教学职称论文范文

时间:2023-09-28 16:29:32

教学职称论文

教学职称论文篇1

关键词:乱象 因噎废食 管理机制 反思 专业成长

最近,有报道称某君直斥中小学教师评职称须的标准助长了抄袭之风。称既不是高校教师,不应承担科研任务,就应取消论文要求;还以为只要书教得好,就是好教师,不需要科研,也不用搞什么课题,课上得好的老师未必能写出好论文,而写出好论文的未必课上得好。因此,没有必要把当作评职称的硬指标。又说,中小学教师的论文大都是抄的。现在网络发达,可以在网上搜到现成的,或者将搜的几篇相关论文拼凑而成,而且出版面费就能发,所以提议取消中小学教师职称评审中的论文标准。[1]

事实上,多数教师确实不具备相应的科研能力,由于有评职称的硬指标,有人便把别人的科研成果东拼西凑,搞个论文证或别的什么,奉行“拿来主义”,抄袭之风于是盛行;有的甚至打起雇、出高价买版面的歪主意,压根儿没有自己的劳动。那么,这所谓论文,当然失去了应有的意义,而据此定标准,也有失公平。因此,我们当然赞同遏制或杜绝抄袭乃至顾之类的乱象,但不同意取消论文要求的说法。而且认为:说中小学教师只要书教得好,就是好教师,不需承担科研任务,而教育科研仿佛是高校教师或专职研究者的事,这种观点也有些不妥。

第一、小猫偷吃鱼,却也还捉老鼠;鸟有时啄食种子,但更吃害虫;教科研有乱象,在于管理,主要不在于教科研本身――教科研是应该也完全能够健康可持续发展的――要看激励与监督机制是否科学。

第二,中小学教师把教育实践作为研究与思考对象,运用科学方法从不同视角分析,并尝试提升到理论高度加以概括,对于促进学习、积累教育智慧、加速专业成长,对于交流共享、为专业理论工作者提供参考,都具有特殊意义。魏书生、窦桂梅不也是从最初的努力开始的吗?我们怎能满足于埋头实践而不再求索呢?课上得好固然应得到赞许,但写不出好论文毕竟是个不足;写出好文章也应给予肯定,即使现在未必课上得好,由于善于总结,也必定可以上得好。母鸡不下蛋,无疑该杀;雄鸡不下蛋,却能打鸣呢;乌鸦叫声不好听,却也吃害虫……各有所长,不应当厚此薄彼。

教育科研实际就是用心去理解教育。华东师范大学叶澜教授就说:“一个教师写一辈子教案不一定能成为名师,但是写三年反思就有可能成为名师。”[1]我们都可以也应当成为主动的研究者。写而知不足,想学;学而生成想法,要写;教而知困,再学……学教育理论,自觉实践探索,不断反思审视,形成自己的理念与风格,提高教育效能――不但能把书教好,更可以有创见,成长提升。

第三,谈到通过搜索的抄袭拼凑、出版面费就能发,这情况是有的。但这样文章想要在正规期刊上发表,是难过关的。能搜索也不是坏事,也是学习过程,只要加以引领,收集而融入自己的实践与思考,也未尝不可。说到版面费的发文,那是出版机构企业化管理的产物,文章写得好的也冤啊!而即使要治理,也首当正本清源啊!

第四,我们不能因噎废食。论文有作弊,就取消之;评先进发证有猫腻,就不褒奖先进吗?不能因为苗长得不好,农民就不种田;也不能因官员腐败,就取消官职……天下事并非不可为,正是难办,才有挑战;要寻求科学解决办法――这本身也是科研。因为有猫偷吃鱼,便把猫打死,还会有老鼠祸乱;雄鸡不下蛋也杀,可以靠钟点看晓天,母鸡却失去了它的保护;药品有假,我们仍要鼓励研制新药;学术腐败,又怎能因此而否弃教科研呢?仅仅会开车还不行,还要知道许多;仅仅上好课还不够,还要有反思、总结、交流、共享,要求索成长。

第五,我们不能尸位素餐。绞尽脑汁研究的,不算工作业绩,写多的又说是沽名钓誉,那么拿不出好主意,尸位素餐、没有追求也不好吧。

第六,搞课题――闭门造车,确实不太适合一线教师,做草根教研却较合适。但两者可以自主选择嘛。

第七,教师写论文本身以及对职称的追求本当无可非议,教师据自己实践反思或写经验论文也天经地义,因为它实用而接地气,也不乏真知灼见,可以给人启发或借鉴。那些“高大全”的理论,未必都能济事,甚至脱离实践。当然,评定职称对论文的硬性要求,也多少给老师带来几许无奈。为此,不少地方的评分设了上限,有一定的合理性,因为它考虑到了课上得好却不很擅长教科研的;但同时也因为它“限”了肯于研究的,所以还需完善。其实,“无奈”,也不是坏事。知道不足,就会努力嘛!再说,中老年教师长于总结,就写;青年教师做课多,就崭露头角。各有展示、各显其能嘛!

中小学教师评职称,需要有一定数量的,也有它的合理性。教师也是专业技术人员,要有一定的专业理论功底或素养,论文至少是个印证。而享受更高级待遇的教师,具备更高水准也理所当然。

评分设了固定上限是不够科学的。分数够了,就可以不必再写了,难道对教育的求索是有止境的吗?而设基本上限,超出的有限加分,才是温和的还算好的办法。如设20分为科研论文基本上限,如部级论文每篇常规按12分算,(不正规的减半,)加足上限20分后,超出的按1.5分计,省级的1分,地区级的0.5。这样,谁还能在满20分后,再刻意为这小分值“买”呢?而且短期内也不易实现。这就既可使投机者望而却步――遏阻了功利性的泡沫论文的滋生,也使执着于教科研的,多少有了点肯定或赞许,这还有利于鼓励乃至成就植根于一线的科研型教师呢。

教育科研不但应有一席之地,而且还要健康可持续发展下去。要走出误区,理直气壮地去研究教育规律。终身学习,成长发展才是硬道理――这,天经地义。

参考文献:

教学职称论文篇2

[摘 要]任务型教学法作为一种新型的语言教学法得到人们的广泛研究和应用。它把语言运用的基本理念转化为具有实践意义的教学方式, 是培养学生运用语言进行实践的有效途径之一。本文将从其理论基础及课堂设计与分析, 探讨如何在英语教学中应用任务型语言教学法的理念。

[关键词]任务型语言教学法 应用

引言任务型教学法是上个世纪80 年代逐渐发展起来的, 受到语言学家和外语教学实践者的认同与接受。2001 年7 月教育部制定了《高级中学英语课程标准》, 并明确指出“教师应该避免单纯传授语言知识的教学法, 并尽量采用‘任务型’的教学途径。”明确了未来人才培养的途径。任务型教学就是根据现实生活中的交际制定语言学习任务, 由学生围绕这一任务制定计划, 并通过自己的努力去实现计划、完成任务、而且在这一过程中不断评估自己的学习(Ellis, 1999)。“从认知心理学角度看, 学生英语学习和习得的过程一方面是学生通过完成任务不断地将所学的知识内化的过程, 另一方面是学生在完成任务的过程中不断地将所学的知识表现出来的外显过程, 而学生的主体性正是通过内化和外显的无数次交替而逐步形成、发展和完善起来的。因而, 任务型教学法极能体现学生的主体性。是有效改变以往教师讲授为主、学生极少有机会使用目标语进行交际的教学现状的最佳途径之一(N uman, 1989)。”因此, 任务型教学不失为一种行之有效的教学模式, 并且其教学思想和任务设计原则越来越受到重视并被运用到教学实践中。任务型教学途径反映了时代对外语教学的要求, 也反映了外语教学问题对时代的认识和解释。

一、任务型教学法的理论基础

任务型教学是外语教学法研究者和第二语言习得研究者在大量研究和实践的基础上提出的一个有重要影响的语言教学模式, 是继交际教学思想发展起来的一种教学途径。它把语言应用的基本理念转化为具有实践意义的新型课堂教学方式。任何一种语言教学方法都体现着对语言的本质、语言学习过程及语言的“教”与“学”的特有认识, 都是以相关的理论为基础的。任务型教学也不例外, 它源于交际教学法, 是交际语言学新的发展形态。它是以建构主义学习理论为基础的。Fo sno t 指出, 建构主义是一种有关知识和学习的理论。建构主义以心理学、哲学、和人类学为基础, 认为知识是暂时的、发展的和非客观的, 是经过学习者内心建构并受社会文化影响的。该理论认为人的认知是与经验共同发展的, 知识是经验的重组与重新构建, 是一种连续不断的心理建构过程, 是体验、发现和创造的过程。真实自然的教学任务正是为学习者提供了这种宝贵的体验过程。由于任务真实自然, 它必然激活学习者已有的知识结构和认知图式; 由于它包含有待实现的目标和需要解决的问题, 就必然会激发学习者对新知识、新信息的渴求。学习者正是通过实施任务和参与任务, 促进了自身知识的“重组”与“构建”, 促进了摄入的新信息与学习者已有的认知图式之间的互动、连接、交融与整合。而且一旦学习者体验到参与活动的意义,感受到新知识构建的成功, 他们会更加主动积极, 从而加速语言信息的内化。建构主义同时主张要通过互动与合作建构知识, 特别强调要通过社会的互动与合作进行学习, 认为孤立的学习不能导致知识能力的增长, 学习只有通过与周围的人进行互动、与同伴合作才能激活内在各种因素。建构主义通过任务对自身知识的“重组”与“构建”理论和互动学习理论是任务型教学产生发展的主要理论基础之一。任务型教学作为促进第二语言习得的教学途径, 从其产生、发展、到目前的较为完善的方法体系无疑得益于第二语言的习得研究。Krashen 提出“输入假设理论”, 他认为语言习得是通过接触大量的语言输入而获得的。当学习者能够理解提供给他的语言输入时, 他们的第二语言习得就会变得很容易, 而且成为无意识的习得。Krashen 同时强调, 掌握语言大多是在交际活动中使用语言的结果而不是单纯训练语言技能和学习语言知识的结果。外语课堂教学应具有“修正性互动”的各项活动, 即任务。为了培养学生的语言交际能力, 课堂教学活动应是任务型的。

二、任务型课堂教学模式的构建思路

笔者认为“课堂导入—— 参与任务—— 学习新知—— 巩固操练——创新交流——合理评价”6 个环节教学模式, 既强调了语言形式, 又注重了它的意义功能, 把语言的用法和用途融为一体, 具有较强的操作性, 能对我国当前一些传统的教学模式形成补充。体现了感知、理解、巩固和运用英语的习得过程。即教师根据英语课的目的和要求, 设计出各种尽量贴近学生的生活并将词汇、语法和功能有机结合起来的交际活动。这一教学模式要求所设计的任务应由简到繁、由易到难、前后相连、层层深入, 形成由初级任务到高级任务, 再由高级任务涵盖初级任务的循环, 并由数个微型任务构成任务链。1、“课堂导入”环节。教师认真钻研教材, 利用图片、录音、背景材料等创设情景, 精心设计启发性问题, 在导入中恰当呈现新课中关键性词语, 激发学生思维, 使学生在不知不觉中自然地进行任务学习。2、“参与任务”环节。要让学生从课堂教学一开始就明确要完成的任务, 然后在任务的驱动下去学习语言知识, 进行技能训练, 自始至终使学生置于需要完成的任务情景的氛围中, 这样有利于强化学习兴趣和动力, 让学生处于一种主动、积极的能力状态, 触发完成任务的迫切需要。3、“学习新知”环节。“学习新知”就是我们通常所指的语言知识教学, 学习的内容可以围绕本课的教学目标和要求进行。4、“巩固操练”环节。学生在教师引导下对所学知识进行巩固。在学生对新知识没有达到熟练程度之前, 很难将所学知识运用到实际生活中去。此时, 可由师生共同合作, 结合任务进行全班、小组或个别等交流活动, 进行表演对话、模仿对话、阐述大意等口头训练, 教师必须进行恰到好处的提示和指导。巩固性操练, 应以满足学生成就感, 培养学生初步运用语言的能力为目的。5、“创新交流”环节。任务型学习就是让学生体验学习的过程。这一环节是学生完成知识迁移, 将所学知识灵活运用到实际生活中的关键环节。教师既可以给学生提供一些相关任务, 又可以让学生结合自己的学习要求, 设计一些与生活、学习贴近的活动情景, 使他们觉得这仅仅是重新组织已有的知识而已, 有利于创造性学习。6、“合理评价”环节。在临近结束时, 教师简明扼要地对所学内容和学生在活动中的表现进行总结性评价, 重视学生的自我评价, 并对下一堂课进行铺垫, 使学生产生意犹未尽的感觉。同时, 布置任务活动不能仅限于课堂教学, 要延伸到课堂以外。作业要适量并难度适当, 具有开放性和针对性, 对教学起到反馈作用。

三、应用实例

本文以《听说交互英语》Book 1 U nit 4 为例, ( 外语教学与研究出版社, 2002. 3 ) 说明“任务”在书中设计的体现以及在课堂教学中的应用。围绕课文, 笔者设计了以下6 项task- o riented 的活动。Task 1: Today w e are go ing to deal w ith the top ic“thepopulat ion of the wo rld”. Is the wo rld overpopulated already ?任务1 分析: 这是一个导入步骤, 目的是想激发学生对主题或任务的关注和兴趣。是学生一开始就处于一种主动、积极的任务情景氛围中。在这一阶段, 教师要使所设计的问题尽量贴近本课所涉及的主要内容, 即强调导入与任务的相关性。Task 2: L isten to the w arm ing up exercises. L et studentsknow the purpo se of the edito r.任务2 分析: 学生的兴趣被激发起来之后, 就可以进入今天热身训练。这本书训练的针对性较强, 通过填空或提问的方式,让学生明白本单元的重点, 难点及相关的背景知识。例如, 本单元是以世界人口为话题的文章, 通过热身训练, 可以使学生了解当今世界人口的数量; 了解历史上世界人口增长的速度。Task 3: Look at the top ic and the key wo rds in the textand t ry to p redict the content of the text w ith the help of thekey wo rds.任务3 分析: 热身训练做完后, 便可以进入本单元的主题或任务。首先根据标题和所列重点对课文内容进行预测。在这一活动中, 所需时间不多, 但强调了学生的参与性, 也调动了学生的积极性。Task 4: Focus on the main idea during the first of the lis2tening.任务4 分析: 抓住中心大意是听力技巧中的重点也是理解整篇文章的基本。笔者选择它作为听完材料后的第一项任务, 是因为它不会给学生为了做题而做题的感觉, 增加了学生对整篇文章理解的整体性, 使学生能享受听力材料本身带来的乐趣。Task 5: look at the exercises and t ry to finish them.任务5 分析: 通过看课后练习, 让学生明白整篇文章的听力重点以及帮助学生分析课文的结构。例如, 通过已给出的信息和空格, 我们知道了世界人口增长过快带来的后果, 主要分为四部分: 失业(unemp loyment) , 环境污染(environmental po llut ion) ,饥荒(fam ine) , 能源短缺(sho rtage of energy).Task 6: D iscuss in group s: How can w e so lve the p roblemof the overcrow ded populat ion?任务6 分析: 教师有必要培养学生自主学习的能力。整个班级可根据语音室设备的状况分为几个小组, 讨论我们在这一单元所学的语言点以及听力技巧在今后的运用。在这一阶段中,学生将所学的知识进行归纳总结并提高运用英语的能力, 这是学语言的最终目的, 也是任务型教学的主要宗旨。另外, 通过讨论的形式使学生的积极性、创造性都得到了很大程度的发挥。

四、结语任务这一概念不仅仅是任务型教学法中的重要概念, 也是整个语言教学乃至许多非语言学科课堂教学理论的重要概念。教师对任务的选择在很大程度上决定了学习的目标、学习进行的方式、学生和教师在学习过程中的作用, 甚至学习成果的表现和评价方式。任务型教学法是一种以人为本的、能体现语言价值的有效教学途径, 体现了英语教学在教学方法上要“多开展以任务为中心的、形式多样的教学活动”的人才理念。我们应在实践应用中把握该理论的实质, 不断地深入研究, 使之更好地为我国的语言教学服务。

教学职称论文篇3

教师职评“零距离”        我市今年开始实行“申报中学高级教师职称的教师,必须都经过市评委专家组面试”——“零距离接触”职评做法。笔者对此拍手赞成!      以往职评常是纸上谈“评”,职评材料弄虚作假的多,评出的“南郭先生”不少,给人的感觉是“熬到年头职称不愁!”,职称评定是名副其实的“论资排辈”代名词。现在好了,是“是骡子是马拉出来溜溜”。我们知道,对教师高级职称评定,除了职业道德和工作作风很难面试之外,反映教师教育教学业务水平的主要指标当数课堂教学基本功和教科研能力。无疑,这两个方面大概就能反映一个教师是否具备高级教师的资格。在现阶段还没有也不可能有绝对公正的、并能完全反映教师业务水平和综合能力的职评标准。因此,这种对教师课堂教育教学水平和教科研水平的面试——“零距离接触”,是有效地减少职评中仅凭申报材料而定“称”这种有失公正现象的最佳途径。通过专家组面试,即现场授课、解答教育教学问题,进行论文论著答辩,更能识别真才实学的教师人才。我们经常抱怨教师职评中重论文轻教学,导致教师为论文而论文,花钱买论文等弄虚作假现象。为此有的强烈要求取消职称评定论文要求。其实一个高级教师绝不应是一个“教书匠”,而是个“教研者”(教育教学水平和教科研能力都相对较强的人)。     参加高级职称申报的教师都统一面试,他的教育教学水平高和教科研能力强,真的假不了,假的也真不了?假论文、假材料也上不了面试的“台面”。此外,对教师平时工作中踏踏实实搞好课堂教学、认认真真加强教育教学研究,也有正确指导作用。  

    

教学职称论文篇4

一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义

1.业绩成果量化引导作用强,有助于提高人才培养质量。近年来,重科研、轻教学的现象广受批评,高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容,很多高校形成了唯SCI论文的观念,教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化,提高教学能力和教学业绩的量化权重,则可以引导教师更多的投入的教学工作中,进而提高人才培养质量。

2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成,由于论文/著作送审环节送审的材料有限,加之评定的评委常为相关学科/行业人员,所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因,评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系,以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化,量化结果进行公开,从而增加了考核过程的透明度,量化结果也将更加公正,量化考核成果差的教师也能够信服。

3.业绩成果量化可以减少论资排辈,使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化,中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距,可以知道本人与其他同事之间的差距,让中青年老师知道只要更加努力,就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头,可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出,那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4.业绩成果量化可以提高高校管理水平,促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统,职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表,自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等,减轻教师填报各类表格时间,人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息,进而提升管理水平,促进教师管理规范化。

二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时,必须客观合理、便于操作,应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发,既要高标准,又要切实可行,进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论,经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后,不因某个人特殊情况随意修改,每次修改都要经过严格的公示、公开程序。

2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用,违反学术道德一票否决;对于事关学校、学科发展的指标,实行一票否则,比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室、研究中心等岗位不同,有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重,那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面,不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施,每位教师可以找到本人的发展方向,促进教师队伍的整体素质全面提高。

3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中,实行量化评定是必要的,但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下,不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外,在设计量化评定体系时不可能面面俱到,也有使用大量低质成果的风险,因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三、业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建,才能发挥好的引导作用,才有可能实现职称评定过程中的公平公正,业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价,参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断,即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格,也可以设置一定的业绩成果门槛,比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称,那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后,才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院(以下简称“CL学院”)职称评定业绩成果量化办法,结合本人多年从事职称评定管理工作的思考,合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面,各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分,对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献,给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例,因其申报难度大、含金量高,作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数,赋分标准示例见表2。

第二完成单位的成果,所有分值对应减半;第三完成单位,所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况,比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况,作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定,职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前,每年发表SCI论文数量50篇左右,引入后第1年达到105篇,之后持续走高;该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待,一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然,CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限,近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现,也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四、结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展,国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求,高等学校为了适应这些要求,必须进一步深化综合改革,尤其是师资制度改革。

第一,高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道,摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

第二,高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理,职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率,又能提高工作效果,应该进一步完善加强。

第三,任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面,高校教师也应该积极主动参与、适应师资队伍的变革,只有公平、公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。

教学职称论文篇5

日前,最高人民检察院反贪污贿赂总局已派员赴湖南指导湖南检察机关查办该事件背后的职务犯罪,一旦发现有人涉嫌构成受贿、渎职等职务犯罪,要严肃查办。

湖南高校职称评审前,评委明码标价、开房收钱的事件令人咋舌,然而并不是只有教师行业才有这种腐败潜规则。除了教师外,医生也是职称考试非常热火的行业之一,也同样有着不可告人,而又众所周知的黑色利益链。

像一块抹着蜜糖的鸡肋

“职称评定中的明码标价早已成为了大家心知肚明的‘显规则’。”在北京一家医院工作的田凯(应被采访者要求为化名),同时还是北京一家医科大学的教授。这样的身份让他亲身经历了职称评定以及教学评定的不易。他向记者透露:“可以说,现在职称评定的不正之风,从硬件指标,申请科研课题要给课题评委送礼,要给学术期刊编辑、编委送礼,到了评审环节还要给评审评委送礼。”

“职称就像是一块抹着蜜糖的鸡肋。”采访中,田凯的朋友贾梅用这样的比喻表达了她对职称考试的看法。

目前已从北京一家中型医院退休的贾梅,也曾是职称考试大军中的一员,说起自己评定高级职称的历程,她显得有些不好意思:“我是中专毕业,后来上了一个夜大,工作了十多年后也到了评定高级职称的阶段了。医生职业的职称评定需要年资、外语考试、论文以及最后的评审。英语考试我是连蒙带抄,论文也属于没有时间也没有能力写,只能四处托朋友和领导‘借论文’,然后再通过熟人找到期刊编辑‘送钱’来完成论文的硬性指标。”

记者在采访中了解到,不同单位因职称而上涨的工资额度不尽相同,一般月工资增加200元到700元不等。贾梅就告诉记者,按照一般医院的规定,工资是跟着职称走的,职称每提高一级,工资加千元左右,“这可是一笔不小的收入,我们医院大家对职称考试都十分在意。”

既然职称与这么多的“好处”相关联,但论文、外语等关卡又难住了不少人,如何“突破”这些关卡就很有讲究了。记者了解到,在职称考试的背后,一条黑色利益链已经形成,论文的甚至到考试的替考,几乎每一个环节,都有着获利的可能性。

“一项职称考试可以说支撑着很多边缘产业的发展。”经历了三次职称考试,后来又曾经受人请托帮助朋友“通过”职称考试的田凯,对于职称考试的利益链深有感触:“近年来,由于国家有关方面对于职称考试的‘硬件’要求越来越高,环节增多了,其中不公正的规则也就逐渐增多了,职称评审的真正意图就渐渐地歪了。”

“近两三年,北京很多三甲医院在评职称的时候增加了硬性指标——科研项目的主要参与者。而这个科研项目给谁的大权,又掌握在本单位以及科研项目的立项资助方手中。为了‘争夺’项目,新一轮的‘厮杀’又开始了。”田凯不无感慨地说。

对于其中存在的人为因素,中国人民大学公共管理学院党委书记兼教育研究所所长秦惠民教授认为,这反映出我们社会在道德底线上的失守,和在行使公权力的职务行为中对职务行为人的监管问题,不仅是个体道德问题,应属于职务性犯罪,应该依法追究,绝不姑息。评职称是一种公权力的行使,不能把公权力私权化,把本应合法、合理、正当行使的公权力变成私下交易,这违背了公权力应合法合理、正当和规范行使的基本要求。

国外也有“”

2011年,记者曾经采访过一位为了职称评定发表文章而被非法期刊诈骗的北京医生。近日,他告诉记者,自己现在是高级职称,在教学领域也是教授级别了,终于“不用再折腾了”。

“近年来,因为医生行业的整体素养在上升,来了很多研究生甚至是博士生,导致这个职业的职称评定所要求的硬件上升了不少。现在论文不仅要求在中国的核心期刊刊登三篇左右,还要求在国外核心期刊发表。”上述医生向记者透露说,“难度的上升也为一些人提供了‘就业机会’。”

他向记者介绍说,目前已经有专门的公司为在国外核心期刊上发表文章进行运作,“只要写成个初稿,然后交给这类公司,从文章修改润色到寄到国外,然后专门有国外的人员与国外期刊进行沟通,可以说是一条龙服务。”

“不过,总体来说在国外期刊上发表文章还是很难的,在其他很多行业还是很少见的,所以更多的人把目光放在了国内期刊论文的发表上。”田凯说,论文抄袭之后甚至不改只言片语只是把自己的名字替换上的事情现在并不少见,“论文‘弄’好之后,就是找期刊编辑了。”

“如果要想约定在什么时间或者是尽快,还要另外付‘加急费’,这和一般要支付的版面费是分开另付的。”贾梅根据自己的经验向记者表示。

田凯向记者提出,由于近年来职称评定,尤其是高级职称评定的要求越来越高,导致行业中的论文抄袭、申请科研项目和评审中的腐败现象在基层越来越严重,“这里面存在着人才分配不均,但职称评定要求一样的问题”。

“在当前的医疗运行和管理体制中,医生职称无疑直接关系到医生的经济待遇和发展前途。而依据现行的职称评审制度,一名医生要想晋升为副主任或主任医师,在指定的医学学术期刊上发表一定数量的论文,已经成为一项硬性考核指标。然而,依据目前的医疗条件和技术水平,指望基层医院的临床医生能够多出科研成果,显然不现实。因此,问题的关键在于,基层医生评职称所需要的论文从哪里来?”田凯说,事实上,一般具有科研条件和能力的医生,大多数来自城市大医院,而中小基层医院的医生,即使有能力有时间也几乎没有条件进行科研。在如此背景之下,买论文或抄袭论文,就成了基层医生获取更高级别职称的最方便、最快捷且最有效的途径了。

评审办法有待革新

教学职称论文篇6

郑振凯 深圳第二高级技工学校

本文系深圳市哲学社会科学“十二五”规划课题“技工院校教师评价体系建设研究”(项目编号:125B132)研究成果之一。

摘要:我国技工院校现有教师评价体系存在重大缺陷,本文认为应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,从而建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价体系。

关键词 :技工院校 教学人才 职称改革 评价体系 三位一体

人才评价是一种对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。目前,我国对于人才评价的制度与方法有很多,例如人才认定、职业资格制度、职称评审制度等等。其中,职称评审制度是做好专业技术人员工作的一项重要内容。2014年3月,国务院专门出台了《关于深化职称制度改革试点的指导意见》,明确要求建立“专业技术人才评价新机制”;2014年6月,国务院出台的《关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)明确将“健全教师专业技术职务(职称)评聘办法”作为建设现代职业教育的重要内涵。本文以职称评审制度改革为研究基点,提出建立和完善技工院校教师职称评价体系应从现代人才评价理论入手,对现有教师职称制度从评价观念、评价策略、评价标准、评价方法等各个方面进行全面改革,建立人才“评价、使用、开发”三位一体的教师职称评价制度。

一、建立评价观念新思维

职称制度的根本目的在于激发教师工作积极性和提高教师职业发展水平。但实际上,当前教师职称制度已背离了制度原本的功能和目标定位,成为了称号评定和待遇分配机制。《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》明确提出“探索专业技术人才评价新机制”,即职称评审要向人才评价转变,建立基于评价过程和人岗匹配理论的人才开发和管理的人才评价制度。因此,技工院校教师职称评审新制度应把人才特点与职称评审紧密对接起来,通过岗位分析,设计融工作能力、工作潜力、工作过程、工作业绩等的全面评价指标体系和评价机制,建立基于岗位聘用和工作实绩并融“评价、使用、开发”三项功能于一体的职称评价新机制,从而使职称评审从关注教师静态“成果”评审向关注人才评价、人才使用以及人才开发全过程的观念转变。

二、建立评价策略新模式

1.终身评审。职业教育是终身教育。随着经济社会的发展,科学技术迅猛发展,技术更新日新月异,这就要求不断提高和更新自身专业技术和综合职业素质,但当前的职称评审制度本质上属于“一评定终身”的一次性评价,缺乏对职称评审的后期聘用管理。虽然普遍实行聘期管理,但几年一次的聘期考核工作基本流于形式,从而导致许多教师一旦评上高级职称,便“马放南山,刀枪入库”,不愿多上课,不愿当班主任,不愿搞教科研,甚至把精力放在工作以外的事情上。因此,必须加强聘后管理,把一评定终身转变为逢聘必评,建立健全教师岗位考核制度。新评审制度以日常考核为基础,把聘期内每次日常考核结果作为聘期考核结果,把聘期考核结果作为是否续聘的决定依据,发挥评委会在教师专业技术职务续聘考核评价工作中的积极作用,避免重聘用轻聘期考核的管理现象。由此使职称评审由一次性评价转变为终身评价,突出职称评审服务于教师职业发展的积极作用。

2.服务发展。职称评定结果主要服务于人事管理。一方面,通过职称评审,深入了解教师的工作水平和工作业绩,为“选贤任能”提供参考依据;另一方面,通过职称评审结果,授予教师相应专业技术职务等级,为岗位安排提供参考标尺。但在该过程中,评审专家对于教师的评价过程不予公开,仅最终公布评审认定的结果,缺乏公信力。新评审制度应从服务教师职业生发发展的角度出发,构建专家评审意见反馈制度,即要求每位评审专家对参评人所呈现的优势和不足进行评价并提出建设性指导意见和建议,学校综合参评人所在部门全方位评价后,形成反馈材料,正式向将每位专家的评审意见反馈给参评人,以利于教师形成对自身职业生涯发展的综合思考,促进教师综合职业素质的提升,从而达到通过评价服务于发展的效果。

三、建立评价标准新格局

1.突出业绩指标。当前技工院校教师职称评价标准普遍存在重资历轻实绩的情况。从评价标准的构成来看,“资历”内容占居重要比例。所谓“业绩”,则主要指学术研究成果,其可量化的评价指标主要为的数量和期刊等级、出版著作情况等,而作为技工院校教师主业的“一体化教学”相关指标则规定的甚少。基于人的趋利本能,申报人往往为评职称而实施突击考证、发文等短期行为,出现了学术期刊发文版面费节节攀升、论资排辈之风盛行等现象,最终导致评职称变成了一种形式主义。教师评价不是看参评者说了什么、发表了多少论文,取得什么证书,而是要看参评者做了什么,效果如何,效益如何。因此,职称评审对教师业绩的评价必须与教师的日常工作紧密结合在一起。新评审制度应从技工院校教师的工作实际出发,建立以业绩为依据的评价指标,一是优化职称评审刚性标准,淡化论文、职称外语、计算机、继续教育等方面的评价指标;二是量化职业特性指标,如为教学竞赛及技能竞赛获奖、教学设备研发获奖、指导学生参加竞赛获奖、专利、为企业解决技术难题等单独设立评分项目;三是强化日常工作表现,对申报人的师德、日常工作业绩、工作业绩考核三方面进行全面考核,并加大业绩考核结果在量化考核中的评分比重;四是增设职业加分指标,如对长期担任班主任、参与技术开发、专业建设等情况给予加分,使量化考核评分表内容更加充实丰富。从而建立起人才评价与人才职业生涯发展相结合的技工院校教学人才评价标准。

2.合理设置指标结构。传统职称评审条件主要存在三个方面的突出问题:一是导致专业技术人员“千人一面”。传统职称评审七大条件实质上形成了专业技术人员职称评审的“独木桥”,有且只有符合七大条件的人员才能通过评审,不仅无视不同岗位对人才的差异性要求,更不利于专业技术人员形成“技术专长”。二是严重阻隔了人才流通。以某省高级讲师资格条件设置为例,获得高级讲师职称,必须“实际从事讲师工作5年以上”、“平均学年授课时数400学时以上”、“担任班主任工作3年以上”等等。而在国家提倡积极从企业吸纳高技术技能人才任教的背景下,试想,企业程技术人员和高技能人才到学校任教,其工资待遇需要通过职称评审来实现,如何达到“5年以上”、“3年以上”的条件要求?从本质上而言,职称制度已经成为技工院校引进高端技能人才来校任教的“坚实壁垒”。三是导致利益链条的产生。由于条件设置过于僵硬,导致不少教师为评职称,被迫购买“条件”,论文买卖市场的产生就是典型事例。因此,新制度应改变原有“条块分割”的评审条件设置方法,采用结构评价表的方法,设置多样化评价标准及分值,以拓宽教师参加职称评审的路径,打通具有不同专长教师职业生涯发展的路径如一些教师擅长学术研究、一些教师擅长教学、一些教师擅长技术开发,无论擅长那一项技术或岗位工作,只要结构化评价达到合格分数线均可被评为高一级职称,从而真正达到克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,起到鼓励教师走多元化发展的道路。

四、建立评价方法新体系

1.强化量化评价。从评价指标的评判标准来看,仍然存在较多模糊性评价指标,如某省技工学校高级讲师职称评价标准中规定了“需熟练掌握相关的技术规范、技术规程和技术标准的背景材料”、“解决过本专业教学中的疑难问题,并取得良好效果”等指标,但什么样的情况属于“熟练掌握”、“良好效果”却没有特定的指向性标准,同时也没有明确该项指标在评价标准所占权重。评价指标设置的模糊性往往容易导致“人情评价”、“指标无效”、评审结果与实际情况误差大等情况,最终导致难以评价出申报人的真实专业技术水平。但如何做到量化评价呢?一是精心提炼指标,即通过深入分析技工院校教师的岗位职责与职业发展特点提炼评价指标;二是分类设定权重,即将评价指标分为实绩评价指标、综合评价指标并设定相应比例权重,如将实绩评价指标设定为占总指标的70%、综合评价指标设定为30%,既突出实绩导向,又避免走偏;三是量化指标,即将评价指标按比例量化为具体分值,如业绩指标合计十项,则按业绩指标总分值的十分之一进行量化;四是比较调整,即按照具体指标的“含金量”对分值进行调整,如获得五一劳动奖章的“含金量”显然高于,则加重获奖分值而减少分值,以此达到评价指标衡定分值的正态分布。以此实现人才评价与量化考核相结合的目的,既提高了可操作性,也为教师指明了努力方向。

2.强化多元评价。当前技工院校教师的职称评价主要由政府部门组织的教育专家进行评价,是一个相对封闭的评价体系。从教育教学的角度出发,教育专家能够对申报人的专业教学水平做出正确的评判,但一方面,对于合格的技工院校教师而言,不仅需要具备一定的专业教学能力,同时需要具备相应的实践操作能力,仅有教育专家的评价显然不足以对申报人的专业教学能力与实践操作能力做出全面、客观的评价;另一方面,职业教育本质上是就业教育,评判职业教育质量的根本标准是学生的就业情况,即毕业生是否达到市场标准。要求学生达到市场标准,首先应要求教师达到市场标准。因此,教师是否被市场主体所认可理应成为教师职称评价的重要指标,引入企业技术专家参加技工院校教师职称评审是完善技工院校教师职称评审制度的内在要求;其三,教师是学校人力资源的重要组成部分,教师的聘用应当符合学校人力资源管理的需求,人才评价专家参与技工院校教师职称评审将有利于保障教师职称评审的正确方向;其四,教师作为学校一线工作人员,其直接上级对其最为了解,将基层管理人员的评价作为教师职称评审的必要环节,将有利于保障教师职称评审的真实性和可信度。为此,新评审制度应组建由教育专家、企业技术专家、人才评价专家共同组成了评审专家委员会,作为职称评审的专业机构,并在评审过程中,增加了参评者所在部门评审的环节。通过合理搭配评审专家结构、组织多元化评价主体,突出同行专家的评价主体作用,切实发挥同行专家在职称评审中的作用,落实真正意义的同行专家业内认可评价机制。

3.强化动态评价。当前技工院校教师职称评审表现为静态评价:一是从参评过程来看,申报人主要是通过报送纸质材料和业绩成果参加职称评审;二是从评审环境来看,评审工作在“封闭式”环境下进行;三是从评审方法来看,评审专家主要通过“评材料”的方式进行评审;四是从评审效果来看,主要是对申报人过去的、固化的“成果”进行评审。这种评价方式,难以适应发展中的人才评价标准的需求,如过去要求教师为“高素质型”,而现在要求教师为“双师型教师”、“一体化教师”。在封闭的、纸面化的评审机制中,难以全面了解申报人真实的工作过程和工作能力,很难对教师做出准确的评判。因此,新评审制度应改资料审查的静态评价机制为资料审查、现场考核、公开课评议、面试答辩相结合的动态评价机制。建立动态评价机制的目的就在于不改变申报人工作环境、工作内容、工作对象等真实环境的情况下,对申报人的真实水平和能力进行评价,并在并交过程中采用“双向互动,现场评分”的方式实施,实现评审专家与评审对象“面对面”评价,变静态评价为动态评价,确保教师专业能力水平评价结果的真实性。

4.强化评审监督。从评价过程来看,对职称评审的监督主要来自于两方面:一是在申报人所在学校对申报材料审核,该项审核的目的原本在于切实保障申报材料的真实性。而实际工作中,审查工作往往由人事部门负责,但真正最了解实际情况的是申报人所在部门的教职工,人事部门往往只能做形式审查。二是评审结果的公示。由于上述原因,除申报人所在部门外,其他部门的教职工也不了解申报人的实际能力、实际业绩等真实情况,难于真正发挥监督作用,而申报人所在部门的同行,虽然对申报人的实际水平与实际业绩“了如指掌”,但碍于要长期在一个部门共事等压力,出于人情考虑,往往也不会在后期公示环节公开提出质疑和举报。从实际效果而言,两种监督方式难以起到实质性的监督作用。新评审制度应构建“三审核一承诺三公示”的监督机制:“三审核”,即实行自我审核、部门审核以及学校人事部门审核的三级审核制度。“一承诺”,即凡参与职称评审的人员必须做出诚信承诺,签署诚信申报承诺书,对自己所提交材料的真实性负责。“三公示”,即部门公示、评前公示及评后公示。部门公示,即将申报人的所有申报材料在其所在部门公示,以便于部门监督和部门同行评价;评前公示,即人事部门审核合格后,将全校所有申报人的申报材料在校内公示,以便于全体教职工监督;评后公示,评委会评审结束后及时将评审结果在全校公示,以便于申报人与全体教职工对职称评审全过程进行监督。通过建立健全实质性监督制度,保障确保职称评审工作始终在“阳光”下运行,确保评审过程的公平公开和真实有效。

参考文献

[1]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求[J ] .淮阴师范学院学报,2000(10)

[2]宋广文,李建惠,何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(5)

教学职称论文篇7

(江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 25300)

摘要:江苏农牧科技职业学院是国家示范性(骨干)高职院校建设单位,在认真贯彻落实有关的文件精神基础上,对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来,学院“双师素质”教师队伍建设成效显著,教师队伍的综合素质得到显著提升。

关键词 :国家示范性(骨干)高职院校;“双师”素质教师队伍;建设

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-5727(2014)05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出,高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构,要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经验,提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施,加强“双师”素质教师队伍的建设和培养,并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系,“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出:“提高专业教师双师素质,与企业联合培养专业教师,3年建设期内,使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出:“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策,新进教师一般应具有2年以上企业工作经历;3年建设期内,确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出:“各级相关部门要科学规划、周密安排,以提高专业教师实践教学能力为重点,着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性(骨干)高职院校建设单位,在认真贯彻落实有关文件精神基础上,对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨,制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》,成功开展了“双师”素质教师认定工作,制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来,学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著,教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

(一)教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中,我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低,缺乏企业实践经验,操作技能水平也非常有限。

(二)学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区,认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然,高职教育有两个被普遍认可的重要属性:一是“高等性”,二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论;“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此,高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论,还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作,这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”,一味强调“职业性”。

目前,我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题,很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师,也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

(三)教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄,以及前些年的大规模扩招,目前高职院校教师非常紧缺,以青年教师为主,教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐,教师疲于应付教学,绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作,承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核,直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之,当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可,在许多人的观念中,高职教育还是二三流的高等教育,不能与普通高校相提并论。因此,高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大,甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前,国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点:一是同时持有“双证”(教师资格证和职(执)业资格证书)的教师即可被认定为具备“双师”素质;二是既具有作为教师的职业素质和能力,又具有技师(或其他中级专业人员)的职业素质和能力的“双素质(能力)”型专业教师,是“双师”素质教师;三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质;四是持有教师资格证书和职(执)业资格证书,同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段,高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识,但缺乏实践经历,缺乏企业从业经历,难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱,某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言,执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得,相对比较正规,认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高,比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此,这里的“双证”,笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”,少数尚无国家统一执业资格考试的专业,可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程,只有具备了“双能(双素质)”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中,教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问,为什么不普遍采纳“双职称”说呢?目前,在校教师取得“双职称”还比较困难,根据国家有关政策规定,大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此,高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干,他们来校时既已具有工程师等中级以上职称,后又通过高校教师资格认证,取得了高校教师资格证。但是,绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚,不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此,从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为,“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识,具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力,同时还能够不断进行知识更新,具有较强的专业技能实践能力,能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”,同时,在学校层面积极寻求与企业合作,轮流选派教师顶岗实习,帮助教师不断更新自身知识结构,使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

(一)建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干,通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

(二)建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制,鼓励现有教师不断加强自身学习,参加各类层次较高的执业资格考试,如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等,对于取得证书的人员给予一定奖励,在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例,目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时,也提升了自身的知识水平。

(三)建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累,严格意义上说,教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此,我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》,成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟,积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措,我院涌现出了一批不单是理论型学者,更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量,学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案,作为教师考核、晋升职称的重要依据。

(四)建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出,我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性(骨干)高职院校建设工作开展以来,我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点,我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训,使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时,我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》,通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级,实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施,目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识,又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施,我院已初步建成了一支“专兼配合,共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程,不单纯是一种目的,不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查,而是一种手段,旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍;是一种提升,以此促进我国高职教育事业的腾飞,全面提升高职教育教学质量,真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献:

[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛,2011(7):84-86.

[2]吉文林,胡新岗,等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛,2011(24):84-88.

[3]罗莉,李梦卿.职业院校“双师型”教师队伍建设的对策研究—以湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设为例[J].职业论坛,2011(4):40-45.

[4]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究,2011(3):59-61.

教学职称论文篇8

关键词:职称 论文认定 对策

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2017)01(a)-0235-02

Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers

Oudeng Geli

(Xinjiang Medical University library, Urumqi Xinjiang, 830004, China)

Abstract:2013―2016 Library of Xinjiang Medical University, Xinjiang Medical University, and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized, thinking and analysis to solve these problems, and finally to find solutions to these problems.

Key Words:Technical title; Paper identification; Countermeasure

随着高校教育体制改革的不断深入,职称评审制度的不断完善,越来越多的高校在职称评审时,将发表的职称论文作为重要的评定指标[1],尤其是核心期刊论文更是衡量学术水平及科研水平的重要指标。职称论文认定工作的主要工作和难点也是针对发表的核心期刊进行甄别。普通期刊也占很大的一部分,普通刊的认定主要针对期刊的合法性和是否是正规期刊进行甄别。该校从2013年起开始承接职称论文认定工作至今,主要服务对象为大学在职的教师及新疆医科大学六所附属医院的医生群体。

1 职称论文认定工作中存在的问题

1.1 读者缺乏对核心期刊和非法期刊的鉴别能力

目前在高校的职称论文中,评审的形式主要还是以科研论文为主核心期刊发表的论文被普遍认为是高水平的论文,并作为衡量科研工作者学术水平、晋升高级职称、取得硕博士论文答辩资格、申报科研项目、科研机构或高等院校学术水平评估的重要依据之一[2]。

在接待读者的过程中我们发现许多教师职工为了能快速的,将自己的在一些非法期刊上,非法出版物以营利为首要目的,只要支付版面费很快就会发表。由于非法期刊的制作和发行技巧在逐步提高,很多教师和科研人员缺乏对非法期刊的鉴别能力。在不知情的情况下常常将文章寄给非法刊物,造成不必要的损失。尤其是核心期刊,近几年随着对晋升职称的要求越来越高和竞争越来越激烈,发表核心期刊论文成了必要条件。很多教职工不是通过正规途径而是通过中介或者直接用百度搜索,往往搜索到的都是“黑中介”,这些中介会仿造核心期刊制造一个假的期刊即套刊,在套刊上的,主要表现为期刊封皮、封面以及年、卷、期都与正版期刊一致,目录和正文不一致。

1.2 教师及职工科研人员填写论文认定表不认真

每年的9~10月份是评审职称的高峰期,在评审前图书馆都会发一份如何填写论文认定的通知到每个单位的人事机构,而且在每个认定表的下面都会有个填写说明,但是准备晋升职称的教职人员,很多都不认真阅读填写说明,在填写认定表时发生一些低级的错误如论文题目经常有错别字,或者是少一字,或者是发表的刊物的名称也写错。上述错误造成不必要的麻烦,使得做论文认定的老师必须再次帮助重新填写表格,或者退回表格让读者重新填写,在这反复修改的过程中无形中又增加了老师的工作量,更延迟了认定报告完成的时间,使得工作效率降低。

1.3 医学类院校在社科类论文认定过程中存在的问题

该校是非综合类大学主要以医学类专业为主,在订购数据库资源时首先需要考虑到以医学类数据库和纸质期刊为主。但是除与医学相关的学院,该校还有一些是非医学类的学院,如:社会科学类、语言类、工程技术类和体育类等专业,在认证这些社会科学类专业老师的时候遇到社科类的资源不足。在订购数据库时首先得考虑医学类数据库,比如万方数据库,由于从2008年起,中华医学会与万方数据建立了“中华医学会系列杂志数据库”独家战略合作伙伴关系,万方收录了自1998年至今的中华医学会系列杂志的全文。在获取高质量的医学期刊文献全文时,万方(期刊)数据库有很大优势[3]。而社科类的期刊大部分集中在中国知网数据库,而且该数据库每年的订购费用涨幅比其他数据库高,因每年订购数据库的经费有限不能全部订购,不能满足全学院老师的需求。还有对社科类的核心期刊不熟悉、不了解,无法认定或者认定时没有把握,必须跟社科类的院校如,新疆师范大学等联系沟通后才能确定是否为核心期刊,还有一些教职工的的是民族语言,没有专门的民族语言的数据库可以认定。

1.4 委托单位与认定机构之间缺乏沟通造成不必要的麻烦

每年的职称论文认定工作当中发现很多委托单位的人事部门与认定机构缺乏沟通,甚至不沟通。在每年的认定工作开始阶段,认定机构首先要发通知到每个单位的管理职称的部门,大部分都是学校或者医院的人事部门在负责晋升职称的工作,然后再由各个人事部门把文件传达到拟进职称教职工。在这过程中往往有一个环节沟通不清楚,就会造成不必要的麻烦。如在某个附属医院通知晋升职称的人事部门因不清楚哪些条件的职工要做论文相似性检测,导致该附属医院的很多拟进职称的职工误以为都要做论文相似性检测,最终和该认定机构和医院的人事部门沟通后解决了问题。

1.5 对往年做的论文认定报告缺乏规范的存档及整理

该校自2013年开始开展论文认定这项工作至今,已完成了千余人次的论文认定报告,完成的报告也共计千份,缺乏规范化的存档,一般都是存在自己的电脑里而没有进行集中和系统的存档管理。比如一个读者今年晋升职称,今年给他做论文认定的是一个人,因各自原因未能晋升通过,明年还要继续评职称那么就不能保证还是去年的老师给他再次做论文认定。或者因老师进修休假等其他原因,还得再次重复去年的工作。还有一种情况就是因为是不同部门的老师做的论文,可能今天刚好调休不在,使得读者不能按时拿到报告。再次就是由于电脑存在感染病毒的隐患不得不重做系统,存档的报告就可能存在丢失的情况。

2 职称论文认定工作中问题的解决和对策

2.1 加强宣传提高读者信息素养

2.1.1 开展专题讲座

学科馆员是学科服务的主体,是实施学科服务的核心基础,担负着学科信息资源服务、学科信息素质教育、学科资源建设、参考咨询服务、院系联络人等职[3]。在开展论文认定工作前期做好准备工作,根据学科馆员对口的单位积极开展专题讲座,专门针对学校及各所附属医院进行专题的讲座,在工作开展前即做好计划和准备工作。

2.1.2 利用现代化手段宣传图书馆

在信息发达的今天,图书馆通过微博、微信、移动图书馆等通信手段推广论文认定工作的规范要求及注意事项,扩大宣传,推广多元化服务提高读者信息素养。

2.2 与其他社科类院校加强合作

在解决社科类资源不足的问题上可以加强与其他社科类院校合作如新疆师范大学和新疆大学,实在没有把握的情况下,可以委托其他社科类院校完成论文认定的工作。再次可通过维普数据库和超星Medalink数据库中的文献传递功能弥补社会科学类期刊资源不足。

2.3 加强认定机构与委托单位的沟通

在每年的论文认定工作开展前积极与委托单位联系,找到主要负责这项工作的负责人,可以通过建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好这些负责人的通讯录,积极与他们联系,有问题及时沟通及时解决。

2.4 建立新疆医科大学职称论文文档管理系统

在每年职称评审工作结束后,督促每位老师做好论文认定报告的存档工作,进行规范化的存档并建立新疆医科大学职称论文文档管理系统,建立该系统可以实现提交论文认定报告、检索、存储、统计分析的功能。

3 结语

综上所述新疆医科大学图书馆在3年的论文认定工作中,遇到各种各样的意想不到的问题,有的问题比较简单,有的问题比较复杂。该文主要通过总结、归纳、分析出最常见的问题以期能够给从事该工作的其他单位提供借鉴,通过问题的提出最终提出面对这些问题的解决方法,最终的目的是希望能够更好地解决问题,能更好地为新疆医科大学教职工及附属医院的职工服务。

参考文献

[1] 朱康玲,李艳超.国内四大文献数据库医药卫生资源状况对比分析及特点研究[J].现代情报,2012,32(8):157-161.

[2] 许美荣,李晓玲.常用中文数据库应用比较――以医学类期刊为例[C]//中华医学会第十九次全国医学信息学术会议论文集.2013:199-201.

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