合同纠纷案件的不同,最高人民法院曾多次作过说明,例如,最高人民法院在1988年10月19日给陕西省高级人民法院的《关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》[7]中指示,“劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定,向人民法院起诉,争议的双方仍然是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时,应以争议的双方为诉讼当事人,不应把劳动争议仲裁委员会列为被告或第三人”。在1989年8月10日《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》[8]第2条中也指出,“劳动争议当事人对仲裁决定不服,向人民法院起诉的,人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人,不应将劳动争议委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”。还有,最高人民法院1993年4月15日给四川省高级人民法院的《关于人民法院对集体企业退休职工为追索退休金而提起的诉讼应否受理问题的复函》[9]中指示,“集体企业退休职工因追索退休金而与企业行政发生的争议可视为劳动争议,……当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或者直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;如对仲裁不服,可以在收到仲裁决定之日起15日内向人民法院起诉,人民法院经审查后依法受理”。特别是1993年10月20日最高人民法院在给地方各级和各级专门法院的《关于劳动争议案件受理问题的通知》[10]中进一步明确指示,“从通知下发之日起,劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。1986年11月8日法(研)复〖1986〗32号批复第一条关于劳动合同纠纷案件,暂由人民法院的经济庭受理的规定予以废止”。这些批复、通知说明,最高人民法院在长期的司法实务中,始终坚持了将劳动争议的行政仲裁与劳动合同纠纷的司法解决加以区别的指导方针,并反复明确了对提起诉讼的劳动争议案件,法院应“经审查后依法受理”,并且表示了应作为民事案件来处理的态度。

案件的性质决定其应适用的诉讼时效期间,因拖欠或克扣工资引起的劳动合同纠纷案件,实质上是受害人请求实现其工资债权的民事诉讼案件。因此,提起民事诉讼的劳动合同纠纷案件理所当然地应该适用民法中关于诉讼时效期间的规定。民法通则除为促使权利人及时行使权利,避免举证的困难,对身体受到伤害要求赔偿等请求权规定了1年的特别诉讼时效期间外,对其他一般的民事权利的诉讼请求权,以第135条规定了2年的普通诉讼时效期间。

关于诉讼时效期间的起算点,民法通则第137条规定,诉讼时效期间从知道或者应该知道权利被侵害时起计算。因具体请求权的根据及标的不同,在计算诉讼时效期间的起算点时各有差异。民法学界一般认为,“因违约行为而发生的强制实际履行请求权、损害赔偿请求权和违约金请求权,从违约行为成立之时起算”[11].

对有关劳动合同纠纷的诉讼时效期间,我国民法通则未作特殊规定。劳动法上除关于仲裁申请期间的规定外,亦未对劳动合同纠纷案件的诉讼时效期间作出规定。因此,对劳动合同纠纷案件中违约受害人的损害赔偿请求权应该适用2年的普通诉讼时效期间,其起算点应为违约行为成立之时。显然,本案法院判决将行政仲裁期间的限制适用于民事案件的审理是不妥当的。

四、依法补救劳动合同纠纷中违约受害人的途径

在劳动合同纠纷案件的违约事实清楚,损害客观存在的情况下,应该尽量通过各种途径对受害人予以救济。

1.利用仲裁程序的补救

给予劳动合同纠纷中的违约受害人以补救时,对现行法律法规的正确解释适用至关重要。劳动法第82条规定,“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。在仲裁阶段,对于申请人自劳动争议发生之日起60日内提出的仲裁申请,不因争议事项发生于60日以前便对该损害整体做人为的分割,否定其仲裁申请以前即已存在的部分,而应客观地将争议事项视为一个整体,合理地补偿受害人的全部损害。这样解释适用该法条,既符合法律有关“自劳动争议发生之日起60日内”提出仲裁申请的要求,可以使受害人的损害得到完全的赔偿,并使违约方无法借仲裁申请期限规避其赔偿责任;又可以避免就一个违约行为产生的违约责任,作出一部分认可,一部分不予支持的不合逻辑的现象的发生。

尽管本案违约受害人的仲裁申请正是针对该劳动合同本身,而不是只针对1996年2、3两个月的。但由于劳动争议仲裁委员会将损害的发生与劳动争议的发生这两个概念相混淆,导致了对一个请求事项的分割,从而使受害人的大部分损害被认定为超过了仲裁申请期限而没能得到赔偿。实际上,本案中违约方的违约是一个持续发生的行为,即“自1994年4月被告向原告发第一个月工资时起”至“1996年3月”止,整个合同均未按约定履行。要求损害(违约行为)的发生与劳动争议的发生必须一致是没有法律依据的,如果劳动争议是针对整个劳动合同的,那么,有效合同范围内的损害都在应予赔偿之列。

在该案的「评析中有以下的情况介绍和评价:“……据原告徐某称,他曾多次向中纺公司提出过,但迟迟未解决。可见,自1994年4月被告向原告发第一个月工资时起,双方间的劳动争议便已客观存在,但原告徐某在1996年3月前如期领取了工资,且未向仲裁委员会申请仲裁,应认为是对中纺公司变更工资行为的认可”[12].

如果上述情况确实,应该说,原告的提出(异议)是其(劳动者)与本单位(雇用方)就合同履行所作的一种交涉,这实际上就是债权人(违约受害方)向债务人(违约方)提出的要求其履行义务的催告。在司法程序中,债权人的催告,是使时效期间的进行中断的法定事由。既然作为行政仲裁之一的劳动争议仲裁,应当遵守行政司法的合法、公平等一般原则[13],那么,劳动争议仲裁,也应该考虑债权人向债务人提出的催告对该劳动争议仲裁申请期限的影响。但是,该「评析不但没有把它作为时效期间中断的事由,反倒从当事人之间劳动争议客观存在的事实,引出了原告如期领取了工资,且未向仲裁委员会申请仲裁,即应认为是对被告变更工资行为的认可的结论。这种评价是极不妥当的,既不合法也有悖公平。依法而言,前述债权人对债务人的催告,是时效期间的法定中断事由。依公平而言,劳动者一般隶属于其单位,处于被领导地位,而雇用方则处于支配地位,受害人与本单位的交涉受到各种因素的制约。一个合同工人(受害人)向本单位(违约人)提出异议的能量是可想而知的。而且,当违约受害人提出异议的时候,雇用方是如何回答的等情况均未详。雇用方对劳动者的推委、敷衍是不难想象的。因此,在这种场合下,无论是存在异议但未提出,还是在合同期满前提出异议请求仲裁,根据合同的性质和目的以及公平原则,整个请求事项的损害均属应予赔偿的范围之内。

即使受害人“如期领取了工资”也不能认为是其对违约方“变更工资行为的认可”。因为劳动法第17条规定,“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。只有这些规定才是认定合同变更行为是否合法的标准。合同的变更与合同的订立同样,都要遵循平等自愿、协商一致的原则。本案劳动合同纠纷中的违约方和受害人之间显然未曾在平等自愿的基础之上,通过协商达到过一致。在当前市场经济正在建立,劳动力供过于求,许多劳动者面临下岗的不利选择的背景之下,不考虑劳动者如何生活,要受害人不领工资与在很大程度上决定其生活命运的强大的领导者进行争议,这对劳动合同纠纷中的违约受害人未免过分苛刻,不能不说是有失公平的。领取了工资并不是受害人“认可”违约方变更(违反)合同行为的意思表示,违约行为亦未因受害人领取了工资而消失,显然,以“如期领取了工资”作为认定受害人认可违约方变更合同行为的根据的评价是不适当的。

2.通过司法程序的补救

在许多场合下,人民法院在维护违约受害人的权利方面,发挥着不可替代的极其重要的作用。我国实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则,许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是,当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时,可以向人民法院提起诉讼,这是法律赋予他的权利。而且,法律还应该为贻误了申请仲裁机会的受害人提供保护,一旦违约受害人错过了争议仲裁申请期限,可以使其通过向法院提起劳动合同纠纷的民事诉讼的途径,求得自己工资债权的实现。

关于劳动合同纠纷案件的性质及其诉讼时效期间的适用,已如前述(前出三、2.)。这里以日本劳动基准法规定的修改和司法实务上的变迁为例,看一下劳动合同纠纷案件中诉讼时效期间的适用,对于维护当事人的合法权益有着多么重要的意义。

日本民法中,对劳动者的工资债权与运送费和旅馆住宿费等请求权同样,仅规定了1年的消灭时效(日本民法第174条)。但是,劳动基准法则从工资保护的角度出发,以其第115条规定,“依据本法律规定的工资、灾害补偿及其他请求权,在2年之间不行使的场合下,因时效而消灭。”从而将该时效消灭期间延长为2年。在该法的实施过程中,对于一般工资债权适用2年的消灭时效规定,似乎并没有太大的问题。但是,在适用于请求退休金债权的案件时就发生了问题。

1973年日本大分地方法院审理的一个案件[14]颇具典型意义。该案案情和法院判决如下,原告某运输公司职员K,于1967年9月20日退休。那时该公司刚刚由3个公司合并起来,因此,当时公司的退休金规程附则规定,截至1968年6月30日止,凡依据合并前的原公司的旧退休金规程对自己更为有利的人,可以执行旧退休金规程。根据这一规定,1952年5月12日开始为该公司工作的K的退休金应为1,898,880日元。但是,该公司只支付给K620,402日元退休金。K在退休5年之后,主张自己享有的差额为1,278,478日元的退休金债权,向该公司提起了偿还请求。该公司主张上述债权根据劳动基准法第115条规定时效已经消灭。

法院经审理,判决认可K的诉讼请求,其理由概括起来有以下一些:1、退休金并非日常频繁发生的,而且经常是金额很高的;2、通常对于退休金的证据保管得都是比较妥善的;3、退休金对于退休的劳动者来说是保障其长期生活的经济来源;4、时效中断请求、扣押等法定中断程序对于劳动者来说并非轻而易举地能够实现;5、如果把退休金也作为一般工资适用2年消灭时效,那么就是泯没了基于保护退休者这样的经济上的弱者,即考虑到由于使用者处于比劳动者优越的地位,劳动者通过诉讼实行自己债权的保护确有困难,从而作为民法第174条的特别规则设置了劳动基准法第115条的立法宗旨。根据这些理由,法院认为“对于本案这样的退休金纠纷,不适用劳动基准法第115条是妥当的”,从而认可了原告的诉讼请求[15].遗憾的是,控诉审(二审法院)判决和上告审(最高法院)判决[16]均否定了一审判决。

尽管该案受害人的退休金债权最终没能得到实现,但是,该案一审法院判决在法律界引起了极大的反响。在那之后又接连出现了数起较有分量的判例,学者们也纷纷撰文论述该问题,最终的结论是“对于退休金债权,没有适用短期消灭时效的实质性理由”。司法实务的突破和理论界坚持不懈的努力,终于使延长退休金债权的消灭时效期间的主张在立法上得到确认。1987年法第99号对劳动基准法第115条作了修改。修改后的该条规定,“依据本法律规定的工资(退职津贴除外)、灾害补偿及其他请求权,在2年之间不行使的场合下,依据本法律规定的退职津贴的请求权,在5年之间不行使的场合下,因时效而消灭。”这种修改正是立足于谋求退休金债权的保护的[17].

在市场经济的条件下,必须十分注意劳动者权利的保护。通过司法程序的补救,不应该,也没有必要受行政仲裁申请期限的限制。如果法院的审理也只能服从仲裁申请期间的规定,那么这无异于剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。而且,作为特别法的劳动法应该对劳动者有更优厚的保护才对头(例如前述日本民法规定工资债权的消灭时效为1年,劳动法则将其延长为2年),可我们的劳动法规定还不如民事基本法的保护合理,这不能不说是一种奇妙的现象。这种现状必须改变。

3.依据诚信原则的补救

诚信原则是市场经济中所有市场活动参加者必须遵循的原则。随着社会的发展进步,各国的法律以及国际公约中都更加重视这些所谓一般性条款,或者称原则性或纲领性条款在具体合同中的运用。像劳动合同这样直接关系到合同当事人切身利益类型的合同,更应充分发挥这些原则性条款的作用。而且,从劳动合同的特殊性来看,它更多地受到行政法规的制约,适用诚信原则、公平原则的范围应该更宽一些。

从客观上看,在劳动合同中,尽管形式上劳动者与雇用方处于平等的法律地位,但实际上,在社会、经济关系等方面,劳动者相对于雇主来说是弱者,需要法律予以特殊的保护。在劳动合同纠纷的当事人双方就某一具体事实的存在主张不一致时,一般应依据诚信原则和公平原则,作出对劳动者有利的认定。例如,当受害人提出劳动争议仲裁请求,违约方以违约受害人“如期领取了工资”为理由,主张违约受害人对其“变更工资行为的认可”时,这种主张不应得到认可,而只能以受害方提出异议的行为认定争议的存在。作出这样的认定,对在社会上、经济上处于弱者地位的劳动者来说才是公平的。违约方要使自己的主张得到认可,必须对受害人曾经作出过明确的认可其变更行为的意思表示举证。这是因为,一般雇用方都具有保有原始材料的条件,因而负有保存证据的责任。

劳动合纠纷同篇3

山东省某经济开发中心于1988年秋与济南市天桥区某村委会洽谈旧村改造事宜,并于1991年4月与该村委会签定了联合开发居民住宅楼合同。1993年1月,所建6栋楼房主体工程基本建成后,某经济开发中心没有办理出售商品住宅楼土地使用权转让手续,即与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司于1993年1月11日签定了商品住宅楼购销合同。合同载明:某经济技术开发中心把5栋商品住宅楼出售给山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司,建筑面积17919.82平方米,每平方米850元,总价为1523.1847万元;付款方式:合同签定后付总款数的30%,3月底付总款数的50%,余款待房屋验收后10日内付清;交房时间为1993年6月1日。山东省某经济开发中心负责办理一切房产所有权手续,如购房方在交房前售出该房,则由某经济开发中心为某实业总公司和海南某经济技术发展公司指定的客户办理房产所有权手续。某经济开发中心为某实业总公司和海南某经济技术发展公司办理房产证明后,购房方应按合同规定及时付清款项,每延期一天按总房款的万分之五支付违约金。楼房竣工验收后2个月,如售房方不能顺利为购房方办理房产权手续,应退还购房方所付房款并赔偿银行利息的损失,另按总房款的20%支付罚金。

合同签定后,某实业总公司于1993年1月12日至6月1日先后6次付给某经济开发中心人民币共计1204万元。某实业总公司征得海南某经济技术发展公司同意,又于1993年4月23日,与山东省某综合公司签定了购销所买之商品住宅楼合同,每平方米售价930元,共计16665430.60元。交房时间为1993年6月30日。违约责任与前引合同相同。合同签定后,某综合公司于1993年4月23日至6月5日先后6次共付给某实业总公司1316万元。某综合公司因计划变动,在工商部门办理了出售该商品住宅楼许可证后,又于1993年5月15日与山东省某劳动服务公司签定了出售所购商品住宅楼的购销合同,房价为每平方米990元,共计17740621.80元。交房时间为1993年6月30日。违约责任与前引合同相同。合同签定后,某劳动服务公司以月息5%贷款700万元,月息2.7%贷款100万元,分别于1993年5月19日至6月30日3次共付给某商业综合公司900万元。后因某劳动服务公司只见到复印的楼房图纸,故再未付款。某经济开发中心至今未将5栋楼房竣工,致使原被告及第三人某实业总公司共造成经济损失448万余元,为此,原、被告及第三人因合同履行及赔偿经济损失发生诉争。山东省济南市中级人民法院受理此案后,根据原告之申请,于1993年12月3日裁定,将山东省某经济开发中心在本市某住宅小区所建的第一、三、四、五。六号楼查封。查封期间,为避免更大经济损失,法院准许山东省某经济开发中心继续施工,并督促其办理有关的商品住宅楼土地使用权手续。但山东省某经济开发中心坚持不予办理。

审判结果:

山东省济南市中级人民法院依据本案的事实和证据认为:

1、基于山东省某经济开发中心未办理出售商品住宅楼土地使用权转让手续即与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定了商品住宅楼购销合同,违反了国家有关房地产开发和土地使用的法律规定。法院受理此案后,在较长的时间内督促其办理该商品住宅楼土地使用权手续,但第三人山东省某经济开发中心至今不予办理,故应认定双方所签定的合同无效。

2.由于山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定的商品住宅楼合同无效,致使后来原被告及第三人以同一标的物所签定的两个商品住宅楼合同无法履行,给原被告及第三人造成较大的经济损失。

3.山东省某实业总公司不注意审查法定手续,盲目签定购房合同亦应负一定责任,应承担部分经济损失。

4.山东省某劳动服务公司高息贷款之利息,在法律允许之范围内予以保护,超出部分不予支持。

在查明事实、核实证据的基础上,山东省济南市中级人民法院依照《中华人民共和国民法通则》第五十八条第一款第(五)项及第六十一条之规定判决如下:

1.山东省某经济开发中心于本判决发生法律效力之日起10日内返还山东省某实业总公司购房款1204万元,赔偿经济损失4223150元;山东省某实业总公司于本判决发生法律效力之日起10日内返还山东省某综合公司购房款4334200元;山东省某综合公司于本判决发生法律效力之日起15日内返还山东省某劳动服务公司购房款900万元,赔偿经济损失3134250元。

2.案件受理费58200元,由山东省某经济开发中心承担228400元,山东省某实业公司承担7500元,山东省某综合公司承担14300元,山东省某劳动服务公司承担8000元。诉讼保全费7769元,由山东省某经济开发中心承担7000元,山东省某实业总公司承担769元。

宣判后,原被告及第三人均未上诉。

[案例评释]

本案是一起案情颇为复杂的买卖合同纠纷案。一方面,当事人之间的权利义务关系由于多次的转售行为错综迷离;另一方面,该案所涉及的法律问题很 多,既有物权法上的物权变动问题,又有合同法上的合同效力问题、合同相对性原则的具体适用问题以及违约责任的承担问题。要想合理地解决本案,必须把握合同的效力认定以及合同的相对性原则这两个核心,层层递进,才能理顺各方当事人之间的关系,以准确地适用法律,公平地解决纠纷。

一、合同的效力问题

解决本案,首先面临的一个问题,即是山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司所签商品住宅楼购销合同的效力问题。对此,济南市中级人民法院的态度是非常明确的:即在受理此案后,在较长的时期内督促山东省某经济开发中心办理该商品住宅搂土地使用权手续未果的情况下,认定:该合同违反了国家有关房地产开发和土地使用的法律规定,而且山东省某经济开发中心迟迟不办理土地使用权转让手续,因而应是无效合同。从济南市中级人民法院的态度看,其受理后很长一段时间的做法与其最后的裁判未尽一致:裁判做出前,该院是督促山东省某经济开发中心办理相关手续,也就是说,督促其履行合同,而履行合同是以该合同有效为前提的;但嗣后的裁决却是认定合同无效。

那么山东省某经济开发中心在未办理出售商品住宅楼土地使用权转让手续的情况下,与其他当事人所签定的出售商品住宅楼合同,是否属无效合同?答案应是否定的。理由在于:

由于我国对于物权变动,在法律未设特别规定或当事人之间未有特别约定时,采债权形式主义模式。因而合同法上,作为买卖合同的出卖方,无须在签定合同时,既已取得其所欲出售的物品的所有权或处分权,而只须在合同签定时,有可能取得合同标的物的处分权即可。故合同生效的要件,就标的而言,是要求其在合同订立时“确定、可能”。[2]所谓“确定”,系指合同的标的在合同成立时必须确定,或者必须处于将来履行时可以确定的状态;所谓“可能”,是指合同的标的在客观上有实现的可能性。以客观上不可能实现的事项作为合同标的,理论上称为标的不能。民法理论上关于标的不能的情形,可分为下列几种:1.事实不能与法律不能。事实不能又称自然不能或物理不能,如约定购买根本上不存在的自然物质等;法律不能是指由于法律有禁止性规定而不能,法律不能的情形,构成违法行为,本质上属于合同违法。2.自始不能与嗣后不能。自始不能又称原始不能,指合同成立之时,其标的已不可能实现;嗣后不能又称后发不能,指合同成立时尚属可能,但于合同成立后因故而不能。3.全部不能与一部不能。全部不能指合同标的全部不具备实现的可能性。一部不能指合同标的仅一部分不具备实现的可能性。4.客观不能与主观不能。客观不能指标的非因当事人本身的原因而归于不能,主观不能指仅因当事人本身的原因而不能。5.永久不能与一时不能。永久不能指标的不能的情况永久持续下去,无消除的可能。一时不能指开始时标的虽属不能,但其不能之情形,于嗣后可以消除。[3]

在这几种标的不能的情形中,只有自始客观永久不能和法律不能方致使合同无效,本案中,山东省某经济开发中心虽在订立合同时尚未取得所售房屋占用范围内的土地使用权,但它完全可以在合同订立后通过办理土地使用权的转让手续,从而取得土地使用权,因而山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司,海南某经济技术发展公司所签的商品住宅楼购销合同属自始主观不能,而非属自始客观永久不能,再者这一合同也无违反法律的强行性规定之处,因而也不存在法律不能的问题,所以我们可以得出结论,山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司所签的商品住宅楼购销合同并不属于无效合同,而是属于效力待定的合同。[4]

二、合同解除及其法律效果

既然当事人之间的合同属于效力待定的合同,是否意味着在当事人之间的合同确定地成为生效合同之前,合同对于当事人并无法律的约束力?答案是否定的。无权处分情形下,合同效力待定,所待定的,是合同的部分效力,即关于受让人取得相应的财产权利的合同条款的效力,至于合同的其他条款,只要符合了合同的生效要件,自合同成立时起,即当然地发生法律效力。新颁行的《合同法》第44条第1款已确认了这一点,明确规定:“依法成立的合同,自成立时生效。”本案中,山东省某经济开发中心一方面迟迟不能完工房屋的建造,另一方面又迟迟不办理土地使用权转让手续,从而影响了其他当事人的利益。山东省某经济开发中心的上述行为,对于已经生效的合同条款,业已构成违约。在这种情况下,其他当事人如欲从这一交易关系中脱身出来,途径之一是请求人民法院或仲裁机关确认合同无效或行使撤销权撤销合同;途径之二是解除合同。从前述的理由可以看出,第一条路是走不通的,此时,只有一种选择,即解除合同。

所谓合同解除,是指在合同有效成立之后,因当事人一方的意思表示,或者双方的协议,使基于合同发生的债权债务关系归于消灭的法律制度。合同解除分为协议解除、约定解除和法定解除。[5]所谓法定解除,也称法律上的解除,它的解除条件是由法律直接规定,当这种条件具备时,当事人可以将合同解除。对于法定解除,我国的合同立法一向都设有具体规定。如《经济合同法》第二十六条第一款第(三)项规定:“由于另一方在合同约定的期限内没有履行合同”,允许当事人解除合同。除此以外,我国法律还规定了适用于特殊合同解除的条件,称为特别的法定解除条件。如《涉外经济合同法》第二十九条规定了涉外经济合同解除的条件:1.另一方违反合同,以致严重影响了订立合同所期望的经济利益;2.另一方在合同约定的期限内没有履行合同,在被允许推迟的合理期限内仍未履行;3.发生不可抗力事件,致使合同的全部义务不能履行。《技术合同法》第二十四条规定了技术合同解除的条件:1.另一方违反合同致使履行成为不必要或者不可能;2.作为技术合同标的的技术已由他人公开使履行成为不必要。《经济合同法》第四十四条、四十五条、四十六条及各种合同条例、实施细则还规定了财产租赁、借贷、财产保险等合同的特别的法定解除条件。新颁行的《合同法》在总结以往合同立法关于合同法定解除规定的基础上,就合同的法定解除事由也作了详尽的规定。[6]

在本案中,山东省某经济开发中心对于其与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公可所签的商品住宅楼购销合同,在约定的合同履行时间1993年6月1日到来后,未能依约履行合同,构成了履行迟延,嗣后在人民法院采取措施后,该经济技术开发中心又拒不办理土地使用权转让手续,这就表明其违约形态已从履行迟延转化为履行拒绝,在这种情况下,合同对方当事人订立合同时所期望的利益,根本就无法实现,人民法院应确认山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司享有解除合同的权利。

合同解除发生的法律效果,一般是使基于合同发生债权债务关系消灭。但是这种消灭是否溯及既往,各国立法的规定不同。大体来说,可分为两种:一种是使合同关系消灭,当事人负有恢复原状的义务。另一种是使合同关系自合同解除时消灭,即:使合同发生终止的效力,解除以前的合同关系依然存在。

在我国,合同解除是否有溯及力,《中华人民共和国合同法》颁行以前的法律尚无直接规定,理论解释基本认为是无溯及力的,即仅对将来有效。我们认为,对于这个问题,固然不能忽视合同解除的本来性质,也不能不考虑实际情况。在现实 生活当中,确实有一些合同,在解除时必须使其发生溯及的效力。但也有一些合同,在解除时无须发生溯及的效力。其中,对于非继续性合同的解除,原则上有溯及力。所谓非继续性合同,是指履行为一次的合同。就非继续性合同的性质而言,当它被解除时能够恢复原状,即已经进行的给付能够返还给给付人。因此非继续性合同作为解除的标的,为解除有溯及力提供了可能。对于继续性合同,其解除原则上无溯及力,所谓继续性合同,是履行必须在一定继续的时间完成,而不是一时或一次完成的合同,[7]租赁合同、供用电合同、仓储保管合同等均属此类。[8]本案中,山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司所签定的商品住宅楼购销合同,属非继续性合同,对这一合同行使解除权,可使其自合同订立时起归于消灭。我国新颁行的《合同法》第97条即明确认可了这一点。

通过当事人行使合同的解除权,使合同关系自始消灭了,当事人各方都可从此项交易中脱出身来,但当事人之间并非从此就了无瓜葛。在本案中,由于山东省某经济开发中心未能依约履行自己的合同义务,从而给山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司造成了经济损失;同时由于该实业总公司和经济技术发展公司又未能按期履行它们与山东省某综合公司所签定的购销商品住宅楼合同,因而要承担违约责任,这种违约责任的承担,不仅要补救该综合公司因合同未能履行所遭受的损失,还要在其可预见的范围内,对该综合公司因违约而对山东省某劳动服务公司所承担的违约的损害赔偿责任负担责任,诸此种种,都给该实业总公司和经济技术发展公司造成了数额较大的经济损失。对于这些损失,在合同已被解除的情况下,如何处理?这就引出了合同解除与损害赔偿的关系问题。

对于合同解除与损害赔偿的关系,各国态度不一。

德国民法认为,合同解除是使合同恢复到与未订立合同时同样的状态,合同关系溯及既往地消灭,而损害赔偿要以合同关系的存在为前提才能成立。因此合同解除与损害赔偿不能同时并存,当事人只能选择其一而请求。

法国民法认为,在债务人违约的情况下,损害赔偿已经成立,非违约方将合同解除时,该损害赔偿不能因此而化为乌有。因此合同解除不排斥损害赔偿。不过,为了维持损害赔偿的成立要以合同关系的存在为前提这种观点,便在损害赔偿成立与存在的范围内拟制合同关系没有消灭。

瑞士债务关系法一方面追随德国民法关于合同解除排斥损害赔偿的立场,另一方面又允许非违约方请求因合同解除所致损害的赔偿,即所谓对信赖利益的赔偿。

我国《民法通则》第115条明确规定,合同解除不影响当事人要求赔偿损失的权利。新颁行的《合同法》坚持了这一原则。这显然不同于德国民法的规定,与法国民法和瑞士债务关系法的规定也不同,因为法国民法只承认合同不履行的损害赔偿,对因返还给付所支付的费用等损失不予赔偿。这对非违约方来说过于苛刻。瑞士债务关系法承认的是合同解除而产生的损害赔偿,对因合同不履行的损害赔偿置之不顾,也放纵了违约方,仍不足取。因而,我国的做法克服了以上弊端,较具有合理性。

结合本案,在合同解除的情况下,山东省某实业总公司以及海南某经济技术发展公司,一方面可以要求山东省某经济开发中心返还他们支付的房屋价款,另一方对自身国对方违约及合同被解除而遭受的损失,可主张损害赔偿责任。

三、合同的相对性及其适用

此外,济南市中级人民法院的判决理由认为,由于山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司、海南某经济技术发展公司签定的商品住宅楼购销合同无效,致使后来原被告及第三人以同一标的物所签定的两个商品住宅楼无法履行,给原、被告及第三人造成较大的经济损失,对此,山东省某经济开发中心应负主要责任。根据这一判决理由,我们能否据此得出结论:山东省某劳动服务公司,或者山东省某综合公司可直接向给其造成损失的山东省某经济开发中心主张损害赔偿责任?答案是否定的。这是因为合同法上有一个重要的原则,即合同的相对性原则。

所谓合同的相对性原则,在大陆法中通常被称为债的相对性,它主要是指合同关系只能发生在特定的当事人之间,只有合同当事人一方能够向另一方基于合同提出请求或提讼;与合同当事人没有发生合同上权利义务关系的第三人不能依据合同向合同当事人提出请求或提讼,也不应承担合同的义务或责任,非依法律或合同规定,第三人不能主张合同上的权利。合同的相对性原则包含了极为复杂和丰富的内容,且广泛体现在合同法的各项制度之中,但概括起来,主要包括以下内容:

1.主体的相对性。所谓主体的相对性,是指合同关系只能发生在特定的主体之间,只有合同的当事人一方能够向合同的另一方基于合同提出请求或提讼。具体来说,首先,由于合同关系仅是在特定当事人之间发生的法律关系,因此,只有合同关系当事人彼此之间才能相互提出请求,与合同当事人没有发生合同上权利义务关系的第三人,不能依据合同向合同当事人提出请求或提讼。其次,合同一方当事人只能向另一方当事人提出合同上的请求和提讼,而不能向无合同上关系的第三人提出合同上的请求及诉讼。

2.内容的相对性。所谓内容的相对性,是指除法律、合同另有规定外,只有合同当事人才能享有某个合同所规定的权利,并承担合同所规定的义务。合同当事人以外的任何第三人不能主张合同上的权利。在双务合同中,合同内容的相对性还表现为一方当事人的权利就是另一方当事人的义务,权利与义务是相互对应的。

3.责任的相对性。所谓责任的相对性,是指违约责任只能在特定的当事人即有合同关系的当事人之间发生。合同关系以外的人不负违约责任,合同当事人也不对其承担违约责任。责任的相对性包括三方面的内容:其一,违约的当事人应当对因自己的过错所造成的违约后果承担违约责任,而不能将责任推卸给他人;其二,在因第三人的行为造成债务不能履行的情况下,债务人仍应向债权人承担违约责任;债务人在向债权人承担违约责任以后,有权向第三人追偿。债务人为第三人的行为负责,既是合同相对性原则的体现,又是保护债权人利益所必须。当然,如果第三人的行为已直接侵害了债权人的债权,那么,该第三人就应依侵权行为法的规定向债权人负责。我国民法也确认了债务人应就第三人的行为向债权人负责的原则,《民法通则》第116条规定:“当事人一方由于上级机关的原因,不能履行合同义务的,应当按照合同约定向另一方赔偿损失或采取其他补救措施,再由上级机关对它因此所受的损失负责处理。”值得注意的是,修改前的《经济合同法》第33条曾规定:“由于上级领导机关或业务主管机关的过错,造成经济合同不能履行或不能完全履行的,上级领导机关和企业主管机关应承担违约责任。”这一规定要求作为第三人的上级领导机关和主管机关承担违约责任,虽有利于减少行政机关对合同关系的不正当干预,保障并落实企业的经营权,但由于该条要求第三人承担违约责任,明显违背了合同的相对性原则,故《民法通则》对该条款所做出的修正显然是十分必要的。我国新颁行的《合同法》坚持了《民法通则》所确立的原则,该法第121条规定:“当事人一方因第三人的原因造成违约的,应当向对方承担违约责任。当事人一方和第三人之间的纠纷,依照法律规定或者按照约定解决。”其三,债务人只能向债权人承担违约责任,而不应向国家或第三人承担违约责任,因为只有债权人和债务人才是合同的当事人。如果因为违约造成国家集体或他人损害的,债务人应承担违约 责任以外有民事责任、行政责任乃至刑事责任。[9]

结合本案,正是因为合同的相对性原则,尤其是因为责任的相对性使然,山东省某劳动服务公司以及山东省某综合公司不得直接向第三人求偿。

应注意的是,出东省某经济开发中心在与山东省某实业总公司海南某经济技术发展公司所签定的合同中曾约定:由甲方负责办一切房产所有权手续,如乙方在交房前售出该房,则由甲方负责为方指定的客户办理房产所有权手续。这一约定是否意味着山东省某经济开发中心对乙方未来可能的买受人承担了合同义务,从而使该合同成为第三人利益合同?答案是否定的。所谓的为第三人利益合同,是指订约的当事人并非为自己设定权利,而是为第三人的利益订立合同,合同将对第三人发生效力。此种合同双方当事人约定使债务人向第三人履行合同义务,第三人因此取得直接请求债务人履行义务的权利。[10]山东省某经济开发中心与山东省某实业总公司和海南某经济技术发展公司所签定的合同之所以不能认定为为第三人利益合同,原因在于:该合同中,某经济开发中心所对应的权利人是某实业总公司和某经济技术发展公司,其所做的为买受人未来的客户办理房产所有权手续的承诺,是向合同权利人做出的,而不是向第三人做出的,该项义务仍是向合同对方当事人履行的义务,并非向第三人履行的义务;另从该实业总公司和经济技术发展公司随后与某综合公司所签定的合同看,某综合公司所对应的义务人是与其订立合同的该实业总公司和经济技术发展公司,并非某经济开发中心。因而,就为其买受人未来的客户办理房产所有权手续而言,某经济开发中心所承担的角色,只是其所对应的买受人的债务履行辅助人,合同义务仍应由买受人负担。买受人的客户不能直接请求某经济开发中心履行合同义务,某经济开发中心也只是在接到买受人的指令后,方协助履行义务。

四、违约损害赔偿的范围

我们说山东省某劳动服务公司以及山东省某综合公司不得直接向山东省某经济开发中心主张损害赔偿,并不意味着山东省某经济开发中心就不对他们的损失承担责任。那么,山东省某经济开发中心在何种情况下对山东省某劳动服务公司以及山东省某综合公司的损失承担责任?这就引出了违约损害赔偿的范围问题,即非违约方间接损失,违约方应否赔偿,如果赔偿的话,是否应有所限制?

间接损失的赔偿在许多国家的合同立法及其理论上均予以承认。如《德国民法典》第252条规定:“1.应赔偿的损害也包括所失利益。2.所失利益指依事物通常进行,或依特殊情况,特别是依已经采取的措施或准备,可预期取得的利益”。《法国民法典》持同样的观点,它于第1149条规定:“对债权人应付的损害赔偿,……一般应包括债权人所受的损失和所失的可获得的利益。”《日本民法典》第416条规定:“请求损害赔偿,以使赔偿因债务不履行通常可发生的损害为其标的。”“虽因特别事情发生的损害,但当事人对其事情已经预见或者可得预见的,债权人亦得请求其赔偿。”

英美合同法上的间接损害判断标准是1854年Hadlev V.Bax-endale案判决决定的。在这个案件中,承运人应将破裂的机轴交制造厂商,以便为磨坊主制造新机轴之用。承运人的交货过分迟延。致使磨坊停工。判决说原告磨坊的业主在迟交期间丧失的利润不能援用运输合同违约之诉追回。因为承运人收到的唯一信息是,他应运送为磨坊所有的机轴。在这种情形下,原告所控诉的损失,不是承运人按情理能预见到的后果。[11]该理论认为,对于因违约而造成的间接的或“事后”的损失,受害人也有权获得赔偿,只要这些损失并非过分间接而且采取合理措施也无法避免。[12]

我国《民法通则》第一百一十二条第一款规定:“当事人一方违反合同的赔偿责任,应当相当于另一方因此所受的损失”。这表明了我国立法对赔偿间接损失的肯定态度。新颁行的《合同法》也持相同的认识,且态度更为明朗,该法第113条第1款前段规定:“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益,……。”

在各国民法上,在承认违约方应赔偿对方当事人间接损失的同时,一般都对间接损失的赔偿范围加以限制。这就是应当预见规则的确立。应当预见规则,在英美法上称为合理预见规则,在法国民法上叫做可能预见规则,是指违约方承担赔偿责任,其范围不得超过他订立合同时应当预见到的损失的规则。我国《涉外经济合同法》第十九条和《技术合同法》第十七条的规定,都承认了应当预见规则。新颁行的《合同法》对此也有明确规定,该法第113条第1款后段规定损失的赔偿:“不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”在具体适用应当预见规则时,应当注意以下几个问题:

1.预见的主体问题。所谓预见的主体就是指谁应当预见的问题。对此存在有三种不同的观点:一种观点认为,预见的主体仅限于违约方,只有在损害是违约方已经预见或应当预见的范围内才应赔偿;第二种观点认为,必须根据双方的预见来确定合理预见的范围;第三种观点认为,应当根据合理的标准来考虑当事人一方或双方是否应当预见。[13]比较上述各种观点,我们认为,从原则上讲,预见的主体应为违约方,我国新颁行的《合同法》即采此见解。其原因在于首先,从因果关系的角度来看,只要在已发生的损害是违约方能够合理预见时,才表明该损害与违约之间具有因果关系,并且应当由违约方负赔偿责任。问题在于如何确定违约方的预见,这在实践中是一个非常复杂的问题。为了平衡各方当事人利益,需要有一种客观的标准来判断当事人主观上的预见状态,这也就是说要采用一个与违约方同类型的社会一般人即合理人的标准来衡量当事人能否预见。如果社会一般人在订约时能够预见或应当预见,就视为违约方应当预见。其次,由于当事人身份、职业及相互之间的了解情况,决定了违约方可能比一般人更为了解非违约方的订约目的以及从订约和履行中获得的利润,从而更为了解在违约以后受害人可能遭受的实际损失。

2.合理预见的时间问题。对此各国合同法大多规定应当以合同订立时合同当事人所预见的损失作为预见的内容,我国新颁行的《合同法》第113条第1款即采此见解。我们认为,在原则上应当以订约时的预见情况作标准,但也应当考虑一些特殊情况,如果当事人在订约时并未占有获取足够的消息,或者彼此之间了解不多,那么在订约以后,一方向另一方提供了更多的信息,意外风险的情况,或者双方彼此了解一些新的情况,这些因素也应当在确定预见范围时予以考虑。

3.预见的内容。所谓预见的内容是指当事人在订立合同时应当预见到的损失范围。对此问题各国判例学说存在不同的观点,第一种观点认为,预见的内容应包括引起损害发生的损害的种类,而不必要求预见到损害的具体范围。第二种观点认为,被告不仅应当预见到损害的类型和原因,还应当预见到损害的范围。第三种观点要求当事人既预见到事物在通常情况下产生的损失,也预见到在特殊情况下所产生的损失。[14]我国新颁行的《合同法》第113条第1款即采此观点。[15]

我们认为,在考虑违约方应当预见的内容时,也应根据各种具体情况,如当事人在订约前的相互关系,对对方的了解情况,标的物的种类和用途等因素加以确定。结合本案,如果山东省某经济开发中心在订约的当时,或订约之后了解到山东省某实业总公司及海南某经济技术发展公司将进行商品住宅楼的转售行为,则它也应当对因自己违约给山东省某综合公司以及山东省某劳动服务公司所造成的损失间接的承担责任,其承担责任的方式,系向山东省某实业总公司和海南经济技术发展公司,在可预见的范围内,赔偿间接损失。此处的间接损失,即这两家公司因违约而对山东省某综合公司所承担的违约损害赔偿责任,其承担责任的方式,系向山东省某实业总公司因违约而对山东省某劳动服务公司所承担的违约损害赔偿责任这一间接损失。

注释:

[1]该案例选自中国高级法官培训中心、中国人民大学 法学院编:《中国审判案例要览》(1995年综合本),中国人民大学出版社1996年版。

[2]参见崔建远:《合同法》,第80页。

[3]参见王家福主编:《中国民法学。民法债权》,第324—325页[!]。

[4]我国新颁行的《合同法》业已明确确认了这一点。

[5]我国新颁行的《合同法》第93条、第94条对协议解除、约定解除和法定解除设有明确规定。

[6]我国新颁行的《合同法》第94条规定:“有下列情形之一的,当事人可以解除合同:(一)因不可抗力致使不能实现合同目的的;(二)在履行期限届满之前,当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;(三)当事人一方迟延履行主要债务,经催告后在合理期限内仍未履行;(四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;(五)法律规定的其他情形。”

[7]参见崔建远:《合同法》,第178—180页。

[8]我国新颁行的《合同法》就合同解除的溯及力设有明文,该法第97条规定:“合同解除后,尚未履行的,终止履行;已经履行的,根据履行情况和合同性质,当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施,……。”可见,就合同解除,原则上无溯及力,但根据合同的履行情况和合同性质,当事人可以主张合同解除的溯及力。

[9]参见王利明、崔建远:《合同法新论·总则》,第27-28、32-35.

[10]参见杨立新主编:《疑难民事纠纷司法对策》(第2集),吉林人民出版社,第214页。

[11]参见沈达明编著:《英美合同法引论》,对外贸易教育出版社1993年版,第286页。

[12]参见休·比尔:《违反合同的各种补救》,伦敦1980年版,第9章。转引自崔建远《违约责任论》,吉林大学出版社1992年版,第200页。

[13]法国学者Mazeaud认为,对于预见的主体“应考虑具体的标准,这个标准是一合理的人在此情况下应当预见什么。”参看《国际比较法百科全书。合同一般。违约的补救》,1972年版,第259页。

[14]参见王利明:《违约责任论》,中国政法大学出版社1996年版,第452—454页。

劳动合纠纷同篇4

关键词:企业 劳动纠纷 思考

和谐稳定是保证企业生产经营建设的前提,而当前企业的用工形式比较复杂,很多国有企业也出现了劳务派遣、业务外包等用工形式,在多种用工形式并存中,劳动纠纷问题成为影响企业和谐的因素。

本文将通过分析我国企业特别是非公有制企业劳动纠纷的特点,以及造成企业劳动纠纷的种种原因,总结出解决企业劳动纠纷的对策。

1.劳动纠纷的现状

纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,劳动纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。从劳动争议发生的用人单位类型看,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多。劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳动纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2.劳动纠纷产生的原因

2.1劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决,这是引发劳动纠纷的直接原因

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工,文化层次较低,社会地位不高,是社会的弱势群体,对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。企业管理者拥有生产资料所有权和企业经营管理权,劳资双方在企业管理中的地位相差悬殊。劳动者的权益受侵害时,职工在企业中往往处于孤立无助的境地。

2.2企业片面追逐利润,损害劳动者的合法权益

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳动纠纷乃至劳资冲突的发生,有的企业主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,以获取丰厚利润。

2.3劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议

一方面,有的用人单位忽视法律法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平,导致劳动争议的发生。另一方面,一些劳动者守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”。

3.解决劳动纠纷的对策

正确处理好劳动纠纷,不仅关系到企业的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳动纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合其发展趋势,提出以下解决劳动纠纷的对策:

3.1加大宣传教育力度,增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使劳动者的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务,明确工资报酬数额或计算方法 ,避免产生劳动纠纷。

3.2建立高效的劳动纠纷处理机制

(1)加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

(2)扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳动纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳动纠纷的格局。

(3)完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳动纠纷处理工作的法制宣传,增加劳动纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。

3.3建立欠薪保障制度

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况,特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法,要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金,缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题,可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资,不足部分可通过变现企业资产来筹集。

3.4切实加强劳动合同管理

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点,并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证,以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题,指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

3.5加强对企业的劳动保障监察

对劳动纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。

4.结束语

当今企业的劳动纠纷日益突显,表现形式日趋复杂,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业发展和社会稳定产生深刻的负面影响。因此我们要更加深入的探索和寻求解决劳动纠纷的有效措施和对策。

参考文献:

[1]袁进华 黄倩,用人单位怎样预防劳动纠纷的若干思考.《中国新技术新产品》 2010(3)

[2]姜昭琪,劳动纠纷案件中的法律援助.《中国国情国力》 2010 (7)

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劳动合纠纷同篇5

劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的,不同行业,不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同,国家法律法规只能对共性问题做出规定,不可能对当事人的具体权利义务做出规定,这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量,并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同,发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权力,严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系。

劳动合同的类型

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定,劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”。

一、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

三、单项劳动合同,即没有固定期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

处理劳动合同争议的依据

由于劳动合同的内容比较广泛,包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等,所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛,主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

劳动合同纠纷的五种处理方法

劳动合同纠纷有多种,其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷,因履行劳动合同而引起的劳动纠纷,因变更劳动合同而引起的劳动纠纷,因终止劳动合同而引起劳动纠纷,因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷,有各自不同的具体要求。

一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的,劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因,在分清当事人责任的基础上,要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿,并督促双方依法补签劳动合同,台双方无意继续合作,则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷,劳动争议处理机关应查明代签的原因,并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的,责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的,应宣布合同无效。

③对于芝者隐瞒真实情况,导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后,对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定,应当予以维持。

④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效,然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。

⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的,劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法,只是订立方式不合法后般应认定合同有效,并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的,应认定该合同无效,并按无效合同的处理方法进行处理。

二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的,劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因,对用人单位无过错的,督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的,在要求用人单位履行劳动合同的同时,可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育,督促其履行劳动合同,对仍拒不履行劳动俣同的劳动者,应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位,劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法,并对合法的内容予以保护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的,劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

三、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定,单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的,劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉,维持用人单位对此作出的处理决定。

②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的,对于正常的工作调动,应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的,要求用人单位改变决定,恢复劳动者的劳动岗位,并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的,劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法,并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。

四、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求,对合同期限内劳动者没有实际履行的,有协议的,按照协议处理,没有协议的,合情合理地处理双方的其他正当要求。

②对于用人单位附加条件,不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的,劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定,在法律上是否成立,然后根据合同期限届满,劳动合同即告终止的法律规定,裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的,劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要,在双方完全同意的情况下,可以续订合同的规定要求来处理,对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的,依法支持劳动者的请求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的,因合同双方都有责任,对这种事实上的劳动关系,法律不予保护,所以,劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请,由此而导致的其他争执,则由其他法律予以调整。

五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确:

①解除劳动合同是否为合法有效,适用劳动法规是否得当,认定事实是否有偏差,是否有根据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来,有些行政处分可以解除劳动合同,而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的,不适用解除劳动合同规定。

劳动合纠纷同篇6

〔关键词〕劳动监察;解决纠纷职能;存废;农民工工资纠纷;改革条件

〔中图分类号〕DF4792〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-4769(2016)05-0121-07

我国劳动监察管理体制可归为综合型模式之列。1993年《劳动监察规定》(劳部发[1993]167号)施行,我国恢复一般劳动监察(与职业安全、矿山安全等“专门劳动监察”相对应)制度,劳动监察机构的职能就包括解决劳动纠纷。经过20多年发展演变,我国劳动监察机构的职能不断拓展,解决劳动纠纷的职能一直未曾改变。但是,由于劳动监察和劳动仲裁机构一直存在处理劳动纠纷的职能划分和协调问题,以及人们对劳动监察解决纠纷是否有利于保护劳动者权益问题的关注,实务界和学术界对保存还是废除劳动监察解决纠纷职能的争议不断,近年还有不断升温的趋势。

本文就是对我国劳动监察解决纠纷职能存废争议的学理回应。基于法律社会学的实证分析,本文揭示了近年来我国劳动监察解决的主要是农民工工资纠纷,这及时地保护了农民工工资利益,维护了地方社会稳定,但削弱了主动监察职能的履行。因此,不能忽视劳动监察解决了大量农民工工资纠纷这个现实前提,对存废问题进行是与否的简单选择。相对于既有的劳动监察解决纠纷职能改革的“保存论”和“废除论”论争,本文观点可称为“条件论”。

一、既有研究回顾

纵观20多年来学界对劳动监察解决纠纷职能的学术探讨,人们提出了两种政策主张。第一种主张可称为“保存论”。这种观点认为劳动监察与劳动仲裁应有基本职能分工,但监察可以解决部分劳动纠纷,虽然这需要与劳动仲裁更好协调。〔1〕现实依据是劳动监察作为行政性纠纷解决机制具有成本低、效率高等优势,可更好保护作为弱势群体的劳动者权益。〔2〕第二种主张可称为“废除论”。这种观点认为应以劳动法公私法要素的区分为标准,劳动监察的职能范围以劳动基准法等劳动公法或强制性法律规范为基础,劳动仲裁则以劳动合同等劳动私法为基础,劳动监察不解决纠纷。〔3〕现实依据是如果赋予劳动监察解决纠纷的职能,将使其疲于应付而无法履行主动监察职能以保护劳动者基本权益。〔4〕既有论争有两个焦点:一是劳动监察解决纠纷是否有利于保护劳动者权益?二是应否保留我国劳动监察解决纠纷职能?上述研究不仅提出了我国劳动监察解决纠纷职能存废的学术问题,而且对劳动监察与劳动仲裁职能范围及相互关系进行了理论界定,推动了我国劳动争议制度的完善。

①本文访谈编号方法是“年+月+日+被访谈人姓名的第一个字母(大写)”。比如编号“20140902G”表示,这个访谈是2014年9月2日进行的,被访谈人姓名的第一个字母为G。不过,由于材料缺乏,无论是保留论者还是废除论者均很少对劳动监察解决纠纷职能实际状况进行有针对性的实证考察。既有研究主要是从抽象理论标准如劳动法中的公私法内容构成要素的划分,对我国劳动监察解决纠纷职能进行学术评判。论辩双方从是否有利于保护劳动者利益的角度来衡量劳动监察解决纠纷职能的利弊,并没有相应数据支撑。总体而言,既有研究主要局限于“讲道理”,很少“摆事实”。讲道理固然有利于明辨事理,但争辩双方都很难证明自己观点的有效性,也很难令对方心悦诚服。更主要的是,劳动监察解决纠纷职能的具体运行状况包括主要内容、过程和效果至今还模糊不清。缺乏对劳动监察解决纠纷职能的实证考察,一切论辩都可能是纸上谈兵,相应政策建议也很难契合现实。

二、数据与方法

本文以“我国劳动监察机构解决纠纷的过程和效果”为研究对象,运用法社会学调查方法取得的第一手原始资料和收集到的第二手资料,进行定性的实证研究。

书面原始资料源于笔者对四川省P、S两个县劳动局进行的法律社会学跟踪调查。2009年春节开始,笔者在P县劳动局进行为期半年的田野调查,曾参与该局劳动监察大队处理农民工讨薪的工作,亲身经历劳动监察大队解决农民工讨薪纠纷和大量群体性劳动纠纷的处理过程,对劳动监察解决纠纷实际过程有着深刻的体验和观察。田野调查结束以后,笔者一直对P县劳动局跟踪调查至今,收集到1994-2015年大量相关数据。P县位于成都平原,是四川省经济发达地区,典型的工业县。P县劳动监察中队(副局级单位)成立于1994年,2002年以后改为劳动监察大队(科级单位),2015年9月1日P县劳动监察大队因机构改革被并入新成立的综合行政执法局而不复存在。因此,笔者调研收集的P县劳动监察大队原始资料日期截止到2015年7月。1994-2015年8月,P县先后有一任劳动监察中队中队长和三任劳动监察大队大队长。

2013年开始,笔者开始对S县劳动监察大队进行跟踪调研,得到2012-2015年劳动监察大队解决纠纷的第一手资料。S县位于浅丘陵地区,经济水平属四川省中等,是典型的人口和农业大县。S县劳动监察大队(科级单位)成立于2003年;2003-2012年劳动监察大队和劳动仲裁委员会办公室合署办公,一套人马两块牌子;2012年S县劳动监察大队才分署独立办公。2003-2015年间,S县劳动监察大队先后有两任大队长,前任大队长同时还是S县劳动仲裁委员会办公室主任。

本文实证分析的数据基础主要是P、S两个县劳动监察大队2012-2015年解决纠纷的原始材料。之所以采纳四年的数据,有两个原因:一是2012年独立办公以后S县劳动监察大队才有投诉举报案件的数据统计。二是因为第一个原因,P、S劳动监察大队解决纠纷的数据在2012年以后才有横向可比性。虽然本文只采纳了P、S县劳动监察大队四年的书面数据,但后面将介绍,对相关人员的访谈却回溯到了这两个劳动监察机构成立之时。

笔者还收集了关于劳动监察解决纠纷职能的第二手数据。在人力资源和社会保障部官网上搜索到1998-2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报,这些公报中有诸多有关劳动监察解决纠纷的统计数据。另有学者调查了北京、广东、浙江、山西四个省的省、市、县三级部分劳动监察机构解决纠纷的情况。〔5〕还有学者进行了深圳劳动监察执法困境的考察等等。〔6〕这些二手数据可说明多年来全国劳动监察解决纠纷的普遍性和解决农民工工资纠纷的总体情况。

笔者还在2013-2016年间对P、S县劳动局的相关人员进行了关于劳动监察解决纠纷职能的非正式访谈。这些人员包括P县和S县3位主管副局长、3位历任仲裁院院长、6位历任劳动监察大(中)队队长。①访谈问题包括自成立以来劳动监察机构是否具有解决纠纷的职能、劳动监察解决纠纷案件的数量及其发展趋势、主要解决什么类型的纠纷、来劳动监察投诉举报者的主要身份及其变化、如何解决纠纷以及为何解决纠纷等等。访谈主要通过面谈和电话进行,对一些访谈对象还进行了多次访谈。出于保护受访人的考虑,所有访谈都没有录音或录像,只做了书面记录。

以这些数据为基础,运用法律社会学的定性研究方法,我们大体上可以明了目前中国劳动监察解决劳动纠纷的实践状况。虽然中国地大物博,各地劳动监察解决纠纷职能存在差异,但是这些材料还是可以大致呈现出我国劳动监察解决纠纷职能的总体轮廓。

①访谈编号20140902G。

②访谈编号20140910L。

③访谈编号20160224G。三、劳动监察解决纠纷职能的实证考察

当人们谈及劳动监察解决纠纷时,好像这是一个不言自明的话题。其实迄今为止学界对劳动监察机构是否普遍在解决纠纷、解决什么纠纷、如何解决以及解决效果都不甚明了。这些事实是讨论我国劳动监察解决纠纷职能存废的前提和基础。以下对这些事实逐一进行考察。

1.劳动监察机构是否普遍解决纠纷?有学者已经进行过全国性的考察,指出劳动监察解决纠纷现象的普遍存在。2008年,北京、广东、浙江、山西四个省的省、市、县三级部分劳动监察机构的调查表明,劳动监察解决纠纷功能的存在和加强是不争的事实。〔7〕

笔者的调研则证实了四川省劳动监察解决纠纷现象的历时存在。P、S县劳动监察大队每年都要处理很多投诉举报纠纷,以及领导批示和其他部门移交的案件。P县劳动监察中队中队长(1994-2001在职)告诉我,自劳动监察中队设立时起,他们每年都要处理一些案件纠纷,只是数量不多,最多也就20-30件。①在P县人力资源和社会保障局档案室,我们则查询到了2001-2015年(2008年以外)所有投诉举报案件的登记台账。S县劳动监察大队前任大队长(2003-2008年在职)也介绍说,自2003年设立以来,劳动监察大队就一直处理举报投诉案件纠纷,还包括领导和其他部门交办的少量案件。②对2012-2015年P、S县劳动监察大队投诉举报台账中记载案件的统计表明,P县劳动监察大队2012年全年处理案件194件,2013年128件,2014年91件,2015年1-7月92件。S县劳动监察大队2012年全年处理案件46件,2013年76件,2014年159件,2015年157件。无论是P县还是S县,2012-2015年平均每年处理劳动纠纷案件数量均在110件以上。

要说明的是,这些只是劳动监察大队队员们及时登记的案件数据,并不包括他们处理过却没有登记的很多案件。在P县调查过程中,笔者亲见监察队员们很多次只顾忙着接待咨询和处理案件,并没有将其记录在书面台账中。S县劳动监察大队现任大队长告诉我,监察队员们每年处理过的案件至少有20-30%没有登记在台账中。为此他多次责令监察队员及时登记处理过的案件,但监察队员们并不总是这么做。③这些事实说明,劳动监察解决纠纷职能在我国长期普遍存在,而且每年处理的案件数量还不少。

2.劳动监察解决的案件纠纷类型有哪些?我们可以先来看看投诉举报台账中记载的P县劳动监察大队2012-2015年7月处理各种案件纠纷类型的数据统计(参见表1)。

可以看出,P县劳动监察大队处理的案件中包括劳动与社会保障法全部领域的各种纠纷,包括工资、社会保险、休息休假、劳动保护等等。无论哪个年份,P县劳动监察大队处理的案件中,工资、社会保险费缴纳纠纷都名列前两位。其中,工资纠纷占案件总数的绝对比重很大,2012年占比6701%,2013年占比7188%,2014年占比7692%,2015年占比8804%。四年平均来看,工资纠纷要占到案件总数的7386%。位列第二的社会保险缴纳纠纷的数量和占比都要少得多,2012年占比2165%,2013年占比2031%,2014年占比2307%,2015年占比1087%。四年平均来看,社会保险纠纷要占到案件总数的1960%。订立合同纠纷总数位列第三,每年数量与占比更少,2012年占比619%,2013年占比1172%,2014年占比1099%,2015年占比543%。四年平均来看,订立合同纠纷才占到案件总数的831%。可见,P县劳动监察处理了各种类型的纠纷,而工资、社会保险和订立合同纠纷名列前三位。

当目光投向S县劳动监察大队处理的案件及其纠纷类型时,我们会发现情况惊人地相似(参见表2)。

综上,劳动监察大队处理的纠纷类型遍及劳动与社会保障法各领域。其中,工资纠纷数量为第一,占案件总数的75%左右;其他分别是社会保险缴纳纠纷、订立合同纠纷和解除劳动合同纠纷,但无论是案件数量还是所占比例都明显少得多。看来,劳动监察大队解决的主要是工资纠纷。

3.劳动监察大队如何解决劳动纠纷?摆平是劳动监察大队解决纠纷的主要方法。“摆平”是四川人的口头语,也就是普通话所说的“行政协调”。摆平纠纷的过程一般是:劳动者来投诉与举报用人单位违法,劳动监察队员热情接待。倾听完劳动者陈述后,监察队员会通过电话询问用人单位案情。一般情况下,用人单位会存在违法行为。如果双方对案情争议不大,劳动监察队员们则对用人单位宣传法律规定及分析其行为可能的法律后果,并口头责令其整改;如果双方对事实有争议,监察队员会到现场或者通知单位派人来劳动监察大队,组织劳动者和用人单位一起协调,通过普法、劝解、督促让步与妥协等各种方法督促双方达成协议。在用人单位愿意整改和双方达成协议情况下,监察队员们会敦促用人单位及时履行协议以及时满足劳动者诉求,也防止双方反悔。纠纷解决后,劳动监察大队对用人单位违法行为既往不咎。这样处理案件纠纷,对用人单位进行劳动行政处罚的情况就会很少。比如,S县劳动监察大队2013年有2件行政处罚案件,2014年只有1件。总之,劳动监察解决纠纷的主要方法是“摆平”。用监察队员们的话来说,“摆平就是水平”。

三是农民工有独特的法律意识。农民工法律意识的突出特点是,农民工们认为当地政府对用人单位欠薪负有责任;农民工认为自己干活做工的结果就是充分的证据,不理解为什么解决纠纷还需要其他证据;农民工们可以容忍拖欠工资,但投诉举报时对工资诉求满足要求时间急;尤其建筑领域的农民工不认可国家法律确认的工资支付责任人,分不清自己同建筑行业的业主、承建商、分包商、班组长之间的法律关系,而认为为业主干活业主就应该给钱。农民工法律意识和既有研究已经揭示的法律意识类型均有不同。因为这种独特的法律意识,农民工们希望在劳动监察大队投诉后,政府能够立即通知他们认为应该付钱的老板支付被拖欠的工资,然后就可以及时回家过节。如果不能及时拿到钱,农民工们多迁怒于劳动监察队员们,认为他们不负责任,甚至会同监察队员们发生冲突。访谈编号20140909J、20140909G、20140901T、20140903X。

四是农民工工资投诉的群体性较强。外出做工的农民工之间多有业缘和地缘关系。尤其是建筑领域的农民工,要么多是修建同一个建筑的同一个班组,要么是同一个地方的老乡。他们多会共同遇到拖欠工资的情况,因此到劳动监察大队投诉一般有几人到几十人,有时多达到上百人不等。如果不能及时满足他们的诉求,这种群体性多会带来社会稳定问题。

五是农民工们缺乏证据。很多来投诉的农民工,最多能口头讲述清楚事情的来龙去脉,很少有农民工们能清晰地说出自己的劳动关系。尤其是建筑领域的农民工,他们只知道自己在那里干活,做了什么,在修什么建筑。至于在给谁修房子和承建老板是谁,他们都不太了解。来劳动监察投诉的农民工几乎很少有正式的劳动合同,更不用说其他书面证据了,这给工资纠纷的解决带来很大难题。

农民工工资纠纷具有案件数量多、投诉季节性强、涉案群体性强、农民工法律意识独特、缺乏证据五大特点。前四个特点决定了农民工工资纠纷问题不仅仅是劳资冲突问题,如果不及时化解纠纷和基本满足农民工工资诉求,它很可能迅速激化为更为重大的社会稳定问题。因此,1997年12月15日,劳动部《关于开展用人单位工资支付及农民工流动就业情况大检查的通知》(劳办发[1997]112号)开篇就明确指出,为“切实保障外出务工农民工的合法权益,维护社会稳定”,全国开展用人单位工资支付和农民工流动就业情况大检查。而从2002年开始到2014年,全国劳动监察部门每年都组织了农民工工资支付情况全国范围的重点专项检查活动。2013-2015年,P县政府以及人力资源和社会保障局根据上级要求连续发文要求开展农民工工资支付大检查。这足见政府和劳动社会保障部门对农民工工资纠纷的重视程度。看来,农民工工资纠纷还衍生出一个重大的政治性特点,这也是农民工工资纠纷的第六个特点――涉社会稳定性。

农民工工资纠纷案件的独特性及其重大政治性决定了必须有机构能及时集中进行解决,哪个机构能够很好地承担这个职能呢?事实证明,专职处理劳动争议的劳动仲裁机构恰恰不适合及时集中解决农民工工资纠纷案件。如果农民工工资纠纷走司法程序,那要经过“一裁二审”的法定程序才能终结。一个工资争议案件,经过劳动仲裁机构的裁决只是一个环节,还可能要经过法院的一审、二审才能终结,终结后还可能申请法院执行,这不可能满足农民工们工资诉求急的要求。即使能够一裁终局,按照法定程序走的劳动仲裁案件数量多、季节性强,不可能短时间内集中处理这么多工资纠纷案件;尤为重要的是农民工手中几乎没有证据能够证明自己陈述的事实。因此,劳动仲裁能解决纠纷,但并不能及时集中地解决突如其来的大数量的农民工工资纠纷。

劳动监察摆平纠纷的方法却能满足及时集中处理农民工工资纠纷的要求。这是因为:第一,劳动监察处理案件没有硬性程序要求,能够同时集中地处理一个工地或一个公司的所有农民工的所有工资拖欠案件,这可以满足农民工工资纠纷案件数量多、季节性强和案件人数多的特点。第二,劳动监察执法权的威慑力让用人单位不得不接受询问和配合调查。农民工投诉的背后或多或少都存在用人单位的违法行为,劳动监察大队可以有针对性地进行行政处理或者行政处罚,这让用人单位多少有些忌惮。因此,只要劳动监察到现场询问案件情况或者通知用人单位派人到监察大队接受询问,用人单位一般都要出面配合。这能让劳资双方面对面地及时弄清楚案件事实,而这恰恰克服了劳动仲裁机构坐堂问案的不足,也弥补了绝大多数投诉农民工只有口头陈述没有书面证据的弱点。第三,劳动监察执法权引而不发使用人单位一般愿意及时配合履行工资支付义务,这就及时解决了农民工的工资待遇,大体满足了农民工工资诉求急的特点。据P、S县劳动监察大队大队长介绍,能通过劳动监察大队协调解决的案件有三个特点:(1)双方争议较小;(2)双方有意愿妥协;(3)用人单位愿意及时支付工资。 访谈编号20151120G、20151216T。如果是动辄对用人单位进行行政处理或者行政处罚,用人单位不愿意配合及时支付工资,那就要经过“两责令一申请”的劳动监察程序关于“两责令一申请”的劳动监察程序,参见王伦刚《劳动监察权运行的法社会学分析――从政府帮助农民工讨薪的现象切入》,《天府新论》2011年第5期,84页。,这就不能及时满足农民工急切的工资诉求。第四,劳动监察督促用人单位及时部分或者全部支付农民工工资,及时化解了劳资矛盾,这也符合党和国家维护社会稳定的政治要求。事实证明,劳动监察执法权在实践中灵活行使,的确能够集中及时摆平农民工工资纠纷。

六、结论

农民工群体及其劳资纠纷是我国工业化和城市化进程的产物,它提出了劳动法律制度建设不能回避的重大而现实的社会稳定问题:谁来及时地解决数量众多且又集中发生的农民工工资纠纷?本文实证分析表明,近年来劳动监察机构处理着大量农民工工资纠纷,及时保护了农民工利益,集中化解了劳资冲突,维护了地方社会稳定。劳动监察机构对转型中国做出了重大贡献,虽然这也付出了主动监察力所不逮的代价。

因此,对于劳动监察解决纠纷职能存废问题,我们不能囿于是与否的简单选择。而有必要推进到探讨这个问题:劳动监察解决纠纷职能存废改革的条件是什么?如果忽视劳动监察正在处理着大量农民工工资纠纷这个重大事实,无论是采纳废除论者还是保留论者的主张,都会导致劳动监察制度变革缺失相应的社会条件。具体而言,如果要保留解决纠纷职能,就必须增加其行政资源和制度措施作为前提条件,这样劳动监察才能既处理好农民工工资纠纷,又履行好主动监察职能;如果要让劳动监察专事主动监察而废除其解决纠纷职能,那么就必须以其他机构代替解决农民工工资纠纷为前提条件,这样农民工诉求才不会被拖延推诿而引发社会稳定问题。那么,我国究竟应该选择哪条路径或者创造什么样的条件来具体变革劳动监察制度,以此让劳动监察从被动监察转变为主动监察,这需要学者们进一步理论研究的支持和国家劳动公共政策的权衡取舍,已非本文所能完成。

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劳动合纠纷同篇7

关键词:劳资纠纷;特点;原因;对策

一、劳资纠纷具有的特点:

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来,国有企业劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制企业案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中,过去纠纷主要表现在企业拖欠工资,员工追讨工资这一形式上,而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资,还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上,而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度,由于劳动者处于劳动关系的弱者地位,个人很难为维护权利与用人单位抗衡,因此多从经济利益方面找回损失,而用人单位对违约出走的劳动者,也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害,而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因,其次是解除或终止劳动合同,再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大,主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大,且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区),山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊,雇工人数少则几人,多则20几人,用工不规范,劳动管理混乱,是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷,而是采取集体上访、封堵政府机关,甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因:

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决,这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突,主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业,主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣,特别是企

业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准,往往先行确定应得利润,再将剩余毛利分摊到产品中,计算人工成本,据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资,只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润,损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”,一些中小企业、特别是家庭作坊式企业,管理水平参差不齐,用工制度不规范,片面追逐利润,损害劳动者的合法权益,导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生,有的企业主以尽可能少的劳动力成本,驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,以获取丰厚利润,甚至减少劳动者正常的社会保障支出,不配备必要的劳动保护设施,恶意拖欠克扣工人工资,任意延长劳动时间,尽量节省企业支出,侵害职工合法权益的现象日趋严重,引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工,文化层次较,社会地位不高,是社会的弱势群体,对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权,虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织,但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织,企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外,大部分非公有制企业实行家族制管理,许多重要岗位由企业主的亲友担任,一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外,我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确,对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段,使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子,并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织,一旦发生劳资纠纷时,职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来,劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会,但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因,企业调委会作用没能得到发挥,劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面,有的用人单位忽视法律法规的规定,制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度,并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平,导致劳动争议的发生。另一方面,一些劳动者守法意识差,不认真履行合同,擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备,抱着临时就业和流动就业的思想,劳动纪律观念差,在其权益受侵犯时,不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益,个别人甚至采取过激的行为,引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革,企业经营机制的转换,特别是劳动合同的普遍推广,使得劳动关系也发生了很大变化,作为劳动关系主体一方的劳动组织,已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织,劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广,逐渐转变成为一种平等的民事关系,劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度,企业和职工双方还不太适应这种变化,而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出,导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷,不仅关系到社会的稳定,而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化,针对其存在的主要问题,结合考虑其发展趋势,政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下,发挥职能作用,正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和,真正做到法律效果和社会效果的统一,促进和谐社会的建设,我认为应采取以下措施来加强管理:

1、加大宣传教育力度,增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育,促使雇员摒弃只有正规

就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念,树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念,树立职业平等和劳动光荣的观念,使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动,促进劳资双方依法履行权利义务,促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强,使双方用工时能自觉签订劳动合同,约定各自的权利义务,明确工资报酬数额或计算方法,避免产生劳资纠纷。同时,通过正反面案件的宣传教育,使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性,消除一些劳动者“打官司跑断腿,不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用,对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移,健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用,对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业,要在各镇有关部门的协助下,采取有力措施,督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业,可设立调解小组和调解员,在有条件的地方,还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部,开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企,充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点,及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况,特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法,要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金,缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题,可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资,不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点,并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证,以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题,指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业,劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控,并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况,特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况,督促企业纠正违法违规行为,并予以必要的处罚。

6、加强民主协商,充分发挥三方机制的作用。

加强民主协商,充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商,共同促进劳动关系长期和谐稳定,不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解,也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前,应加快三方机制建设,逐步向市、县延伸,并完善制度,规范运作,形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度,依法惩处用工者的违法行为,保护劳动者的合法权益。

劳动争议纠纷案件中,多数劳动者处于弱势地位,有的纠纷发生时,劳动者经济十分困难,个别的甚至连衣食都难以保证,如不能及时处理,可能引起矛盾激化,从而影响社会安定。因此,法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作,法院要积级开展司法救助活动,对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者,经审查符合条件的,依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费,保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判,强化效率意识,充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段,及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧,确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作,受理后尽快判决,判决后及时移送执行,执行庭采取拍卖等措施筹集资金,并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机

制。

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势,健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

(1),加强劳动争议仲裁委员会实体化建设,提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

(2),扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

(3),完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作,赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外,还应发挥仲裁机构自身监督作用,严格办案程序,加大劳资纠纷处理工作的法制宣传,增加劳资纠纷处理工作的透明度,拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系,使劳动关系协调和处理有法可依。

随着加入wto后,《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨,将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来,把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容,增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系,在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题,使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析,可见我国企业的劳资纠纷日益突显,案件的数量越来越多,案情越来越复杂,受社会各界的关注程度越来越大,表现形式是多种多样的,劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理,将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件,对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动,如果处理不好,不仅影响正常的生活生产秩序,甚至在一定程度上破坏社会秩序,从而直接影响社会的稳定,影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响,加强社会各方面的协力作用,为解决我国企业的劳资纠纷献计献策,创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此,政府相关部门要统一协调,既要对企业实行有效的监管,保护劳动者的合法利益,有效解决劳动纠纷,又要保证企业健康发展,实现劳资双方互利共赢。(来源:北大法律信息网)

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劳动合纠纷同篇8

强调,从中华民族伟大复兴战略全局看,民族要复兴,乡村必振兴。我们要坚持用大历史观来看待农业、农村、农民问题。民之所盼、我之所呼!人民法院一直将司法服务乡村振兴、司法服务“三农”作为工作的应有之意、应尽职责。近年来,X县人民法院在司法服务保障“三农”问题中发现,农民在劳务输出过程中,因为文化程度低和自我保护意识不强、社会普遍存在的欠薪现象、劳务保障制度匮乏、农民从业的随意性和松散型等原因,存在很多的矛盾纠纷,严重影响了农民的收入、家庭的幸福,成为了“三农”问题的痼疾。本文就X法院4年来受理的劳务合同纠纷案件进行分析,探索在劳务合同纠纷中如何切实的保障农民的合法权益。

一、X法院2017年—2020年劳务合同纠纷案件的具体情况

(一)案件受理情况

(表1:受理劳务合同纠纷案件数情况表)

如表1所述,X法院近4年来受理的劳务合同纠纷案件共计276件,并呈快速上升趋势。在这276个案件中,原告为农民的案件有242件,占总案件数的87.68%(见表2);立案标的共计13609971.85元;结案标的共计6551717.74元。

(表2:劳务合同纠纷案件中原告为农民和非农案件数情况表)

(二)案件裁判情况

(表3:劳务合同纠纷案件处理情况表)

242件案件中,判决86件,占比32.97%,调解113件,占比44.57%,准予撤诉20件,占比14.13%,其他方式结案为按撤诉处理(未按时交纳案件受理费)、不予受理、驳回起诉、裁定移送其他法院管辖,共计23件,占比0.83%。

二、劳务合同纠纷案件呈现的特点

(一)合同订立随意,约束力十分弱

分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件,笔者发现签订书面劳务合同纠纷案件的仅有15件,占比0.06%。该15件中,8件案件起诉人身份为劳务分包人,故而,作为个人在提供劳务的工程中签订书面合同的仅有7个案件。通过分析涉及的15个书面劳务合同,可以看出,合同签订很随意,权利义务约定明确的仅有4个案件,仅占26.67%,其余的合同对劳务提供的期限、内容、报酬、违约责任约定都是不全面且随意的。

(表4:劳务合同订立形式表)

在未订立书面合同的227个案件中,笔者分析得出,提供劳务者多数是熟人联络请求提供劳务,仅约定劳务内容和劳务报酬,未约定报酬给付时间、劳务期限、违约责任等。这也就导致了产生纠纷时,提供劳务者很难得到劳务报酬,且可救济的途径很少,很多提供劳务者为了得到劳动报酬,要花费大量的时间、精力、财力才能取得报酬。

(二)争议标的额小,但对劳务提供者影响大

(表5:劳务合同纠纷案件标的额分阶表)

如表5所述,通过统计起诉标的额发现,标的额在50000元以下的案件共计209件,占比86.36%。根据S省统计局的2020年全省城镇全部就业人员平均工资发现,S省2020年农林牧渔业的平均工资为44740元,建筑业的平均工资为57900元,所以在劳务报酬为50000元以下的209件案件中,如无法获取劳务报酬,则农民提供劳务将大大的影响其年收入,进而影响家庭的开支。

(三)劳务输出形式单一,可归口管理性强

在242个劳务合同纠纷案件中,从事建筑业提供劳务的有223个案件,占比92.15%,从事服务、咨询、农牧业、装修业等仅有19件,占比7.85%,比例相差十分悬殊。因此,农民提供劳务的劳务合同纠纷案件中,劳务输出形式是十分单一的。

(四)劳务结算方式粗暴,不利于履行

(表6:劳务合同纠纷案件当事人结算方式情况表)

242件案件体现了社会上农民劳务输出时,普遍存在的交易习惯,即以欠条方式对劳务量进行结算,这部分占比61.16%,在148个以欠条方式结算的案件中,笔者分析总结,欠条中明确了劳务者姓名、提供劳务的方式、地点、劳务报酬计算方式、支付时间的仅占55%,其余案件中的欠条多表述为“欠付某某工资xx元,欠款人某某”,未对劳务提供方式、地点、劳务报酬、支付时间进行明确约定。以结算单方式对提供劳务进行结算的占比24.8%,在结算单中,有73%系欠付劳务报酬者提供与劳务提供者共同结算,其余的仅是劳务提供者自行计算书写;有65%的结算单上写明了提供劳务、劳务量、劳务报酬,其余的仅为混乱的记载了劳务量、劳务时间等。以工资表、借条、证明方式对提供劳务进行结算的共计占比9.5%,这部分对劳务量的结算很不标准,用以证明提供劳务及劳务量的证明力十分不足。未对提供劳务进行结算的,占比4.54%,其中因签订有劳务合同而未结算的有9件。

(五)无法获取劳务报酬的原因多样但集中

分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷,笔者发现起诉人起诉要求支付劳务报酬时,阐明的未获取劳务报酬的原因多分为以下几个方面(见表7)。占比最重的原因系建筑行业的工程款支付乱象导致的无力支付。

序号

无法获取劳务报酬的原因

案件数

占比

1

开发商与承包人、分包人之间就实际施工人存在矛盾,致使劳务报酬支付主体存在争议。

15件

6.2%

2

接收劳务者因未取得工程款、或资金不足无力支付劳动报酬。

80件

33.06%

3

劳务合同双方对劳务报酬结算产生争议。

56件

23.14%

4

接收劳务者赖账不予支付。

50件

20.66%

5

联系不到接收劳务者。

41件

16.94%

(表7:无法获取劳务报酬原因统计表)

三、涉农劳务合同纠纷产生的原因分析

(一)文化程度低,自我保护能力不足。

在242件案件中,起诉人为初中以下学历的215人,占比89%,高中文化的7人,占比3%,小学文化的20人,占比8%。由此数据可知,对外输出劳务的农民,其文化程度普遍偏低,自身素质不高,因此选择的劳务输出方式基本为体力劳务输出,工作环境差、强度高,管理不规范。且基于大环境的影响,其并没有对如何保护自己的劳务成果进行系统的法律学习,对相应的法律知识知之甚少,在劳务输出时,处于一个弱势地位,在权利收到侵害时,对如何保护自己的合法权利没有一个清晰的认知。

(表8:农民作为劳务提供者的文化程度情况表)

(二)诉讼能力差,无法正确使用法律武器。

虽从X县人民法院四年来受理的劳务合同纠纷案件数量可以看出,农民对保护自己的劳务成果的维权意识逐年增强,但是案件审理过程中发现,农民虽增强了维权意识,但是对如何切实的维权并没有一个系统的了解,致使诉讼困难。具体表现在对诉讼程序不了解、对诉讼前如何收集证据不了解、对法律援助等救济方式不了解、对诉讼需要准备的资料不明确、对诉讼需要提供证据不清楚、对诉讼时效规定不知晓等。因此,即使有了维权意识,依然可能因为客观因素无法立即收到法律的保护。

(三)信用观念低,社会诚信体系欠缺。

诚实信用是立世之本。但是建筑业层层分包、转包、无资质承包现象泛滥,市场规范不足,建筑单位对用工用人无一个规范、统一的制度,农民为了赚取较高的收入,基于熟人的介绍,无劳务合同的进入工程做工,就会存在与实际施工人之间没有固定劳动关系的问题,后续就会存在因工程的进度、工程中存在的管理乱象而导致的不能领取劳务报酬结果。

(四)社会规范少,无法合理约束被提供劳务者。

基于劳务合同法律关系的特殊性,其受《中华人民共和国民法典》来调整,合同主体之间就合同的签订具有很强的任意性,这一任意性导致了虽为平等的二个主体签订劳务合同,但是很容易在产生纠纷时转变为不平等性,提供劳务者相对处于弱势,虽可通过法律途径采取自救或公立救济,但是因为前期缺乏更为严格的法律、规范进行约束,当事人对该合同关系的社会和法律规范了解不足,在采取救济手段的时候往往力不从心。

四、涉农劳务合同纠纷案件审执中存在的困难

(一)送达难

在242件劳务合同纠纷案件中,诉讼后无法联系到被告的案件有50件适用普通程序进行审理,占比20.67%,在审理过程中,被告到庭应诉的有5件,均调解结案,其余45件均是判决结案。除上述50件之外,原告在起诉时找不到被告的尚有41件,占比16.94%,其中诉讼后经人民法庭通过各种送达方式直接送达本人的有25件,因被告不在住所地或者经常居住地而送达给同住成年家属的有16件,占比6.6%,后原告申请撤回起诉的5件,调解10件,判决1件。

送达过程中,出现被告为逃避法律责任而千方百计躲避送达的现象,欠缺被告详细经常居住地地址而在送达期限内多次送达未果的现象,留置送达中个人或者单位协助送达积极性不高,留置送达过程不易记录的现象,以及原告提供的送达地址不准确而导致的邮寄送达时,邮件被退回的现象。

因为送达难,造成了送达周期长、开庭审理延期、送达成本大量增加,最终导致了矛盾纠纷不易化解。

(二)审理难

基于上述产生劳务合同纠纷的原因,结合案件审理情况,可以看出,涉农劳务合同纠纷案中存在如下困难。一是农民文化程度低,法律意识不健全,不懂得如何提起诉讼,以何种法律关系提起诉讼,诉讼时应当提交什么资料,如何在诉讼时寻求律师的帮助,致使很多诉讼案件诉讼过来时,法律关系主张错误,当事人又无法阐述清楚事情的重要经过,法院认定事实存在一定的难度;二是提供劳务时不签订有效的书面合同,劳务结束后不及时进行书面结算,不懂得找证人证实自己的劳动成功,最终导致证据不足,法院审理案件事实时很难把握案件事实要点;三是被告下落不明,为法院查明案件事实造成了困难;四是当事人受法律认识水平限制,不能理解法院的办案进度、裁判依据和理由,给法院判前、判后答疑工作增加了难度。

(三)执行难

上述242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件,进入执行的有175件,占比72.3%,即使法院判决、调解维护了农民的合法权益,但是生效裁判文书的自动履行率依然不高。笔者对该175件案件进行了分析(见表9)。

序号

结案方式

案件数

占比

1

自动履行完毕

52件

29.71%

2

自动履行完毕+强制执行

12件

6.86%

3

和解后,履行完毕或约定长期履行或撤销申请

40件

22.86%

4

强制执行完毕

3件

1.71%

5

法院认为应终结的其他情形

13件

7.41%

6

申请人提供不出被执行人财产线索,并在法院穷尽手段,对法院认定被执行人可执行财产无可供执行书面予以认可

54件

30.85%

7

被执行人确无财产可供执行,申请执行人书面同意人民法院终结本次执行程序

1件

0.6%

(表9:劳务合同纠纷案件执行情况表)

175件案件中,申请执行标的额为6919282.1元,实际执行到位2293937.75元,实际执行到位率33.15%。由此可见,涉农劳务合同纠纷案件实际执行到位率十分低。究其原因还是在于法院在执行案件过程中,基于申请执行人无法提供被执行人财产线索、被执行人下落不明、被执行人可能存在的财产转移行为、被执行人确无能力履行,造成法院在执行过程中,无法执行到位,同时也不能获得申请人的理解,给执行工作造成了诸多的困扰,这也导致了这种情况下,即使法院支持农民的诉求,在短期内也无法实现其诉讼的最终目的。

五、化解涉农劳务合同纠纷案件的工作建议

事实上,劳务合同纠纷案件本身并不是复杂的矛盾纠纷,但是一旦发生,将影响农民的切身利益,因此,如何从源头预防发生,以及如何在诉讼中切实保障农民合法权益得到兑现才是我们审执涉农劳务合同纠纷案件的难点。笔者认为,应从以下几个方面入手,提升法院处理涉农劳务合同纠纷的能力,切实服务“三农”问题。

(一)深化诉源治理,从源头预防涉农劳务合同纠纷案件的发生。发挥人民法庭的前沿化解矛盾纠纷的作用。利用“郭兴利工作室”、“庭室站点员”五位一体基层法律服务网络,以及法官诉讼服务工作站、法治副主任,通过定期开展巡回审判、法制宣传、法律咨询和人民调解指导工作,进一步强化农民的法制意识,让农民群众认识劳务合同法律关系,引导农民在提供劳务时签订书面的劳务合同,就劳务报酬结算情况进行书面详细的结算,促使农民在提供劳务时懂得拿起法律武器保护自身的合法权益,将劳务合同纠纷遏止在摇篮里。

(二)常态化开展法制宣传,为农民竖起保护自身利益的“法制墙”。切实下沉式的开展普法宣法活动,把法制宣传工作开展在“田间地头”,在开展法制宣传活动时,以让农民了解掌握为目标,有侧重的向农民群众宣传劳务合同的相关法律规定,以及发生劳务合同纠纷时,如何使用法律保护自己合法权益。利用微信公众号、微博等新媒体,以案释法,宣传劳务合同法律关系的相关法律法规。

(三)畅通涉三农案件的绿色通道,高效便捷的解决农民劳务合同纠纷。畅通涉三农案件“快立、快审、快执”的绿色通道,及时解决农民急难愁盼的民生问题,妥善审理劳务合同纠纷案件,通过公开审理、调解,以群众“看得到”的方式化解矛盾纠纷。对交通不便或因其他原因不能到法庭领取法律文书的,及时上门直接送达,方便群众。在巡回审判的基础上,以案论法,围绕案件情况、法律规定以及社会问题进行普法宣讲,有效提升农民的法律知识和自我保护意识,进而提升司法的社会公信度。对于家庭经济困难,打不起官司的农民,认真核实情况后,依法办理诉讼费缓减免程序,帮助农民“打得起官司”,防止了因交不起诉讼费而不能维护自己合法权益的现象存在。

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